Lider Manager

Criterii Categorii de conducători

Liderii Managerii

Scop Manifestă atitudini personale, Manifestă atitudini impersonale,

active pasive
Concepţie Stimulează munca, oferă şi Coordonează, echilibrează
despre muncă creează posibilităţi de alegere a munca. Recurg l a compromisuri
ei valorice
Relaţii cu alţii Sunt empatici, acordă atenţie Se implică emoţional puţin în
semnificaţiei acţiunilor şi relaţiile cu alţii
evenimentelor
Percepţia de Au o identitate de sine mai slabă, Se identifică cu nevoia de a
sine fiind orientaţi spre schimnbare menţinme ordinea actuală, sunt
mai conservatori.
 Liderul Managerul
•Cucereşte contextual •Capitulează în faţa lui
•Inovează •Administrează
•Este original •Este o copie
•Dezvoltă •Menţine
•Se focalizează asupra •Se focalizează pe sisteme
oamenilor şi structură
•Inspiră încredire •Se sprijină pe control
•Are o perspectivă pe •O viziune pe termenscurt
termen lung •Cum? Cînd?
•Ce ? De ce?
lider puternic – manager puternic
lider puternic – manager slab
lider slab – manager puternic
lider slab – manager slab
*abilitate
de a adapta contextul în aşa fel încât fiecare se simte
împuternicit să contribuie creativ la rezolvarea problemelor
*influenţa comportamentul indivizilor şi grupurilor în vederea
obţinerii rezultatelor dorite
*un proces de influenţă intenţionată
*un fenomen de grup – pentru a vorbi despre leadership e nevoie
de un grup de „adepţi” ai liderului
*un fenomen orientat spre obiective – mai precis, activitatea
liderului are în spate un set de obiective care trebuie atinse de
„adepţi”
*un proces mai degrabă inspiraţional, non-material –punând
accent pe latura informală a relaţiilor interpersonale
*Influenţa - este un act intenţional prin care un individ
încearcă să determine alt individ să gândească sau să
comită un alt lucru pe care acesta singur nu l-ar gândi
sau realiza.
*Deci la baza procesului de conducere stă influenţa care
se manifesta prin acţiunea emoţională sau raţională pe
care un om o exercită asupra altuia in scopul modificării
comportamentului.
*In sens negativ influenţa se manifesta prin manipulare.
*In sens pozitiv ea este instrumentul care managerul
direcţionează activităţile subalternilor.
*Influenţa este bazată pe putere.
* Puterea - este capacitatea de a influenţa asupra altora, de ai supune voinţei proprii.
* În dependenţă de cine exercită influenţa - puterea poate fi a individului, a grupei sau
organizaţiei.
* Indiferent de faptul dacă se aplică sau nu puterea există. Astfel ea poate fi formala
sau reala.
* Puterea este o funcţie de interdependenţă. Cu cât o persoană depinde mai mult de
altă persoană, cu atât este mai mare puterea la unul şi la altul.
* Puterea este utilizată atât de manageri cât şi de subalterni pentru realizarea
obiectivelor şi întărirea poziţiei sale în organizaţie. Organizaţia nu poate exista fără
putere.
* Deţinerea puterii este o posibilitate de a influenţa satisfacerea nevoilor.
* Puterea în organizaţie niciodată nu este absolută – astfel cel asupra cui ea se
exercită are o careva libertate în acţiune.
*Autoritatea -dreptul de a folosi puterea
asupra comportamentului celorlalţi.
*Autoritatea este puterea formala sau legitima
ce decurge din rolul poziţiei oficiale acordată
cuiva si acceptată de subalterni şi considerată
justă. 
*Atât puterea cât şi autoritatea se manifesta prin influenţa pe
care un individ o exercita asupra celorlalţi.
*Puterea devine autoritate când este legitimată, oficială şi
acceptată.
*Autoritatea poate sa rămână doar un drept recunoscut când
este lipsit de putere şi de abilitatea de ai influenţa pe alţii. In
organizaţie liderul informal are putere şi nu autoritate.
Managerul este cel cui i se acordă autoritate, dar care poate
fi limitat în posibilitatea de a influenţa în cazul când nu
posedă calităţile, aptitudinile şi cunoştinţele necesare.
Leadership-ul este ca o flacără în care trei
componente trebuie să se conecteze și să existe
în timp – scânteia (liderul), materialul inflamabil
(cei conduși) și circumstanțele (oxigenul) fără
de care focul nu va arde în timp.
Succesul exercitării puterii manageriale depinde de armonia
relaţiilor dintre:
Competenţa managerială -modalitatea cu care sunt
vehiculate cunoştinţele, tehnicile şi metodele
manageriale în actul de conducere.

