Cultura organizationala De Ingrids Rodriguez Guerra 1. Introducere 2. Dezvoltarea culturii organizaionale 3. Funciile 4 Elemente i componente 5 Niveluri de manifestare 6.

Culturale tipuri 7. Metode de cercetare culturale Introducere Studiul culturii organizaionale este un fenomen relativ nou n lume; nainte de 1980, au fost foarte puini autori care tratate cu acest subiect. Primele lucrri n acest sens popularizat termeni ca valorile, credinele, ipotezele de baz i principiile; i alii care au fost legate imediat ca parte a unui concept care a nceput s prind rdcini n domeniul de afaceri. Cultura are de a face cu procesul de socializare care are loc n cadrul unei companii, prin o obiectivitate sociale. Nu exist nici o organizaie fara o c ultura inerente, care identifica i distinge i orienteaz aciunile i moduri de a face lor, guverneaz perceptiile lor i imaginea pe care o au de publicul lor de ea. Manifestri culturale sunt la rndul lor categorii de analiza, prin care putei efectua diagnosticul culturale ntr-o companie. Naterea de aceast nou abordare a devenit o metod misto de cercetare n domeniul de comunicare in organizatii. De asemenea, a devenit ncercare la dezvoltarea unui cadru interpretativ astfel nct membrii pot da semnificaie pentru activiti de organizare. Dat feminitate de aceast problem, n cmpul teoretice sunt dou tendine majore ntre coli de gndire cu privire la Cultura organizaional: -care vede cultura ca un element-cheie n viaa organizatorice: o variabil influeneaz comportamentul de afaceri, n acelai mod n care ar putea influena vremea, conflictele, sau liderazgo (algo que se tiene). -care-l identific ca organizare esenta (metafora de baz): form de contiin, cu posibilitatea de a oferi o interpretare comun de realitate, care faciliteaz posibilitatea de a organiza. Din aceast perspectiv cultura, promoveaz sentimentul de ordine i logica care reprezint simbolic organizacin (algo que se es). n umbra din acest punct de vedere al doilea: simbolic - interpretative, care ncorporeaz abordarea culturale, organizarea este perceput ca fiind simbolic constructii s-a materializat procesul; un proces prin care se conformeaz, transmite i dezvolt sensuri. Compania ar constitui un sistem cult ural, un construct social simbolic fondat i ntreinut de interaciunea social membrilor si. Ar nelege cultura ca esenta organizatiei.

Pe de alt parte, dintr-o perspectiv sistemic, unii autori nelege organizaia ca un sistem compus din subsistemele n continu interaciune i cultura, ca o variabil intern al organizaiei, produs de aceasta. Cu toate acestea, ea nu trebuie s fie un divor ntre dou curent teoretic, ca fenomen cultural, de asemenea, constituie un sistem de designificados partajate unde oamenii, structura organizatoric, procesele de luare a deciziilor i sisteme de control interaciona i produc standarde de comportament. n ea Aceasta a implicat sistemul comunicative, care servete ca un mediator n schimb cu membri ai similare modele de conduit, care mprtesc logica simbolic printr-un sentiment de apartenen la Cultura organizaional. Dezvoltarea culturii organizaionale Conceptul de cultura corporativ, tipic de antropologie, filosofie i Sociologie, vine aplicate n alte domenii de gndire, n special cele legate de organizaii sociale, prin studii asupra comportamentului unui om n acestea. Merge este depirea tendinte clasice n acest sens critic, a fost necesar un cadru teoretico conceptuale tema, o teorie a culturii organizaionale, care ar putea explica dezvoltarea i utilizarea unor elemente ca simbolurile, valorile i Climate, printre altele. Perspectivele pot fi gsite din secolul trecut n efectuarea de cercetare pe modele de comportament i elementele comune ale grupurilor mici i grupuri sociale -la Kurt Lewin, Makarenko, Goffman i Garfinkel, printre ali pionieri. Conceptul n sine ar putea merge napoi la Elton Mayo i colaboratorii si, de anii 1920; Atunci cnd se confrunt cu conducerea tiinific a Taylor, au accentuat reguli, sentimentele i valorile grupurilor care alctuiesc o organizaie i impactul su asupra performanei organizaionale. Cultura se dezvolt n jurul problemelor cu care se confrunt grupurile n procesele adaptrii externe i integrrii interne n timpul lor de gestaie i de nflorire, i uneia din sarcinile sale este de a rezolva-le pentru a asigura adecvarea i ulterioare de supravieuire a organizaiei. Pentru a clarifica acest aspect, ne uitm la procesul de formare a grupurilo r de o configuraie psihologice: Orice organizaie ncepe ca un mic grup i n evoluia sa continu s executai n jurul interaciunea dintre celelalte grupuri mici care au fost concepute mai trziu n pntecele ei. "Grupuri pot forma pe baza apropierii fizice de un destin comun, o profesie comun, o experien comun de munc, o rdcin etnice similare sau o gama similare (cum ar fi lucrtorii sau directori). La care un grup are un trecut, este o cultur, "spune Schein (1985). Cu toate acestea, un grup, de asemenea, poate fi neleas ca "Uniunea a dou sau mai multe persoane printre care a existat de ceva timp, de interaciune a creat un sentiment de unitate i exist reguli i obiective comune".

