Sunteți pe pagina 1din 6

UNIVERSITATEA HYPERION, FACULTATEA DE PSIHOLOGIE

Motivaia n munc

Pleca Maria-Luiza Anul II, semestrul II

Definirea conceptului de motivaie


Motivaia muncii este un ansamblu de factori sau imbolduri care declaneaz, energizeaz, menin (sau ntrerup) si direcioneaz aciunea sau comportamentele unei persoane. (Zamfir, 1993). Motivarea reunete totalitatea aciunilor ntreprinse de catre factorii de decizie, indiferent dac ei sunt persoane sau instituii, asupra unui individ sau grupuri de indivizi n vederea imprimrii acestora a unui comportament sau mentaliti care s favorizeze ndeplinirea obiectivelor urmrite de cel care a decis. Conform literaturii de specialitate, motivarea reprezint arta ndeplinirii sarcinilor i atingerii obiectivelor prin stimularea i influenarea personalului din subordine. Motivarea muncii este un proces complex care face s intervin att dimensiunile interioare (imaginea de sine, ambiia), ct i caracteristicile organizaiei (coninutul sarcinilor, ambiana de lucru etc.). Reductibil la cteva reete simple, motivarea personalului se gireaza i se reconstruiete n permanen pornind de la strategii multiple. Fr motivare, talentele, mijloacele de aciune, resursele de orice natura rmn sterile.

Teorii de baz privind motivaia


Teoria lui Maslow
Teoria nevoilor postuleaz c fiinele umane au nevoi caracteristice i c oamenii pot fi motivai oferindu-le ceea ce au nevoie n schimbul efortului pe care l depun. Cu alte cuvinte, oamenii sunt motivai s i satisfac nevoile cele mai importante. Maslow consider c unele nevoi interne sunt mai stringente dect altele, i c este nevoie de satisfacerea nevoilor de baz (de pe nivele inferioare) naintea eliberrii energiei necesare mplinirii nevoilor de ordin mai nalt. Nevoi fiziologice. Pe nivelul cel mai de jos al ierarhiei lui Maslow se afl nevoile de baz, biologice sau fiziologice. Modelul sugereaz c oamenii crora le este foame sau care se confrunt cu pericolul pierderii elementelor de baz necesare existenei umane sunt mai puin preocupai de viaa social sau de satisfacerea nevoilor eului interior. Doar n momentul satisfacerii nevoilor fundamentale ale biologicului, oamenii se pot orienta spre alte nevoi care au fost latente n ateptarea mplinirii celor de pe nivelul inferior. Nevoi de securitate. Odat ce nevoile biologice au fost satisfcute, oamenii devin preocupai de sigurana lor fizic i psihic. n organizaii aceste nevoi se refer la: securitatea muncii (pericol de accidente i boli profesionale ct mai redus), securitatea locului de munc (probabilitate ct mai mic de pierdere a locului de munca respectiv), plata unor salarii peste

nivelul minim de supravieuire, libertatea de a se nscrie ntr-un sindicat, programe de pensii i asigurri. Nevoi de apartenen. Dac o persoan este satisfcut din punct de vedere fiziologic i se simte n siguran, este posibil c acea persoan va deveni interesat s i satisfac nevoia de contact social. Modelul indic faptul c oamenii au nevoie s intre n contact cu alii i s se bucure de sprijin social. n situaia n care oamenii sunt izolai sau singuri, nevoia de asociere nu va fi satisfcut i i vor folosi energia pentru a ncerca s o satisfac. Nevoi de stim. Aceste nevoi se refer la nevoia de a fi bine cunoscut de ctre ceilali i la nevoia individului de a se simi valoros, competent i respectat. n organizaiile moderne, n care nevoile de baz sunt satisfcute, managerii trebuie s acorde mult atenie i energie nevoilor de stim. Nevoi de automplinire. Maslow a postulat c, dac toate nevoile descrise anterior ar fi satisfcute (ceea ce nu este ns cazul de obicei), oamenii s-ar afla n situaia s i dezvolte potenialul maxim. Ei ar simi nevoia de a-i actualiza potenialul i de a-i atinge cele mai nalte obiective i aspiratii.

