Managementul

resurselor
umane
Echipa
 Managementul resurselor umane
MRU

 este o functie a fiecarui manager

se defineste ca fiind

ansamblu de resurse si valori pe
care o organizatie le promoveaza in
relatie cu membrii sai

reprezinta filosofia organizatiei.

Scopuri
I. functia de personal
II. functia de perfectionare
III. functia de motivatie
IV. functia de mentinere
Aceste functii reprezinta in
esenta cele 4 activitati de baza
pentru mentinerea organizatiei:
gasirea oamenilor, pregatirea,
stimularea si pastrarea lor
I.Functia de personal:

-managementul resurselor
umane identifica numeric
necesarul de angajati,

identifica pe cei competenti

pentru a fi integrati in
organizatie.
Funcția de personal
a. Planificarea personalului –
consta in colectarea de
informatii, previziunea
necesarului de personal,
evaluarea celui existent, estimarea
dezechilibrelor
- cautarea unor solutii pentru
echilibrarea fortei de munca -
- elaborarea unui plan de
evolutie a personalului.
b.Recrutarea
personalului
– proces de cautare, de
identificare si atragere a
potențialilor candidați
- se vor selecta cei care corespund
cel mai bine cerintelor posturilor
vacante.
- Problema importanta in cadrul
recrutarii este de a sti de unde si
cum sa atragem un numar cat mai
mare de candidați
 Recrutarea personalului
recrutarea in sine
un un proces de comunicare in
dublu sens intre diferite
organizatii si persoane.
Recrutarea personalului
c.Organizatia – transmite
semnale in legatura cu
imaginea ei, cu reputatia, de
politica de personal, astfel
sugereaza oportunitati pe care
le ofera.
d.Candidatii – transmit
semnale care sugereaza ca sunt
cei mai potriviti si competitivi
pentru posturile oferite.
 Identificarea calificarilor
si a aptitudinilor
 1.Analiza postului:
 -activitate pe care o face managerul organizatiei
si cuprinde:
 a.analiza continutului muncii – se descrie aici
ce si cum trebuie facut pentru a indeplini cerintele
postului, rezultatele asteptate si scopul activitatii
desfasurate.
 b.analiza cerintelor postului – responsabilitate,
calitati si aptitudini, pregatire, indemanare,
experienta, educatie, cerinte fizice si efort.
 c.analiza conditiilor de munca – conditii vis a
vis a mediul fizic in care se desfasoara activitatea
– temperatura, zgomot, gradul de iluminare, de
curatenie, de periculozitate si de poluare.
 d.date sociologice referitoare la post –
individual sau nu, disponibilitatea de comunicare
cerute de post.
II.Descrierea postului – consta in
sistematizarea tuturor informatiilor
obtinute la analiza postului, se
elaboreaza astfel fisa postului.
III.Elementele constituitive ale fisei
postului
-antetul cu date de identificare ale
insitutiei respective
-sectia, departamentul
-denumirea postului
-scopul postului
-cui i se subordoneaza
-relatia de lucru, liniile de comunicare
-responsabilitatea persoanelor
respective
Detalierea urmatoarelor aspecte:
-principalele sarcini ale postului
-standardele pentru aceste sarcini
( responsabilitatile care pot fi
profesionale, administrative, de
personale, si cele care vizeaza
calitatea muncii efectate)
-limitarea unor responsabilitati/activitati
-mentiuni speciale vis a vis de
caracteristicile postului
(confidentialitatea), termeni si conditii
referitoare la program, calificarile
necesare,experienta profesionala,
conditii de salarizare, concediu)
IV.Specificatiile de persoana
Schitarea profilului personal pentru acel
post:
-aspectul fizic
-dictie
-pregatire profesionala
-aptitudini speciale(dexteritatea,
manualitatea)
-preocupari majore( din sfera sociala,
medicala)
-particularitatile individuale
(cunoasterea unei limbi de circulatie
internationala)
-alte circumstante (carnet de conducere,
stare civila)
Specificatii de persoana
 V.Sursele de recrutare ale personalului – interne si
externe ale organizatiei
a. Surse interne – selectarea unui candidat pentru un
post vacant nou infiintat in cadrul organizatiei se poate
face avand in vedere personalul deja existent =
promovare
Avantaje:
 Impact pozitiv in ceea ce priveste promovarea
 Motivarea crescuta a persoanei
 Timpul alocat pentru selectare se diminueaza
 Scade probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare
Dezavantaje:
 Impiedica o infuzie de suflu”proaspat” pe care poate
aduce o persoana din exterior
 Pot sa apara stari conflictuale, de ostilitate
 Poate sa apara o demoralizare din partea
angajatilor – duce la scaderea performantei
 Favorizeaza manifestarea a ceea ce numim principiul
lui Peter – oamenii tind sa se ridice pe scara ierarhica
pana la nivelul lor maxim de incompetenta.
 b.Sursa externa
 Avantaje:
 Identifica si atrag un numar mai mare de
potentiali candidati
 Persoanele pot fi o sursa de idei si cunostinte
noi
 Permite imbogatirea potentialului uman
intern al organizatiei
 Permite scaderea cheltuielilor cu pregatirea
personalului
 Dezavantaje:
 Timpul alocat este mai mare
 Costul recrutarii mai crescut, riscul de a angaja
persoane care in interior devodesc ca nu pot sa
mentina potentialul pe care l-au demonstrat
initial
 Persoane interne(angajati) se pot simti frustrati
 Metode de recrutare:
Anunturi in presa, alte
mijloace mass-media
Contact direct
Biroul de consultanta in proceduri
de angajare
Candidaturi spontane
Prin intermediul internetului
 Selectarea: - proces de filtrare a persoanelor recrutate:

