MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

- REFERAT SI ANALIZA AUDITULUI SOCIAL-

TEODORESCU IOANA IMLC AN V GR 3

Nr.crt. 1 2

Indicatori economici Nivelul salarizarii si motivatia resurselor umane Siguranta locului de munca

Punctaj 4 3

Observatii
Se observa o crestere uniforma a salariilor medii brute ca urmare a devalorizarii monedei nationale In anii 1995, 1996 se observa concedieri masive ale personalului din motive disciplinare ; in 1997 nr personalului man. este > decat in anul precedent cu toate ca nr total al angajatilor este< decat in anul precedent S.C. ARCON SA a solutionat revendicarile salariale intre managementul societatii si sindicate Societatea prezinta salariatilor o serie de facilitati. Se observa necesitatea unei mai bune protectii a muncii Se observa o imbunatatire a structurii personalului Societatea este preocupata de gradul de calificare al angajatilor.

3 4 5 6 7

Relatii profesionale : sindicate si conflicte de munca Protectia sociala a resurselor umane Conditii de desfasurare a activitatii in cadrul intreprinderii Normele activitatii resurselor umane Sisteme de testare, angajare, formare, evaluare si promovare a resurselor umane

5 5 4 4 5

TOTAL

30

3. ANALIZA I EVALUAREA POSTURILOR Omul reprezint fora de munc creativ, descoperitorul de cunotine i soluii noi i necesare. Performanele acestuia, succesul profesional concretizat n elemente de noutate, constituie o estur de dimensiuni de personalitate, aptitudini, caracter, care pot fi cunoscute i n bun parte msurat. Ca urmare, ntreprinderile au posibilitatea de a-i constitui colective a cror performan s fie maxim, n condiiile abordrii economice i tehnico-tiinifice, coerente, corecte a procesului de cunoatere i evaluare a personalului. Procesul de evaluare a personalului nu constituie o noutate. Au existat multe abordri interne realizate, att nainte de anul 1989, ct i dup, iar experiena extern furnizeaz numeroase informaii i modaliti de tratare. Se remarc totui, o oarecare reinere n acest domeniu sensibil. 3.1. Aprecierea / evaluarea personalului Definiie. Aprecierea performanelor personalului reprezint un proces prin care se decide ct de bine este efectuat o activitate de ctre angajaii unei instituii sau a unui anumit loc de munc. Aciunea n sine o ntlnim sub denumirea de evaluarea angajailor, evaluarea sau notarea performanelor etc. [1].. Scopul evalurii personalului. Informaiile provenite n urma evalurii performanelor profesionale servesc la: selectarea i orientarea profesional a noilor angajai; fixarea obiectiv a salariilor; repartiia adecvat pe post sau promovarea profesional; organizarea instruirii i perfecionrii personalului angajat. Cnd evalurile sunt practicate la scar restrns, acoperind un grup mic de persoanae cunoscute, problema este aparent relativ uor rezolvabil. Rolul i efectele unei evaluri corecte a personalului . O evaluare obiectiv a personalului permite o mai bun repartizare a salariailor pe posturi de munc corespunztoare, ca urmare se obin performane superioar la nivel individual i colectiv. Cunoaterea aptitudinilor fiecrui salariat, a experienei pe care o posed, ca i a trsturilor de personalitate, permite o repartizare optim a sarcinilor de servici, acordarea de sarcini la care el poate rspunde cu o performan maxim, integrarea n collective care dau bune rezultate; permite o salarizare echitabil, ceea ce reduce riscul apariiei nemulumirilor i, implicit, scderea randamentului, a tendinelor de reorientare profesional ctre alte domenii i posturi mai bine remunerate; permite creterea performanelor generale ale instituiei, dependent de activitatea fiecrui individ luat separate, unde numrul personalului imjplicat este, de obicei, mic; de asemenea permite sporirea competenei capacitii decizionale n ceea ce privete propriul personal a conducerii ntreprinderii; n acest scop se pot efectua periodic studii statistice ale fiierului de date construit de-a lungul anilor, referitor la evoluia/involuia profesional a fiecrui angajat. Evaluarea permite i presupune alctuirea i meninerea la zi a informaiilor asupra evoluiei individuale. O evaluare obiectiv a personalului permite organizarea unor aciuni legate de problema personalului-iniierea unor cursuri de perfecionare a pregtirii profesionale, verificarea eficienei unor metode de instruire, iniierea unor noi proiecte, formarea unor echipe de mnunc interactive, multiprodfesionale care pot i trebuie s se bazeze pe grupuri omogene din punctul de vedere al aptitudinilor, trsturilor de personalitate, stil de via etc. permind o intervenie n cunotin de cauz, fundamentat tiinific i nu o problem administrativ formal.