Din acest punct de vedere, proprietile eseniale ale unui grup sunt: -Interaciunea. Neaparat, trebuie s fie relaiile reciproce de ceva timp. -Coeziune. Dezvolt un sentiment de apartenen la grup care ntrete legturile de camaraderie i membri distins de cei care nu sunt. -Motive si scopuri comune. Ipotezele initiale sunt implantate treptat i ferm n misiunea, obiectivele, structurile i metodele de lucru ale grupului. -Normele de conduit. Reglementat de reguli care sunt comune tuturor membrilor. -Structura. Ierarhia responsabilitilor ce face unul i asum funciile de adres i restul subordonate. H. Edgar Schein n cartea ei pe conducerea i culturii corporatiste, menine grupul elementul ca un factor determinant i piatr -cheie n evoluia culturii n cadrul unei organizaii: "este necesar, pe scurt, pentru a intelege formarea culturii n grupuri mici pentru a nelege modul n care cultura se dezvolt n cadrul companiei n continuare prin subculturi de grupuri mici i interaciunea dintre acestea n snul" Compania. Cu toate acestea, Makrenko S. a., mare educator sovietic, studiile de grupuri Studentul smbt liniile directoare, astfel nct n grupul de dezvoltare psihologica domeniul superior de taxat evideniat rolul colective ca o form calitativ. "Comunitatea (sau colective) nu este doar un grup de indivizi n interaciune... este un complex de indivizi care au un anumit scop, sunt organizate i posed organisme colective." Grupul este caracterizat de "posed obiective valoroase din punct de vedere social i pentru c membrii si, contieni de valoarea acestor contribuie ca unitate pentru realizarea de aceeai". Este de asemenea o organizaie armonic, n care liderii sunt susinute de membrii morale i afective, deoarece ele reprezint idealurile cele mai multe modul destul de credincios. Acest lucru este distinctiv n grup, deoarece n acest trecut, dar exist unitate, frecvent este c membrii i asume pozitii de management au mare de coborre i sprijin dect cei care deine aceast poziie. n general, criteriile eseniale pentru a distinge un grup de un grup sunt: -Link-ul sau organice relaia cu alte forme de Comunitate. Colectiv, spre deosebire de grup, nu opereaz izolat, pentru c motivaia sociale care a implicat organice relaia cu alte forme de Comunitate. -Unitate. Coeziunii Uniunii indicat cu o intensitate mai mare i se bazeaz pe obiective comune de nalt valoare social. -Pozitia organelor de coordonare, comunicare i control n care fiecare membru are responsabilitatea unele. Acesta este organizat ntr-o ierarhie a responsabilitilor n cazul n care fiecare membru ocup o poziie i are unele nivel de direcie.