 a.Preselectia
- se obtin informatii preliminare despre candidati
-metode utilizate: CV (identificarea persoanei, informatii vis a
vis de cursurile de pregatire, de doplomele obtinute,
informatii despre experienta profesionala, daca este necesar
– informatii despre activitati extra-profesionale=proiecte,
domeniu de interes)
-tipuri de CV:
 Cronologic – in care se mentioneaza traseul profesional de
la experienta veche la recenta, se prezinta in ordine
anticronologica
 Descriptiv – pune accent pe descrierea succesului avut in
indeplinirea sarcinilor si a responsabilitatilor; se recomanda
pentru persoane cu perioade lungi de inactivitate
profesionala
 Prioritar – se recomanda pentru persoane care si-au
schimbat frecvent locul de munca, se prezinta detaliat
experienta cea mai apropiata de caracteristicile postului
respectiv
 -Cv-ul trebuie sa fie intre 2-5 pagini, informatiile selectate cu
rigurozitate, sa faca dovada pregatirii si experientei
corespunzatoare a candidatului
Reguli pentru selectarea
CV:
 Sa stabileasca criterii de selectare
(experienta profesionala, educatia, varsta)
 Se elimina cele necorespunzatoare
 Se impart CV in 3 teancuri- Da, Nu si Posibil
 -se reexamineaza cele cu Da si cele cu
Posibil; se i-au in considerare scrisorile de
motivatie si cele de recomandare.
 Scrisoarea de motivatie – raspuns al
candidatului la solicitarea de post prin care
acesta motiveaza optiunea.
 Recomandarea – metoda de a obtine opinii
despre candidat de la alte persoane.
 Interviul prin telefon – poate completa
munca de documentare si poate constitui in
anumite situatii un instrument bun pentru
preselectie.
 b.Selectarea propriu-zisa
 - se poate face prin teste de evaluare a
cunostintelor de specialitate, psihologice,
de aptitudini, de personalitate
 -in cadrul testelor se poate evalua
fizionomia(personalitatea dupa aspectul
fizic), fizionomia – grafologia
 -interviul = o etapa decisiva in selectare,
se evalueaza compatibilitatea
candidatului, motivatia, abilitatea lui de a
se integra in organizatiea respectiva,
interviul se face individual/grup.
 -integrarea persoanei nou angajate, se
urmareste ca aceasta sa se integreze cat
mai repede in colectiv si sa devina
productiva cat mai curand posibil.
 II.Functia de instruire si
dezvoltare (perfectionare)
-instruirea propriu-zisa
-dezvoltarea lui
-dezvoltarea organizatiei
-dezvoltarea carierei
Scopul – a avea angajati competenti,
adaptati si cu abilitati corespunzatoare
postului; in aceasta etapa sunt importante
urmatoarele:
-invatarea – care implica candidatul pentru
a acumula toate cunostintele legate de post
-instruirea candidatului de catre manager
-perfectionarea/dezvoltarea- care
implica activitati de invatare, orientate spre
nevoile viitoare.
 Metode de dezvoltare:
 a.direct din functia respectiva:
 -asocierea la un comitet, comisie
 -rotatia postului, pe o perioada limitata, poate
ocupa o functie in diferite compartimente
 -asistenta la post
 b.indirect legate de functie:
 -cursuri in sala de clasa – platite de angajator in
scopul dezvoltarii angajatilor
 -testarea psihologica – periodic si ofera informatii
utile despre factori ca : personalitate, caracter,
motivatie, dificultati de rationament
 -pregatire in domeniul relatiilor umane – metoda
care se concentreaza pe iscusinta unei persoane in
domeniul relatiilor inter-umane
 -studiile de caz prin care se analizeaza situatii
concrete
 -jocul unui rol – angajatul isi asuma un rol si-si
moduleaza comportamentul conform acelui rol
 III. Functia de motivatie:
 -una dintre cele mai importante
 -are un caracter dinamic, ajuta la
atingerea performantei organizatiei,
 motivatia muncii in contextul unei
organizatii reprezinta o stare interioara a
angajatului care determina sa
desfasoare energie si efort pentru a
indeplini obiectivele comune, cat si
pentru satisfacerea celor proprii.

