• Pentru a afla ce stil de management abordați,

răspundeți la următorul chestionar.

 CHESTIONAR T.L.
Instrucţiuni: Vă rugăm să citiţi cele 12 situaţii de mai jos şi să alegeţi
răspunsul care se potriveşte cel mai bine cu modul dvs. de
comportament. Încercuiţi de fiecare dată doar o singură variantă din cele
3 variante de răspuns.

1. Înaintea unei şedinţe cu echipa din subordinea mea, am tendinţa:

a. să pregătesc şi să prevăd totul până la cel mai mic detaliu
b. să pregătesc un cadru general al şedinţei
c. să las totul pe seama grupului şi a evoluţiei fireşti a lucrurilor.

2. Când începe o şedinţă de grup, am tendinţa:

a. să indic grupului calea care ar fi bună de urmat, să aduc la cunoştinţă
strategia de lucru
b. să propun grupului mai multe strategii de discuţii, din care să aleagă
c. să am încredere că grupul îşi va găsi singur calea.
3. În faţa ideilor care se opun categoric ideilor mele, am tendinţa:
a. să-mi susţin ideile într-o manieră fermă şi uneori pasionată
b. să continui a discuta pentru aprofundarea punctelor de vedere ale
fiecăruia din cei implicaţi
c. să-i las fiecărui subaltern libertatea de a gândi cum crede de cuviinţă.

4. Când cineva din grupul meu critică deschis ceea ce spun sau fac eu,
am tendinţa:
a. să încerc să-l conving că am dreptate
b. să-i pun întrebări sau să adresez întrebarea întregului grup pentru
precizări
c. să-l las să spună ce are de spus, apoi să trec mai departe
5. Când grupul se abate de la direcţia stabilită de comun acord de la
început, am tendinţa:
a. să readuc rapid şi hotărât grupul la calea prevăzută anterior, fără prea
multe discuţii.
b. să reamintesc grupului primele sale opţiuni, pentru a se reorienta
c. să acord încredere grupului fără să intervin

6. Când fac parte dintr-un grup, am în mod obişnuit tendinţa:

a. să spun de la început ceea ce gândesc, independent de ceea ce
gândesc alţii
b. să aştept momentul cel mai favorabil pentru a orienta grupul după
ideile mele şi ale celorlalţi.
c. Să mă exprim pe măsură ce îmi vin ideile, după dispoziţia de moment.
7. Eu consider că un conflict apărut într-o şedinţă de grup este:
a. un moment dificil, ce trebuie depăşit repede, chemând ferm grupul
la ordine
b. o reacţie de grup normală, pe care trebuie să o trăim ca atare, chiar
dacă este greu din punct de vedere afectiv
c. ceva ce se va regla de la sine.

8. Faţă de un membru tăcut, ce nu participă, am tendinţa:

a. să-l interpelez direct, pentru a-l face să vorbească şi astfel grupul să
afle ce gândeşte
b. să aştept un moment oportun pentru a-l lansa, dar fără a forţa
c. să-i respect tăcerea, dar fără a-i acorda o atenţie specială
9. Pentru a cunoaşte părerea grupului într-o problemă, am tendinţa:
a. să pun întrebarea fiecăruia pe rând, astfel încât fiecare să poată şi să
trebuiască să se exprime
b. să repun întrebarea în diferite moduri diferiţilor membri ai grupului
c. să las să vorbească pe cel ce se exprimă mai bine, considerând că, dacă
vrea, fiecare poate spune ce are de spus

10. În realizarea scopurilor grupului, importantă este:

a. asumarea responsabilităţii de către şef, căci el este responsabilul principal
b. asumarea responsabilităţii de către fiecare membru al grupului, chiar dacă
durează ceva timp până când fiecare se simte responsabil de soarta
grupului
c. asumarea responsabilităţii de către liderii informali (naturali, neoficiali,
nealeşi) ai grupului, întrucât ceilalţi sfârşesc întotdeauna prin a-i urma.
11. Eu simt evaluarea pe care o face grupul la adresa propriei activităţi, ca:
a. un moment dificil, ce nu trebuie prelungit, având a se realiza exclusiv
asupra rezultatelor atinse de grup
b. un moment dificil, care probabil este folositor, evaluarea trebuind să se
realizeze atât asupra rezultatelor atinse de grup, cât şi asupra
funcţionării interne a grupului
c. un moment a cărui utilitate nu o văd

12. Dacă grupul ajunge la alte rezultate decât mă aşteptam eu, am tendinţa
să îmi spun că:
a. a greşit
b. probabil că acele rezultate corespund mai bine adevăratelor trebuinţe ale
grupului
c. păcat, dar asta este.
CHESTIONAR T.L. (Tip de lider)
elaborat de A. Beauchamp, H. Graveline, C.
Quiviger
  După aplicarea calculaţi suma răspunsurilor cu a, b şi c şi uitaţi-
vă în tabel pentru interpretare.

