Manualul Cursantului

PROGRAM DE PERFECTIONARE

FORMATOR

CUPRINS
I. COMUNICAREA INTERPERSONAL ................................................................................ 4
I.1. CARACTERISTICILE COMUNICRII INTERPERSONALE ....................................... 4
A. Ce este comunicarea interpersonal? .............................................................................. 4
B. De ce avem nevoie de comunicare interpersonal? ......................................................... 4
I.2. MODALITI DE COMUNICARE ................................................................................ 5
A. Comunicarea verbal...................................................................................................... 5
B. Comunicarea paraverbal ............................................................................................... 7
C. Comunicarea nonverbal ................................................................................................ 8
D. Comunicarea n grup .................................................................................................... 10
E. Ascultarea .................................................................................................................... 11
I.3 COMUNICARE EFICIENT VERSUS COMUNICARE INEFICIENT...................... 11
A. Efectele comunicrii ineficiente ................................................................................... 12
B. Obstacolele n calea comunicrii eficiente .................................................................... 12
C. Modaliti de dezvoltare a abilitilor de comunicare .................................................... 14
II. MARKETINGUL FORMRII ............................................................................................ 16
II.1. IDENTIFICAREA NEVOILOR DE FORMARE .......................................................... 16
A. Metode de evaluare a nevoilor...................................................................................... 16
III. PROIECTAREA PROGRAMELOR DE FORMARE ......................................................... 23
III.1. DEFINIREA OBIECTIVELOR DE FORMARE ......................................................... 23
A. Ancore n stabilirea obiectivelor................................................................................... 23
B. Formularea obiectivelor................................................................................................ 24
III.2. NVAREA LA ADULI......................................................................................... 26
A. Eficien versus ineficien n procesul de nvare al adulilor ..................................... 27
B. MOTIVAREA ................................................................................................................. 29
III.3. ELABORAREA MATERIALELOR SUPORT PENTRU FORMARE ........................ 30
A. Participanii.................................................................................................................. 31
B. Scopul/ obiectivele programului de formare ................................................................. 31
C. Identificarea obstacolelor i a strategiilor de depire a acestora n formare .................. 32
III.4. PREGTIREA MATERIALELOR PENTRU INSTRUIRE......................................... 33
A. Construirea unei agende ............................................................................................... 33
B. Materialele suport pentru cursani................................................................................. 34
C. Materialele suport pentru formator ............................................................................... 34
D. Exerciii de spargere a gheii ........................................................................................ 36
IV. ORGANIZAREA ACTIVITILOR DE FORMARE ....................................................... 37
IV.1. CONSTITUIREA GRUPULUI DE PARTICIPANI................................................... 37
IV.2. ASIGURAREA RESURSELOR I FACILITILOR NECESARE ........................... 38
B. Locul de desfurare a formrii .................................................................................... 38
C. Organizarea formrii din punctul de vedere a timpului ................................................. 38
D. Cazare.......................................................................................................................... 39
E. Mas............................................................................................................................. 39
F. Transport ...................................................................................................................... 39
H. Materiale necesare: ...................................................................................................... 40
I. Costuri........................................................................................................................... 40
V. EFECTUAREA FORMARII ............................................................................................... 41
V.1. NCEPUTUL SESIUNII ............................................................................................... 41
A. Prezentarea participanilor i formatorului/ formatorilor ............................................... 41
B. Prezentarea obiectivelor i beneficiilor cursului............................................................ 43
C. Prezentarea agendei...................................................................................................... 43
D. Formularea ateptrilor cursanilor i a regulilor cursului ............................................. 43
2

E. Identificarea obstacolelor n procesul de pregtire......................................................... 43

V.2. SUSTINEREA SESIUNILOR DE FORMARE............................................................. 44
A. Rolurile i responsabilitile formatorului..................................................................... 44
B. Care sunt obiectivele mele ca formator? ....................................................................... 45
V.3. STILURI DE PREDARE .............................................................................................. 45
B. Tipuri de management al clasei .................................................................................... 50
V.4. LUCRUL N ECHIP CU ALI FORMATORI SAU PERSOANE RESURS........... 51
A. Paralela ntre noiunea de grup i echip....................................................................... 51
B. Caracteristicile echipei eficiente: .................................................................................. 54
C. Formatorul ca i coechipier .......................................................................................... 54
V.5. CREAREA UNUI MEDIU PROPICE NVRII...................................................... 55
A. Pregtirea contextului fizic nainte de sosirea cursanilor.............................................. 55
B. Managementul stressului .............................................................................................. 55
V.6. ABORDAREA COMPORTAMENTELOR DISFUNCTIONALE N GRUP................ 56
V.7. FACILITAREA INVRII N GRUP I A APLICRII IN PRACTIC .................. 59
A. Stabilirea relaiei cu participanii.................................................................................. 59
B. Incurajarea participrii.................................................................................................. 60
C. Metode de formare ....................................................................................................... 62
D. Motive pentru insuccesul unei prezentri...................................................................... 65
VI. EVALUAREA CURSANTILOR ....................................................................................... 70
VI.1. ORGANIZAREA SESIUNILOR DE EVALUARE ..................................................... 70
A. Principiile generale ale evalurii................................................................................... 70
B. Metode de evaluare ...................................................................................................... 71
C. Metode complementare i alternative de evaluare ......................................................... 72
VI.2. EVALUAREA PROPRIU- ZIS................................................................................ 73
A. Evaluarea iniial ......................................................................................................... 73
B. Evaluarea formativ ..................................................................................................... 74
D. Evaluarea final ........................................................................................................... 75
E. Analiza comparativ: evaluare iniial, formativ i sumativ. ...................................... 76
VII. EVALUAREA, REVIZUIREA I ASIGURAREA CALITTII PROGRAMELOR DE
FORMARE .............................................................................................................................. 78
VII.1. PREGATIREA INSTRUMENTELOR DE EVALUARE A PROGRAMELOR DE
FORMARE PROFESIONAL............................................................................................. 78
A. Ariile de evaluare: ........................................................................................................ 78
B. Nivele de evaluare a programului de formare ............................................................... 79
C. Fazele evalurii ............................................................................................................ 81
BIBLIOGRAFIE ...................................................................................................................... 84

I. COMUNICAREA INTERPERSONAL

OBIECTIVE:
Pn la sfritul acestei sesiuni cursanii:
- Vor nelege importana comunicrii ca un conector pentru relaiile dintre oameni.
- Vor deveni mai contieni de propriul lor stil de comunicare nonverbal.
- Vor putea descrie obstacolele n comunicare
- Vor nva tehnici nonverbale i verbale de comunicare.
- Vor nelege importana concordanei ntre mesajul verbal, non-verbal i vocal
METODE: exerciii de clasificare, exerciii de identificare, studiu de caz, prezentarea i
problematizarea informaiilor, brainstorming, exerciii/ discuii de grup, joc de rol, completare de
liste de verificare, dezbatere, prezentare
I.1. CARACTERISTICILE COMUNICRII INTERPERSONALE

A. Ce este comunicarea interpersonal?

FI A DE LUCRU NR. 1/ I: Ce este comunicarea interpersonal?
Intrebare:
Reflectai un moment i spunei ce v vine n minte atunci cnd v gndii la sintagma
comunicare interpersonal?
Definiie:
Comunicarea interpersonal este un proces complex care, simplificat, presupune un
emitor i un receptor care schimb mesaje ntre ei.
In comunicarea interpersonal rolurile de emitor sau receptor se schimb permanent.

B. De ce avem nevoie de comunicare interpersonal?

FI A DE LUCRU NR. 2/ I: De ce avem nevoie de comunicare interpersonal?
Intrebare:
De ce avem nevoie de comunicare interpersonal ?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
4

Comunicarea interpersonal este o nevoie fundamental a fiinei umane. Aa cum reiese

din cele spuse de dumneavoastr, comunicarea este seva vital a oricrei relaii. Noi toi suntem
implicai n relaii familiale, de prietenie, de amiciie, .a. Este nevoie de practic pentru a nva
s comunici pozitiv i eficient. Aceasta nu este o abilitate nnscut, dar poate fi nvat.
Comunicarea este canalul prin care mprtim cu cei din jurul nostru nevoi, dorine,
impresii, gnduri i sentimente. Pentru ca acestea s fie nelese este necesar ca s folosim
mesaje adecvate.

I.2. MODALIT I DE COMUNICARE

FI A DE LUCRU NR. 3/ I: Modaliti de comunicare
Intrebare:
Aadar, cte moduri de transmitere a mesajului cunoatem?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
In comunicarea eficient, este esenial ca ntre cele trei registre ale comunicrii s
existe concordan. Atunci cnd ntre mesajele transmise pe toate cele trei registre exist
discordan sau conflict, receptorul va lua n considerare mesajul nonverbal, dar concomitent va
suspecta o lips de sinceritate.

A. Comunicarea verbal
FI A DE LUCRU NR. 4/I: Comunicarea verbal
Cerina:
Vom face un concurs. V rog s v alegei un partener, de preferin cineva pe care nu l
cunoatei prea bine. Odat ce v-ai grupat cte doi, unul dintre dumneavoastr va primi un
cartona pe care este un desen. Persoana care a primit cartonaul cu desenul va avea grij ca
partenerul su s nu vad desenul. Va ncerca s ofere informaii despre desen astfel nct
partenerul su s poat reproduce imaginea de pe cartona bazndu-se pe informaiile verbale
obinute. In runda a doua, se vor schimba rolurile i, bineneles i cartonaele. Cei care vor
termina primii att n prima rund ct i a doua, vor primi un premiu. Ceilali, avei maximum 5
minute pentru fiecare rund.

Aa cum a reieit din exerciiul anterior, atunci cnd comunicm verbal este deosebit de
important s inem cont de cteva aspecte eseniale:
Exprimarea clar a ideilor. Acest lucru presupune o niruire logic a ideilor, structurate
n fraze scurte, pronunie corect, precum i cuvinte adecvate momentului, situaiei i
auditorului.
Acurateea. Trebuie s v asigurai c expresiile i cuvintele folosite exprim exact ceea
ce dorii s spunei, aadar trebuie s dispunei de un vocabular bogat.
Prin urmare, comunicarea verbal este cea mai evident form de comunicare i cel mai
uor de identificat. Aceasta presupune existena unui limbaj, a unor coduri verbale care ajut la
transmiterea i descifrarea mesajului.
FI A DE LUCRU NR. 5/I: Caracteristicile unui bun orator
Cerina:
Aceasta este o activitate individual alctuit din 3 pai.
1. Gndii-v la o persoan care din punctul dumneavoastr de vedere are abiliti de orator
deosebite. Care sunt elementele care v fac s credei acest lucru despre persoana
respectiv? Enumerai-le.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
6

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
2. Gndii-v la o persoan care are slabe caliti de orator din punctul dumneavoastr de
vedere. Intocmii o list cu modaliti prin care persoana respectiv i-ar putea mbunti
abilitile.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
3. Intocmii o list cu modalitile prin care v putei mbunti propriile abiliti de orator
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

B. Comunicarea paraverbal
FI A DE LUCRU NR. 6/I: Elemente de paralimbaj
Cerina:
1. In exerciiul anterior ai identificat cteva elemente de paralimbaj, care credei c sunt acestea?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
2. Aadar, ce reprezint comunicarea paraverbal?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Definiie: Comunicarea paraverbal se refer la aspectele legate de expresia sonor a vocii
umane.
Aadar limbajul verbal este nsoit de aspecte care nuaneaz mesajul i care, uneori, i
pot schimba chiar sensul.
Elementele de paralimbaj sunt:
a. tonul vocii vocea care are tonaliti nalte este ascuit, iptoare sau strident. Vocea
care are tonaliti joase este groas, gtuit, aspr.
b. volumul vocii este mai uor de controlat dect tonalitatea vocii. Se poate obine un
volum adecvat prin exerciiu. O respiraie corect este esenial pentru a obine un volum
7

adecvat. Volumul vocii este necsar a fi adaptat n funcie de spaiul n care se desfoar
procesul de comunicare, mrimea grupului i zgomotul de fond.
c. timbrul vocii poate trda atitudinile i emoiile persoanei care vorbete. El indic faptul
c suntei fericit, furios, trist, ironic, indiferent, etc... El poate modifica sensul celor spuse
n mare msur.
FI A DE LUCRU NR. 7/I: Timbrul vocii
Cerina:
7 voluntari. Fiecare dintre dumneavoastr vei primi un text deasupra cruia avei indicaia
referitoare la timbrul pe care trebuie s l folosii, deoarece va trebui s citii textul n faa
colegilor dumneavoastr.
d. dicia este modul n care spunem sau pronunm cuvintele iar aceasta se face prin
educaie i exerciiu.
e. accentul depinde de obicei de regiunea geografic n care trim.
f. ritmul vorbirii poate influena mesajul n sensul c un ritm rapid poate avea
semnificaia unei urgene, sau poate s-l fac de neneles. In situaia vorbitului n public,
un bun vorbitor va rri fecvena vorbirii atunci cnd transmite o idee important i va
mri frecvena n cazul frazelor mai puin semnificative. Aadar, un bun vorbitor va
schimba frecvena vorbirii, adaptnd-o la context.
g. pauzele trebuie folosite adecvat. O utilizare excesiv poate induce plictiseala. Lipsa lor
poate obosi. Pauzele sunt de asemenea importante pentru a sublinia un mesaj, etc.

C. Comunicarea nonverbal
Tot din exerciiul despre calitile unui orator putem extrage cteva elemente de
comunicare non-verbal. Comunicarea non-verbal, aa cum tii, se refer la elementele
comportamentale care pot avea ele nsele semnificaia unui mesaj propriu-zis sau nsoesc
comunicarea verbal, pe care o pot ntri sau chiar anula. Cineva spunea Omul vorbete cu vocea
i comunic folosindu-i ntregul trup. Comunicarea nonverbal se realizeaz aadar, prin
intermediul unor reacii, de cele mai multe ori, necontientizate, dar care sunt evidente pentru cei
din jur. Comunicarea nonverbal transmite informaii, emoii, sentimente, caracteristici de
personalitate.
FI A DE LUCRU NR. 8/I: Primul limbaj
Cerina:
Care este primul limbaj pe care l nelege copilul, din momentul n care se nate?
Inelegem acum c fiind exprimat de cele mai multe ori prin reacii necontientizate,
limbajului nonverbal i se acorda mai mult credibilitate dect limbajului verbal, deoarece se
consider c el transmite adevratele semnificaii ale mesajului. De asemenea, fiind exersat att
de timpuriu, interpretarea mesajului nonverbal se realizeaz cu uurin, chiar dac aceast
interpretare se realizeaz prin prisma experienelor anterioare, preconcepiilor, strerotipiilor n
gndire i altele.

FI A DE LUCRU NR. 9/I: Interpretarea limbajului nonverbal

8

Cerina:
Facei un exerciiu de memorie i ncercai s v amintii o situaie n care ai interpretat un mesaj
nonverbal ntr-un anumit fel, pentru ca ulterior s se dovedeasc c v-ai nelat. Dorete cineva
s ne mprteasc din experiena sa?
FI A DE LUCRU NR. 10/I: Forme de comunicare nonverbal
Cerina:
V rog s v aliniai n funcie de data naterii, fr a comunica verbal unii cu alii.
Formele de comunicare nonverbal:
a. Privirea/ contactul vizual este un element deosebit de important n comunicarea
nonverbal. Contactul vizual menine atenia asculttorului asupra vorbitorului. In cazul
unui formator, de exemplu, acesta se adreseaz unui grup mai mare de oameni, aadar
este necesar ca acesta s cuprind cu privirea ntregul grup, astfel nct fiecare membru al
grupului s se simt observat.
b. Mimica este cea mai evident form de comunicare nonverbal i cel mai uor de
observat. Faa unei persoane poate oferi n mod continuu un comentariu la mesajul
receptat, sau indicaii cu privire la sentimentele unei persoane.
c. Gestica prin gesturi putem transmite informaii (vezi utilizarea semnelor n circulaie,
armat), emoii, sentimente. Gestica poate influenta sensul un discurs, poate exprima ct
suntem de ncreztori n noi nine, etc.
d. Postura se refer la poziia corpului pe care o adoptm atunci cnd ne aflm ntr-o
situaie de comunicare. Experienele au artat c oamenii care doresc s coopereze au
tendina s stea umr la umr, pe cnd cei care sunt advrsari au tendina s stea fa n
fa.
FI A DE LUCRU NR. 11/I: Exerciii de postur
Cerina:
V rog s privii imaginea A. Ce semnificaie are aceast poziie pentru dumneavoastr? Dar
poziia B?
e. Accesorii personale
FI A DE LUCRU NR. 12/I: Semnificaia accesoriilor personale
Cerina:
1. Care sunt accesoriile personale care credei c au semnificaie?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
2. Ce fel de informaii primim atunci cnd intrm n contact cu accesoriile personale ale
unei persoane?
9

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
f. Proxemica sau modul n care comunicm cu i n spaiu. Aceasta are semnificaii
culturale, aadar poate fi interpretat diferit n culturi diferite. Proxemica este, de fapt,
teoria distanelor. Aceast teorie a fost elaborat de Edward Hall, el identificnd
distanele fizice pe care oamenii le pstreaz ntre ei n diferite situaii. Se difereniaz
astfel, 4 spaii de comunicare:
Intim (0 0,5 m) spaiu rezervat pentru persoanele foarte apropiate (ntre soi,
iubii, prini i copii)
Personal (0,3 1,3 m) spaiu rezervat pentru persoanele apropiate: prieteni
Social (1,2 3,6 m) utilizat n afaceri sau conversaii ocazionale
Public (peste 3,6 m) ntlniri de informare, cursuri, conferine.
g. Chronemica modul n care o persoan percepe timpul i se raporteaz la el reprezint
un indicator personal n comunicare. Are, de asemenea, o conotaie cultural care impune
reguli de management al timpului i de interpretare a acestuia.

