ACADEMIA FORELOR TERESTRE NICOLAE BLCESCU SIBIU FACULTATEA DE MANAGEMENT MILITAR MASTER: MANAGEMENT I TEHNOLOGIE

REFERAT

ORGANIZAII BAZATE PE CUNOATERE

NTOCMIT: Masterand Alexandru CLINESCU

-SIBIU2013

ORGANIZAII BAZATE PE CUNOATERE

In actuala societate bazat pe cunoatere, cunotinele reprezint cea mai important categorie de resurse ale unei organizaii. Managementul de cunotine (KM) este un imperativ, bazndu-se pe rezolvarea, n cadrul organizaiei , a dou tipuri de probleme, referitoare la tehnologie i management organizaional. Problema tehnologic se refer la implementarea eficient a sistemului KM, iar cele de management organizaional au n vedere motivarea angajailor pentru participarea activ la actualizarea bazelor de cunotine, transformarea resurselor intangibile (cunotine implicite) n resurse tangibile (cunotine explicite) , utilizarea i reutilizarea acestor resurse n scopul mririi competitivitii organizaiei. Sistemele bazate pe cunotine se concentreaz pe sistemele care folosesc tehnici bazate pe cunoaterea uman cu scopul de a sprijini procesul de luare a deciziilor, de nvare i de aciune. Aceste sisteme sunt capabile s coopereze cu utilizatorii umani i astfel calitatea de sprijin dat i de modul su de prezentare sunt probleme importante. Punerea n aplicare a sistemelor bazate pe cunotine se realizeaz prin potrivirea cerinelor i necesitilor pentru a realiza sisteme organizaionale i evidenierea implicaiilor introducerii a unor astfel de tehnologii n munc i n viaa de zi cu zi. Metodele bazate pe cunotine au ca scop integrarea cu tehnologiile convenionale, instrumente de software bazate pe cunotine, de mecanisme de sprijin a deciziilor, a interaciunilor cu util izatorii, probleme organizatorice, de achiziie a cunotinelor, reprezentarea cunotinelor, limbaje de programare i medii bazate pe cunotine. Cunotinele- amestec fluid de experien contextualizat n vederea rezolvrii unor categorii de probleme-reprezint un fenomen complex, fiind att materie prim ct i produs, surs de valoare adaugat. Cunotinele se bazeaz pe acumularea de fapte, reguli procedurale sau euristic reprezentnd nucleul fundamental al MC. Managementul cunotinelor (MC) este o activitate fundamental , esenial pentru funcionarea unei organizaii, care trebuie s fie responsabilitatea fiecrui angajat. In acest sens, trebuie inclus n sistemul de evaluare a performanei organizaiei i n sistemul de recunotere(remuneraia). Se va obine astfel o productivitate mai nalt i competitivitate. MC poate fi definit ca o practic de
2

