RECRUTAREA ŞI SELECŢIA

RESURSELOR UMANE
 RECRUTAREA ŞI SELECŢIA
RESURSELOR UMANE
1. Recrutarea resurselor umane din
interiorul sau din afara organizaţiei
2. Metodologia de recrutare
3. Selecţia resurselor umane
 Recrutarea resurselor umane
Definiţie

Recrutarea resurselor umane este activitatea de

căutare şi atragere în organizaţie a unui grup de
persoane care au acele caracteristici şi aptitudini
solicitate de posturile vacante, grup din cadrul
căruia urmează să fie aleşi candidaţii care
corespund cel mai bine cerinţelor acestor posturi.
Principalul scop al activităţii de recrutare este de a
atrage un număr suficient de mare de candidaţi
(posibili angajaţi) astfel încât să poată fi selectaţi
cei care îndeplinesc condiţiile posturilor vacante.
 Recrutarea resurselor umane

Caracter:
• continuu şi sistematic (chiar daca nu există posturi
vacante sau organizaţia este în reducere) – efecte:
contact permanent cu piaţa muncii; menţinerea unei
reţele de candidaţi potenţiali;
• accidental şi intensiv (în momentul apariţiei unui
post vacant) – efecte: proceduri empirice, decizii
nepotrivite în condiţii de presiune, angajaţi
neperformanţi.
 Planificarea resurselor umane

Analiza
(descrierea şi specificaţia) posturilor

Determinarea nr. de candidaţi necesari

(în funcţie de calificări, aptitudini, experienţă)

Recrutarea resurselor umane

Selecţia resurselor umane

 Organizaţiile (prin serviciul de resurse umane sau
prin managerii de la diferite niveluri) stabilesc:

Sursele de recrutare Metodele de recrutare

în funcţie de:
– bugetul alocat recrutării;
– specificul postului;
– politica de recrutare;
– mărimea, imaginea şi situaţia economico-financiară a
firmei;
– situaţia de pe piaţa forţei de muncă.
 1. Recrutarea resurselor umane din
interiorul organizaţiei

Succesul recrutării interne depinde de

existenţa în cadrul organizaţiei :
• a unui sistem de evaluare a performanţelor
corect şi obiectiv;
• a unei baze de date privind calităţile,
aptitudinile, experienţa şi capacitatea fiecărui
angajat.
Avantajele surselor interne de recrutare:
• organizaţiile cunosc punctele tari şi punctele
slabe ale candidaţilor – se reduce probabilitatea
de a greşi în luarea deciziei de transfer sau
promovare;
• contribuie la creşterea motivaţiei pentru
performanţe mai bune, a moralului şi satisfacţiei
profesionale a angajaţilor - oportunităţi de
promovare sau de obţinere a unor posturi mai
convenabile în cadrul organizaţiei;
• recrutarea şi selecţia personalului este mult mai
rapidă şi mai puţin costisitoare;
Avantajele surselor interne de recrutare:
• se reduce timpul necesar acomodării şi
integrării noilor angajaţi - angajaţii cunosc
organizaţia;
• se realizează o investiţie în resursele umane
ale organizaţiei – se folosesc capacităţile şi
experienţa propriilor angajaţi;
• se reduce fluctuaţia de personal - creşte
sentimentul de loialitate şi ataşament faţă de
organizaţie; oportunităţile de promovare,
sentimentul de siguranţă şi satisfacţie în
muncă.
 Dezvantajele surselor interne de
recrutare:
• probleme psihice şi morale ale celor nepromovaţi,
ceea ce poate declanşa conflicte (mod diferit de
percepere a criteriilor de selecţie, a unor fapte sau
situaţii);
• diminuare a flexibilităţii angajaţilor şi a organizaţiei,
diminuarea inovaţiei şi a creativităţii, perpetuarea unor
metode şi practici vechi de operare;
• criterii de selecţie necorespunzătoare (promovare pe
baza vârstei sau a vechimii în muncă) – favoritism,
scăderea moralului angajaţilor, ostilitate faţă de
manageri, de organizaţie în general;
 Dezvantajele surselor interne de
recrutare:
• principiul lui Peter - angajaţii sunt promovaţi până la
nivelul lor de incompetenţă, adică până ajung pe
acele posturi ale căror cerinţe sunt superioare
potenţialului lor;
• în cazul unui ritm rapid de extindere a activităţii sau
introducerii unor tehnici şi tehnologii noi, este posibil
ca angajaţii actuali să nu dispună de calităţile sau
cunoştinţele necesare - e nevoie de programe
costisitoare de pregătire profesională;
• apariţia de posturi vacante în lanţ (efectul de undă) -
nevoia de recrutare şi selecţie pentru alte posturi,
devenite vacante prin succesiune.
Avantajele surselor externe de recrutare:
• număr mai mare de candidaţi, mai multe opţiuni pentru
alegerea candidatului potrivit;
• idei şi abordări noi, un suflu înnoitor în organizaţie;
• diminuarea cheltuielilor cu pregătirea personalului
(costurile angajării unei persoane din exterior sunt mai
mici decât cele necesare instruirii şi pregătirii unor
angajaţi interni, mai ales pentru posturile de
conducere);
• persoanele venite din afară, fără nici un fel de obligaţii
faţă de cele din interior, pot fi mai obiective în anumite
situaţii mai dificile;
• se evită “efectul de undă”
 Dezvantajele surselor externe de
recrutare:
• timp îndelungat pentru identificarea, atragerea şi
evaluarea candidaţilor;
• risc destul de mare de a greşi, de a selecta o
persoană nepotrivită postului - evaluările candidaţilor
provin din surse nesigure, referinţele şi interviurile sunt
sumare;
• costul mult mai ridicat - piaţa forţei de muncă este
complexă şi diversă;
• timpul necesar adaptării, orientării şi integrării noilor
angajaţi este mult mai mare;
• poate afecta moralul personalului organizaţiei
(tensiuni, nemulţumiri, descurajări şi frustrări în rândul
angajaţilor mai vechi, care se simt nedreptăţiţi
deoarece li se reduce şansa de promovare).
 2. Metode de recrutare a resurselor
umane
Recrutarea din interiorul organizaţiei:

1. Inventarul aptitudinilor angajaţilor

2. Anunţ intern privind postul vacant
3. Recomandările şefilor ierarhici
 2. Metode de recrutare a resurselor
umane – din afara organizaţiei

1. Publicitatea
2. Agenţiile de recrutare şi selecţie
3. Reţeaua de cunoştinţe
4. Oficiul forţelor de muncă
5. Consilierii pentru recrutare
6. Instituţiile de învăţământ
7. Candidaturile directe
8. Foştii angajaţi
9. Bursa locurilor de muncă (Târguri)
10. Internetul
 1. Publicitatea
Anunţul de angajare din presa scrisă – eficienţa
depinde de:
– atractivitatea şi claritatea mesajului
– mijlocul de comunicare folosit (audienţa şi imaginea
acestuia pe piaţă);
– aria de difuzare a anunţului;
– imaginea organizaţiei pe piaţă.
Conţinutul anunţului – informaţii referitoare la:
Organizaţia (firma) angajatoare
Postul vacant
Candidatul ideal
Formalităţi de contact
 3. Selecţia resurselor umane
Selecţia resurselor umane reprezintă procesul
de alegere dintr-un număr mai mare sau mai
mic de candidaţi recrutaţi pe cei mai potriviţi
pentru posturile vacante existente în
organizaţie.
Obiectiv: a angaja acel individ care se află cel
mai aproape de standardele de performanţă
dorite şi care are cele mai mari şanse de a-şi
realiza atât propriile obiective individuale cât şi
pe cele organizaţionale.
 3. Selecţia resurselor umane
• Criterii prestabilite, conform cerinţelor
postului
• Tratament echitabil candidaţilor, evitarea
discriminării
• Diminuarea subiectivităţii
• Cerinţe generale pentru candidaţi:
polivalenţa, mobilitatea şi adaptabilitatea
la schimbări
 3. Selecţia resurselor umane
Selecţia resurselor umane trebuie privită ca o
perspectivă de asociere pe termen lung cu
organizaţia, ca un punct de plecare pentru
dezvoltarea unei cariere şi nu doar ca ocuparea
unui post.
Armonizarea nevoilor indivizilor cu nevoile
organizaţiei: compatibilitatea aspiraţiilor,
valorilor şi nevoilor indivizilor cu cultura
organizaţională existentă sau dorită.
 3. Selecţia resurselor umane
Etape:
1. Evaluarea şi selectarea C.V.-urilor şi a
scrisorilor de intenţie (de prezentare)
2. Completarea unei cereri (formular) de
angajare
3. Interviul
4. Testarea
5. Verificarea referinţelor
6. Examenul medical
7. Oferta de angajare
 INTEGRAREA NOILOR ANGAJAŢI

Integrarea = procesul de acomodare a noilor

angajaţi cu condiţiile specifice ale activităţii
firmei, ale compartimentului şi locului de
muncă şi este un proces social cu efecte
majore asupra performanţelor în muncă
ale personalului şi asupra satisfacţiei
acestuia.
 INTEGRAREA NOILOR ANGAJAŢI

• Legislaţia muncii
• Prevederile ROF
• Prevederile ROI
• Obiectivele organizaţiei
• Schema structurală şi funcţională a organizaţiei
• Procedurile privind realizarea raporturilor ierarhice
• Caracteristicile compartimentului şi ale locului de muncă
• Structura colectivului de lucru
• Atribuţiile generale ale postului
• Fişa postului
 SCOPUL INTEGRĂRII ANGAJAŢILOR

• Să facă mai uşoare etapele preliminare de integrare în organizaţie,

când totul este străin şi neobişnuit pentru noul venit

• Să instituie rapid în mintea noului venit o atitudine favorabilă faţă de

organizaţie

• Să obţină rezultate eficace muncii din partea noului angajat în cel

mai scurt timp posibil

• Să reducă riscul ca angajatul să părăsească rapid organizaţia