STRESUL PROFESIONAL

WORK SHOP
PITEŞTI
2009

1
Stresul ca manifestare
dezadaptativă

prelucrare bibliografică
Psih. dr. Adrian Tanacli

2
 I. INTRODUCERE
I.1. DEFINIŢII
Coexistă mai multe accepţiuni ale termenului :
Stresul în muncă / profesional / ocupaţional

Stresul presupune prezenţa a 3 componente :

1. factori de stres sau situaţii de muncă care predispun o

persoană la stres,

2. o persoană care reacţionează la o realitate care în

crează probleme (reacţii somatice şi psihologice),

3. Efecte observabile în comportamnetul persoanei sau a

sănătăţii sale
3
Stresul profesional :
• Nu este o realitate recentă în mediul de muncă…
• …dar este încă un subiect tabu pentru manageri, cu
toate că aproape toate matarialele referitoare la
management fac referire la el
• Deşi determină costuri financiare importante pentru :
– Intreprindere (de ex. absenteisme, fluctuaţie)
– Salariat (de ex. reduceri de salariu, insatisfacţie
generală)
– Sociatate (stare de sănătate, cheltuieli de tratament)
• Preocupările legate de combaterea stresului nu sunt
incluse în bugetele majorităţii intreprinderilor

4
Stresul profesional :
• Nu este o realitate recentă în mediul de muncă…
• …dar este încă un subiect tabu pentru manageri, cu
toate că aproape toate matarialele referitoare la
management fac referire la el
• Deşi determină costuri financiare importante pentru :
– Intreprindere (de ex. absenteisme, fluctuaţie)
– Salariat (de ex. reduceri de salariu, insatisfacţie
generală)
– Sociatate (stare de sănătate, cheltuieli de tratament)
• Preocupările legate de combaterea stresului nu sunt
incluse în bugetele majorităţii intreprinderilor

5
 Modele ale stresului
Schematizarea determinanţilor stresului
Predictori Mediatori Efecte

Factori contextuali

Stresori : Stres perceput

Evenimente de viaţă Control C
perceput
Caracteristici sociali şi O
biologici : PI Somatice
Susţinere
Vîrstă, sex, profesie Emotionale
socială N Cognitive
G
Factori personali

Caracteristici psihologici Stare de

Stil de viaţă (tip A, C.…) anxietate
Trăsături patogene( depresie)
Trăsături 6

imunogene (control)
 Modele ale stresului
Evaluare primară-secundară-reevaluare

Factori de mediu Resurse personale (credinţe, posibilităţi

Caracteristici ale situaţiei de control, trăsături de personalitate)

Evaluare

Susţinere REEVALUARE
socială
STRES
PERCEPUT
7
 I. FACTORII STRESANTI
• Factorii sunt uneori greu de identificat, deoarece:
– fie sunt confundaţi ( de ex., cu tulburările obsesionale)
– fie sunt greşit exprimaţi ( implică ajutorul unui
psiholog )
– fie greşit identificaţi (de ex. o metodologie sau
instrumete greşit alese sau aplicate )
– fie influenţaţi de numeroase caracteristici
interindividuale (de ex. emotivitatea, sensibilitea,
atitudini )
• Două mari categorii de factori :
1. Factori de stres legaţi de contextul profesional
2. Factori de stres legaţi de caracteristici individuali 8
1.1. FACTORI DE STRES LEGAŢI DE CONTEXTUL
PROFESIONAL

1.1.1. Factori legaţi de sarcină şi de conţinutul muncii :

• Exigenţe cantitative (de ex. randament suprasolicitant,
exigenţe temporale puternice)
• Exigenţe calitative (de ex. sarcini de mare precizie)
• Caracteristici inerente sarcinii (de ex. caracter repetitiv)
• Risuri inerente ale sarcinii (de ex., riscuri de contaminare
biologică, fizică sau chimică )
1.1.2. Factori legaţi de organizarea muncii :
• Lipsa de planificare în muncă
• Imprecizia sarcinilor de executat
• Contradicţii în sarcinile de efectuat
• Inadaptare dintre ritmurile profesionale şi viaţa privată
9
1.1.3. Factori psihosociali şi/sau relaţionali :
• Lipsa de recunoştere a muncii desfăşurate
• Managementul « inexistent » sau slab
• Absence unei colaborări şi/sau a unui ajutor de la
colegi sau de la superiori
• Hărţuire (sau percepţia hărţuirii)

1.1.4. Factori legaţi de caracteristicile materiale şi fizice

ale muncii
Noxe fizice (de ex. zgomot,căldură, vigraţii)
• Condiţii proaste de lucru (de ex. loc de muncă
periculor, impropriu amenajat)

1.1.5. Factori legaţi de contextul socio-economic

• Supraevaluarea competitivităţii
• Stare incertă economică a intreprinderii
10
2.2. FACTORI DE STRES LEGAŢI DE CARACTERISTICILE
INDIVIDUALE

Atenţie : Foarte greu de lucrat cu aceşti factori !

Riscul de a fi stresat creşte când :

• Există instabilitate emotională (= nevrotism)
= stare cronică de iritabilitate şi predispoziţia la stres
psihologic
• Avem de-a face cu personalităţi agresive şi agitate
• Avem de-a face cu personalităţi cu ambiţii
profesionale importante
• Inexistenţa unor repere ‘’sociale “
• Cei mai multi factori sunt legati de profesie

11
De exemple, descrierea factorilor de stres la gardieni
Canada (2001) :
• Etnia : când majoritatea deţinuţilor sunt de
aceeaşi etnie cu gardianul  stersul creşte
• Convingerile si valorile personale: când un
gardian crede în valorarea educativă a închisorii
 diminarea stresului
• Starea civilă : când gardianul este căsătorit şi
/sau are copii  diminuarea stresului
NB: în numeroase alte studii  este invers !
• Vârsta: cu cât creşte în vârstă  cu atât stresul
diminuează (tinerii trebuie să-şi desfăşoare
activitatea de gardian cunoscând mai puţin mediul
de închisoare)
• Genul : femeile sunt mai stresate decât bărbaţii
12
 II. CONSECINTELE
STRESULUI
Multiple consecinţe :
– pentru lucrător
– pentru întreprindere
– pentru familie
– pentru colegi
– pentru societate

 Specific pentru lucrător :

13
II.1. CONSECINTE FIZICE SI FIZIOLOGICE
- Dureri( de ex. colică, dureri de cap, dureri musculare,
dureri ale articulaţiilor, etc.)
- Tulburări de somn, de aptit şi de digestie
- Sensaţii de sufocare sau de apăsare
- Modificări metabolice (de ex. obezitate, rezistentă la
insulină  diabet ,hipertensiune)
- Apariţia de maladii imuno-alergice
- Patologii legate de sarcină (de ex., infertilitate)

II.2. CONSECINTE EMOTIONALE

- Sensibilitate şi nervozitate crescută
- Crize de panică sau de nervi
- Angoasî, excitaţie
- Tristeţe, sensaţie de leşin
14
II.3. CONSECINTE INTELECTUALE
- Perturbarea puterii de concentrare + creşterea
fenomenului de distragere a atenţiei
- Afectarea memoriei de lucru (de ex. erori si
lapsus-uri)
- Dificultăţi de a avea iniţiative în a lua decizii