Trebuie sa aveți 3 scoruri

– Scorul A
– Scorul B
- Scorul C

•Folosid tabelul de mai jos ce tip de lider sunteți și vedeți descrierea

acestui tip

•Sursa Constantin, T., Stoica-Constantin, A. Managementul resurselor

umane: ghid practic şi instrumente pentru responsabili de resurse
umane şi manageri, Editura Institutul European, Iaşi, 2002, p.186
Interpretare răspunsurile
Puncte Răspuns Răspuns Răspuns C
A B
10 – 12 autoritar democrat permisiv,
foarte ideal indiferent
periculos (laissez-faire)
6–9 autoritar cu şanse permisiv, cu
  moderat reale de a autoritate
conduce oarecum
bine un grup limitată
1–5 Cu tendinţe stil cu tendinţe
de democratic spre laisser-
autoritarism dar care ar faire.
trebui
ameliorat
 Specificul şi efectele stilurilor de conducere,
Zlate (2007, p 173)
Criterii de Stil De conducere
evaluare Autoritar Democrat Laissez-faire
Eficienţă Secvenţial: mare Mare şi Fluctuantă
Tendinţă în constantă Ca tendinţă slabă
scădere
Satisfacţie Centrare pe lider Centrare Individualizată
Subordonați pe grup
nemulţumiţi
Satisfacția scade
în timp
Agresivitate Mare Scăzută Scăzută
Climat Agresiv-apatic Cooperator Anarhic
Stilul autoritar
• are eficienţă maximă în performanţă, dar nu şi afectiv
(nu-şi cunoaşte grupul, este centrat doar pe realizarea
sarcinilor).
• dă rezultate pe moment şi pe termen scurt.
• Liderul ia singur decizii şi comunică subordonaţilor ceea
ce au de făcut în lumina acestor decizii,
• iar angajaţii realizează ce le spune managerul,
• Managerul prevede totul dinainte şi face totul -
distribuie sarcinile şi stabileşte partenerii de lucru,
procedeul.
• Managerul le asigură angajaţilor trebuinţa de securitate
(ei ştiu că dacă îl ascultă, ajung la rezultat), dar nu şi
cea de stimă sau de afectivitate.
Stil autoritar
• Valorile promovate sunt munca şi conformismul.
• Strategia motivaţională este bazat pe motivare
extrinsecă şi negativă (bazată pe sancţiuni).
• Managerul nu-şi pune în discuţie propria lui activitate,
dar îi evaluează pe ceilalţi.
• Acordă laude şi aprobă deseori fără tact, dar critică
mult, neconstructiv.
• Sarcina este efectuată fără entuziasm, imediat ce șeful
părăsește sala, lucrul încetează.
• Climatul organizaţional este negativ, tensionat.
• Membrii sunt nemulţumiţi în activitatea grupului, iritabili,
agresivi între ei, apar şi conduite agresive.
• Atitudinile lor oscilează între apatie și agresivitate.
Stilul democratic
• se centrează pe oameni
• liderul implică subordonaţii în procesul luării deciziei, în
rezolvarea problemelor organizaţionale.
• Managerul prevede în ansamblu condiţiile, dar solicită şi
grupul să propună şi să facă schimbări.
• Cere grupului să-şi formuleze obiectivele, îl ajută să
aleagă şi dă posibilitatea fiecăruia să-şi exprime părerea
faţă de alegere; iar odată alegerea făcută, menţine grupul
în această alegere şi îl susţine în demersul spre obiectiv.
• Repatizează sarcinile împreună şi în realizarea sarcinilor
toţi au responsabilităţi.
• Motivaţia folosită de managerul democratic este
intrinsecă şi pozitivă (bazată pe recompense).
• Managerul realizează ambele funcţii: asigură şi
realizează sarcinile grupului, dar şi coeziunea echipei.
Stilul democratic
• Producția și nivelul de satisfacție sunt la un nivel ridicat,
• Relațiile dintre membrii grupului se bazează pe cooperare
• Satisface trebuinţele fiecăruia de: securitate, stimă, realizare şi
autorealizare.
• Valorile promovate sunt: libertate, permisivitate şi creativitate.
• Climatul organizaţional este propice colaborării,
• Laudele şi criticile sunt făcute cu adresă la rezultatele muncii şi nu la
persoană, în mod obiectiv.

• Acest stil este cel mai eficient pe termen lung şi este recomandabil
atunci când managerului permite angajaţilor implicarea
diferenţiată şi echitabilă în dirijarea proceselor de muncă, deoarece
calităţile acestora sunt suficiente.
Stilul "laissez faire"
• se caracterizează prin lipsa totală de participare managerilor la
activitate, în care managerul evită să ia decizii, de câte ori
poate, lăsându-şi angajaţii să acţioneze, cum cred ei de
cuviinţă.
• Managerul nu prevede aproape nimic, niciodată; lasă grupul
să-şi aleagă obiectivele, el prezentând doar probleme la modul
foarte general.
• Managerul nu propune, sau o face vag, astfel se impune liderul
informal.
• Pasiv, el nu participă la discuţii şi nu se interesează de mersul
lucrurilor (ştiu că liderii naturali vor prelua conducerea).
• Nu se asigură trebuinţele materiale (nu se ştie dacă se ajunge
la rezultat) şi nici cele de afectivitate.
Stilul "laissez faire"
• Climat organizaţional este nefavorabil colaborării şi
coeziunii de grup.
• Membrii grupului sunt iritabili, agresivi pentru că,
practic, nu există grup, coeziune, spirit comun. Apar
clicile în jurul unor lideri informali.
• Apar sentimente ca: frustrarea, anxietatea, evadarea în
cadrul grupului.
• Apare nemulţumirea la unii membri şi sentimentul că nu
se face nimic.
• Managerul socoteşte evaluarea inutilă, dacă totuşi face
evaluare, se conduce după sentimente personale,
blamează subiectiv.
• Acest stil se recomandă în cazul activităţilor cu
predominant caracter creator (ca: domeniu de
cercetare).
Concluzii

• Rezultatele din punct de vedere cantitativ al producţiei

sunt superioare la un stil autoritar, apoi mai scăzute la
cel democratic şi cel mai scăzute la stilul laissez-faire.

• Stilul democratic de conducere este, însă superior din

perspectiva satisfacţiei, moralului şi creativităţii
subordonaţilor şi a relaţiilor cu superiorii.