D. Comunicarea n grup
Din prisma cursurilor de formare profesional comunicarea n grup poate fi abordat pe
dou planuri:
a. Prezentarea oral n public pe care o vom aborda n capitolul despre susinerea
formrii.
b. Comunicarea n cadrul grupului
Comunicarea n cadrul grupului o vom aborda din perspectiva facilitrii nvrii n
cadrul interaciunilor ntre membrii grupului i schimbului de mesaje ntre ei.
FI A DE LUCRU NR. 13/I: Avantajele i dezavantajele grupurilor
Cerina:
V rugm s v organizai n grupuri de cte 4 persoane. Fiecare va avea de evideniat avantajele
i dezavantajele comunicrii n cadrul grupului, ca modalitate de nvare. Pentru aceast
activitate avei 15 minute.
Avantaje

Dezavantaje

10

E. Ascultarea
O abilitate cu o deosebit importan n comunicarea interpersoanl este abilitatea de a
asculta activ.
FI A DE LUCRU NR. 14/I: De ce este nevoie s tim s ascultm?
Cerina:
Enumerai toate motivele pentru care considerai c este nevoie s tim s ascultm.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
FI A DE LUCRU NR. 15/I: Suntei un bun asculttor?
Cerina:
Dac dorii s aflai ct de bun asculttor suntei de obicei, avei 10 minute ca s rspundei la
urmtoarele ntrebri. Nu este necesar s comunicai rezultatul, aa c este recomandat s fii ct
mai sincer posibil. Rspundei cu Da sau Nu.
1. Intr-o ncpere m plasezi astfel nct s fiu sigur c voi auzi clar.
2. M uit la cealalt persoan cnd ea vorbete cu mine.
3. Imi aloc timp pentru a asculta.
4. Permit celeilalte persoane s-i exprime gndurile i sentimentele fr a o ntrerupe.
5. Incerc s ignor anumite prejudeci ce pot fi activate de diveri stimuli din limbajul verbal sau
nonverbal al vorbitorului.
6. Ascult n loc s ntrerup chiar dac discursul este plictisitor.
7. Iau notie.
8. Intervin cu comentarii scurte pentru a ajuta vorbitorul
9. Fac un rezumat pentru a fi sigur c neleg corect.
Interpretare: Majoritate DA= bun asculttor
I.3 COMUNICARE EFICIENT VERSUS COMUNICARE INEFICIENT

11

A. Efectele comunicrii ineficiente

FI A DE LUCRU NR. 16/I: Efectele comunicrii ineficiente
Intrebare:
Care credei c ar putea fi efectele comunicrii ineficiente?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

B. Obstacolele n calea comunicrii eficiente

1. Comportamentele emitorului
q

Sensuri diferite ale cuvintelor acelai cuvnt poate fi atribuit unor sensuri diferite de
ctre doi parteneri implicai ntr-un proces de comunicare. De exemplu ntr-un dialog
ntre mam i profesoar, cea din urm poate spune: Costel este slab..., iar mama poate
rspunde: Da, nu tiu ce a mai putea face s l conving s mnnce mai mult.... Alteori
nu suntem capabili s gsim cuvintele cele mai adecvate pentru ceea ce dorim s
transmitem.
Ascunderea sentimentelor i a gndurilor se poate datora modelului transmis peste
generaii conform mitului c exprimarea gndurilor i sentimentelor ne face vulnerabili.
Atunci, din motive de siguran, evitm s comunicm gnduri sau sentimente sau
abordm alternativa de a le codifica. Acest tip de comportament ncurajeaz un altul, i
anume acela de a presupune, de a interpreta .
Emitorul poate fi orb la emoiile sale sau poate fi orbit de ctre acestea n anumite
situaii, putem s ne pierdem capacitatea de a ne recunoate propriile sentimente i s le
acceptm. In alte situaii putem s cdem prad emoiilor intense, pasiunilor i astfel s ni
se blocheze capacitatea de a raiona.
Neconcordana mesajelor transmise prin intermediul celor trei registre: verbal,
nonverbal i vocal.

2. Comportamentele receptorului
q

Filtrarea mesajului: deoarece organismul are nevoie s fie protejat de multitudinea de

informaii n cretere care ne bombardeaz, capacitatea noastr de a fi ateni este
restrns la civa stimuli, ceea ce, pe de o parte, poate afecta procesul de comunicare. Pe
de alt parte nelegerea realitii poate fi influenat de emoiile asociate unei situaii sau
eveniment. Iar n cazul n care ne setm propriile ateptri vizavi de o situaie sau
eveniment, acesta va fi filtrat prin prisma criteriilor stabilite anterior.
Distragerea ateniei se datoreaz faptului c exist o diferen semnificativ ntre
viteza cu care gndim i cea cu care vorbim, aa c asculttorul poate cu uurin s fie
distras de alte gnduri sau stimuli.
Reacii care blocheaz comunicarea

FI A DE LUCRU NR. 17/I: Reacii care blocheaz comunicarea

12

Intrebare:
Gndii-v la o conversaie recent n care ai simit c cealalt persoan nu ascult. Ce fcea
persoana cealalt? Ce mesaj a fost trimis? Dai exemple.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
3. Felul n care mintea noastr funcioneaz
q

Percepiile asupra realitii fiecare dintre noi i construiete propria realitate,

deoarece percepiile pe baza creia se construiete aceasta sunt foarte subiective:
din multitudinea de informaii se selecteaz doar o parte i se pare c doar pe
acelea pe care suntem pregtii s le colectm conform provebului Vezi doar
ceea ce vrei s vezi. Dup ce colectm informaiile, ntr-o anumit ordine,
aezm informaiile pe categorii: blondele sunt ..., brbaii sunt ...etc

FI A DE LUCRU NR. 18/I: Povestea Scufiei Roii

Cerina:
Avei 10 minute n care s dezvoltai povestea Scufia Roie din perspectiva lupului, adic s
v imaginai care ar fi varianta lupului asupra aceleiai situaii.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
13

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

Stereotipuri i prejudeci strereotipul este un fel de etichet prin care creierul

nostru simplific realitatea complex pentru ca organismul s poat dezvolta
rspunsuri automate la stimuli similari. Pe de alt parte, crearea de stereotipuri
culturale poate duce la etichetarea negativ a unui grup ntreg de persoane, prin
generalizare, pe baza unui comportament inadecvat a unui individ care aparine
grupului respective. Stereotipurile cele mai frecvente sunt legate de: vrst, sex,
ras, religie, vocaie, naionalitate, locuri, lucruri.

FI A DE LUCRU NR. 19/ I: Exemple de stereotipuri

Cerina:
Avei 10 minute n care s exemplificai stereotipurile legate de vrst, sex, ras, religie, vocaie,
naionalitate, locuri, lucruri.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
q

Diferenele ntre sexe din punctul de vedere al stilului de comunicare exist

anumite diferene ntre brbai i femei. Cteva dintre acestea sunt: brbaii
vorbesc de trei ori mai puin dect femeile, brbaii prefer s abordeze cte un
subiect o dat, pe cnd femeile pot vorbi despre mai multe lucruri concomitent,
brbaii nu se ntrerup n timp ce vorbesc, dect n situaii de rivalitate sau
conflict

C. Modaliti de dezvoltare a abilitilor de comunicare

FI A DE LUCRU NR. 20/I: Modaliti de dezvoltare a abilitilor de comunicare
Cerina:
Dai exemple de modaliti prin care se pot dezvolta abilitile de comunicare.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
14

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

15

II. MARKETINGUL FORMRII

OBIECTIVE:
La sfritul programului, participanii vor fi capabili s:
- foloseasc metodele de evaluare a nevoilor de formare
- interpreteze informaiile obinute prin utilizarea metodelor de evaluarea a nevoilor de
formare
- emit concluzii cu privire la nevoile de formare pe baza informaiilor obinute
- defineasc obiective de formare rcursantante pentru competenele int
- formuleze obiective operaionale specifice activitii de formare i adecvate specificului
participanilor
METODE: exerciii de clasificare, exerciii de identificare, studiul de caz, prezentarea i
problematizarea informaiilor; brainstorming; exerciii/ discuii de grup; joc de rol; completare de
liste de verificare, dezbatere, prezentare
II.1. IDENTIFICAREA NEVOILOR DE FORMARE

A. Metode de evaluare a nevoilor

1. Analiza postului
2. Auto-evaluarea
Dei se presupune c adulii i identific nevoile de formare i iau decizii cu privire la acest
aspect, odat ce au experimentat procesul de evaluare a nevoilor realizat de altcineva, prefer s
lase pe acel altcineva s decid. Auto-evaluarea pornete de la ideea c persoana se implic n
elaborarea unui plan de dezvoltare personal sau profesional, pornind de la un model de atins i
comparnd situaia actual cu modelul respectiv. De exemplu: A avea nevoie s cunosc limba
englez la nivel avansat. Acum tiu engleza la nivel mediu. Pentru asta trebuie s ...........
FI A DE LUCRU NR. 1/II: Avantaje versus dezavantaje ale autoevalurii nevoii de
formare
Cerina:
Aceasta este o activitate individual. Vrugm s identificai avantajele i dezavantajele
autoevalurii nevoii de formare n tabelul de mai jos.
Avantaje

Dezavantaje

3. Discuiile de grup
16

Evaluarea nevoilor de formare se poate face i n grupuri mici n care membrii se ajut unii pe
alii pentru a-i clarifica nevoile proprii de formare. Astfel, participanii se ajut reciproc i devin
persoane resurs. Se utilizez tehnica interviului. Discuiile se pot focaliza pe analiza jobului,
analiza problemelor grupului, stabilirea obiectivelor grupului, sau orice alt subiect de interes
general. Este important ca pe parcursul acestor discuii s se ntocmeasc o list de nevoi care s
fie aezat ntr-un loc vizibil. Ca metode se pot folosi una sau mai multe din urmtoarele:
brainstorming, grupul nominal, .a.
Brainstormingul
Este o metod folosit pentru ca evaluatorul s-i formeze o imagine de ansamblu asupra
situaiei i presupune planificare cu privire la domeniul de interes care va fi supus brainstormingului, identificarea i selectarea grupului care va lua parte la sesiunile de discuii. Inainte de
nceperea sesiunii de brainstorming conductorul prezint grupului regulile.
Regulile brainstormingului:
Subiectul sau problema trebuie s fie clar delimitat
Criticile nu sunt admise. Evaluarea ideilor este suspendat pn la final
Se evit autocritica mental
Se nregistreaz TOATE ideile
ncurajarea asocierii libere a ideilor
Membrii grupului sunt ncurajai s genereze ct mai multe idei
Este permis combinarea ideilor
Fiecare participant este liber s mprteasc celorlali ideile referitoare la tema n discuie,
idei care nu sunt evaluate sau luate n considerare pe criteriul posibilitii de a fi puse n practic.
Este foarte important ca participanii s tie c nu sunt judecai, c pot emite orice ide care le
trece prin minte. Scopul este de a identifica ct mai multe idei creative posibil.
FI A DE LUCRU NR. 2/II: O sesiune de brainstorming
Cerina:
Vom demonstra o sesiune de brainstorming. Este nevoie de un voluntar pentru a conduce
sesiunea. Un exemplu de problem supus unei sesiuni de brainstorming ar putea fi: lipsa
fondurilor pentru a organiza o sesiune de formare.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Grupul nominal
1. Este o procedur specific pentru un grup de 5-8 persoane pentru generarea a ct mai
multe idei
a. Fiecare persoan i face o list de idei (5 10 minute)
17

b. Lista mare se realizeaz prin transmiterea pe rnd a cte unei idei, de ctre toi cei
prezeni, pn cnd sunt cuprinse toate ideile (10- 15 minute)
c. Clarificarea (dar nu discutarea) itemilor din lista mare (15 minute)
d. Fiecare persoan alege 5 itemi din lista mare fr a-i discuta (5 minute)
e. Fiecare persoan coteaz cei 5 itemi alei i le acord puncte valorice: 5 puncte
pentru cel mai valoros, 1 punct pentru cel mai puin valoros
f. Pentru fiecare item sunt adunate punctele valoare
g. Ideile care primesc cele mai multe puncte sunt discutate
O alternativ care s induc un grad mai mare de control din partea facilitatorului ar fi:
- fiecare participant este rugat s scrie pe o foaie de hrtie rspunsul lor individual la
ntrebarea: Care este cel mai important factor care v mpiedic s v realizai sarcinile
la cel mai nalt nivel de eficien?
- toate bucile de hrtie sunt apoi colectate i puse pe o tabl sau pe un stativ i se vor
marca acele comentarii care se repet la mai mult de un participant;
- aciunea se repet, dnd ansa participanilor s emit i alte preri n completarea celor
spuse iniial;
- i ali itemi pot fi adugai ulterior, pe msur ce participanii identific i alte probleme;
- dup ce toi itemii posibili au fost identificai, participanilor li se cere s ierarhizeze
problemele situaiile factorii identificai n funcie de prioritate;
- prioritizrile sunt apoi adugate pe list. Grupului i se cere s discute respectivele
ierarhii, mai ales cele care sunt contradictorii lundu-se notie la comentariile exprimate
mai ales de grupurile minoritare.
- Dup terminarea sesiunii grupului nominal, se vor face rapoarte cu ideile exprimate, iar
ele vor fi transmise tuturor participanilor, mpreun cu invitaia de a exprima i alte
comentarii.
4. Realizarea de sondaje
O alt metod de identificare a nevoilor de formare este cea prin care se folosesc instrumente
cum ar fi liste de verificare, completare de propoziii, chestionare aplicate n mediul
organizational. In funcie de profunzimea evalurii aceste instrumente pot fi foarte simple sau
foarte complicate. In cazul n care se dorete a se folosi astfel de metode, este important s se
realizeze o pre-testare, n urma acesteia s se fac o revizuire pentru a se evita biasrile. La
administrare este important a se pstra anonimatul. Este important ca rezultatele s fie aduse la
cunotina celor evaluai, iar la nevoile identificate s se caute soluii pentru a fi satisfcute.
FI A DE LUCRU NR. 3/II: Argumente pro i contra
Cerina:
V rugm s v grupai n trei grupe. Un grup va identifica avantajele, cel de-al doilea
grup dezavantajele folosirii metodei sondajelor; iar cel de-al treilea grup vor reprezenta juraii.
In prima parte a activitii, membrii primelor dou grupuri vor pregti argumentele pentru
a-i demonstra avantajele, respectiv dezavantajele folosirii metodei sondajelor pentru
identificarea nevoii de formare.
In cea de-a doua parte, fiecare grup i va prezenta argumentele n faa jurailor care vor
decide care grup a fost mai convingtor i de ce.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
18

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
5. Analiza sistemelor
Metodele de analiz a sistemelor, sau analiza inputurilor/ outputurilor, poate fi folosit pentru a
analiza organizaiile ca sisteme sociale funcionale pe baza unor criterii de sistem cum ar fi:
folosirea feed-backului, relaii input/ output i relaiile sistemelor cu subsistemele.
6. Utilizarea rapoartelor sau documentelor organizaiei
Anumite rapoarte pot conine informaii cu privire la tendinele i strategiile organizaiei, prin
urmare pot oferi indicii cu privire la nevoile de formare viitoare. Ele devin aparente n urma unor
studii formale sau activiti de cercetare realizate de organizaie.
FI A DE LUCRU NR. 4/II: Exemple de documente
Cerina:
Dai exemple de documente care pot fi utilizate pentru obinerea informaiilor cu privire la
nevoile de formare
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
7. Literatura de specialitate
Deseori articolele din revistele de specialitate pot identifica noi relaii ntre aspectele unei
probleme, fapt care poate conduce la o abordare diferit i astfel se simte nevoia dezvoltrii unor
abiliti sau cunotine noi.
FI A DE LUCRU NR. 5/II: Incursiune n experien
Cerina:
S-a ntmplat n FI A DE LUCRU NR. dumneavoastr profesional de pn acum s fii pus n
situaia de a dezvolta noi abiliti i competene ca urmare a unei descoperiri rcursantate de studii
de specialitate? Dac da, exemplificai.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
8. Identificarea persoanelor resurs
Presupune identificarea i consultarea unor experi n domeniile de interes, care pot facilita
obinerea de noi informaii sau obinerea unei noi perspective cu privire la nevoile de nvare.
Astfel de persoane pot fi acelea care n virtutea poziiei formale n care se afl sunt n poziia de
a ti care sunt nevoile de formare a unui grup anume. Din aceast categorie fac parte: managerii,
19

inclusiv cel de resurse umane, membrii unor asociaii profesionale, persoane din alte
departamente care se relaioneaz cu persoanele n cauz.
FI A DE LUCRU NR. 6/II: Culegerea de informaii de la persoanele resurs
Cerina:
Identificai metodele prin care putei obine astfel de informaii n mod eficient ntr-o companie
cu 400 de angajai i 10 departamente.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
9. Utilizarea testelor psihologice
Testele psihologice sunt instrumente de diagnostic, ele pot identifica anumite deficiene
specifice. Acestea pot fi administrate doar de psihologi.
10. Evalurile periodice din cadrul organizaiei
Aproape orice instituie are elaborate fie de post, precum i fie de evaluare periodic a
performanelor. Din analiza acestor informaii se pot obine indici cu privire la nevoile de
formare.
FI A DE LUCRU NR. 7/II: Evalurile periodice
Cerina:
Exist n organizaia dumneavoastr practica evalurilor periodice?
Aceste evaluri cuprindeau itemi care s se refere la nevoia de formare profesional?
Cnd ai fost trimis la cursuri de formare, vi s-a explicat care a fost criteriul de selecie pentru a
putea participa?
11. Observaia
Observarea nevoilor de formare se poate realiza nestructurat sau structurat. Nestructurat, dac se
realizeaz ntmpltor, fr o planificare anterioar, sau structurat dac s-a realizat o planificare
care presupune stabilirea momentului pentru observaie, precum i o fi de observaie care
conine comportamente specifice ce urmeaz a fi supuse observaiei.
FI A DE LUCRU NR. 8/II: Planificarea observaiei
Cerina:
Facei parte din departamentul de dezvoltare a resurselor umane din organizaia dumneavoastr.
Avei ca sarcin culegerea de informaii prin observaie referitoare la comportamentul i
atitudinea personalului din cadrul departamentului de relaii cu publicul. Cum organizai
demersul i cum l realizai?
20

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
12. Interviul
Poate fi formal sau informal, structurat sau nestructurat, sau o combinaie ntre ele. Se pote
realiza n persoan, la telefon, la locul de munc sau n afara locului de munc. Este o metod
prin care se pot identifica sentimente, cauze i posibile soluii la problemele pe care le are
clientul sau pe care le anticipeaz, dar, pe de alt parte este consumator de timp, poate fi dificil
de a cuantifica i analiza rezultatele obinute, mai ales pentru varianta nestructurat a interviului.
13. Mostre de activitate
Pot fi analizate produsele muncii, din cadrul activitii zilnice la locul de munc, pot fi
rspunsuri la diferite studii de caz oferite de evaluator sau orice alte produse obinute pe diferite
ci de ctre evaluator. Astfel, pot fi identificate nevoile de formare pornind de la aspectele
rcursantate de aceste produse.
B. Interpretarea informaiilor
Oricare ar fi metodele folosite pentru colectarea informaiilor necesare identificrii nevoii
de formare, aceste date vor fi analizate pentru pregtirea urmtoarei faze a procesului de formare
i anume, acea de definire a cerinelor de formare i de elaborare a programului de formare. In
funcie de mtoda abordat vor exista o serie de date care vor fi prelucrate att cantitativ ct i
calitativ.
Din datele obinute, evaluatorul va obine dou tipuri de date:
1.
informaii cu privire la competenele, abilitile, atitudinile i cunotinele
necesare (din standardul ocupaional, fia postului, etc) pentru ndeplinirea
sarcinii i
2.
informaii cu privire la nivelul curent de competene, abiliti, atitudini i
cunotine. Dac exist diferene, atunci se poate ajunge la o soluie care
poate ine de formare sau de un alt tip de intervenie organizaional.
Dup compararea celor dou iruri de date vor aprea ca evidente diferene, divergene i
variaii. Acolo unde pentru lista de specificaii i competene nu vor aprea reflectri ale situaiei
actuale, putem vorbi de existena unei NEVOI. Investigaii ulterioare vor putea s confirme sau
infirme necesitatea unei intervenii de tip curs, work-shop sau altele.
C. Concluziile privind nevoia de formare
In urma procesului de evaluare a nevoii de formare i de interpretare a informaiilor,
formatorul va trasa nite concluzii pe care le va aduce la cunotina celor implicai n procesul de
formare i va obine un feed-back de la acetia vis-a-vis de aceste concluzii.
O formare poate determina o schimbare a:
# Aptitudinilor
# Cunotinelor sau
# Atitudinilor

21

 Aptitudinile n general, este vorba de nsuirea/ dezvoltarea unor capaciti

pentru ndeplinirea anumitor sarcini; ex. utilizarea unui nou software.
Cunotinele informaii noi despre schimbri de proceduri, despre aplicarea
unor legi noi, proiecte noi, programe, etc.;
Atitudinile in de trsturile personale i sunt foarte importante. De exemplu,
atitudinea fa de clieni, fa de colegi, fa de sarcin, etc.