II.4. CONSECINTE COMPORTEMENTALE

- Modificarea conduitei alimentare
- Comportamente violente şi agresive
- Izolare socială (de ex. închierea în sine)
- Comportamente de adăugare (de ex. cafea,
tutun, alcool, somnifere, antidepresive)
15
 III.CUM EVALUAM STRESUL?
III.1. Teste

III.1.1. Maslach Burnout Inventory (MBI)

Elaborat de Maslach & Jackson (1981; 1986)

Scală Likert (auto-evaluare)
Componenţa :
– 9 itemi care evaluează epuizarea personală(α = .88)
– 5 itemi care evaluează depersonalizarea (α = .76)
– 8 itemi care evaluează sentimentul de pierdere a
eficienţei (α = .76)
Există multe adaptări pentru diferite profesii
 De ex. pentru profesori :
16
Itemii MBI adaptati pentru sudiul stresului la profesori

1 / Epuizarea personală
• Mă simt epuizat emoţional de munca mea.
• Mă simt obosit la sfârşitul zilei.
• Mă simt obosit când mă scol dimineaţa, şi cred că e greu să fac
fată unei noi zile de lucru
• Munca cu elevii, pe toata durata zilei, mă oboseşte foarte mult
• Mă simt insatisfăcut de munca mea. Mă simt frustrat de munca
mea. Mă simt la capătul puterilor.

17
2. / Depersonalizarea (similar cu dezumanizarea)
• Am tendinţa de a trata persoanele ca pe nişte obiecte.
• Creez o mare distanţa fată de elevii mei.
• Mă simt tracasat de faptul că munca mea mă înăspreşte
ţn plan emotional.
• Nu acord nicio atenţie la ceea ce simt alte persoane.
• Simt că elevii mă blameaza pentru faptul că nu mă
implic în problemele lor
• Nu am sentimentul ca aş putea face ceva consistent
prin munca mea
• Nu mai reuşesc să fiu bucuros.
• Mă simt frustrat în munca mea pentru că nu mai obîin
rezultatele dinainte.
• Simt că am devenit foarte dur cu anturajul meu
• Eu nu mă pot îngrijora de ce se întâmplă altora
18
3 /Implinire personală şi pierderea eficienţei
• Am sentimentul că nu pot influenţa alte persoane.
• Am devenit din ce în ce mai dur cu anturajul meu
după ce am început această muncă.
• Am sentimentul că muncesc prea mult.
• Lucrez cu oameni a căror stres se revarsă asupra mea.
• Eu nu mai pot crea o atmosfera destinsă cu elevii mei.
• Am sentimentul că munca mea nu are nici o calitate.
• Am sentimentul că nu pot să-mi ating scopurile
propuse.
• Nu mai sunt sigur de competenţele mele profesionale.

19
III.1.2. Copenhagen Burnout Inventory (CBI)

Relativ recent (2004), eleborat de Winwood & Winefield

Scală Likert
Evaluarea stresului şi a epuizării la dentişti (studiu din
2004 făcut de Winwood & Winefield în Australia) 
Excelente calităţi psihometrice

20
Itemii CBI (2004)

1. Epuizare generală

• Cât de des vă simţiţi obosit ?

• Cât de des va simtiti epuizat fizic ?
• Cit de des va simtiti epuizat emotional?
• Cit de des va trece prin minte « nu mai pot suporta » ?
• Cit de des va simtiti depasit de functie?
• Cit de des va simtiti vulnerabil si slabit in fata oboselii ?

Raspusuri posibile : totdeauna, deseori, de cateva ori,

citeodata, foarte rar, absolut niciodata

21
2. Epuizarea legata de munca

• Munca dvs este epiuzantă emotional?

• Vă simţiţi epuizat din cauza muncii?
• Vă frustrază munca pe care o depuneţi ?
• Vă simţiţi epuizat la sfârşitul unei zile de muncă ?
• Sunteţi epuizat dimineaţa la gândul că urmează o altă zi
de muncă ?
• Aveţi senzaţia ca fiecare oră de muncă este obositoare
pentru dvs.?
• Aveţi suficientă energie pentru relaxare alături de familie
şi de prieteni ?
1 la 3 : de la « cu totul de acord » la « în nici un caz de
acord »
4 la 7 : de la « cu totul de acord » la « în nici un caz de
acord » 22
3. Epuizarea legată de client

• Vă pare greu să lucraţi cu clienţii ?

• Vă pare frustrant să lucraţi cu clienţii ?
• Vi se pare că vă pierdeţi energia lucrând cu clienţii ?
• Vi se pare că oferiţi mai mult decât primiţi în munca cu
clienţii ?
• Vă simţiţi obosit după muncă cu clienţii ?
• Vă întrebaţi câte odată cât timp veţi mai fi capabil să
lucraţi cu clienţii ?

1 la 4 : de la « cu totul de acord » la « în nici un caz de

acord »
5 la 7 : de la « cu totul de acord » la « în nici un caz de
acord »
23
III.2. INTERVIUL ŞI OBSERVAŢIA CLINICĂ

24
 IV. PSIHOPATII SPECIFICE

IV.1. ANXIETATE ŞI FOBII

Anxietate :
(1) Perceperea unui pericol iminent, real sau nedeterminat
(2) Atitudinea de aşteptare înainte de apariţia acestui
pericol
(3) Sentimentul de dezorganizare dat de conştiinţa
imposibilităţii de apărare fată de acest pericol

25
Fobia:
• Teama necontrolată (dar nu foarte neraţională!) faţă de
obiecte, de situaţii sau de persoane
• Individul recunoaşte caracterul nejustificat al fricii, dar
nu o poate surmonta
• « paralizează » individul sau provoacă comportamente
nepotrivite
 Există multiple fobii după « sfera » de preocupari (de
ex. agorafobie, fobie socială)

26
Exemplu : Tabloul clinic al fobiei sociale
(extras din DSM – IV) :
A. O frică persistentă şi intensă de una sau mai multe
situaţii sociale sau chiar de situaţii de performanţă
B. … in timpul cărora subiectul este în contact cu oameni
necunoscuţi sau chiar în care subiectul este expus unei
eventuale observaţii atente din partea altuia.
C. Subiectul se teme să acţioneze de o manieră jenantă
sau umilitoare.
D. Expunerea la o situaţie socială de teamă provoacă,într-
un mod sistematic, o anxietate care poate lua forma
unui atac de panică.
E. Subiectul recunoaşte caracterul excesiv sau iraţional al
fricii.
F. Situaţiile sociale sau de performanţă sunt evitate sau
acceptate cu un mare grad de anxietate şi tristeţe

27
G. Avem de-aface cu o importantă perturbare a
obişnuinţelor individului, ale activităţilor sale
profesionale (şcolare, sociale, etc.), sau chiar a relaţiilor
cu altă persoană.
H. Pentru persoanele mai mici de 18 ani, nu se pune
diagnosticul decât dupa o persistenţă a sintomelor mai
mult de 6 luni.
I. Absenţa unei afecţiuni medicale sau a altei tulburări
mentale

28
NB.: Atenţie : anxietatea ≠ trac şi timiditate
• Tracul : 
– Denumit şi « anxietate de performanţă » ;
– Este un fenomen punctual ;
– Aici este vorba de privirea unei alte persoane care
crează probleme în timpul unei situaţii de performanţă
(de ex., expunerea în public).  
• Timiditatea :
- Termen vag putând descrie manifestări de maniere
diferite ;
- Adesea este considerată ca o trăsatură de
personalitate ;
- Fenomen constant în relaţiile interpersonale care se
atenuează prin dobândirea de noi competenţe.  

