Centrul pentru Dezvoltare i Inovare n Educaie

Bucuresti 061311, ROMANIA

Bd. Timisoara 37, T10-AP78
Tel./ fax: +4 021 746 53 39
E-mail: office@tehne.ro
www.tehne.ro


Proiect pilot nr. RO/03/B/F/PP-175017
METODE DE
INTERVENIE N
ORGANIZAII

MODUL DE FORMARE
METODE DE INTERVENIE N ORGANIZAII
MODULUL ESTE DEZVOLTAT DE:
TEHNE - Centrul pentru Dezvoltare i Inovare n Educaie
TEHNE este o oganizaie activ n domeniul educaiei, derulnd programe i proiecte
de elearning, dezvoltare curricular, educaie pentru cetenie democratic, nvare
permanent i formarea continu a cadrelor didactice.

Cuprins:
INTRODUCERE
TIPURI DE INTERVENIE
1. formarea
2. interviul i ancheta
3. consultrile i supervizrile
4. analiza instituional
5. cercetarea-aciune
6. consultana organizaional intern
EXEMPLE: GRUPUL BALINT, ANCHETA
1. grupul Balint
2. ancheta
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Analiza organizaional i intervenia n organizaii se bazeaz pe metode derivate din
psihologia social. Aceasta utilizeaz metodele i tehnicile de investigare ale tiinelor
sociale: experimentul, practicile de formare i de psihoterapie, precum i practicile sociale de
intervenie existente deja n societate.
TIPURI DE INTERVENIE
1. Formarea
Formarea i perfecionarea profesional, de regul, nu se aplic grupurilor reale, grupurilor de
munc, i nu este orientat spre construirea de echipe. Totui, n cazul n care formarea se
adreseaz unor grupuri deja constituite i care opereaz n cadrul firmei, componenta de
Modul: METODE DE INTERVENIE N ORGANIZAII Proiect pilot nr. RO/03/B/F/PP-175017
2
intervenie a formrii nu poate fi neglijat. O parte esenial de analiz a organizaiei se
realizeaz n cadrul analizei de nevoi de formare; pentru desfurarea unei formri
profesionale eficiente, este strict necesar cunoaterea nivelului de competee existent i a
celui necesar n organizaie, definirea clar a obiectivelor formrii profesionale. O serie de
instrumente pentru analiza nevoilor de formare trebuie elaborate, fie la nivelul instituiei, dac
formarea are loc la acest nivel, fie la nivelul furnizorilor de formare. S-a dovedit, de multe ori,
c eficiena cursurilor de formare i impactul acestora asupra calitii activitii companiei
sporesc mult dac activitile de formare sunt dublate de alte activiti de consultan i
dezvoltare organizaional intern, care s se desfoare i dup ce cursurile de formare s-au
ncheiat.
2. Intreviul i ancheta
Anchetele i sondajele sociologice sunt printre cele mai populare metode de investigare a
fenomenelor sociale din interiorul organizaiilor. Chiar dac accentul metodei cade pe
identificarea fenomenelor i pe analiz, componenta de intervenie n organizaie este
semnificativ. Relaia de comunicare ce se stabilete n cazul aplicrii acestor metode este
asimetric, cel care a conceput ntrebrile i care le formuleaz ateapt rspuns din partea
subiecilor. Anchetele interne n organizaie se pot desfura pe teme de interes privind
dezvoltarea firmei, principalele disfuncii sau riscuri, conflictele organizaionale. Exist mai
multe avantaje ale metodei, cum ar fi: rapiditate, costuri relativ reduse, controlul asupra
respondenilor.
Interviul se practic frecvent n organizaii, fie pentru ocuparea unui post, pentru identificarea
problemelor, pentru aflarea unor informaii privind relaiile sociale, gradul de confort al
angajailor, preocuprile i temerile acestora, prerea angajailor privind proiectele de
schimbare din companie.