colaborare pe baza creia organizaiile creeaz, achiziioneaz, protejeaz, utilizeaz, partajeaz, distribuie, valorific propriile cunotine n termeni de resurse, documente i abiliti ale oamenilor. Imbin procesele interne (modul n care se colecteaz, arhiveaz, regsesc i acceseaz cunotine de la diverse surse) cu procese externe (gestiunea fluxurilor cu grupuri externe). Scopul MC l reprezint capturarea cunotinelor tacite cerute n procesele de afaceri i ncurajarea tuturor celor care opereaz cu ele s le retransmit n formate din ce in ce mai accesibile unei mase ct mai largi de poteniali consumatori de cunotine. Ca urmare a aplicrii MC au fost dezvoltate sisteme ce adun,organizeaz, proceseaz i distribuie cunotine n procese de afaceri. Un sistem de managementul cunotinelor (SMC) este un sistem informatic ce nglobeaz modele de cunotine distribuite eterogene i modele de exploatare raional a acestora,dezvoltat pentru a fi un suport n luarea deciziei.Un SMC trebuie s permit accesul la surse de cunotine,s realizeze legtura dintre diferite surse de cunotine,s furnizeze mecanisme de localizare i regsire a informaiilor, sporind capitalul intelectual i competenele colective prin automatizarea lucrului bazat pe cunotine.Un sistem de MC trebuie s susin intuiii , adevruri, judeci, experiene , valori, presupuneri i inteligen ca i componente ale cunoaterii. Se pot identifica ase atribute ale SMC-urilor : nvarea (cu ct sunt mai des folosite,cu att utilizatorii devin mai abili) , valorificarea prin utilizare(prin utilizri, serviciile se mbuntesc) , anticipare(pot realize recomandri av nd in vedere dorinele utilizatorilor) , interactivitate(reciprocitate sistem-utilizator) , justificare(explic aciuni trecute n vederea sintezei unui profil), customizare (particularizare- ofer o configuraie unic pentru anumite specificaii,n timp real). Organizaiile bazate pe cunoatere sunt actorii colectivi inteligeni ai societii informaionale i au un rol determinant n afirmarea acesteia ca societate a cunoaterii ; aparinnd realitii contemporane att n calitatea lor de mediu de activitate profesional i managerial, ct i n cea de obiect de cercetare tiinific i de proiect strategic, ele marcheaz convergena ntre dou fenomene definitorii pentru natura uman - cel al cunoaterii i cel al organizrii - ntr-o construcie social emblematic pentru ideile de competen colectiv, aciune inteligent i performan durabil. Conceptul de organizaie bazat pe cunoatere i are originile n anii 1984 1988 i a nregistrat, de atunci, faze succesive de cristalizare. Astfel, Huber (1984) i-a pus n mod explicit probleme legate de natura i proiectarea organizaiilor post-industriale, sesiznd necesitatea unui model organizaional propriu noului tip de societate ce i succede celei industriale. Civa ani mai trziu, ideea de organizaie bazat pe cunoatere se regsete n cadrul a dou abordri care i explic determinismul fie pornind de la factori
3

tehnologici, fie de la factori organizaionali, fiecare din ele propunnd i soluii specifice de operaionalizare. De pe poziiile promotorilor tehnologiei informatice, Holsapple i Whinston (1987) definesc organizaia bazat pe cunoatere drept o colectivitate de lucrtori cu munc de concepie, interconectai printr-o infrastructur computerizat ; autorii consider c existena unei asemenea organizaii, prevzut cu staii de lucru locale, centre de suport, canale de comunicaii i colecii distribuite de cunotine, necesit un demers explicit de proiectare i realizare, de natura unei informatizri avansate, cu aplicaii ale inteligenei artificiale. De pe poziiile celeilalte abordri, cea managerial, Drucker (1988) trateaz firma bazat pe informaii ca reprezentnd modelul organizaional al secolului al XXI-lea i i preconizeaz principalele caracteristici : componena dominat de profesioniti, numrul redus al nivelurilor intermediare de conducere ierarhic, asigurarea coordonrii prin mijloace de factur non-autoritar (standarde, norme, reguli de cooperare etc.). Diversificarea viziunilor asupra problematicii examinate a condus la un pluralism terminologic constnd n utilizarea paralel de noiuni ca organizaie centrat pe memorie (Le Moigne, 1990, p.94), firm intelectual -intensiv (Nurmi, 1998), organizaie inteligent (Hendriks, 1998). Ultimul deceniu al secolului al XX-lea a marcat producerea convergenei ntre perspectiva tehnologic i cea managerial, prin cuplare ntre necesitile organizaiilor i facilitile soluiilor de asistare informatic (Scott, 1998). Dup 1995 apar primele rezultate semnificative n crearea i funcionarea de organizaii bazate pe cunoatere. Acestor dezvoltri le corespunde, n plan meta-teoretic, noua paradigm constructivist a organizaiei bazate pe cunoatere, recunoscut ca alternativ viabil la paradigma pozitivist tradiional a organizaiei bazate pe control i autoritate (Le Moigne, 1993). Indiferent de tehnologiile informaionale mai mult sau mai puin sofisticate pe care le folosesc, organizaiile - ca sisteme socio-umane complexe - au fost i sunt ntotdeauna condiionate de cunoatere, cel puin la nivelul comportamentelor individuale ale membrilor lor ; acetia contientizeaz, ntr -o msur mai mare sau mai mic, relaiile dintre scopuri, mijloace i rezultate, precum i pe cele dintre organizaie i ambiantul ei, comunic pentru a putea interaciona coordonat i i elaboreaz propriul comportament raportat la norme i valori comune. Specifice societii informaionale sunt, ns, acele organizaii care se bazeaz pe cunoatere ntr-un sens mai profund i extins la scara colectiv a
4