22

III. PROIECTAREA PROGRAMELOR DE FORMARE

OBIECTIVE:
La sfritul programului, participanii vor fi capabili s:
- defineasc obiective de formare rcursantante pentru competenele int
- formuleze obiective operaionale specifice activitii de formare i adecvate
specificului participanilor
- proiecteze activitile de formare innd cont de obiectivele operaionale stabilite,
- adapteze coninuturile la caracteristicile participanilor, caracteristicile grupului,
- defineasc activitile de formare n funcie de resursele existente
- structureze coninuturile activitii de formare ntr-o manier care s asigure atingerea
obiectivelor stabilite
- identifice eventualele obstacole n calea formrii
- evalueze obstacolele n calea formrii
- diminueze efectul obstacolelor prin msuri adecvate
- construiasc o agend pentru o unitate de nvare
- construiasc un suport de curs pentru o unitate de nvare
- identifice materialele suport i materialele auxiliare necesare pentru o unitate de
nvare
- foloseasc exerciii de spargere a gheii
METODE: exerciii de clasificare, exerciii de identificare, studiul de caz, prezentarea i
problematizarea informaiilor; brainstorming; exerciii/ discuii de grup; joc de rol; completare de
liste de verificare, dezbatere, prezentare

III.1. DEFINIREA OBIECTIVELOR DE FORMARE

Aceast faz leag procesul de identificare a nevoilor cu pregtirea pentru redactarea
propriu-zis a programului. Designerilor de programe trebuie s li se dea informaia complet i
netrunchiat acumulat n aceast faz. Diferenele i divergenele observate n stadiul anterior
pot fi folosite n forma respectiv de ctre designer dar ele pot fi de asemenea reformulate n
obiective concise.
Pornind de la nevoile identificate, formatorul va formula setul de obiective ale
programului de formare, care odat atinse vor duce la satisfacerea nevoilor. Exist cteva
caracteristici care trebuie s fie luate n considerare pentru a defini un obiectiv ntr-un mod
eficient.

A. Ancore n stabilirea obiectivelor

FI A DE LUCRU NR. 1/III: Ancore n stabilirea obiectivelor
Cerina:
Identificai cteva aspecte pe care trebuie s le avem n vedere la formularea obiectivelor:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
23

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

B. Formularea obiectivelor
a. Modelul SMART consider c fora care conduce spre obiective sau ne trage napoi
este subcontientul. De aceea sunt necesare cteva criterii pentru ca subcontientul s accepte
obiectivele i s nceap lucrul pentru noi.
Specific (specific) - cu un obiectiv specific tii clar ceea ce trebuie s atingi i vezi mai
uor cum poi s faci aceasta. Cnd stabilim obiective specifice, clare, ne programm
subcontientul pentru a munci pentru noi.
Measurable (msurabil) - obiectivul poate fi msurat n progres dup nite criterii care
ne spun cnd am atins scopul. A simi progresul este foarte important pentru a menine motivaia.
Attainable (tangibil) - este obiectivul care ne permite s vedem ci rezonabile (dar n
acelai timp stimulatoare, provocatoare) de a ajunge la el. Trebuie stabilite obiective ct mai
ambiioase, dar posibil de atins. Aceasta va contribui la creterea motivaiei i la un sens al
reuitei.
Rewarding (recompensator) - obiectivul este recompensator cnd avem un motiv clar
pentru care dorim s-l atingem. Ne imaginm cum ne vom simi cnd l vom obine i aceast
imagine ne va susine pe parcurs, atunci cnd vom intmpina greuti sau nu suntem suficient de
motivai.
Timely (oportun) - obiectivul trebuie s aib un termen limit. Timpul este preul pltit
pentru recompensa obiectivului atins. Este foarte important pentru subcontient. Stabilind un
termen limit ne protejm de a plti un pre mai mare dect obiectivul respectiv l merit.
FI A DE LUCRU NR. 2/III : Metoda SMART
Cerina:
Dai un exemplu de obiectiv personal i analizai-l n funcie de metoda SMART.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
b. Modelul RUMBAS
Realistic (realist) obiectivul este moderat ca dificultate dar este tangibil
Understable (clar) - obiectivul poate fi exprimat, comunicat i neles de ctre alii
Measurable (masurabil) - schimbarea poate fi observat i evaluat
Behavioral (comportamental) - obiectivul cuprinde pai de aciune
24

Agreed-upon (agreat) - obiectivul este agreat i acceptat de ctre cei care ar putea fi
implicai i care ar putea contribui la atingerea lui
Specific (specific) - obiectivul se exprim n manier concret, prin unul sau mai multe
comportamente observabile.
FI A DE LUCRU NR. 3/III: Programul de formare pe care l urmai este un obiectiv
RUMBAS?
Cerina:
Programul de formare pe care l urmai este un obiectiv RUMBAS?
Considerai obiectivul dvs. finalizarea acestui program de formare i obinerea certificatului de
absolvire. Analizai obiectivul dup modelul RUMBAS pentru a rspunde.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
FI A DE LUCRU NR. 4/III: Exemple de formulare a obiectivelor
Cerina:
V rugm, ca pornind de la nevoile exprimate mai jos s formulai obiective pentru planul de
intervenie. Pentru aceast activitate avei 10 minute. Cel/ cei care formuleaz ambele obiective
corect, primete o recompens.
1. Nevoia: cunotine cu privire la modul de formulare a obiectivelor
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
2. Nevoia: dezvoltarea abilitilor de formulare a sarcinilor
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Not: In sprijinul cursanilor pot veni liste preexistente care conin termeni folosii n formularea
obiectivelor n domeniul cognitiv, psihomotor i afectiv.
FI A DE LUCRU NR. 5/III: Tem pentru acas
25

Instruciuni:
Suntei rugai ca pn la sesiunea urmtoare s obinei liste preexistente care conin termeni
folosii n formularea obiectivelor n domeniul cognitiv, psihomotor i afectiv.
Odat formulate obiectivele, formatorul se va consulta cu persoanele implicate n politica
de formare pentru a trece la pasul urmtor
FI A DE LUCRU NR. 6/III: Posibile obstacole n formare
Cerina:
Suntei rugai s v grupai n trei grupuri: Primul grup va identifica obstacolele n formare ce in
de FORMATOR, al doilea grup va identifica obstacolele ce in de CURSAN I, iar cel de-al
treilea grup va identifica obstacolele ce in de CONDI IILE DE DESF URARE a cursului.
Pentru aceast activitate avei 15 minute.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
III.2. NV AREA LA ADUL I
Elaborarea programelor de formare trebuie s in cont de caracteristicile procesului de
nvare la aduli.
Invarea este procesul prin care indivizii:
- capt noi cunotine i abiliti
- i schimb comportamente i atitudini
Procesul de nvare este unul complex i necesit o atenie deosebit fa de cursani,
fa de ateptrile acestora legate de modul de nvare, sau cu alte cuvinte, se pune ntrebarea
dac exist preferin pentru abordarea inductiv sau pentru cea deductiv.
Invarea deductiv se realizeaz prin transmiterea informaiilor de la formator,
respectiv expert, care prezint ideile principale, le explic, iar n final ofer cteva exemple
specifice pentru ilustrare. In acest context cursanii sunt receptori ai informaiilor primite de la
expert. Invarea deductiv pleac de la general la specific. Acest model este folosit cu
preponderen n educaia formal i poate fi denumit ca abordare didactic.
Invarea inductiv se realizeaz cu ajutorul unui facilitator care pornind de la topica
propus, utilizeaz tehnici prin care s extrag cunotinele cursanilor cu privire la tematica
respectiv, s ghideze cursanii pentru a descoperi principiile de baz, pentru ca n final
formatorul s utilizeze toat experiena acumulat i s proceseze ntreaga informaie ntr-un
concept general. Aadar, nvarea inductiv se realizeaz pornind de la specific spre general.
Acest model este utilizat cu preponderen n educaia adulilor i este considerat ca fiind
modelul de baz n abordarea experienial.
Scopul educaiei n general i al educaiei adulilor n special ar trebui s fie acela de a
ajuta oamenii s nvee cum s nvee. Aceast abordare este mult mai eficient dect cea
26

deductiv prin care oamenilor li se livreaz informaia, deoarece dezvolt o abilitate pe care o
vor putea folosi toat viaa i care le va permite s nvee singuri.
Conform lui Bloom (....) nvarea are ase niveluri de abiliti:
1.
nivelul cunotinelor: capacitatea de a-i aminti date, pariale sau totale,
terminologii, clasificri n categorii, secvene, criterii, metode universale,
prinicipii, abstractizri, generalizri i teorii
2.
nivelul nelegerii: persoana este capabil s demonstreze c tie ce i s-a
transmis utiliznd parafrazarea, interpretarea (la orice nivel de generalitate), sau
extrapolarea consecinelor, corolarelor sau efectelor
3.
nivelul aplicaiei: abilitatea de a transforma abstractizarea n exemple
concrete, plus abilitatea de a prevedea efectul produs de schimbrile care
intervin asupra factorilor componeni.
4.
nivelul analizei: capacitatea de a descompune informaia n elementele sale
constitutive, lund n considerare importana relativ a fiecrei pri, chiar dac
esena este implicit sau explicit.
5.
nivelul sintezei: capacitatea de a realiza unui tot coerent dintr-un ansamblu de
elemente nerelaionate anterior, plus abilitatea de a formula ipoteze i
generalizri pe baza noului material obinut
6.
nivelul evalurii: capacitatea de a elabora judeci cantitative i calitative cu
privire la valoarea metodelor i materialelor pentru un scop specific, aplicarea
unor standarde uniforme, cu acuratee, consisten i obiectivitate.
In Romnia educaia adulilor este la nceput. Pentru muli oameni participarea la cursuri
de formare este o experien nou. Acest lucru nseamn c ei vin la curs avnd ateptri legate
de metode de nvare deductive, chiar dac li se par plictisitoare i inutile. Ii doresc altceva, dar
nu au experimentat altfel de metode. Aadar formatorul este pus n situaia de a evalua
experienele anterioare ale participanilor i de a facilita tranziia spre nvarea inductiv.
Conform lui Kohls (1995) acest lucru se face treptat, sprijinind cursanii s parcurg etapele ntro manier planificat i sistematic, de la activiti care nu solicit implicare, spre cele cu o
implicare major, de la didactic la experienial, ntr-o anume succesiune:
1. predare, dizertaie
2. dizertaie urmat de sesiuni de ntrebri i rspunsuri
3. discuii cu ntregul grup
4. discuii n grupuri mici de cte patru persoane cu raportare n grupul mare
5. discuii bazate pe declaraii pro- i contra6. Studii de caz subliniind soluiile multiple acceptabile (n detrimentul celei corecte)
7. Studii de caz cu soluie unic
8. jocuri de rol (pornind de la scenarii simple, spre unele mai complexe)

A. Eficien versus ineficien n procesul de nvare al adulilor

FI A DE LUCRU NR. 7/III: Eficien versus ineficien n procesul de nvare al
adulilor
Cerina:
V rugm s v aezai n grupuri de 4 persoane. Grupurile vor fi numerotate:
a. grupurile cu numr par vor identifica minimum 5 elemente care pot determina
ineficiena unei sesiuni de formare din punctul de vedere al abordrii cursanilor
b. grupurile cu numr impar vor ientifica minimum 5 elemente care pot crete
eficiena unui program de formare din punctul de vedere al abordrii cursanilor
27

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Iat mai jos care sunt caracteristicile nvrii la aduli:
Invarea este un proces activ i adulii prefer s participe activ. Acest fapt i ajut s
nvee mai repede
Invarea necesit motivare. Adulii nva mai bine ceea ce vor ei s nvee. Inva mai
bine dac au obiective formulate clar i realist. Pentru a fi pozitiv motivai, acetia trebuie s fie
contieni de scopul i beneficiile nvrii, de necesitatea experienei i de modalitatea prin care
lucrurile nou nvate se vor aplica n practic. Principiul de baz al motivaiei este: oamenii
sunt motivai spre a-i ndeplini nevoile. Dac nelegem nevoile i cerinele cursanilor i
suntem n msur s-i ajutm s i le ndeplineasc, atunci avem cheia motivrii cursanilor.
Invarea necesit repetare. Repetarea unui lucru de mai multe ori accentueaz i
solidific un concept, o idee sau chiar o abilitate. Dei cursanii pot nelege noile informaii sau
cum s fac anumite lucruri totui, fr practic i fr repetare le va fi foarte greu sau chiar
imposibil s aplice n practic cele nvate. Cu ct lucrurile sunt repetate mai des cu att acestea
se transform mai repede n deprinderi.
Invarea n grup poate fi mai eficient dect cea individual. Tehnicile care se
bazeaz pe participarea grupului faciliteaz crearea unei atmosfere de suport, prin ndeplinirea
unor sarcini n comun, fapt care contribuie din plin la asimilarea de experiene plcute asociate
cu obiective de nvare.
Invarea se produce prin asociere. Adulii nva cnd noile informaii vor avea ca
fundament informaii, experiene i abiliti deja tiute. Tehnicile folosite n procesul de nvare
ar trebui s stabileasc relaiile dintre aspectele noi i cele deja tiute i s faciliteze integrarea
informaiilor noi n masa de informaii
Invarea prin aplicare imediat. Aplicarea imediat a ceea ce a fost nvat determin
nsuirea aspectelor respective pentru o durat mai mare de timp i utilizarea mai frecvent a
acestora.
Invarea trebuie ntrit. Tehnicile folosite trebuie s fie folosite astfel nct s asigure
feed-back imediat. Invarea este facilitat atunci cnd cursantul este contient de progresul pe
care l-a fcut.
Invarea se produce prin apel la simuri. Cu ct se face aple la mai multe simuri, cu
att procesul de nvare se produce mai repede. Cele cinci simuri sunt: vzul, auzul, gustul,
atingerea i mirosul. Prin gesturi, limbaj, non-limbaj i materiale audio-vizuale putem face apel
la toate aceste simuri. Mesajele se pot adresa unui anume canal de comunicaie prin intermediul
unui anumit sim, sau prin canale multiple de comunicare. Astfel, se pare c reinem:
10% din ce citim
20% din ce auzim
30% din ceea ce vedem
50% din ceea ce vedem i auzim
70% din ceea ce spunem
90% din ceea ce spunem i facem

28

Invarea are perioade de platou, fapt care impune folosirea unor tehnici care s
presupun schimbri frecvente de registru ntre tipurile de sarcini pe care cursanii le au de
ndeplinit.
Invarea este facilitat de niruirea logic i coerent a ideilor, coninutului. Astfel,
materialul trebuie organizat n secvene cu efecte cumulative.
Se pare ns, c unii dintre noi suntem dispui spre a nva mai uor informaiile
recepionate prin intermediul unui canal preferenial. Se pot defini astfel 3 stiluri de nvare:
vizual, auditiv i kinestezic.
Stilul vizual: pentru a capta informaia mai uor se vor folosi scheme, grafice, imagini
colorate utiliznd flipchardul, Power Point-ul
Stilul kinestezic: paticipanii nva mult mai uor dac sunt activi, dac fac micare.
Astfel se vor folosi multe exerciii de micare, jocuri de rol, exerciii de energizare.
Stilul auditiv: participanii rein mai uor informaia acultnd casete sau participnd la un
concurs.
FI A DE LUCRU NR. 8/III: Identificarea principiilor de nvare
Cerina:
In aceleai grupuri, pornind de la exerciiul anterior identificai principiile de nvare ignorate,
respectiv folosite de formator pentru a veni n sprijinul cursanilor.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
B. MOTIVAREA
FI A DE LUCRU NR. 9/III: Care sunt caracteristicile motivaiei adultului pentru
nvare?
Cerina:
Reflectai cteva momente asupra motivelor care v-au determinat s participai la acest program
de formare. Care sunt acestea ?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

29

Disponibilitatea adultului de a nva este legat de experien, de nevoia de dezvoltare

personal i de nevoia de succes n profesie i carier. Factorii sociali au de asemenea rol
important n susinerea motivaiei. Adulii nva din nevoia de a dezvolta anumite roluri (de
profesionist, de printe), sau pentru a se adapta la schimbrile din via. nva n funcie de
rezultatele pe care doresc s le obin i au ateptri bine formulate. Adulii sunt centrai pe
dezvoltarea personal i succes n profesie, au deci o motivaie intern, dar n acelai timp
contientizeaz i interesele i nevoile celorlali.
FI A DE LUCRU NR. 10/III: Cum poate fi conceput un program de formare astfel nct
acesta s aib valoare motivaional?
Cerina:
Considernd cele patru etape importante n realizarea unui program de formare, respectiv
identificarea nevoilor de formare, planificarea programului de formare, desfurarea programului
de formare i evaluarea lui, cum ai proceda ca acesta s fie motivator pentru participani. Care
credei c sunt elementele principale de care trebuie s se in cont n conceperea i derularea
acestor etape, astfel nct programul de formare s rspund nevoilor i caracteristicilor
motivaiei la aduli. Luai n considerare caracteristicile amintite mai devreme. Primul grupidentificarea nevoilor de formare. Al doilea grupplanificarea programului de formare. Al treilea
grup- desfurarea programului de formare. Al patrulea grup- evaluarea programului de formare.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

III.3. ELABORAREA MATERIALELOR SUPORT PENTRU FORMARE

Motto:
Dac vrei s v vorbesc cinci minute, am nevoie de dou sptmni de pregtire.
Dac vrei s v vorbesc o or, am nevoie de o sptmn de pregtire.
Dac nu are importan ct vorbesc, atunci m voi ridica i o voi face chiar acum.
Necunoscut
Pentru elaborarea unui program de formare eficient trebuie s ai n vedere civa factori
eseniali. Aa cum am specificat unul dintre acetia este scopul i obiectivele pogramului, despre
30

care am vorbit n capitolul anterior. Ali factori importani sunt: audiena, locul i contextul,
subiectul, stilul i atitudinea formatorului.
FI A DE LUCRU NR. 11/III: Factori strategici n elaborarea programelor de formare
Cerina:
V rugm s formai 4 grupuri. Fiecare grup va identifica detaliile la care trebuie s ne gndim
atunci cnd abordm componentele prezentrii n public. Fiecare grup va avea de detaliat una
dintre componente dup modelul de mai jos. Ulterior, un reprezentant va prezenta rezultatul
activitii n faa grupului mare.
Model
Scopul.
Intrebrile pe care mi le pun sunt:
De ce comunic?
Ce sper s realizez?
Ce doresc s schimb? Comportamente? atitudini? opinii?
Doresc s influenez?
Doresc s informez?
Doresc s conving?
Doresc s realizez o colaborare?
Doresc s fac conversaie?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

A. Participanii.
Este deosebit de important ca formatorul s aib informaii legate de persoanele care vor
participa la curs. Aa cum am observat n exerciiul anterior n elaborarea i susinerea
programelor de formare ne punem o mulime de ntrebri referitoare la cei care vor constitui
audiena. Cu ct tim mai mult despre acetia cu att ne va fi mai uor s elaborm programa de
formare i s o susinem.

