Lucru individual

la obiectul de studiu
Psihologia socială și economică

Tema- Conflictele psihologice ale personalităţii

 
A elaborat – Lungu Maria
Grupa – SHT191
Profesor – Abramihin Cezara , conf.univ.
 Cuprins:

1. Conceptul de conflict.
2. Cauzele apariției conflictelor interumane.
3. Etapele conflictului.
4. Rolul caracteristicilor de personalitate în conflicte.
5. Tipuri de conflicte.
6. Prevenirea și soluționarea conflictelor.
 1. Conceptul de conflict.

 Conflictele constituie o componentă naturală inevitabilă a vieţii sociale a fiecăruia dintre noi. Cei mai mulţi
oameni consideră conflictele ca fiind ciocniri distructive, în urma cărora unii cîştigă în defavoarea altora.
 În concepţia psihosociologilor, conflictul este un proces continuu de transformare socială, o provocare la
creativitate şi schimbare. Studierea conflictelor este tot mai mult abordată, deoarece contribuie la o mai bună
cunoaştere a comportamentelor individuale şi de grup din cadrul mediului oganizaţional.
 În general, conflictul apare ca o formă de interacţiune umană prin care doi sau mai mulţi membri ai unei
colectivităţi intră în dezacord total sau parţial asupra unor probleme. Cu alte cuvinte conflictul este amestecul
intenţionat al unui individ sau al unui grup în eforturile de realizare a scopurilor unui alt grup. Aceasta şi
reprezintă principalul motiv pentru care conflictele se află mereu în atenţia cercetătorilor.
 1. Conceptul de conflict.

 În „Dicţionarul de Psihologie” de N. Sillamy, conflictul este definit ca „luptă de tendinţe, de interese; situaţie
în care se găseşte un individ supus unor forţe vectorial opuse şi de puteri aproape egale”.
 Unii autori, precum C. Rogers, G. Allport, E. Erikson, consideră conflictul ca fiind o caracteristică normală a
psihismului, condiţie a dezvoltării şi autodepăşirii, pe de altă parte, alţi autori îl consideră ca o urmare negativă
a perturbărilor personalităţii (W. Stern, P. Janet, A. Maslow, K. Lewin, L. Festinger).
 2. Cauzele apariției conflictelor interumane.

 Cea mai frecventă cauză a conflictelor interumane este intersecția intereselor unui individ cu interesele
altuia..
Cea mai frecventă situație: o persoană din autobuz este fierbinte, încearcă să deschidă fereastra, dar vântul bate de
la fereastră la alta și există un conflict între personalități.
Desigur, această situație poate fi oprită imediat dacă oamenii ar putea să se asculte reciproc și să facă
compromisuri. De exemplu, roagă pe cineva să schimbe locurile, să facă totul calm, fără recriminări.
 Oamenii se confruntă deseori cu privire la resurse atunci când nu există destule pentru toată lumea.
Când oamenii se găsesc în condiții dificile ( lipsă de resurse pentru viață), pot coborî la nivelul sălbaticilor.
Lipsa a ceva apare adesea și în mediul de zi cu zi. De exemplu, într-un loc de muncă de prestigiu există concurs
multipersonal în loc. Este foarte probabil să apară un conflict pe această bază.
 2. Cauzele apariției conflictelor interumane.

 De asemenea, cauza conflictului devine intoleranță umană: după părerea altcuiva (chiar dacă nu privește
personal pe nimeni), aspect sau comportament. O persoană poate fi destul de activă în comunicare, alte
persoane sunt inacceptabile.
 Diferențele de valori culturale provoacă, de asemenea, conflicte. Acest lucru este deosebit de frecvent în
familiile în care valorile unei generații sunt în contradicție cu cele ale alteia.
La locul de muncă, oamenii se ciocnesc adesea diferențe de statut social... Șeful poate ordona să facă ceea ce
angajatul crede că este greșit.
Dacă doi angajați au idei diferite despre obiectivul echipei, va exista un conflict pe baza vieții de zi cu zi, deoarece
fiecare își vede propriul drum spre obiectiv.
 3. Etapele conflictului.

Pentru a înţelege şi a manageria mai bine un conflict, trebuie să analizăm etapele lui:
 
1. Debutul – faza în care un conflict iese din starea de latenţă şi devine manifest prin simple neînţelegeri. Pot
apărea divergenţe minore care necontrolate la timp pot degenera în conflicte reale.
2. Confruntarea – faza în care tensiunea interacţiunii este crescută. Acest moment este foarte important
deoarece apare nevoia unei soluţii raţionale. Modul de gestionare a acestei etape îşi va pune amprenta asupra
evoluţiei conflictului. Creşterea, escaladarea conflictului sau rezolvarea lui se hotărăşte în această etapă.
3. Creşterea – are loc atunci când părţile îşi intensifică acţiunile de urmărire a scopurilor lor. Creşterea poate fi
văzută în forme diferite, însă de obicei implică anumite acţiuni ostile îndreptate către o altă parte. În această
etapă se ajunge la escaladarea agresivităţii argumentelor, indivizii tind să înlocuiască acţiunile raţionale cu
acţiuni iraţionale, chair violente.
4. Polarizarea - are loc atunci când toate aspectele relaţiilor dintre părţi încep să se destrame. Dacă se ajunge în
această etapă înseamnă că acel conflict este distructiv, contactul dintre părţi descreşte, iar comunicarea devine
încordată. De obicei această situaţie este însoţită şi de creşterea numărului de rezultate problematice.
 3. Etapele conflictului.

