N. Romanda, E. Boiteanu Unele aspecte teoretico-practice cu privire la coninutul contractului individual de munc "Revista Naional de Drept", 2009, nr.

1, pag.27 *** SUMMARY The individual labor contract is one of the basic acts in the regulation of the labor relations. Taking into consideration that the labor contract is a whole of different clauses in the regulation of the relations between the employee and the employer, it's importance can not be disputed, this article analyzes the main theoretical aspects regarding the legal aspects of the labor contract and their practical application. Coninutul contractului individual de munc constituie o totalitate a condiiilor (clauzelor) care determin drepturile i obligaiile reciproce ale prilor contractante. n aceste condiii, nu trebuie confundat coninutul contractului individual de munc cu coninutul raportului juridic de munc, ultimul prezentndu-se ca totalitatea drepturilor i obligaiilor subiecilor raportului juridic determinate de contractul individual i colectiv de munc i de legislaia muncii. n opinia autorilor romni1, contractul individual de munc are, n coninutul su, o parte legal i una convenional. n continuare, aceti autori precizeaz c partea legal a contractului individual de munc este acea care se refer la drepturi i obligaii cuprinse n Codul muncii i n alte acte normative ce reglementeaz raporturile juridice de munc. Aadar, chiar dac anumite clauze nu sunt prevzute expres, ele rezult din lege. n sfrit, n aceeai lucrare s-a menionat c partea legal a contractului individual de munc are o importan deosebit n cazul personalului unitilor bugetare i al regiilor autonome cu specific deosebit, deoarece drepturile i obligaiile salariailor care activeaz n cadrul acestor uniti se stabilesc, n mod imperativ, prin acte normative.2 Partea convenional a contractului individual de munc reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al prilor contractante. ns, subliniem faptul c, spre deosebire de domeniul raporturilor juridice civile, libertatea de voin este mult mai limitat (restrns) n cazul negocierii i ncheierii contractului individual de munc. Aceast concluzie se fundamenteaz pe stipulaiile art.12 i art.49 alin.(3) din Codul muncii al Republicii Moldova,3 potrivit crora este interzis stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de munc, a unor condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc. Dup prerea noastr, aceste reflecii asupra structurii binome a contractului individual de munc sunt ntemeiate. Mai mult ca att, putem demonstra c ntre cele dou pri ale contractului individual de munc exist i o conexiune strns. Aceast afirmaie poate fi ilustrat prin urmtoarea referire normativ: conform art.84 alin.(4) din Codul muncii, n cazul n care o clauz a contractului individual de munc este afectat de nulitate, deoarece stabilete pentru salariat drepturi sub limitele impuse de legislaie, de conveniile colective sau de contractul colectiv de munc, ea va fi nlocuit n mod automat de dispoziiile legale, convenionale sau contractuale minime aplicabile. Aceast norm juridic ne sugereaz dou idei: a) n caz de coliziune ntre partea legal i cea convenional a contractului individual de munc (rezultat din faptul c prin clauzele contractuale au fost fix ate pentru salariat unele garanii juridice sau sociale sub nivelul celor stabilite prin actele normative), va surveni

nulitatea clauzei contractuale ce formeaz partea convenional a contractului individual i, n consecin, se va supune executrii partea legal a contractului individual de munc; b) pe parcursul executrii contractului individual de munc, structura acestuia (partea legal i cea convenional) se bucur de o anumit dinamic. Contractul individual de munc poate cuprinde dou categorii de clauze: clauze generale, care se regsesc n orice contract, i clauze specifice (facultative), care sunt caracteristice unui anumit contract de munc. Potrivit prevederilor art.58 alin.(1) i ale art.49 alin.(1) din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie n form scris i trebuie s cuprind urmtoarele clauze generale: numele i prenumele salariatului; datele de identificare ale angajatorului; durata contractului; data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; specialitatea, profesia, calificarea, funcia; atribuiile funciei; riscurile specifice funciei; drepturile i obligaiile salariatului; drepturile i obligaiile angajatorului; condiiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funciei sau cel tarifar i suplimentele, premiile i ajutoarele materiale; compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiii grele, vtmtoare i (sau) periculoase; locul de munc; regimul de munc i de odihn; perioada de prob, dup caz; durata concediului de odihn anual i condiiile de acordare a acestuia; condiiile de asigurare social; condiiile de asigurare medical. n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i pune la dispoziie, n timp util, toat informaia prevzut la art.49 alin.