PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

HUMAN RESOURCES PSYCHOLOGY PSYCHOLOGIE DES RESSOURCES HUMAINES Asociaia de Psihologie Industrial si Organizaional Centrul de Monitorizare Profesional n Psihologia Muncii Organizaional Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca

Volumul 7, nr. 2/2009

Asociaia de tiine Cognitive din Romnia Cluj-Napoca

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Secia Psihologie Cluj-Napoca, Str. Republicii 37, 400015 Tel./ fax: 0264-598751 Adresa web: www.apio.ro E-mail: office@apio.ro

Copyright 2009 Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

Publicarea de articole n Revista ,,Psihologia Resurselor Umane este avizat de doi recenzori.

Abonamente: Pentru membrii APIO abonamentul este inclus n cotizaia anual. Pentru nonmembri, abonamentul anual (2 numere) cost 35 lei (taxe potale incluse) Pentru abonamente, v rugm s ne contactai la adresa: office@apio.ro CONT IBAN: RO38 BTRL 0130 1205 9213 60xx

Director tehnic: Daniel Paul

Editura: Asociaia de Stiine Cognitive din Romnia Str. Republicii, nr. 37, Cluj-Napoca, 400015 Email: ascr@psychology.ro Tiprit n Romnia

Psihologia Resurselor Umane is the official journal of the Industrial and Organizational Psychology Association (APIO).
Founder: Horia D. Pitariu, Babe Bolyai University, Cluj Napoca, Romania Editor in Chief: Horia D. Pitariu, Babe Bolyai University, Cluj Napoca, Romania Managing Editor: Claudia Rus, Babe Bolyai University, Cluj - Napoca Editorial Staff: Daniela Andrei -Babe Bolyai University, Cluj-Napoca, Romania Andrea Budean-Dobrin Babe Bolyai University, Cluj-Napoca, Romania Ctlina Ciuce- Babe Bolyai University, Cluj-Napoca, Romania Claudia Rus- Babe Bolyai University, Cluj-Napoca, Romania Mihaela Popa-Craif- Universitatea Bucureti, Bucureti, Romnia Editorial Board: Monica Albu George Bariiu Institute, Cluj-Napoca, Romania Natalie J. Allen University of Western Ontario, Canada Adalgisa Battistelli Universit degli Studii di Verona, Italy Rbert Balzsi, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca, Romania Zoltn Bogthy West University, Timioara, Romania Jean-Luc Bernaud Universit de Rouen, France Dana H. Born United States Air Force Academy, USA Andrea Budean - Babe Bolyai University, Cluj-Napoca, Romania Paula Caligiuri Rutgers University, USA Roxana Capotescu- Babe Bolyai University, Cluj-Napoca, Romania Dorina Coldea- Serviciul Romn de Informaii, Bucureti, Romania Jeffrey M. Conte San Diego State University, USA Cary Cooper Lancaster University Management School, UK Petru Cureu Babe Bolyai University, Cluj-Napoca, Romania Doru Dima - Dima Consulting Group, Braov, Romania Anca Dobrean - Babe Bolyai University, Cluj-Napoca Drago Iliescu - D&D Research, Bucureti, Romania Mark Griffin The University of Sheffield, UK Remus Ilie Michigan State University, USA Rick Jacobs Penn State University, USA Timothy A. Judge University of Florida, USA Nicolae Jurcu Technical University, Cluj-Napoca, Romania Laura L. Koppes University of West Florida, USA Rmi Kouabenan Universit Pierre Mends, Grenoble, France Frank J. Landy Baruch College of the City Univeristy of New York and Landy Litigation Support group, USA Janice H. Laurence Office of the Under Secretary of Defense, Personnel and Readiness, USA Claude Lemoine Universit Charles de Gaule Lille 3, France Jacques Leplat Directeur Honoraire LEcole Pratique des Hautes Etudes, Paris, France Thomas Li-Ping Tang Middle Tennessee State University, USA Sheila K. Martin National College of Ireland, Dublin, Irlanda Nicolae Mitrofan University of Bucharest, Romania Adrian Neculau Al. I. Cuza University, Iai, Romania Michael P. ODriscoll University of Waikato, New Zeeland Deniz S. Ones University of Minnesota, USA Sharon Parker The University of Sheffield, UK Jos Maria Peir - University of Valencia, Spain Adrian H. Pitariu - Paul J. Hill School of Business University of Regina, Canada Ioan Radu Babe Bolyai University, Cluj-Napoca, Romania Ivan Robertson Leeds University Bussiness School & Manchester Business School, UK Robert Roe - University of Maastricht, Netherlands Andr Savoie University of Montreal, Canada Philippe Sarnin Universit Lyon 2, France Filaret Sntion - Ovidius University, Constana, Romania Paul E Spector - University of South Florida, USA Charles D. Spielberger University of South Florida, USA Zissu Weintraub Department of Defence, Israel Psihologia Resurselor Umane is published twice a year, in April and October by the Romanian Cognitive Sciences Association Press (ASCR), Cluj-Napoca 1. INDEXING: This journal is indexed in PsychINFO, Socit Franaise de Psychologie and National Council of Research (CNCSIS)

Psihologia Resurselor Umane: ISSN: 1583-7327 COPYRIGHT: All rights reserved to Psihologia Resurselor Umane, Industrial and Organizational Psychology Association (APIO). The publisher assures the protection of authorship according to the current legislation. Except as permitted under copyright legislation, no part of this publication may be reproduced, stored or transmitted in any form or by any means without the prior permission of the publisher.

Article publishing requirements

The journal Human Resources Psychology publishes original articles in Romanian, English and French. Scientific articles submitted for publishing should respect the following conditions:

1.

Manuscripts should follow the publication standards existing in the Publication Manual of the American Psychological Association, fourth ed.

2.

All manuscripts should be written in a clear and readable manner.

3.

Articles must be sent to the editor in chief in two copies: one of the copy must be printed on A4 format, 1 line spaced, in Times New Roman characters, font no. 12 and the paper format must have the following dimensions: top: 3cm; bottom: 2.5cm; left: 2.5 cm and right: 2.5cm. The other copy must be sent on a CD (Word format). On the CD label it must be specified the authors name, the title of the article and an email address where the author can be contacted. The papers can be sent by email to the following address: office@apio.ro

4.

Theoretical and experimental papers, applied research and meta-analyses should be of maximum 25 pages, 1 line spaced (including tables, graphics and biographical references). Comments and interviews cannot exceed 10 pages. Book reviews must not exceed 3-4 pages. Articles for the Human Resources Management in Practice must not be longer than 10 pages, at 1 line spaced.

5.

Biographical references in the text must be noted as following:

For an article published in a journal: Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992). The role of metaphors in organizational change. Group and Organizational Management, 17, 242-248.

For a book: Katzenbach, J.R., & Smith, A. (1993). The Wisdom of Teams. Boston: Allyn and Bacon.

For a chapter or study included in a book: Harrison, R. (1974). Role negotiation: a tough-minded approach to team development. In P.J. Berger (Ed.), Group Training Techniques. Essex: Gower Press.

Psihologia Resurselor Umane Volumul 7, nr. 2, 2009

CUPRINS

Editorial Drago Iliescu Evaluarea psihologic prin teste n Romnia: o stare actual i perspective Studii i Cercetri Marian Popa O analiz a statisticilor utilizate n comunicrile tiinifice psihologice Raluca Oprea Ciobanu Construirea, mprtirea i transferarea noilor competene n ntreprinderile transnaionale: probleme i constrngeri Horia D. Pitariu, Andrea D. Budean Impactul stresului ocupaional asupra satisfaciei cu munca i comportamentului contraproductiv n munc Bogdan Stoian Profiluri prototip de performan managerial Carmen Nicula Rolul compatibilitii dintre valorile individuale i valorile organizaionale asupra mecanismelor motivaiei n munc Maria Ileana Carcea, Ana Maria Hojbot Psihologie aplicat n tiin i cercetare Despre metod Dan Ispas Ponderarea relativ a predictorilor Recenzii i Note Bibliografice CRISTIAN OPARIUC-DAN (2009). Statistic aplicat n tiinele socio-umane. Noiuni de baz Statistici univariate. Cluj-Napoca: Editura ASCR & COGNITROM, 262 p. (Monica Albu, Horia D. Pitariu) SOFIA CHIRIC, DANIELA ANDREI, & CTLINA CIUCE (2009). Aplicaii practice ale psihologiei organizaionale. Cluj-Napoca: Editura ASCR, 233 p. (Claudia Rus) KARL WESTHOFF & MARIE-LUISE KLUCK. Trad. DRAGO ILIESCU, MIHALEA MINULESCU, CTLIN NEDELCEA, & ION ANDREI (2009). Raportul psihologic: Redactare i evaluare. Bucureti, Cluj-Napoca: D&D/Testcentral & SINAPSIS, 221 p. (Claudia Rus) PAUL E. SPECTOR (2008). Psihologie industrial i organizaional (Ediia a-V-a). New York: John Wiley & Sons, Inc., p. 457. (Claudia Rus)

20

30 40

57 70

83

86

87

89

91

Informaii Conferina Naional de Psihologie Industrial i Organizaional Al. Roca, Ediia a X-a, 22-24 Aprilie 2010, Bucureti

93

Human Resources Psychology Volume 7, no. 2, 2009

SUMMARY

Editorial Drago Iliescu Psychological assessment through tests in Romania: an actual situation and future perspectives

Studies and Research Marian Popa An analysis of the statistics used in psychological papers Raluca Oprea Ciobanu Build, share and transfer new skills in transnational enterprises: issues and constraints Horia D. Pitariu, Andrea D. Budean The Impact of Occupational Stress on Job Satisfaction and Counterproductive Work Behaviour Bogdan Stoian Prototypes profiles of managerial performance Carmen Nicula The role of fit between individual values and organizational values on mechanisms of work motivation Maria Ileana Carcea, Ana Maria Hojbot Applied psychology in science and research About Methods Dan Ispas The relative weighting of predictors Book Reviews and Bibliographical Notes CRISTIAN OPARIUC-DAN (2009). Statistics applied in social and human sciences. Basic notionsUnivariate statistics. Cluj-Napoca: Editura ASCR & COGNITROM, 262 p. (Monica Albu, Horia D. Pitariu) SOFIA CHIRIC, DANIELA ANDREI, & CTLINA CIUCE (2009). Practical applications of organizational psychology. Cluj-Napoca: Editura ASCR, 233 p. (Claudia Rus) KARL WESTHOFF & MARIE-LUISE KLUCK. Trad. DRAGO ILIESCU, MIHALEA MINULESCU, CTLIN NEDELCEA, & ION ANDREI (2009). Psychological Report: Drafting and evaluation. Bucureti, Cluj-Napoca: D&D/Testcentral & SINAPSIS, 221 p. (Claudia Rus) PAUL E. SPECTOR (2008). Industrial and organizational psychology (Fifth edition). New York: John Wiley & Sons, Inc., p. 457. (Claudia Rus)

9 20 30 40 57 70

83

86

87

89

91

Information National Conference of Industrial and Organizational Psychology, Xth Edition, 22-24 April 2010, Bucharest

93

La Psychologie de Ressources Humaines me Volume 7, 2 numro, 2008

SOMMAIRE

Editoriale Drago Iliescu Lvaluation psychologique par les tests en Roumanie: situation actuelle et perspectives davenir Etudes et Recherches Marian Popa Une analyse des statistiques utilises dans les communications scientifiques psychologiques Raluca Oprea Ciobanu Construire, partager et transfrer des nouvelles comptences dans les entreprises transnationales: enjeux et contraintes Horia D. Pitariu, Andrea D. Budean Limpact du stress au travail sur la satisfaction professionnelle et le comportement contraproductif au travail Bogdan Stoian Profiles prototype de performance mangeriale Carmen Nicula Le role de la compatibilit entre les valeurs individuelles et les valeurs organisationelles sur les mchanims de la motivation au travail Maria Ileana Carcea, Ana Maria Hojbot Psychologie aplique dans la science et la recherche Mthodologie Dan Ispas La pondertion relative des prdicteurs Critiques et notes bibliographiquess CRISTIAN OPARIUC-DAN (2009). Les statistiques appliques en sciences sociales. Notions de baseStatistiques univaris. Cluj-Napoca: Editura ASCR & COGNITROM, 262 p. (Monica Albu, Horia D. Pitariu) SOFIA CHIRIC, DANIELA ANDREI, & CTLINA CIUCE (2009). Les applications pratiques de la psychologie organisationnelle. Cluj-Napoca: Editura ASCR, 233 p. (Claudia Rus) KARL WESTHOFF & MARIE-LUISE KLUCK. Trad. DRAGO ILIESCU, MIHALEA MINULESCU, CTLIN NEDELCEA, & ION ANDREI (2009). Rapport psychologique: la rdaction et lvaluation. Bucureti, Cluj-Napoca: D&D/Testcentral & SINAPSIS, 221 p. (Claudia Rus) PAUL E. SPECTOR (2008). Psychologie Industrielle et Organisationnelle (Vme dition). New York: John Wiley & Sons, Inc., p. 457. (Claudia Rus)

20

30 40

57 70

83

86

87

89

91

Informations Confrence Nationale de la Psychologie Industrielle et Organisationnelle, Xme dition, 22-24 Avril 2010, Bucarest

93

Evaluarea psihologic prin teste n Romnia: o stare actual i perspective

Drago Iliescu D&D Research
1

Adresa de coresponden: dragos.iliescu@testcentral.ro

Testul psihologic este probabil cea mai valoroas contribuie fcut de psihologie, ca tiin specific, la repertoriul general al tiinelor. Este att de fascinant ca obiect de studiu pentru unii i de important din punct de vedere practic pentru alii dintre colegii notri, nct n jurul testului psihologic s-a creat o ntreag ramur a metodologiei, care aproape c poate fi o tiin de sine stttoare: psihometria. Practicile legate de utilizarea testului psihologic n Romnia sunt grefate de aceleai tare ca i practica general a psihologiei, marcat de prea multe ori de o atitudine ilar de mbtrnit sau chiar de o ngrijortoare lips de profesionalism. Nu este ntrutotul de mirare ca, dup atia ani de interdicie ca disciplin academic, somnul psihologiei s nasc montri. Sau, poate, totui, la aproape dou decenii de la renvierea psihologiei, este de fapt de mirare. Scopul acestui editorial este acela de a face o trecere n revist i totodat de a sensibiliza psihologii prin evocarea unui studiu empiric realizat n urm cu un an, cu privire la etica practicilor legate de teste i testare, n cazul psihologilor din Romnia. Rezultatele studiului au fost prezentate deja de dou ori, n locuri diferite i din perspective diferite (Iliescu 2008a, b) i au suscitat, n mod neateptat, mai mult interes n afara rii dect n ar. Cercetarea s-a desfurat pe baza unui model de anchet prin chestionar, administrat prin email i internet. Eantionul intenionat a fost de 1200 de psihologi practicani, dintre care ~900 erau la acel moment nregistrai cu drept de liber practic n Colegiul Psihologilor din Romnia. Aceti 1200 de psihologi au primit invitaii prin email, pentru a completa chestionarul trimis prin ataament, sau pentru a intra pe site-ul care a gzduit culegerea de date i a oferi rspunsurile lor online. Culegerea de date s-a desfurat n perioada 14 Aprilie-10 Iulie 2008. Rata de returnare a chestionarelor a fost de 39.25%, colecia de date bazndu-se pe rspunsurile a 471 psihologi. Dintre acetia, 108 (23%) sunt de sex masculin i 363 de sex feminin, avnd vrste cuprinse ntre un minim de 21 i un maxim de 49 de ani (m=29.43, SD=6.33). Din punct de vedere al experienei profesionale, 3.40% au raportat experien sub 1 an, iar 7.22% experien mai mare de 20 de ani (21.87% ntre 1-3 ani, 21.02% ntre 4-6 ani, 21.23% ntre 7-10 ani, 25.27% ntre 10-20 ani, m=8.43, SD=6.33). Din punct de vedere al

Editorial specializrii, 98 (20.81%) se consider 202 psihologi industrial-organizaionali, (42.89%) psihologi clinicieni sau psihoterapeui i 171 (36.31%) psihologi colari sau educaionali. Studiul a acoperit ase domenii, care vor fi discutate mai pe larg n continuare: nclcarea de copyright (uz legal vs. ilegal), materialele testrii (calitate i acoperire), caracteristici psihometrice (fidelitate, validitate, norme), procedura de testare (consimmnt informat, divulgarea datelor rezultate din testare), calificarea i formarea utilizatorilor i securitatea testelor. S-a observat c doar 3.82% (!) din psihologii chestionai au declarat c utilizeaz ntotdeauna legal testele pe care le folosesc, aproximativ 50% utilizeaz i teste legale i ilegale, iar 46.28% nu au utilizat niciodat un test n mod legal (licen). Sursa principal de copii ilegale este n continuare universitatea, 40.18% declar c au copiile ilegale pe care le utilizeaz din universitate, iar 35.80% declar c le-au primit chiar de la profesorii lor. O parte semnificativ dintre cei chestionai (9.47%) declar c folosesc copiile ilegale ca parte a unei politici a organizaiei n care lucreaz i c le sunt puse la dispoziie de ctre angajator (companie, spital, centru de consiliere etc.). n ceea ce privete materialele utilizate n testare, doar 4.46% dintre cei chestionai declar c posed un manual tehnic al testului, n form original, pentru toate testele utilizate, iar 62.85% nu au un manual tehnic n form original pentru nici unul din testele folosite. Un procent imens, de 60.30% dintre cei chestionai, declar c nu au vzut niciodat materialele originale ale testului pe care l utilizeaz cel mai des. Iar referitor la foile de rspuns i grilele de scorare, doar 5 i respectiv 10% dintre participani declar c le utilizeaz n format original. Discuia referitoare la caracteristicile psihometrice ale testelor utilizate este la grania dintre ilar i absurd: gndindu-se la testul pe care l utilizeaz cel mai frecvent, 25.90% dintre psihologi nu au vzut niciodat evidena validitii (sub forma unui articol, studiu publicat sau comunicare tiinific), dar cred cu trie c exist. Mai ru, 22.29% nu au vzut niciodat o astfel de eviden i nici nu i intereseaz dac exist sau nu (!). O eroare fundamental este aceea prin care cea mai mare parte dintre participani ajung la concluzia c un test este valid: 44.16% consider c avizarea prin Colegiul Psihologilor este o dovad tiinific de validitate (i nimic nu este mai greit dect aceasta: validitatea ar trebui judecat pe baza dovezilor consultate; primnd aadar articolele publicate i nu un verdict care poate fi uor dat i din alte considerente). Doar 26.75% consider c numrul studiilor publicate este un indicator al validitii i doar 2.97% iau aceast decizie bazndu-se pe investigaiile publicate, efectuate n Romnia, pe aceeai populaie ca aceea n care ei doresc s l utilizeze. Normele utilizate sunt n cea mai mare msur norme locale, indigene (42.68%), dar, totui, 30.79% dintre participani declar c utilizeaz norme internaionale, iar 26.54% (!) declar c nu tiu de unde provin normele lor. Doar ~17% dintre participani utilizeaz norme despre care tiu c au fost generate n ultimii 10 ani, 16.35% tiu c folosesc norme mai vechi de 20 de ani, iar peste 35% din participani nu au idee cnd au fost generate normele utilizate de ei. Un procent de 45% nu discut valoarea unui eantion normativ, iar cei care judec adecvarea unui eantion normativ, atunci cnd fac asta, iau n considerare exclusiv volumul (44.37%). Doar 10.19% din participani iau n considerare n aceste cazuri volumul i structura eantionului normativ. Procedura de testare este caracterizat i ea de unele tare. Doar 0.85% dintre cei chestionai culeg consimmntul informat n scris, 12.95% declar c l culeg verbal. Aproximativ 50% dintre participani nu culeg consimmnt informat de la persoanele testate, iar 34.18% dintre participani nu tiu ce este acela consimmnt informat. Testul utilizat este de cele mai multe ori unul singur, acelai, pentru toate cazurile ntlnite; psihologii din Romnia neadaptnd testul la situaia specific evaluat: 12.95% dintre participani declar c utilizeaz un singur test indiferent de situaie, iar 68.79% declar c au cel mult 3 teste, pe care le rotesc n funcie de situaie. Scorarea preferat este n continuare cea manual (77.92%). Dup scorare, 19.32% dintre participani declar c pun la dispoziie clienilor scoruri brute, neinterpretate, iar 18.26% pun la dispoziia lor rspunsurile brute la itemi. Aproximativ 95% dintre cei chestionai se consider calificai i foarte calificai pentru a utiliza testele pe care le utilizeaz. Cu toate acestea, cnd sunt ntrebai unde au dobndit calificarea pe testul specific utilizat, doar aproximativ 8% dintre participani pot declara c au training care excede 10 ore, iar 77.71% au pe respectivul test mai puin de 5 ore de
7

training. Pentru majoritatea participanilor formarea pentru aceste teste provine din universitate, doar ~10% declar c au training specializat, realizat de editorul testului. n fine, din punctul de vedere al securitii testului aproape 70% dintre participani declar c ar da un test unui coleg care l cere, iar 12.31% au recunoscut c au antrenat n trecut cel puin o persoan (prieten, coleg, membru de familie etc.) pentru a trece un anumit test. Putem concluziona c testarea psihologic din Romnia prezint la acest moment o imagine mai degrab sumbr, funcionnd ntr-un mediu caracterizat de utilizarea de ctre cea mai mare parte a psihologilor a unor versiuni vechi de teste, a unor versiuni neadaptate, neetalonate sau neetalonate corespunztor, cu materiale de testare de o calitate extrem de joas (copii la care nu se mai poate intui forma originalului), lipsite de manuale tehnice, lipsite de training adecvat, teste indigene lipsite de cele mai elementare studii de validare etc. Cu tristee observm c n Romnia standardele etice legate de utilizarea testelor nu sunt cunoscute: prea muli din psihologii romni sunt mulumii i se simt puternici i cu cldur protejai de necunoaterea lor. La noi nu s-a auzit nc dect de prea puini de Declaraia Universal a Principiilor Etice pentru Psihologi (Universal Declaration of Ethical Principles for Psychologists, Gauthier, 2008), adoptat n comun de Uniunea Internaional a tiinei Psihologice (International Union of Psychological Science, IUPsyS) i de Asociaia Internaional de Psihologie Aplicat (International Association of Applied Psychology, IAAP), nici de Standardele pentru Testare Psihologic i Educaional promovate de APA (Standards for educational and psychological testing, AERA, APA, NCME, 1999), nici de recomandrile Comisiei Internaionale pentru Teste (International Test Commission, ITC) privind utilizarea i respectiv adaptarea testelor (Bartram, 2000; Bartram & Coyne, 2005). Puini au auzit de faptul c n cteva luni va exista un certificat de liber practic european, emis de EFPA (European Federation of Psychologists Associations), n care unul sau doi romni joac un rol mai activ dect orice asociaie profesional din Romnia. i, n fine, majoritatea inclusiv a celor care se presupune c lucreaz pentru dezvoltarea psihologiei n Romnia, se uit cu ochi mirai de copil i cu dorina explicit de a duce mna la gur pentru a-i roade unghiile,
8

la noul standard ISO (DIN 33430, ISO TC230) pentru evaluare i testare psihologic n mediul organizaional, care va conferi competene de testare nepsihologilor. La nivelul Europei, mi-e team c Romnia se va compara extrem de negativ n ceea ce privete practicile de testare cu alte state iar asta va reflecta cu siguran valoarea unora dintre profesionitii care cldesc psihologia la noi. i, desigur, aceast comparaie este iminent: La iniiativa Comisiei pentru Teste i Testare din cadrul EFPA (Federaia European a Asociaiilor Psihologice) a fost demarat o cercetare pentru a afla opinia psihologilor din mai multe ri europene despre diverse aspecte legate de testarea psihologic. Aceste informaii vor fi utilizate pentru a lua decizii care s mbunteasc uzul testelor psihologice n Europa. Studiul se deruleaz concomitent n 26 de state i ruleaz n Romnia din luna iulie, nregistrnd pn la acest moment peste 1000 de participani. ndemnm pe toi cei care doresc s i expun opinia i care nu au avut nc ocazia s o fac, s viziteze http://www.testcentral.ro/efpa/. Este datoria acelora dintre psihologi pentru care lucrurile expuse aici nu sunt necunoscute, acelora care au fcut din activitatea lor cazuri de bun practic n domeniu, s i asume lidershipul pentru schimbarea acestei situaii care ne afecteaz pe toi, fr diferen i care impedimenteaz sever calitatea serviciilor pe care profesia noastr le poate oferi societii.
Bibliografie APA, NCME (1999). Standards for educational and psychological testing. Washington, DC: AERA. Bartram, D. (2000). International Guidelines for Test Use. Punta Gorda, FL: ITC. Bartram, D., & Coyne, I. (2005). International Guidelines on Computer-Based and InternetDelivered Testing. Punta Gorda, FL: ITC. Gauthier, J. (2008). Universal declaration of ethical principles for psychologists. In J. E. Hall, & E.M. Altmaier (Eds.), Global promise: Quality assurance and accountability in professional psychology (p. 98-105). New York: Oxford University Press. Iliescu, D. (2008a). Romanian psychologists view on ethic test usage. Lucrare prezentat la al 29-lea Congres Internaional de Psihologie, Berlin, Iulie 2008. Iliescu, D. (2008b). Ethical aspects of psychological testing in Romania. Testing International, 20, December. AERA,