Prin urmare, existena unui colectiv, triesc cu grupe sau subgrupe ntr -o organizaie, este mai sigur cu scopul si functionarea acestui dect cele. n ciuda fiind concepte diferite i individuale Schein face nici o distincie ntre grup i colectiv, le-a considerat acelai lucru cnd vorbesc: "procesul de formarea cultural este, ntr-un sens, identic cu procesul de formare de grup, deoarece nsi esena"Comunitate"sau identitatea de grup - comun schemele de gndire, credinele, sentimentele i valorile rezultate din mprtite experienele i nvare comune-"Este ceea ce noi numim "cultur" al acelui grup, n cele din urm. "Colectivitate - spune Makarenko - este un grup de lucrtori gratuit, s-au organizat i echipate cu direcia, disciplin i responsabilitate obiectivele i aciunile comune," i continu prin abordarea taxa de fiecare coordonate aspiraiile lor personale cu obiectivele Comunitii ca ntreg i a grupului n care opereaz. Prin urmare, a spus mai sus pot fi rezumate ntr-o definiie a culturii organizaionale, referindu-se la un set de convingeri articulat, valorilor, comportamentului i mass-media, care mprtesc o componente colective, de la un model de ipotezele de baz, care a fost exercitat influen suficient, care sunt considerate valabile i, prin urmare, sunt nvai s noii membri primesc corect modulgndire i de sentiment n aciunile sale. nelegem ipoteza iniiale susinute de un sentiment sau o valoare, ajungnd pentru a fi neleas treptat ca realiti de ctre membrii comunitii n cauz ca ipotezele de baz. Funcii Acum, ce sunt funciile de cultur ntr-o organizaie?. Trelles concluzie n linia tradiional de tiine sociale, avnd n vedere viziune pragmatica si pozitivist din studiile timpurii, "rolul de cultur nu poate fi dect comportamentul ghid spre moduri de aciune, care sunt potrivite pentru organizarea i obiectivele sale". La Robbins10 (1991), cultura n n cadrul unei organizaii trebuie s defineasc limitele; transmite un sentiment de identitate pentru membrii si; faciliteaz crearea de un angajament personal la ceva mai mare decat interesele egoiste, individuale i de a crete stabilitatea sistemului social, deoarece este legtura social care v ajut s pstrai organizrii mpreun pentru a oferi standarde adecvate de ceea ce trebuie s fac i spun angajaii. Tipologia urmtoarele este furnizat de Enrique Javier Dez Gutirrez: Funcie epistemologic: cultura funcioneaz ca un mecanism epistemologice pentru structurarea studiul organizaiei ca un fenomen social. Ea devine o modalitate pentru nelegerea vieii organizatorice. Adaptive: Pentru a realiza o nelegere comun sale probleme vitale de supravieuire, care deriv sensul su cel mai esenial la misiunea sa central sau "raison d' tre".

Legitimarea: Justific sensul i valoarea organizaiei. Consolideaz orientarea i scopul de acest lucru, da inteligibilitate i sentiment comportamentul si activitatea de membri ai organizaiei, oferind o baz solid pentru a afia propriile comportament ca ceva inteligibil i semnificativ. Instrumentale: Este instrumentul ideal s realizeze o gestionare eficient a unei organizaii prin o manipulare care este mult mai subtil dect teoriile ierarhice de raionalitate efficientist tehnici. Este posibil s-l converteasc la o mai mare eficien prin implicarea membrilor organizaiei prin negocierea i consens pe obiective, obiective, mijloace i instrumente pentru a fi utilizate de ctre organizaia. Reglementare (Controller): cultura devine informale ghid de comportament, permindu-v pentru a reduce ambiguitate n desfurarea de membri ai organizaiei pentru a crea un mediu stabil i previzibil, spunndu -le ct de important i modul n care lucrurile sunt fcut. Motivare: Valori mprtite genera cooperare, motiveaza personalul, facilitarea logodna cu obiective relevante, pentru a facilita angajamentul de a ceva mai mare decat interesele individuale proprii. Simbolic: Reprezentarea vieii sociale dintr-un grup. Se compileaz i rezum exprim valorile sau idealuri sociale i convingerile mprtite de membrii organizaiei. Lund n considerare adaptative i probleme de integrare cu care se confrunt colective, Schein(1985.p.64-94) consider c funcia cultural este de a rezolvale, pentru a asigura adecvarea i ulterioare de supravieuire a organizaiei, i o dat a achizitionat, reduce anxietatea inerent n orice situaie noi sau instabile. n cadrul unei organizaii funciile de cultura schimba cum evolueaza