3. Consultrile i supervizrile
Acestea se realizeaz de ctre o persoan calificat, de regul neaparinnd organizaiei, care
lucreaz pe baze contractuale. De cele mai multe ori, solicitarea de consultan provine din
partea echipei, departamentului sau grupului care ntmpin probleme. Consultantul
realizeaz analiza i intervenia delimitnd marginile grupului, dar tratnd problemele globale
care apar ca interaciune ntre grup i restul organizaiei sau al societii. Vom insista n
cadrul acestui material asupra unei metode extrem de eficiente, Grupul Balint.
4. Analiza instituional
n acest caz, este implicat ntreaga instituie, iar analiza se focalizeaz pe cteva coordonate:
analiza comunicrii i a fluxurilor informaionale, analiza deciziei, analiza de resurse umane,
analiza culturii organizaionale.
Consultantul care realizeaz analiza organizaional este contractat, de regul de
departamentele care au n grij dezvoltarea strategic a firmei, dar poate exista cazul n care
cineva din top management, sau proprietarul, solicit aceasta. Prima grij a consultantului este
de a explica tuturor celor cu care va discuta i va lucra n perioada respectiv n ce const
munca sa, i ce anume activiti se vor realiza. Pe msur ce consultantul i adncete munca
sa, el va fi confruntat cu diverse solicitri, venite din partea multor persoane, care doresc s
influeneze accentul sau concluziile analizei. n medii conflictuale, rolul intervenientului este
atunci i de mediator sau negociator.
5. Cercetare-aciune
Aceast metod, cunoscut ca action research i la a crei dezvoltare a avut o contribuie
important Kurt Lewin, este o metod de mbuntire a practicilor organizaionale, a
cunotinelor i a mediului profesional; metoda se poate aplica sub supravegherea unui
specialist n psihologie social sau n mod independent, de ctre organizaii. n principiu, este
Modul: METODE DE INTERVENIE N ORGANIZAII Proiect pilot nr. RO/03/B/F/PP-175017
3
vorba de un ciclu, n care se realizeaz planificarea, aciunea, i apoi analiza privind efectele
obinute, urmnd reproiectarea, msuri corective, deci, reluarea ciclului.
6. Consultana organizaional intern
Exist organizaii n care permeabilitatea la practici de sociologie clinic este ridicat n
aceste organizaii au fost introduse, ntre practicile curente, metoda intervizrii, metoda
Balint, metode de analiz a practicilor. Chiar dac, la nceput, a fost nevoie de existena unei
expertize externe, aceste practici s-au instituionalizat, personalul i managerii au vzut
utilitatea i productivitatea acestor metode i le folosesc n mod curent. O parte a personalului
s-a specializat, totui, pentrru a putea organiza i coordona n condiii bune aceste activiti.
Practicienii respectivi, n afara atribuiilor curente, au dobndit competene, pe cale formal
sau informal, n domeniul psihologiei sociale i organizaionale, i reuesc s adauge valoare
n organizaiile n care lucreaz. nsui acest proiect are drept filosofie de baz dobndirea
competenelor de intervenie organizaional pe cale informal, iar aceste competene s fie
puse n serviciul bunstrii oamenilor din organizaie.
EXEMPLE: GRUPUL BALINT, ANCHETA
1. Grupul BALINT de intervizare (intervision)
Participani:
Un grup de 5-8 persoane care au experiene comparabile.
Un conductor al discuiei. Cea mai important sarcin a lui este s se asigure c toi
membrii grupului comunic potrivit regulilor specifice fiecrei etape.
O persoan care cronometreaz timpul.
Etape:
1. Inventarierea situaiilor "problematice" pe care membrii grupului vor s le supun ateniei
grupului.
O situaie "problematic" n acest caz este orice ntrebare concret pe care cineva o are n
legtur cu o situaie.