(1) din Codul muncii i, suplimentar, informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc n strintate; b) moneda n care va fi retribuit munca, precum i modalitatea de plat; c) compensaiile i avantajele n numerar i (sau) n natur aferente plecrii n strintate; d) condiiile specifice de asigurare. Conform art.48 din Codul muncii, anterior ncheierii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea cu privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de munc (statuate n art.49 din Codul muncii). Norma juridic reflectat mai sus prezint pentru unii practicieni un indiciu suficient pentru a recunoate contractul individual de munc ca fiind un contract de adeziune. O atare concluzie este ns fundamental eronat, deoarece finalitatea normei juridice invocate mai nainte const n prevenirea cazurilor de dol prin reticen.4 n procesul determinrii coninutului contractului individual de munc prile contractante trebuie s rein urmtoarele aspecte: - la determinarea specialitii, profesiei, calificrii i funciei se cere ca prile s se conduc de Clasificatorul Ocupaiilor din Republicii Moldova. Atenionm adugtor asupra faptului c, reieind din prevederile art.41/4 din Codul cu privire la contraveniile administrative, utilizarea de ctre persoanele cu funcie de rspundere, la completarea documentelor oficiale, a denumirilor de profesii sau funcii care nu corespund Clasificatorului Ocupaiilor, atrage dup sine aplicarea unei amenzi n mrime de la aptezeci i cinci la dou sute de uniti convenionale; - dac n coninutul contractului de munc au fost inserate clauze care, ntr-un mod minuios, relev atribuiile funciei, precum i drepturile i obligaiile salariatului, atunci dispare necesitatea de a mai elabora o instruciune de serviciu pentru salariatul n cauz. Cu toate acestea, precizm c, n unele acte normative, fiele de post (instruciunile de serviciu) sunt privite ca documente obligatorii ce in de resurse umane. De exemplu, conform pct.3 din Cerinele profesionale fa de personalul angajat n unitile de alimentaie public (expuse n Anexa nr.6 la Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr.1209 din 8 noiembrie 20075), funciile, obligaiile, drepturile i responsabilitatea personalului angajat n unitile de

alimentaie public trebuie s fie expuse n fia postului i aprobate de ctre conductorul unitii; - prile contractante urmeaz s specifice la concret mrimea salariului de funcie, precum i a suplimentelor, sporurilor i ajutoarelor materiale. Nu se admit referiri la alte acte normative cu caracter local, cum ar fi: "Salariul de funcie se stabilete conform statelor de personal". Mai mult ca att, dac n contractul individual de munc s-a fcut o referire la un act normativ cu caracter local, acesta din urm devine parte component a contractului individual de munc. Ca urmare, salariatului trebuie s i se aduc la cunotina, cuprinsul acestui act, contra semntur; - la stabilirea duratei contractului individual de munc prile contractante trebuie s respecte prevederile art.54-55 din Codul muncii. Aadar, conform art.54 alin.(1) din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Legislaia muncii consfinete i o important prezumie: dac n contractul individual de munc nu este stipulat durata acestuia, se prezum c acesta a fost ncheiat pe o durat nedeterminat. n continuare, Codul muncii prevede c relaiile de munc pot fi constituite i pe o durat determinat, ce nu depete 5 ani, numai n vederea executrii unor lucrri cu caracter temporar, n urmtoarele cazuri: - pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului al crui contract individual de munc este suspendat (cu excepia cazurilor de aflare a acestuia n grev) sau pentru perioada n care el se afl n unul din concediile prevzute la art.112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 i 300 din Codul muncii; - pentru perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat de pn la 2 luni, precum i n cazul unor lucrri sezoniere care, n virtutea condiiilor climaterice, se pot desfura numai ntr-o perioad anumit a anului. Pentru aplicarea corect a acestui temei, se cere studierea atent a Nomenclatorului lucrrilor sezoniere, care a fost aprobat prin Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr.1273 din 19 noiembrie 2004.6 n corespundere cu dispoziiile acestei hotrri, la categoria lucrrilor sezoniere se atribuie: fermentarea tutunului: recoltarea legumelor; cultivarea livezilor; culesul strugurilor; ambalarea produciei finite n lzi; transmiterea sfeclei de zahr la splare i curire etc. Caracterul sezonier al muncii trebuie s fie specificat n contractul individual de munc i n ordinul de angajare n munc a salariatului; - cu persoane care i fac studiile la instituiile de nvmnt la cursurile de zi; Ia alegerea, pe o perioad determinat a salariailor, n funcii elective n autoritile publice centrale i locale, precum i n organele sindicale, patronale, ale altor organizaii necomerciale i ale societilor comerciale; - cu conductorii unitilor, adjuncii lor i contabilii-efi ai unitilor; - n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare; - n unele cazuri, prile contractante pot insera n coninutul contractului individual de munc clauza contractual privind stabilirea perioadei de prob. Aadar, perioada de prob nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres att n contractul de munc, ct i n ordinul (decizia, hotrrea, dispoziia) de angajare a salariatului. n lipsa unei astfel de clauze, se consider c salariatul a fost angajat fr perioad de prob; - regimul de munc i de odihn se descrie detaliat n contractul individual de munc n cazul n care pentru salariatul respectiv urmeaz s fie stabilite condiii speciale (de exemplu, regimul de munc parial sau munca ce se presteaz n schimburi etc.). n restul situaiilor este suficient simpla referire la regulamentul intern al unitii i la alte acte normative locale. Reieind din prevederile art.101 din Codul muncii, n contractul individual de munc, ncheiat cu salariatul care va activa n condiiile muncii n schimburi, se cere efectuarea unei referi la programul muncii n schimburi. Programul muncii n schimburi se aprob de angajator de comun acord cu reprezentanii salariailor i se aduce la cunotina salariailor cu cel puin o lun nainte de punerea lui n aplicare (art.101 alin.(3), (4) din Codul muncii). Dup cum am subliniat, este interzis stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de munc, a unor condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n

vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc. De exemplu, Judectoria Rcani a pronunat hotrrea judectoreasc din 01.07.2003, prin care a respins nentemeiat aciunea lui V.D. de repunere n funcie mpotriva SRL "L. Moldova". Astfel, instana de judecat nu a luat n consideraie faptul invocat de ctre reclamant precum c clauza contractual, prin care angajatorul i asuma prerogativa de a desface unilateral contractul de munc cu condiia respectrii termenului de preaviz, este una contrar legii, clauz care contravine nu numai prevederilor Codului muncii, dar i dispoziiilor generale ale Codului civil al Republicii Moldova. n consecin, clauza contractual respectiv se impunea a fi recunoscut nul, iar deoarece aceast clauz a permis angajatorului concedierea salariatului, respectiv anularea clauzei ar fi atras anularea ordinului de concediere.7 O serie de dispoziii, care reglementeaz contractul individual de munc (de exemplu, drepturile i obligaiile angajatorului i salariatului), avnd caracter de ordine public, determin consecina c prile nu pot deroga de la ele spre a-i crea salariatului un regim mai defavorabil. Aceste dispoziii reprezint un minim de garanie pentru salariai, nct orice clauz convenional contrar este nul n temeiul art.49 alin.(3) din Codul muncii. n afara clauzelor generale, prile contractante pot negocia i include n contractul individual de munc clauze specifice (facultative), cum ar fi: clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate; clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale, la acordarea spaiului locativ; alte clauze care nu contravin legislaiei n vigoare. Clauzele facultative ale contractului individual de munc nu pot fi enumerate exhaustiv att timp ct, n baza principiilor generale de drept, prile contractante pot negocia orice clauz care nu contravine prevederilor imperative ale legii. De exemplu, reieind din coninutul art.264 din Codul muncii, prile contractante pot include o clauz contractual referitoare la mrimea compensaiei n legtur cu ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu conductorul unitii. Potrivit art.52 din Codul muncii, clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului s dispun de o activitate ce nu presupune un loc stabil de munc n cadrul aceleiai uniti. Reieind din prevederile legale, clauza de mobilitate desemneaz situaia n care executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. Acesta este cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing sau agenilor de asigurri etc. Codul muncii al Republicii Moldova conine o inovaie, care rezid n faptul c salariatul care accept clauza de mobilitate poate beneficia de dreptul la o indemnizaie specific i (sau) de alte drepturi, conform contractului individual de munc (art.51 alin.(2)). Deoarece norma juridic nu precizeaz expres, apreciem c din categoria altor drepturi fac parte: dreptul de a folosi autoturismul ce aparine unitii pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu; dreptul de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici etc. Prin clauza de confidenialitate se nelege acea clauz, prin care prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i timp de cel mult 3 luni (respectiv, un an pentru cei care au deinut funcii de rspundere) dup ncetarea acestuia, s nu divulge date sau informaii de care au luat cunotin n perioada executrii contractului individual de munc, n condiiile stabilite de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv sau de cel individual de munc. Prin inserarea n contractul de munc a clauzelor de confidenialitate, angajatorul urmrete scopul de a proteja informaiile ce in de producie, tehnologie, administrare, de activitatea financiar i de alt activitate a unitii, adic informaiile ce se raporteaz la categoria "secretului comercial". Actul normativ de baz, ce statueaz diferite modaliti de