Studii i Cercetri

O analiz a statisticilor utilizate n comunicrile tiinifice psihologice Marian Popa1 Universitatea din Bucureti

Abstract This article analyses the statistical procedures used in the proceedings of the one of the psychology conferences regularly organized in Romania. 111 papers in six branches of applied psychology were scrutinized. The analysis was structured on descriptive statistics (numerical and graphical), and inferential statistics (parametric and nonparametric). Was also pursued the extent to which papers complied with APA recommendations on the reporting of confidence limits and size effect. Results: 64.9% of the papers reported statistical results. The sections with more statistical based papers are military psychology (85.7%) and industrial-organizational psychology (84%). On the other hand, only 52.4% papers on educational psychology reported statistics procedures. The average of the reported samples was 190 subjects (minimum 10, maximum 1519). A percentage of 26.4% of works includes at least one statistical descriptive indicator, while 31.9% of works containing statistics, have no descriptive indicators. The graphics used are mostly bar and pie. Regarding inferential statistics, 47.2% of work contains at least one statistical test, and 36.1% have none statistical test. The most frequent utilized tests are Pearson r and t tests. It was recorded no single case of reporting effect sizes and confidence limits. Conclusions: The results allow us to appreciate that the papers presented at scientific events, most of them by young psychologists, contain a relative insufficiently matured statistical analysis, and often insufficient connected to the problem studied. We must appreciate, however, as positive the interest in empirical research and statistical analysis of results. Keywords: statistical procedures, psychology conference in Romania, descriptive statistics, inferential statistics Rsum Cet article analyse les procdures statistiques utilises dans les communications scientifiques prsentes l'une des confrences de psychologie rgulirement organises en Roumanie. 111 articles dans six branches de psychologie applique ont t scruts. L'analyse a t structure sur la statistique descriptive (numrique et graphique) et la statistique infrentielle (paramtrique et non-paramtrique). A t aussi poursuivi la mesure laquelle les auteurs se sont plis aux recommandations APA sur les reportages de limites de confiance et magnitude de l'effet. Rsultats : 64.9% des papiers ont signal des rsultats statistiques. Les sections avec plus de papiers fonds sur statistiques sont la psychologie militaire (85.7%) et la psychologie organisationnelle et du travail (84%). D'autre part, les papiers seulement de 52.4% de la psychologie ducationnelle ont signal des procdures de statistique. Le volume moyenne des chantillons annoncs tait 190 sujets (les 10 minimaux, les 1519 maximums). Un pourcentage de 26.4% de travaux inclut au moins un indicateur descriptif statistique, pendant que 31.9% de travaux contenant la statistique, n'ayez aucun indicateur descriptif. La visualisation graphique utilise est surtout de tipe bar et tourte. Quant la statistique infrentielle, 47.2% de travail contient au moins un test statistique et 36.1% n'ont aucune test statistique. Les tests utilises les plus frquentes sont Pearson r et des tests t. Il n'a t enregistr aucun cas de reportages des magnitudes d'effet et des limites de confiance. Conclusions: Les rsultats nous permettent de comprendre que les documents prsents lors de manifestations scientifiques, la plupart d'entre eux par de jeunes psychologues, dnote une relative insuffisamment mri analyse statistique, et souvent superficielle lie au problme tudi. Nous devons apprcier, pourtant, comme positif l'intrt pour la recherche empirique et de l'analyse statistique des donnes.

Adresa de coresponden: vasilemarian.popa@g.unibuc.ro

Mots-cls: procdures statistiques, confrence de psychologie en Roumanie, statistique descriptive, statistique infrentielle Rezumat Articolul prezint o analiz procedurilor statistice utilizate n comunicrile prezentate la una din conferinele de psihologie care se organizeaz periodic n Romania. Au fost analizate 111 comunicri prezentate n ase seciuni aplicative, care au fost n volumul conferinei. Analiza a fost structurat pe statistici descriptive (numerice i grafice) i statistici infereniale (parametrice i neparametrice). De asemenea, a fost urmrit msura n care sunt respectate recomandrile APA cu privire la raportarea limitelor de ncredere i mrimea efectului. Rezultate: 64.9% din lucrrile analizate au inclus rezultate statistice. Seciunile n care ponderea statisticii a fost cea mai ridicat sunt psihologia militar (85.7%) i psihologia industrialorganizaional (84%), iar seciunea cu ponderea cea mai mic, psihologia educaional (52.4%). Volumul mediu al eantioanelor raportate a fost de 190 subieci (minim 10, maxim 1519). Un procent de 26.4% din lucrri includ cel puin un indicator statistic descriptiv, n timp ce 31.9% din lucrrile care conin elemente statistice nu raporteaz nici un indicator descriptiv. Cele mai utilizate grafice sunt cele de tip bar si circular. n ce privete statisticile infereniale, n 47.2% dintre lucrri a fost testat cel puin o ipotez, iar n 36.1% nu a fost testat nicio ipotez statistic. Ponderea cea mai mare o au testele parametrice (Pearson r i testele t). Nu am consemnat nici un caz de raportare a mrimii efectului sau a limitelor de ncredere. Concluzii: Datele analizei ne permit s apreciem c lucrrile prezentate la manifestrile tiinifice, cele mai multe de ctre tineri psihologi, conin un aparat statistic insuficient maturizat i de multe ori superficial racordat la problema studiat. Considerm ns pozitiv interesul pentru cercetarea empiric i pentru analiza statistic a rezultatelor. Cuvinte cheie: proceduri statistice, conferine psihologice n Romnia, statistic descriptiv, statistic inferenial

Introducere n spiritul tradiiei pozitiviste, ale crei origini se afl n tiinele naturii, tiina este experimental i cantitativ. Paradigma cantitativ a fost asumat i n domeniul psihologiei moderne, nc de la nceputurile acesteia, n laboratoarele lui Wundt. Cei care opereaz n spiritul acestei paradigme utilizeaz metoda ipotetico-inductiv, bazndui concluziile pe testarea ipotezelor cu ajutorul datelor empirice. n ciuda unei tradiii ndelungate, observatorii fenomenului tiinific n psihologie constat n prezent amplificarea criticilor abordrii cantitativ-tradiionale, mai ales cu privire la testarea ipotezei nule, care nu este considerat suficient i adecvat pentru a valida o ipotez de cercetare (Daniel, 1998; Denis, 2003; Fan, 2001; Kotrlik & Williams, 2003; Rosnow & Rosenthal, 1989). n acest sens, American Psychological Association a organizat un grup de lucru avnd ca obiect elaborarea unor recomandri cu privire la raportarea rezultatelor statistice (Wilkinson L. & Task Force on Statistical Inference; APA Board of Scientific Affairs, 1999). Alternativele cele mai viabile ale deciziei statistice cu privire ipoteza nul sunt

considerate limite de ncredere i mrimea efectului. Concluziile acestui grup de lucru stipuleaz c raportarea i interpretarea mrimii efectului (...) este esenial pentru o cercetare bun. n opinia autorilor, raportarea i interpretarea mrimii efectului prezint trei avantaje importante: (a) faciliteaz studiile de meta-analiz (studii care sintetizeaz rezultatele mai multor cercetri pe aceeai tem); (b) faciliteaz formularea unor ipoteze cu un grad mai mare de specificitate de ctre cercettorii care vor studia aceeai tem; (c) faciliteaz integrarea rezultatului unei cercetri n literatura dedicat acelui subiect. Modelul cantitativ este supus, cu precdere n ultimele decenii, unei puternice contraofensive din partea adepilor paradigmei calitative (Alasuutari, Bickman, & Brannen, 2008). Asistm, n opinia lui Bryman (2008), la un rzboi al paradigmelor, al crui sfrit este nc departe. Adepii abordrii calitative sunt interesai cu precdere de semnificaii i interpretri, mai mult dect de verificarea empirico-inductiv a unor ipoteze. Aceast metod promoveaz ideea unei imersiuni a cercettorului n mediul studiat, cu scopul da a nelege din interior mecanismele profunde ale

10

Studii i Cercetri

fenomenelor (Frankfort-Nachmias & Nachmias, 2000). Dac acceptm c exist un rzboi al paradigmelor, atunci este foarte posibil ca acesta s se ncheie cu un armistiiu. n ciuda opoziiei dintre ele, cele dou paradigme mprtesc ceva n comun: dorina de a nelege, explica i prezice fenomenele realitii psihice. Dihotomia dintre ele tinde s fie mai puin abrupt. Cercetrile cantitative devin mai sensibile la analiza calitativ a rezultatelor, n timp ce cercetrile calitative devin o surs de date pentru analizele cantitative (Brewerton & Millward, 2008; Fransella & Neimeyer, 2003). Studii privind utilizarea cercetarea tiinific statisticii n

Analiza utilizrii statisticii n cercetarea tiinific poate fi un instrument sensibil pentru nelegerea orientrilor metodologice i tipurilor de abordri cantitative dintr-un domeniu tiinific. Din pcate, ne-a fost dificil s gsim studii pe aceast tem n domeniul psihologiei. Goodwin i Goodwin (1985), au analizat tehnicile statistice utilizate de lucrrile publicate n Journal of Educational Statistics, pe un interval de 5 ani. Opernd cu un model de analiz structurat pe statistici de baz, intermediare i avansate, au ajuns la concluzia c cele mai utilizate proceduri sunt cele de nivel bazal i intermediar, ceea ce sugereaz c studenii care au parcurs cursuri de acest nivel pot aborda articolele publicate n revista respectiv. Mai recent, Cumming et al. (2007) i-au propus analizarea efectelor generate de recomandrile grupului APA - Task Force on Statistical Inference cu privire la mbuntirea practicii statistice (utilizarea mrimii efectului i a limitelor de ncredere). n acest scop, autorii au analizat 10 reviste internaionale de prestigiu care public numai cercetri empirice. Fiecare revist a fost reprezentat de cte 40 de articole publicate n trei perioade distincte: 1998; 2003-2004 i 2005-2006. Aa cum am precizat, obiectivul nu a fost scanarea procedurilor utilizate, ci msura n care autorii lucrrilor i-au nsuit recomandrile APA. Majoritatea covritoare a lucrrilor conin decizii statistice asupra ipotezei nule (respective, n cele trei perioade: 97.8%, 97.7%, 96.9%). Rezultatele au artat o cretere progresiv a utilizrii graficelor de tip bar interval de eroare (respectiv: 11.0%, 24.7%, 37.8%). Aceste grafice conin uneori limitele de ncredere (12.7%, 9.5%, 13.8%

dintre articole au bar cu eroare), dar cel mai frecvent bara ilustreaz eroarea standard sau, ceea ce este o omisiune grav, nu sunt etichetate pentru a ti dac este vorba de eroarea standard sau de limitele de ncredere (33.0%, 28.8%, 33.8%). Menionarea intervalelor de ncredere este rar, dar ntr-o anumit cretere (3.7%, 9.2%, 10.6%). De cele mai multe ori intervalele de ncredere sunt prezentate explicit mai degrab n tabele sau n text (78.7%, 64.2%, 71.5% din articolele n care sunt incluse), dect sub form grafic. n 24% din cazuri intervalele de ncredere, dei sunt prezente, nu sunt interpretate n nici un fel. n ce privete mrimea efectului, sunt nc rare situaiile n care acest indicator este prezentat i, mai ales, analizat. Spre deosebire de psihologie, domeniul medical pare a fi mult mai sistematic analizat sub aspectul tipurilor de proceduri statistice utilizate n lucrrile tiinifice. Analiznd articolele publicate Arquivos Brasileiros de Oftalmologia ntre 1993-2002, Crosta i colaboratorii si (2005) constat c cele mai frecvente tipuri de statistici utilizate sunt tabelele de contingen (23.1%) urmate de testele neparametrice (18.19%), testul t student (12.6%), indicatorii tendinei centrale (10.6%) i analiza de varian (9,81%). Din 584 de articole analizate, 49.82% nu au nici un suport statistic; 26.48% sunt studii de caz, 8.96% studii clinice non-randomizate, i doar 8.55% sunt studii experimentale. Elster (1994) analizeaz statisticile prezente n articolele revistelor Radiology i American Journal of Radiology n anul 1993. Articolele au fost clasificate pe specialiti radiologice, iar metodele statistice au fost, la rndul lor, grupate n 18 categorii (de ex., descriptive, teste t i z, corelaie/regresie, teste nonparametrice etc.). Din cele 669 articole analizate, 44% nu au inclus nici o analiz statistic, inferenial sau descriptiv, 27% au utilizat o singur metod statistic, 15%, dou metode, iar 14%, trei sau mai multe metode statistice. Cele mai utilizate proceduri statistice au fost testele t i z, tabelele de contingen, tehnicile de corelaie (Pearson) i regresie (liniar), precum i testele non-parametrice (Wilcoxon, Mann-Whitney U), regsindu-se mpreun n 80% din articolele majore. Ca i n analiza efectuat de Crosta i colaboratorii (2005), aproape jumtate din articole nu au coninut nici o statistic. Rmnnd tot n domeniul radiologiei, dar n Europa de aceast dat, Golder (1999), analizeaz testele statistice utilizate n dou reviste germane de
11

specialitate n anii 1988, 1993 i 1998. Procedurile statistice au fost clasificate n trei categorii: descriptive, de baz i avansate. A fost monitorizat, de asemenea, volumul eantionului, nivelul de semnificaie i puterea testului. Pe ansamblu, 87% din articole utilizeaz statistici descriptive, 12.5% teste de baz i doar 0.5% statistici avansate. Autorul concluzioneaz c utilizarea statisticii a progresat ntr-un interval de 10 ani, att sub aspect cantitativ ct i calitativ, fapt care poate fi pus n relaie cu accesul la programe statistice performante. Considerm suficient de relevante aceste cteva referine, dar merit s subliniem prezena unui numr destul de mare de studii pe aceast tem n domeniul medical, n diferite specialiti i n ri diferite (Goldin, Zhu, & Sayre, 1996; Goodman, Altman, & George, 1998; Huang, LaBerge, Lu, & Glidden, 2002; Juzych, Shin, Seyedsadr, Siegner, & Juzych, 1992; Katz, Crawford, Lu, Kantor, & Margolis, 2004; Mora Ripoll & Canela, 1997; Sych, 1996; Taddese, 2001; Wang & Zhang, 1998). Acest fapt subliniaz ideea c monitorizarea utilizrii statisticii ntrun mediu profesional poate fi o metod eficient, pe termen mediu i lung, de stimulare a evoluiei ctre practici de utilizare din ce n ce mai conforme cu normele tiinifice. Metoda Obiectivul analizei noastre, n aceast faz, a fost analizarea tehnicilor statistice utilizate n comunicrile la manifestrile tiinifice. Din motive practice, am utilizat pentru analiz comunicrile prezentate la o conferin cu acoperire naional ale crei seciuni au acoperit domeniile aplicative majore ale psihologiei. Am preferat s nu o nominalizm explicit, din cel puin dou motive: n primul rnd, pentru c aceast manifestare nu se deosebete de alte manifestri de acelai gen desfurate n Romnia n ultimul deceniu; n al doilea rnd, pentru c ne propunem creionarea unui tablou general cu privire la utilizarea statisticii i nu particularizri generatoare de polemici. Cu att mai mult, cu ct avem toat admiraia att pentru organizatorii acestor conferine, ct i pentru toi participanii, indiferent de modul n care au abordat analiza statistic a datelor de cercetare. Participanii au fost 197 psihologi, cu un total de 309 lucrri nscrise. Dintre acestea, doar o parte au fost incluse n cele trei volume ale conferinei, n msura n care
12

au fost trimise in extenso de ctre autorii lor. Am ales pentru analiz doar lucrrile publicate n seciuni, a cror list este prezentat n tabelul 1.

Tabelul 1. Lista seciunilor supuse analizei Psihologie experimental Psihologie industrial/organizaional Psihologie clinica i psihoterapie Psihologie educaional Psihopedagogie special Psihologie aplicat n armat

n total, din cele ase seciuni analizate au fost publicate 111 lucrri. Protocolul de analiz a lucrrilor a cuprins lista de indicatori i proceduri statistice ilustrat n tabelul 2. Rezultate i discuii Din totalul de 111 lucrri incluse n baza de date, un numr de 72 (64.9%) au coninut cel puin una din statisticile vizate prin protocol, iar restul de 39 de lucrri (35.1%) nu au coninut elemente statistice. Aceste cifre globale sprijin ideea c majoritatea psihologilor romni, cei tineri i foarte tineri mai ales, sunt formai i tind spre o abordare cantitativ a cercetrii. Cercetarea adevrat este neleas de cei mai muli drept cantitativ. n conformitate cu datele din tabelul 3, cea mai redus prezen a statisticii o regsim n lucrrile prezentate la seciunea psihologie educaional (52.4%) i experimental (53,3%), iar cea mai ridicat, la seciunile psihologie aplicat n armat (85.7%) i psihologie industrial/organizaional (84%). n continuare vom analiza prezena diverselor elemente statistice pe ansamblul lucrilor n care statistica este prezent. Vom evita analizele pe seciuni, n primul rnd pentru a nu ncrca excesiv prezentarea cu date cantitative, dar, mai ales, pentru c nu avem garania suprapunerii perfecte dintre denumirea seciunii i coninutul lucrrii, aa cum se ntmpl, de regul, la manifestrrile tiinifice nespecializate pe un anumit domeniu.

Studii i Cercetri Tabelul 2. Lista procedurilor statistice incluse n protocolul de analiz Categorii Denumirea procedurii Volumul eantionului Media Abaterea standard Procent Indicatorul de oblicitate Indicatorul de boltire Interval de ncredere Amplitudine Abatere interquartil Eroare standard Distribuie de frecvene Minim Maxim Mod Grafic bara Grafic histograma Grafic liniar Grafic box plot Grafic stem and leaf Grafic scatter plot Grafic circular (pie) Mrimea efectului Limite de ncredere Test t pentru un eantion Test t eantioane independente Test t eantioane dependente Testul de corelaie Pearson ANOVA One Way ANOVA factorial ANCOVA One Way ANCOVA factorial MANOVA One Way MANOVA factorial MANCOVA One Way MANCOVA factorial Fidelitate test/retest Cronbach alfa Test z pentru proporia unui eantion Test z pentru proporia a doua eantioane Testul semnului Chi-patrat al asocierii Chi-patrat goodness of fit Testul Mann-Whitney Testul Wilcoxon Testul Kruskal Wallis Testul Friedman Corelaie ordinal Analiza factorial Analiza de cluster Analiza Path Analiza de regresie Modelarea ecuaiei de structur (SEM)

Statistici descriptive numerice

Statistici descriptive grafice

Statistice infereniale parametrice

Statistici infereniale nominale

Statistici infereniale ordinale

Statistici avansate (grupare, predicie, analiz cauzal)

13

Tabelul 3. Ponderea prezenei statisticii n lucrri, pe seciuni Seciune Psihologie experimental Psihologie industrial/organizaional Psihologie clinic i psihoterapie Psihologie educaional Psihopedagogie special Psihologie aplicat n armat % 53,3 84,0 60,0 52,4 75,0 85,7

Volumul eantionului n ansamblu, n lucrrile care conin elemente statistice, volumul raportat al eantionului are urmtorii descriptori statistici:
Tabelul 4. Volumul raportat al eantioanelor N 190,98 122,03 259,94 96,00 10 1519

(n acest caz, mediana este un indicator mai credibil dect media, dat fiind prezena eantionului de 1519 subieci). Dac din punct de vedere cantitativ situaia eantioanelor este acceptabil, rmne o problem faptul c lucrrile nu fac, de regul, referiri suficiente cu privire la modul lor de selecionare. De remarcat c tabelul 4 conine numai lucrrile cu elemente statistice n care volumul eantionului a fost precizat (66). n 6 lucrri, dei au fost raportate date statistice, volumul eantionului nu a fost precizat, ceea ce este o omisiune important. Statistici descriptive numerice Indicatorii descriptivi nu sunt doar uor de calculat, ci i obligatorii, n toate cazurile n care se analizeaz date cantitative. Datele indic faptul c n 19 lucrri din 72 (26.4%) a fost raportat cel puin un indicator statistic, iar ntr-o lucrare au fost raportate ase indicatori statistici descriptivi. n acelai timp, n 23 de lucrri cu elemente statistice (31.9%) nu a fost raportat nici un indicator descriptiv, ceea ce indic faptul c au fost utilizate statistici infereniale fr a fi prezentate elemente de suport descriptiv.

Media Intervalul de ncredere 95% Mediana Eantion minim Eantion maxim

Limita inf. Limita sup.

Eantioanele raportate cuprind, de la un minim de 10 subieci la un maxim de 1519 subieci, cu un volum median de 96 de subieci

Tabelul 5. Utilizarea indicatorilor statistici descriptivi % raportat la toate lucrrile 26.4 20.8 13.9 2.8 2.8 1.4 68.1 31.9 % raportat la lucrrile cu stat. descriptive 38.8 30.6 20.4 4.1 4.1 2.0 100

Numrul indicatorilor raportai 1 2 3 4 5 6 Total Lips

Frecvena 19 15 10 2 2 1 49 23

n ce privete utilizarea individual a indicatorilor descriptivi numerici, situaia este sintetizat n tabelul 6. Cel mai popular indicator numeric rmne procentul (30 de utilizri), urmat de medie (27) i abaterea standard (23). De scos n eviden absena raportrii intervalelor de

ncredere pentru medie, care sunt n mod special recomandate de grupul de lucru APA.