B. Scopul/ obiectivele programului de formare

In cazul n care trebuie ca formatorul s livreze un curs elaborat de altcineva, el trebuie s
afle care este scopul, care sunt obiectivele propuse pentru respectiva formare. Aceast
31

component este cunoscut dac pachetul de servicii de formare include i identificarea nevoii de
formare i definirea cerinelor de formare.
Obiectivele vor fi clar formulate i vor fi prezentate la nceputul sesiunii de curs. Aceast
abordare este necesar pentru ca participanii s poat s i formuleze ateptrile n funcie de
aceste obiective. Mai mult dect att, stabilirea obiectivelor permite, ca la sfritul sesiunii,
evaluarea, att a formatorului ct i a cursanilor, s se realizeze mult mai simplu.
Legate de obiectivele cursului sunt beneficiile asociate atingerii acestora. Prezentarea
benficiilor pe care cursanii le vor avea ca urmare a participrii la un curs este absolut necesar i
de impact, cu att mai mult, cu ct ea va fi fcut la nceputul sesiunii de formare. Se tie c
adulii sunt cu att mai interesai de procesul de nvare cu ct au de ctigat mai mult de pe
urma participrii la un curs.

C. Identificarea obstacolelor i a strategiilor de depire a acestora n formare

FI A DE LUCRU NR. 12/III: Obstacole i strategii de depire n formare
Cerina:
Suntei rugai s v organizai n grupuri de cte 4 persoane. Fiecare grup va face o list de
posibile obstacole n formare i va identifica cel puin o strategie de depire a obstacolului. Se
solicit un voluntar care va prezenta FI A DE LUCRU NR. grupului su. Se vor aduce
completri de ctre celelalte grupuri.
Obstacole

Strategii

32

III.4. PREGTIREA MATERIALELOR PENTRU INSTRUIRE

In funcie de obiectivele de referin stabilite i de grupul int cruia se adreseaz
formarea, se vor pregti materialele necesare pentru instruire.

A. Construirea unei agende

Agenda formrii cuprinde informaii depre modul de desfurare a formrii, precum i
despre materiile i disciplinele care vor fi parcurse pe durata formrii. Elementele deosebit de
importante n construirea agendei sunt cele legate de timpul necesar pentru parcurgerea unui
modul de formare, plasarea adecvat a pauzelor precum i tipul de activiti n funcie de
momentul zilei.
FI A DE LUCRU NR. 13/III: Construirea unei agende
Cerina:
V rugm, ca fiecare dintre dumneavoastr s v alegei un capitol din suportul de curs i s
realizai o agend pe baza acestuia. Pentru aceast activitate avei 30 de minute.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

33

B. Materialele suport pentru cursani

O sesiune de formare nu poate s satisfac toate nevoile de formare. Astfel, n funcie de
prioriti, vor fi abordate acele nevoi care se cer a fi satisfcute mai urgent. De asemenea, este
necesar a se stabili gradul de specificitate sau de detaliere a aspectului abordat.
Dei exist tendina de a face mult n timp scurt, din considerente de timp i bani, trebuie
s se aib n vedere faptul c formarea trebuie s fie eficient i productiv. Totui, pentru ca
trainingul s fie i productiv nu doar eficient, tocmai limitarea coninutului este factorul care
poate determina un ctig substanial.
O abordare care poate asigura succesul este aceea care cuprinde trei nivele de coninut:
primul nivel va conine informaia ce trebuie inclus (competene de baz, acele elemente
fundamentale pentru atingerea sarcinii),
al doilea nivel va conine ceea ce ar trebui inclus (acele lucruri pentru care se mai poate
gsi timp i pentru care participantul are motivaia i aptitudinea potrivit de a le nva
sau dac e cazul s le discute i s le pun n practic n colaborare cu colegii),
iar cel de-al treilea nivel informaia care poate fi transmis dac condiiile o permit (sunt
materiale extra sau ceea ce participantul ar putea aprofunda prin intermediul unui curs la
distan, online sau alte forme de nvare).
Materialul care face subiectul cursului va trebui s fie structurat n module clare i uor
de neles i urmrit. Acest lucru este foarte important deoarece, pe parcursul prezentrii,
formatorul va putea face trimitere oricnd la capitolele discutate anterior.
La elaborarea coninutului se va tine cont de asemenea de lungimea i intervalul de
concentrare a ateniei la aduli. Probabil c v este familiar curba nvrii. Aa cum exist o
curb a nvrii exist i una a uitrii. Important de reinut n acest moment este faptul c, n
general, un adult nu se poate concentra asupra unui modul de nvare, n medie, mai mult de 20
de minute. De aceea, dup o perioad de predare, trebuie s urmeze discuii i ntrebri, studii de
caz sau exerciii de formare a deprinderilor.
Un alt aspect deosebit de important pentru formatorul care pregtete suportul de curs
este cel legat de respectarea dreptului de proprietate intelectual.
Inainte de desfurarea propriu-zis a cursului formatorul se asigur c exist cte un set
de materiale suport pentru fiecare participant.
Suportul de curs poate fi n format de caiet sau handouts.

C. Materialele suport pentru formator

Abilitile de a face o prezentare sau de a ine un discurs n faa unei audiene sunt
abiliti de baz pentru un formator. Este important pentru un formator s tie c ntr-o astfel de
situaie, este practic s:
Abordeze modaliti diferite de prezentare
Marcheze nceputul i sfritul prezentrii
Apeleze la mijloace vizuale
Organizeze sesiunea, lund n considerare toate detalile
O bun organizare a formrii presupune ca formatorul s se asigure c va atinge toate
subiectele pe care i le-a propus. Pentru asta el poate apela la diferite metode care se pot constitui
n materiale suport pentru susinerea prezentrii.
a. Text scris integral formatorul va citi din suportul de curs n care va avea toat
informaia necesar
b. Memorarea coninutului formatorul va prezenta informaia memorat anterior,
aa cum este ea n suportul de curs
34

c. Prezentarea spontan formatorul se va baza pe cunotinele pe care le are

referitoare la tema n discuie
d. Notie formatorul i va pregti cartonae A5 n care va nota informaia necesar
e. Support vizual formatorul i va pregti o prezentare pe format vizual cum ar fi:
tabl, flipchard, proiecie,etc
FI A DE LUCRU NR.14/III: Avantaje i dezavantaje
Cerina:
V rugm s v organizai n 5 grupuri. Fiecrui grup i revine sarcina de a identifica avantajele
i dezavantajele prezentrii discursului folosind una din metodele exemplificate mei sus.
Grupul 1 text scris integral
Grupul 2 memorarea coninutului
Grupul 3 prezentarea spontan
Grupul 4 utilizarea notielor
Grupul 5 suport vizual
Avantaje

Dezavantaje

Avantaje

Dezavantaje

Avantaje

Dezavantaje

Avantaje

Dezavantaje

35

Avantaje

Dezavantaje

Recomandri privind folosirea suportului vizual

q
q
q
q
q
q
q
q
q
q

Evalueaz cu atenie necesitatea folosirii suportului vizual

Stabilete ce fel de suport vizual vei folosi: Flipchard, tabl, proiecie, sau o combinaie a
acestora
Analizeaz cu atenie strategia folosirii suportului vizual. Nu transforma prezentarea n
spectacol! Nu mai mult de 7 slide-uri n 50 de minute
Folosete maximum 3 culori
Imaginea s fie suficient de mare nct s poat fi vzut de toi participanii
O fil/ un slide s conin o singur ide
Suportul vizual atrage atenia. Folosete-l la nevoie. In rest acoper-l.
Las timp suficient pentru ca informaia s fie parcurs de audien (10-15 secunde)
Alege o poziie care s i permit s pstrezi contactul vizual i cu audiena i s vezi i
ce scrie pe suport
Dac ai suport vizual sub forma unor obiecte sau materiale scrise, sau desene, nu le
distribui n timp ce vorbeti.

D. Exerciii de spargere a gheii

Exerciiile de spargere a gheii sunt elemente care pot fi introduse pe parcursul formrii
pentru a ndeprta oboseala, a facilita adaptarea la situaia de curs, a reduce glgia, a menine
starea de bun dispoziie a participanilor, pentru a-i ajuta s se cunoasc, s se apropie. Ele pot
fi folosite att la nceputul sesiunilor, ct i pe parcurs.
Formatorul trebuie s i pregteasc un set de astfel de exerciii pe care s le poat
introduce oricnd este necesar.

36

IV. ORGANIZAREA ACTIVIT ILOR DE FORMARE

OBIECTIVE:
La sfritul programului, participanii vor fi capabili s:
- descrie condiiile impuse de legislaia n vigoare cu privire la condiiile de formare
- identifice un spaiu adecvat pentru formare
- stabileasc necesarul de resurse pentru formare
- neleag importana colaborrii cu participanii n vederea stabilirii unei agende de
formare convenabile
- pregteasc materialele necesare (suporturi de curs, plane, diagrame, etc) ntr-o
manier atractiv i accesibil
METODE: exerciii de clasificare, exerciii de identificare, studiul de caz, prezentarea i
problematizarea informaiilor; brainstorming; exerciii/ discuii de grup; joc de rol; completare de
liste de verificare, dezbatere, prezentare

IV.1. CONSTITUIREA GRUPULUI DE PARTICIPAN I

In funcie de obiectivele cursului de formare, va fi selectat grupul de participani i se vor lua n
considerare urmtoarele criterii:

Numrul de participani
Pentru un program de formare interactiv numrul optim de participani este de 1015 persoane pentru a permite o comunicare uoar i participarea tututror
membrilor grupului
Pentru o sesiune de informare numrul participanilor poate fi mai mare
omogenitatea din punct de vedere a pregtirii teoretice sau a experienei practice
n funcie de obiectivele stabilite putem stabili gradul de omogenitate necesar
pentru buna desfurare a cursului i pentru ca toi participanii s beneficieze de
participarea la sesiunea de formare

FI A DE LUCRU NR.1/IV: Exemple

Instruciuni:
Suntei rugai s identificai situaii n care este de dorit ca un grup s fie relativ omogen i
situaii n care grupul de participani este de dorit a fi mai puin omogen din punct de vedere a
pregtirii teoretice
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
37

IV.2. ASIGURAREA RESURSELOR

I FACILIT ILOR NECESARE

A. Formatori
In funcie de obiectivele propuse pentru formare va fi ntocmit o list de formatori cu
competene n disciplinele/ temele ce urmeaz a fi abordate pe parcursul formrii, inclusiv cu
formatori din afara organizaiei.

B. Locul de desfurare a formrii

FI A DE LUCRU NR. 2/IV: Locul de desfurare a cursurilor
Cerina:
Unde credei c se pot desfura sesiunile de formare profesional?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Locul n care se desfoar procesul de formare este un detaliu extrem de important.
Aceasta deoarece spaiul fizic poate influena procesul de formare. Dac condiiile fizice sunt
adecvate, procesul de nvare poate fi facilitat. Dac mediul fizic este neplcut sau inadecvat
(poziionare greit, zgomot, luminozitate, etc), cursantul poate fi distras i procesul de nvare
compromis.
In abordarea aspectului locului desfurrii formrii este important ca formatorul s ia n
considerare elemente legate de:
q Aranjarea fizic a slii
q Dotarea cu echipamente funcionale
q Poziionarea formatorului fa de cursani i a acestora ntre ei
i s fac tot ceea ce este posibil pentru a se asigura c toate acestea se afl n concordan cu
nevoile i ateptrile sale.
De multe ori un curs cu relocarea participanilor ntr-un hotel poate avea efecte benefice
i asupra atitudinilor i creterii coeziunii de grup.

C. Organizarea formrii din punctul de vedere a timpului

Organizarea formrii din punctul de vedere a timpului trebuie s ia n considerare cteva
elemente eseniale:
Durata formrii. Aceasta se stabilete n accord cu obiectivele propuse a fi atinse.
Secvenialitatea formrii. In funcie de timpul necesar pentru formare se ridic problema
secvenialitii: zilnic mai multe zile la rnd, o dat pe sptmn, bilunar, lunar, nr. de
ore alocat pentru o sesiune, .a.
Stabilirea momentului formrii este extrem de important: dup program, cnd cursanii
sunt obosii? n care zi a sptmnii?
FI A DE LUCRU NR. 3/IV: Momentul meu favorit pentru a participa la cursuri
Cerina:
38

Identificai care este momentul lor preferat din zi/ sptmn pentru a participa la cursuri de
formare profesional. Justificai. Pentru aceast activitate avei la dispoziie 10 minute.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

Agenda
Fiecare sesiune de curs trebuie s aib o agend de desfurare n form scris care va fi
nmnat, de asemenea, i fiecrui cursant. Aceasta va evidenia titlurile importante din curs,
durata n care va fi transmis informaia referitoare la teme respectiv, temele vor fi nregistrate
n ordinea desfurrii lor, precum i pauzele i durata acestora.
De cele mai multe ori, timpul alocat de ctre companii pentru sesiuni este insuficient.
Timpul cost bani, ns de prea multe ori banii, exclusiv, sunt cei care determin formarea sau
nvarea. Nu se recomand ca n designul de traninig s se nceap de la timpul alocat i apoi s
se nghesuie activitile propuse. Este bine s se porneasc de la participani, nevoile i
obiectivele lor i ceea ce se poate realiza n intervalul de timp propus.
FI A DE LUCRU NR. 4/IV: Informaii despre formare n Codul Muncii
Cerina:
Participanii sunt rugai s identifice n Codul Muncii pn la urmtoarea sesiune specificaiile cu
privire la formarea profesional.

D. Cazare
Atunci cnd sesiunea de formare se desfoar n alt localitate, formatorul, dac este i
organizatorul sesiunii de formare, va lua n considerare ca participanii s beneficieze de condiii
de cazare adecvate, precum i distana de la locul de cazare pn la sala unde se desfoar
cursul, precum i dotrile i condiiile pe care aceasta le ofer.

E. Mas
Pe durata formrii, participanilor trebuie s li se asigure hran adecvat. Dac sesiunile
de formare au durata de cteva ore, sunt suficiente snacksuri, ap, cafea. Dac durata formrii
este de una sau mai multe zile, este necesar ca participanilor s li se asigure hran suficient i
adecvat.

F. Transport
Dac formarea va avea loc n alt locaie dect la locul de munc se vor lua n
considerare posibilitile de transport sau se va asigura mijloc de transport.

G. Echipamente.
39

In cadrul procesului de formare pot fi folosite o serie de echipamente-suport. Ar putea fi

necesare o parte din echipamentele urmtoare:
Tabl
Flipchart
- Hri
- Grafice
- Diagrame
- Ilustraii
- Postere
Proiector
Ecran de proiecie
Dispozitive de redare i/ sau nregistrare
Lap top
Video
Tcursantizor
Camera foto
Camera video
Casete video
nregistrri video pe suporturi electronice: DVD, CD

H. Materiale necesare:

Suporturi de curs
Handouts
Cri
Articole
Formulare
Chestionare
Markere
Instrumente de scris
Culori
Post-it-uri
Foarfeci .a.

I. Costuri
Lund toate aceste aspectele enumerate anterior n considerare se obin costurile formrii.
Pe de alt parte, este foarte important pentru furnizorul de servicii de formare s justifice n faa
clienilor modul n care poate fi recuperat investiia n formare. De multe ori, aceast problem
rmne n suspensie i nerezolvat. Ca o consecin fireasc, formrii i-a sczut valoarea att n
ochii managerilor generali dar, mai ales, n ochii directorilor financiari ai companiilor. n ultimul
timp ns, au fost dezvoltate metode de evaluare a modului n care poate fi recuperat investiia
n training, iar unii furnizori de servicii o folosesc cu succes.
De asemenea, odat cu aderarea Romniei la Uniunea European educaia pe tot
parcursul vieii este o component important a strategiei de dezvoltare a resurselor umane,
motiv pentru care sunt alocate fonduri nerambursabile pentru activiti de formare profesional.

40

V. EFECTUAREA FORMARII
OBIECTIVE:
La sfritul programului, participanii vor fi capabili s:
- faciliteze cunoaterea reciproc ntre membrii grupului
- creeze o atmosfer de lucru bazat pe deschidere i ncredere
- identifice i s evalueze potenialele obstacole n procesul de pregtire
- enumere i s descrie rolurile i responsabilitile ce le revin n FI A DE LUCRU NR.
de formator
- neleag avantajele stabilirii unei relaii pozitive, deschise i de bazat pe ncredere cu
participanii
- foloseasc un stil de predare adecvat personalitii sale, grupului cruia se adreseaz i
contextului formrii
- creeze un mediu fizic i psihologic propice nvrii
- identifice propriile simptome legate de stress
- foloseasc metode de reducere a stresului
- neleag mecanismele de stabilire i meninere a relaiei de colaborare cu participanii
- i monitorizeze propriile comportamente n relaia cu participanii
- neleag necesitatea ncurajrii aspectelor specifice procesului de nvare la aduli
- identifice elementele de eficien n procesul de formare a adulilor
- formuleze sarcini de lucru clare i adaptate caracteristicilor individuale i de grup
- foloseasc tehnici de ncurajare a participrii
- foloseasc diverse metode specifice activitii de formare a a adulilor cum ar fi
dezbaterea, jocul de rol, studiul de caz, exerciii de identificare, etc.
- identifice avantajele i dezavantajele fiecrei metode
- sprijine dezvoltarea competenelor transversale
- neleag importana oferirii de feed-back cursanilor
- neleag importana obinerii de feed-back din partea cursanilor
- enumere caracteristicile unui feed-back eficient
- formuleze feed-back-uri eficiente
- cunoasc diversele roluri ale educatorului i conflictele intra-roluri
- cunoasc faptul c fiecare educator trebuie s-i formeze propriul stil de predare,
adecvat personalitii sale, adaptat grupului cruia i se adreseaz i contextul formrii
- neleag rolul pregtirii unui mediu fizic i psihologic propice nvrii
METODE: exerciii de clasificare, exerciii de identificare, studiul de caz, prezentarea i
problematizarea informaiilor; brainstorming; exerciii/ discuii de grup; joc de rol; completare de
liste de verificare, dezbatere, prezentare
V.1. NCEPUTUL SESIUNII

A. Prezentarea participanilor i formatorului/ formatorilor

Aceasta este o activitate care va facilita procesul de nvare prin stabilirea unei
atmosfere relaxate, propice pentru a face primii pai pentru stabilirea unei relaii de ncredere.
Prezentarea participanilor, inclusiv a formatorului se poate face prin intermediul unui exerciiu
de spargere a gheii:
41

FI A DE LUCRU NR. 1/V: Descoperirea (discovery)

Formular
DISCOVERY LIST
Instruciuni pentru participani:
1. v rugm s identificai colegii de grup care se potrivesc urmtoarelor descrieri.
2. circulai prin sal i identificai cte o persoan pentru fiecare afirmaie de mai jos
3. completai pentru fiecare afirmaie numele i ocupaia (numele unei persoane nu poate
apare mai mult de o dat)
4. avei 5 minute pentru a finaliza FI A DE LUCRU NR.
1. Descoper o persoan care cnt la un instrument muzical
a. Nume ________________________________
b. Ocupaia ______________________________
2. Descoper o persoan care a fcut armata
a. Nume ________________________________
b. Ocupaia ______________________________
3. Descoper o peroan care are un laptop
a. Nume ________________________________
b. Ocupaia ______________________________
4. Descoper o persoan care joac tenis
a. Nume ________________________________
b. Ocupaia ______________________________
5. descoper o persoan care se uit la Surprize! Surprize!
a. Nume ________________________________
b. Ocupaia ______________________________
6. Descoper o persoan care vorbete o limb strin
a. Nume ________________________________
b. Ocupaia ______________________________
7. Descoper o persoan care a cltorit ntr-o ar strin
a. Nume ________________________________
b. Ocupaia ______________________________
8. Descoper o persoan care are mai mult de 2 copii
a. Nume ________________________________
b. Ocupaia ______________________________
9. Descoper o persoan creia i place matematica
a. Nume ________________________________
b. Ocupaia ______________________________
10. Descoper o persoan crei i place s mearg la cinematograf
a. Nume ________________________________
b. Ocupaia ______________________________
FI A DE LUCRU NR. 2/V: Exemple de prezentri
Instruciuni:
Suntei rugai s v amintii o sesiune de formare la care ai participat i s exemplificai modul
n care v-ai prezentat. Ce v-a plcut. Dac nu ai participat, imaginai-v un exerciiu de
prezentare.