5. Lărgirea – este o fază în care părţile încep să-şi găsească suport în aliaţi şi protectori, conducând la creşterea
numărului de părţi implicate în rezultatele conflictului.
6. Antrenarea - În ultimele stagii ale conflictelor, părţile sunt deseori  prinse în cursul acţiunii generând o
continuare sau intensificare a conflictului, fără nici o şansă de retragere onorabilă sau sigură. Frica de a pierde
influenţa şi poziţia, neacceptarea admiterii unei greşeli costisitoare, şi dorinţa de revanşă sau recuperare a
pierderilor, toate astea contribuie la continuarea implicării în conflict în ciuda pierderilor uriaşe.
7. Descreşterea - Are loc atunci când părţile, uneori cu ajutorul unei terţe părţi intermediare, acţionează într-un
mod prin care indică că au de gând să înceteze cu comportamentul advers, fie unilateral fie condiţionat.
8. Rezolvarea - este etapa în care părţile ajung să reducă, să rezolve sau să termine conflictul. Se obţine o situaţie
de calm şi cooperare. Rezolvarea prin crearea unui echilibru instabil nu este o soluţie constructivă, acesta, la cel
mai mic semn de tensiune va reacţiona distructiv asupra părţilor, putând genera un nou conflict.
 4. Rolul caracteristicilor de personalitate în conflicte.

  Tipul de personalitate influenţează felul în care comunicăm şi relaţionăm cu ceilalţi. Dar această influenţă este
semnificativă pentru conflict doar în măsura în care ea se înscrie în anumite tipare. Bineînţeles că relaţionăm
altfel cu introvertiţii (cei centraţi pe sine) decât cu extrovertiţii (cei centraţi pe lumea exterioară). Într-un fel
vom avea o relaţie cu un coleric sau un melancolic, tipurile de temperament instabile emoţional, şi în alt fel cu
un sangvinic sau un flegmatic, tipurile stabile.
 Mult mai relevant este însă modul în care se exprima tipul de personalitate în colaborare cu celelalte procese şi
structuri psihice, legătură care a evoluat în funcţie de experienţa de viaţă, de evoluţia persoanei.
 4. Rolul caracteristicilor de personalitate în conflicte.

Brinkman şi Kischner (1994) au descris 10 tipuri de persoane dificile: 

 Tancul - este agresiv, confruntativ, dă mereu vina pe altcineva şi nu reuşeşte să se stăpânească;
 Perfidul – atacă ascuns, folosind comentarii răutăcioase şi umor sarcastic;
 Grenada – explodează zgomotos în legătură cu situaţii demult încheiate, care nu mai au legătură cu cele
prezente. Porneşte atacul folosind elemente prezente, apoi divaghează;
 Atoateştiutorul – nu tolerează discuţiile în contradictoriu şi corectările. Ceilalţi sunt vinovaţi pentru orice merge
rău;
 Atoateştiutorul închipuit - pentru a câştiga atenţia şi respectul oamenilor, face des exagerări şi afirmaţii pe care
nu le-a verificat. Ştie suficient despre un subiect pentru a face faţă unei conversaţii, apoi elaborează pe
marginea celor cunoscute;
 Serviabilul – vor să le facă pe plac celorlalţi şi fac deseori promisiuni sau îşi asumă angajamente pe care nu vor
reuşi să le respecte. Deşi nu se simt responsabili de nerespectarea promisiunilor, suferă când consecinţele sunt
negative. Aşadar, vor oferi scuze şi explicaţii. Vor să trăiască în armonie, dar au tendinţa de a repeta
comportamentul, în ciuda scuzelor şi a noilor promisiuni că nu se va mai întâmpla;
 4. Rolul caracteristicilor de personalitate în conflicte.