Teoria ERG a lui Alderfer


Pornind de la piramida lui Maslow, Clayton Alderfer a comprimat cele cinci nivele de nevoi n trei, numindu-le astfel: Nevoi legate de existen. Acele nevoi care sunt satisfcute de anumite condiii materiale; sunt acoperite nevoile fiziologice stabilite de Maslow, precum i nevoi considerate de acesta de siguran, dar care n opinia lui Alderfer deriv mai degrab din satisfacerea unor condiii materiale, de exemplu nevoia de a avea un loc de munc pltit. Nevoi relaionale. Acele nevoi satisfcute n urma comunicrii libere i a schimbului de informaii, opinii, idei, sentimente etc. cu ceilali membri ai grupului. Nevoi de implicare. Acele nevoi care sunt satisfcute de implicarea personal puternic n mediul de munc. Urmnd ndeaproape concepia lui Maslow, Alderfer aduce ca element de noutate faptul c, n opinia lui, dac un individ se afl n imposibilitatea de a-i satisface nevoi ca cele de dezvoltare el va reveni la satisfacerea nevoilor de pe treapta ierarhic inferioar. n acelai timp el creeaz o ierarhie mai puin rigid ce acoper un spectru mai larg de nevoi.

Teoria ateptrilor a lui Victor Vroom


Aceasta privete motivaia din prisma rezultatelor sau recompenselor ateptate. Teoria ateptrii este construit n jurul a trei elemente de baz: ateptarea (relaia efort-performan), instrumentalitatea (relaia performan-rezultat) i valena (valoarea rezultatelor). Intensitatea ridicat a motivaiei va rezulta din combinarea celor trei componente, toate absolut necesare. Lipsa unui element (oricare dintre cele trei) va determina lipsa motivaiei. Cu alte cuvinte, pentru a fi motivat s desfoare o anumit activitate, omul trebuie s valorizeze recompensa asociat, s cread c poate ndeplini respectiva activitate i s dispun de indiciile potrivit crora performana sa n activitate va fi rspltit. Acest model postuleaz c oamenii in cont de rezultatele la care se pot atepta i de strategiile de la care se pot atepta c vor conduce la rezultatele dorite. Oamenii vor fi motivai sa aleag strategiile cele mai potrivite pentru producerea celor mai favorabile rezultate. n acest model, dac o persoan dorete o promovare i se ateapt ca pentru aceasta este nevoie s munceasc mai mult i pentru mai mult timp, atunci persoana respectiv va fi motivat s depun mai mult efort pentru a ajunge la rezultatul dorit.

Teoria echitii
J. Stacey Adams este psihologul care a elaborat aceast teorie ce pornete de la premisa c sursa motivaiei rezid din compararea eforturilor pe care cineva le face ntr-un anumit post i a recompenselor pe care le obine, cu eforturile sau recompensele altei persoane sau altui grup. Caracteristica teoriei realizat de J. Stacey Adams const n faptul c aceasta vizez problema inechitii legat n special de recompens, de corelarea efortului cu retribuirea. Legat de acest aspect se consider c, de exemplu, inechitatea survenit ca urmare a supraretribuirii poate fi redus comportamental prin creterea eforturilor sau prin reducerea recompenselor. n general, aceast teorie a fost confirmat sub aspectul inechitii ca urmare a subretribuirii.

Forme ale motivaiei


Existena social i organizaional a omului s-a aflat dintotdeauna sub influena unor nevoi i factori motivaionali. Faptul c procesul motivaiei a fost contientizat relativ trziu nu-i diminueaz valoarea istoric i nici pe cea formativ n procesul devenirii umane. Formele motivaiei grupeaz circumstanele, modalitile i mijloacele de natur divers prin care organizaiile, i respectiv managerii influeneaz i orienteaz comportamentul indivizilor i al grupurilor. Pentru a releva, prin contrast, valenele fiecrui tip de motivaie, studiul teoretic le grupeaz n perechi cu componente opuse. Motivaia pozitiv i negativ. Aceast form de motivaie pune n valoare efectele laudei i recompenselor fa de cele ale dojenii i ameninrii. Motivaia pozitiv const n relaionarea direct i proporional a rezultatelor obinute i a comportamentului promovat
3

(rspunsul la apeluri, valoarea soluiilor, nivelul iniiativelor) cu satisfaciile personale. Accentul se pune pe latura pozitiv a laudei, recunoaterii i recompensei. Marea diversitate a structurilor psiho-intelectuale umane face ca satisfacia s fie perceput diferit de la individ la individ. Motivaia negativ este generat de folosirea unor factori motivaionali aversivi. Dei reprezint un tip primitiv de motivaie, bazat pe ameninare, pedeapsa, ea trebuie totui inclus cu anumite precauiuni n instrumentarul motivaional al managerului. Motivaia cognitiv i afectiv sunt forme ale motivaiei legate de unele trebuine imediate ale indivizilor. Motivaia cognitiv este legat de nevoia de a ti, de a cunoate, de a fi stimulat senzorial. Se manifest sub forma curiozitii fa de nou, de inedit, de complexitate, ca i prin tolerana ridicat fa de risc. Denumirea de cognitiv este dat de preponderena proceselor de cunoatere i nelegere. Prin mecanismele percepiei, gndirii, memoriei i imaginaiei au loc, progresiv: explorarea, reproducerea, nelegerea anumitor fenomene i dorina de a crea ceva nou. Motivaia cognitiv i gsete satisfacia n a explica i a rezolva scopuri n sine. Motivaia afectiv este determinat de nevoia omului de obine recunoaterea celorlali i de a se simi bine n compania lor. Performanele sportivilor neprofesioniti sunt determinate de motivaia afectiv; elevii i studenii care nvat din dorina de a satisface orgoliul prinilor sau pentru a nu le pierde dragostea sunt antrenai prin acest tip de motivaie.