42

B. Prezentarea obiectivelor i beneficiilor cursului

Aa cum am afirmat n capitolele anterioare, adulii sunt mai motivai s nvee dac cunosc care
sunt obiectivele cursului. De asemenea, este foarte important pentru aduli s se evidenieze
beneficiile de care se vor bucura ca urmare a finalizrii cursului.

C. Prezentarea agendei
Este foarte important ca participanii s cunoasc modul n care este structurat cursul precum i
timpul acordat fiecrui modul i pauzelor.

D. Formularea ateptrilor cursanilor i a regulilor cursului

FI A DE LUCRU NR. 3/V: Ateptrile mele
Formular
ASTEPTARILE MELE
Instruciuni pentru participani:
1. v rugm s scriei rspunsurile dumneavoastr la fiecare din ntrebrile urmtoare
2. nu este nevoie s v scriei numele, dect dac dorii asta
3. cnd vei finaliza de completat formularul, v rugm s nmnai hrtia formatorului, care
va mprti unele din comentariile dumneavoastr cu ceilali
Ce ateptri am de la formator:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________
Ce atept de la ceilali participani
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________
Ce atept de la mine ca participant
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________
Ce m atept s nv pe parcursul sesiunii de formare/ training/ workshop
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________
FI A DE LUCRU NR. 4/V: Regulile grupului

E. Identificarea obstacolelor n procesul de pregtire

Formatorul va folosi exerciiile anterioare pentru a identifica mpreun cu participanii
posibilele obstacole n procesul de formare i de a identifica soluii pentru depirea acestora.

43

V.2. SUSTINEREA SESIUNILOR DE FORMARE

A. Rolurile i responsabilitile formatorului
a. Rolurile formatorului
In procesul de formare un rol esenial l joac formatorul. El este cel care trebuie s i asume
responsabilitatea pentru tot ceea ce se ntmpl n sal. Pentru a-i duce la ndeplinire misiunea,
formatorul i asum urmtoarele roluri:
1. Evaluator acest rol este asumat atunci cnd formatorul evalueaz nevoia de
formare, evalueaz impactul serviciului sau produsului oferit asupra
beneficiarilor, etc.
2. Facilitator de grup n acest rol formatorul i asum responsabiliti legate
de managementul discuiilor de grup, managementul procesului de formare a
grupului, ncurajarea nvrii
3. Consilier de dezvoltare personal sprijin evaluarea abilitilor,
compentenelor, valorilor i scopurilor cursanilor i ofer sprijin n
formularea planurilor de dezvoltare a carierei.
4. Instructor - Transmiterea informaiilor ntr-o manier structurat care s
faciliteze nvarea
5. Analist analizeaz nevoi, analizeaz ct de adecvat este folosirea anumitor
metode n raport cu anumite obiective
6. Designer de programe de formare elaboreaz programe de formare,
dezvolt programe de formare
7. Agent de transfer acord sprijin cursanilor n a aplica ceea ce i-a nsuit pe
parcursul programului de formare
8. Administrator de program - se asigur deexistena i buna funcionare a
materialelor echipamentelor, facilitilor
b. Responsabilitile formatorului
1. s pun accent pe modul n care nva adulii:
2. s dezvolte metodologii, activiti i tehnici, exerciii structurate i instrumentate
3. s se focalizeze pe nvarea modului de nvare, care este considerat mult mai
valoroas dect nvarea unui anumit set de cunotine
4. s adapteze procesul de formare astfel nct s ndeplineasc nevoile fiecrui cursant
5. s acorde atenie special procesrii activitilor practice, experieniale. Aceasta se
realizeaz de obicei n grupuri mici de discuii (opt sau 10 cursani este considerat
numrul ideal, niciodat mai mult de 12) unde formatorul ajut ficare cursant s exprime
ce a experimentat sau ce a nvat din FI A DE LUCRU NR. pe care a parcurs-o. Este de
dorit ca astfel de procesri s aib loc dup fiecare exerciiu. Ele fixeaz informaiile n
memoria cursanilor
6. s aib carism i s prezinte interes fa de cursani, fapt care este vizibil foarte uor.
7. s implice cursanii n asumarea responsabilitii pentru nvare i schimbare
8. s ajute cursanii s nvee s fie cuttori activi de informaii, s identifice i s utilizeze
eficient resursele.
9. s ajute cursanii s nvee prin explorare i descoperire, prin punerea de ntrebri,
formularea i testarea ipotezelor, rezolvarea de probleme
10. s se focalizeze pe procesul creativ de identificare i rezolvare a problemelor reale cu
final deschis cu mai multe soluii posibile.
11. s formuleze obiective clare bazate pe nevoile identificate ale cursantului i totodat, s
implice cursantul n identificarea propriilor nevoi de nvare i obiective
44

12. s implice cursantul n evaluarea experienei de formare, a informaiilor obinute i de

ndeplinire a obiectivelor
13. s evite s dea sfaturi, dar s ajute cursanii s exploreze alternativele i s ajung la
propriile concluzii
14. s se focalizeze pe sprijinirea cursanilor s nvee s lucreze mpreun cu alii n
activitile de rezolvare de probleme
15. s susin comunicarea deschis, mprtind idei i opinii ntre cursani i personal, n
cadrul personalului i ntre cursani
16. s ncurajeze schimbul de informaii i spontaneitatea n timpul formrii, s invite la
formularea ideilor, sugesiilor i opiniilor diverse ale cursanilor
17. s promoveze o atitudine de provocare a opiniei expertului, bazarea pe propria judecat a
cursantului
18. s foloseasc evenimentele neplanificate sau incidentele din timpul formrii ca
oportuniti de nvare

B. Care sunt obiectivele mele ca formator?

FI A DE LUCRU NR. 5/V: Care sunt obiectivele mele ca formator?
Cerina:
Identificai cel puin 7 obiective ale interveniei formatorului asupra procesului de formare.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
V.3. STILURI DE PREDARE

A. Suportul teoretic
a. Rolurile formatorului
Extrapolnd rolurile profesorului descrise de Gallagher, 1994, la formator, putem distinge
trei roluri posibile ale formatorului, care sunt totodat i abordri diferite ale aciunii pedagogice:
a) Abordarea executiv propune un formator prin excelen executor. Formatorul se
preocup n special de implementarea obiectivelor didactice, folosind metodele cele
mai eficiente. Acesta urmrete s evalueze efectele interveniilor sale, innd cont
de ele atunci cnd proiecteaz urmtoarele interaciuni cu cursanii
b) Abordarea terapeutic prezint formatorul ca pe o persoan empatic, preocupat de
problemele emoionale i motivaionale ale cursantilor. Stima de sine, sentimentul
45

eficienei personale, acceptarea de ctre grup, sunt considerate elementele eseniale

ale participrii eficiente la actul nvrii.
c) Abordarea eliberaionist l concepe pe formator ca un eliberator al minii
cursantilor, ca un factor activ n dezvoltarea armonioas, cognitiv i moral a
acestora. Funcia formatorului nu poate fi restrns doar la cea de a fi surs de
cunotine. Acest rol poate fi ndeplinit i de un mijloc tehnic. Formatorul, prin
personalitatea sa, amplific valenele educative ale cunotinelor.
b. Conflicte de rol n FI A DE LUCRU NR. didactic
Profesia de educator este deseori ncrcat de tensiune. Rolul de formator presupune abiliti
multiple pentru a rzbate prin pienjeniul de grupuri de referin care supun formatorul la
cerine difereniale. Pentru a putea rspunde attor cerine i pentru a putea articula oferta sa
comportamental unor solicitri diverse, el trebuie s aib contiina misiunii sale, are obligaia
de a observa i evalua, disponibilitatea de a primi sugestii, aptitudinea de a organiza i regiza
procesul de instruire. Din aceast multitudine de atribuii se nasc deseori situaii conflictuale.
FI A DE LUCRU NR. 6/V: Rolurile educatorului
Cerina:
V rugm s v organizai n grupuri de 4 persoane i fiecare grup va avea de alctuit o list cu
rolurile educatorului.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Concluzii:
Principalele roluri n profesia de educator sunt:
Informatorul transmite, pstrnd distana rece impus de tiin
Partenerul sftuiete, apeleaz, ndrum, admonesteaz, frneaz
Modelul stabilete i ofer cerine morale
Examinatorul se strduiete s fie obiectiv i imparial
Educatorul este preocupat ndeosebi de om, el transmite valori-orientri de via
Specialistul se axeaz pe predare i instruire unitar
Din aceste roluri se desprind principalele conflicte intra-roluri:
Partener versus examinator
Informator versus distribuitor de anse
Model versus specialist
Rezolvarea tensiunilor amintite este posibil doar articulnd cele dou componente:
educaia i informarea. Educaia fr instruire este imposibil, componenta educativ
fiind cea care stimuleaz i motiveaz instruirea.
FI A DE LUCRU NR. 7/V: studiu de caz
46

Cerina:
V rugm s v grupai grupe de 4 persoane Fiecare grup va primi un bileel care descrie o
anumit situaie. Identificai soluii n grupurile dumneavoastr.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
c. Stilul formatorului, baza puterii sale
FI A DE LUCRU NR. 8/V: Descriere
Fiecare membru al grupului este rugat s rspund la urmtoarele ntrebri:
1. Cine credei c a fost cel mai bun formator al vostru? Numii trei caracteristici
eseniale care au fcut ca acea persoan s v plac.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
2. Dac ai locui pe o alt planet i ai avea misiunea de a descoperi ce se ntmpl n
cldirile pe care pmntenii le numesc coal, ce i-ai scrie superiorului? Nu uitai
c nu ai vzut niciodat o coal, aa c nu gndii n limitele normelor. Nu folosii
expresii pmntene cursantate. Descriei pur i simplu ce vedei.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Punctele atractive ale unui formator constituie stilul su.
Acestea pot fi:
Comunicarea verbal i nonverbal foarte bun, adecvat
Organizarea i reorganizarea materialului de predat i condimentarea lui cu ilustraii i
povestiri, experiente i experimente
Domnul/doamna spontaneitate, rspunznd elegant la provocrile clasei
Buna dispoziie
Capacitatea de a menine clasa interesat i nsufleit
Metode de predare variate i creative
Capacitatea de a motiva clasa, de a-i provoca la explorare
Elegan i bun gust n mbrcminte
47

Capacitatea de a face accesibile, uor de neles informaiile transmise

FI A DE LUCRU NR. 9/V: Plngeri formulate de cursani

Cerina:
Analizai lista cu Plngeri formulate de cursani i identificai problema principal:
subiectul (tema) expus, studentul sau stilul.
Plngeri formulate de cursani
1. Nu-mi place formatorul. Nici nu cred c tie cum m cheam. Pe deasupra, nici
nu-i pas de soarta mea. N-o s mai merg la cursurile lui!
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
2. Prelegeri, prelegeri, prelegeri; formatorul de la cursul la care particip crede c
suntem tot n clasa a V-a, crede ca nu tim nimic.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
3. Nu facem dect s completm ntreaga or n caietele de exerciii. Nu accept
discuiile i trebuie s scriem pe cartonae ntrebrile pe care le avem, iar formatorul ne
rspunde n ora urmtoare. Ce plictisitor! A fi putut citi manualul cel puin avea poze.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

48

4. Ora este att de slab! Nu facem dect s vorbim despre lucruri simple pe care leam fcut i acum doi ani. Nu nvm niciodat nimic nou.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
5. Nu-mi vine s cred c formatorul nostru se ateapt s citim crile astea.
Trebuie s caut n dicionar tot al doilea cuvnt.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
6. Profesoara mea e cu capul n nori. Vreau s spun c nici unul din noi nu nelege
nici pe jumtate din ceea ce spune.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
FI A DE LUCRU NR. 10/V: Timp de reflecie
Cerina
1. Timp de cteva momente analizai-v, ca formator. Evaluai-v, cu note de la 1 la 10,
calitile ca expert (concentrat asupra subiectului), ca prieten (concentrat asupra
studentului) i ca orator (concentrat asupra stilului). Dac vrei s devenii un formator cu
adevrat remarcabil, va trebui s v concentrai eforturile asupra punctelor tari. Gsii cel
puin trei modaliti de a realiza acest lucru n urmtoarele dousprezece luni.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

49

__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
2. Care credei c este cea mai spinoas problema n clasa voastr modul n care abordai
subiectul, pe studeni sau stilul? Gndii-v la cele mai mari deficiene pe care le avei i
care poate i irit pe studeni ori mpiedic nvarea. Cum v-ai putea folosi calitile
pentru a v nvinge lipsurile? Facei o list cu dou sau trei aciuni pe care le-ai putea
ncepe imediat. Acum, ce-ar fi s v testai propriile sfaturi?
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
3. Nemulumirea numrul unu a tuturor studenilor/ cursanilor/ elevilor este c orele la care
particip sunt plictisitoare. Peste 80% dintre studenii chestionai afirm c aceasta este,
n principal, problema de care se lovesc. Numii trei motive pentru care credei c
majoritatea orelor sunt plictisitoare i dai soluia pentru fiecare.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

B. Tipuri de management al clasei

a. Liderul autoritar
Se refer la formatorul care ia decizii de unul singur cu privire la organizarea clasei/grupului
i cu privire la activitile derulate n grup. El nu mprtete clasei/grupului planul de ansamblu
al activitilor i nici criteriile de evaluare a performanelor. Acesta exercit un control strict
asupra studenilor, penaliznd tot ce este nafara cadrului impus de el. Stilul autoritar nu trebuie
confundat cu stilul punitiv al formatorului axat pe aplicarea constrngerilor i pe reprimarea
brutal i imediat a oricror conduite ieite din tipar.
b. Liderul democratic
Acest model de formator nu particip prea mult la activiti. Nu ia singur decizii, invitnd
clasa s participe la organizarea activitilor i la stabilirea regulilor. Studenilor le este oferit
posibilitatea de a-i alege sarcinile de realizat i de a primi sfaturi, atunci cnd le solicit. Liderul
ofer cel puin dou alternative, lsnd studenii s decid asupra alegerii. Membrii clasei sunt
liberi s se asocieze cu cine doresc n vederea realizrii sarcinii. Evaluarea final este realizat cu
participarea fiecruia, formatorului revenindu-i decizia final.
c. Liderul laissez-faire
50

Face referire la tipul de formator pasiv, care i limiteaz participarea ct mai mult cu
putin, lsnd n seama cursantilor toate iniiativele. Formatorul laissez-faire afieaz o atitudine
prietenoas, dar prin ceea ce face sugereaz indiferen i neimplicare. Evit s dea sugestii n
ndeplinirea sarcinilor i evit de asemenea s ofere feed-back cu privire la ideile sau conduitele
clasei. Grupul manifest plictiseal, neatenie, ducnd n final la conduite neadecvate ale
studenilor, vis-a-vis de neimplicarea formatorului.
FI A DE LUCRU NR. 11/V: Joc de rol
Cerina:
Formatorul mparte grupul n 3 subgrupe. Fiecare grup mic are sarcina de a pune n scen unul
dintre modelele de lider prezentate.
V.4. LUCRUL N ECHIP CU AL I FORMATORI SAU PERSOANE RESURS

A. Paralela ntre noiunea de grup i echip

FI A DE LUCRU NR. 12/V: Ce elemente deosebesc echipa de grup?
a) Definiie: echipa este un grup restrns de persoane cu abiliti complementare dedicate
unui scop comun, acelorai cerine de performan i unor metode de abordare comune
pentru care se consider reciproc responsabili.
b) O echip eficient ntrunete urmtoarele aspecte:
Echipa trebuie s aib de executat sarcini interesante. Indivizii vor lucra mai
intens dac sarcinile impuse i motiveaz, fiind interesante, provocatoare i plcute
n acelai timp. Atunci cnd sarcina este interesant, indivizii devin mult mai
angajai, mai motivai i mai cooperativi n ndeplinirea ei. Aceasta presupune
desemnarea foarte atent a obiectivelor i a sarcinilor echipelor.

Indivizii trebuie s simt c au un rol important n soarta echipei. Fenomenul

de lene social apare mai ales cnd indivizii cred c nu au o contribuie
semnificativ la realizarea sarcinii. O modalitate de a-i face pe membrii s se simt
importani pentru echip este utilizarea strategiilor de negociere i clarificare a
rolului. Examinarea atent a ndatoririlor fiecrui participant i identificarea
obiectivelor individuale i de echip fac ca membrii s neleag i s demonstreze
celorlali contribuia personal la succesul echipei.

Indivizii trebuie s aib de executat sarcini interesante. Sarcinile individuale

trebuie s fie semnificative i s aduc satisfacii. La fel cum pentru echip este
important s aib o sarcin interesant de realizat, tot aa i membrii vor depune
mai mult efort, vor fi mai creativi i mai dedicai dac sarcinile individuale sunt
captivante i provocatoare.

Contribuiile individuale trebuie s fie indispensabile, unice i evaluate n

conformitate cu un standard. Investigarea fenomenului de lene social indic
faptul c acesta este rar ntlnit atunci cnd oamenii i percep contribuia ca fiind
indispensabil performanelor ntregii echipe. La fel de important este ca i munca
51

individual s fie supus evalurii. Indivizii trebuie s simt nu doar c munca lor
este indispensabil, ci i c realizrile lor sunt vizibile pentru ceilali.