2. Decizia n privina problemei pe care o vor aborda membrii grupului.
Criteriile sunt: trebuie s fie o problem real, s nu fie prea complex i care s existe n
acest moment. (Dac problema este prea complex, mai nti trebuie divizat n mai multe
subprobleme. Pentru acest caz alte metode sunt mai indicate).
3. Expunerea problemei
"Proprietarul" problemei expune din nou principalele caracteristici ale situaiei problematice.
4. Momentul asociaiilor
Fiecare membru al grupului lucreaz singur cteva minute, noteaz asociaiile care i-au venit
n minte n timp ce asculta expunerea problemei.
5. Momentul imaginrii
Membrii grupului solicit informaii suplimentare (nu interpretri sau nelesuri) pentru a-
i forma o idee mai bun asupra problemei.
"Proprietarul" problemei rspunde scurt i clar.
Membrii grupului ncerc s se identifice cu "proprietarul" problemei.
Conductorul discuiei face un rezumat al problemei i verific dac fiecare membru al
grupului nelege bine problema.
Modul: METODE DE INTERVENIE N ORGANIZAII Proiect pilot nr. RO/03/B/F/PP-175017
4
6. Formarea unei opinii
Pe baza modului n cate a neles problema, fiecare membru al grupului redacteaz nite
sfaturi. Sfaturile vor fi transmise verbal "proprietarului" problemei, fr a avea loc vreo
discuie. ("Proprietarul" problemei ia notie).
7. Luarea deciziei
"Proprietarul" problemei le comunic membrilor grupului cum l-au ajutat sfaturile lor s
neleag situaia, s o vad ntr-o lumin nou sau nu. Apoi le comunic ce va face n
realitate.
8. Comportamentul n grup
Membrii grupului i comunic "proprietarului" problemei dac au observat ceva n privina
comportamentului lui n cadrul acestui grup, ceva care ar putea fi observat i n situaia
problematic. (Adic, modul n care a fost formulat problema sau modul n care s-a rspuns
la ntrebri). "Proprietarul" problemei furnizeaz feedback: "Acest lucru l recunosc, cellalt
nu". E foarte important ca cel care conduce discuia s fie foarte strict n ceea ce privete acest
feedback. S nu existe posibilitatea vreunui atac sau reacii de aprare!
9. Comportamentul n situaii comparabile
Membrii grupului vorbesc despre propriul lor comportament n situaii similare.
2. Ancheta
Orice investigaie de acest tip va parcurge trei etape: pregtirea cercetrii, culegerea
informaiei i finalizarea cercetrii.
Pregtirea cercetrii
n cadrul acestei etape se pun la punct aspectele teoretice, metodologice, detaliile tehnice i
organizatorice ale cercetrii. Sunt clarificate de asemenea n cadrul acestei etape aspectele
privind scopul i obiectivele anchetei, costurile, personalul implicat, calendarul de desfurare
i etapele concrete, modalitile de prelucrare a datelor i de prezentare final a rezultatelor.
Putem spune c este cea mai important faz deoarece toate consecinele care vor aprea au
drept cauze evenimente, decizii i activiti din aceast faz. Vom insista n continuare asupra
acestei etape.
a) delimitarea obiectului anchetei tema de cercetare este aleas n funcie de interesele
companiei, de problemele pe care aceasta le ntmpin, dar i de constrngerile exterioare
- modificarea mediului de afaceri, restrngerea pieei, probleme privind recrutarea
personalului, etc.
b) Stabilirea ipotezelor de lucru
Chiar dac o anchet are un rol n primul rnd descriptiv, componenta explicativ este
prezent ntre obiectivele acesteia. Orice ntrebare sau grupaj de ntrebri din chestionar,
interviu sau tem de discuie de grup presupune existena unor ipoteze, iar ntrebarea are
rolul de a contura i restrnge nedeterminarea din acea zon. De pild, punnd ntrebri
angajailor privind numrul de copii sau de tipul de coal urmat de acetia, presupunem
c numrul de copii influeneaz comportamentul acestuia, timpul liber, interesele sale.