14

Studii i Cercetri

Tabelul 6. Frecvena utilizrii indicatorilor statistici descriptivi Total raportri 30 27 23 8 4 4 3 2 1 1 0 0 0

Procent Media Abaterea standard Analiz de frecvene Minim Maxim Eroare standard Oblicitate Boltire Amplitudine Abatere interquartila Mod Interval de ncredere

Statistici descriptive grafice Reprezentrile grafice sunt un mijloc ilustrativ, dar i o modalitate analitic eficient, care poate scoate n eviden particulariti

sau vicii ascunse ale datelor de cercetare, invizibile prin analiza numeric. Sinteza utilizrii graficelor n lucrrile analizate este prezentat n tabelul 7.

Tabelul 7. Utilizarea statisticilor descriptive grafice Numr de raportri 1 2 3 Total Lips Total % raportat la toate lucrrile 22.2 13.9 1.4 37.5 62.5 100 % raportat la lucrrile cu stat. descriptive 59.3 37.0 3.7 100

Frecvena 16 10 1 27 45 72

n 16 lucrri (22.2%) este utilizat un singur tip de reprezentare grafic, n timp ce ntr-o singur lucrare sunt raportate trei tipuri de grafice. Pe ansamblu, majoritatea lucrrilor

(62.5%) nu conin nici o reprezentare grafic. Tabelul 8 ofer imaginea frecvenei de utilizare a diferitelor tipuri de grafice.

Tabelul 8. Frecvena utilizrii tipurilor de statistici grafice Total raportri 21 10 3 3 1 1 0

Grafic bar Grafic circular (pie) Grafic histogram Grafic scatter plot Grafic liniar Grafic box plot Grafic stem and leaf

15

Aa cum se poate observa, pe primul loc se afl graficul de tip bar, urmat de graficul circular. Este semnificativ s constatm c graficele moderne, elaborate de Tuckey n contextul analizei exploratorii a datelor (boxplot i stem and leaf) nu se regsesc deloc n lucrrile analizate, dei sunt cele mai recomandate i mai utilizate n articolele tiinifice moderne.

Statistici infereniale parametrice Am analizat statisticile infereniale parametrice n mod grupat, incluznd n aceast categorie procedurile de baz, testele z i t, pn la analiza de varian de covarian, univariat i multivariat. Tabelul 9 ilustreaz frecvena de utilizare a procedurilor de acest tip.

Tabelul 9. Utilizarea statisticilor parametrice Numr de raportri 1 2 3 Total Lips Total % raportat la toate lucrrile 47.2 13.9 2.8 63.9 36.1 100 % raportat la lucrrile cu stat. descriptive 73.9 21.7 4.3 100

Frecvena 34 10 2 46 26 72

Din cele 72 de lucrri care conin elemente statistice, n 26 (36.1%) nu a fost efectuat o procedur de testare a ipotezei. n acelai timp, n 34 de lucrri (47.2%) a fost testat cel puin o ipotez, n 10 lucrri, dou

ipoteze, iar n dou lucrri au fost testate 3 ipoteze statistice. n ce privete utilizarea fiecreia dintre tehnicile infereniale, situaia este prezentat n tabelul 10.

Tabelul 10. Frecvena de utilizare a statisticilor infereniale parametrice Total raportri 24 18 5 4 3 3 1 1 1 0 0 0

Testul de corelaie Pearson Testul t eantioane independente ANOVA One Way ANOVA factorial Testu t pentru un esantion ANCOVA One Way Testul t pentru eantioane dependente ANCOVA factorial MANOVA factorial MANOVA One Way MANCOVA One Way MANCOVA factorial

Aa cum era de ateptat, vedeta testelor statistice este testul de corelaie Pearson, urmat de testul t pentru eantioane independente. Modelele de cercetare asociative i comparative clasice sunt de departe cele mai abordate. Acest lucru, n sine, nu este criticabil, dar absena raportrii limitelor de ncredere pentru testele t i r, precum i absena evalurii i discutrii mrimii efectului, reprezint o omisiune serioas. Dei nu fac parte dintre testele

statistice, vom evoca aici prezena n lucrri a indicilor de consisten intern Cronbach alfa (patru lucrri) si test-retest (dou lucrri). Statistici infereniale parametrice Am grupat ntr-o singur categorie analitic testele neparametrice nominale i ordinale, iar sinteza utilizrilor este prezentat n tabelul 11.

16

Studii i Cercetri Tabelul 11. Utilizarea statisticilor neparametrice Numr de raportri 1 2 Total Lips Total % raportat la toate lucrrile 11.1 2.8 13.9 86.1 100 % raportat la lucrrile cu stat. descriptive 80.0 20.0 100

Frecvena 8 2 10 62 72

Este evident c statisticile neparametrice sunt utilizate ntr-o msur mult mai redus dect cele parametrice (pe ansamblu, 10 lucrri din 72, ceea ce reprezint 13.9%). Cele mai utilizate proceduri neparametrice din lucrrile analizate sunt: testul chi-ptrat (de 5 ori), testul Mann-Whitney (de 3 ori), testele Wilcoxon, z pentru proporia unui eantion si z pentru diferena dintre dou proporii (cte o dat). Ultima categorie de proceduri statistice analizate, aceea a unor statistici avansate (analiza de regresie, analiza factorial, analiza de cluster, modelarea ecuaiei de structur) sa dovedit neacoperit de nici o lucrare. Avnd n vedere faptul c cel puin unele din aceste proceduri fac parte din programele academice, se poate afirma c se constat o anumit ntrziere n asumarea unor modele de cercetare mai complexe, care s le pun n valoare. Concluzii Ajuni la captul acestei analize suntem n msur s afirmm c a fost un efort instructiv. Dei am avut n vedere lucrrile unei singure manifestri tiinifice, numrul mare de participani i faptul c acetia au venit, practic, din toate zonele rii, fiind absolveni din toate marile centre universitare, ne permite s apreciem c ofer o imagine veridic cu privire la stadiul cercetrii tiinifice cantitative din psihologia romneasc. n opinia noastr, cei mai muli dintre autori, cei tineri i foarte tineri, mai ales, se afl ntr-o situaie de confuzie paradigmatic. Pe de o parte, se simt atrai de abordarea cantitativ i fac eforturi de a integra analizele statistice n cercetrile lor, iar pe de alt parte, se simt nesiguri pe acest teren. Dac ne-am limita analiza doar la nivel cantitativ, situaia utilizrii statistice nu este neaprat ngrijortoare. Atunci ns cnd privim din unghi calitativ

analizele statistice, lucrrile analizate conin numeroase abateri de la exigenele impuse de modelul tiinific. Confuzia pardigmatic de care vorbeam mai sus afecteaz i abordarea calitativ, perceput de multe ori ca o simpl abordare non-cantitativ. n realitate, cercetarea calitativ are propriile ei rigori, care trebuie cunoscute i aplicate corespunztor, dac se dorete finalizarea studiilor cu concluzii sustenabile. Creterea calitii cercetrii tiinifice n psihologie este un obiectiv care devine din ce n ce mai presant, considernd c am parcurs perioada de reorganizare i revitalizare a nvmntului psihologic n Romnia. Este timpul ca sloganul cercetai numai cercetai, ca sa-l parafrazm pe Titu Maiorescu, s se apropie de sfrit. Apreciem c a venit momentul, dac nu cumva suntem chiar ntr-o oarecare ntrziere, ca mediul profesional tiinific s impun o cretere calitativ n planul cercetrii tiinfifice, premis obligatorie pentru creterea valorii practic aplicative a aciunii psihologice, n orice domeniu i, implicit, pentru creterea prestigiului profesiei noastre. Concluziile acestei cercetri sunt limitate de o serie de aspecte pe care dorim s le precizm aici, cu sperana c ele vor putea fi avute n vedere n eventuale analize ulterioare pe aceei tem: Analiza unei singure manifestri tiinifice (e drept, cu larg participare naional), nu ofer suport pentru o generalizare la nivelul ntregii comuniti tiinifice. n acest scop, ne propunem extinderea analizei la alte manifestri tiinifice precum i la reviste de specialitate cu circulaie naional. Lucrrile analizate nu sunt toate comunicrile prezentate, ci doar

17

acelea trimise spre publicare de autori. Motivele pentru care unele lucrri nu au fost trimise spre publicare pot avea legtur cu subiectul analizat, ceea ce poate afecta validitatea concluziilor noastre. Msura n care lucrrile prezentate ntr-o seciune acoper coninutul academic al acelei seciuni poate fi uneori discutabil, repartizarea pe seciuni nefiind o tiin exact. Drept urmare, analizele pe seciuni prezint un grad mai ridicat de relativitate dect analizele globale. Organizatorii manifestrilor tiinifice sunt deschii ctre participarea cercettorilor tineri i foarte tineri. n acest context, spiritul selectiv al lucrrilor este relativ redus. Din acest motiv, ne ateptm ca analiza articolelor publicate n reviste de specialitate, mai exigente n acceptarea lucrrilor, s completeze imaginea gsit de noi.

Bibliografie Alasuutari, P., Bickman, L., & Brannen, J. (2008). Social Research in Social Changing Conditions. In P. Alasuutari, L. Bickman & J. Brannen (Eds.), The SAGE Handbook of Social Research Methods (p. 1-8): SAGE Publications. Brewerton, P., & Millward, L. (2008). Organizational Research Methods. A Guide for Students and Researchers, London: SAGE Publications. Bryman, A. (2008). The End of the Paradigm Wars? In P. Alasuutari, L. Bickman & J. Brannen (Eds.), The SAGE Handbook of Social Research Methods (p. 13-25): SAGE Publications. Crosta, F., Nishiwaki-Dantas, M. C., Silvino, W., & Dantas, P. E. (2005). [Diversity and frequency of scientific research design and statistical methods in the "Arquivos Brasileiros de Oftalmologia": a systematic review of the "Arquivos Brasileiros de Oftalmologia"--1993-2002.]. Arquivos brasileiros de oftalmologia, 68(3), 339-345. Cumming, G., Fidler, F., Leonard, M., Kalinowski, P., Christiansen, A., Kleinig, A., et al. (2007). Statistical reform in psychology: is anything changing? (www.blackwell-synergy.com). Psychological Science, 18(3).

Daniel, L. G. (1998). Statistical Significance Testing: A Historical Overview of Misuse and Misinterpretation with Implications for the Editorial Policies of Educational Journals. Research in the school, 5 (1), 23-32. Denis, D. J. (2003). Alternatives to Null Hypothesis Significance Testing. Theory & Science. Retrieved from http://theoryandscience.icaap.org/content/vol 4.1/02_denis.html Elster, A. D. (1994). Use of statistical analysis in the AJR and Radiology: frequency, methods, and subspecialty differences. American Journal of Radiology and Roentgenology, 163(3), 711715. Fan, X. (2001). Statistical significance and effect size in educational research: two sides of a coin. The Journal of Educational Research, 94(5), 275-282. Frankfort-Nachmias, C., & Nachmias, D. (2000). Research Methods in the Social Sciences (Sixth ed.): Worth Publishers. Fransella, F., & Neimeyer, R. A. (2003). George Alexander Kelly: The Man and his Theory. In F. Fransella (Ed.), International Handbook of Personal Construct Psychology (p. 21-33): 2003 John Wiley & Sons. Golder, W. (1999). [Statistical analysis of German radiologic periodicals: developmental trends in the last 10 years]. Fortschritte auf dem Gebiete der Rntgenstrahlen und der Nuklearmedizin, 171(3), 232-239. Goldin, J., Zhu, W., & Sayre, J. W. (1996). A review of the statistical analysis used in papers published in Clinical Radiology and British Journal of Radiology. Clinical Radiology, 51(1), 47-50. Goodman, S. N., Altman, D. G., & George, S. L. (1998). Statistical reviewing policies of medical journals: caveat lector? Journal of General Internal Medicine, 13(11), 753-756. Goodwin, L. D., & Goodwin, W. L. (1985). An Analysis of Statistical Techniques Used in the Journal of Educational Psychology, 19791983 Educational Psychologist, 20(1), 13-21. Huang, W., LaBerge, J. M., Lu, Y., & Glidden, D. V. (2002). Research publications in vascular and interventional radiology: research topics, study designs, and statistical methods. Journal of Vascular and Interventional Radiology, 13(3), 247-255. Juzych, M. S., Shin, D. H., Seyedsadr, M., Siegner, S. W., & Juzych, L. A. (1992). Statistical techniques in ophthalmic journals. Archives of Ophthalmology, 110(9), 1225-1229. Katz, K. A., Crawford, G. H., Lu, D. W., Kantor, J., & Margolis, D. J. (2004). Statistical reviewing

18

Studii i Cercetri policies in dermatology journals: results of a questionnaire survey of editors. Journal of the American Academy of Dermatology, 51(2), 234-240. Kotrlik, J. W., & Williams, H. A. (2003). The Incorporation of Effect Size in Information Technology, Learning, and Performance Research. Information Technology, Learning, and Performance Journal, 21(1). Mora Ripoll, R., & Canela, S. J. (1997). [Statistical analyses in the Revista Clnica Espaola: their actual use and accessibility for the reader]. Revista Clnica Espaola, 197(1), 23-27. Rosnow, R. L., & Rosenthal, R. (1989). Statistical Procedures and the Justification of Knowledge in Psychological Science. American Psychologist, October, 1276-1284. Sych, Z. (1996). [Evaluation of using statistical methods in selected national medical journals]. Annales Academiae Medicae Stetinensis, 42, 67-84. Taddese, Z. (2001). A survey of statistical methodology used in Ethiopian health science research journals. Ethiopian Medical Journal, 39(3), 229-239. Wang, Q., & Zhang, B. (1998). Research design and statistical methods in Chinese medical journals. The Journal of the American Medical Association, 280(3), 283-285. Wilkinson L. & Task Force on Statistical Inference; APA Board of Scientific Affairs (1999). Statistical methods in psychology journals: Guidelines and explanations. American Psychologist, 54, 594-604.

Organizational Diagnosis & Development Brand Research Academic & Institutional Evaluation Organizational Simulation & Gaming Focus on people and opportunities. For reliable outcomes contact@aphorme.ro; www.aphorme.ro

19

Construire, partager et transfrer des nouvelles comptences dans les entreprises transnationales: enjeux et contraintes Raluca Oprea Ciobanu 1 Universit Lyon 2 France

Abstract Following working evolutions of the last decades (delocalization, implantation, globalization), the companies are trying to adapt themselves and develop more and more innovating products. They are trying to anticipate the effects of those mutations in order to develop new organizational models, based on flexibility and structural transversality (Bobillier-Chaumon, 2003). This study determines the way Romanian and French employees construct, gain and transfer new abilities and, most importantly, how they are employing their work and abilities in order to maintain the organization (Engestrom & Middleton, 1998; Rabardel & Samuray, 2006; Wisner, 1985). We conducted 24 interviews (with Romanian and French employees of a French multinational company) and 2 half-days of workshops in order to understand the nature of the activity in place (processus, vocabulary, working rules, instructions). Our first results focus on the link between the collective and the knowledge transfer, as well as the adjustment of their actions and interventions. Keywords: abilities, knowledge transfer, coordination, articulation Rsum En raison des diverses volutions du travail survenues ces dernires dcennies (dlocalisation, implantation, globalisation), les entreprises cherchent sadapter et dvelopper des produits de plus en plus innovants. Elles essayent danticiper les effets de ces mutations afin de dployer de nouveaux modles organisationnels, bass sur davantage de flexibilit et de transversalit structurelle (Bobillier Chaumon, 2003). A travers cette tude, nous cherchons dterminer comment les salaris roumains et franais construisent, sapproprient et transfrent de nouvelles comptences et surtout comment ils arrivent articuler leur travail et leurs pratiques respectives afin dassurer le maintien de l'organisation (Engestrom & Middleton, 1998 ; Rabardel & Samuray, 2006; Wisner, 1985). Nous avons effectu 24 entretiens semi-directifs (avec les salaris roumains et des franais dune entreprise franco-roumaine) et ralis deux demi-journes dobservation participante afin de comprendre la nature de l'activit mise en uvre (processus, vocabulaires, rgles de travail, consignes). Nos premiers rsultats portent sur la coordination des collectifs comme principal outil de partage et transfert des comptences ainsi que dajustement de leurs actions et interventions. Mots-cls : comptences, transfert des comptences, coordination, articulation Rezumat Datorit numeroaselor schimbri survenite n ultimele decenii (delocalizri, implantri, globalizare) firmele ncearc s se adapteze i s dezvolte produse din ce n ce mai inovatoare. n acelai timp, ele ncearc s anticipeze efectele acestor mutaii pentru a dezvolta noi modele organizaionale bazate att pe flexibilitate ct i pe transverasalitate structural (Bobillier Chaumon, 2003). Prin acest studiu ne propunem s identificm modul n care salariaii romni i francezi ai unei firme franuzeti (implantate n numeroase ri printre care i n Romania) construiesc, i nsuesc i transfer competene noi, i mai ales cum aceti salariai reuesc s articuleze diferite practici de munc pentru a asigura meninerea organizaiei (Engestrom & Middleton, 1998 ; Rabardel & Samuray, 2006; Wisner, 1985). Astfel, pentru o mai bun nelegere a naturii activitii realizate de salariaii romni i francezi (vocabular, flux de producie, reguli, etc.) am realizat 24 de interviuri semi-directive i observaii participative (timp de dou
1

Adresa de coresponden: raluca.ciobanu@univ-lyon2.fr

20

Studii i Cercetri diminei am observat derularea activitii pe un antier din Frana). Primele rezultate obinute subliniaz rolul pe care procesul de coordonare colectiv al activitii l are n partajul i transferul competenelor, dar i n ajustarea aciunilor i interveniilor celor dou tipuri de salariai. Cuvinte cheie : competene, transfer de competene, coordonare, articulare

1. Introduction Le contexte actuel de travail (implantation, dlocalisation, crise conomique) fait que les entreprises sont contraintes affronter des situations qui ne tiennent pas absolument de la production, mais de linnovation, de ladaptation et coopration. Leffort de garder leur comptitivit sur le march se traduit par une rorganisation de lactivit et de la structure de lentreprise en favorisant lallgement de la hirarchisation et la responsabilisation des principaux acteurs, laccroissement de leur autonomie dans le travail et dans la prise de dcisions. Ainsi, la notion de comptence change de perspective car il ne sagit plus de mettre en uvre des savoirs procduraux, directement lies lactivit et aux tches de travail, mais de faire face des situations nouvelles, non dfinis auparavant et qui ncessitent donc de nouveaux savoirs. tre capable dagir et ragir pour faire face des situations imprvisibles se substitue aux savoirs dagir dans des situations prexistantes ou prdfinies par lorganisation. Appliquer des savoirs acquis dans des situations similaires nest plus la cl de la russite, celle-ci ncessite de faire face des situations volutives. Dvelopper et formaliser les comptences semble une mesure prioritaire des entreprises pour rpondre aux ncessits conomiques du march. Cet environnement complexe et instable gnre un nouveau type dorganisation flexible, dynamique, et en rseau - qui met laccent sur le travail collectif et le collectif de travail. L'intrt port cette dynamique collective s'explique par la volont des organisations d'optimiser "la productivit" intellectuelle de ses membres (capacits danticipation, de rsolution des problmes, mais aussi d'apprentissage sur le lieu de travail) au travers leur propre exprience et celle des autres. Les entreprises voient ainsi la coopration, source de transformation de l'activit et des personnes qui la ralisent, dautant plus comme un vecteur de transfert des comptences (Wittorski, 1997). La question de la coopration et du transfert de comptences se pose avec d'autant plus d'acuit que les quipes de travail deviennent de plus en plus clates culturellement (dans le cadre de coopration internationale) et structurellement (quipe compose de personnels internes et de sous-traitants, qui peuvent tre, eux aussi, trangers). Cest dans ce cadre que se positionne notre questionnement. Nous nous interrogeons plus prcisment sur la manire dont les personnes participantes notre tude (roumaines et franaises) russissent travailler ensemble en dpit de leurs diffrences : des pratiques de travail diffrentes, des histoires personnelles et culturelles propres chaque individu et directement lies leurs origines. Quest ce qui est mis en place par lorganisation et par les individus pour dpasser ces barrires (langage, pratiques de travail, etc.) et assurer la dynamique du travail et la comptitivit de lorganisation? Comment les travailleurs arrivent-ils travailler ensemble? Lactivit des salaris roumains est-elle replicable dans un contexte franais? Quelles difficults rencontrent-ils et quels sont les moyens employs pour y faire face? 2. Les comptences nouvelles approches, nouvelles contraintes La gestion des comptences est ainsi une des proccupations majeures des entreprises actuelles, aussi bien en interne qu linternational. A partir dune enqute de terrain au sein dune entreprise culturellement clate , nous allons dans le cadre de cet article, tenter de problmatiser cet clatement et apporter des lments de rponse cette question priori trs simple comment, roumains et franais, arrivent-ils travailler ensemble? Dans un premier temps, il nous parat ncessaire de clarifier la notion mme de comptence. Aprs une courte prsentation des principales approches en matire de gestion des comptences, nous allons approfondir les principaux composants de cette notion (individuelle et collective), ainsi que les conditions susceptibles dtre mises

21

en uvre par lorganisation pour faciliter leur transfert (au niveau individuel, organisationnel, situationnel). Diverses dfinitions comptence du concept de

Lhtrognit des approches de la notion de comptence rend la dfinition et loprationnalisation de ce concept difficiles. Nous prsenterons, dans les paragraphes qui suivent, la dfinition de cette notion selon les principaux champs disciplinaires intresss par le sujet - le champ de la psychologie, de la sociologie et de lergonomie. En psychologie, la notion de comptence est associe celles dhabilits, de savoir-faire, dexpertise, de capacit, etc. Leplat (1995) considre que ces notions voisines de la comptence sont interchangeables et sclairent mutuellement. Il estime que ces termes se recouvrent partiellement et que dans le langage courant, ils ont des connotations diffrentes en fonction des prfrences de chaque auteur. Ainsi, pour Leplat, les comptences constituent un systme de connaissances qui permet dengendrer une activit et de rpondre aux exigences des tches associes cette activit. Il sagit ainsi dans cette perspective daborder la notion de comptence dune faon globale en identifiant ses principales dimensions : les comptences sont finalises, oprationnelles, apprises, tacites et implicites. Les sociologiques se sont intresss la comptence comme qualification et aux consquences de la comptence sur lemploi et la rmunration des salaris. La qualification dfinie par lorganisation met en lien la dfinition des postes de travail et les tches requises. Zarifian (1999) met en vidence lexistence du travail prescrit et du travail rel au sein des entreprises. Cest travers le travail rel que le salari met en uvre des stratgies cognitives propres, il sagit dune logique de la comptence qui se substitue une logique de travail. Les sociologues (Zarifian, 1999) considrent que la comptence se dfinit en lien avec la reconnaissance sociale et quelle nexiste pas en dehors de la reconnaissance dautrui. Selon lapproche ergonomique, les comptences ne sont pas gnrales, elles correspondent chaque activit ou des familles dactivits. Les comptences sont dfinies en fonction de la personne (caractristiques individuelles cognitives et non cognitives) et dune activit. Montemolin (1994) estime alors que les

comptences se dfinissent en codtermination entre le travail de loperateur et ses caractristiques spcifiques telles que son pass, son histoire, son exprience. Enfin, les comptences sont des ensembles stabiliss de savoirs et de savoir faires, de conduites types, de procdures standards et de types de raisonnement que lon peut utiliser sans apprentissage nouveau. Mais ces approches restent encore trop gnrales et approximatives. Pour Le Boterf (1994) la comptence nest pas encore un concept opratoire, cest un concept en voie de fabrication . Selon lui, cette volution de la comptence est lie lvolution du monde du travail volution des tches, des systmes de production, des mtiers, etc. Il sagit donc dune comptence de situation, en lien direct avec lenvironnement. Pourtant, lensemble de ces dfinitions laissent en suspens de nombreuses questions, qui mergeront au fil de cet article. La comptence: individuelle ou collective? Les approches de la comptence brivement prsentes semblent suggrer que la comptence est un processus dvelopp et acquis de manire individuelle selon des schmas opratoires propre chaque individu. Mais travers lensemble des ressources mises sa disposition par lentreprise, la comptence intgre une dimension collective : des ressources environnementales, organisationnelles, relationnelles, etc. Dans ce contexte de travail collectif, tre comptent signifie savoir combiner lensemble de ces ressources afin dassurer lexcution avec succs de lactivit. Ainsi, les entreprises se focalisent de plus en plus sur la dimension collective du travail, en reconnaissant le rle des collectifs de travail comme facteur gnrateur des comptences. A partir des tudes ralises sur la dimension collective du travail, Leplat (1994) estime que toute activit peut tre considre comme collective en raison de son interdpendance avec le travail des autres. Pour lui, le travail collectif est issu de lactivit dun groupe de personnes qui agissent ensemble pour atteindre un objectif commun. Dans ce cas, lactivit collective contribue au dveloppement dune expertise et influence la fois lquipe dans sa dynamique interne que sa performance value et mesure par lorganisation. La russite du travail collectif est conditionne par une certaine