Trebuie s existe obiective clare de echip nsoite de feedback n vederea

atingerii performanei. Din aceleai motive pentru care este important ca indivizii
s aib scopuri clare i feedback asupra activitii, este vital ca i ntreaga echip s
aib acces la aceste aspecte. Cercetrile arat c performana este ridicat atunci
cnd oamenii primesc sarcini precise. Totui, obiectivele constituie un factor de
impulsionare dac se asigura i feedback. Cu ct indicatorii activitii sunt mai
precii, cu att este mai probabil ca echipa s dea rezultate mai bune i s mpiedice
apariia efectului de lene social.

c) Echipa se difereniaz de grup prin urmtoarele aspecte:

ECHIPA
Interaciune ridicat
Conducere mprit
Responsabilitate individual i comun
Rezultate comune, de ordin nalt
Comunicare eficient
Susinerea celorlali. Ajutor, sprijin, orientare

GRUPUL
Interaciune sczut
Lider puternic
Responsabilitate individual
Rezultate individuale, necreative
Comunicare minim
Lipsa ajutorului, a susinerii, orientare spre
competiie
Managementul conflictului integrativ i Managementul conflictului ineficace, orientat
egalitarist
ctre a ctiga/a pierde
Atmosfer prietenoas
Atmosfer ostil
Angajament de a nva ridicat
Angajament de a nva sczut
Utilizarea resurselor eficient, mprtit
Utilizarea resurselor ineficient, individual
Frica de eec este redus
Frica de eec este crescut
Cooperare
Competiie
d) Un grup devine o echip n momentul n care membrii grupului au un scop comun, ntre
acetia exist relaii de interdependen, angajare i responsabilitate.
e) Constituirea echipei nu este o activitate derulat doar la nceputul unui program, ci
constituie un proces continuu care cuprinde mai multe etape de dezvoltare:

FORMING (formarea sau faza de orientare)

Membrii echipei sunt relativ panici. Comportamentul individual al membrilor tinde s fie
politicos, acetia fcnd efortul de a-i cunoate pe ceilali i de a nelege ce li se pretinde. Exist
o dependen fa de lider pentru structurarea activitilor. Un grad considerabil de anxietate
apare deseori la acest nivel. Membrii echipei pun ntrebri care reflect interesul cu privire la
rolurile atributive mai ales la natura rolului de conducere si la resursele care le stau la
ndemn. Indivizii din cadrul echipei caut informaii despre ali membri, mai ales cele legate
de background-ul acestora i experiena n timpul de sarcin pe care echipa trebuie s o execute.
Este probabil ca ei s fie curioi asupra ateptrilor externe ale echipei i s cear informaii
despre regulile care vor influena metodele de lucru. n acest stadiu, participanii pot fi precaui
cu privire la informaia pe care o divulg. Aprecierile iniiale despre ceilali se vor baza, prin
urmare, pe cunotine limitare. n consecin, comunicarea este superficial i politicoas; se pot
manifesta sentimente de surescitare, team, confuzie, apar ntrebri de genul Ce caut eu aici?.
Concluzia fazei I: Sunt stabilite clar i de comun acord scopurile i obiectivele care pot
fi atinse.
52

STORMING (faza de antrenare, organizare, agitaie i conflict)

Se ncepe stabilirea regulilor de grup, membrii echipei ncep s-i asume responsabilitile.
Sunt vizate alegerile, autoritatea i/sau competena coordonatorului, iar membrii echipei nu
accept eventuale ncercri de dominare din partea conducerii. Membrii pun sub semnul
ntrebrii rcursantana i practicabilitatea sarcinilor fixate. n aceast faz apar conflictele
generate de rezistena la schimbare a fiecrui membru n parte. Tensiunile latente ies la
suprafa, indivizii se manifest intens, susinnd opinii contrare. Acest stadiu se caracterizeaz
i prin onestitate i deschidere n rezolvarea divergenelor. Liderul trebuie s ncurajeze
aplanarea nenelegerilor pentru a obine concentrarea tuturor participanilor asupra obiectivelor
comune. De asemenea, trebuie s creeze ncredere, s stabileasc rolurile n echip i strategiile
de rezolvare a conflictelor. Liderul ajut membrii s contientizeze diferenele dintre stilurile i
nivelurile de implicare n activitile echipei; s recunoasc efectul comportamentelor asupra
celorlali.
Concluzia fazei II: nelegerea modului de lucru n echip, rezolvarea parial a
conflictelor i stabilirea relaiilor personale.
NORMING (normalizare sau faza schimbului de informaii)
n aceast etap are loc rezolvarea conflictelor i echipa ncepe s abordeze sarcina din
perspectiva unei cooperri pozitive. Se ntocmesc planuri i se stabilesc standarde. Apar norme i
reguli acceptate i moduri de lucru referitoare la comportamentul individual i colectiv. Membrii
i mprtesc mai uor plcerile i sentimentele, dezvoltndu-se o reea de sprijin.
Coordonatorul trebuie s permit echipei asumarea unei responsabiliti mai mari cu privire la
planificare i procese, ngduindu-le chiar unele greeli i ncurajnd reflectarea ulterioar asupra
acestora. Este important s se impun norme n conformitate cu nevoile organizaiei. Se
experimenteaz sentimente de apartenen la grup (coeziunea echipei). ncepe s se manifeste un
anumit confort n ceea ce privete oferirea i cererea de feedback. Exist o deschidere n ceea ce
privete acceptarea punctelor de vedere diferite. Coordonatorul monitorizeaz i faciliteaz
dinamica de grup.
Concluzia fazei III: ncepe s apar identitatea echipei. Se dezvolt abilitile de
rezolvare a problemelor.
PERFORMING (etapa de funcionare)
Membrii echipei ncep s vad rezultatele date de concentrarea constructiv a energiei
asupra sarcinii comune. Se stabilete o structur de lucru eficient, n mijlocul creia indivizii se
simt bine i ncep s colaboreze mai relaxai. Exist dedicaie din partea fiecrui membru pentru
FI A DE LUCRU NR. echipei; sarcinile sunt foarte bine definite n cadrul echipei. Membrii
sunt cooperani i totodat competitivi. Conductorul nu mai e nevoit s intervin n fiecare zi,
membrii realiznd i acceptnd aceast schimbare. La acest nivel trebuie organizate sisteme de
revizuire regulat pentru ca echipa s dea randament n continuare i s fie n legtur cu mediul
n care reacioneaz.
Concluzia fazei IV: scopurile i obiectivele echipei sunt ndeplinite; dorina membrilor
echipei este de a rmne mpreun.
TEASING (etapa de destrmare, ntrerupere a activitii)
La acest stadiu nu ajung, de regul, toate echipele, dar n timp, unii membri vor prsi
grupul, sau unele proiecte vor fi finalizate sau ntrerupte. Este o etap n care membrii se implic
activ n destrmarea echipei. Este important ca efectele acestor schimbri asupra existenei
echipei s fie recunoscute; unele echipe pot regresa la stadiile anterioare i pot lua ciclul de
formare de la capt.

53

B. Caracteristicile echipei eficiente:

Toi membrii grupului urmresc standarde nalte de calitate.
Atmosfera din grup este lipsit de formalism, confortabil si relaxat. Criticile
sunt constructive i nu creeaz disconfort; nu se fac atacuri la persoan.
Membrii poart multe discuii si toat lumea particip. Oamenii se ascult unii pe
alii; se exprim toate punctele de vedere; exist o atmosfer suportiv.
Membrii au deplin ncredere reciproc i se bazeaz unii pe ceilali.
Membrii, inclusiv conductorul, sunt loiali unii altora.
Membrii grupului neleg clar obiectivele generale i specifice precum i sarcinile
echipei i le accepta.
Deciziile se iau prin consens (exist un acord general clar i toat lumea e dispus
s-l respecte) iar dezacordurile se discut.
Cnd se trece la aciune, se formuleaz i se accept sarcini clare.
Conductorul nu domin echipa i nici nu i se supune fr rost.
Ajutorul reciproc este liber.
C. Formatorul ca i coechipier
FI A DE LUCRU 13/V: Formarea n echip
Cerina:
Suntei n situaia de a organiza pentru prima dat o sesiune de formare mpreun cu un coleg.
Identificai elementele pe care trebuie s le luai n considerare pentru ca sesiunea s aib
success.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

54

V.5. CREAREA UNUI MEDIU PROPICE NV RII

Pentru atingerea obiectivelor propuse este foarte important ca formatorul s faciliteze
stabilirea unui mediu adecvat, propice nvrii. In acest sens, exist cteva recomandri practice:

A. Pregtirea contextului fizic nainte de sosirea cursanilor.

Venii devreme. ntlnii-v cu administratorul slii de conferine i obinei acordul acestuia
pentru a-l soclicita la nevoie.
FI A DE LUCRU NR. 13/V: Lista de verificare
Cerina:
V rugm s v organizai n grupuri de cte 4. Fiecare grup va trebui s ntocmeasc o list de
verificare a condiiilor desfurrii cursului.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

B. Managementul stressului
Stresul este o component normal a vieii. Ins, n funcie de intensitatea cu care este
resimit, el poate s mobilizeze, s energizeze i s duc la creterea randamentului, sau din
contr s blocheze sau s transforme totul n haos. A vorbi n faa unei audiene este o provocare
foarte mare. Acest fapt poate provoca stres, n special la cei care nu au avut o experien similar
n trecut. Ins chiar i cei mai experimentai pot s resimt simptomele stresului, n special
nainte de momentul de ncepere.
FI A DE LUCRU NR. 14/V: Recunoaterea simptomelor stresului
Cerin:
Amintii-v o situaie n care ai fost stresat. Ce ai simit atunci?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
55

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
FI A DE LUCRU NR. 15/V: Identificarea metodelor proprii de combatere a stresului
Cerin:
Ce metode folosii pentru combaterea stresului?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Folosii metode de reducere a stresului cum ar fi:
q respirai adnc, folosind respiraia abdominal
q facei micare ntr-un mod structurat
q fii organizat, stabilii-v repere, folosii liste de verificare
q exersai n faa unor prieteni
q programai-v mental, imaginai-v discursul n detaliu
q gndii-v c ntotdeauna artai mai bine dect v simii
V.6. ABORDAREA COMPORTAMENTELOR DISFUNCTIONALE N GRUP
Activitile de grup, printre care i formarea, presupun interaciuni reciproce ntre
membrii grupului, membrii care au personaliti diferite. Datorit acestui fapt formatorul va fi
pus uneori n situaia de a face fa unor situaii destul de delicate, uneori dificile, cu toate
ACESTEA, procesul de formare s poat continua n condiii bune. Altfel spus, membrii
grupului pot manifesta comportamente dificile care inhib i distrag atenia grupului, iar
formatorul trebuie s aib abilitatea de a reduce distractorii i de a asigura condiiile pentru
desfurarea procesului de nvare n condiii optime.
q Dominarea discuiei se refer la situaia cnd o persoan din grup intervine mereu, de
cele mai multe ori neateptnd ca antevorbitorul s termine ceea ce avea de spus i
vorbete prea mult i prea tare.
FI A DE LUCRU NR. 16/V: Modaliti de intervenie
Cerina:
Enumerai n scris i expunei n faa grupului cum ai interveni n situaia n care, formator
fiind, ai avea n grup o persoan care are tendina de a domina discuia.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

56

Discuii n afara subiectului Dac nu se intervine la timp, discuiile pot aluneca spre
alte subiecte care nu au legtur cu formarea. Exist uneori persoane care provoac astfel
de discuii

FI A DE LUCRU NR. 17/V: Devierea discuiilor

Cerina:
Formulai o modalitate prin care ai putea s transmitei unei persoane care face o expunere,
c discuia s-a ndeprtat de la subiect.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
q

Sabotajul exist persoane care intervin constant pentru a pune piedici progresului fcut
de echip prin abordri de tipul: Asta nu funcioneaz!, Da, dar ...,

Atitudine constant negativ din punctul de vedere al acestor persoane nimic nu este
potrivit, nimic nu va funciona, ntotdeauna vor exista piedici multiple care s mpiedice
desfurarea unui plan.

ntreruperea vorbitorului este o practic des ntlnit i apare chiar dac exist o
regul a grupului cu privire la acest aspect.

FI A DE LUCRU NR. 18/V: Cazul Laurei

Cerina:
Pornind de la cazul prezentat mai jos identificai modalitile prin care Laura poate s
depeasc situaia dificil n care se afl.
Laura este formator pentru un grup de 15 persoane. A observat c Matei, un domn mai n
vrst intervine mereu, ntrerupnd mereu vorbitorul. El specific de fiecare dat c are o
experien de 25 de ani n domeniu i c el tie foarte bine ce trebuie fcut n cazurile
respective.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
q

Tcere excesiv persoanele care tac pot s aib nenumrate motive pentru asta.
Formatorul nu trebuie s afle care sunt aceste motive ns poate s foloseasc strategii
care s i ajute pe cursani s depeasc aceste motive i s sparg tcerea.

57

Pasivitate uneori, n cursul unei sarcini sau activiti, participanii nu particip sau
particip superficial. Aceast reacie se poate datora unei abordri neadecvate, confuze
sau prea complicate, fapt care determin rezisten.

FI A DE LUCRU NR. 19/V: Combaterea pasivitii

Cerina:
Bifai din lista de mai jos aciunile pe care le putei intreprinde pentru a putea depi situaia
n care membrii grupului reacioneaz cu pasivitate n faa unei sarcini:
____ oferii feed-back, descriind ceea ce observai (comportamente)
____ ntrebai care este motivul pentru care participanii nu se implic n rezolvarea sarcinii
____ ncercai o modalitate nou de abordare
____ luai o scurt pauz
____ ntrebai participanii dac au vreo propunere privind modul de abordare
____ punei ntrebri intite unor persoane care credei c au experien sau o opinie n
legtur cu subiectul respectiv
___ oferii ansa de a-i nva pe cursani comportamente alternative adecvate
q

uotitul n timpul prezentrii

FI A DE LUCRU NR. 20/V: Consecine asupra grupului

Cerina:
Identificai consecinele uotitului n cadrul unui grup restrns asupra activitii grupului
mare.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
q

Timiditatea exist persoane care au dificulti n a se implica n activiti datorit

timiditii care poate produce reacii anxioase de intensitate diferit, n funcie de sarcina
de ndeplinit.

Confruntarea exist persoane care caut motive de discuii contradictorii cu un alt

membru sau chiar cu formatorul.

Dependena de atenie acest comportament are rolul de a ascunde anxietatea prin

metode de atragere a ateniei n mod excesiv asupra sa. Unele dintre metode ar putea fi:
folosirea excesiv a glumelor, descrierea a nenumrate experiene persoanele cu scopul
de a da bine n faa grupului.
58

FI A DE LUCRU NR. 21/V: Dependena de atenie

Cerina:
Identificai sentimentele pe care le pot experimenta ceilali membrii ai grupului, atunci cnd
exist n grup o persoan care solicit excesiv atenie, n detrimentul celorlali.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
q

Critica

Inclcarea repetat a regulilor grupului exist persoane care n mod repetat ntrzie,
trebuie s plece mai devreme sau lipsesc. Aceste aciuni afecteaz procesul de grup,
ntrziind progresul.

FI A DE LUCRU NR. 22/V: Intreruperea repetat

Cerina:
Identificai i descriei aciunile pe care le putei intreprinde pentru a putea depi situaia n
care un membru al grupului ncalc n mod repetat regulile grupului
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

V.7. FACILITAREA INV RII N GRUP

I A APLICRII IN PRACTIC

A. Stabilirea relaiei cu participanii

In construirea relaiei cu participanii este important s:
q Respectai regulile grupului i s urmrii ca acestea s fie respectate de toi participanii.
Regulile de baz ale grupului ncurajeaz un comportament de grup pozitiv i limiteaz
comportamentele negative.
q Artai interes pentru preocuprile cursanilor i dac acestea au tendina s ocupe prea
mult timp din curs, acordai timpul necesar n pauze sau dup terminarea cursului
q Folosii abilitile de ascultare pentru a ncuraja participanii s comunice emoii i fapte.
q Fii ateni la mesajele nonverbale care v vor oferi indici cu privire la starea emoional i
confortul participanilor
q Folosii umorul, el creaz o atmosfer destins, relaxat, deschis
59

Meninei contactul vizual cu participanii

B. Incurajarea participrii
Unul din rolurile eseniale ale formatorului este acela de a ncuraja i a face posibil
participarea tututror cursanilor la activitile din cadrul formrii. Aa cum aminteam anterior,
ntreaga responsabilitate pentru modul de desfurare a programului de formare revine
formatorului. Aadar lui i revine i rolul de lider de grup, rol pe care trebuie s l menin pentru
a ndeplini obiectivele programului. Pe de alt parte, formatorul trebuie s foloseasc tehnici care
s induc sentimentul de echitate, egalitate.
a. Provocai discuii. Facei remarci clare i concise care s stabileasc stilul
discuiei. Formulai ntrebrile atfel nct s existe o mare probabilitate ca
participanii s se arate interesai si s continue discuia. Intrebrile deschise pot fi
utile.
b. ncercai s implicai toi participanii la discuii. Nu forai pe nimeni s
rspund, ns ncurajai-i s rspund.
c. Meninei discuiile la obiect. Discuiile au tendina s se ndeprteze de la
subiect. ncercai s dai dovad de flexibilitate, dar totodat ncercai s ncurajai
cursanii s revin la tema n discuie.
d. Sumarizai. Folosii tehnica sumarizrii din cnd n cnd pentru: 1. a repeta, 2. a
readuce conversaia la subiect i 3. a clarifica aspectele asupra crora s-a czut de
acord precum i asupra crora exist dezacord. Uneori putei cere unui cursant s
sumarizeze.
FI A DE LUCRU NR. 23/V : Sumarizarea
Cerina:
Suntei solicitai s urmrii cu atenie discursul formatorului pe parcursul sesiunii de astzi,
pentru ca, pn la sfrit s identificai dac a fost folosit sumarizarea i s exemplificai.
e. Formai grupuri mici. In grupurile mici de pn la 4 persoane, inclusiv, este
practic imposibil ca vreunul dintre cursani s nu i participe la ndeplinirea
sarcinilor
f. Adresai-v cursanilor folosind apelativul preferat
g. Folosii-v de exemple. Imprtii din experiena voastr i ncurajai i
participanii s fac asta.
FI A DE LUCRU NR. 24/V: Stimularea participrii
Instruciuni:
Imaginai-v c suntei formator. Scopul dumneavoasrt este ca participanii s fie activi,
implicai n procesul de nvare. Nu vrei s le dai totul de-a gata ci s-i stimulai s participe,
s formuleze opinii, s pun ntrebri. Acest exerciiu const n formularea de ntrebri sau
afirmaii care s stimuleze participarea cursanilor i totodat s sublinieze anumite aspecte de pe
parcursul discuiei, conform exemplului de mai jos.
De exemplu:
q a pune la ndoial o anumit informaie: Care sunt argumentele n favoarea acestei
afirmaii? Are cineva o alt prere? Putei aduce contraargumente?
60

1. a identifica posibilele cauze.