De aceea, un sistem de ipoteze de lucru clar formulate i derivnd din obiectivul
cercetrii trebuie, n mod necesar, s ne preocupe n faza iniial a cercetrii.
c) operaionalizarea conceptelor
Prin operaionalizarea conceptelor nelegem modul concret de explicare a nsuirilor
definitorii ale subiecilor, prin care aceste proprieti s poat fi evaluate, comparate,
msurate. De exemplu, dac vrem s operaionalizm contiinciozitatea unui angajat, ne
Modul: METODE DE INTERVENIE N ORGANIZAII Proiect pilot nr. RO/03/B/F/PP-175017
5
gndim prin ce anume se manifest acest comportament, care este n acelai timp i o
trstur de personalitate. Nu putem vedea nuntrul convingerilor i credinelor acestui
angajat, dar putem observa cteva lucruri simple: dac ntrzie sau nu la serviciu, dac i
face lucrrile la timp, dac atunci cnd are o activitate dificil de realizat rmne dup
program, dac este foarte afectat n situaia c a greit ceva etc.
Un alt exemplu, privind operaionalizarea conceptului satisfacia muncii: exist trei
dimensiuni ale conceptului: satisfacia n raport cu relaiile de munc, satisfacia n raport
cu coninutul i cadrul de desfurare a muncii, satisfacia n raport cu beneficiile asociate
muncii.
d) Aspecte metodologice: aici se decide ce fel de instrumente i tehnici vor fi folosite:
interviul (tehnic oral), interviul prin telefon, chestionarul cu autocompletare,
chestionarul administrat de operator, focus grupul, interviul etc. Aceste decizii in de
considerente tiinifice, dar i de aspectele economice i organizatorice: costuri, personal
implicat, calificare necesar, timp disponibil.
e) construcia instrumentului
Sunt dou probleme importante aici: cele innd de coninut i cele de form. n cadrul
rezolvrii primei probleme, se traduce coninutul, informaia solicitat, n ntrebri.
Departe de a fi o etap facil, aici trebuie avute n vedere: grupul int cruia i se
adreseaz ntrebrile, de care va depinde alegerea expresiilor, n ce caz se va recurge la
ntrebri nchise (toate variantele de rspuns sunt prestabilite), ntrebri deschise
(rspunsul este liber), sau seminchise (o parte din variante presupun rspunsuri libere).
A doua problem, la fel de important, const n ordinea i succesiunea ntrebrilor. De
regul, pentru alctuirea chestionarelor, se recurge la specialiti.
f) alegerea eantionului: aceast problem este crucial, i trebuie tratat separat problema
reprezentativitii eantionului, pentru ca acesta s descrie cu precizie fenomenele
analizate. n organizaiile mici este relativ uor ca toi membrii s fac parte din eantion.
Dac avem o organizaie mare, eantionarea devine complicat, deoarece trebuie ca
acesta s descrie ct mai fidel structura populaiei organizaiei, dar, n acelai timp, s
poat trata n mod semnificativ toate fenomenele identificate. De aceea, i n acest caz,
specializarea personalului sau consultarea unui expert este necesar.
BIBLIOGRAFIE:
1. Altman, S.; Organizational behavior: Theory and Practice; Academic Press, Inc.,
Orlando, San Diego, 1985
2. Iosifescu, .; Managementul educaional pentru instituiile de nvmnt; Tipogrup
Press, Bucureti, 2001;
3. Neculau, A.; Analiza i intervenia n grupuri i organizaii; Iai, Editura Polirom,
2000
4. Radu, N., colectiv, Psihologie social, Bucureti, Editura Fundaiei Romnia de
Mine, 1996
5. Zlate, M.; Tratat de psihologie organizaional-managerial, Bucureti, Editura
Polirom, 2004