22

Studii i Cercetri

homognit, cohsion et coopration des acteurs. Terssac et Chabaud (cits par Grosjean et Lacoste, 1999) soulignent limportance des reprsentations communes sous forme dun rfrentiel opratif avec une double action : (i) dune part, il permet de comprendre lensemble dune squence opratoire et dattribuer une signification aux oprations dun individu par rapport lensemble des oprations envisages ; (ii) de lautre part, il permet la mise en commun des ressources de chaque personne et dune prise de dcision commune des membres dun groupe de travail afin dtablir lactivit raliser, les conditions respecter, la rpartition de tches et des rles de chacun, etc. Le travail collectif semble assurer le dveloppement des comptences individuelles et collectives, pourtant, dautres questions se posent : les comptences individuelles peuvent-elles se mettre en pratique sans se rapporter des comptences collectives ? Comment grer le capital de savoirs individuels et collectifs ? Comment combiner les informations individuelles et collectives pour arriver des comptences? Selon Engestrom (2000) le systme dactivit des individus est toujours htrogne et multivoix : des sujets diffrents, avec des parcours et des statuts diffrents construisent des objets et dautres composantes de lactivit de manire diffrente, voire de manire conflictuelle. Dans ce cadre, la reconstruction et la rengociation des objets de lactivit ont un rle central. Avant de mettre en uvre les oprations, il est ncessaire de coordonner les versions du mme objet ; les tches sont alors r-divises et redistribues, les rgles sont rinterprtes. Nous supposons que ce travail de reconstruction et de rengociation est galement prsent au sein des quipes multiculturelles, que les travailleurs roumains et franais sont obligs de reconstruire leurs manires de travailler, leurs pratiques de travail (qui sont parfois diffrentes) et de partager au final le mme objet du travail. Dans la partie qui suit, nous nous focaliserons sur les conditions de transfert des comptences au sein des quipes multiculturelles et sur les facteurs qui peuvent freiner ce transfert. Le transfert des comptences au sein des quipes multiculturelles Nous savons que les comptences se crent et se dveloppent dans un contexte

particulier, alors peut-on les transfrer dans dautres contextes et quelles en seraient donc les implications? Transfrer ne signifie pas transporter un savoir faire comme on transporte un objet car les comptences professionnelles ne sont pas indpendantes de leur domaine dapplication. La transferabilit dune comptence fait rfrence la capacit du professionnel trouver des liens et des connexions entre une situation particulire dans laquelle il se trouve situ et les situations auxquelles il a t confront dans le pass. Dans ce cas, Ry (1996) parle de lintention transversale qui suppose daborder et de traiter les nouvelles situations afin de faire apparatre des caractristiques qui nous permettent lutilisation du savoir faire dj acquis et matris. Nous savons que plusieurs personnes peuvent disposer du mme type de comptence mais que ces comptences nont pas la mme capacit de transferabilit. Une explication possible de ce fait est que la transferabilit des comptences est le rsultat dun travail individuel de rflexion et danalyse de situations prcises. Pour Tardif (1999, cit par Le Boterf, 2007) le transfert consiste dans la r-contextualisation dun apprentissage effectu dans un contexte particulier. Lindividu impliqu dans un processus de transfert ralise donc un nouvel apprentissage : il implique que lapprenant se construise une reprsentation du problme traiter et mettre un uvre un raisonnement analogique, comparant cette reprsentation avec les apprentissages quil a acquis antrieurement . De son point de vue, nous retenons que pour tre transfres, les comptences doivent tre mises en contexte et que les situations dapprentissage doivent tre particularises afin de permettre lapprenant didentifier des situations qui pourraient bnficier de ses apprentissages antrieurs. Pour russir son transfert de comptences, lindividu doit se dtacher de ses contextes dapprentissage pour gagner en autonomie. Cela va lui permettre de se distancer et de se dgager du contexte particulier dapprentissage. Dans un contexte de collaboration internationale entre firmes transfrontalires, Ingram et Baum (1997 ; cits par Oprea et Bobillier Chaumon, 2006) parlent de mutation des connaissances: ils la dcrivent comme un processus par lequel un groupe, une quipe, un dpartement, un service d'une entreprise est affect par lexprience dun autre groupe. Cette mutation est explicite lorsqu'un

23

dpartement communique une pratique un autre groupe et que celui-ci augmente sa performance et rorganise ses procdures et son organisation. Les connaissances peuvent ainsi tre transfres par la mobilit du personnel, par les technologies (forum, liste de diffusion), par la communication. Deux obstacles peuvent, toutefois, freiner ce transfert de connaissances d'un contexte source un contexte cible : (i) la spcificit de la connaissance provenant du contexte source ( de ce fait, le transfert dune connaissance implique une mutation dans son support, dans sa forme et parfois dans son contenu; (ii) l'adaptation de la connaissance au contexte cible (limplantation dun corpus de savoirs dans un nouveau contexte, quil sagisse dune autre service ou d'un nouveau pays, ncessite des modifications et des adaptations aux conditions du milieu daccueil, afin de pouvoir articuler les savoirs transfrs aux savoirs locaux prexistants (voir les cas cits par Wisner sur les transfert technologique et l'anthropotechnologie). Dans ce cadre, nous nous interrogeons sur les stratgies mises en ouvres par lorganisation, par les individus et par le collectif (les quipes de travail multiculturelles) afin dassurer lusage de leur comptences dans un nouveau contexte de travail et de sapproprier des nouvelles comptences. Limpact des facteurs culturels sur lactivit des quipes multiculturelles a t mis en vidence par Globokar (1998) dans une tude qui visait limplantation dun constructeur dautomobiles en Slovnie et qui sapproche dans une certaine mesure de notre problmatique de recherche. Les effets de la rencontre de ces deux univers -trs diffrentsde travail sont ressentis deux niveaux : (i) psychosocial d'abord, pour la qualit des relations interpersonnelles entre les franais et les slovnes, (ii) socioprofessionnel ensuite, au niveau de la qualit du transfert des comptences des franais vers les slovnes. Il nous semble ds lors que le succs du transfert des comptences soit conditionn par la stratgie de travail choisie (autonomie versus respect de la hirarchie) et par la mise en ouvre dune stratgie de transfert centr sur la libert dexpression des individus (nous reviendrons sur ces constations dans la partie rsultats de notre article). 3. Mthodologie de ltude La prsente recherche est une tude exploratoire qui sest droule sur le territoire

franais, dont lobjectif tait dapprhender la complexit du travail des bobiniers (franais et roumains) et des relations socioprofessionnelles en uvre dans lactivit. Dans un premier temps, nous avons eu laccord de la direction pour interroger les salaris roumains et franais prsents sur le chantier au moment de notre visite. Nous avons effectu 24 entretiens semi-directifs dont lobjectif tait de comprendre la nature de l'activit, de s'approprier le vocabulaire utilis sur ce chantier par les travailleurs et aussi pour se faire connatre et accepter par le collectif que nous allions observer. Dans ce cadre nous avons pu interviewer le coordinateur du chantier, le chef de chantier, une partie des chefs dquipe (4 personnes), divers responsables (mthodes, scurit, qualit, etc.) et une partie des bobiniers (14 personnes). Les entretiens taient des entretiens thmatiques, avec une dure moyenne de 45 minutes. Les thmatiques abordes taient : la description de leur activit, les difficults rencontres dans le cadre du travail selon les contextes d'exercice culturel, le transfert des comptences (mise en place des plans dactions ou de formation, difficults rencontres), limpact des facteurs culturels sur les activits de transfert des comptences, etc. Dans un deuxime temps, nous avons ralis des observations participatives (2 demijournes) dont l'objectif tait de mieux connatre la nature du travail et de sapproprier le terrain de recherche. Nous avons observ plus prcisment les squences d'activits, les interactions entre les personnes, les dplacements, l'utilisation d'outil, les modes opratoire travers d'une description narrative. Ces observations ont t enrichies de verbalisations conscutives (auto confrontation enregistres par magntophone et retranscrite) ralises partir de photographies prises lors de ces sances d'observation (l'enregistrement vido tant interdit). Le choix des situations photographies tait li au travail d'articulation entre les deux quipes, franaise et roumaine. Nous avons demand 14 bobiniers (choisis par le chef d'quipe selon leur disponibilit) et au directeur de chantier de commenter ces photos en dcrivant les squences dactivit (Qui fait quoi ?, Pourquoi ? Comment ? Avec qui ? Quand ? Avec quelles comptences et prrequis ncessaires ? Quels effets attendus ? Quelles difficults ?...).

24

Studii i Cercetri

4. Les principaux rsultats Avant de prsenter en dtail les principaux rsultats obtenus, il nous semble opportun d'exposer brivement le contexte de larrive des salaris roumains sur les chantiers franais afin de mieux comprendre l'histoire et les enjeux de ce travail d'quipe. Plusieurs raisons expliquent le recours aux salaris roumains : (i) dpart massif en retraite des salaris et non renouvellement des quipes locales et des comptences; (ii) reconnaissance de la qualit du travail ralis par la main d'uvre roumaine et de son cot (moins onreux que les franais); (iii) augmentation de la charge de travail ; (iv) approche transnationale de l'activit : faire travailler tous les salaris, sur tous les chantiers possibles, quelque soit leur origine gographique et leur appartenance culturelle. Cest dans ce cadre, que notre tude se droule et cest partir de caractristiques de ce contexte et de lvolution de besoins de lentreprise que notre problmatique de recherche a t dveloppe. Nous allons prsent aborder les principaux rsultats obtenus et les axes danalyse que nous avons suivis.

attention soutenue, vision de prs. Les contraintes de son activit visent lutilisation dun quipement de protection compos par des vtements non flottants, des bouchons doreilles, des casques de protection, les cheveux maintenus coiffe ou bandeau. 4.2. Lorganisation du travail instrument de transfert des comptences Nos premires analyses ont port sur lorganisation du travail : celle-ci est prvue longtemps lavance afin dviter des problmes dapprovisionnement comme le manque de pices, de main duvre ou de tout autre imprvu. Le travail dans ce chantier est organis de manire stricte: 3 quipes postes (matin, aprs-midi, nuit) qui travaillent sous la stricte supervision de leur chef dquipe (on compte huit chefs dquipe). Les horaires de travail sont tablis au dbut du chantier, ainsi que la rpartition des ouvriers dans les trois quipes ; ainsi, si un des bobiniers fait partie de lquipe de matin, il y restera durant tout le chantier. Tout est prvu lavance, y compris les jours de repos (2 par semaines) qui demeurent inflexibles durant tout le sjour des salaris roumains. Afin dviter toute sorte de problmes (manque de pices, manque de main duvre, dlais de livraison), lentreprise a labor un plan de droulement du projet qui est affich lentre du chantier, pour tre visible de tous. Lobjectif est de tenir au courant tous les salaris sur lavancement du chantier, sur les oprations qui ont pris du retard et sur le planning des activits faire par quipe (quipe du matin, quipe daprs midi et quipe de nuit). Les horaires de travail sont propres chaque quipe : lquipe du matin travaille de 6 h 15 h ; lquipe de laprs midi de 15h 23h ; lquipe de nuit commence 23h et finit 6h du matin. Le temps de travail des bobiniers et des chefs dquipe nest pas le mme car les chefs dquipe commencent ou finissent le travail avant ou aprs les bobiniers en fonction de leur quipe dappartenance (le chef de lquipe du matin finit plus tard que les bobiniers et ceux qui sont dans lquipe daprs-midi commencent le travail une heure avant les bobiniers). Lcart se situe entre une demi-heure et une heure. Pendant ce temps, les chefs dquipe assurent le relais avec lquipe suivante. Le transfert, le passage dinformations est non seulement obligatoire mais aussi trs important pour le droulement des travaux. Les chefs dquipe sinforment sur ltat actuel des travaux, sur les

4.1. Lactivit du bobinier - entre fabrication et manutention Le bobinier excute le bobinage des machines lectriques ou les enroulements pour transformateurs. Il fabrique ou rpare des transformateurs, des alternateurs, des moteurs lectriques. Ayant une activit de fabrication ou de rparation, le bobinier est amen raliser toute sorte de bobinages. Il travaille sous la surveillance directe dun chef dquipe (chef de travaux) qui lui fournit des explications, les plans relatifs aux procdures de travail et au droulement de lactivit. Selon la spcialisation de lentreprise (fabrication, rparation, le rglage, le contrle) lactivit du bobinier, elle aussi, varie. Ainsi, celui-ci peut effectuer une ou plusieurs de ses tches. Lactivit du bobinier est une activit trs dynamique qui suppose lenchanement de plusieurs tches et une grande varit de positions de travail. Selon les situations, lactivit peut seffectuer dbout ou assis, dans en espace plus ouvert ou plus restreint ( lintrieur de la machine). Le bobinier est soumis des exigences spcifiques son activit, il doit faire preuve de rsistance lblouissement, rapidit et prcision gestuelle,

25

difficults rencontrs et les solutions mises en uvre, sur les oprations faire et sur lorganisation du travail pour lquipe qui prend le relais. En ce qui concerne la composition des quipes, celle-ci est trs varie : lquipe du matin compte 19 personnes, dont 16 franais et 3 roumains; lquipe daprs midi, elle regroupe 15 franais et 2 roumains et dans lquipe de nuit nous avons compt 7 franais et 6 roumains. La composition des quipes est dcide au dbut du chantier : cest le chef de travaux qui choisit ses subordonnes. Par exemple, dans lquipe de laprs midi, le chef de travaux a souhait travailler avec les deux roumains membres de lquipe car il les connaissait bien. Ils avaient dj travaill ensemble sur des chantiers franais et ils savaient quavec ses deux roumains dans son quipe il naurait pas de problmes (relationnels ou de comptences). Les personnes questionnes dclarent par ailleurs subir une pression trs forte de la part de la direction dentreprise afin des respecter le planning des oprations et les dlais dont lobjectif est de respecter la date de la fin du chantier. 4.3. Lactivit elle-mme instrument de cration, partage et transfert des comptences Dans cet article nous analysons une des activits des bobiniers (dans une dmarche de manutention dun alternateur nuclaire) : la pose des barres, avec ses contraintes et les comptences ncessaires pour la raliser. La pose des barres est une activit complexe qui se droule en plusieurs tapes : 1) un premier niveau des bandes servant mettre au niveau lintrieur de lalternateur; 2) pose des barres infrieures; 3) un deuxime niveau de bandes; 4) la pose des cales; 5) un troisime niveau de bandes; 6) pose de barres suprieures (activit observe et analyse dans cette article). A cause des contraintes de confidentialit, nous navions pas accs des informations complmentaires visant la description de ces oprations et des procdures spcifiques associes. Mais en quoi consiste cette activit et quelles sont les comptences ncessaires pour y faire face ? Comment lquipe mixte franco-roumaine lassure-t-elle ? Lquipe qui ralise ce travail est compose dune dizaine de personnes et elle est une quipe multiculturelle (trois roumains, membres de lquipe participent cette opration). Poser les barres lintrieur

de lalternateur est un travail dquipe qui implique une vraie coordination, car tout le monde travaille en mme temps, fait les mmes gestes en mme temps. Cette opration se droule en cinq phases : 1) Vrifier si les barres sont nettes; 2) Lever les barres; 3) Porter les barres; 4) Poser les barres en respectant la procdure : 5) Vrifier (visuellement) que la barre est bien mise en place. Lobjectif de cette opration est de poser la barre dans la machine, de la rgler et puis de la fixer. Mais avant dexcuter ces actions, il y a dj un travail de prparation de lalternateur qui doit tre fait (le nettoyage, la mise en place des matelas, etc.). Ensuite, quand la machine est prte, les oprateurs prennent la barre et ils la mettent lintrieur de la machine, ils la rglent et ils la fixent. Lopration exige que le travail soit partag, coordonn de manire trs prcise : tout le monde a des choses prcises faire. Une fois que la barre est lintrieur de la machine, les bobiniers vrifient (visuellement) une dernire fois sil ny a pas de corps trangers dans lencoche. Ils ont des contraintes de propret trs strictes respecter : a doit tre contrl avant mais comme on marche dans la machine pour amener la barre on contrle encore une dernire fois avant de mettre la barre dedans . La coordination seffectue par un ensemble dlments : le langage, le savoirfaire du mtier, le gestuel et le visuel. Les chefs dquipe coordonnent les actions des bobiniers en parlant (ils expliquent aux bobiniers auparavant ce qui va se passer et ensuite y a juste couter leurs ordres on lve, on marche, on pose ) et par un savoirfaire du mtier (tout le monde sait ce quils ont faire). La coordination ce niveau du travail passe dabord par le langage ( cest la que cest quand mme important que les gens soient.a serait intressant si les gens parlaient franais, dans ce cas la, parce que je veux dire cest un fait une manipulation il faut que tout le monde agisse en mme temps, au moment de la prise de la barre, du soulage de la barre, du lengagement dans lencoche, il faut vraiment que les gens agissent ensemble (responsable mthodes). Le rle des bobiniers dans cette opration est dcouter et dexcuter les ordres des chefs dquipes. Cest une opration qui exige un niveau lev de concentration et une bonne connaissance des gestes excuter. De plus, la coordination gestuelle (prsente dans les deux photos) doit tre accompagne par une coordination

26

Studii i Cercetri

visuelle (plus facile identifier dans la deuxime photo). La coordination visuelle suppose que tout le monde regarde en mme temps lintrieur de lencoche avant de fixer la barre afin de vrifier si la zone est propre et si les contraints de propret sont respectes. Sil ny a pas de corps trangers dans lencoche, les quipes fixent la barre. La coordination (par le langage, par le savoir-faire, sensori-motrice, visuelle) se ralise en dpit des diffrences individuelles et culturelles des bobiniers roumains et franais ; on ne peut pas donc sempcher de se demander sil ny a pas un langage commun aux roumains et franais ? Partagent-ils un langage mtier (oprationnel) commun en dpit de lorigine du bobinier ? Comment les roumains arrivent-il assurer ce genre de coordination tout en ne parlant pas le franais ? Quelles sont les stratgies quils mettent en place afin dassurer le bon droulement de cette activit et de ne pas gner ou empcher lactivit des autres ? Quels sont les facteurs ayant un impact sur la russite de la coordination ? 4.4. Discussion Nos premires observations portent sur le travail de coordination. Cest une coordination par le langage et qui est prsente dans la majorit des activits collectives des bobiniers. En tenant compte du fait que le vocabulaire des roumains prsents sur le chantier est trs limit (ils ne connaissent que des mots simple bonjour , a va ) nous pouvons supposer que ce genre de coordination se fait avec de nombreuses difficults. En ralit, les chefs de travaux nont jamais eu des problmes de coordination cause de la matrise de langue franaise des roumains. Ceci sexplique par lusage de mots simples (mais aussi par un usage situ de ces mots, actionns , mis en uvre, immdiatement suivis par une action concrte, cest linsparabilit, lancrage du langage dans lactivit qui fait quil devient un instrument de communication) (on lve, on marche, on pose) et des mots spcifique ce milieu de travail (cl a pipe de 7, rsine, etc.). De plus, nos observations montrent que les bobiniers roumains nont pas besoin que le chef de travaux leur explique la tche chaque fois quils doivent la raliser. Mme si la barrire du langage demeure prsente, ils sont venus sur les chantiers franais avec des connaissances qui leur permettent de raliser leur travail sans demander des spcifications pour chaque opration. Les roumains se

retrouvent dans un contexte de travail dynamique et ils arrivent quand mme ragir correctement do lhypothse quils possdent un vocabulaire professionnel stable et dynamique et quils partagent ce vocabulaire avec leurs collgues franais. Dans un deuxime temps, nous avons constat que larticulation et la coordination du travail, en absence du langage, passent dabord par un travail dobservation de la part des roumains et par un esprit dquipe qui sest form tout au long des travaux ralises sur ce chantier : on est toujours ensemble, on est une quipe, on arrive se dbrouiller . Ce travail dobservation est justifi par le manque de formation formelle leur arrive sur le chantier : on na pas le temps (de les former), on leur explique sur place et sils ont un doute ils nhsitent pas demander . Ils ne peuvent pas toujours demander parce quils sont limits par leur niveau de franais. Les bobiniers roumains regardent donc autour deux pour voir comment les franais excutent une opration. Sils narrivent pas comprendre, ils font appel leur collgues roumains (il y a toujours au moins 2 roumains dans une quipe) ; mais ce nest pas toujours facile dapprocher son collgue roumain cause du manque despace et de peur de ne pas gner les autres dans leur travail. Ils travaillent tous lintrieur de lalternateur et donc dans un espace rduit. Cela limite laccs dautres bobiniers roumains qui ne se trouvent pas forcement cot. Ils sont donc obligs de regarder le collgue le plus proche deux pour sapproprier les bons gestes. Afin de faciliter la coopration des roumains et des franais lorganisation a mis en place un system de travail en binme (un roumain et un franais travaillent ensemble). Ce systme permet aux bobiniers roumains non seulement de comprendre le droulement de lactivit et les procdures suivre (les documents qui dcrivent les procdures nest disponible ni en anglais ni en roumain, et donc il nest pas consult par les roumains) mais aussi dtablir des relations interpersonnelles avec les franais. Les pauses caf semblent tre un autre artefact mis en place par lorganisation afin de faciliter la communication et linteraction entre les personnes. A la fin de chaque opration, lquipe qui la ralise prend une pause caf. Au moment de cette pause, nous avons observ que les roumains et les franais arrivent communiquer, interagir et changer quelques mots sur les conditions et les difficults du travail. Les bobiniers, eux

27

aussi, ont mis en place leur propre systme de coopration : court de mots, ils font appel aux gestes et aux signes. Ils communiquent avec leur mains et leur regard les difficults rencontres dans le droulement de lactivit : par exemple, un bobinier roumain qui a besoin dune certain type de pice (il prendre la pice qui lui reste et essaie de dire aux autres, en gesticulant, quil en a besoin). En effet, le langage est trs peu prsent dans le travail des bobiniers, le gestuel semble prendre le dessus aussi bien dans les communications informelles que durant leur travail, sauf que le cadrage du travail ntant pas le mme, sa formalit oblige en quelque sorte, le langage devient le dclencheur dun mouvement collectif soulever les barres, les poser etc. Il aurait ainsi une double fonction signifier et dclencher. Les roumains ont besoin dtre encadrs tous les pas, car le risque de rencontrer des problmes, cause dun malentendu ou dun manque de comptences spcifiques, est toujours omniprsent. Par ailleurs la diffrence des pratiques de travail (roumaines et franaises) imposent cet encadrement : les roumains font un travail vite fait, ils improvisent normment . Le chef de travaux vrifie si le travail des roumains est bien fait afin dviter toutes sortes de problmes qui pourraient empcher le bon droulement de lactivit et engendrer des dlais de livraison. Enfin, le savoir-faire du mtier est prsent dans toutes les oprations excutes sur ce chantier. Dans labsence de ce savoir faire, la coordination ne serait plus possible. Tout le travail de coordination repose sur lensemble des connaissances mtier des bobiniers, sur leurs comptences et leurs savoir-faire. 5. Conclusion Une premire remarque porte sur la nature de lactivit : rptitive, routinire, qui se droule dans un milieu bruyant et qui implique lexistence dun langage oprationnel commun. Cest aussi une activit gnralement collective et qui ncessite la coordination et larticulation des oprations de tous les bobiniers (franais ou roumains). Notre prsence sur le chantier, les observations, les entretiens et les verbalisation spontanes recueillies, nous ont permis didentifier les facteurs qui conditionnent la coopration et larticulation des bobiniers au sein des quipes multiculturelles : (i) des facteurs propres lentreprise - lensemble des

normes, des rgles et des procdures de travail propres lentreprise ; (ii) des facteurs propres aux individus - lensemble des comptences propres au mtier de bobinier ; (iii) des caractristiques de lactivit complexit, exigences, contraintes, etc. Les caractristiques de lactivit peuvent freiner, ralentir et mme empcher le processus de transfert des comptences. A loccasion de notre visite sur le chantier nous avions pu constater que le rythme de travail des bobiniers est trs soutenu, quil y a un va et vient incessant. Les bobiniers participent des oprations diffrentes. Par exemple pendant que certains dentre eux partent chercher des pices au magasin, dautres travaillent lintrieur de la machine, certains prennent leur pause. Les dplacements sur le chantier, sont ainsi trs frquents. Les gens se dplacent pour aller chercher des pices, pour nettoyer leur lieu de travail, pour aider les collgues faire une manuvre, etc. Ce milieu de travail se distingue par ailleurs par la varit et la dynamique des oprations ralises par les salaris. En effet les oprations varient en fonction de lavancement du chantier. Elles sont prvues longtemps lavance et sont affiches, mises en visibilit lentre du chantier afin dinformer les bobiniers sur le contenu (attendu) de leur travail. De plus, lexistence des sous-quips dans les quipes alourdit le processus de transfert et dappropriation des nouvelles comptences. Finalement, peu des ressources de formation (au del des formations formelles) sont alloues par lentreprise ses salaris. Les bobiniers doivent se trouver des ressources propres et doivent tre capables dapprendre rapidement les nouvelles procdures et techniques. Ainsi lexistence dun rpertoire des comptences (procduraux, cognitifs, sociaux, linguistiques) utilisables dans des situations similaires ou autres savre essentiel dans le travail des quipes multiculturelles.