 Nehotărâtul – este obsedat de posibilele consecinţe negative ale fiecărei decizii, aşa că amână la infinit sperând
că va primi ca prin minune o idee mai bună;
 Taciturnul – are o atitudine pasivă şi poate fi de două feluri: taciturnul concentrat pe sarcină (convins că nu
poate să-i determine pe ceilalţi să fie la fel de atenţi ca el, se retrage şi refuză să mai facă ceva) şi taciturnul
centrat pe persoană (se retrage în tăcere atunci când armonia cu ceilalţi este pusă în pericol);
 Negativistul - este perfecţionistul care vrea să îndeplinească sarcina fără erori şi, în tentativa lui de a elimina
posibilele erori şi slăbiciuni ale celorlalţi, precum şi toate celelalte aspecte negative din jur, diminuează
speranţa acestora şi distruge motivaţia colaboratorilor;
 Jeluitorul - se plânge constant de diferite aspecte şi situaţii din viaţa lui, dar nu are nici cea mai vagă idee ce ar
trebui să schimbe. Nu includem aici persoanele care se plâng pentru a descărca stresul, ci cele care au dezvoltat
un mod de a fi din asta, cel care se văicăreşte constant fără a căuta sau a accepta soluţii.
 5. Tipuri de conflicte.

 În funcție de momentul în care ne aflăm și motivul pentru care a început și continuă un conflict, putem identifica mai
multe tipuri: conflict relațional, conflict despre proces și conflict despre sarcină.
 Conflictul despre sarcină se referă la stabilirea unui scop comun de către două sau mai multe persoane. Spre exemplu,
răspunsul la întrebarea ”unde vom pleca în vacanță” presupune ca părțile să cadă de acord. Dacă nu se întâmplă acest
lucru și apar divergențe de genul ”eu vreau la munte, nu la mare”, atunci putem spune că avem parte de un conflict
legat de sarcină.
 Conflictul despre proces se referă la situația în care între protagoniști apare o neînțelegere în legătură cu ceea ce e de
făcut. Acest lucru nu se referă la scopul propriu-zis, ci la felul în care se ajunge acolo. Spre exemplu, trebuie să faci de
mâncare și să faci curat în casă, alături de colegul de apartament, dar nu vă puteți pune de acord cine va face mâncarea
și cine va face curățenie.
 Al treilea tip de conflict, conflictul relațional, apare când credințele (politice, religioase, morale) ale oamenilor sunt
(aparent) incompatibile și se datorează diferențelor dintre oameni. În cazul acestui tip de conflict, criticile adresate
persoanei (ex: ești incompetent, ești neatent, ești leneș) pot agrava situația. Pentru a-ți exprima neplăcerea constructiv
este de preferat să îți direcționezi observația asupra comportamentului (mai trebuie să exersezi, te rog să fii atent, nu
îmi place când nu mă ajuți).
 6.Prevenirea și soluționarea conflictelor.

 Pentru a preveni apariția conflictului, este important să recunoaștem propria noastră participare la apariția
neînțelegerilor.
Folosirea unor tehnici de comunicare eficiente pentru a reduce severitatea conflictului
Odată ce vă aflați într-o situație de conflict, merită să faceți un efort pentru a înmuia și a reduce tensiunea
emoțională, astfel încât să puteți discuta diferențele într-o stare mai relaxată și, eventual, să găsiți un compromis.
 6. Soluționarea conflictelor.

O modalitate rațională de a rezolva conflictele

Iată câțiva pași pentru a vă ajuta să rezolvați conflictele interumane într-un mod constructiv:
1) Definiți problema. Discutați problema din toate părțile - la fel veți face și voi, iar adversarul dvs. va avea șansa
să-și exprime punctul de vedere. Găsiți punctele asupra cărora amândoi sunteți de acord, precum și punctele care
cauzează cel mai mare dezacord. Aici este important să nu întrerupeți și să ascultați ce au de spus toate părțile la
conflict, precum și să utilizați mesajele I și să evitați acuzațiile directe.
2) Vino cu mai multe soluții diferite. Indiferent de cât de departe pot fi opțiunile imaginate de realitate, încercați să
folosiți toate resursele imaginației.
3) Cântărește soluțiile găsite. Luați în considerare opțiunile una câte una, enumerați toate avantajele și dezavantajele
până când lista se reduce la 2-3 opțiuni acceptabile. Este foarte important ca fiecare participant să fie onest și să
participe la discuție. Soluțiile găsite sunt probabil imperfecte și necesită un compromis.
 6. Soluționarea conflictelor.

4) Alegeți cea mai bună soluție - adică acceptabilă pentru cel mai mare număr de participanți la
conflict. Poate că nu va satisface complet pe toată lumea. Dar această abordare va fi mai corectă, ceea
ce înseamnă că toate părțile vor dori să adere la această decizie, iar conflictul va fi soluționat.
5) Implementați decizia pe care ați luat-o. Indicați toate acțiunile pe care fiecare parte trebuie să le
întreprindă pentru ca soluția să fie implementată, precum și acțiunile care vor trebui întreprinse dacă
acordul începe să se prăbușească.
6) Nu încetați să vă gândiți la decizia dvs. Rezolvarea conflictelor este mai mult un proces decât un
eveniment unic, așa că întrebați-vă din când în când cum merge fiecare parte. Pot apărea circumstanțe
neprevăzute sau pot apărea puncte importante care au fost trecute cu vederea în discuția inițială.
Acordul adoptat trebuie să fie deschis modificărilor, dar necesitatea acestor modificări trebuie
aprobată de toți participanții.