Maria Livia FRCA

Oeconomic a

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE - ROLUL I IMPORTANA RESURSELOR UMANE N MANAGEMENTUL INTERNAIONAL-

Maria Livia FRCA (DAMIAN)

Universitatea Petru Maior din Trgu-Mure, Romnia Specializarea Managementul Resurselor Umane curs Postuniversitar E-mail : damianfarcas@yahoo.com

Abstract: Lucrarea de fa se adreseaz tuturor celor interesai de domeniul Managementului resurselor umane i se dorete a fi un suport informaional util pentru crearea, dezvoltarea i promovarea acelor resurse umane capabile de reale performane n condiiile impuse de noile dimensiuni ale mediului afacerilor interne i internaionale. Managementul resurselor umane este cel ce asigur un control sistematic asupra unui set de procese interdependente ce afecteaz i implic toi membrii unei organizaii, procese ce includ: planificarea resurselor umane, recrutarea, selectarea i evaluarea angajailor, pregtirea i dezvoltarea resurselor umane, motivarea i recompensarea angajailor. Resursa uman, oamenii, sunt cel mai important activ al unei firme, dei nu apare n bilan sau n actele contabile, deoarece prin intermediul acestei resurse se utilizeaz celelalte resurse din cadrul organizaiei/firmei , oamenii dnd msura performanei ei.

Cuvinte-cheie Resurse umane, competitivitate, performant, valoare Clasificare JEL

Vol IV Nr. 4 Decembrie 2010

Oeconomic a

"Ce este o organizaie, fr angajaii si? Nu este nimic n absena resurselor umane, eventual, o mulime de echipamente scumpe. Dac am concedia angajaii diferitelor organizaii cu ce am rmne? Nu cu mare lucru!" (De Cenzo,A.David, P.Robbins, 1993) Introducere n managementul resurselor umane Managementul resurselor umane poate fi definit ca fiind o direcie strategic, o ideologie care este susinut de o filozofie care pornete de la credina c organizaiile exist pentru a "livra valoare" clienilor i c acest scop este cel mai bine atins prin adoptarea unei perspective pe termen lung a managmentului oamenilor i prin schimbarea modului de a-i privi personalul, de la simple costuri variabile, la componente de valoare ale succesului lor. Astfel, Managementul resurselor umane, consider oamenii ca fiind mijloace importante n vederea atingerii avantajului competitiv, ce ar trebui, n mod normal i perfect economic, poteniat la ntreaga sa capacitate. ( E.M.Porumb ,2006) Conceptul de resurse umane semnific totalitatea aptitudinilor fizice i intelectuale pe care oamenii le utilizeaz n procesul muncii. Noiunea de resurse umane vizeaz att elemente de ordin tehnico-economic ct i de ordin social. n coninutul acestei noiuni este inclus att experiena dobndit n timpul muncii ct i aptitudinile native i cele obinute prin procesul de instruire i perfecionare profesional. Primele meniuni ce fac trimitere la importana Resurselor Umane le avem de la utopistul specialist R. Owen (1820-1850). Interesul pentru Managementul Resurselor Umane a aprut la confluena cu dezvoltarea psihologiei, sociologiei, tiinelor juridice, cercetrilor operaionale, statisticii etc. Importana fiinei umane n conducerea cu succes a unei afaceri e cea care face din managementul resurselor umane, un set de competene, deprinderi i atitudini eseniale pentru toi managerii. Acest set e legat direct de valorile supreme ale firmei/organizaiei. Bill Gates, preedintele fondator al firmei Microsoft, declara n 1992: "Dac 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez m prsesc, n cteva luni nu mai auzii de Microsoft."Aceast afirmaie reprezint o recunoatere a faptului c factorul uman reprezint elementul strategic de care depinde buna desfurare a activitilor de afaceri , la nivel planetar. n societatea n care trim schimbrile se succed cu rapiditate i n acest sens avem nevoie de resurse umane capabile de schimbare, adaptare, creativitate i competene profesionale multiple, oameni care tiu ce, cnd i cum trebuie fcut altfel firma/organizaia nu corespunde din punct de vedere competitiv i este sortit eecului. Investiia n oameni s-a dovedit a fi cale a cea mai sigur de a garanta supravieuirea unei organizaii sau de a asigura competitivitatea i viitorul acesteia. Pornind de la asigurarea resurselor umne ca element strategic n managementul modern, economitii de pretutindeni sunt de acord cu faptul c n anii urmtori concurena nu se va mai concentra asupra produselor, ci a resurselor umane. n acest sens, Jack Welch, de la firma General Electric, spunea c pentru a reui n lumea afacerilor, trebuie s te gndeti tot timpul cum poi face fiecare persoan mai folositoare, mai valoroas. Dimensiuni internaionale ale Managementului resurselor umane Amplificarea procesului de globalizare , creterea competiiei internaionale , dezvoltarea pieei internaionale a muncii ,a bunurilor i serviciilor , au dus la sporirea importanei resurselor umane internaionale, pe msur ce se intensifica procesul de aderare la UE. 2 STUDIA UNIVERSITATIS PETRU MAIOR, SERIES OECONOMICA, FASCICULUS 1, 2010