Rfrences Bobillier Chaumon, M.E. (2003). volution technique et mutations du travail : mergence des nouveaux modles dactivit. Le Travail Humain, 2, 163-194. Engestrom, Y. & Middleton, D. (1998). Cognition and communication at work. New York: Cambridge University Press

28

Studii i Cercetri Engestrom, Y. (2000). Activity theory as a framework for analyzing and redesigning work. Ergonomics, 43, 7. Globokar, T. (1998). Une exprience franaise en Slovnie : comprendre un monde communautaire de gestion. In DIribarne et al (1998). Cultures et mondialisation. Grer par - del les frontires. Grosjean, M. & Lacoste, M. (1999). Communication et intelligence collective. Le travail lhpital. PUF. Le Boterf, G. (1994). De la comptence, essai sur un attracteur trange. Paris, Les ditions dorganisation. Le Boterf, G. (2007). Construire les comptences individuelles et collectives. Agir et russir avec comptence. ditions dOrganisation, Groupe Eyrolles. Leplat, J (1995). Comptences en ergonomie. In Amalberti, R., de Montmollin, Thereau (Eds.), Modles en analyse du travail, Mardaga. Leplat, J. (1994). Collective activity in work: Some ways of research. Le Travail Humain, 57, 109-226. Montmollin, M (1994). La comptence dans le contexte du travail. In Minet, F., Parlier, M., de Witte, S. (Eds.), La comptence: mythe, construction ou ralit, LHarmattan. Oprea, R. & Bobillier Chaumon, M.E., (2006). L'apport du Management de connaissances dans la transmission du savoir entre firmes multinationales. Psihologia Resurselor Umane, 4, 1. Rabardel, P. & Samuray, R. (2006). De lapprentissage par les artefacts lapprentissage mdiatis par les instruments. In Barbier, J.M., Durand, M. (Eds.), Sujets, activits, environnements. Approches transverses. PUF Rey, B (1996). Les comptences transversales en question. ESF. Wisner, A. (1985). Quand voyagent les usines : essai danthropotechnologie. Paris : Syros Wittotski, R (1997). Analyse du travail et production des comptences collectives. LHarmattan. Zarifian, P (1999). Objectif comptence. Pour une nouvelle logique. Paris: ditions Liaisons.

Organizational Diagnosis & Development Brand Research Academic & Institutional Evaluation Organizational Simulation & Gaming Focus on people and opportunities. For reliable outcomes contact@aphorme.ro; www.aphorme.ro

29

The Impact of Occupational Stress on Job Satisfaction and Counterproductive Work Behaviour Horia D. Pitariu1 Faculty of Psychology and Educational Science, Babe-Bolyai University Andrea Budean Danis Consulting, Romania

Abstract The present economical challenges increase the level of demand and pressure on people in their workplaces, eventually affecting the efficiency of organizations. Given the relationship between job strain and individual and organizational outcomes (Robertson, 2009), the present context places an even higher importance on understanding and dealing correctly with these issues. The research at hand examines the predictive value of different occupational sources of pressure on job satisfaction and counterproductive work behaviour, using an occupational sample in the financial services field. The participants were asked to complete two questionnaires: OSI-90 (Cooper, Sloan & Williams, 1996) and Workplace Deviance Scale (Bennett & Robinson, 2000). The results indicate that stressors related to the organizational climate, the work relationships, organizational hassles and workload predict counterproductive work behaviour. Furthermore, job satisfaction was positively related to the high quality of the work relationship and low levels of tension in the organizational climate and hassles, while the level of satisfaction with the organization was associated with the work-family balance and the organizational climate. Implications for developing programs that help employees effectively cope with these sources of stress as well as recommendations for developing healthier organizations are discussed. Keywords: occupational stress, counterproductive work behaviour, job satisfaction

Rsum Turbulences que connat lconomie daujourdhui ont accru les exigences et les pressions qui sexercent sur les individus au travail, en influant finalement sur lefficacit des organisations. tant donne la relation entre le stress au travail et la performance individuelle et organisationnelle (Robertson, 2009), le contexte actuel attire davantage lattention sur limportance dune comprehension et sur lapproche correcte des problmes de stress au travail. La prsente tude examine la valeur prdictive des diffrentes sources de pression au travail sur la satisfaction au travail et lorganisation, et le comportement contre-productif sur un groupe demploys dans le secteur bancaire. Les participants ont rempli deux questionnaires: OSI-90 (Cooper, Sloan & Williams, 1996) et lechelle de la Deviance en milieu de travail (Bennett et Robinson, 2000). Les rsultats confirment que le stress caus par le climat organisationnel tendue, les relations pauvres, les harclements quotidiens et le chargement du travail taient des prdicteurs des comportements de travail contre-productifs. Satisfaction au travail tait positivement associe la qualit de la relation et de faibles niveaux de tension au sein de lorganisation, tandis que la satisfaction de lorganisation a t associ lquilibre travail - vie personnelle et le climat organisationnel. Ltude conclut en soulignant limportance de dvelopper des programmes pour enseigner aux employs comment traiter efficacement ces sources de stress et de souligner limportance de dvelopper des organisations saines. Mots-cls: stress profesionnel, comportements de travail contre-productifs, satisfaction au travail.

Adresa de coresponden: horia_pitariu@yahoo.com

30

Rezumat Turbulenele cu care se confrunt economia n prezent au dus la creterea solicitrilor i a presiunilor care acioneaz asupra indivizilor la locul de munc, influennd n cele din urm eficiena organizaiilor. Dat fiind relaia dintre stresul ocupaional i performanele individuale i organizaionale (Robertson, 2009), contextual actual atrage i mai mult atenia asupra importanei nelegerii i abordrii corecte a problematicii stresului ocupaional. Studiul de fa investigheaz valoarea predictiv a diferitelor surse de presiune de la locul de munc asupra satisfaciei cu munca i cu organizaia i asupra comportamentului contraproductiv, pe un lot de angajai din mediul bancar. Participanii au completat dou chestionare: OSI-90 (Cooper, Sloan & Williams, 1996) i Workplace Deviance Scale (Bennett & Robinson, 2000). Rezultatele susin c stresul determinat de climatul organizaional tensionat, relaiile deficitare, tracasrile zilnice i ncrcara muncii prezic implicarea n comportamente contraproductive. Satisfacia cu munca a fost asociat pozitiv cu relaiile de calitate i cu nivele reduse ale tensiunilor n cadrul organizaiei, n timp ce satisfacia cu organizaia a fost asociat cu echilibrul dintre viaa profesional i cea personal i climatul organizaional. Studiul concluzioneaz prin sublinierea importanei dezvoltrii de programe care s nvee angajaii cum s fac fa n mod eficient acestor surse de stress, ct i prin sublinierea importanei dezvoltrii de organizaii sntoase. Cuvinte cheie: stres ocupaional, comportament contraproductiv n munc, satisfacia cu munc

Introduction The workplace has changed in numerous ways in the past decades and many of these changes have important implications for work stress and the design of interventions to reduce employee stress. The work world today is different in many respects than it was in the 1960s and 1970s when a great deal of groundbreaking work stress research took place (Jex & Yankelevich, 2008), all the existent differences highlighting the importance of continuing investigations in this field and developing what is already known. In addition to the changes determined by the increased permeability of role boundaries, the growth of the service sector and globalization the present economical challenges increase the level of demand and pressure on people in their workplaces, eventually affecting the efficiency of organizations. Given the relationship between job strain and individual and organizational outcomes (Robertson, 2009), the present economical and social context places an even higher importance on understanding and dealing correctly with these issues. Surprisingly, in spite of all the arguments supporting the importance of understanding occupational stress, the research on the consequences of occupational stress at a personal and organizational level have been scarce in Eastern European countries, with the exception of some cross-cultural studies (Spector et al., 2005, 2007). The studies on

occupational stress in Romania are also reduced in number, although stress takes many forms, some of them quite atypical (Pitariu, 1998). For example, a study conducted in a research institute during a restructuring process revealed a significant increase in anxiety levels, a high turnover rate and an increase in the consumption of alcohol within female researchers (Pitariu, 1998). The current study aims examining the predictive value of different occupational sources of pressure on personal health, job satisfaction and counterproductive work behaviour, using a Romanian cohort, working in the financial services. The article will briefly discuss the major concepts involved in the study (occupational stress, job satisfaction and counterproductive behavior); the relationships between these variables are analyzed and the international and managerial implications are discussed in the end. Occupational stress in the economic crisis context In the broadest sense (Behr, 1995; Jex & Yankelevich, 2008), work stress represents the study of the impact of jobs and organizational conditions on the health and well-being of employees. Today, it is acknowledged that occupational stress is a result of a transaction between the individual and the environment and both stressors and strain are part of and must be understood in the context of the process (Cooper, Dewe &

31

Driscol, 2001). Consequently, the majority of work stress researchers investigate the relationship between stressful jobs and organizational conditions (termed stressors) and employees reactions to these conditions (termed strains). Individuals experience stress in almost all the areas of their lives: work, family, society, and dealing with the divers demands and multiple tasks can be very stressful (Aneshensel, 1986; Greenhaus & Paranuraman, 1999; apud. Iwasaki, MacKaz, & Ristock, 2004). Work constitues one of the fundamental aspects of a persons life, providing both financial support and a means of significantly contributing to the wealth of the society. The occupational role of a person represents an essential component of ones identity, thus providing value and an emotional state of well-being (DAmato & Zijlstra, 2003). Profession as a source of identity, purpose, belongingness and income can easily become a source of stress (Bban, 1998). Occupational stress is one of the multiple problems of the modern society, with direct consecquences on the professional activity of those affected and on their health (Pitariu, 2004). Occupational stress and its dynamic cannot be understood without taking in account the context organizations and their employees face. In present Romania is numbered through the countries affected by the global economical crisis. A report realized by Oxford Analitica (2009) regarding the global recession mentioned the fact that our country registered significant decreases due to the economical crisis. The negative effects are preponderent in the market of goods, the banking industry, transportation and trading, spreading rapidly in the other fields of economy. Employees experience work overload due to the restructuring and personnel reducing strategies, as well as concern regarding their job security. Stressed employees lead to a diminishment of work productivity and quality. Turbulence in todays economy is causing organizations and employees alike to contend with workplace stress. The most common workplace stressors investigated have been role stressors, workload, interpersonal conflict and lack of personal control (Jex & Yankelevich, 2008), while less studies focused on organizational constraints, yet this has also been found to be an important stressor (Spector et al., 1988; Spector & Jex, 1998). All these stressors are associated with

maladaptive psychological, physical and behavioral responses in employees. Negative consequences of stress have important organizational implications as the combination of uncertainty and change often creates tension within employees (stress) that ultimately affects their perceptions, judgements and interpersonal relationships in the workplace (Marks & Mirvis, 1997). One of the most common and important attitudinal consequence of work stress is the decrease of job satisfaction, while at the behavioural level is the occurrence of counterproductive work behaviour. Job satisfaction and stress Job satisfaction is defined as the extent to which a worker feels positively or negatively about his or her job (Locke, 1976). There is broad support in the research literature for the relationship between workplace stress and job satisfaction (Leong et al, 1996), high levels of work stress being associated with low levels of job satisfaction. Counterproductive work behaviour and stress Counterproductive work behaviours (CWB) are intentional acts of employees that harm or intend to harm the organization and its stakeholders (Spector & Fox, 2005). CWB is a term that overlaps with a number of related but distinct constructs. It is frequently associated with workplace aggression, retaliation, revenge, violation of organizational norms and so on. The growing body of evidence suggests that dysfunctional behaviour is both prevalent and costly. Robinson and Bennett (1995) distinguish between interpersonally (CWB-I) directed and organizationally (CWB-O) directed workplace deviance. This distinction was also observed by Bennett and Robinson (2000) and Gruys and Sackett (2003), while additional dimensions have not been widely replicated. Several studies (Storms & Spector, 1987; Chen & Spector, 1992; Miles, Borman, Spector & Fox, 2002; Penney & Spector, 2002, Dalal, 2005; Lau, Au & Ho, 2003; Burke-Lee & Spector, 2006) have focused on identifying the antecedents of CWB in organizations. In terms of individual predictors, much of the focus has been on personality traits like locus of control (Fox & Spector, 1999) or responsibility and risk-taking (Ashton, 1998) and on attitudes. Studies conducted by Judge et al. (2006) and Duffy et al. (1998) reveal that a lack of job

32

satisfaction correlates with counterproductive behaviour. Bolin & Heatherly (2001) found that four attitude variables: theft approval, company contempt, intention to quit and dissatisfaction predicted various forms of workplace deviance. Despite the significant role of individual differences in predicting workplace deviance and counterproductive work behaviour, many researchers have focused on the role of contextual factors in explaining these behaviours, because situational factors such as job stressors (Fox et al., 2001) may serve as provocations for workplace deviance and counterproductive work behaviour (Robinson, 2008). The purpose of this research is to identify the principal components of occupational stress that could lead to counterproductive behaviours and dissatisfaction with the job itself or the organization. These aspects are particularized for the current economical crisis and its implications for organizations, in which the contextual factors act with a higher intensity. Hypothesis 1a/b: A high level of occupational stress will predict the occurrence of interpersonally/organizationally directed counterproductive behaviours. Hypothesis 2a/b: A high level of occupational stress will determine a low level of satisfaction with the job itself/with the organization. Method Sample The sample consisted of 281 employees from three organizations in Romania, activating in the financial services area. The average age in the sample was 31,02 (s.d. = 11,80) years old; 39 (13,88%) were males and 242 (86,12%) were females. Instruments The instruments used in the research were self-report scales that measured the stressors encountered at work and their effects (Occupational Stress Indicator 2, Cooper, Sloan & Williams, 1996) and counterproductive behaviour (Interpersonal and Organizational Deviance Scale, Bennett & Robinson, 2000). The OSI-2 scales structure is the following: Sources of Pressure (8 scales), Type A Behaviour (2 scales), Locus of Control (1 scale), Coping (2 scales), Job Satisfaction (2 scales), Mental Health (3 scales), Physical

Health (2 scales). The workplace deviance instrument consists of two scales: Interpersonal Deviance and Organizational Deviance. All the scales were translated from English into Romanian and pre-tested in a pilot study to ensure the clarity of the items and instructions. Procedure The questionnaires were administered to small groups of participants, who were previously informed that the results would be subsequently used for research purposes. The confidentiality of the individual data was assured. Results and discussions Table 1 presents the descriptive data and the correlations between the variables in the study. The results suggest moderate levels of perceived job pressure; the highest values corresponding to stress caused by poor relationships with the work colleagues and supervisors (m= 34.7, s.d.=6.56); lack of recognition (m=16.00, s.d.=3.51) and high responsibility (m=15.7, s.d.=3.71). Moderate values were obtained for both: satisfaction with the job itself (m=25.9, s.d.=4.44) and with the organization (m=23.18, s.d.=4.46). Regarding counterproductive behaviour, the results suggest a greater engagement in the organizationally oriented deviance (m=21.83, s.d.=8.01) compared to the interpersonally oriented (m=15.43, s.d.=16.48). The literature suggests that demographic characteristics might influence the extent to which strain, job satisfaction or counterproductive behaviour are experienced and reported. For our sample, gender did not exert a significant on influence the level of perceived stress, job satisfaction or the frequency of counterproductive behaviours, while age and tenure showed some significant relationships. The results of an ANOVA run on these data revealed that compared to the 1822 years group, the older (40-60 years old) employees experience higher levels of stress associated with: work-family balance (F (5,275)= 6.66, p<.000); responsibility (F (5,275)= 4.16, p<.001); recognition (F(5,275)= 1.60, p<.015) and organizational climate (F (5,275)= 3.30, p<.006). Consistent with these results, we observed that employees with a tenure longer than 7 years experience a higher level of stress due to the work-family interference, compared with those with a lower tenure (F (4,276)= 4.22, p<.002).

33

Table 1. Interrcorelations, descriptive statistics and reliability of the variables in the study.

1 1) Workload 2) Relationships 3) Work-family balance 4) Managerial role 5) Personal responsibility 6) Hassles 7) Recognition 8) Organizational climate 9) The job itself 10) The organization 11) CWB - I 12) CWB - O 13) Gender 14) Age 15) Tenure Mean Standard Deviation -.01 -.09 .00 -.01 -.12* .08 -.22** 22.1 5.61 .43** .59** .37** .45** (.68) .44** .47**

10

11

12

(.77) .47** .32** .32** .42** .56** .49** .01 -.14* .00 -.02 -.02 .09 .07 34.70 6.56 (.63) .26** .51** .49** .38** .58** -.02 -.06 .16** .10 .06 -.25** .10 21.68 5.70 (.32) .42** .41** .17** .37** -.10 -.09 .04 .07 -.03 .16** -.10 14.16 3.29 (.63) .49** .19** .49** -.08 -.11* .07 .12* -.02 -.07 .03 15.70 3.71 (.51) .18** .48** -.20** -.17** .11* .14* -.04 -.03 .07 13.50 3.41 (.54) .35** -.07 -.10 .10 .05 -.02 -.10 .12* 16.00 3.56 (.49) -.16** -.24** .18** .09 -.05 -.14* .03 13.77 3.51 (.85) .64** -.24** -.25** .03 18** -.11* 25.90 4.44 (.82) -.22** -.16** -.02 .07 -.15** 23.18 4.46 (.80) .53** .01 -.44** .08 15.43 6.48 (.78) .03 -.34** .10 21.83 8.01

** p< 0.01, * p< 0.05, N=281, Cronbachs Alpha is on the diagonal, in brackets

Spector (2007) asserts that age and job satisfaction are related, although the exact nature of the relationship is not clear, as some studies have found curvilinear, where others have found a linear relation. As it concerns counterproductive behaviour, Lau, Au & Hos (2003) review of recent research indicated that age, gender and tenure may be associated with at least some of its forms of manifestation (lateness, theft, absenteeism). Our results suggest a strong relationship between age and counterproductive behaviour, suggesting that both forms: interpersonally and organizationally oriented decrease with age and an association between job satisfaction and tenure, suggesting that job satisfaction decreases with tenure. The younger employees (18-22 yrs) with a reduced tenure in organization experience a higher level of job satisfaction (F (5,275)= 3.28, p<.007) compared to the 31-50 yrs old groups and a tenure longer than 7 years. The results also confirm that some of the organizational stressors measured were strongly associated with the interpersonal and organizational counterproductive behaviour and both types of counterproductive behaviour

were negatively associated with the satisfaction with the job itself and with the organization. Consistent with Hypothesis 1, several sources of workplace pressure correlate with counterproductive behaviour. Out of the stressors investigated, three are significantly associated with CWB-I and only two of them with CWB-O. Stress generated by work-family balance, daily hassles and organizational climate correlate positively and significant with CWB-I, while personal responsibility and daily hassles correlate positively with CWB-O. It was rather unexpected that stress provoked by organizational factors (e.g. organizational climate) was associated with CWB-I and not with CWB-O. It might be that the employees feel that they can gain more control on the stressful situation by harming an individual target, than by harming the organization. When it comes to satisfaction, the stress experienced at work tends to be associated to a greater extent to a decrease in the satisfaction with the organization than satisfaction with the job itself. Thus, relationships, personal responsibility, daily hassles and organizational climate are

34

negatively related to satisfaction with the organization. Daily hassles and organizational climate are also negatively associated with satisfaction with the job itself. Workload and recognition reached no significance in this study. Research supports the link between job satisfaction and CWB (Chen & Spector, 1992; Duffy, Ganster & Shaw, 1998; Fox & Spector, 1999) and that correlations tend to be larger for CWB-O than CWB I. Fox & Spector (1999) found correlations of -.45 and -.14 (nonsignificant) between overall job satisfaction and CWB-O and CWB-I. Dalal (2005) metaanalyzed 25 studies and concluded that the population correlation between job satisfaction and CWB total is -.37. Satisfaction with the job itself and with the organization may reflect attitudes towards job characteristics and tasks as well as towards organizational management and structure. Therefore the two job satisfaction facets relate to both, CWB-I and CWB-O, but as in the case of job stressors, the

relationship between satisfaction and CWB-I seems to be stronger than the relationship between satisfaction and CWB-O. In order to further test the proposed hypotheses we regressed job satisfaction and counterproductive behaviour on the organizational stressors measured, the demographical variables being controlled. The results of the regression (Table 2) indicate that demographic variables being controlled, the sources of pressure do not predict the occurrence of CWB-I, but the pressure caused by the managerial role (= .11; p<.05) and the daily hassles (=.15; p<.05) predict CWB-O. Hypothesis 1 was only partially supported; the sources of pressure investigated were not related to CWB-I, after controlling the demographical variables. Managerial role and Daily hassles were positively related to CWBO, the other sources of pressure not being associated to any form of CWB.