 Factorii care influenteaza motivatia:

 -individual si social
 -afectivi si rationali
 -obiectiv si subiectiv
Dupa efectul stimulilor: motivatia
poate fi pozitiva sau negativa.
Dpdv al organizatiei, factorii
care influenteaza motivatia
sunt:
-individuali – aspiratiile persoanei,
educatia, interesele, sistemul de
valori la care se raporteaza
-organizatiile externe- stilul de
comunicare, relatiile inter-umane,
modul de recompensa.
 Recompensele pentru
munca depusa de
angajat:
 a.legate direct de activitate:
 -de tip social – pauze de cafea, masa;
mediul de munca – accesorii birotica,
masina, mobilier
 -recunoasteri speciale: diplome, obiecte,
accesul la diferite cluburi, organizatii
 -recompense monetare – asigurare, fond
de protocol, vacante.
 b.naturale – solicitarea sfatului, a
sugestiilor, corelate cu stilul de conducere
managerial, felicitarile de sarbatori.
 c.direct legate de locul de munca –
posibilitatea sa lucreze la proiecte
personale la locul de munca.
IV. Functia de mentinere
-obiectivul este sa dezvolte
activitati prin care angajatii sa fie
mentinuti in organizatie
-crearea unui mediu de munca
sigur si sanatos, orice problema din
viata personala a angajatului se
rasfrange asupra muncii sale.
-in cadrul functiei se recomanda
programe de asistenta a angajatilor.
-numeroase organizatii lucreaza astfel
sub termeni de echipa – reprezinta
o unealta puternica pentru managerul
care doreste sa-si mentina angajatii.
Atributele unei echipe:
 Modalitati de a mentine
forta de munca:
Stimulente
Se acorda atunci cand se depasesc
eforturile de performanta
Asigurare, plata concediului
Siguranta – prevenirea accidentelor la
locul de munca – echipament de protectie
Programe de sanatate, prin care se
urmareste sa mentina un status de
sanatate corespunzator cu efecte pozitive
pentru sanatate, reducerea
absenteismului, programe de asistenta ale
agajatilor(forme de ajutor pentru cei cu
probleme fizice, emotionale, personale).