comportamentului grupurilor i ansamblului organizaiei. ntr -un asemenea cadru, ntemeierea pe cunoatere devine sistematic i se instituionalizeaz sub urmtoarele aspecte : - fondul de cunotine este neles drept principala resurs a organizaiei, decisiv pentru performana ei strategic global ; - procesele intelectual-intensive devin nu doar preponderente, ci i determinante pentru funcionarea organizaiei n direcia atingerii obiectivelor ei ; - organizaia structureaz, pentru actorii individuali i colectivi, solicitri, roluri i responsabliti noi privitoare la gestionarea cunoaterii i a proceselor legate de ea ; - cultura organizaional instituie consensual repere normative pentru perenitatea valorilor legate de creativitate, competen, nvare, comunicare ; - aspectele referitoare la cunoatere capt un rol esenial n afirmarea identitii organizaiei, n asigurarea integritii i coerenei acesteia n termeni de structur, strategie i aciune. Managementul cunoaterii poate fi definit ca un demers, orientat strategic, de motivare i facilitare a angajrii membrilor organizaiei n dezvoltarea i utilizarea capacitilor lor cognitive, prin valorizarea, subordonat obiectivelor ei de ansamblu, a surselor de informaii, experienei i abilitilor fiecruia dintre ei (Uit Beijerse, 1999). n mediul organizaional, cunotinele provin din informaii transformate de cei ce le dein n capacitate de aciune eficient, prin asimilare i nelegere integratoare, urmate de operaionalizare n contexte date (Murray, f.a.). Pe baza cercetrilor lui Nonaka i Takeuchi viznd elaborarea unei tipologii a formelor de cunoatere organizaional, n literatura domeniului s -a propus preluarea unei distincii sesizate iniial de epistemologul Polanyi : cea ntre cunoaterea explicit (articulat), care este formalizabil, accesibil i comunicabil, pe de-o parte, i cunoaterea implicit (tacit), care este subtil, profund personalizat, neformalizat i difuz prezent n contextul organizaional ntemeierea pe cunoatere face ca n comportamentul unei organizaii s fie prezente i active noi mize strategice specifice, care o determin : - s-i reprezinte integrator i transparent acumulrile de cunoatere explicit i implicit existente la nivel individual, de grup sau pe suporturi artificiale ; - s-i extind continuu baza de cunotine prin stimularea proceselor de nvare i inovare organizaional i prin capitalizarea rezultatelor acestora ; - s-i dezvolte capacitatea de a transforma inteligent i oportun cunoaterea disponibil n aciuni de succes ; - s contientizeze i s gestioneze propria ignoran .