Table 2. CWB regressed on occupational stressors CWB I R Step 1 Age Step 2 Managerial role Daily hassles
2

CWB O R
2

.209**

.200** -.46**

.129**

.120** -.35**

.234*

.200*

.166**

.132** .11* .15*

To further address Hypothesis 2, Satisfaction with the job itself and Satisfaction with the organization were regressed on

occupational stressors (Table 3), demographic variables being controlled.

Table 3. Job satisfaction regressed on occupational stressors Job Satisfaction 2 2 R R Step 1 Age Tenure Step 2 Daily hassles Work-family balance Organizational climate Relationships .053** .043** .19** .143* .108* -.26** -.20** -15* -.16* .109** .073** -.22** -.26** Organizational Satisfaction 2 2 R R .028* .018* -.15*

The work stressors were found to 2 predict satisfaction with the job itself (R = 0.10, F(8, 280) = 3.95, p < .01) and the level of

the satisfaction with the organization (R = 0.08, F(8, 280) = 3.01, p < .01). Specifically, our results indicate that daily hassles and

35

relationships relate negatively to job satisfaction, but not to organizational satisfaction, organizational satisfaction. Overall, Hypothesis 2 was supported, different job stressors being related negatively to satisfaction with the job itself and the organization. Conclusions Our results indicate that high levels of occupational stress elicit interpersonal and organizational counterproductive work behaviours, and specific predictors are revealed for each of them. Another consequence of work stress is the decline of the satisfaction with the job itself and the organization. Out of the stressors investigated, the daily hassles were evidenced as a significant predictor for both: counterproductive behaviour and dissatisfaction with the job or the organization. The economical turbulence affects organizations deeply, by raising the level of uncertainty, insecurity and provoking often radical changes. All these have direct consequences on employees day to day responsibilities. The high level of ambiguity and difficulties faced by organizations determine malfunctions of business operations, and a great deal of intrusions and interruptions in workers regular program. All these situations contribute to the development of a climate of tension and conflict, an unpleasant work environment, explicating why the organizational climate is the second important stressor reported by our respondents. A work environment characterized by conflict and ambiguity undermines the sense of control of the employees, thus fuelling counterproductivity and deviance (Lawrence & Robinson, 2007). Likewise, Penney & Spector (2002) found interpersonal conflict to be positively related to counterproductive work behaviour. Robinson (2008) suggests that the affect events theory (Weiss & Cropanzano, 1996) and social exchange theory (Blau, 1964) can be very useful in understanding these relationships. The affect events theory asserts that the work environment and the specific work events in an individuals job create affective reactions, which in turn influence attitudes and behaviour. The economical crisis affected profoundly the financial sector in Romania, creating a negative working environment, thus influencing employees thinking and feelings about it. From

this point of view, the reduced job and organizational satisfaction (attitude) and the occurrence of counterproductive behaviour are completely justified. Social exchange theory coupled with the norm of reciprocity (Robinson, 2008) offers another theoretical perspective on how context can produce deviant behaviour. Specifically, employees reciprocate favourable work environments with productive behaviour and respond to unfavourable treatment at work with counterproductive behaviour. Consistent with this view, workplace deviance is negatively related to positive perceptions of ones work situation and perceived organizational support (Colbert et al., 2004). These results clearly prove that certain job stressors are associated with the decrease of job satisfaction and job satisfaction is significantly and negatively associated with both forms of counterproductive behaviour. Considering the negative and harmful consequences of counterproductive behaviour, organizations would do well to consider how the treatment of employees can lead to counterproductive behaviour. They should also consider that counterproductive behaviour is often hidden or masked. Instituting fair procedures, reducing stress where possible and empowering employees can go a long way towards reducing counterproductive behaviour and enhancing the well being of both organizations and their stakeholders. Without providing a healthy work environment, other practices intended to reduce counterproductive behaviour might be useless. Managerial implications Different studies prove clearly that organizations are more effective when their employees have higher level of psychological well-being and are fully engaged. Employees well-being is linked to important individual outcomes, the ability of solving problems more effectively, a greater enthusiasm for change and the adoption a positive attitude towards it. In the actual conditions this set of characteristics is crucial for organizations success. Many companies do whatever they can to get costs under control and they often act quickly by cutting employee hours, by reducing massively the number of employees concomitantly with increasing the attributions of the survivors and taking other steps that affect their work force. There are obvious dangers for companies that cut their work force

36

too hastily: fewer people doing more work and feeling more insecure in their jobs, trying to make some justice by engaging in counterproductive behaviour. Although stress cannot be completely eliminated from organizations, managers and employees can learn to manage it. We argue for the importance of introducing stress management programs in organizations in order to try to reduce the level of stress experienced by employees and to simultaneously increase their level of wellbeing, by raising their level of psychological, emotional and physical comfort. These kind of programs are imperative especially for identifying employees prone to developing different occupational stress health problems (Grant & Langan-Fox, 2007). Although we acknowledge that the roots of the stress and counterproductive behaviour in organizations might be influenced by factors beyond organizations control, there are certain steps managers can take in dealing with these issues, along with developing and implementing secondary and tertiary interventions. Research suggests that organizational support in general (Wallace, Edwards, Arnold, Frazier & Finch, 2009), and supervisors support in particular influences employees well-being and the level of stress experienced (Etzion, 1984), job satisfaction (Brough & Pears, 2004), the work-family balance (Polemans et al., 2003; Thompson, Brough & Schmidt, 2006) and turnover (Brough & Frame, 2004). A meta-analysis conducted by Gilboa, Shirom, Fried i Cooper (2008) on a sample of 35265 employees revealed negative correlations between each stressor measured (role ambiguity, role conflict, role overload, work-family conflict, job insecurity and situational constraints) and each type of job performance measurement. Given all these results, we recommend that managers ensure that employees are treated fairly, especially in a process of downsizing, and take good care of the survivors, as stress is clearly an important variable in explaining the processes and results of an organization (GonzlesMorales, Peir, Rodriguez & Greenglass, 2006). Literature on organizational change repeatedly emphasized the importance of involving employees in the process of change, the importance of a thorough communication, a sensitive management of perceptions and of continuous employee engagement screening. Companies with committed employees are

more likely to do well during tough times. Managers should take in account not only the likely effectiveness of their actions but also their probable impact on employee well-being and commitment.

References Ashton, M.C. (1998). Personality and job performance: The importance of narrow traits. Journal of Organizational Behaviour, 19, 289-303. Bban, A. (2003). Stress i personalitate. ClujNapoca: Editura Presa Universitar Clujan. Behr, T.A. (1995). Psychological Stress in the Workplace, London: Routledge. Bennett, R.J., & Robinson, S.L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85, 3, 349-360. Bolin, A., & Heatherly, L. (2001). Predictors of employee deviance: The relationship between bad attitudes and bad behaviour. Journal of Business and Psychology, 15, 3, 405-418. Brough, P., & Frame, R. (2004). Predicting police job satisfaction, work well-being and turnover intentions: The role of social support and police organizational variables. New Zeeland Journal of Psychology, 33, 816. Burke-Lee, V., & Spector, P.E. (2006). The social stressors-counterproductive work behaviors link: Are conflicts with supervisors and coworkers the same? Journal of Occupational Health Psychology, 11, 145156. Chen, P.Y., & Spector, P.E. (1992). Relationships of work stressors with aggression, withdrawal, theft and substance use: An exploratory study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 65, 177-184. Colbert, A.E., Mount, M.K., Harter, J.K., Witt, L.A., & Barrick, M.R. (2004). Interactive effects of personality and perceptions of the work situation on workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 89, 599-609. Cooper, C.L., Dewe, P.J., & O'Driscoll, M. (2001). Stress and Work Organizations: a review and critique of theory, research and applications. Thousand Oaks, CA: Sage. Cooper, C.L., Sloan, S.J., & Williams, S. (1988), Occupational Stress Indicator, NFER-Nelson, Windsor. DAmato, A., & Zijlstra, F. R. H. (2003). Occupational stress: A review of the literature

37

relating to mental health. University of Surrey. Dalal, R.S. (2005). Meta-Analysis of the Relationship Between Organizational Citizenship Behaviour and Counterproductive Work Behaviour. Journal of Applied Psychology, 90, 6, 1241-1255. Duffy, M.K., Ganster, D.C., & Shaw, J.D. (1998). Positive affectivity and negative outcomes: The role of tenure and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 83, 950-959. Etzion, D. (1984). Moderating effect of social support on the stress-burnout relationship. Journal of Applied Psychology, 69, 615622. Fox, S., & Spector, P.E. (1999). A model of work frustration-agression. Journal of Organizational Behavior, 20, 915-931. Fox, S., Spector, P.E., & Miles, D. (2001). Counterproductive work behaviour in response to job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions. Journal of Vocational Behaviour, 59, 291-309. Gilboa, S., Shirom, A., Fried, Y., & Cooper, C. (2008). A meta-analisys of work demands stressors and job performance: Examining main and moderating effects. Personnel Psychology, 61, 227-271. Gonzles-Morales, M. G., Peir, J. M., Rodriguez, I., & Greenglass, E. R. (2006). Coping and distress in organizations: The role of gender in work. International Journal of Stress Management, 13, 2, 228-248. Grant, S., & Lagan-Fox (2007). Personality and the occupational stressor-strain relationship: The role of the relationships between overload and strain. Journal of Occupational Health Psychology, 8, 4, 306-315. Gruys, M.L., & Sackett, P.R. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work behaviour. International Journal of Selection and Assessment, 11, 30-42. http://english.hotnews.ro/stiri-business-5300011oxford-analytica-romania-faces-imminenteconomic-crisis.htm Iwasaki, Y., Mackay, K. J., & Ristock, J. (2004). Gender-based analyses of stress among professional managers: An exploratory qualitative study. International Journal of Stress Management, 11, 56-79. Jex, S.M., & Yankelevich, M. (2008). Work Stress. In J. Barling & C.L. Cooper (Eds.). The Sage Handbook of Organizational Behavior. Volume 1: Micro Approaches (pp. 499-518). London: Sage Publications Ltd. Judge, T. A., Scott, B. A., & Ilies, R. (2006). Hostility, job attitudes, and workplace

deviance: Test of a multilevel model. Journal of Applied Psychology, 91, 126-138. Lau, C.S.V., Au, W.T., & Ho, J.M.C (2003). A Qualitative and Quantitative Review of Antecedents of Counterproductive Behaviours in Organizations. Journal of Business and Psychology, 18, 1, 73-99. Lawrence, T., & Robinson, S.L. (2007). Workplace deviance as organizational resistance. Journal of Management, 33, 378-394. Leong, C.S., Furnham, A., Cary, L., & Cooper, C.L. (1996). The moderating effect of organizational commitment on the occupational stress outcome relationship, Human Relations, 49, 10, 134563. Locke, E.A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 1297-1349). Chicago, IL: Rand McNally. Marks, M.L., & Mirvis, P.H. (1997). Resisting the merger syndrome: Dealing with stress. Mergers and Acquisitions, 31, 6, 21-27. Miles, D.E., Borman, W.E., Spector, P.E., & Fox, S. (2002). Building an integrative model of extra role work behaviours: A Comparison of counterproductive work behaviour with organizational citizenship behaviour. International Journal of Selection and Assessment, 10, 51-57. Penney, L.M., & Spector, P.E. (2002). Narcissism and counterproductive work behavior: Do bigger egos mean bigger problems? International Journal of Selection and Assessment, 10, 126-134. Pitariu, H. D. (2004). Stresul professional la manageri: Corelative ale personalitii n contextual situaiei de tranziie socialeconomic din Romnia. n Opre, A. (Coord.): Noi tendine n psihologia personalitii. Diagnoz, cercetare, aplicaii. Cluj-Napoca: Editura ASCR. Pitariu, H.D. (1998). Le stress professione; chez les ingineurs dans les situation de transition sociopolitique. In M. Rousson, Thygessen Fischer (Eds.), Psychologie du Travail et Transformation de la Socite: Effet et Problems (p. 468-479). Neuchatel: PAN. Pitariu, H.D. (1998). Sociopolitical issues in stress th research. 24 International Congress of Applied Psychology, August, San Francisco. Poelmans, S., Spector, P. E., Cooper, C. L., Allen, T. A., ODriscoll, M., & Sanchez, J. I. (2003). A cross-national comparative study of work/family demands and resources. International Journal of Cross Cultural Management, 3, 274289.

38

Robertson, I.T. (2009). Global economic crisis: A role for work and organizational psychology. Human Resources Psychology, 7, 10-13. Robinson, S.L., & Bennett, R.J. (1995). A typology of deviant workplace behaviours: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38, 555-572. Robinson, S.L. (2008). Dysfunctional workplace behaviour. In J. Barling & C.L. Cooper (Eds.). The Sage Handbook of Organizational Behavior. Volume 1: Micro Approaches (p. 141-159). London: Sage Publications Ltd. Spector, P.E., & Fox, S. (2005) The StressorEmotion Model of Counterproductive Work Behaviour. In s. Fox & P.E. Spector, (Eds.), Counterproductive work behaviour: Investigations of actors and targets. (p. 151174). Washington, DC, US: American Psychological Association. Spector, P.E., & Jex, S.M. (1998). Development of four self-report measures of job stressors and strain: Interpersonal conflict at work scale, organizational constraints scale, quantitative workload inventory and physical symptoms inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3, 356-367. Spector, P.E., Allen, T.D., Poelmans, S. A. Y., Lapierre, L.M., Cooper, C.L., ODriscoll,M., Sanchez, J.I., Abarca, N., Alexandrova, M., Beham, B., Brough, P., Ferreiro, P., Fraile,

G., Chang-qin Lu, Luo Lu, MorenoVelzquez, I., Pagon, M., Pitariu, H., Volodymyr Salamatov, ShimaS., Suarez Simoni, Al., Oi Ling Siu, Lingnan & Widerszal-Bazyl, M. (2007). Cross-national differences in relationships of work demands, job satisfaction, and turnover intentions with work-family conflict. Personnel Psychology, 60, 805-835. Spector, P.E., Dwyer, D.J., & Jex, S.M. (1988). Relation of job stressors to affective, health and performance outcomes: A comparison of multiple data sources. Journal of Applied Psychology, 73, 11-19. Storms, P., & Spector, P.E. (1987). Relationships of organizational frustration with reported behavioural reactions: The moderating effect of locus of control. Journal of Occupational Psychology, 60, 227-234. Thompson, B. M., Brough, P. A., & Schmidt, H. (2006). Supervisor and subordinate workfamily values: Does similarity make a difference? International Journal of Stress Management, 13, 1, 45-63. Walace, J. C., Edwards, B. D., Arnold, T., Frazier, D. M., & Finch, M. L. (2009). Work stressors, role-based performance and the moderating influence of organizational support. Journal of Applied Psychology, 94, 1, 254 - 262.

Organizational Diagnosis & Development Brand Research Academic & Institutional Evaluation Organizational Simulation & Gaming Focus on people and opportunities. For reliable outcomes contact@aphorme.ro; www.aphorme.ro

39

Profiluri Prototip de Performan Managerial Bogdan Stoian1 Centrul de Psihosociologie, Ministerul Administraiei i Internelor

Abstract This study examines empirically distinct types of police managers. In an application of the typological methodology the present work investigates the performance profiles of police managers according to the similarity of their configurations. This research was exploratory and no formal hypotheses as to the number and nature of the types that will emerge were advanced. A total of 150 police officers occupying managerial positions from a variety of organizational levels participated in a combined psychological and managerial assessment program. Through inverse factor analysis the participants of this study were classified into three type categories: Aloof Technicians, Amiable Mediocres and Warmhearted Influents. The nature of these prototypical profiles was determined by examining the correlations between participants component loadings and scores on managerial performance, personality and mental ability variables. Implications addressing predictor-performance relations, implicit theories of performance, gender differences and relative effectiveness of each type in different situations were discussed. Keywords: typological methodology, inverse factor analysis, managerial performance Rsum Cette tude examine dans une manire scientifique les types diffrents des officiers suprieurs de la police. En appliquant la mthodologie de la typologie, sont analises des profils de performance des officiers suprieurs de la police, partir de la similitude de leur conformation. Lenqute a t une nature exploratoire, pas avanc aucune hypothse sur le nombre et la nature des types qui en rsultera. Un total de 150 officiers de police qui a sig au conseil dadministration de divers niveaux ont particips un programme combin de lvaluation psychologique et de gestion. En utilisant une analyse factorielle inverse, les participants ont t classs en trois catgories: des Techniciens distance, des Amiables trivials et des Influentes affables. La nature de ces profils prototype a t spcifi par lexamen des corrlations entre la saturation dans le components des participants et des rsultats de mesure des variables que conceptualise la performance de gestion, leur personnalit et leurs aptitudes mentales. Ont t analyss les implications sur la rlation prdicteur-performance, les thories implicites sur la performance, diffrences entre les sexes et lefficacit relative de chaque type dans diffrentes situations. Mots-cls: la mthodologie des types, lanalyse factorielle inverse, la performance de gestion Rezumat Acest studiu examineaz tiinific tipuri distincte de poliiti cu funcii de conducere. Prin aplicarea metodologiei de tipologizare sunt analizate profilurile de performan ale poliitilor cu funcii de conducere, pornind de la similaritatea conformaiei acestora. Investigaia a avut caracter de explorare, nefiind avansat nici o ipotez referitoare la numrul i natura tipurilor ce vor rezulta. Un numr de 150 ofieri de poliie ce ocupau funcii de conducere de diferite niveluri au participat la un program combinat de evaluare psihologic i managerial. Prin intermediul analizei factoriale inversate participanii la studiu au fost clasificai n trei categorii: Tehnicieni Distani, Banali Amiabili i Influeni Afabili. Natura acestor profiluri prototip a fost specificat prin examinarea corelaiilor dintre saturaiile n componente ale participanilor i rezultatele msurrii variabilelor ce operaionalizeaz performana managerial, personalitatea i abilitile mentale. Au

Adresa de coresponden: bogdanstoian12@hotmail.com

40

fost analizate implicaiile privind relaia predictor-performan, teoriile implicite asupra performanei, diferenele de gen i eficiena relativ a fiecrui tip n diverse situaii. Cuvinte cheie: managerial metodologia de tipologizare, analiza factorial inversat, performan

Introducere Tipuri de manageri O cauz important a interesului manifestat n mod susinut fa de comportamentul de conducere ca arie de investigaie tiinific, dincolo de faptul evident c reprezint unul din factorii decisivi ai creterii eficienei i eficacitii oricrei organizaii (Wang, Law, Hackett, Wang, & Chen, 2005), rezid n complexitatea acestuia care creeaz numeroase impedimente celor care urmresc cunoaterea, reglarea i predicia lui. Printre aceste provocri se numr i identificarea unor grupaje (seturi, strategii, stiluri sau arhetipuri comportamentale) semnificative de comportamente, n funcie de care deintorii funciilor de conducere s poat fi comparai, n vederea fundamentrii i adoptrii unor decizii cu privire la selecia, evaluarea sau pregtirea lor profesional. Numrul i natura variabilelor considerate relevante pentru studiul comportamentului de conducere, relaiile dintre ele i validitatea structurii logic-explicative obinute sunt extrem de diverse, chiar n cadrul unor studii i cercetri realizate n aceeai paradigm, astfel nct nu exist un consens deplin n ceea ce privete teoriile i modelele conducerii (Hackman & Wagerman, 2007). Demersurile centrate pe variabile ntreprinse n scopul cunoaterii structurii i coninutul performanei manageriale au aprofundat ntr-o oarecare msur acest domeniu dar nu au clarificat satisfctor modul n care dimensiunile componente sunt distinctiv configurate la diverse categorii de indivizi care exercit roluri de conducere. Ca urmare, a aprut ca necesar o alt abordare investigativ, denumit tipologic (Block, 1971; York & John, 1992), menit s depisteze grupuri de indivizi care mprtesc acelai ansamblu (cu alte cuvinte, configuraie de puncte forte i vulnerabiliti) de dimensiuni ale performanei profesionale. Aadar, abordarea tipologic, capabil s identifice categoriile necesare i suficiente pentru organizarea profilurilor performanei manageriale potrivit asemnrilor i

deosebirilor dintre ele (Mumford, Zaccaro, Johnson, Diana, Gillbert, & Threfall, 2000), s-a impus drept o alternativ investigativ viabil. Literatura consacrat fenomenului conducerii abund de tipuri manageriale i stiluri de conducere (pentru detalii vezi Zlate, 2007), majoritatea ns fr un fundament tiinific consistent, ceea ce le situeaz la nivel empiric i intuitiv. Printre cele mai proeminente tipologii sunt cele rezultate din studiile ntreprinse de Podsakoff, Todor i Skov (1982), Quinn (1988), Quinn, Faerman, Thompson i McGrath (1990), Lord i Maher (1991), Bass i Avolio (1993), Kim i Yukl (1995), Hunt (1996), Yukl (1998), precum i Avolio, Bass i Jung (1999) (apud Pearce, Sims, Cox, Ball, Schnell, Smith, & Trevino, 2003). Prezentarea, eventual comparativ, a acestor tipologii, nu constituie scopul studiului de fa, dar se impune precizarea c fiecare are meritele sale, n principal plauzibilitate teoretic. n pofida faptului c rezultatele legate de eficiena unui tip sau altuia sunt deocamdat controversate, abordarea tipologic a comportamentului de conducere nu pare s-i fi epuizat valenele teoretice i aplicative. Raiunea abordrii tipologice Domeniul cunoaterii tiinifice admite dou perspective extreme: nomotetic i idiografic. Demersurile nomotetice tind s descopere legi, mecanisme generale i abstracte, iar cele idiografice au ca obiect faptele concrete, singulare, irepetabile (Wallerstein, 2009). Centrarea pe variabile a cunoaterii tiinifice a comportamentului de conducere este favorit prin faptul c divizeaz sistemele sau fenomenele complexe n dimensiuni mai mici i mai puin complicate. Cu toate acestea, i se poate reproa faptul c este generic, decontextualizat i prea reducionist. De exemplu, personalitatea nu trebuie conceput n mod aditiv, prin simpla inventariere analitic a trsturilor unei persoane. Important este surprinderea configuraiei, a structurii, singura n msur s permit o predicie valabil (Radu, 2002). Analiza tiinific axat pe cazuri este mai dependent de context, se 41

focalizeaz pe funcionarea persoanei (sau a unei categorii de persoane) n integralitatea sa i poate releva specificul calitativ al acesteia. n schimb, i lipsesc fidelitatea, specificitatea i poate fi prea idiografic n raport cu cerinele progresului tiinei (Krauss, 2008). Prin urmare, informaia obinut din studiile centrate pe cazuri poate fi plin de nelesuri dar nu poate fi credibil din perspectiv tiinific, obiectiv. Meritul abordrii tipologice este de apropiere a celor dou strategii complementare, oferind n esen o modalitate convenabil de a combina teoriile nomotetice fundamentate de studiile centrate de variabile, cu aplicaiile idiografice ale studiilor centrate pe persoane (Magnusson, 2001). Scopul principal al abordrii tipologice l constituie identificarea unor clase (adic tipuri) de indivizi care au nsuiri comune. Tehniciznd afirmaia anterioar, acest gen de abordare urmrete s evidenieze zone din spaiul multivariat n care subiecii studiului se concentreaz pe baza similaritii caracteristicilor, constituind grupuri omogene cu semnificaie statistic. Se poate conchide, astfel, c tipologiile ofer un mod convenabil de a organiza sistematic multiplicitatea i pluridimensionalitatea realitii obiective. Metodologia tipologizrii Metodologia de revelare a tipologiilor se bazeaz pe metodele statistice multivariate (de pild, analiza factorial Q, analiza cluster, scalarea multidimensional, analiza claselor latente), care au ca obiectiv principal reducerea numrului de variabile necesare pentru a reda structura datelor. Modelele multivariate de clasificare, de exemplu, sunt frecvent utilizate n constituirea i validarea nosologiilor psihiatrice (Waller & Meehl, 1998). O metod popular de decelare a tipologiilor este analiza factorial inversat sau analiza factorial Q. Analiza factorial Q determin relaiile i asemnrile existente ntre un numr de subieci, n sensul varianei comune pe o anumit tem (Iliescu, 2005). Aceast metod se difereniaz de analiza factorial convenional (analiza factorial R) prin aceea c analizeaz matricea transpus (cazurile sunt dispuse pe coloane iar variabilele pe linii) cu scopul descoperirii claselor latente de cazuri (Robins, John, Caspi, Moffitt & Stouthamer-Loeber, 1996; Iliescu, 2005).