3.2. Principalele criterii n baza crora se face evaluarea personalului - competena profesional Criteriile sau dimensiunile dup care se face evaluarea competenei personalului, nu difer esenial de la un profil de activitate la altul. Dar, aceleai criterii se aplic difereniat pentru fiecare profesiune n parte, n baza unei profesiograme tiinific construite. Se consider dimensiuni de baz n aprecierea competenei: viteza cu care se desfoar o activitate, corectitudinea i originalitatea rezultatelor. Competena profesional are un caracter dinamic. La nceputul carierei profesionale, teoretic, performanele sunt mai reduse din cauza experienei mai reduse; dup un anume numr de ani se acumuleaz experien i, deci, i competena sau performanele sunt superioare. Spre sfritul perioadei active professional, performanele scad n mod usual, nu att din lipsa competenei, ct datorit scderii capacitii fiziologice a organismului de a acumula noi informaii i de a se menine n ritm cu noutile n domeniu. n unele situaii, scderea performanelor se datoreaz acumulrii de sarcini administrative; activitatea de cercetare presupune o total druire fa de proiectul n care se afl angajat cercettorul i orice preocupare exterioar disipeaz atenia i reduce performana. Numai dup o anumit perioad de timp de practicare a profesiei, o persoan poate fi considerat competent, ori eficient n munc. Aceast perioad poate fi mai scurt pentru unii i mai lung pentru alii. Aici intr n joc un evantai larg de factori individuali, sociali i situaionali, ceea ce confer un dinamism deosebit activitii de identificare i interpretare a criteriilor de evaluare. Reuita profesional constituie un sistem de achiziii pe planul cunotinelor i deprinderilor de munc, fiind realizat n timp. n afirmarea competenei interacioneaz o serie de variabile. Din ntreptrunderea lor rezult diferenele de performan. Variabilele sunt de dou tipuri: individuale i situaionale, acestea din urm fiind la rndul lor: fizice sau de mediu i organizaional-sociale. n evaluarea personalului trebuie s se in cont de toate aceste variabile i s se determine la nivelul fiecrei variabile dac exist deficiene i ct de grave sunt. Pentru a studia aspectul dinamic al performaei sau criteriului, cum i se spune n psihologia muncii, trebuie s avem n vedere separate, att individul, ct i grupul. Ambele aspecte pot sugera numeroase ci de intervenie n activitatea de cretere a randamentului sau reuitei profesionale. Competenei profesionale i se asociaz reuita profesional. n evaluarea competenei profesionale, deosebit de important pentru un salariat este identificarea pierderilor de competen profesional. Pierderea sau reducerea competenei profesionale este un fenomen cunoscut i care nu poate fi neglijat. Astfel, deintorii unor posturi de munc pot deveni necorespunztori fa de ceea ce se ateapt de al ei. De asemenea, pe parcursul carierei profesionale a unui individ, apar o serie de evenimente neprevzute sau inerente vrstei: decompensri fizice, fiziologice sau psihice. 3.3. Modele de evaluare a performanelor profesionale Cercettorii americani propun o clasificare a metodelor de apreciere a competenelor de evaluare. Nici una nu poate fi ns considerat ca perfect. Fiecare i are propriile avantaje i dezavantaje, una este mai potrivit pentru realizarea unui obiectiv, alta pentru altul. ntr-o evaluare tiinific se utilizeaz un set sau o baterie de metode, n scopul reducerii gradului de subiectivitate sau creterii gradului de obiectivitate.

