SATISFACIA N MUNC n sens strict, satisfacia n munc este o emoie plcut, pozitiv, rezultat din evaluarea muncii depuse.

Insatisfacia apare atunci cnd ateptrile individului privind munca sa sunt nelate. Satisfacia n munc este determinat prin evaluarea individual a muncii desfurate de un angajat. Evaluarea este personal i intern sau parial extern, influenat de manager i colegi; oricum, n final determinante sunt sentimentele legate de rezultatele obinute. Satisfacia n munc are mai multe dimensiuni. Unele includ satisfacia muncii prin ea nsi, altele includ salariile, recunoaterea, raportul cu managerii i colegii, cultura organizaional i filosof ia firmei. Fiecare dimensiune contribuie la conturarea sentimentului de satisfacie a muncii dei, munca pe post este definit diferit de oameni. Comparaiile cu ateptrile influeneaz satisfacia n postul ocupat. Pentru a putea msura satisfacia n munc, angajatul are n vedere mai multe elemente. Nu exist o formul de calcul a satisfaciei. Relaia dintre productivitate i satisfacie nu este pe deplin clarificat. Este clar c "fericirea angajailor" nu duce ntotdeauna la creterea productivitii. Paradoxal, n general, un nivel sczut al productivitii muncii este ataat unui nivel ridicat al satisfaciei. Satisfacia n munc depinde att de caracteristicile individului ct i de cele ale postului. Cercetrile indic faptul c satisfacia n munc poate duce la ncredere n organizaie sau la manifestri negative sub forma absenteismului i fluctuaiei de personal. Dei satisfacia muncii este important, ea poate fi i "limita inferioar" ce poate determina absenteismul i fluctuaia. Disfuncionaliti n obinerea performanei Absenteismul. A absenta de la locul de munc ar putea s par un lucru lipsit de important pentru angajat. Dar dac un manager are nevoie de doisprezece oameni pentru a face o lucrare la un moment dat i patru dintre cei doisprezece absenteaz ce mai mare parte a timpului, lucrarea nu va fi efectuat la termen i, mai mult, vor trebui angajai noi lucrtori. Absenele au ntotdeauna efect negativ, dar nu putem reduce absenteismul la zero. Oamenii se pot mbolnvi, existnd astfel circumstane care fac imposibil prezentarea la lucru. Aceasta este, de regul, o absentare involuntar. Totui, o mare parte din absenteism ar putea fi evitat innd cont c un procent relativ mic dintre indivizi este responsabil de apariia

absenteismului. Costul absenteismului. Absenteismul este scump. Unele elemente ale costului cu angajatul, cum ar fi idemnizaiile, compensaiile, premiile, sunt prezente chiar dac acesta lipsete. Multe organizaii continu s plteasc indemnizaiile i beneficiile angajailor care absenteaz pe o perioad mic de timp. n acelai timp, angajaii care lucreaz n condiii grele primesc compensaii i premii chiar dac nregistraz absene. Prin absenteism, pe termen scurt sau lung, cu siguran, se reduce i productivitatea. Managerii au constatat c exist tendina de a absenta mai mult n zilele de vineri i luni deoarece angajailor le place s-i prelungesc week-end-ul la 3-4 zile. Angajaii cu o satisfacie nalt a muncii vor absenta, probabil, mai puin dect cei care sunt nesatisfcui de munca pe care o presteaz. Controlul absenteismului s-ar putea realiza dac managerii ar nelege cauzele cu mai mult claritate. Controlul i prevederea absenteismului trebuie s nceap cu nelegerea i efectuarea statisticilor privind acest fenomen. Oferind ctiguri pentru o frecven bun, acordnd premii, pentru zile absentate, mai mici dect cele cuvenite, se poate ajunge la o reducere a absenteismului. Modalitile de control al absenteismului ar putea fi mprite n trei categorii: disciplina; ncurajarea pozitiv; combinaia celor dou. Disciplina. Institutul american de specialitate apreciaz c o zi de absentare a unui funcionar cost o companie mai mult de 100 $ prin reducerea productivitii. Angajaii pot lipsi de la lucru din diferite motive explicabile - boal, deces n familie sau mai puin explicabile. In consecin, muli patroni au introdus politicile de "concedii de boal-prsire" care permit angajailor un numr de zile pltite n cazul absentrii. O formul de calcul al ratei absenteismului, utilizat de departamentul muncii din SUA, este: Numr de persoane-zile pierdute prin absentare ntr-o perioada 100 Numrul mediu al angajailor Numrul zilelor lucratoare ncurajarea pozitiv include metodele prin care se acord angajailor bani, recunoatere, timp liber sau alte recompense pentru atingerea standardelor n performan i pentru prezenta la lucru.