Avnd n vedere obiectivul identificrii de tipuri sau prototipuri de indivizi care rspund similar la un anumit set de stimuli sau situaii, analiza factorial Q se aseamn cu analiza de cluster. Spre deosebire de analiza de cluster, analiza factorial inversat nu presupune ns categorii care se exclud reciproc, indivizii asemnndu-se (se afl n relaii de proximitate), n grade diferite, cu mai multe dintre prototipurile identificate. Fiecare subiect se poate raporta la celelalte grupuri, att pe baza proximitii ct i a valenei, adic a gradului n care subiectul este tipic pentru respectivul grup (Iliescu, 2005). n analiza de cluster, caracterizarea complet a fiecrui individ este zdrnicit, acesta fiind asimilat forat caracteristicilor generale ale clasei din care face parte. n concluzie, analiza factorial Q este situaiilor n care obiectivul prielnic investigaiei tiinifice l constituie decelarea unei tipologii. Obiectivele Studiului Studiul de fa i-a propus s surprind tipurile manageriale existente n domeniul ordinii i siguranei publice i s examineze obiectiv, cu mijloace statistice, natura acestora. n acest scop, am optat pentru o abordare tipologic a domeniului performanei manageriale. Urmnd procedeul definit de York i John (1992), Robins et al. (1996), precum i de Johnson, Schneider i Oswald (1997), am tratat clasele de profiluri similare ale performanei manageriale drept categorii tipologice, personalul de conducere investigat difereniindu-se n funcie de gradul de concordan cu exemplarele prototip ale fiecrei categorii. Nu am aplicat prezumia excluderii reciproce a categoriilor, astfel c unii manageri pot fi reprezentativi pentru mai multe dintre acestea. Tipurile rezultate din similitudinea dintre subiecii studiului n ceea ce privete parametrii de performan managerial au fost ulterior definite mai detaliat, prin decelarea unor caracteristici psihologice particulare ntemeiat pe examinarea relaiilor de asociere dintre apartenena la o categorie i rezultatele msurrii obiective a abilitilor cognitive i a trsturilor de personalitate. n strict concordan cu accepia dat de Block (1971), adoptat i de York i John (1992), n prezentul text sintagma tipuri manageriale este utilizat pentru a desemna acele categorii de subieci cu profiluri analoage

42

de performan n funcii de conducere. Totui, este cunoscut faptul c unii autori i-au atribuit termenului tip o alt semnificaie. De exemplu, conceptualizarea lui Meehl (1992) este diferit de cea prezent prin aceea c privete tipurile ca fiind clase distincte, nearbitrare, ce rezult dintr-un mecanism cauzator subiacent. Meehl nu admite existena unor grade diferite de reprezentativitate pentru un anumit tip, categoriile tipologice fiind mutual exclusive n concepia sa. Este dificil de analizat comparativ adecvarea acestor dou conceptualizri ale tipurilor, pentru c abordrile n cauz rspund de fapt unor nevoi diferite (Schneider & Hough, 1995). Modul n care este utilizat termenul tip n studiul de fa corespunde i definiiei utilizate n cadrul lexicului comun: totalitatea caracterelor distinctive fundamentale ale unui grup de indivizi de acelai fel. Acest studiu i-a propus s rspund dublului imperativ al relevanei practice i rigorii metodologice i a fost realizat n 2 contextul descoperirii . Caracterul lui este exploratoriu i nu a fost formulat a priori nici o ipotez referitoare la numrul i natura tipurilor rezultate. Nu a fost reperat nici o teorie unanim acceptat asupra tipurilor manageriale i nici suport cantitativ, obinut prin recursul la msurare i experiment, pentru o astfel de ipotez. Metoda Participani Subiecii cercetrii au fost 150 de ofieri (personal cu studii superioare) de poliie cu funcii de conducere, din structurile centrale i teritoriale ale Inspectoratului General al Poliiei Romne. Personalul de conducere inclus n studiu a participat la o sesiune de evaluare combinat, profesional i psihologic, ce a presupus n primul stadiu aprecierea performanei n funcii de conducere, utiliznd surse multiple (efi, omologi, subordonai), urmat de administrarea unor teste standardizate de aptitudini mentale i de personalitate. Din datele demografice disponibile pentru ntreg eantionul a rezultat c subiecii sunt n majoritate brbai (93,4%). Media de
2

vrst a fost de 35,7 ani (SD = 5.6). n funcie de palierul ierarhic, personalul de conducere participant ocupa funcii de nivel tactic (ef serviciu; 38%) i operaional (ef birou i ef compartiment; 62%). La momentul participrii, majoritatea subiecilor ndeplineau atribuii de conducere de cel puin patru ani (68%), iar 73% au raportat o vechime n funciile ocupate la momentul realizrii studiului, de cel mult trei ani. Personalul de conducere din lotul supus analizei subordona nemijlocit o medie de 5 persoane (SD = 7.4). Instrumente de msur Msurarea performanei profesionale. Instrumentul de msurare a performanei profesionale utilizat pentru a deriva tipurile de poliiti cu funcii de conducere a fost construit special pentru acest studiu, pornind de la taxonomia propus de Sevy, Olson, McGuire, Fraser i Paajanen (1985). Profilul Abilitilor Manageriale (PAM) este un instrument alctuit din 115 de itemi ce estimeaz, ntr-o manier specific i n bun msur contextualizat, prin intermendiul a 19 dimensiuni ale performanei manageriale, eficiena exercitrii unui rol de conducere n domeniul ordinii i siguranei publice. Denumirile i descrierea sumar a acestor 19 dimensiuni (scale) se gsesc n Tabelul 1. PAM este utilizat pentru a obine evaluri ale performanei manageriale din surse multiple, independente, ceea ce l include n categoria instrumentelor consacrate n literatura de specialitate sub denumirea de feedback 360 de grade. Evalurile sunt realizate de ctre efi, omologi (n englez peer) i subordonai ai persoanei focale. Respondenii au la dispoziie o scal Likert cu 5 trepte, ncepnd cu 1 (deloc) i pn la 5 (n foarte mare msur), pentru a indica nivelul de dezvoltare a fiecrei dimensiuni la persoana focal. Consistena intern a instrumentului pentru cele 19 scale variaz ntre = .77 (Analiza cantitativ) i = .92 (Receptivitate) cu o median la valoarea = .84. n ceea ce privete fidelitatea inter-evaluator, s-au obinut pe baza unor grupuri de trei evaluatori, corelaii cuprinse ntre .50 i .74 (Mdn = .61) pentru subordonai, i ntre .51 i .78 (Mdn = .67) pentru lucrtorii de acelai nivel ierarhic (omologi). Toi participanii la studiu au fost evaluai prin intermediul PAM.

n ceea ce privete contextul desfurrii oricrei activiti cognitive este valabil distincia epistemologic ntre contextul descoperirii (modul n care este produs cunoaterea) i contextul justificrii (validarea cunoaterii).

43

Tabelul 1. Scalele Profilulului Abilitilor Manageriale (PAM)

Nr. scalei 1

Denumirea scalei Delegare i control

Definirea dimensiunii Distribuirea echitabil i echilibrat a sarcinilor ctre subordonai, asigurarea resurselor i a autoritii necesare, monitorizarea realizrii obiectivelor, exercitarea controlului, acordarea de recompense i aplicarea de sanciuni variate i graduale n raport cu realizrile, respectiv deficienele constatate; Punerea n condiii funcionale spaio-temporale a resurselor disponibile astfel nct s se obin o eficien maxim, sistematizarea informaiei, conjugarea prilor i integrarea lor n ansamblu, organizarea eficient a timpului, respectarea termenelor; Stabilirea de scopuri, proiectarea i implementarea de strategii corespunztoare pentru atingerea acestor scopuri, acuratee n planificarea activitii, spirit de prevedere n ndeplinirea atribuiilor, previzionarea cerinelor, oportunitilor i constrngerilor viitoare; Coordonarea celor implicai n atingerea obiectivelor, nlturarea obstacolelor din calea conlucrrii lor, stabilirea prioritilor i responsabilitilor, stabilirea unor msuri eficiente de aciune; Expertiza tehnic n domeniul de responsabilitate, cunoaterea reglementrilor specifice activitii curente, familiaritatea cu politicile i procedurile specifice organizaiei i domeniului de competen; Identificarea problemelor i descoperirea modalitilor de soluionare necesare i posibile, corectitudinea i rapiditatea lurii deciziilor n situaii normale sau deosebite, realismul i obiectivitatea cntririi argumentelor pro i contra n procesul decizional, asumarea riscului; Transmiterea informaiilor relevante n mod oportun i operativ; Extragerea de concluzii adecvate din datele numerice i aplicarea de tehnici de analiz cantitativ problemelor de management; Disponibiliti n aria energetic, spirit de iniiativ, activitate profesional asidu i susinut pentru soluionarea problemelor, asumarea de responsabiliti sporite, dorin permanent de perfecionare profesional; Cunoaterea posibilitilor i nevoilor profesionale ale subordonailor, asigurarea unui feedback obiectiv i periodic, facilitarea dezvoltrii profesionale a acestora, oferirea informaiei adecvate desfurrii unei anumite activiti i a sprijinului n valorificarea acesteia; Redactarea clar i corect a materialelor i documentelor, utilizarea corect a vocabularului i folosirea limbajului corespunztor exigenelor n materie; Claritate n exprimare, adaptarea limbajului la nivelul i cerinele auditoriului, eficiena comunicrii interpersonale i organizaionale; Dezvoltarea i meninerea unor relaii interpersonale funcionale n grupul de lucru, condescenden, manifestarea de consideraie pentru opiniile i tririle celorlali; Capacitatea de a fi atent i a arta nelegere cnd alii i exprim opiniile; Msura n care hotrrile luate sunt nelese, acceptate i ndeplinite fr rezerve de subordonai, direcionarea activitii celorlali ctre ndeplinirea obiectivelor organizaionale, iniiativa structurrii, conducerea prin exemplul personal i prin asumarea responsabilitii personale, adaptarea stillului de conducere la situaii diferite; Animarea subordonailor n vederea realizrii obiectivelor propuse, crearea unui climat de lucru n care subordonaii sunt rspltii pentru mplinirile personale dar i pentru ale grupului; Atenuarea situaiilor tensionale, aplicarea unor strategii eficiente de aplanare a conflictelor; Capacitatea de a rspunde optim la cerinele mediului profesional n condiii de schimbare, ambiguitate, dificultate sau alte solicitri fizice i psihice intense, ndeplinirea eficient a sarcinilor i ndatoririlor ntr-un cadru strict reglementat; Performana global n exercitarea rolului de conducere.

Organizare i managementul timpului

Planificare

Coordonare

Pregtire de specialitate

Analiza problemelor i adoptarea deciziei

7 8 9

Informare Analiza cantitativ Automotivare

10

Indrumare i dezvoltare

11 12 13

Comunicare scris Comunicare oral Relaionare interpersonal

14 15

Receptivitate Influen i stil de conducere

16

Motivarea subordonailor

17 18

Managementul conflictelor Adaptabilitate

19

Eficien general

44

Msurarea personalitii. Msurarea variabilelor de personalitate a fost realizat cu ajutorul Inventarului de Personalitate California 260 i a unui inventar destinat stabilirii tipului psihologic, instrumente a cror valoare prognostic n domeniul managerial este confirmat (Hogan & Tett, 2002). Inventarul de Personalitate California 260 (California Psychological Inventory 260 CPI 260), elaborat de H. G. Gough, este o construcie psihometric de investigare a personalitii care msoar 20 de constructe populare de personalitate, altfel spus concepte sau termeni descriptivi pe care oamenii i utilizeaz n mod curent pentru a nelege comportamentul propriu i al celorlali. CPI 260 mai include trei scale structurale care evalueaz constructe de nivel superior (vectori): Extraversie vs. Introversie (v.1), Aderen la norm/Contestare a normei (v.2) i Autorealizare (v.3). Aceti vectori sunt n concepia lui Gough dimensiuni cardinale ale personalitii, responsabile de stilul comportamental manifest al persoanei. De la publicarea formei sale iniiale, CPI a fost rafinat de autor i perfecionat constant astfel nct astzi exist patru versiuni comerciale: CPI-480, CPI-462, CPI434 i CPI-260. CPI-260, publicat n 2002, este o versiune prescurtat a inventarului destinat utilizrii n sfera organizaional, cu precdere n investigaiile care au ca obiect personalul de conducere (Pitariu, Iliescu, Tureanu & Pelea, 2006). Concluziile unei metaanalize referitoare la eficiena predictiv a msurrii personalitii n domeniul aplicrii legilor, realizat de Varela (2001), atest calitatea CPI de cel mai bun predictor al performanei profesionale n acest context ocupaional. Inventarul Tipului Psihologic (ITP) este un instrument de evaluare a personalitii similar cu Indicatorul Tipologic Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator - MBTI), bazat pe platforma conceptual elaborat de K. Briggs i I. Briggs Myers, care cuprinde itemi cu cte dou variante de rspuns, viznd patru dimensiuni bipolare (scale): (1) introversieextraversie, (2) senzorialitate-intuiie, (3) gndire-afectivitate i (4) judecat-percepie. Aceste scale permit determinarea preferinelor n ceea ce privete stilul de via, stilul de asimilare i prelucrare a informaiilor, stilul de a lua decizii, stilul de interaciune i evideniaz 16 structuri tipologice. n urma examinrii MBTI, McCrae i Costa (1989) au afirmat c este mai verosimil

considerarea sa ca un instrument de msur a trsturilor de personalitate, postur n care ITP a fost, de altfel, utilizat n prezentul studiu. MBTI i s-a imputat i faptul c popularitatea surprinztoare de care se bucur nu concord cu dovezile tiinifice (Druckman & Bjork, 1991). Studiile ce au vizat structura factorial a MBTI, dintre care unele au recurs la analiza factorial confirmatoare, probnd adecvarea soluiei cu patru factori, instituite de autorii instrumentului (vezi Bess, Harvey & Swartz, 2003), precum i metaanaliza rezultatelor studiilor referitoare la proprietile psihometrice ale MBTI (vezi Harvey, 1996), au furnizat argumente de ordin tiinific convingtoare care pledeaz n favoarea validitii i utilitii instrumentului n selecia i evaluarea personalului. Msurarea abilitilor cognitive. Nivelul de dezvoltare a abilitilor cognitive a fost estimat cu ajutorul Testului de eficien intelectual BV9 i a testului Matrici Progresive Avansate. Testul de eficien intelectual (Test d'efficience intellectuelle - BV9) este o component a Bateriei Factoriale Standard Bonnardel care, alturi de probele B53 i BLS4, contribuie la relevarea factorului general intelectual (factorul G). BV9 este o prob verbal destinat s evalueze inteligena general, n special sub aspectul dinamismului intelectual. Testul este compus din diferite categorii de probleme, numrul sarcinilor fiind de 109, la care se adaug 12 exemple care nu intervin n cotarea probei. Testul Matrici Progresive Avansate (Advanced Progressives Matrices - APM). Testul APM este un instrument nonverbal de investigare a nivelului nalt de abilitate eductiv, n msur s evidenieze funcii mentale (spiritul de observaie, capacitatea de a desprinde relaiile implicite dintr-o structur, capacitatea de a stoca mintal pe termen scurt informaii i abilitatea de a opera cu ele n mod simultan) aflate n strns legtur cu inteligena general (Raven, Raven & Court, 2006). Rezultate Identificarea tipurilor manageriale Analiza factorial inversat. Urmnd metodologia propus de Block (1971), York i John (1992) i Robins et al. (1996), tipurile manageriale au fost identificate prin metoda

45

analizei inversate a componentelor principale . Aadar, matricea datelor iniiale, care avea n compunere expresia numeric a dimensiunilor performanei manageriale (identificatori coloane) pentru toi subiecii statistici (identificatori linii), a fost transpus i supus apoi unei analize n componentele principale (metoda Hotelling). n matricea modelului factorial obinut, saturaia n componentele principale (tipuri) extrase estimeaz gradul n care un profil individual de performan corespunde profilului prototip asociat fiecrui tip managerial identificat. O saturaie mare sugereaz c individul este tipic pentru categoria reprezentat de o component. Toate calculele statistice au fost efectuate pornind de la media scorurilor PAM, obinute ca urmare a aprecierilor realizate de ctre superiori, omologi i subordonai, att pentru a evita prefigurarea unor tipuri specifice unei anumite surse de evaluare ct i datorit faptului c mbinarea perspectivelor multiple de evaluare ofer o imagine relativ complet asupra performanei profesionale individuale (Hedge & Borman, 1995; Drexler, Beehr, & Stetz, 2001). Analiza factorial a relevat o 4 soluie adecvat cu patru componente care, prin cumulare, explic 89.39 % din varian, valoare ce indic o reprezentare satisfctoare a setului originar de date (Tabelul 2).

n analiza datelor a fost utilizat analiza factorial a componentelor principale, care este metoda de extragere implicit n aplicaia informatic Statistica 6. Aceast tehnic nu este echivalent analizei clasice a componentelor principale. Diferena este ns minim, n studiul de fa optnd pentru asumarea erorii suplimentare introdus prin standardizarea suplimentar dup rotirea factorilor, similar opiunii standard din SPSS (vezi Sava, 2004). Analiza componentelor principale examineaz variana total existent n setul de date, n timp ce analiza factorial se concentreaz asupra varianei comune a variabilelor. Varianta clasic a analizei componentelor principale poate fi gsit n programele statistice ViSta (Young, 2002) i LISREL (Jreskog & Srbom, 1989). 4 Pentru a putea respecta cerinele privind lungimea articolelor remise spre publicare, am optat pentru prezentarea rezultatelor analizei factoriale doar pentru componentele selectate pe baza criteriului lui Kaiser, renunnd totodat i la expunerea gradului de comunalitate al fiecrei variabile (mai exact al subiecilor cercetrii luai n parte, avnd n vedere specificul analizei factoriale inversate) i a saturaiei acestora n fiecare component extras.

Numrul adecvat de componente principale reinute a fost determinat i prin examinarea reprezentrii grafice (n englez scree plot) a valorilor proprii (n englez eigenvalue) pentru fiecare component posibil a fi extras (vezi Colihan & Burger, 1995). Criteriul grafic al lui Cattell a confirmat faptul c soluia cvadrifactorial este potrivit. Pornind de la matricea structurii factoriale rezultat n urma rotirii oblice (aplicnd prezumia c factorii extrai coreleaz ntre ei, nefiind independeni unul de cellalt) a componentelor, prin metoda direct oblimin la un delta egal cu zero, s-a constatat c cea dea patra component este insignifiant, fiind fundamentat doar pe datele obinute de la apte subieci. n consecin, pentru a micora probabilitatea de a obine tipuri specifice eantionului, am optat n favoarea simplitii (clasificarea s conduc la un numr ct mai mic posibil de componente), n detrimentul acurateii (obinerea unui model suficient de adecvat eantionului studiat). Astfel, au fost selectate doar trei componente, corelaiile existente ntre acestea fiind dup cum urmeaz: r = .09 (ntre Componentele 1 i 2), r = .22 (ntre Componentele 1 i 3) i r = .18 (ntre Componentele 2 i 3). Repartizarea subiecilor n tipurile manageriale. Pentru a evidenia ponderea fiecrui tip managerial n cadrul lotului experimental, participanii au fost clasificai n categorii n conformitate cu dou condiii alternative aplicate saturaiilor n componentele extrase, utilizate ntr-un context similar de Johnson, Schneider i Oswald (1997). Un participant a fost inclus ntr-o anumit categorie dac (a) a avut o saturaie de .40 sau mai mare n componenta corespunztoare tipului respectiv i mai mic de .30 la celelalte dou componente sau (b) a avut o saturaie de .50 sau mai mare la componenta asociat tipului respectiv, mai mic de .40 la celelalte componente i dac diferena dintre primele dou saturaii (n ordimea mrimii lor) a fost mai mare de .20. Aceste criterii de clasificare au permis repartizarea pe tipuri a 97 (64,6%) dintre participanii la studiu, astfel: 45 (46,4%) n Tipul 1, 36 (37,1%) n Tipul 2 i 16 (16,5%) n Tipul 3.

46

Tabelul 2. Rezultatele extragerii componentelor principale (N= 150) Componenta/ Tipul Managerial 1 2 3 4 Valorile proprii (eigenvalues) 4.792 3.341 2.376 1.102 Proporia de varian explicat 36.859 25.700 18.281 8.553 Proporiile cumulate 36.859 62.559 80.840 89.393

Procentajul subiecilor care au putut fi clasificai este oarecum similar datelor furnizate de alte demersuri tipologice (vezi Robins et al., 1996; York & John, 1992). Din cele 53 de persoane ce nu au putut fi clasificate, 32 (60,3%) aveau valori ale comunalitii mai mari de .30, ceea ce indic faptul c profilurile lor de performan puteau fi descrise printr-o combinaie liniar a celor trei tipuri. Cu alte cuvinte, este mai plauzibil ca aceste profiluri s exemplifice mai multe tipuri manageriale (cazuri mixte) dect niciunul (cazuri nule). Caracterul distinctiv al tipurilor manageriale. Avnd n vedere filiera inductiv (analiza factorial a servit drept metod de detectare a regularitilor din structura relaiilor dintre variabile) prin care au fost relevate tipurile manageriale, am considerat c verificarea ipotezei statistice conform creia categoriile rezultate au acelai vector mediu (ipoteza nul), nu este inutil. Pentru a stabili dac vectorii medii afereni celor trei tipuri manageriale identificate sunt diferii n mod semnificativ pentru toate cele 19 dimensiuni ale PAM, s-a recurs la o analiz multivariat a varianei (MANOVA 3 x 19), n care scorurile scalelor PAM au constituit variabilele dependente, iar apartenena la o categorie a reprezentat factorul inter-subieci (factorul de difereniere). Scorurile dimensiunilor PAM au fost obinute prin calcularea mediei scorurilor itemilor ce operaionalizau dimensiunea respectiv (vezi Sevy et al., 1985). MANOVA a evideniat un efect principal semnificativ pentru tipurile manageriale, F(38, 174) = 27.3, p < .001, ceea ce pune n eviden cu certitudine faptul c fiecare tip managerial este caracterizat printr-o

structur unic de scoruri ale dimensiunilor PAM. Specificarea tipurilor manageriale Natura tipurilor manageriale a fost determinat prin examinarea corelaiilor dintre saturaiile n componente ale participanilor i scorurile obinute la dimensiunile PAM. O corelaie pozitiv semnaleaz c exemplarul prototip al categoriei obine scoruri mai mari la dimensiunea n cauz. Corelaia negativ, dimpotriv, semnific tendina subiecilor prototip pentru categoria respectiv de a nregistra scoruri mici. Valoarea nul a corelaiei presupune inexistena unei relaii de asociere ntre gradul de apartenen la un tip managerial i cotarea dimensiunii. n sprijinul interpretrii acestor rezultate a fost iniiat o analiz a factorilor principali (n englez principal axis factor analysis) aplicat scorurilor scalelor PAM, urmat de o rotaie direct oblimin. A fost selectat, pe baza curbei saturaiilor (scree plot), o soluie cu doi factori etichetai astfel: Competen Tehnic i de Conducere i Competen Psihosocial. Soluia bifactorial obinut corespunde distinciei performan n sarcinile specifice postuluiperforman contextual (Borman & Motowidlo, 1993), consacrat de numeroase studii tiinifice (vezi Johnson, 2001). Corelaiile dintre saturaiile n componente i dimensiunile PAM sunt prezentate n Tabelul 3 (grupajele de dimensiuni sunt ordonate n funcie de rezultatele analizei factorilor principali). Cu unele excepii, n cadrul fiecrei componente, corelaiile au tendina s fie similare, pozitive sau negative, pentru dimensiunile subiacente factorilor principali extrai.