29
IV.2.TULBURĂRI ANXIOASE GENERALIZATE (TAG)

 Recent recunoscută ca o boală

 Afecteaza femeile de două ori mai mult decât pe bărbaţi
 Se întâlneşte la aproximativ 4% din populaţie
(1) Anxietate puternică având o durată mai mare de 6 luni
(2) + trei din şase din următoarele simptome :
- oboseală
- tensiune musculară
- agitaţie sau surecitare
- dificultăţi de concentrare
- tulburări ale somnului
- iritabilitate

N.B.: absenţa melancoliei, de tristeţii sau a pierderii plăcerii

30
IV.3. ATAC DE PANICĂ

 Eveniment de scurtă durată (<30 minute) datorat unei hiperventilaţii

(1) tahicardie (uneori > 180 bătăi / minut)
(2) transpiraţie intensă
(3) tremurături sau spasme musculare
(4) sensaţii de « sufocare »
(5) sensation de sufocare + jenă toracică
(6) greaţă sau jenă abdominală
(7) sensaţie de vertij, de instabilitate, de cap gol sau impresia de leşin
(8) sentimentul de irealitate sau depersonalizare
(9) frica de peirdere a controlului de sine sau de “pierderea minţii”
(10) frica de moarte
(11) sensaţii de amorţeală sau de furnicături
(12) frisoane sau bufeuri de căldură

31
IV.4. DEPRESIA

• Depresia est o stare psihică patologică asociată unor

modificări vegetative neplăcute şi unei încetiniri a
activităţii intelectuale şi motrice.
• Riscul de depresie :
– de la 10% la 20% la femei
– de la 5% la 12% la bărbaţi
• Două tipuri de depresie :
1. Depresie majoră = unul sau mai multe episoade
depresive majore care afectează funcţionarea normală a
persoanei
2. Distimie = simptome depresive cronice, mai puţin
severe, persistând de mai mulţi ani

32
Principalele simptome :
- stare depresivă
- diminuare marcată a interesului sau a plăcerii
- tulburări alimentare
- tulburări ale somnului
- agitaţie sau lentoare psihomotorie
- oboseală sau pierdere a energiei
- autodevalorizare sau sentimentul de culpabilizare
excesivă
- diminuarea aptitudinei de a gândi sau de a se concentra
sau indecizie în gândire
- gânduri morbide (în 60 % dintre cazuri)
- gânduri suicidare (în 15 % dintre cazuri)

N.B.: până la 15% dintre subiecţii depresivi au tentative de

sinucidere !
33
Sinuciderea şi munca
Există mai multe criterii de stabilirea a unei tipologie a sinuciderilor
După aspect  Baechler (1975) distinge:
- Sinuciderea salvatoare (« a scăpa de … »):
- Fuga (scăparea de o situaţie insuportabilă)
- Doliu (ca urmare a pierderii irecuperabile a unei realităţi ( ca de ex. un
statut social)
- Pedeapsă (ispăşirea unei greşeli reale sau imaginare)
- Sinuciderea agresivă:
- Răzbunare (pentru a provoca remuşcări altei persoane)
- Crime (atragerea altuia în moartea sa)
- Şantaj (pentru a face presiune asupra altuia)
- Solicitare (un « apel la ajutor » lansat colegilor, amicilor, …)
- Sinuciderea probatoare:
= autodistrugere pentru a dovedi ceva
- Sacrificiu (pentru a obţine şi/sau salva o valoare « superioară »)
- Ca joc (« joaca cu viaţa »)
N.B.: sinuciderea la locul de muncă :
- = valoare simbolică foarte mare
- Poate fi legată de accidentul de muncă?
34
Profesii « suicinogene » = cu risc foarte mare de sinucideri
încercate şi reuşite :
(Koskinen, 2002; Nishimura et al., 2004)
- Cele în care variaţiile de luminozitate şi de climat sunt
importante (de ex., pădurar, agricultor, miner, pescar,
tehnician informatician)
- Cele în care expunerea la câmpuri electromagnetice
este importantă (de ex., lucrători la linii electrice)
- Cele în care expunerea la substanţe toxice est
importantă (de ex., expunerea la vâscoze = disulfitul de
carbon din celofan, pesticide, solvenţi, …)
- Cele care presupun o bună cunoaştere a anatomiei
umane (de ex., medici, anestezişti, infirmiere)
- Cele în care sunt manipulate arme de foc (de ex.,
poliţişti)
N.B.: unele activităţi profesionele « atrag » persoane cu risc
mare de sinucidere (de ex., activităţi artistice)
 emotivitea şi « depresia » pot fi legate de creatie
35
IV.5. STRESUL POST-TRAUMATIC

= Posttraumatic Stress Disorder (PTSD)

- Apare la mai puţin de 6 luni după traumă ..
- … dar poate surveni şi după mulţi ani !
- Consecutiv unui traumatism important şi/sau trăit ca
atare (de ex., accident rutier, atentat, viol)
- Priveşte 30% din populaţia ce a suferit un traumatism !
- Primele cercetări : veteranii din Vietnam
- De peste 10 ani  o creştere importantă a studiilor
referitoare la alte situaţii (de ex., accidente chimice,
agresiuni)

36
Caracterizarea PTSD :
- « intrusive memories » = flashbacks şi coşmaruri
- + asociate cu senzaţii trăite în timpul traumei
 Subiectul retrăieşte episodul traumatizant
- Hipoteze privind cauzele PTSD :
- Disfunctii neurofiziologice
- Competenţe cognitive şi/sau metacognitive
Dar, meta-analizele demonstrază că cel mai « important »
factor explicativ nu explică decât 12% dintre tulburări !
 Aceasta dovedeşte multidimensionalitatea acestei
tulburări