Maria Livia FRCA

Oeconomic a

Opinia exprimat de Adler i Bartholomew n ceea ce privete importana resurselor umane din cadrul unei organizaii este urmtoarea: " Pentru ca o firm s fie competitiv n zilele noastre managementul resurselor umane trebuie s se caracterizeze prin scop tradiional, reprezentare transnaional i proces transnaional." Managementul resurselor umane internaional se refer la formularea i implementarea activitii privind obinerea resurselor umane, dezvoltarea acestora, managementul carierei i strategiile de remunerare, precum i la politici i practici manageriale care se pot aplica sau promova n condiiile unei fore de munc internaionale. Michael Armstrong consider c Managementul resurselor umane internaional devine din ce n ce mai important n raport cu managementul resurselor umane desfurat n cadrul granielor naionale din urmtoarele motive: Rezolvarea problemelor de personal n condiiile unei diversiti de culturi, sisteme sociale sau cerine legale; Necesitatea contactelor directe, personale,la faa locului nu pot fi nlocuite nici de sistemele de comunicare cele mai sofisticate; Complexitatea problematicii sau a proceselor manageriale din domeniul resurselor umane n condiiile unei fore de munc mixte; P.V. Morgan a elaborat un model internaional al resurselor umane, care include trei dimensiuni: 1. existena a trei funcii ale resurselor umane: obinere, alocare, utilizare; 2.existena a trei categorii de ri sau naiuni implicate n activitile de Managementului resurselor umane internaional : ara gazd unde exist o filial, ara mam unde o companie multinaional sau internaional i are sediul central, sau alte ri; 3. existena a trei categorii de angajai ai unei firme internaionale: ceteni sau angajai din ara gazda, ceteni din ara mam angajai n strintate, ceteni din alt ar care pot fi fora de munc. P.V. Morgan definete managementul resurselor umane internaional ca fiind interaciunea dintre funciile resurselor umane, categoriile de angajai i rile n care se desfoar activitatea. Tendine ale Managementul resurselor umane internaional ntre mangementul resurselor umane internaional i Managementul resurselor umane n general , exist cteva diferene privind funciile i activitile acestora, cum ar fi: impunerea, orientarea i reorganizarea internaional, serviciile administrative, relaiile cu guvernul rii gazd. 1.Impunerea internaional presupune : taxe obligatorii naionale i internaionale, politici de egalizare a taxelor datorit varietii legilor privind impozitele i taxele, apelarea la servicii de consultan a unor firme specializate ; 2.Orientarea i reorganizarea internaional const n: pregtirea prealabil a salariailor n ceea ce privete deplasarea n strintate , pregtirea profesional, asisten medical, domiciliu precum i stabilirea condiiilor de salarizare. 3. Serviciile administrative pentru angajaii care lucreaz n strintate se refer la probleme legate de politici i proceduri neclare , practici acceptate n ara mam dar neacceptate n ara gazd.Odat cu creterea caracterului internaional al activitilor , cu folosirea managerilor strini, a crescut i sensibilitatea fa de diferenele ntre practici. Piaa muncii- Piaa de munc extern Obiectivul central al Uniunii Europene este obiectivul privind piaa muncii. Liderii europeni au n vedere pentru ceea ce nseamn viitorul pietei muncii , mai multe msuri i obiective concrete privind o nou economie ce se va baza pe o nalt tehnologie, cunotine, servicii de specialitate. Se urmrete prin aceasta reducerea decalajului fa SUA n ceea ce privete utilizarea noilor tehnologii i a economiei electronice. Vol IV Nr. 4 Decembrie 2010 3