Politicile i regulile organizaiilor pot ncuraja sau descuraja absenteismul. n acest scop s-ar putea avea n vedere urmtoarele aspecte:
-

organizaiile care dau salarii mari au i o rat ridicat a absentrii pentru c angajaii i

pot permite s "cumpere" timp liber; - companiile care cer certificate medicale au o rat sczut a absenteismului;
-

organizaiile care mresc numrul de zile pltite pentru boal au un nivel ridicat al

absenteismului. Fluctuaia personalului are loc atunci cnd angajaii prsesc organizaia i trebuie nlocuii . Aceasta poate fi o problem foarte costisitoare pentru organizaie. O firm care are o rat mare a fluctuaiei pierde din cauza reducerii productivitii, a mririi timpului de instruire a noilor angajai i a timpului acordat selectrii, sau din cauza unor costuri indirecte. Factori care determin fluctuaia Factori externi Un alt post mai avantajos puternic Inexistena unui sindicat Factori interni Salariu mic Satisfacia n munc este sczut Munca este dezorganizat

Rata fluctuaiei personalului variaz de la o firm la alta. Fluctuaia poate fi voluntar sau involuntar, evitabil sau inevitabil. -Fluctuaia involuntar are loc atunci cnd angajaii sunt concediai. - Voluntar este fluctuaia determinat de dorina de a pleca a angajailor. Aceasta este determinat de: anse mai mari ntr-un alt post, salariu mai bun, dorina de performane mai mari, insatisfacia la locul de munc etc. n cadrul studiilor privind fluctuaia s-au luat n considerare trei categorii de variabile: factori externi, factori determinai de munca prestat i caracteristici personale. S-a constatat c noii angajai sunt mai predispui s prseasc organizaia dect angajaii care sunt mai vechi n slujb. Fluctuaia poate fi controlat n mai multe moduri. Pentru c este n legtur cu satisfacia, corespondena dintre recompensele ateptate de angajai i satisfacia lor, poate reduce din problemele determinate de fluctuaie. O alt modalitate de a elimina fluctuaia este mbuntirea seleciei la angajare, dar i la concediere.

O mai bun orientare a angajailor poate reduce fluctuaia. Lucrtorii crora li se acord posibiliti de instruire i perfecionare, care sunt plasai pe posturi potrivite pregtirii lor, sunt mai puin tentai s prseasc organizaia. Dac oamenii primesc cele mai generale informaii privind compania i performana ce se dorete de la ei, se vor gndi dac e bine sau nu s rmn. Dac indivizii cred c nu au ansa de a fi avansai, vor prsi organizaia. In consecin, planificarea carierei i promovarea intern pot ajuta la meninerea angajailor n organizaie. n plus, un sistem de plat corect i echitabil poate ajuta la prevenirea fluctuaiei. Un angajat care este pltit mai puin dect un alt lucrtor de pe un post cu cerine similare, poate prsi organizaia dac i se ofer o alternativ mai buna. n Romnia, datorit costului redus cu personalul, fluctuaia este foarte ridicata, patronii i managerii neglijnd pierderile determinate de acel continuu du-te vino al angajailor. Principiul "dac nu-i bun, angajez altul" este absolut greit i dovedete incompeten managerial. Mai mult, ridic ntrebri asupra seleciei de personal practicat (deseori pripit), asupra capacitilor de antrenare i motivare i implicit, asupra prosperitii firmei.