Organizaiile bazate pe cunoatere pun n eviden nu numai o fenomenologie nou, ci induc i o viziune diferit cu privire la modul de a concepe i practica managementul. n raport cu specificul configuraiilor organizaionale non-ierarhice apar tipuri noi de actori i roluri, iar tipologia practicilor manageriale se schimb radical. Astfel, s-a constatat c activitile legate de producerea cunoaterii (inovare), diseminarea ei (comunicare) sau achiziia acesteia (nvare) nu se preteaz nici la o dirijare autoritar, i nici la un control ierarhic strict i exhaustiv ; caracterul lor subtil face ca distincia dintre latura formal i cea informal s se estompeze, iar controlul oficial exterior, devenit inoperant, cedeaz locul auto-controlului (Dragomirescu, 1995). Separarea dintre conducere i execuie devine, astfel, irelevant ; actul managerial se concentreaz pe probleme de elaborare de viziune strategic i de facilitare a aciunii coordonate a unor actori competeni i cooperani, care se auto-responsabilizeaz, inclusiv sub aspect decizional. Managerul devine mai mult un purttor de responsabilitate conceptual (proiectare de arhitecturi de sisteme i procese, validare de soluii, ratificare de propuneri) dect de putere administrativ ; gama rolurilor lui se mbogete cu cele de facilitator, mentor, moderator sau promotor. Exercitarea unor asemenea roluri necesit nzestrarea actorilor implicai cu tipuri adecvate de abiliti manageriale, n special de concepie strategic, relaionare interpersonal, conducere de proiecte i gestionare a schimbrilor. n plus, specificul organizaiilor studiate face s apar i roluri manageriale fr precedent n mediul ierarhiilor, cum sunt cele de director pentru probleme de cunoatere (c hief knowledge officer) sau de informaie (chief information officer), responsabili de proiecte de dezvoltare a competenelor, de nvare organizaional etc. Prin natura lor, organizaiile bazate pe cunoatere presupun gestionarea competenelor colective n calitate de surse de viabilitate sistemic (Hendriks, 1999). n termenii cei mai generali, competenele desemneaz ceea ce o organizaie tie i este capabil s fac, n raport cu obiective proprii i cu condiii de mediu determinate, pe baza abilitilor individuale ale membrilor lor, articulate sistemic i mobilizate strategic. Din perspectiva operaionalizrii organizaiei bazate pe cunoatere, complexitatea constituie caracteristica esenial i inerent oricrui avans pe traseul concept - proiect sistem n funciune ; anvergura scopului urmrit, diversitatea factorilor ce intervin n realizarea lui, multitudinea problemelor de opiune implicate fac ca unul din riscurile majore s rezide n supralicitarea coordonatei tehnologice, n detrimentul celor educaionale, culturale i manageriale. n realitate, un asemenea proiect nu este unul de informatizare n sens strict, ci unul de pilotare strategic a procesului de maturizare
6

organizaional ; angajarea actorilor n acest proces poate fi obinut numai prin crearea unui cadru organizaional permisiv i transparent, recurgerea la stimulente i la sisteme de valori adecvate, favorizarea nvrii i diseminrii active a cunotinelor. n organizaiile existente, vectorul transformator principal este promovarea, pe principiul incubrii locale sau al evoluiei generalizate, a practicilor caracteristice societii cunoaterii ; soluia complementar este crearea de organizaii noi, special concepute n acord cu valenele acestui tip de societate. Intervenia se cere susinut n mod coerent pe mai multe planuri : 1. Planul educaional : - dezvoltarea, la membrii organizaiei, de competene de concepie, de lucru n regim informatizat, precum i de gestionare inteligent a activelor intangibile, conform specificului lor ireductibil la cel al clasicelor active tangibile ; - profesionalizarea de roluri individuale legate de funcionarea bazat pe cunoatere a organizaiilor (productori de coninuturi i tehnologii digitale, administratori de platforme de lucru virtuale, ingineri de cunotine, formatori de competene etc). 2. Planul culturii organizaionale : - asumarea, de ctre membrii organizaiei, a unei etici a legitimitii responsabile n raporturile i aciunile lor referitoare la cunoatere ; o asemenea etic se opune, principial, exclusivismului individualist i este deschis interactivitii parteneriale ; la scara unor asemenea organizaii, ca i a ansamblului societii cunoaterii, civilizaia se va revela ca abilitate i disponibilitate a membrilor lor de a conlucra n mod transparent i echitabil ; - centrarea comportamentelor individuale i colective pe valorile spiritului de comunitate a profesionitilor, ale recunoaterii dreptului la identitate intelectual i primatului pertinenei conceptuale ca surs de influen n organizaie. 3. Planul interveniei manageriale : - asimilarea i extinderea practicilor manageriale de generaie avansat, inclusiv a celor specifice managementului cunoaterii ; - adoptarea, de ctre factorii de conducere, a stilului de intervenie non-directiv, orientat ctre facilitarea i articularea aciunii profesionitilor. 4. Planul metodelor de lucru i instrumentelor : - susinerea producerii de cunoatere n organizaii, prin : angajarea unui efort proriu de cercetare-dezvoltare acordarea de timp de reflecie individual reuniuni de creativitate, grupuri i ateliere de lucru
7