37
IV.6. BURNOUT

« To burn out » = a te consuma

- Fenomen descris în 1974 de Freudenberger în Canada
- Burnout ≠ Depresie
- Iniţial  studii asupra profesiunilor :
- Cele în care relaţiile interindividuale sunt primordiale (de
ex.,profesori, infirmiere, psihologi, pompieri)
- Cele cu o mare valoare etică
- Cele de la care societatea aşteaptă totdeauna foarte mult
- Cele în care eşecul nu este admis
- Ulterior  cercetările extinse la toate profesiile
- Cauzele stării de burnout :
- Dezechilibru între resursele disponibile şi cerinţele sarcinii
- Instabilitate emotională
- Absenţa susţinerii sociale
- Suprasolicitarea în muncă
- Sentimentul de inechitate şi de injustiţie 38
Cele 3 sintome ale stării de burnout :
1. Epuizarea personală
= abandonul psihologic (« bateria descărcată »)
Uneori însoţită de o epuizare fizică
2. Depersonalizare (sau dezumanizare)
= dezinteres faţă de relaţia cu altcineva
( periculoasă pentru profesiunile de intervenţie
socială sau “de ajutor”)
Subiectul devine distant, rece, « insensibil » faţă de
muncă
3. Diminuarea implicării personale în muncă
Credinţa că a devenit inutil
Nu se preocupă de munca sa
Sintomatologia se schimbă dacă nu este vorba de burnout
în profesiile “ de ajutor “ :
39
 PROF. “DE AJUTOR” AUTRES PROFESSIONS
• Epuizare personală • Épuisement personnel
• Depersonalizare • Cynisme
• Diminuarea implicării (indifférence face au travail)
personale • Remise en cause de son
efficacité personnelle

40
 PROF. “DE AJUTOR” ALTE PROFESII
• Epuizare personală • Epuizare personală
• Depersonalizare • Cinism
• Diminuarea implicării (indiferenţă faţă de muncă)
personale • Analiza eficacităţii
personale

41
 PROF. “DE AJUTOR”
• Epuizare personală
• Depersonalizare
• Diminuarea implicării
personale
ALTE PROFESII
• Epuizare personală
• Cinism
(indiferenţă faţă de muncă)
• Analiza eficacităţii
personale

Depistarea stării de burnout prin investigare şi examinare :

- antecedentele subjective ale individului

- manifestări somatice (de ex., astenie, oboseală intensă)
- comportamente şi rezultate profesionale

42
O ipoteză recentă (Jaoul & Kovess, 2004)  starea de
burnout la profesori pare o strategie defensivă impotriva
stresului !
Starea de burnout din punct de vedere psihanalitic :
 Dublă atitudine transferenţială :
- Pentru elev :
- Profesorul = imagine ideală
- Profesorul = reprezintă ordinea şi legea
- Pentru profesor : când notează un elev, el notează
propria muncă
Starea de burnout din punct de vedere sociologic :
- Confuzie între viaţa profesională / viaţa privată
- Valorile universale ale profesiei (de ex., egalitate,
libertate, deschiderea către elevi)
 Dă o identitate profesorului
43
Mecanisme care induc starea de burnout la profesori
(studiu din 2004) :
1. Percepţia nevoilor propriilor elevi
2. Definirea obiectivelor pedagogice în funcţie de cerinţe
3. Depunerea unui efort personal important pentru
atingerea acestor obiective
4. Tentativa de se « depăşi » şi de a depăşi stresorii
profesionali ( de ex., ierarhia, indisciplina)
5. Tentative infructuoase de acest tip  stres rezidual
(sau tensiune reziduală) = proces « degenerativ »
6. Dacă aceste tensiuni reziduale persistă  apare starea
de burnout pentru evitarea « prăbuşirii » totale !

44
IV.7. KAROSHI

= « Moartea prin surmenaj »

= moarte subită prin accident vascular (hemoragie
cerebrală sau infarct miocardic) a persoanelor care nu
suferă de nici o patologie cardio-vasculară
- Loveşte mai ales bărbaţii decât femeile
- Se referă la bărbaţi între 25 şi 40 ani
- Circa 10 000 bărbaţi mor într-un an în Japonia prin
Karoshi…
- În medie, aceşti indivizi efectuează 70 ore de muncă
suplimentară pe lună !
- Recent au fost create în Japonia centre de
supraveghere a fenomenului Karoshi
45
IV.8. WORKHOLISME

= Work + Alcoholism
= supraimplicare profesională care determină
modificări de comportament (de ex.,
subalimentarea, consumul de stupefiante)
Definiţia conform DSM-IV :
- Foarte mult timp ocupat de activităţi
profesionale
- Activităţile sociale şi recreative sunt reduse
semnificativ sau abandonate din cauza muncii
- Timpul excesiv alocat muncii este menţinut,
chiar dacă acest fapt este conştientizat drept o
problemă psihologică
46
Asemeni unui toxicoman subiectul justifcă acest
comportament declarând că poate opri oricând
doreşte acestă stare de fapt
Tipologia workoholicilor :
1. De tip bulimic (nu se poate opri di muncă deşi are
această posibilitate)
2. De tip înverşunat (impulsiv, nu spune niciodată nu)
3. De tip hiperactiv (nerăbdător, nu finalizează niciodată
nimic)
4. De tip epicurian (lent, metodic, perfectionist)
Frecvent  combinaţie între mai multe tipuri
Cauze (ipotetice) :
- Legată de tulburări obsesiv- comvulsive
- Personalitate de tip A (mereu în alertă)
- Nevoia de recunoaştere
- Probleme legate de stima de sine

47
V. PROPUNERI DE INTERVENŢIE
- Depind de modul de înţelegere a stresului
- Este mereu necesară o complementaritate între diferite
măsuri preconizate
- Trebuie avută în vedere variabilitatea intra şi inter -
individuală
V.1. CONCEPTIA 1 - Stresul :
- Este o reacţie a organismului
- Este datorată unei schimbări brutale sau durabile a
mediului ambiant
- Implică tulburări somatice (de ex., migrene cronice,
tulburări de somn, tulburări digestive, dureri lombare,
leziuni ale epidermei)
- Determină trei reactii sucesive :
1. Alarmă / 2. Rezistenţă / 3. Epuizare 48
Obiectivul intervenţiei  Reducerea simtomelor de stres
1. Programe de ajutor pentru angajaţi :
• Foarte eficace contre unor tulburări precum
alcoolismul
• Apariţia unor noi forme de programe (de ex., ateliere
creative de artă )
2. Exerciţii corporele şi de « sănătate mentală » :
• Foarte eficace pentru diminuarea anxietăţii, în lupta
contra depresiei, în diminuarea risurilor cardio-
vasculare (de ex., fitness, sporturi colective, jogging)
• Redescoperirea praticilor de relaxare « externe » şi
« interne » (de ex., Taïji-Quan, Qi-gong, Yoga)
• Activităţi de « redobândire » de sine şi a propriului
corp (de ex., sporturi de luptă, arte marţiale)
49
V.2. CONCEPŢIA 2 - Stresul :
- Este datorat unor stimuli specifici din mediul înconjurător
(denumiţi « stresori »)
- Două categorii de stresori, după originea lor :
- Caracteristici fizici (de ex., zgomot, vibraţii, luminozitate
slabă, căldură)
- Caracteristici psihosociali (de ex., insecuritatea postului
ocupat, constrângeri psihologice)
Obiectivul intervenţiei  Reducerea impactului stresorilor
1. Redefinirea postului (făcută cu salariatul şi cu ierarhia
sa)
2. Constituirea de grupe semi-autonome (pentru
creşterea sentimentului de responsabilitate şi de
apartenanţă la un grup)
3. Coaching (consiliere şi formare în gestiunea situaţiilor
« penibile ») 50
V.3. CONCEPŢIA 3 - Stresul :
- Generat de o inadecvare între percepţia pe care o
are individul despre competenţele sale şi
percepţia acestuia faţă de exigenţele
profesionale
N.B.: reprezentările mentale sunt în centrul acestei
concepţii
stres identificabil (după stresori) ≠ stres perceput
Importanţa trăsăturilor de personalitate (de ex.,
rezistenţa la frustrare, emotivitatea)
Objectivul intervenţiei  Creşterea rezistenţei
individuale modificând reprezentările mentale
N:B.:  prin grupe de formare pentru stagii
intervenţii bazate pe terapia cognitiv-
comportamentală (TCC)
51
V.4. CÂTEVA REGULI FACILE PENTRU DIMINUAREA
STRESULUI ÎN MUNCĂ