societatea; Urmtorul tabel enumer trei perioade principale de dezvoltare a ntreprinderilor i pentru fiecare dintre acestea cele mai importante aspecte culturale: Elemente i componente n general, exist dou poziii pe elemente culturale, care va fi numit holistice i difereniere. Holos combin toate adoptate de o societate sau grup de persoane (obiective i subiective, material sau imaterial); alte abordri care le atribuie diferenta doar unele elemente, ntruct restul produselor sau evenimente culturale. n tradiia intelectual a tiinelor sociale aceste elemente sunt fundamental patru, profesorul spaniol Antonio Lucas Marn n urma: Tehnici: utilizarea de instrumente i cunotine obiectiv a realitii, know-howul. Codul simbolic: ca element evident cele mai caracteristice, ntruchipate n limba. Modele de realitate: idei generale, care dau explicatii de via i de modaliti de a aciona. Lumea normativ: un set de credinte, valori, reguli i sanciuni. Alte catalogarea de atribute-cheie de cultur organizaional este Kreps (1992):

Valori: filozofia i credinele comune de activitate a organizaiei, care ajuta membrii interpreta viata organizationala, i adesea sunt reflectate n sloganuri. Eroi: membrii organizaiei, care cel mai bun intruchipeaza valorile remarcabil a culturii. Funcia sa este de a oferi modele, stabilind modele de performan. Rituri si ritualuri: ceremonii care membrii organizaiei sunt pentru a srbtori i de a consolida valorile i eroi de via organizaional. Reelele de comunicare cultural: canale de interaciunea informale folosite pentru ndoctrinare a membrilor n cultura organizaiei. La acestea, Freitas adaug urmtoarele: Povetile i miturile: naratiuni n mod constant repetate n cadrul organizaiei avnd ca baz evenimente de fapt a avut loc sau nu. Acestea sunt considerate secundare a valorilor i acioneaz ca crystallizers Acestea sunt exemple concrete care conin filozofia organizatorice. Tabu: acestea sunt destinate s ghid de comportament prin definirea zonele interzise, face clar ceea ce nu este permis n cadrul organizaiei. Comunicare: manifestare cultural dat prin schimburi de informaii. Standarde: Orientri, scris sau nu, care curge prin organizarea prin determinarea comportamente care sunt posibile i care nu sunt. n anul 2000, Mercedes Rolo, Vice President de ACPP privit ca o component unic a valorilor culturii organizaionale, cultura n sine, i misiunea i viziunea organizaiei, s fie interpretate i trit de lor persoane, da caracteristicile organizaiei. Nivelurile de manifestare Horacio Andrade Rodrguez de San Miguel, (Trelles p.161-164) considerate cele mai avantajoase mai sus viziune distinctiv i sistem cultural a introdus t ermenul: "ceea ce este integrat de un set de valori i credine mprtite de oameni care aparin, i mai multe moduri n care se manifest aceste valori si credinte" modelul ar putea fi considerate culturale cele mai mare varietate de sisteme de grupri umane. Organizarea atunci ar constitui un sistem cultural, care ar consta din trei elemente principale: valorile, credinele i manifestri. Aplicate la organizarea, expresie cultural sau sistem de produs pot fi clasificate n: Conceptuale-simbolic: acestea includ filosofia de organizare (Misiunea, obiectivele, prioritile, programe i strategii de baz), resurse simbolice i mitologie. Comportament: ele sunt limba, comportament non-verbale, ritual i diferitele forme de interaciune n organizaie. Structurale: integra le politici, standarde, proceduri, interne starea sistemului, conducerea formale i informale, vzut ca structura de putere... Materiale: resursele materiale ale organizaiei sunt: tehnologia, faciliti, mobilier i echipament... Exist o interdependen constant ntre cultur i manifestrile sale: ele reflect cultura predominante n momentul n care se mbogesc. Fiecare organizaie