Raportul ntre motivaie, satisfacie i performan


Organizaia este o entitate economic i n acelai timp una social, iar supravieuirea reclam, pe lng performan n plan economic, i un climat social optim. Climatul social se poate aprecia utiliznd o gam larg de parametri: satisfacia, gradul de implicare sau participare al salariailor. Aceti doi parametri pot deine o poziie dominant. Satisfacia i performana, n mod normal, trebuie s fie rezultatul unui climat social favorabil i se sprijin pe mai multe elemente definitorii: calitatea actului managerial; nivelul de ncredere cptat n cadrul organizaiei; nivelul de comunicare ntre structurile organizaiei; existena sentimentului utilitii muncii care se presteaz; echitatea n acordarea recompenselor; implicarea i participarea salariailor n condiiile unei evoluii n carier. Din punct de vedere conceptual, satisfacia reprezint starea de materializare a unor ateptri contientizate sau nu. n opinia lui K. Davis i J. Newstrom, satisfacia reprezint un set de sentimente favorabile sau nefavorabile ale angajailor fa de munca pe care o desfoar. Satisfacia reprezint sentimentul de mulumire, de plcere; ceea ce produce mulumire; motiv, prilej de a fi satisfcut. Analiza msurii n care oamenii obin nivelul de satisfacie dorit a constituit i constituie una dintre preocuprile constante ale psihologiei muncii. 'Ceea ce se ntampl cu oamenii pe durata unei zile de munc afecteaz profund att viaa acestora, ct i societatea n ntregul ei'. Sursa satisfaciei rezid n mod direct din raportul stabilit ntre nivelul recompensei pe care salariatul consider c ar trebui s o primeasc i modul n care percepe nivelul prezentat al recompensei. Cnd cele dou sunt egale, atunci salariatul va fi satisfcut. Atunci cnd nivelul
4

recompensei pe care angajatul l consider ca i se cuvine este mai mic dect recompensa primit, atunci se va nate sentimentul de inechitate sau disconfort.

Modaliti de motivare
Puterea de a-i schimba comportamentul aparine persoanei al crui comportament ncearc sa l modifice conducerea; motivarea este deci un proces care se desfoar n interiorul unei persoane. Problema managerului este s gseasc o strategie prin care sa intre n contact cu starea interioar a angajatului, determinndu-l s fie motivat, s acioneze sub impulsul propriilor sentimente. Managerii trebuie s neleag strategiile de motivare, modul n care acestea au succes sau eueaz. Teoriile nevoilor umane furnizeaz o privire de detaliu asupra a ceea ce nseamn motivarea. Managerii trebuie s ofere ci ctre mplinirea de sine, sau n caz contrar angajaii lor vor rmane nemotivai. Exist dou tipuri principale de strategii prin care un manager poate ncerca s influeneze comportamentul celorlali: influenarea direct (strategiile care reprezint interaciunea direct dintre manageri i cei pe care doresc sa i influeneze) i ajustrile situaionale (acele strategii proiectate s modifice natura situaiei n care lucreaz o persoan, plecndu-se de la ideea c situaiile modificate vor influena motivaiile interne). Modalitile de motivare sunt direct legate de motivaiile extrinseci i intrinseci. Motivaia extrinsec are loc atunci cnd satisfacia este determinat de un element independent de munca depus, iar motivaia intrinsec este susinut de satisfacia de natura muncii, de responsabilitile asumate. Motivaia extrinsec se realizeaz n principal prin intermediul banilor primii ca salariu. La aceasta se mai pot aduga avansarea sau promovarea, accesul la cursuri de perfecionare, accesul la un program de carier n cadrul organizaiei. Dupa Maslow i Alderter, salariul ar trebui s aib un efect motivaional. El ar trebui s aib un potenial deosebit ca motivator.

Bibliografie Druta F. Motivaia economic, Editura Economic, Bucureti, 1999 Cornescu v., s.a. - Management de la teorie la practic, Ed. Universitii Bucureti, Bucureti, 2004.