Cunoaşterea stresului şi autodiagnosticul

stresului profesional :
- Optimizarea nivelului de stres
- Indrăzneală în propria afirmare
- Gestiunea emoţiilor
- Gestiunea agresiunilor (telefon, întâlniri, convorbiri,
 şedinţe)
Ameliorarea cunoştinţelor despre echipa sa şi despre
munca cu colegii :
- Analiza activităţii cu oamenii
- Analiza valorii personalului, a colaboratorilor, şi a
instituţiei
- Scală de nevoi pentru fiecare colaborator
- Analiza motivaţiilor de colaborare
52
Comunicarea eficace în toate circumstanţele :
- Analiza informaţiilor în echipă
- Stiinţa de a-şi informa echipa, comunicarea privind
deciziile importante
- Recunoşterea meritelor fiecărui colaborator
- Modalitatea de a asculta un ordin, o critică
- Reinserţia unui colaborator
- Critica în manieră constructivă (argumentat)
Gestiunea situaţiilor delicate :
- Stilurilor de management a personalului
- Stilurile de comunicare a personalului
- Medierea unui conflict între colaboratori
- Organizarea unei reuniuni de criză (în situaţii de
urgenţă)
53
 Terapii cognitiv-comportamentale (TCC)
Obiectiv  Modificarea comportamentelor şi a mecanismelor
mentale subiacente
Metode  interviu şi analiză comportamentală
 joc de rol (individual sau colectiv)
 analiză funcţională
(punerea într-o situaţie imaginară)
 autoevaluarea (pe scală)
 măsura directă a comportamentelor
(punerea în situaţii reale)
Principalele avantaje :
• Foarte rapide (în medie = de la 10 la 12 luni)
• Eficiente prin aplicarea modelelor cognitiviste
• Eficiente prin implicarea personală şi participarea activă
a subiectului şi a terapeutului 54
TCC applicate în gestionarea stresului :
Componenta 1 : RELAXAREA (musculară şi respiratorie) :
- Focalizarea atenţională pe o grupă musculară
- Contracţia voluntară a acestei grupe
- Concentrarea pe tensiunea creată
- Decontracţia grupei musculare
- Concentrarea senzaţia create
Componenta 2 : STRATEGII COGNITIVE
- Analiza evenimentelor generatoare de stres
- Extracţia şi identificarea postulatelor iraţionale
- Analiza consecinţelor acestor postulate
- Definirea obiectivelor de atins
(autoevaluarea constantă cu aprecieri subiective)
55
Componenta 3 : COMPETENTE DE COMUNICARE
- Proiecţia în situaţii stresante imaginate
- Utilizarea jocului de rol individual sau colectiv
- Reformularea mesajelor în termeni pozitivi
Componenta 4 : REZOLVAREA DE PROBLEME
- Definirea problemei
- Elaborarea soluţiilor
- Evaluarea soluţiilor
- Luarea deciziei
- Aplicarea deciziei
- Evaluarea rezultatelor
Componenta 5 :REDUCEREA STRESULUI (« Coping »)
- La nivel fiziologic (cf. componentei 1)
- La nivel cognitiv (cf. componentelor precedente) 56
Indicaţii de aplicare a TCC :
++ Fobii sociale, fobii simple, agorafobie
Atac de panică
Obsesii – Comvulsii
Anxietate
Sevraj la benzodiazepine psihotrope
+ Depresie non melancolică
Probleme sexuale şi de cuplu
Bulimie
Rezolvarea unui stres post-traumatic
+- Tulburări de personalitate
Toxicomanie şi dependenţă (de alcool,de jocuri de noroc,
…)
Autismul infantil
-- contra-indicaţii !schizofrenie, paranoia, depresie
melancolică, psihoză maniaco-depresivă 57
HĂRŢUIREA ÎN MUNCĂ

58
 I. INTRODUCERE
Nu este un fenomen recent dar este studiat
sistematic de puţin timp
I.1. DEFINITII
Hărţuire = psihoteroare = « mobbing » (to mob = a
asedia) = « Bossing » (Germană) = « Bullying »
(Marea Britanie) =
- Prima definiţie = Brodsky (1976) : « tentative
repetate şi persistente ale unei persoane de a
chinui, învinge rezistanţa, frustra sau obţine un
comportament nedorit de la o altă persoană »
- Leymann (1996) : « ameninţarea pentru o lungă
perioadă cu tentative de uneltiri ostile exprimate
sau manifeste de către una sau mai multe
persoane faţă de o anume persoană » 59
- Hirigoyen (1998) : « conduita abuzivă se manifestă mai
ale prin comportamente, cuvinte, acţiuni,
gesturi,înscrisuri unilaterale făcute în scopul :
- de a aduce atingere personalităţii, demnităţii sau
integrităţii fizice sau psihice a unei persoane,
- de a-i pune în pericol postul ocupat sau de a degrada
climatul de muncă ».

Reglementări legale (de ex. în Franţa):