vor fi evaluate i va evidenia elemente culturale distinct, care definete n mod clar i face ecouri de cultura lor. Tipuri culturale Charles Handy (1978) ridic patru tipuri de culturi organizaionale n funcie de importana care au putere, roluri, sarcini si oamenii la un sistem cultural, i folosete scuze cu zeii mitologic greco-romane, pentru a le desemna: Cultura de putere: este ndreptate i controlate de persoane cheie la un centru de putere executiv (Zeus). Cultura a rolurilor: se bazeaz pe o descriere clar i detaliat a responsabilitile de fiecare poziie de aciune (Apollo). Cultura de sarcini: se bazeaz pe proiecte realizate de Organizaia; vizeaz obinerea de rezultate specifice la anumite momente (Athena). Oamenii de cultura: bazat pe membrii organizaiei (radut). Este posibil s se distinge de alte categorii de sisteme culturale n mo dul n care se manifest n structurile de analiz. Puternic sau slab, n funcie de intensitatea cu care coninutul su sunt partajate, cunoscut i promovat desfurarea de zi cu zi a participanilor. Mai puternici sunt cultural trsturi, determina nu numai modurile de conduit interne participanilor, dar c se va impune, de asemenea, ritualuri i procedurile de membrii altor organizaii legate de context. Concentrat sau fragmentat, avnd n vedere suma de unitile componente ale Organizaiei, n cazul n care sistemele culturale sunt adpostite cu rdcini mai puternice. nchidere / spre deschiderea, n funcie de permeabilitate a sistemului culturale la schimbrile din mediu, adic ncorporarea de idei i tehnologii este legitim sau clandestin, facilitat sau mpiedicat. Autonome sau reflexul, avnd n vedere c lor modele culturale sunt produsul de singularitate, sau invers, de imitaie de unele model externe. Astfel, exist corporaii care ncearc s constient sau inconstient imite alii care sunt de succes n lor de pia. Metodele de cercetare culturale Sediul i prezumiile culturale nu poate fi perceput n mod clar, sunt incontient scar i le examineze este de a le aduce la suprafaa contiinei. Fleury spune trei poziii diferite mpotriva unui studiu culturale. Empirice, c nici o parte din realitate anterioare, i n acest caz, n cazul n care munca este construit pe baza rezultatelor obinute. Ipoteze i teorii va fi formulat pe baza informaiilor colectate. Antropologice, n care cercettorul merge la cmp cu un teoretician de referin deja fcute, care modific i adapteaz la realitatea. Poziia clinice, de asemenea, se duce la cmpul cu un prealabil teoretice referenial, dar o parte din o cerere pentru organizarea. Metode:

Am gsit dou propoziii de Schein, unul n 1984, i din nou n 1985, mai multe elabora dect primul. Iniial: -Analiza procesului de socializare de noi membri cu interviuri cu agenii de socializadores. -Analiza incidentelor critice: cu dezvoltarea de o biografie organizaionale bazat pe documente i interviuri. Cu aceast metod poate identifica perioadele de formare cultura. Fiecare incidentului critic trebuie s fie identificat ceea ce a fost fcut, ce a fost fcut i rezultatele. -Analiza de credine i valori de fondatorii sau transportatorii de cultur. O cronologie istoric a persoanei n organizaie ar trebui s fie pentru un interviu cu oamenii-cheie. Dup colectarea de informaii privind cele trei etape anterioare trebuie s fie discutat-le (da o atenie deosebit anomalii i frapant caracteristici) n legtur cu o persoan care este membru al organizaiei, care este interesat n Apocalipsa din spaii culturale. Propunere din 1985, n al cincilea capitol din Cartea cultura corporativ i leadership (2002), este descris de autor ca un interviu interactiv clinice efectuate ntre anchetator i informatori motivat, ncorporate n cultura care va fi decodificate, prin mprirea ipotezele de baz de cinci dimensiuni: 1. Raportul organizaiei cu mediul extern. Ce ipotezele de baz sunt detinute de compania n sine? 2. Natura realitii i adevrul. Ipotezele de baz ce face compania despre realitatea?. Se adaug dou sub-dimensions: 2A - natura de timp. Povestea mai vechi sisteme i proceduri uti lizate n organizaie i amnare pentru fiecare ciclu. 2B-natura spaiu. Schein sugereaz devine un grup de discuii cu scopul de a expune utilizri ale spaiului ca simbol. 3. Natura rasei umane. Identificarea de eroi i villains organizaiei, oameni de s e ntmpl i oamenii de eec, cu compararea povestiri a spus. Analiza criteriilor de recrutare, selectie si promovare. 4. Natura activitii umane. Tribunalul se presupune c este poziia adecvat i natural a omului fa de mediul lor? Identificarea set de probleme cu care se confrunt organizaia, n care problema a fost provenite de la forele externe, care a acionat ca bariere sau limitri n performana organizaiei. Identificarea strategiilor pentru a se ocupa de aceste probleme. 5. Natura relaiilor umane. Climatul organizaional. Examinarea povestiri organizatorice despre eroi i villains, pentru a afla modul n care oamenii se refer la alii n organizaie.