Oeconomic a
n acest sens disponibilitatea oameniloe de pe piaa de minc este un factor vital n pregtirea planului de dezvoltare. Este foarte important pregtirea din timp a fiecrei categorii de angajai, recrutarea lor, organizarea unor programe de training pentru a transforma personalul existent n specialiti de care este nevoie.Fora de munc internaional se compune din angajaii din ara de origine,personal local, angajai din alte ri i expatriaii. Angajaii din ara de origine sunt n special managerii,tehnicienii i experii care sunt trimii de companie s asiste operaiunile i filialele din rile strine. Personalul local este compus din angajai ai rii gazd i care sunt ceteni ai rii respective. Angajaii din alte ri nu provin nici din ara gazd, nici din ara de origine i sunt transferai datorit expertizei tehnice i a costurilor mai mici dect a celor din ara de origine. Expatriaii este un termen folosit de Managementul resurselor umane internaional i face referire la orice persoan care locuiete i lucreaz n alt ar dect al crei cetean este. n condiiile actuale, este necesar adaptarea personalului; adaptarea internaional se refer la faptul ca un angajat expatriat s se simt confortabl atunci cnd triete i lucreaz ntr-o ar strin, aceast adaptare contribuind la performana n munca pe care o desfoar.

Concluzii Managementul resurselor umane presupune mbuntirea continu a activitii tuturor angajailor n scopul realizrii misiunii i obiectivelor organizaionale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesit drept condiie primordial ca fiecare manager s constituie un model de atitudine comportamental. n acest sens, managerul trebuie s preia responsabilitatea procesului, s se implice n fiecare aciune, s discute personal cu angajaii progresele obinute de acetia i s recompenseze rezultatele bune. Aciunile manageriale iau n considerare fiecare salariat, ca o individualitate distinct, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existena unui sistem de evaluare a performanelor, a unui sistem de stimulare a angajailor i de recompensare a rezultatelor. Managerii de vrf din firmele romneti nu acord, nc, o suficient importan obiectivelor strategice n domeniul managementului resurselor umane, Piaa forei de munc din Romnia se confrunt cu mai multe probleme.Una dintre ele este faptul c tinerii absolveni au o pregtire pur teoretic, iar firmele nu sunt dispuse sa angajeze nceptori pe care s i formeze pentru c necesit timp , materiale documentare, traininguri. Deaceea majoritatea firmelor solicit la angajare vechime n domeniu . n ara noastr marea majoritate a persoanelor bine pregtite din punct de vedere profesional, dup ce au acumulat o experien n domeniu se orienteaz spre alte ri din lume , din cauza salariului mic i a birocraiei existente, a omajului crescut din ultima vreme. Aceasta este tendina mai ales n ultimul timp cnd criza economic se face simit tot mai mult n Romnia.

Bibliografie: [1] Mihu, Ioan Euromanagement Editura Economic, Bucureti 2002 [2] Porumb, Elena Marinela- Managementul Resurselor umane, EFES, Cluj Napoca, 2006 [3] Aurel, Manolescu, Managementul Resurselor umane, Editura economic , Bucureti , 2007 [4] Claudia ,Ogrean, Managementul resurselor umane , Sibiu 2004 [5]Emil Nuiu , Managementul resurselor umane, Tg.Mure 2006

STUDIA UNIVERSITATIS PETRU MAIOR, SERIES OECONOMICA, FASCICULUS 1, 2010

Maria Livia FRCA

Oeconomic a

Vol IV Nr. 4 Decembrie 2010