Acestea, colaborate cu temperamentul, aptitudinile

şi calităţile fiecăruia, determină tipurile şi stilurile
de management. Sistemul competenţelor
manageriale poate fi perfecţionat prin diferite
forme de pregătire şi perfecţionare, individuale sau
colective
Autoriatea managerială reprezintă o sumă
de competenţe profesionale şi manageriale,
care, întărite cu trăsăturile de caracter,
sunt exercitate într-un anumit cadru de
legitimitate de o persoană, caracterizând-o.
Responsabilitatea managerială reprezintă
o formă de conştientizare şi autocontrol în
exercitarea funcţiilor manageriale, fiind un
act de maximă angajare profesională,
managerială şi morală a oricărui
conducător.
Puterea reprezintă un element caracteristic cadrului
organizaţional, manifestându-se prin obligarea unui grup de
indivi ză să facă ceva, ce în mod normal nu ar face.
*Puterea de expert –capacitatea conducătorului de a influenţa pe
alţii prin faptul că este bine pregătit într-un domeniu oarecare,
este instruit, are practică, talent, deprinderi. Cu cât omul are mai
multe cunoştinţe in domeniu cu atât el este mai influent. Puterea
de expert nu este strict legată de postul ocupat, dar de
competenţa demonstrată de individ.
*Puterea exemplului - capacitatea conducătorului de influenţa
comportamentul subalternilor datorită atractivităţii sale personale,
existenţa unei charisme. Charisma – puterea bazată pe forţa
calităţilor individuale şi a stilului conducătorului( idolul),
atractivitatea pentru oameni a unor calităţi individuale, dorinţa de
a se identifica cu persoana adorată, de a o imita. De obicei este o
putere iraţională, bazată pe emoţii.
*Dreptul la putere. Conducătorii de acelaşi nivel au drepturi similare,
dar fiecare utilizează dreptul acordat lui de subalterni în limita
capacităţilor individuale. Se primeşte că fiecare conducător are drept
diferit la putere. Dreptul la putere este puterea primită de la
subalterni, se manifestă prin recunoaşterea de către aceştia a
dreptului de ai conduce şi depinde de măsura în care ei vă stimează,
vă sunt devotaţi.
*Puterea informaţiei - se bazează accesul la informaţia necesară şi
capacitatea de o folosi la influenţarea altora. Ex. puterea secretarei,
ajutorului etc.
*Nevoia de putere - dorinţa de a influenţa pe alţii. Această sursă se
manifestă prin faptul că persoană insistent doreşte să vă acordă
sfaturi şi ajutor, e preocupată de reputaţia personală.
*Adoptarea deciziilor - ca sursă a puterii se manifestă în gradul în care
purtătorul acestea poate influenţa asupra adoptării unei sau altei
variante pe durata întregului proces de adoptare a deciziei.
*Recompensa – Efortul depus de subaltern pentru realizarea indicaţiilor
primite este în funcţie de aşteptările privind nivelul recompenselor
acordate de către manager. Efectul acestei surse de putere poate fi
diminuat în cazul când managerul nu-şi respectă promisiunea de a
recompensare a unor eforturi ,sau când sunt remunerate persoanele
care nu au executat indicaţiile primite.
*Consrîngerea - se realizează prin capacitatea managerului de a
influenţa comportamentul subalternului prin intermediul pedepsei,
amenzii, mustrării, retrogradării în post, concedierii. Întrucât la baza
acestei puteri se află frica, ea limitează iniţiativa şi creativitatea
indivizilor. Forţa acestei puteri poate fi diminuată în cazul pedepselor
ne justificate.
*Controlul resurselor – reiese din dreptul de a repartiza
resursele din organizaţie, deci puterea depinde de postul
pe care-l are persoana. În special această sursă a puterii se
manifestă în cazul deficitului, în aşa fel pentru a avea o
influenţă mai sporită asupra oamenilor se creează
conştient deficitul de resurse.
*Puterea relaţiilor –se bazează pe capacitatea individului
de a influenţa alte persoane prin asocierea sa cu
persoanele influente din organizaţie sau exterior. Puterea
relaţiilor nu necesită existenţa acestor relaţii, dar
perceperea de către cel asupra căruia se execută influenţa
că o asemenea relaţie există.
 Probleme practice legate de exercitarea puterii:

-Puterea reprezintă o atracţie şi o miză în cariera

unui individ;

-Puterea obţinută este, în general, consolidată şi

există o tendinţă de menţinere a ei;

-Lupta pentru putere naşte conflicte, constatându-se

că în perioada examenelor pentru funcţiile de
conducere se înmulţesc reclamaţiile anonime sau cele
semnate generic de un grup de profesori sau părinţi;
 Probleme practice legate de exercitarea puterii:

-Deţinerea puterii nu trebuie privită ca scop în sine,

ci ca un instrument folositor la proiectarea şi
realizarea unei activităţi;

-Raportul dintre puterea formală şi cea informală

trebuie bine controlat, astfel încât tot timpul rolul
puterii informale să fie cât mai mic, iar cel al
puterii formale cât mai mare. În caz contrar,
puterea informală va perturba grav exercitarea
puterii, fapt ce trebuie evitat;
 Probleme practice legate de exercitarea puterii:

-Puterea expertă şi cea informaţională trebuie

identificate şi valorificate în mod benefic, în caz
contrar ele putând genera stări conflictuale, cu
efecte negative asupra stării instituţiei
educaţionale;

-Adoptarea unor decizii trebuie luată numai după

consultări cu ceilalţi manageri şi numai dacă suntem
conştienţi că ea poate fi îndeplinită;
 Probleme practice legate de exercitarea puterii:

-Membrii Consiliului de Administraţie trebuie bine aleşi,

astfel încât ei să constituie reali parteneri sau consilieri
pentru manager;

-Diviziunea muncii la nivelul conducerii trebuie să fie bine

structurată, pentru a nu lăsa loc confuziilor şi posibilităţii
fugii de răspundere;

-Managerul trebuie să poarte discuţii individuale periodice

cu tot personalul angajat, în legătură cu problemele ce
privesc activitatea şcolii, dar şi despre problemele personale
ale acestora;
 Probleme practice legate de exercitarea puterii:

-Aprecierile anuale trebuie să fie un moment al

adevărului pentru fiecare angajat, iar analiza
trebuie făcută în colaborare cu şeful ierarhic;

-Gestionarea conflictelor trebuie să fie o

preocupare permanentă a managerului, de aceasta
depinzând climatul instituţiei de învăţământ;
-Managerul trebuie să fie preocupat tot timpul de
armonizarea dintre cerinţele şi posibilităţile fiecărui
angajat pentru eficientizarea muncii acestora.