protecie a acestor informaii, este Legea Republicii Moldova "Cu privire la secretul comercial", nr.171-XII/1994.8 n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include n contractele individuale de munc clauza de contiin, cu titlul de clauz facultativ. Includerea unei astfel de clauze n contractul individual de munc are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziiei primite, dac este contrar contiinei sale. Motivele inaciunii pot fi de ordin: religios, moral, politic, tiinific sau innd de regulile de politee.9 De exemplu, refuzul unui jurnalist de a scrie i publica un articol de popularizare a unor concepii ateiste.10 Codul muncii al Republicii Moldova nu prevede expres clauza de contiin. n consecin, inserarea unei asemenea clauze rmne Ia latitudinea prilor contractante. Cu toate acestea, legiuitorul nostru trebuie s se conduc de recomandrile Rezoluiei nr.1003/1993, adoptate de Adunarea Parlamentar a Consiliului Europei, potrivit crora, n contextul necesitii ntririi garaniilor libertii de exprimare a jurnalitilor, statele trebuie s dezvolte i s precizeze cadrul legal al clauzei de contiin i s pun de acord prevederile legislaiei naionale n acest domeniu.11 n practic se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele individuale de munc, printre care: clauza de stabilitate, clauza de risc, clauza de obiectiv, clauza de exclusivitate etc.12 Clauza de stabilitate este o dispoziie inclus n contractul individual de munc prin care se garanteaz salariatului meninerea sa n munc o perioad cert de timp. 13 Prin intermediul acesteia se limiteaz dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului, care beneficiaz astfel de o anumit siguran. Clauza de risc poate fi utilizat n unele contracte individuale de munc n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat. Asumndu-i un astfel de risc (de exemplu, munca n unitile de circ, n mass-media), salariatul va beneficia, ca urmare a clauzei respective, de o serie de avantaje: timp redus de munc, echipament de protecie, salarii majorate etc.14 n temeiul clauzei de obiectiv, salariatul se oblig s obin n munca sa un rezultat cuantificabil, de exemplu, o anumit cantitate de produse, s finalizeze o anumit lucrare, s colecteze o sum de bani etc. "Pentru a fi valid, clauza respectiv trebuie s fie precis, dar i realizabil".15 n ce privete clauza de exclusivitate, observm c prin aceast clauz salariatul se oblig, n perioada executrii contractului individual de munc ncheiat cu un anumit angajator, s nu presteze n folosul altui angajator sau n interes propriu munca la care s-a obligat prin contractul individual de munc.16 n toate cazurile, clauza de exclusivitate inclus n contractul individual de munc nu poate avea un caracter absolut; n caz contrar, am fi asistat la nclcarea prevederilor constituionale referitoare la dreptul la munc. n opinia noastr, coninutul contractului individual de munc trebuie s devin o preocupare prioritar a legiuitorului nostru n sfera raporturilor juridice de munc, deoarece, dup cum rezult din prevederile Recomandrii Organizaiei Internaionale a Muncii "Privind relaiile de angajare", nr.198 din 2006, statele trebuie s asigure standarde aplicabile tuturor formelor de aranjamente contractuale, inclusiv acelora care implic mai multe pri, astfel nct lucrtorii angajai s se bucure de protecie la care au dreptul.
_____ Note: 1 A se vedea: Al.iclea, A.Popescu, M.ichidelean .a. Dreptul muncii. - Bucureti: Rosetti, 2004, p.390. 2 Ibidem. 3 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.159-162.

Dolul prin reticen, ca viciu de consimmnt apt a conduce la anularea contractului, rezid n ascunderea sau necomunicarea ctre cealalt parte a unei mprejurri eseniale, pe care aceasta ar fi trebuit s o cunoasc. A se vedea pentru dezvoltri: G.Boroi. Drept civil. Teoria general. - Bucureti: ALL Beck, 1997, p.118. 5 Hotrrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la prestarea serviciilor de alimentaie public", nr.1209 din 08.11.2007 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2007, nr.180-183. 6 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2004, nr.212-217. 7 A se vedea: V.Pascari, N.Clima. Particularitile examinrii litigiilor de munc. - n: Manualul judectorului la examinarea pricinilor civile. - Chiinu: Cartier, 2006, p.440. 8 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 1994, nr.13. 9 A se vedea: Al.iclea. Contractul individual de munc. Bucureti: Lumina LEX, 2003, p.113. 10 A se vedea: R.Gidro. Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc // Revista Romn de Dre ptul Muncii, 2002, nr.1, p.25. 11 A se vedea: Em.Popescu. Raportul juridic de munc al jurnalistului. -Trgu-Jiu: Mapamond, 2003, p.134. 12 A se vedea: M.Tofan. Posibiliti de armonizare a reglementrii contractului de munc cu legislaia european n domeniu. - n: Reforme administrative i judiciare n perspectiva integrrii europene. - Sibiu: Burg Sibiu, 2004, p.617. 13 A se vedea: Al.iclea, A.Popescu, M.ichidelean .a. Dreptul muncii, p.390. 14 Ibidem, p.391. 15 Ibidem. 16 Ase vedea: O.inca. Clauza de exclusivitate din contractul individual de munc // Revista Romn de Dreptul Muncii, 2007, nr.6, p.26.
__________ Teoria cu privire la cauzele civile N. Romanda, E. Boiteanu - Unele aspecte teoretico-practice cu privire la coninutul contractului individual de munc //Revista Naional de Drept 1/27, 2009