reele Intranet camere electronice de deliberare cu faciliti de asistare a grupurilor sisteme inteligente de gestiune a cunoaterii i competenelor acces extins la baze de date i de cunotine proprii sau externe veghe tehnologic i concurenial, reperarea celor mai bune practici n interiorul i n afara organizaiei cartografierea cunoaterii organizaionale stimularea crerii de echipe tematice pe principiul centrelor de competen apelul la experi i consultani externi cutii potale virtuale pentru propuneri i idei noi centre-suport de expertiz i asisten - favorizarea procesului de nvare organizaional, prin : reuniuni de diseminare a ideilor noi facilitarea nvrii din experien pe posturile de lucru adoptarea sistemului de tutorat intelectual (mentoring) pentru transferul de cunoatere interpersonal sau ntre subdiviziunile organizaiei monitorizarea nevoilor de formare/reciclare profesional a personalului i planificarea carierelor bilanuri periodice de competene stagii de perfecionare profesional a personalului, detari temporare n scop formativ - dezvoltarea organizaiei ca o comunitate profesional, prin : exercitarea interactiv a conducerii, n contact direct cu personalul transparena standardelor, regulilor i procedurilor organizarea lucrului pe proiecte folosirea de manuale de recomandri i proceduri ncurajarea auto-responsabilizrii profesionale capitalizarea cunoaterii n arhive de proiecte favorizarea crerii de reele de comunicare profesional ntre membrii organizaiei, precum i cu partenerii acesteia. Enumerarea de mai sus arat c n prezent se dispune de o gam de soluii tehnologice i manageriale suficient pentru a face posibil operaionalizarea conceptului de organizaie bazat pe cunoatere ; aplicarea lor presupune discernmnt n alegere, consecven n efortul de nvare i receptivitate n a sesiza i asimila avantajele lor. Pentru Romnia, relevana conceptului de organizaie bazat pe cunoatere decurge din angajarea rii n evoluia ctre societatea informaional societatea cunoaterii, condiie a dezvoltrii durabile i integrrii sale europene i euro atlantice. Ar fi riscant asumarea prejudectii c, date fiind decalajele fa de
8

rile avansate, organizaia bazat pe cunoatere ar constitui, pe plan naional, doar o problem de viitor, sau c ea ar reprezenta o sofisticare exagerat i, deci, dispensabil a efortului de informatizare n curs. Sub aspect fenomenologic, mediul organizaional romnesc nu a putut face excepie de la tendina global a orientrii contemporane ctre cunoatere, dar, in lipsa unei opiuni strategice, aceasta s-a manifestat nesistematic, localizndu-se mai ales n planul informal ; intermedierea informaional interpersonal, tranzaciile informale cu cunotine n i ntre organizaii, asistena profesional acordat ad-hoc, improvizaiile locale n gestiunea cunoaterii sunt exemple care confirm faptic o asemenea constatare. Firmele i instituiile de talie mare sunt mai pregnant ataate de configuraia i funcionalitatea organizrii ierarhice, chiar n condiiile trecerii la asistare informatizat. n schimb, n categoria firmelor private i organizaiilor non guvernamentale de talie mic, dar cu expunere extern, practicile manageriale i profesionale bazate pe cunoatere sunt deja prezente, dar n forme nc experimentale, reversibile. Crearea de organizaii bazate pe cunoatere rmne un imperativ pentru dezvoltarea, la scar naional, a unei economii a cunoaterii ; ea este stringent necesar i pentru afirmarea la niveluri de vrf - nu numai n diaspora, ci i n ar - a creativitii romneti ca principal surs de competitivitate i identitate ntrun mediu internaional cu clare tendine de globalizare. Favorizante n acest sens sunt sensibilizarea public pentru opiunea integrrii europene, efectele de nvare din experiena proiectelor comune cu parteneri externi i din cea a schimburilor internaionale pe linie universitar i de cercetare. Asigurarea fezabilitii proiectelor de dezvoltare de organizaii bazate pe cunoatere n contextul romnesc presupune conjugarea efortului strategic de informatizare cu o susinere educaional i managerial adecvat. n a cest sens, pe lng utilizarea ca atare a unor soluii din tipologia general prezentat mai sus, pe plan naional apar ca prioritare : (1) formarea profesionitilor necesari domeniilor legate de cunoatere i de gestionarea ei, (2) recunoaterea oficial a noilor profesii i ocupaii specifice organizaiilor bazate pe cunoatere i (3) formarea de formatori pentru profilurile de competene respective. Coninutul nvmntului de nivel universitar i post -universitar, n primul rnd n profilurile economic, informatic, management, administraie, se cere adaptat prin includerea de discipline sau module cu tematic relevant (de exemplu, economia i managementul cunoaterii, utilizarea managerial a reelelor Internet i Intranet, documentarea tiinific n medii virtuale etc.), dar i