__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
2. a pune la ndoial sursa unei informaii sau a unui argument.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
3. a sublinia c a fost adugat o nou informaie.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
4. a aduce o discuie general la concret:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
5. a evidenia un acord/ dezacord.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
6. a atrage un membru timid, dar informat n discuie.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
7. a face fa unei ntrebri la care nu tii s rspundei.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
8. a ncuraja vorbitorul s se adreseze audienei nu formatorului.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
9. a ajuta un cursant care are dificulti n a se exprima.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
10. a ncuraja punerea de ntrebri printr-un comentariu amabil.
61

__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

C. Metode de formare
Fiecare metod este potrivit pentru obinerea unui anume rezultat. Totul depinde de
obiectivul de nvare pe care l avem la un moment dat. Aa nct, dac dorim ca participanii s
neleag anumite concepte, fapte sau elemente, atunci e probabil c e necesar o prelegere sau
lectura. Dar dac dorim s ducem nvarea cu un pas nainte i s-i ajutm pe participani s
demonstreze nelegerea acelor cunotine atunci doar o prelegere este insuficient. Trebuie s
alegem i o metod care s i determine s foloseasc informaiile respective ntr-un context nou.
Conform lui Knowles (1995) exist cteva metode frecvent folosite n legtur cu
anumite obiective de nvare:

1
2
3
4

Tip de obiectiv pentru

formare
Cunotine
(internalizarea informaiilor,
generalizarea experienelor)
Inelegere
(aplicarea informaiilor i
generalizrilor)
Abiliti
(asimilarea
de
noi
modaliti
Atitudini

5 Valori
6 Interese

Tipuri de metode
prelegeri, filme demonstrative, dezbatere, dialog, interviu, prelegeri ale
unor specialiti invitai, simpozion, colocvii, prezentare, citire, discuii pe
baza unor cri, articole, folosirea internetului, brainstorming.
Demonstraii, dramatizri, discuii socratice, discuii de rezolvare a
problemelor, discuii pe cazuri, jocuri, dezbateri, scrierea de eseuri,
brainstorming.
Jocuri de rol, jocuri, T-grupuri, exerciii nonverbale, practica abilitii,
coaching, instrucie, labirinturi, ateliere de lucru.
Discuii de mprtire a experienelor, discuii centrate pe grup, joc de rol,
studii de caz, jocuri, T-Grup, exerciii nonverbale, ateliere de lucru,
desemnarea de mentori.
Filme demonstrative, dezbatere, dialog, simpozion, colocviu, dramatizare,
discuii ghidate, discuii de mprtire a experienelor, joc de rol, procesul
incidentului critic, jocuri, T-Grup.
Filme demonstrative, demonstraii, prezentare, dramatizare, discuii de
mprtire a experienelor, expoziii, excursii, exerciii nonverbale

a. Metode pentru transmiterea de cunotine:

1. Prezentarea utilizarea de slideuri pe baza crora formatorul prezint informaiile
2. Filme demonstrative utilizarea unor filme demonstrative pe care cursanii le
vizioneaz
3. Briefing scurt prezentare a unor informaii
4. Dizertaie expunerea unui anumit punct de vedere
5. Dizertaie cu grup de rspuns - civa reprezentani ai audienei ntrerup n anumite
momente critice persoana resurs pentru a cere clarificri
6. Colocvii Un grup de 3 sau 4 persoane resurs sunt antrenai ntr-o discuie cu un grup
de 3 sau 4 reprezentani ai audienei
7. Dezbatere dou sau mai multe persoane resurs care discut din puncte de vedere
diferite o anumit tem n faa unei audiene
8. Dialog o discuie informal ntre dou persoane resurs n faa audienei
9. Prezentare dramatic pies scurt de teatru sau scheci cu scopul de a informa
62

10. Interogatoriu 2 4 persoane resurs interogate de alte 2 4 persoane n faa unei

audiene
11. Simpozion 3 6 vorbitori sunt prezentai pe rnd de o persoan resurs n faze diferite
ale prezentrii
12. Buzz grup subgrupuri de 4-6 persoane care discut aspecte particulare ale unei
probleme/ ntrebri ridicate de persoana resurs
13. Forum de reacie sub-grupurile discut prezentarea i formuleaz ntrebri pentru
persoana resurs
14. Forum ntrebri i discuii libere imediat dup finalizarea unei prezentri
b. Metode pentru dezvoltarea de abiliti sau schimbarea de comportamente
1. Studiu de caz prezentarea unei probleme sau a unui caz n cadrul unui grup mic
pentru analiz i rezolvare
2. Demonstraie instructorul explic verbal i demonstreaz practic o aciune,
procedur sau proces
3. Jocuri, exerciii structurate sub conducerea unui instructor, cursanii particip la un
joc ce solicit anumite abiliti
4. Simularea cursanii nva o abilitate ntr-o locaie care simuleaz un spaiu similar
real n care sunt cerute abilitile respective
5. Echipe de studiu grupuri mici de 3 6 persoane care colaboreaz n care fiecare
persoan ofer sprijin pentru nvarea unei noi abiliti/ comportament celorlali
membrii ai grupului
6. Practica repetarea unei abiliti/ comportament sub directa supraveghere a unui
supervizor sau instructor i apoi fr supervizare
c. Metode pentru schimbarea de atitudini, valori, opinii i sentimente
1. Discuii libere i deschise ntr-un context de ncredere
2. Rspuns n cerc La o ntrebare ridicat de formator, fiecare participant, pe rnd, va
oferi un rspuns
3. Exerciii, experiene structurate
4. Excursii pe teren, tururi vizitarea unor anumite locuri cu semnificaie
5. Jocuri participarea la un joc i discutarea aplicaiei sale n viaa real
6. Discuii de grup discuii fa n fa ntre membrii unui grup pe o problem de
interes general
7. T-Grupuri 8 12 persoane aezate n cerc i care se studiaz reciproc n procesul de
a deveni un grup
8. Joc de rol dramatizare improvizat a unei probleme sau situaii urmat de discuii
9. Simulare experiena unei situaii ct mai apropiate de realitate, urmat de discuii
10. Incident critic 11. Schetci prezentarea scurt, dramatic, repetat, urmat de discuii
Practic, fiecare din tehnicile de mai sus presupun un anumit timp pentru procesare, timp
pentru a oferi participanilor oportunitatea de a evalua, discuta i procesa experiena respectiv.
c. Metode de ncurajare a creativitii
1. Brainstorming
2. Grupul nominal
63

3. ntlnirea tcut perioade de 15-60 de minute de reflecie i exprimare verbal

limitat din partea celor participani; perioade de tcere i contribuii verbale spontane
4. auto-analiza i reflectarea timp alocat pentru reflectare personal i oportunitate de
a se relaxa i de a nva singur.
FI A DE LUCRU NR. 25/V: Avantaje i dezavantaje
Cerin:
V rugm s v grupai n grupuri de cte 4 persoane. Fiecare grup va avea de identificat
avantajele, respectiv dezavantajele urmtoarelor metode:
Grupul 1 dizertaia, studiul de caz
Grupul 2 discuia, jocul de rol
Grupul 3 film demonstrativ, briefing
Dizertatia
Avantaje

Dezavantaje

Studiul de caz
Avantaje

Dezavantaje

Discuia
Avantaje

Dezavantaje

64

Jocul de rol
Avantaje

Dezavantaje

Jocul
Avantaje

Dezavantaje

Briefing
Avantaje

Dezavantaje

Din ce n ce mai mult, metodele de formare i nvare nu mai includ doar activiti fa
n fa, att la locul de munc dar i n afara acestuia, ci i nvarea deschis, flexibil la
distan, care include materiale de lucru tiprite trimise participanilor pentru a putea studia ntrun timp i spaiu care le este convenabil. n acelai mod, n curnd vor putea folosite n acelai
scop CD-uri, DVD-uri i alte suporturi media.

D. Motive pentru insuccesul unei prezentri

65

Motivele pentru insuccesul unei prezentri sunt multiple, unele sunt evidente i uor de
corectat, altele sunt ascunse, i n consecin greu de corectat. Ceea ce este important de reinut
este c succesul sau insuccesul procesului de formare este responsabilitatea formatorului. Chiar
i cei mai experimentai i talentai formatori pot avea zile mai puin bune, pot s se confrunte cu
situaii noi, neprevzute peste care s nu poat trece prea uor.
FI A DE LUCRU NR. 26/V: Condiii care pot garanta insuccesul
Cerina:
Enumerai condiiile posibile care pot afecta decisiv procesul de formare
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

E. Oferirea de feed-back
Aa cum spuneam ntr-un capitol anterior, n procesul de formare, adulii au nevoie s fie
reasigurai permanent. Ei nu sunt interesai s depun nici un efort dac nu sunt asigurai c sunt
n direcia cea bun, nici s identifice i s foloseasc resurse, cum ar fi timp, energie i
entuziasm, numai ca s afle c s-au poziionat greit. Feed-back-ul reprezint o evaluare
instantanee a eforturilor cursanilor, o modalitate de a informa cursanii dac sunt pe calea cea
bun i astfel de a-i sprijini n a continua sau a rectifica situaia.
Cu alte cuvinte, feed-back-ul reprezint transmiterea unui mesaj prin care informm o
alt persoan cu privire la felul n care ea i aciunile sale sunt vzute de ctre noi. Dac spunem
altor persoane, ntr-o manier anume, ce simim i ce gndim despre ele, le oferim un feed-back.
FI A DE LUCRU NR. 26/V: Ct de important este feed-backul?
Cerina:
V rugm s rspundei la cteva ntrebri legate de experiena trecut cu feed-back-ul.
1. Muli dintre noi am avut experiene neplcute legate de feed-back-ul primit de la ef, prieteni
sau membri ai familiei. Amintii-v una dintre acele experiene i specificai ce a spus persoana
respectiv, cum a spus, astfel nct acea experien s devin negativ.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
2. Gndii-v la o experien n care ai aflat c ceilali au o prere bun despre dumneavoastr.
Ce a spus acea persoan? Cum a spus? In ce situaie?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
66

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Feed-back-ul eficient poate oferi o oportunitate de nvare pentru fiecare dintre noi, dac
folosim reaciile altora ca o oglind care s ne ajute s observm consecinele comportamentelor
noastre. Astfel de informaii ne pot ajuta s fim mai contieni de ceea ce facem i cum facem, i
astfel s avem ansa de a ne dezvolta abilitatea de a modifica sau schimba comportamentul i de
a deveni mai eficieni n interaciunile cu ceilali.
Pentru ca feed-back-ul s poat s aib acest rol de factor de schimbare trebuie s
ndeplineasc cteva condiii
Caracteristicile unui feed-back eficient:
1. feed-back-ul se va focaliza pe comportamente, nu pe persoan. Asta se refer la faptul c
n oferirea de feed-back ne vom referi la ceea ce face o persoan nu la ceea ce este.
FI A DE LUCRU NR. 27/V: Ce face versus cum este.
Cerina:
Transformai urmtoarele afirmaii, astfel nct s oferii un feed-back eficient
Eti necioplit _______________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Eti ludros _______________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Eti vorbre _______________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Eti obraznic _______________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Eti neatent ________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
2. feed-back-ul se va focaliza pe observaie, nu pe inferene. Observaia se refer la ceea ce
vedem sau auzim n comportamentul altei persoane, pe cnd inferenele se refer la
interpretrile i concluziile pe care le tragem din ceea ce vedem sau auzim. Formulai
feed-back-ul care relateaz ce, cum, unde i ce s-a spus, auzit sau ntmplat. Lund n
considerare aspectele legate de motive, ajungei s facei inferene. Inferenele sau
concluziile asupra unei persoane contamineaz observaiile i astfel feed-back-ul poate fi
afectat.

67

3. feed-back-ul se va focaliza pe descriere, nu pe judeci. Descrierea se refer la

focalizarea pe fapte/ context. Judecata se refer o evaluare n termeni de bine sau ru,
corect sau greit, etc, adic n termeni de valori. Acest fapt o face s fie personal, spre
deosebire de descriere care este relativ neutr.
4. feed-back-ul se va focaliza pe un comportament specific, plasat aici i acum, nu pe un
comportament din trecut, plasat acolo i atunci. Comportamentele sunt legate de timpul
i spaiul n care se manifest, contextul. Feed-back-ul este mult mai eficient cu ct este
acordat mai repede dup observarea comportamentului. Trecerea timpului poate estompa
elementele de concretee, care dau putere feed-back-ului.
5. feed-back-ul se va focaliza pe mprtirea de idei i informaii, nu pe oferirea de sfaturi.
Atunci cnd mprtim idei i informaii i ajutm pe cei din jurul nostru s identifice
mai multe soluii la problemele lor, dar totodat le lsm puterea de decizie i
responsabilitatea ndeplinirii acesteia.
6. feed-back-ul va fi clar i concis. O cantitate prea mare de informaie poate reduce din
eficiena feed-back-ului.
7. feed-back-ul trebuie s fie dat i recepionat ca o ofert, nu ca o pedeaps.
8. feed-back-ul trebuie s fie oferit n locul i momentul potrivit. Chiar i un feed-back
excelent din punct de vedere al coninutului poate avea rezultatea proaste dac nu este
oferit ntr-un context adecvat.
FI A DE LUCRU NR.28/V: Feed-back
Cerina:
Considerai suntei formator. Oferii feed-back eficient pentru urmtoarele situaii. Descriei de
asemenea, ct mai detaliat, contextul:
1. Laura ntrzie mereu. Aproape n fiecare zi are scuze diverse pentru care pleac mai repede de
la curs, iar dac are de ndeplinit vreo sarcin ntre sesiuni nu o ndeplinete motivnd c nu are
timp.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
2. Cristian ncearc din rsputeri s fie cel mai bun dar i s demonstreze asta. Astfel c intervine
mereu n timpul discursului, se ofer tot timpul voluntar pentru diversele activiti, n detrimentul
celorlali.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
68

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Pe scurt, oferirea i primirea de feed-back cere curaj, abiliti, capacitate de nelegere i
respect de sine i fa de ceilali.

69

VI. EVALUAREA CURSANTILOR

OBIECTIVE:
Pn la sfritul acestei sesiuni cursanii vor fi capabili :
- s enumere principiile generale ale evalurii
- s clasifice metodele de evaluare
- s construiasc instrumente de evaluare a cursanilor
- s aplice instrumente de evaluare a cursanilor adaptate particularitilor grupului
i programului de formare
METODE: exerciii de clasificare, exerciii de identificare, comparare, studiu de caz,
prezentarea i problematizarea informaiilor, brainstorming, exerciii/ discuii de grup, joc de rol,
completare de liste de verificare, dezbatere, prezentare

VI.1. ORGANIZAREA SESIUNILOR DE EVALUARE

A. Principiile generale ale evalurii

Evaluarea didactic reprezint o aciune complex, integrat n activitatea didactic (de predare
nvare - evaluare), prin corelarea operaiilor de msurare i apreciere (care asigur
diagnoza) cu decizia (care implic prognoza), cu scop autoreglator, la nivelul procesului de
formare.

Astfel, se observ c:
Evaluarea este un proces (nu un produs), deci o activitate etapizat, desfurat n timp;
Evaluarea implic un ir de msuri, comparaii, aprecieri, pe baza crora se pot adopta
anumite decizii menite s optimizeze activitatea sau domeniile supuse evalurii.
A construi o strategie de evaluare echivaleaz cu a stabili:
Momentul evalurii, sau cnd evaluezi;
Modul n care evaluezi, sau tipul de evaluare;
Cu ce metode i mijloace;
Cum valorifici informaiile obinute etc.

FI A DE LUCRU NR. 1/VI: Reguli i principii pentru evaluare

Intrebare:
Avnd, cu siguran, experiena trecerii prin diferite situaii de evaluare pe parcursul vieii (n
calitate de evaluat sau evaluator), v-a ruga s v gndii care sunt principalele atribute ale unei
evaluri tiinifice. Care ar fi regulile sau principiile dup care ar trebui s ne ghidm n
demersul unei evaluri? Facei apel la reactualizarea situaiilor de evaluare prin care ai trecut
(punctai aspectele pozitive sau negative). Incercai s v imaginai n postura formatorului care
evalueaza participanii la acest program de formare i s fixai cteva repere de care trebuie s se
in cont n evaluare.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
70

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Complexitatea i importana procesului evalurii au impus un ansamblu de norme, reguli
i principii pe baza crora se desfoar i de care trebuie s se in seama:
- principiul eficacitii - definete calitatea de a produce efectul (pozitiv) ateptat. Raportul
dintre rezultatele produse i obiectivele vizate, rezultatele ateptate. n msura n care produsele
unei activiti sunt pe msura obiectivelor urmrite (sau mai bune dect acestea) aciunea
respectiv este considerat eficace (de calitate).
- principiul eficienei privete raportul dintre rezultatele unei aciuni, de o parte i cel al
resurselor utilizate, de alt parte. O activitate poate fi eficient dac se consider c rezultatele
pe care le produce sunt n concordan cu condiiile i resursele de care a dispus, dei este
posibil ca eficacitatea acesteia s fie slab ntruct nu a condus la atingerea obiectivelor vizate.
- principiul validitii - validitatea unui instrument arat gradul n care un instrument
msoar ceea ce se presupune c ar trebui s msoare, ce i-a propus s msoare.
- principiul funciei formativ-educative a evalurii - asigurnd contientizarea locului
ntr-o ierarhie, contientizarea dificultilor de nvare, mobilizarea pentru autodepire,
proiectarea demersurilor complementare, corective, etc.;
- principiul autoreglatoriu al predrii - nvrii prin evaluare, al flexibilitii
(autocontrolul progreselor, autocontrolul formatorului/cursantului, modificarea si adpatarea
metodologiei etc.);
- principiul obiectivitii i corectitudinii prin diversificarea tehnicilor i metodelor de
evaluare pentru asigurarea unui grad de obiectivitate ct mai ridicat i evitarea distorsiunilor din
evaluare;
- valorificarea valenelor tuturor tipurilor de evaluare - iniial, diagnostic, continu,
formativ, sumativ,
- principiul asigurrii calitii instrumentelor de evaluare (validitate, fidelitate,
obiectivitate, aplicabilitate etc.).
- adaptarea metodelor i instrumentelor de evaluare la caracteristicile individuale ale
participanilor la formare.