Definiţie dată în Codul muncii şi în Codul penal !
«  ansambul de tentative repetate care au ca obiect sau
care produc o degradare a condiţiilor de muncă
susceptibile de a afecta drepturile salariatului sau
demnitatea sa, de a altera sănătatea fizică sau mentală a
sa, sau de a compromite viitorul său profesional » 60
I.2. STAREA DE FAPT
- În Europa (2004) :
4% din angajaţi (= 6 milioane)  violenţe fizice
2% (= 3 milioane)  hărţuire sexuală
8% (= 12 milioane)  acte de intimidare şi de
şicanare
- În Franţa (2000), hărţuirea a afectat :
11,2% dintre bărbaţi
8,9% dintre femei (din care 93%  hărţuire
sexuală)
TOTUŞI : mare variabilitate inter-statală
dificil de identificat (de ex.,ruşine, frică)
dificil de definit (de ex., conflict ≠
hărţuire)
61
I.3.CINE ESTE HĂRŢUIT? CINE HĂRŢUIEŞTE ? CÂND ?
- Victime :
- Potenţial toată lumea !
- Probabil în special persoanele cu personalitate
puternică (« marii vorbăreţi ») şi nu « fragilii »
- Angajaţii noi şi cei vechi dintr-o întreprindere
- Bărbaţi şi femei (totuşi femeile în număr mai mare)
N:B. : bărbaţii sunt mai « toleranţi »
Hărţuitorul :
- Potenţial toată lumea!
- Este exercitată de un individ SAU de un grup de indivizi
- Hărţuirea poate fi exercitată:
- Asupra unui subordonat (hărţuire verticală)
- Asupra unei superior ierarhic (hărţuire vertical)
- Asupra unui coleg (hărţuire orizontală)
62
- Când?
- Nu există situaţii tip !
- Poate fi legată de o situaţie conflictuală degradată
- Poate fi o strategie deliberată şi voluntară
I.4. CONSECINŢE
I.4.1. Pentru lucrător
- Pierderea serviciului
- Simptome de stres şi patologie asociată  suicid
- Afectarea personalităţii şi a stimei de sine
I.4.2. Pentru întreprindere
- Afectarea imaginii firmei
- Scăderea rentabilităţii
- Absenteism crescut
I.4.3. Pentru societate
- Slăbirea stării generale de sănătate 63
 II. FORME, TIPURI ŞI CAUZE ALE
HĂRŢUIRII
II.1. FORME DE HĂRŢUIRE PSIHOLOGICĂ
- Managementul de dezorganizare a legăturilor sociale
(de ex.,pentru a creşte competiţia între angajaţi)
- Management ambivalent
(de ex., poziţia ambiguă a conducerii)
- Persecuţii între colegi
- Non-sensul muncii şi/sau al sub-activităţii
(de ex., « la ce anume foloseşte că vin să muncesc ? »)
- Supraîncărcarea şi intensificarea muncii (de ex.,sarcina
dublă)
- Ambiguitatea rolurilor
- Utilizarea violenţei 64
II.2. TEHNICI DE HĂRŢUIRE
(a) Tehnici relaţionale
Sunt bazate pe relaţii de putere
De ex., întreruperea frecventă, tutuirea fără reciprocitate
Dispariţia unor norme sociale (de ex., a folosirii expresiilor
“bună ziua”, “mulţumesc”)
(b) Tehnici de izolare
Separarea lucrătorului de colectivul său de muncă prin :
- Modifiări fizice şi spaţiale
- Schimbări temporele (modificări ale orarului)
- Înregistrări şi observaţii scrupuloase
(c) Tehnici de atac a comportamentului de muncă
Intervenţii paradoxale în munca desfăşurată
Dispariţia şi/sau suspendrea unor sarcini
Influenţare emoţională prin hiperactivitate
65
(d) Tehnici punitive
- Deturnarea liniei de subordonare (de ex., impoliteţe pentru
jignire)
- Deturnarea regulilor disciplinare (de ex. sancţiuni
nejustificate)
- Deturnarea puterii de conducere (de ex., trasarea de
sarcini inutile)
- Deturnarea puterii de organizare (de ex., modificarea
condiţiilor de muncă)
N.B.: discursul paradoxal :
Sarnici explicite (conţinut manifest)
+ lipsă de susţinere implicită exprimată de agresor
(conţinut latent)
De ex.,« nu vreau să-ţi dau sfaturi  »
« dacă a- şi putea să te ajut… »
 Confuzie în mintea celui hărţuit
66
II.3. EXPRIMAREA VIOLENŢEI
- Comportament abuziv sau tiranic :
- Face viaţa dificilă angajaţilor
- Se adresează celorlalţi strigând
- Insistă asupra faptului că numai soluţia lui este bună
- Refuzul de delegare de sarcini
- Refuzul comunicării
- Lipsirea/ încărcarea de sarcini
- Suprimarea responsabilităţilor celorlalţi
- Isolarea salariatului sau suprimarea posibilităţilor lui de
acţiune
- « rănirea » et slăbirea stimei de sine a salariatului
- Violenţe verbale
- Insulte, şicane
- Exprimări calomnioase, umilitoare
67
De ex. : Aluzii la viaţa privată şi/sau caracteristicile
personale (credinţă, etnie, handicap, etc…)
- Violenţe fizice (atentate la integritatea fizică)
Pentru Leymann, sunt 5 categorii de « mobbing » în
extindere :
1. Refuz de comunicare
2. Izolarea persoanei
3. Destructurarea recunoaşterii sociale
4. Destructurarea calităţii vieţii angajatului
5. Slabirea sănătaţii sale (de ex., încredinţarea
de sarcini periculoase, lovirea)

68
 III. AGRESIUNI
III.1. DEFINITII
Trei nivele de agresiune :
- Impoliteţe (de ex., absenţa respectului celuilalt)
- Agresiune fizică şi/sau verbală
- Acte violente
Trei tipuri de agresiune :
1. Agresiuni de « predare »
De ex., furt, racket, homicide
Priveşte puţine profesiuni (de ex., prof. bancare)
2. Violenţe fizice, ameninţări, insulte
Priveşte numeroase profesiuni
3. Acte de distrugere sau degradare
Priveşte numeroase persoane sau profesii
69
III.2. CONSECINŢE
 Privind sănătatea fizică şi/sau mentală
III.2.1. Urmări fizice
- Absenţa unei leziuni traumatice observabile
- Hematoame, zgârieturi sau urme unice
- Hematoame, zgârieturi sau urme multiple
- Plăgi necesitând o sutură simplă
- Plăgi grave necesitând o intervenţie chirurgicală
- Răni ce pot pricinui un risc vital
- Răni ce pot pricinui moartea
III.2.2. Urmări psihologice
 Stres post-traumatic a cărei gravitate depinde :
- De circumstanţes de agresiune
- De starea psihologică a victimei
- De mediul înconjurăror al victimei (de ex., susţinere )
70
III.3. PROFESIUNILE CU RISC
Cele în care :
- Sunt manipulaţi bani sau valori (de ex.,
casiere, însoţitori de vehicule, vânzători)
- Sunt persoane care acordă ajutor/sau poartă
de grijă (de ex., infirmiere, lucrători sociali)
- Persoane pentru care sunt importante legea şi
aplicarea ei (de ex. agent de poliţie, controlor)
- Existenţa a numeroase contacte cu persoane
potenţial violente (de ex. gardieni de închisoare,
personal din unităţi psihiatrice)
- Lucrătorii sunt izolaţi (de ex., vânzători la
domiciliu, alţi distributori, gestionari de staţii de
service)
71
III.4. FACTORI DE RISC
Pentru victimă (agresat) :
- Muncă în condiţii de izolare
- Muncă cu orar atipic
- Exercitarea unei activităţi foarte expuse la acte de
violenţă (de ex., jurnalism de investigaţii, militari)
- Muncă în contact direct cu publicul (de ex. în
administraţie)
- Muncă în contact cu obiecte de valoare sau bani
- Muncă în condiţii « penibile » (agreatul îşi crează el
însuşi un climat de agresivitate)
Pentru agresor :
- Factori individuali psihosociali (de ex., cei certaţi cu
justiţia)
- Factori psihopatologici (de ex., alcoolism)
- Factori macro-sociali (de ex., inegalitate socială)
72
 IV. FUNCŢIONAREA
HĂRŢUIRII
IV.1. UN MODEL LINEAR ŞI CAUZAL