prin crearea de filiere specializate viznd, ntr-o prim etap, programele de nivel Master, M.B.A. i cele de doctorat. De asemenea, este important ca temele respective s se regseasc pe agenda de cercetare naional asumat de institutele academice de profil, iar afilierea organizaiilor romneti la foruri internaionale reprezentative (de exemplu, Asociaia Internaional a Bibliotecilor - ASLIB, Federaia Internaional de Documentare - FID etc.) este de natur s favorizeze evoluiile preconizate. Dezvoltarea organizaiilor n sensul ntemeierii pe cunoatere poate fi prefigurat sub forma unor scenarii difereniate prin formulele de declanare i articulare a factorilor de influen, dup cum urmeaz : 1. Scenariul dezvoltrii emergente este unul n care orientarea organizaiilor ctre cunoatere se produce doar n virtutea propriei ei inevitabiliti eseniale. Ierarhia i genereaz premisele limitrii, uneori pn la blocare, a propriei funcionaliti ; organizaiile tradiionale i activeaz spontan pluralismul configuraional i se declaneaz un proces de auto -organizare informal. n replic la ineficiena propriei structuri oficiale, ele i construiesc un dual centrat pe cunoatere, reprezentabil prin modelul organizrii anarhice (Dragomirescu, 1995). Se ajunge, astfel, la soluii insulare de ntemeiere pe cunoatere, adoptate ad-hoc i dificil de meninut prin integrare ; asocierile labile i entropice ntre comportamentele de cooperare i cele de confruntare ale actorilor organizaionali cenzureaz viabilitatea acestei formule de ntemeiere pe cunoatere. O evoluie conform unui asemenea scenariu este susceptibil a interveni n condiii de inaciune sau de ntrziere a concertrii, la scar naional, a eforturilor de susinere a avansului rii ctre societatea cunoaterii. 2. Scenariul dezvoltrii strategice este unul bazat pe proiecte care vizeaz ntemeierea pe cunoatere prin facilitarea transformrilor adecvate n organizaii existente i prin crearea unora noi. Ceea ce rezult din aplicarea acestui scenariu este tot o configuraie de factur non-ierarhic, dar de o form reprezentabil prin modelul organizaiei centrate pe memorie ; n cadrul ei ar urma s prevaleze efectele sinergice, prin consolidarea elementelor de integrare a organizaiilor (memorie, infrastructur de reea, soluii inteligente de asistare a grupurilor) ca suport pentru comportamente parteneriale i creative. Al doilea scenariu este superior primului, sub aspectul tipului de demers, dar i al rezultatelor scontate. Cele dou scenarii delimiteaz un continuum de formule intermediare, nu ns hibride, ci marcate de puncte de inflexiune, care pot interveni prin adoptarea, pe parcurs, a celui de-al doilea scenariu, n intenia de a

10

continua sistematic, pe baz de proiecte, evoluiile ineriale, iniial disparate, conforme celui dinti.

11