B. Metode de evaluare
Metoda de evaluare vizeaz ntregul demers de proiectare i realizare a actului evaluativ,
de la stabilirea obiectivelor de evaluare prin care se intenioneaz obinerea informaiilor
necesare i rcursantante pentru scopurile propuse.
Instrumentul de evaluare este parte integrant a metodei, reprezentnd concretizarea
opiunii metodologice pentru testarea performanelor ntr-un domeniu bine definit. Instrumentul
de evaluare pune n valoare att obiectivele de evaluare, ct i demersul iniiat pentru a atinge
scopul propus, uneori reuind chiar o schimbare a modului de abordare a practicii evaluative
curente sau a celei de examen.
FI A DE LUCRU NR. 2/ VI: Metodele de evaluare
Intrebare:
71

Gndii-v la toate situaiile de evaluare din viaa dvs. i menionai care au fost metodele prin
care a avut loc aceste proces. Desprindei cteva caracteristici ale acestora pentru a realiza o
analiz comparativ prin prisma principiilor generale ale evalurii mai sus amintite.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
n funcie de obiectivele educaionale urmrite, se folosesc strategii de evaluare variate, ce
mbin evaluarea continu, cu utilizarea diferitelor forme de testare.
Analiza comparativ a metodelor tradiionale
Probele scrise
- au o valoare de obiectivitate i imparialitate mai mare dect cele orale.
- dau posibilitatea subiecilor s lucreze n ritm propriu, rcursantnd capacitatea
lor de organizare logic, expunere, disciplin n gndire, deprindere de munc,
independen, putere de sintez i de exprimare n scris
- eficientizeaz procesul de evaluare
Limite:
- ofer o slab retroinformare util;
- ngrdesc sever sfera cunotinelor ce urmeaz a fi verificate;
- lipsete climatul psihologic i cel afectiv.
Probele orale
- form de conversare prin care evaluatorul urmrete volumul i calitatea
cunotinelor i capacitatea de a opera cu ele.
- sunt flexibile prin adecvarea individual a modului de evaluare;
- ofer posibilitatea de a clarifica i corecta imediat eventualele erori sau
nenelegeri n raport cu un coninut specific;
- ofer libertate de manifestare a originalitii subiectului evaluat, a capacitii sale
de argumentare etc.;
- stabilirea unei interaciuni optime evaluator- evaluat.
Limite
- diversele circumstane (factori externi) care pot influena obiectivitatea evalurii
att din perspectiva formatorului, ct i a cursantului;
- au un nivel sczut de fidelitate i validitate;
- consumul mare de timp, avnd n vedere c cursanii sunt evaluai individual.
Probele practice
- ofer posibilitatea evalurii capacitii subiecilor de a aplica cunotinele n
practic, precum i a gradului de stpnire a priceperilor i a deprinderilor
formate.
- ofer posibilitatea de evalurii att a competenelor generale (comunicare,
analiz, sintez, evaluare), ct i a celor specifice, aplicative (utilizarea datelor,
a instrumentelor de lucru, interpretarea rezultatelor).

C. Metode complementare i alternative de evaluare

Strategiile moderne de evaluare lrgesc sfera de cuprindere de la evaluarea rezultatelor
obinute la evaluarea procesului. Caut s accentueze acea dimensiune a aciunii evaluative care
72

s ofere variate posibiliti de a demonstra ceea ce tiu dar, mai ales, ceea ce pot s fac.
Evaluarea devine un proces care promoveaz nvarea.
Principalele metode complementare
a) Observarea sistematic a activitilor i a comportamentului cursantilor;
b) Investigaia;
c) Proiectul;
d) Portofoliul;
e) Autoevaluarea.
Evaluarea alternativ dialogat lrgete sfera de cuprindere a evalurii de la rezultatele
obinute ctre procesul de evaluare, care este un process continuu, permanent. Tendinele
moderne reclam transferul de la evaluarea centrat pe iniiativa evaluatorului de a controla, la
reflectarea procesului de nvare. Se pune accent pe cooperare i colaborare n timpul procesului
de cunoatere.
FI A DE LUCRU NR. 3/ VI: Analiza comparativ a metodelor tradiionale i alternative
de evaluare
Cerin:
Pe parcursul temelor anterioare ai punctat elementele caracteristice ale ctorva metode de
evaluare. Avantajele i limitele unora dintre ele. Evaluarea fiind un proces continuu i unitar,
ncercai s punctai principalele elemente definitorii ale metodelor tradiionale comparativ cu
evaluarea alternativ .
Rspuns:
Evaluarea traditional

Evaluarea dialogat

Este esenial ca aceste aciuni de evaluare s fie echilibrate, pstrndu-se cu msur

raportul dintre aspectele informative i cele formative cuprinse n obiectivele procesului de
formare.
VI.2. EVALUAREA PROPRIU- ZIS
Evaluarea este un proces continuu efectuat n diferite etape ale procesului de formare.

A. Evaluarea iniial
Evaluarea iniial se efectueaz la nceputul unui program de instruire, pentru a identifica
nivelul cunotinelor, competenelor i abilitilor ca premise pentru atingerea obiectivelor
propuse prin programul de formare. Are o funcie diagnostic (Diagnoza privete o situaie,
starea unui fenomen, evideniindu-i trsturile eseniale) i prognostic (n evalurile realizate la
73

nceputul unui program de instruire - evaluri iniiale), cu scopul de a determina dac subiecii
dispun de pregtirea (cunotine, capaciti, abiliti) ce le asigur anse de reuit n etapa
urmtoare.
FI A DE LUCRU NR. 4/ VI: Evaluarea iniial
Cerin:
In calitate de formator ntocmii un instrument pentru evaluarea intereselor sau motivaiilor
unui grup de cursani dintr-o organizaie care a comandat un program de formare pentru
salariai. Aplicai acest instrument membrilor propriului grup.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

B. Evaluarea formativ
Evaluarea formativ se face pe tot parcursul procesului de instruire, la sfritul fiecrei uniti de
studiu. Urmrete dac obiectivele concrete propuse au fost atinse i permite continuarea
programului spre obiectivele urmtoare. De asemenea, identific dificultile de nvare. Are ca
scop cunoaterea sistematic i continu a rezultatelor i a progresului subiecilor participani.
Ofer posibilitatea interveniei imediate a formatorului.
FI A DE LUCRU NR. 5/ VI: Evaluarea formativ
Intrebare:
Intocmii o fi de lucru pentru a evalua, n calitate de formator, atingerea obiectivelor stabilite
pentru unitatea de studiu metode tradiionale de evaluare (respectiv: s enumere metodele
tradiionale de evaluare, s clasifice aceste metode, s realizeze analiza comparativ a
metodelor tradiionale). Putei completa i alte obiective. Aplicai acest instrument membrilor
celuilalt grup. Comentai.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Modaliti de evaluare:

Observaia sistematic se realizeaz pe tot parcursul derulrii programului de formare

i este n strns legtur cu obiectivele de formare. Este important ca formatorul s i
construiasc o foaie de observaie pentru fiecare sesiune de curs i s i noteze gradul de
atingere a obiectivului de ctre fiecare cursant.
74

Teste practice i demonstraii - Cursanilor li se poate cere s realizeze aplicaii practice

ale materialelor nvate, experimentate, exersate pe parcursul trainungului i se
evalueaz rezultatul final. Formatorul are n aceast situaie i rolul de coach, el ghideaz
participanii spre formarea unor deprinderi care sa asigure un rezultat de calitate.

Recapitulri avem 2 mari categorii: recapitulri la finalul zilei i recapitularea de

diminea. Pe lng faptul c ele reprezint o modalitate de analiz intermediar pentru
eficiena trainingului, ele mai au urmtoarele funcii:
1. i dau posibilitatea participantului s i fixeze noile cunotine prin reflectarea
necesar unei astfel de recapitulri;
2. i permite participantului s-i mprteasc cunotinele cu ali membri ai
grupului i poate, s-i reaminteasc cteva aspecte, care ar fi putut s-i scape

FI A DE LUCRU NR. 6/VII: Recapitularile

Cerina:
Identificai avantajele i dezavantajele fiecrei metode.
Grupul 1 recapitularea la sfritul zilei
Grupul 2 recapitularea de diminea
Avantaje

Dezavantaje

Avantaje

Dezavantaje

D. Evaluarea final
Evaluarea final, sumativ are loc dup nvare, grupnd mai multe uniti de studiu.
Stabilete gradul n care au fost atinse finalitile propuse la nceputul programului. Are o funcie
de certificare, constatare care poate asigura trecerea la o alt form de pregtire, sau i atribuie un
titlu sau calificare profesional.
75

FI A DE LUCRU NR. 6/ VI: Evaluarea final

Cerina:
Enumerai cteva metode de evaluare final pe care le cunoatei. Propunei o metod de
evaluare la finalul acestui program de formare.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

E. Analiza comparativ: evaluare iniial, formativ i sumativ.

FI A DE LUCRU NR. 7/ VI: Analiza comparativ
Intrebare:
Realizai o analiz comparativ a celor trei tipuri de evaluri (iniial, formativ i final) din
punct de vedere al :
- funciei ndeplinite (grupul I)
- modalitilor de realizare i al notrii (grupul II)
- avantajelor (grupul III)
- dezavantajelor (grupul IV)
Funcii ndeplinite
Evaluarea initial

Evaluarea formativ

Evaluarea sumativ

Modaliti de realizare i notare

Evaluarea initial
Evaluarea formativ

Evaluarea sumativ

76

Avantaje
Evaluarea initial

Evaluarea formativ

Evaluarea sumativ

Dezavantaje
Evaluarea initial

Evaluarea formativ

Evaluarea sumativ

VI.3. NREGISTRAREA REZULTATELOR I OFERIREA DE FEED-BACK

Inregistrarea rezultatelor se face n formatul stabilit pentru programul de formare.
Participanii la formare trebuie s primeasc feed-back constructiv din partea formatorului
privind rezultatele formrii n raport cu obiectivele formrii.

77

VII. EVALUAREA, REVIZUIREA

PROGRAMELOR DE FORMARE

ASIGURAREA

CALITTII

OBIECTIVE:
La sfritul programului, participanii vor fi capabili s:
- conceap instrumente de evaluare adecvate obiectivelor formrii
- elaboreze un portofoliu de evaluare
- evalueze eficiena programelor de formare
- decid necesitatea revizuirii programului
- contribuie la elaborarea manualului calitii organizaiei
METODE: exerciii de clasificare, exerciii de identificare, studiul de caz, prezentarea i
problematizarea informaiilor; brainstorming; exerciii/ discuii de grup; joc de rol; completare de
liste de verificare, dezbatere, prezentare
VII.1. PREGATIREA INSTRUMENTELOR DE EVALUARE A PROGRAMELOR DE
FORMARE PROFESIONAL
Planificarea programului de training trebuie s includ i evaluarea eficienei acestuia,
att pe parcursul programului ct i la sfrit. Uneori evaluarea se cere a fi realizat chiar i la un
anumit interval dup terminarea programului, n edine de follow-up.
In ceea ce privete coninutul evalurii acesta se raporteaz la atingerea obiectivelor
propuse. Astfel,
odat cu proiectarea programului de formare se vor realiza i instrumentele de
evaluare care s msoare atingerea obiectivelor. Dac obiectivele nu sunt
formulate corespunztor (sunt vagi, imprecise, prea generale), exist mari
dificulti de evaluare corespunztoare a eficienei programului, implicit n
motivarea celor interesai (cursani, factori de decizie n implementarea
programelor de formare profesional) s contracteze astfel de servicii. O
formulare corespunztoare a obiectivelor permite observarea i msurarea
rezultatelor.
se va lua n considerare aspectul referitor la selectarea participanilor. Validitatea
unui program de formare este dat de selectarea participanilor astfel nct
programul s corespund nevoilor lor. In cazul n care grupul de participani este
selectat i se construiete programul de formare pornind de la nevoile lor, este
foarte important ca programul s specifice cror nevoi anume se adreseaz,
deoarece o sesiune de training nu poate acoperi toate nevoile i ale tuturor.
Persoana care proiecteaz programul de formare va avea n vedere scopul
evalurii i anume acela de a identifica prile eficiente ale programului, precum
i cele mai puin eficiente, cu scopul de a se face modificrile i schimbrile
necesare pentru a se obine rezultate corespunztoare.
FI A DE LUCRU NR. 1/VII:
Cerina:
Credei c este necesar ca participanii s fie informai cu privire la aceste aspecte?

A. Ariile de evaluare:
78

a. Progresul participanilor reprezint de fapt obiectivul general al formrii.

FI A DE LUCRU NR. 2/VII: Aspecte n evaluarea progresului
Cerina:
Care sunt aspectele pe care trebuie s le lum n considerare n evaluarea progresului
participanilor
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
b. Programul de formare. Pentru evaluarea programului de formare se ia n
considerare modul n care acesta rspunde nevoilor, obiectivelor, politicilor i
structurii organizaiei beneficiare. In strns legtur cu aceste aspecte este cel
legat de selectarea adecvat a cursanilor.
c. Formatorul, materialele, metodele i tehnicile folosite.
FI A DE LUCRU NR. 3/VII:
Cerina:
V rugm s v organizai n 3 grupuri. Fiecare grup va avea de rspuns la cte o ntrebare:
Care sunt aspectele pe care trebuie s le lum n considerare n evaluarea
1. formatorului?
2. metodelor/ tehnicilor folosite?
3. materialelor?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

B. Nivele de evaluare a programului de formare

a. Cursani
Evaluarea programului de ctre cursani se refer la gradul n care programul a rspuns
ateptrilor lor, nevoilor lor. De asemenea, este important de aflat care este motivul pentru care
cursantul a fost nominalizat pentru a participa sau de ce a ales s participe la curs. Iar ceea ce
este deosebit de important este ct de folositoare a fost participarea la cursul de formare, ct
anume din ceea ce a nvat la curs i este util la locul de munc
b. Manager de linie/ supervizor
Supervizorul va expune criteriile dup care au fost alei participanii la training i dac a
discutat cu acetia despre utilitatea i obiectivele cursului. Dup finalizarea formrii supervizorul
79

va fi cel care va urmrii modul de implementare a celor nvate n timpul formrii i eficiena
acestora.
c. Formator
O alt modalitate de evaluare a modului de desfurare a cursului este evaluarea realizat
de formator. Acesta are obligaia de a-i auto-evalua prestaia precum i de a evalua ct de
adecvate au fost metodele folosite pentru transmiterea ideilor, gradul de implicare a
participanilor, eventuale probleme aprute.
FI A DE LUCRU NR. 4/VII: Formular de auto-evaluare a formatorului
Instruciuni:
Participani grupai cte 4 realizeaz un formular de evaluare a modului de desfurare a cursului
Model:
Formular de auto-evaluare
Nume:______________________________________________________________________
Titlul cursului:________________________________________________________________
Data: _______________________________________________________________________
Notai lund n considerare 1- neadecvat, 2 destul de bun, 3 - adecvat, 4 foarte bun, 5 ecelent
Volumul vocii
Claritatea exprimrii
Coninut
Gesturi
Contact vizual
Stimularea interactivitii
Controlul stresului
Folosirea suportului vizual
Incheierea

1
1
1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5
5
5
5

d. Experi
Evaluarea programelor, care se realizeaz n conformitate cu metodologia de autorizare a
furnizorilor de formare, se refer la:
condiliile materiale i logistica sli, echipamente, materiale, etc
resursa uman formatorii implicai, alte persoane resurs
programul de formare i procesele de formare
rezultatele formrii aa cum acestea reies din aplicarea procedurilor legale de evaluare i
certificare

80

C. Fazele evalurii
a. Evaluarea pre-training se refer la dou aspecte discutate anterior: identificarea nevoii de
formare i evaluarea ateptrilor cursanilor.
b. Evaluarea n timpul formrii
In procesul de formare este esenial ca participanii nu doar s primeasc feed-back ci i
s ofere feed-back cu privire la activitatea de formare. Dac acesta nu este oferit pur i simplu,
formatorul are obligaia de a solicita feed-back i de a educa participanii n acest sens.
Feed-backul poate fi oferit n scris sau verbal i poate fi solicitat pe tot parcursul
programului de formare i are valoare de evaluare a modului de desfurare a cursului.
FI A DE LUCRU NR. 5/VII: Avantaje vs dezavantaje
Evaluare oral
Avantaje

Dezavantaje

Evaluare n scris
Avantaje

Dezavantaje

Scopul evalurilor intermediare este de a analiza modul n care trainingul i atinge

obiectivele. Orice design trebuie s permit un anumit grad de flexibilitate, pentru ca n cazul n
care nu se nregistreaz nici un progres, s se poat interveni cu schimbri iar rezultatul s fie cel
dezirabil.
Evalurile modului de desfurare a trainingului trebuie s se raporteze la cteva
caracteristici:
o Facilitatori/ bariere n nvare care in de: formator, colegi, organizare, materiale
suport
o Ritmul de desfurare
o Cel mai util aspect/ cel mai puin util, etc
81

Aceste evaluri nu trebuie s fie prea lungi sau prea complicate. Din contr, ele trebuie s
fie scurte i simple.
FI A DE LUCRU NR. 6/VII: Evaluarea intermediara
Cerina:
Construii un formular de evaluare intermediar a cursului.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Evaluarea oral poate nlocui evaluarea scris, dac se simte c participanii, pentru varii
motive, ar putea s fie nemulumii de scrierea propriilor comentarii. Dac decidei folosirea
acestei metode, avei nevoie de ntrebri ajuttoare prin care s ghidai discuia. Putei folosi
instrumentele de la exerciiul anterior. Ca i la analiza de a doua zi, participanii pot fi mprii
n grupuri mai mici de discuii, nainte de a oferi feedback-ul lor pentru ntregul grup. Aceast
metod le permite participanilor mai tcui sau timizi s i poat spune punctul de vedere.
FI A DE LUCRU NR. 7/VII: Comparaie
Cerina:
Identificai avantajele i dezavantajele fiecrei metode.
Grupul 1 evaluarea scris; Grupul 2 evaluarea oral
Avantaje

Dezavantaje

Avantaje

Dezavantaje

82

c. Evaluarea de la finalul cursului

Evalurile de la finalul cursului de training trebuie s demonstreze eficiena programului
de nvare i s justifice includerea lui n bugetul de cheltuieli al organizaiei, prin recunoaterea
aportului acestuia n mbuntirea abilitilor participanilor i a progresului pe care acetia l
vor nregistra cnd se vor ntoarce la locurile de munc.
Unele dintre modalitile folosite pentru evaluarea iniial sau intermediar a programului
pot fi folosite i la final. Evalurile cursului n ansamblul lor pot aduce informaii valoroase
pentru formatori n termeni de planificare pentru urmtoarele cursuri. Cu att mai mult evaluarea
final care reprezint evaluarea de ansamblu, a ntregului curs.
Chestionarele de evaluare final vor oferi feed-back cu referire la:
coninutul cursului,
abilitile formatorului,
sugestii pentru cursurile urmtoare i
modul n care participanii au fost influenai de curs.
Recomandri cu privire la evaluarea final:
1. Facei ca evaluarea s fie un proces important pentru participani
2. Acordai timp suficient pentru evaluare
3. Este important s le spunei participanilor ce se va ntmpla cu respectiva
evaluare, ce se va ntmpla cu rspunsurile i cine le va vedea.
4. Testele i chestionarele voastre trebuie realizate n aa fel nct s nu ofere vreo
indicaie asupra preferinelor voastre.
5. Instrumentele de evaluare trebuie s fie simple i scurte
FI A DE LUCRU 8/VII: Formular de evaluare final a cursului
Cerina:
In grupuri de cte 4, construii un formular de evaluare final a cursului.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
d. Follow-up
Metodele de evaluare pe termen mediu i lung se refer la evaluarea gradului n care
programul de formare a fost implementat cu eficien i are un efect pozitiv asupra activitii n
organizaie.
Urmrirea sistematic a evoluiei profesionale a participanilor la formare poate privi toi
participanii la programul de formare sau un eantion reprezentativ.
Evaluarea ulterioar a programelor de formare profesional se poate face prin intermediul
urmtoarelor metode:
83

BIBLIOGRAFIE

84