 Scale de evaluare (se acord note pe o scal de la 1 la 9 pentru fiecare persoan, n funcie de criterii date); Sisteme de comparare a persoanelor : sistemul de ierarhizare pe baza ordinii de merit; sistemul comparrii pe perechi; sistemul distribuirii forate; sistemul comparrii ntre grupuri. Liste i scale comportamentale: organizare i planificare; capacitate de recunoatere i definire a problemelor; derivarea unor soluii alternative; evaluarea soluiilor alternative; implementarea soluiei alese; activiti profesionale; continuarea instruirii; cutarea de sarcini de munc; interes i curiozitate tehnic. 3.4. Greeli de evaluare i cauze ale acestora n evaluarea personalului, indifferent de domeniu, intervine, ca factor de deosebit importan, evaluatorul, care se angajeaz n activitate avnd, ca orice om, o serie de date personal-subiective care pot influena obiectivitatea evalurii. Ca urmare, trebuie s precizm greelile de evaluare posibile, pentru a ncerca s le eliminm. Cele mai frecvente greeli de evaluare ntlnite, sunt: 1. Supra-evaluarea - are ca principal cauz, indulgena. 2. Sub-evaluarea - are ca principal cauz rigiditatea i necunoaterea sarcinilor de serviciu. 3. Evaluri concentrate n partea superioar/inferioar a scalei, sau tendina central - datorate incompetenei evaluatorului, care opteaz pentru o soluie n mod arbitrar i se oprete la ea, nu pricepe clar despre ce este vorba, nu reuete s discrimineze. 4. Evaluarea tuturor subiecilor la mediu - efecte de halo. 5. Apreciere n termenii unei atitudini mintale generale - coreleaz diferite aspecte i le noteaz global. 6. Tendina ca notarea la o nsuire s influeneze notarea celorlalte la aceai persoan. 7. Notarea numai n funcie de o caracteristic unic. Avnd n vedere aceste greeli posibile de evaluare, este recomandabil s fie cooptai n grupurile de evaluare, n msura n care exist, specialiti n domeniu, care lucreaz n alte instituii de cercetare, a cror obiectivitate se presupune a fi mai mare tocmai pentru a asigura prin neutralitatea lor subiectiv-afectiv un grad crescut de obiectivitate i corectitudine a notelor acordate. Desigur, ca ntre unitile respective de cercetare sau ntre colective s nu existe interese divergente, situaii conflictuale sau de competiie, care pot polua evaluarea, dar pot i afecta pstrarea secretului de firm. 3.5. Caracteristici ale evalurii Aprecierea i notarea personalului are a baz filtrul raional al omului. Notarea este deci supus unor erori sistematice pe care evaluatorul trebuie s le cunoasc i s fac tot posibilul s le evite. Este cauza pentru care J.P. Guilford sublinia c experimentele legate de diverse sisteme de evaluare tind s dovedeasc faptu c metoda ceamai potrivit pentru mbuntirea modului de apreciere este s pregtim cu mult grij evaluatorii. J.P. Guilford a clasificat erorile care apar frecvent n notare, sugernd i cteva msuri de precauie care pot fi luate. Le vom descrie pe scurt. EFECTUL HALO. E.L. Thorndike a sesizat n practica evaluatorilor tendina de a nu putea efectua notrile ntr-o manier independent, distinct, la fiecare din aspectele activitii profesionale. Adic, dac o persoan este considerat superioar/infrioar dintr-un anumit punct de vedere, apare tendina de a o nota n mod similar i n ceea ce privete celelalte caliti. Consecina este c se atenueaz exagerat dispersia notelor obinute de un subiect, aceasta oscilnd n jurul mediei mai mult dect trebuie, de asemenea, intercorelaiile dintre aspectele notate vor fi exagerat de mari. Efectul halo este diminuat prin: solicitarea evaluatorului s noteze numai un singur aspect la ansamblul lotului, apoi s treac la urmtorul. EROAREA INDULGENEI. Const n tendina unor evaluatori de a acorda calificative prea favorabile. Opus erorii indulgenei este aceea a exigenei n care tendina este de a opera numai la nivelul polului defavorabil. Soluiile constau n definirea clar a categoriilor sau

punctelor de ancorare utilizate pe scara de notare, apelare la tehnica distribuiei forate sau efectuarea unor corecii. EROAREA TENDINEI CENTRALE. Acst tip de eroare se refer la nclinaia evaluatorilor de a evita polii extremi ai scrii de evaluare i de a atribui cu precdere note medii n proporie mai mare dect o justific distribuia gaussian a calitilor profesionale. Efectul este obinerea unor coeficieni de validitate contaminai care impun efectuarea coreciilor de estricie de rang. i aici o soluie ar fi utilizarea tehnicii distribuiei forate. Mai amintim: eraoarea logicii de evaluare cnd evaluatorul consider c nsuirile notate sunt legate logic; eroarea proximitii sau efectul de ordonare, const n tendina de notare identic a ntregului set de itemi sau dac notarea unui item a fost pozitiv, la urmtorul item notarea va fi negativ (o soluie const n construcia itemilor cu scri de notare inverse). Alte erori sistematice sunt generate d variabilele vrst i categorie de calificare - tinerii sunt apreciai mai sever, n timp ce vrstnicii, cu mai mult generozitate.