Modelul de baz care stau la baza, contrastante informaii cu normele comportamentale existente, din incinta culturale obiectiv traduce n practici instituionale i comportament trebuie s fie n fiecare premisa. Metoda lui Fleury. Autorul confirm afirmaiile de Schein, creterea un aspect politic cu metodologia urmtoarele: -Organizaiile istorice. Pentru a reconstitui istoria de organizare, plasarea n timp a fost fondat, acesta referitoare la momentul istoric, astfel nct s putem nelege mai bine scopurilor i a obiectivelor. Fondatorul ocup un rol central n acest moment avnd globale concepia proiectului viitorul organizaiei. Revizuire a incidentelor critice sunt de asemenea importante n acest moment, pentru c la un moment de criz multe valori apar mai uor. -Procesul de socializare a noilor membri. Cnd o persoan din afara este adncit n Cultura organizaional i ncepe s rein aceasta. -Resurse umane politici. Acestea pot dezvlui multe elemente ale culturii pentru c n mare msur determin cine sunt oamenii ideal pentru organizarea, compensare i sisteme de cariera. -Procesul de comunicare. Analiza procesului de munc (n tehnologice i, de asemenea, sociale) relaii de putere, pe lng raportul de munc n sine poate fi detectat. Metoda de Freitas Freitas (1991), spune c dificultatea de a ajunge la un consens privind definirea culturii ncurajeaz dezvoltarea de metodologii diferite, ca aceeasi cercetare este direct legat de ceea ce este considerat ca o cultur. Considerat o form de identificarea uoar a culturii prin cercetare din elementele care compun: valorile, credinele i ipoteze, ritualuri i ceremonii, povestiri i mituri, tabuuri, eroi, standarde i proceselor de comunicare. El a menionat importana organul de resurse umane ca un gateway de persoane pentru organizarea a dezvolta profile candidailor conform valorilor instituiei. Se recomand observarea de fundal fondatorii critice trecut evenimente de organizare i persoane considerate aberante, precum i performana organizaiei la aceste persoane. Freitas citat, de asemenea, metoda de Deal i Kennedy (1982) sugereaz face o analiz intern i alte organizaii externe. Acesta din urm const n analiza mediul fizic, verificai c compania vorbete de la sine prin reviste, rapoarte, etc.; observare utilizare de timp n cadrul organizaiei, precum i ceea ce este spus pe aceast utilizare; o conversaie rapid cu receptionere pentru a vedea cum Compania nu este cunoscut, un fel de oameni care lucreaz n ea, ceea ce o zi de lucru, modul n care lucrurile sunt fcute, etc. Pentru a analiza aspectele interne autorii sugereaz este de neles sistem de progresie a carierei, verificarea timpul mediu n care oamenii sunt n poziia, observare a coninutului discursuri i note, observarea i analiza de anecdote i povestiri.

n cele din urm, citate de Freitas Paul Shrivastva (1983), care sugereaz analiza mituri i Saga; sisteme de limbaj i metafore, simbolism, ceremonii, ritualuri i sistemul de valori i norme de comportament. Aa cum ai spus Schein, o metod rapid i adecvat, nu a fost gsit pentru a identifica paradigm cultural a unui sistem. Susine c abordarea numai n condiii de siguran este Triangulatia: se confrunta fiecare parte din informaiile obinute cu alte fiecare, pn la o schem este dezvluit n sine. Din aceste motive, este mai viabil metoda Freitas, cu accent pe aspectele culturale care organizaia ofer mai mare importan, i, desigur, cei care sunt de mascare i provoac anomalii organizatorice.