73
Persoana ţintă
este găsită

74
Persoana ţintă Critici,
este găsită meschinării

75
Persoana ţintă Critici, Ţinta încearcă
este găsită meschinării să răspundă

76
 Refuzul
situaţiei

Persoana ţintă Critici, Ţinta încearcă

este găsită meschinării să răspundă

77
 Intensificare Refuzul
situaţiei

Ţinta încearcă Critici, Ţinta încearcă

să răspundă meschinării să răspundă

78
 Intensificare Refuzul
situaţiei

Persoana ţintă Critici, Ţinta încearcă

este găsită meschinării să răspundă

Aceptarea
situaţiei

79
 Intensificare Refuzul
situaţiei

Persoana ţintă Critici, Ţinta încearcă

este aleasă meschinării să răspundă

Aceptarea
situaţiei

Stres şi
patologie asociată

80
 Intensificare Refuzul
situaţiei

Persoana ţintă Critici, Ţinta încearcă

este aleasă meschinării să răspundă

Aceptarea
situaţiei

Creşte riscul Stres şi

de eroare patologie asociată

81
 Intensificare Refuzul
situaţiei

Persoana ţintă Critici, Ţinta încearcă

este aleasă meschinării să răspundă

Aceptarea
situaţiei

Ţinta îşi pierde Creşte riscul Stres şi

echilibrul de eroare patologie asociată

82
 Intensificare Refuzul
situaţiei

Persoana ţintă Critici, Ţinta încearcă

este aleasă meschinării să răspundă

Aceptarea
situaţiei

Tulburări Ţinta îşi pierde Creşte riscul Stres şi

de sănătate echilibrul de eroare patologie asociată

83
 Intensificare Refuzul
situaţiei

Persoana ţintă Critici, Ţinta încearcă

este aleasă meschinării să răspundă

Aceptarea
Boli, congestii situaţiei

Tulburări Ţinta îşi pierde Creşte riscul Stres şi

de sănătate echilibrul de eroare patologie asociată

84
 Intensificare Refuzul
situaţiei

Persoana ţintă Critici, Ţinta încearcă

este aleasă meschinării să răspundă

Aceptarea
Boli, congestii Eliminare situaţiei

Tulburări Ţinta îşi pierde Creşte riscul Stres şi

de sănătate echilibrul de eroare patologie asociată

85
REMARCI :
- Model centrat în special pe ţintă
- Model strict linear (faze 1, apoi faza 2, …)
- Absenţa variabilelor contextuale şi situaţionale
- Ne se preocupă de percepţiile şi reprezentările
hărţuitorului şi a ţintei

 Model interacţionist recent (Luthar & Pastille,

1996)
 Bazat pe teoria atribuirilor cauzale :
Atribuirea de factori externi (de ex. conjuntura
economică, divorţul)
Atribuirea de factori interni (de ex.
personalitatea) 86
IV.2. UN MODEL INTERACTIONIST
- Reprezentările mentale sunt mai importante decât
« realitatea » dificil de identificat
- Inregistrările reprezentărilor :
- hărţuitorului
- hărţuitului
- + intervenţia situaţională
- Hărţuirea sexuală devine o hărţuire socio-sexuală
N.R.: dorinţa sexuală stă foarte rar la baza hărţuirii sexuale;
acestă hărţuire este o expresie a puterii
 Două tipuri de variabile influenţează interacţiunile :
- Exercitarea puterii de către hărţuitor
- Atribuirea de intenţii socio-sexuale de către hărţuit

87
IV.2.1. Exercitarea puterii de către hărţuitor
Este sub influenţa a trei parametri :
(a) Reprezentarea caracteristicilor salariatului
- Vârsta salariatului
Hărţuitul  adesea între 16 şi 34 ani
+ ţinta este tânără  riscul creşte
- Statutul familial al salariatului
Dacă ţinta est celibatară  riscurile cresc
- Statutul « minoritar » al salariatului
Dacă ţinta aparţine unei minorităţi (etnie
minoritară, homosexual)  riscurile cresc
- Nivelul de educaţie al salariatului
+ Dacă nivelul creşte  cu atât riscurile scad
88
(b) Caracteristicile hărţuitorului
- Genul
Hărţuitorul  frecvent un bărbat
- Atitudinile faţă de femei şi trăsăturile de personalitate
Dacă este un « conservator »  riscurile cresc
(c) Caracteristicile întreprinderii
- Toleranţă faţă de hărţuire
- Cultura organizaţională
- Compoziţia organizaţiei
(de ex., proporţia de femei)

89
IV.2.2. Atribuirea intenţiilor ţintei
Este sub influenţa a trei parametri :
(a) Caracteristica hărţuitului
- Genul
- Vârsta, nivelul de educaţie şi statutul minoritar
- Trăsăturile sale de personalitate :
- Atitudinea faţă de femei
- « religiozitatea » ( « rezistenţa »)
- Ideologia şi morala
- Stima de sine
(b) Reprezentarea caracteristicilor hărţuitorului
- Intensitatea percepută a hărţuirii
- Afectivitatea faţă de hărţuitor
Dacă îl apreciază  hărţuire « bine acceptată » (se
transformă în glume nevinovate) 90
(c) Caracteristicile organizaţiei
cf. Vezi cele enunţate mai sus

91
IV.2.3. Acceptarea unui model explicativ
 ţine seama de reprezentări :
- interacţiunile profesionale
- interacţiunile amoroase şi sexuale

92
IV.2.3. Acceptarea unui model explicativ
 ţine seama de reprezentări :
- interacţiunile profesionale
- interacţiunile amoroase şi sexuale

Interacţiuni « amoroase »

Negative Neutre Pozitive

93
IV.2.3. Acceptarea unui model explicativ
 ţine seama de reprezentări :
- interacţiunile profesionale
- interacţiunile amoroase şi sexuale

Interacţiuni « amoroase »

Negative Neutre Pozitive

Negative

Interact. Neutre
prof.

Pozitive

94
 IV.2.3. Acceptarea unui model explicativ
 ţine seama de reprezentări :
- interacţiunile profesionale
- interacţiunile amoroase şi sexuale

-- : Risc redus Interacţiuni « amoroase »

+: Risc real
++: Risc crescut Negative Neutre Pozitive

Negative

Interact. Neutre
prof.

Pozitive

95
 IV.2.3. Acceptarea unui model explicativ
 ţine seama de reprezentări :
- interacţiunile profesionale
- interacţiunile amoroase şi sexuale

-- : Risc redus Interacţiuni « amoroase »

+: Risc real
++: Risc crescut Negative Neutre Pozitive

Negative +

Interact. Neutre --
prof.

Pozitive --

96
 IV.2.3. Acceptarea unui model explicativ
 ţine seama de reprezentări :
- interacţiunile profesionale
- interacţiunile amoroase şi sexuale

-- : Risc redus Interacţiuni « amoroase »

+: Risc real
++: Risc crescut Negative Neutre Pozitive

Negative + +

Interact. Neutre + --
prof.

Positive ++ --

97
 IV.2.3. Acceptarea unui model explicativ
 ţine seama de reprezentări :
- interacţiunile profesionale
- interacţiunile amoroase şi sexuale

-- : Risc redus Interacţiuni « amoroase »

+: Risc real
++: Risc crescut Negative Neutre Pozitive

Negative ++ + +

Interact. Neutre + + --
prof.

Pozitive + ++ --

98
N.R.: Trei tipuri de relaţii « amoroase » :
- Relaţii reciproce (« prietenie romanţată »)
- Relaţii egocentrice reciproce (« fling »)
- Relaţii utilitariste (« singurătate romanţată)

N.R.: hărţuirea în afara muncii  tolerată mai bine decât

hărţuirea în muncă !

99
 Cele trei stagii ale SGA
După Selye, 1956

Nivel de rezistenţă normală

Reacţie Faza de Faza

de alarmă rezistenţă de epuizare
 Le modelul interacţionist
Schema tip a modelului interacţionist

Constrângeri şi
factori de stres
Extrinseci
Intrinseci Indicatori
Fiziologici Sănătate
Stres Psihologici Individ
perceput Comportamentali organizaţie
Somatici
Factori
Individuali
Sociologici
Démografici
Profesionali
Psihologici
 Modelul « solicitare-autonomie »
al lui Karasek
Solicitare Invăţarea activă
psihologică Motivaţie de dezvoltare
de tipuri noi de
Slabă Crescută comportament

Crescută Relaxat Activ

Autonomie
decizională

Slabă Pasiv Tensionat

Risc crescut de tensiune

psihologică şi de
boli fizice
 Modelul Karasek
• Modelul solicitare-autonomie se bazează pe hipoteze că o
situaţie de muncăl generată de o combinaţie de solicitare
psihologică crescută şi o autonomie decizională slabă creşte
riscul apariţiei şi dezvoltării unei probleme de sănătate fizică sau
mentală.
• Solicitările psihologice se referă la cantitatea de muncă necesar a
fi depusă, la exigenţele mentale şi la limităril de timp legate de
desfăşurarea unei activităţi de muncă
• Autonomia decisională relevă posibilitatea unui salariat de a
exercita un anume control asupra sarcinii de realizat dar şi de a fi
creativ şi de a-şi dezvolta competenţele.
• La sfârşitul anilor 80, conceptul de susţinere socială în muncă a
fost alăturat modelului lui Karasek. Intr-un mod general,
susţinerea socială regrupează ansamblul interacţiunilor sociales
utilitare disponibile în muncă atât din partea colegilor cât şi din
partea superiorilor ierarhici.
Pericolele pentru sănătate legate
de modelul Karasek
1° fază 2° fază 3° fază

Reacţii
Solicitare psiho-
crescută fiziologice Patologii Urmări
Autonomie şi reversibile ireversibile
slabă Comporta-
mentale

Comportamentale Psiho-fiziologice HTA Boli cardio-

Sedentarism şi tabagism Adrnalină Anxiéate generalizată vasculare
Reducerea activităţilor Oboseală Tulburări adaptare Incapacitate
sociale Iritabilitate Dépresie permanentă
Consum de medicamente Reacţii TMS Mortalitate
Violenţă şi intimidare anxio-depresive prematură104
Absentéism / turn-over
 Modelul « dezechilibrul :
efort/recompense » a lui Siegrist
Schema generală a modelului lui Siegrist

Efort Recompensă
crescut slabă

Efort extrinsec Bani

Supra - implicare Stimă

Statut

Reactii fiziologice
şi
Emoţionale patologice
 Modelul lui Siegrist
• Modelul se bazează pe ipoteza că o situaţie de muncă caracterizată
pe o combinaţie de efort crescut şi recompense slabe este însoţită
de reacţii patologice în plan emotional şi fiziologic.
• Efortul crescut poate proveni din două surse. Efortul extrinsec este
legat de exigenţele muncii atât sur în planul cerinţelor psihologice
cât fizice. Efortul intrinsec, sau supra - implicarea, se traduce prin
atitudini şi motivaţii legate de un angajament excesiv în muncă.
Acest angajament poate fi legat de dorinţa de a progresa, de o
nevoie internă de se depaşi sau chiar de încercarea
automulţumitoare de a controla o situaţie periculoasă.
• Recompensele slabe pot lua trei forme principale : un salariu
nesatisfăcător, lipsa stimei şi respectului în muncă (incluzând slaba
susţinere şi un tratament injust) şi,în fine, slaba siguranţă a postului
şi slabele posibilităţi de dezvoltare a carierei.
 Critica modelului interacţionist
• Model liniar, cauzalist care rupe situaţia de individ până la izolarea
factorilor care-l pot incrimina în geneza problemelor de sănătate.
• Tipurile de personalitate care pot determina strategii dfensive şi
reglatorii, activate pentru « a face faţă » nu sunt deloc luate în
calcul.
• Modelul se inscrie în perspectiva teoriilor normative de organizare
vizând definirea unei bune organizări a muncii .
• În general munca şi sănătatea sunt auto-evaluate de salariaţi,
aceasta putând fi o sursă de eroare
 Modelul transacţional
Schema tip a modelului tranzacţional
Constrângeri
Resurse
externe

Evaluarea

Primară Strategii
Stres perceput De ajustare Sanătate
= Coping
Secundară
Control perceput

Contrângeri
Resurse
interne
 Modelul tranzacţional
• Modelul tranzacţional integrează interacţiunile complexe
între ’organizarea sistemelor deschise, individ, grupe şi
consecinţele stresului pentru sistem şi indivizi.
• Conform acestui modele, tranzacţia între individ şi
situaţie este cea care determină procesele cognitiv-
emoţionale ale stresului.
• Este vorba de o dublă evaluare. Evaluarea la nivel de
cerinţe şi la nivel de resurse.
• Individul dezvoltă strategii active pentru a face fată
(coping.)
 Dubla evaluare
Legătura stresor / reacţie de stres
Stresor

Percepţia
unei
ameninţări
Nu este
percepută
o ameninţare
Percepţia
Percepţia capacităţii
incapacităţii de a face faţă
de a face faţă

Reacţia de stres Lipsa unei reacţii de stres

 Modelul tranzacţional
• Acest model introduce noţiunea de diferenţă între
resurce / contrângeri interne (individ) şi resurse /
contrângeri externe (organizaţie.)
• Stresul va rezulta din diferenţa dintre capacităţile unei
persoane şi exigenţele sarcinii sale dar şi din diferenţa
dintre nevoile unei persoane et capacităţile unei
organizaţii de a le satisface.
• Acest model introduce idea unei confruntări dinamice şi
evolutive între individ şi situaţia de muncă.
• Provenienţa acestei confuntări nu depinde de
caracteristicile obiective ale individului sau ale situaţiei
de muncă, ci de controlul real / perceput pe care îl
poate exercita asupra situaţiei.