47

Tabelul 3. Corelaiile ntre saturaiile n componente i dimensiunile PAM Componenta/Tipul Managerial 2 3

Dimensiunile PAM Competen Tehnic i de Conducere Delegare i control Organizare i managementul timpului Planificare Coordonare Pregtire de specialitate Analiza problemelor i adoptarea deciziei Informare Analiza cantitativ Automotivare Indrumare i dezvoltare Comunicare scris Comunicare oral Competen Psihosocial Relaionare interpersonal Receptivitate Influen i stil de conducere Motivarea subordonailor Managementul conflictului Adaptabilitate Eficien General Not. N = 150. *p < .05. **p < .01. ***p < .001.

.09 .21** .11* .07 .35*** .13* -.20** .51*** .42*** -.26*** .22*** .09 -.54*** -.59*** .11* -.43*** -.27*** -.20** .23***

-.18** -.13* -.21** -.13* -.22*** .10 -.02 .06 -.39*** .09 -.13** -.26*** .42*** .55*** -.27*** .10 .25*** .12* -.22***

.06 -.03 .11 .19** .17** .09 .24*** -.42*** .37*** .33*** .15** .42*** .38*** .27*** .44*** .49*** .14** .30*** .29***

Scorurile dimensiunilor PAM sunt dependente de valorile rspunsurilor la itemii pe baza crora au fost derivate componentele, astfel c tipurile au putut fi specificate din punct de vedere al atributelor psihologice calculnd corelaiile dintre saturaiile n componente i rezultatele msurrii abilitilor cognitive i variabilelor de personalitate. Prin aceast analiz corelaional se urmrete obinerea unor rezultate mai consistente care s ntregeasc individualizarea tipurilor manageriale extrase. Cu alte cuvinte, definirea unui tip derivat pe baza dimensiunilor performanei ctig n acuratee dac ansamblul de puncte forte i vulnerabiliti de natur managerial este pus n coresponden cu profilul aptitudinal i de personalitate al persoanelor ce exemplific respectivul tip. Tabelele 4, 5 i 6 ilustreaz corelaiile ntre saturaiile n componente i scorurile obinute la scalele primare i vectoriale ale CPI (Tabelul 4), scalele ITP (Tabelul 5) i testele de abiliti mentale (Tabelul 6).

Tipul 1. n sfera abilitilor manageriale, personalul de conducere care aparine Tipului 1 a fost evaluat cel mai favorabil la dimensiunile Analiz cantitativ, Automotivare i Pregtire de specialitate. Aceeai tendin, dar mai diminuat, s-a manifestat i n cazul dimensiunilor Eficien general, Comunicare scris, Planificare, Organizare i Managementul timpului. Evalurile nu le-au fost ns prielnice n sfera competenei psihosociale, n principal la Receptivitate, Relaionare interpersonal, Motivarea subordonailor, Managementul conflictelor i Adaptabilitate. De asemenea, scorurile au fost mai mici n privina dimensiunilor ndrumare i dezvoltare, i Informare. n ceea ce privete variabilele de personalitate, scorurile obinute la CPI 260 indic faptul c managerii de acest tip sunt mai independeni, cu masculinitate accentuat, eficieni n utilizarea abilitilor intelectuale, dar cu prezen social, intuiie psihologic i empatie atenuate. Scorurile la ITP indic de asemenea preferina pentru logic i perspectiva raional, n detrimentul influenei sentimentelor i prevalenei

48

afectivitii n luarea deciziilor. n privina abilitilor mentale, efii de Tipul 1 au mai bine

dezvoltat componenta abstract-simbolic a inteligenei.

Tabelul 4. Corelaiile ntre saturaiile n componente i scalele primare i vectoriale ale CPI 260 Componenta/Tipul Managerial 2 3 -.32*** -.14* .17* -.06 -.15* -.23** .03 -.06 .11 .18* -.05 .00 .05 .07 -.01 .02 .01 .05 .01 .10 .31*** -.12 .04 .21** .16* .20** .04 .28** .04 .30*** .00 .04 -.11 .01 -.01 -.09 -.03 .00 -.08 -.05 -.12 .07 .10 -.29*** .08 .00

Scale CPI Dominan Capacitate de statut Sociabilitate Prezen social Acceptare de sine Independen Empatie Responsabilitate Socializare Autocontrol Impresie bun Comunalitate Sntate Toleran Realizare prin conformism Realizare prin independen Eficien intelectual/Fluen conceptual Intuiie psihologic Flexibilitate Feminitate/Masculinitate Extraversie vs. Introversie (v.1) Aderen la norm/Contestare a normei (v.2) Autorealizare (v.3) Not. N = 97. *p < .05. **p < .01. ***p < .001.

1 .09 -.03 -.05 -.15* -.08

.20** -.19** .11 -.08 -.02 .07 .01 .03 .07 .09 .08 .03 -.17* -.05 -.18* -.07 .08 .02

Tabelul 5. Corelaiile ntre saturaiile n componente i scalele ITP Componenta/Tipul Managerial Scale ITP Extraversie Senzorialitate Gndire Predispoziie judicativ Introversie Intuiie Afectivitate Predispoziie perceptiv Not. N = 97. *p < .05. **p < .01. ***p < .001. 1 .10 -.02 .28** .13 .10 -.08 -.23** -.12 2 -.19* .06 -.13 -.08 .15* -.03 .09 .13 3 .33*** .12 -.07 -.06 -.34*** .13 .06 .10

49

Tabelul 6. Corelaiile ntre saturaiile n componente i scorurile la testele de abiliti mentale Componenta/Tipul Managerial 2 3 .17* .12 .14 -.29***

Testul BV9 APM Not. N = 97. *p < .05. **p < .01. ***p < .001.

1 .12 .19*

n concluzie, profilul abilitilor cognitive i al trsturilor de personalitate a fost aproximativ n concordan cu evalurile dimensiunilor PAM pentru acest tip de manageri. Ansamblul corelaiilor obinute indic faptul c efii de Tipul 1 sunt logici, cu abiliti cantitative i analitice, orientai ctre aciune, motivai, buni planificatori, competeni n general, ns relativ inadecvai n privina conduitei psihosociale. Acest gen de manageri pare s corespund stereotipului technocrat competen tehnic superioar, orientare ctre rezultate dar mai puin interes pentru planul interpersonal, informal. n acord cu diferenierea, consacrat de studiile care au abordat problematica conducerii, ntre orientarea ctre sarcini i orientarea ctre oameni (Schein, 1980), exponenii acestui tip managerial pot fi denumii Tehnicieni Distani. Tipul 2. efii de Tipul 2 au obinut evaluri superioare la Receptivitate, Relaionare i Managementul conflictului. Au nregistrat ns notri nefavorabile la o mulime de dimensiuni ale performanei, mai notabile fiind Automotivare, Comunicarea oral, Influen i stil de conducere, Eficien general, Pregtire de specialitate, precum i Planificare. Corelatele cognitive i de personalitate ale saturaiilor n componente ale Tipului 2 au fost, n general, concordante cu datele furnizate de PAM. Reprezentanii Tipului 2 au scoruri mai ridicate la factorii Sociabilitate, Realizare prin conformism, Introversie i Autocontrol ai CPI 260 i la factorul Introversie al ITP, i mici la scalele Dominan, Capacitate de statut, Acceptare de sine, Independen i Sntate ale CPI 260. Aceste constatri sugereaz faptul c efii de Tipul 2 sunt mai puin ncreztori n forele proprii, au tendina de a cuta acordul i sprijinul celorlali, i asum vina atunci cnd lucrurile nu evolueaz bine i sunt predispui ctre pesimism i ctre ezitare n asumarea iniiativei. n privina capabilitilor mentale,

managerii de Tipul 2 au avut un randament intelectual mai crescut n soluionarea sarcinilor verbal-conceptuale. Prin urmare, efii de Tipul 2 se afirm drept adepi ai amiabilitii i ai dezvoltrii de relaii armonioase cu ceilali, demonstrnd responsabilitate i preocupare fa de sentimentele celor din jur, precum i capacitatea de a folosi aceste abiliti n rezolvarea problemelor i gestionarea situaiilor conflictuale. Raportat la celelalte tipuri, acetia sunt mai puin capabili de a ndruma n sens unitar o serie de activiti, nu comunic eficient, nu sunt ambitioi i nici buni planificatori. De asemenea, sunt susceptibili de a deine mai puine cunotine de specialitate. Caracteristicile Tipului 2 sunt mai dificil de exprimat condensat ntr-o singur etichet, atributele distinctive fiind lipsa de motivaie i de ambiie, docilitatea, dominana sczut i sensibilitatea interpersonal. Apelativul Banalii Amiabili este n msur s identifice sintetic i relativ explicativ reprezentanii acestui tip managerial. Tipul 3. Managerii de Tipul 3 au demostrat i ei senzitivitate interpersonal, dar n condiii superioare de eficien sub acest aspect fa de tipul precedent. De exemplu, saturaiile n componente ale Tipului 3 coreleaz semnificativ i pozitiv nu numai cu Relaionarea i Receptivitatea, dar i cu Motivarea celorlali, Influen i stil de conducere, Comunicare oral. De asemenea, au rezultat corelaii pozitive i cu alte abiliti manageriale precum ndrumare i dezvoltare, Informare, Adaptabilitate, Automotivare i Eficien general. Corelaii pozitive de valori mai reduse, dar totui semnificative, au fost nregistrate i cu dimensiunile Coordonare, Managementul conflictului, Pregtire de specialitate i Comunicarea scris. Singura asociere negativ semnificativ a fost aceea cu dimensiunea Analiz cantitativ (r = -.47).

50

n acord cu datele furnizate de PAM, o analiz a caracteristicilor de personalitate ale Tipului 3 indic un instrumentar de relaionare bine dezvoltat. Astfel, s-au consemnat corelaii pozitive cu factorul ITP Extraversie i cu scalele Dominan, Sociabilitate, Empatie ale CPI 260. Ca o confirmare a corelaiei pozitive cu dimensiunea Adaptabilitate a PAM, saturaiile n componente ale Tipului 3 prezint o relaie similar cu scala Acceptare de sine din cadrul CPI 260. n plus, au existat corelaii pozitive mici, dar relevante, cu dimensiunile Capacitate de statut i Realizare prin conformism ale aceluiai instrument. Relativ la aptitudinile mentale, saturaiile Tipului 3 au corelat negativ cu msura nonverbal a eficienei intelectuale. Aceste rezultate i gsesc oarecum explicaie n lumina corelaiilor negative cu dimensiunea Analiz cantitativ a PAM. Multe dintre caracteristicile Tipului 3 intr sub incidena factorului Supervizare/Conducere evideniat de Campbell i care circumscrie comportamentele ndreptate n direcia influenrii performanei subordonailor prin interaciune nemijlocit, prestigiu i consideraie (Campbell, McCloy, Oppler & Sager, 1993). Intensitatea relaiei de asociere cu aspectele subsumate competenei psihosociale indic faptul c efii de Tipul 3 pot fi etichetai corespunztor drept Influeni Afabili. Este notabil faptul c apartenena la aceast categorie de manageri coreleaz semnificativ cu variabila sex (r = .29, p < .001). Femeile ce dein funcii de conducere sunt mai susceptibile de a exemplifica Tipul 3 de manager dect brbaii. De altfel, aceasta a fost i singura variabil demografic ce a putut fi relaionat semnificativ cu vreuna din saturaiile n componente. Nivelul general de performan pentru cele trei tipuri manageriale Dei scalele PAM au asigurat un nivel rezonabil de specificitate (18 dimensiuni speciale) n operaionalizarea performanei n funcii de conducere, preocuparea cu privire performana n ansamblu a fiecruia dintre tipurile de manageriale identificate este justificat, att teoretic ct i practic. Scala Eficien general a fost creat n scop de cercetare, viznd colectarea de date cu privire la nivelul global de performan (pentru un demers similar vezi Holt & Hazucha, 1991). n linii mari este un ef eficient este un exemplu de item ce operaionalizeaz aceast dimensiune. O analiz de varian simpl

(one-way ANOVA) ce are ca variabil dependent Eficiena general i apartenena la un tip ca factor inter-subiect a artat diferene semnificative ntre tipurile manageriale: F(2, 94) = 8.13, p < .001. Un test post hoc (Tukey HSD) a indicat faptul c efii de Tipul 1 (M = 3.72, SD = 0.41) nu difer semnificativ de cei ai Tipului 3 (M = 4.11, SD = 0.43), dar i c managerii de Tipul 2 (M = 3.91, SD = 0.36) prezint o medie a scorurilor la scala Eficien general, semnificativ mai mic dect a celorlalte dou tipuri. Potrivit acestor rezultate, doar dou tipuri de manageri (Tipul 1 i Tipul 3), fiecare cu o structur distinct de abiliti manageriale sunt percepute ca fiind aproximativ echivalente sub aspectul eficienei globale. Asta nu nseamn c toi efii de Tipul 1 i Tipul 3 sunt performani, ci doar c tind s fie apreciai mai pozitiv dect personalul de conducere de Tipul 2. Concluzii Tipurile manageriale Acest studiu prezint argumente n favoarea existenei a trei tipuri distincte de efi/manageri n domeniul ordinii i siguranei publice. Fiecare tip managerial poate fi conceptualizat ca o categorie n care profilurile individuale exemplific n diferite grade un profil prototip. O mare parte din eantion (64.6%) a putut face obiectul clasificrii ntrunul din cele trei tipuri, restul ilustrnd o combinaie de tipuri. Tipurile sunt aproximativ generale i oarecum comune celor trei perspective de evaluare (efi, omologi, subordonai), dei au existat i unele diferene notabile. Tehnicienii Distani (Tipul 1) sunt competeni n ndeplinirea sarcinilor i responsabilitilor de conducere, ns deficitari n plan interpersonal. Acest tip de manager este puternic motivat, ns carenele n conduita psihosocial pot face anevoioas promovarea n funcii de nivel superior i dezvoltarea carierei. Schein (1980) susinea c managerii de la nivelul operativ se pot descurca foarte bine cu un minim de competen interpersonal, ns trebuie s compenseze n planul orientrii ctre sarcini i al expertizei tehnice. La niveluri ierarhice mai nalte orientarea ctre resursele umane devine mai important iar cea ctre sarcin mai puin relevant, atta timp ct este meninut un nivel rezonabil al competenei tehnice. Banalii Amiabili (Tipul 2), n pofida senzitivitii interpersonale, nu sunt nici 51

ascendeni social i nici ambiioi. Performana lor global este considerat inferioar celei a celorlalte dou tipuri. Aceti manageri sunt preferai de ctre omologi i subordonai, ns le lipsete motivaia i nu se evideniaz la multe dintre abilitile manageriale. Dei Influenii Afabili (Tipul 3) sunt mai puin competitivi n ceea ce privete aspectele tangibile ale activitii, acetia par s compenseze prin deprinderi consolidate ce contribuie la ameliorarea coeziunii i a strii de spirit. Ei obin scoruri mari la performana managerial global i sunt, probabil, cei mai susceptibili de a promova n funcie i a exercita cu succes un rol de conducere la un nivel superior, tactic sau strategic (dei testul chi-ptrat nu a indicat predominana lor n categoria managerilor de nivel tactic din eantionul studiat; (2) = 3.52, p = 0.17). Nu este surprinztor c acest tip a avut reprezentarea cea mai redus n eantion, pentru c abilitatea de a concilia cele dou orientri (ctre sarcini i ctre oameni) nu se ntlnete prea des, avnd chiar caracter de excepie (vezi Schein, 1980). Demn de remarcat este faptul c omologii i efii au prezentat tendina de a atribui att Tehnicienilor Distani ct i Influenilor Afabili un nivel aproximativ egal de eficien general. n schimb, subordonaii l-au apreciat pe cel dinti ca fiind mai performant. Acesta se datoreaz probabil faptului c subordonaii sunt mai dispui s remarce deficienele n planul relaiilor interpersonale ale Tehnicienilor Distani dect competena lor pe linie de specialitate. efii i-au evaluat pe acetia mai bine la dimensiunile Pregtire de specialitate, Analiza problemelor i adoptarea deciziei, Comunicare scris, Planificare, Delegare i control, ns scorurile la aceste dimensiuni nu coreleaz, sau coreleaz negativ cu acest tip, din perspectiva subordonailor. Dac tipurile manageriale ar fi fost specificate doar pe baza evalurilor subordonailor, Tipul 1 ar fi fost catalogat ca insuficient de capabil sub aspect tehnic i psihosocial. Atunci cnd rezultatele pentru fiecare perspectiv au fost agregate, personalul de conducere clasificat drept Tehnicieni Distani i Influeni Afabili nu prezenta deosebiri majore n privina performanei globale percepute, n pofida diferenelor vdite dintre profilurile abilitilor manageriale. Drept urmare, se poate afirma c nu exist doar o singur modalitate de a ndeplini satisfctor un rol de conducere. Diferenele dintre tipurile manageriale n 52

privina performanei globale se pot datora dimensiunii Automotivare, deoarece aceasta a nregistrat corelaii similare cu cele gsite pentru Eficien general (de exemplu, mari pentru Tipul 1, mici pentru Tipul 2, mari pentru Tipul 3). Altfel spus, managerii cu o puternic motivaie intrinsec pot fi percepui ca fiind eficieni indiferent de profilul celorlalte dimensiuni ale performanei manageriale. Implicaii Compatibilitatea dintre tipuri i situaii. Literatura consacrat conducerii abund de modele conceptuale ale adecvrii situaionale a nsuirilor de personalitate ale managerilor, cele mai proeminente fiind teoriile contingenei (vezi Vroom & Jago, 2007). Att cercetrile tiinifice ct i literatura ce are la origine experiena subiectiv, susin premisa c particularitile unei situaii de conducere reclam un anumit tip de abordare managerial. n lumina acestui postulat, este plauzibil ca eficiena tipurilor de manageri identificate cu aceast ocazie s fie situaional. Cu alte cuvinte, caracteristicile culturale, organizaionale, ale grupului de munc sau ale sarcinilor profesionale i pot pune amprenta asupra pertinenei diferitelor tipuri de manageri. De pild, Johnson i Olson (1996) au evideniat c angajaii filialelor unei companii multinaionale se deosebesc n privina importanei acordate comportamentelor manageriale, aceste diferene fiind atribuite valorilor culturale specifice rii sau regiunii de origine (de exemplu, distana fa de putere, individualism/colectivism, evitarea incertitudinii, masculinitate/feminitate). n acelai context, Littrell i Lapadus (2005) au constatat diferene considerabile ntre Germania, Marea Britanie i Romnia referitor la expectanele legate de comportamentul managerilor, n special n ceea ce privete maniera n care managerii interacioneaz cu grupul. Studiul realizat de cei doi autori caracterizeaz Romnia ca fiind o societate colectivist, cu masculinitate moderat sczut, cu grad ridicat de evitare a incertitudinii i o distan mare fa de putere. n rezumat, deosebirile de provenien cultural n rndul personalului de execuie pot determina predilecia pentru diferite tipuri de manageri. Unul dintre scopurile abordrii tipologice a domeniului performanei manageriale trebuie s l constituie dezvoltarea unor teorii ale clasificrii tipurilor

de manageri i ale eficienei fiecrui tip n situaii diferite. Teorii implicite ale performanei. Dei aceast cercetare urmrete, printre altele, distribuia performanei manageriale din mai multe perspective de evaluare, ar putea avea implicaii n studierea proceselor cognitive care opereaz n situaia evalurii performanelor profesionale ale unei persoane. De exemplu, s-a emis ipoteza c evaluatorii dein teorii implicite asupra performanei (vezi Heslin, Latham, & VandeWalle, 2005; Johnson, 1994), modelate socio-cultural, care servesc ca standard de referin n procesul de apreciere i care i determin s considere c dimensiunile performanei covariaz ntr-un anume fel. Este posibil ca evaluatorii s posede teorii implicite multiple cu privire la performana n funcii de conducere, pentru fiecare tip managerial. Astfel, dac un ef a fost inclus n categoria managerilor preocupai exclusiv de sarcini i rezultate, abilitatea de a capacita subalternii poate fi presupus a corela negativ sau deloc cu Automotivarea. Ipoteza existenei unei corelaii pozitive ntre Motivarea subordonailor i Automotivare poate fi totui plauzibil dac eful este perceput ca fcnd parte din categoria managerilor orientai ctre asigurarea unui climat psihosocial favorabil muncii. Woehr, Day, Arthur i Bedeian (1995) au furnizat date experimentale care ntemeiaz supoziia conform creia impresia general pe care i-a format-o un evaluator determin, printr-un mecanism descendent, aprecierea ulterioar a aspectelor specifice ale performanei. n acest sens, este posibil ca impresia general s corespund tipului de manager atribuit n mod prezumtiv persoanei evaluate, precum i percepiei asupra nivelului de performan a structurii sau colectivului condus de managerul n cauz. Diferenele de gen. n acest studiu s-a constatat c femeile sunt semnificativ mai predispuse la a exemplifica Tipul 3 de manager dect brbaii (o corelaie de .29 ntre saturaiile n componente pentru Tipul 3 i variabila sex). Corelaia ar fi putut fi i mai puternic dac proporia dintre brbai i femei ar fi fost relativ egal n eantion (doar 6.6% dintre participani erau femei). Profilul dimensiunilor PAM pentru Tipul 3 reflect stereotipul feminin, despre care Heilman, Block, Martell i Simon (1989) au artat c este n mai mic msur conform prototipului

managerului de succes, comparativ cu stereotipul masculin (apud Johnson et al., 1997). Mai mult dect att, personalul de conducere clasificat n acest tip a nregistrat scoruri mai mari la performana global n comparaie cu celelalte tipuri. Ar fi interesant de verificat, ntr-un eantion mai mare, dac femeile reprezentnd Tipul 3 sunt evaluate global mai favorabil n raport cu brbaii inclui n acelai tip managerial. Relaiile dintre predictor i performan. Rezultatele acestui studiu se pot dovedi utile i n selecia personalului cu funcii de conducere. Datele obinute arat c abilitile cognitive coreleaz pozitiv cu statutul de manager de Tipul 1, dar negativ cu Tipul 3. Aadar, dac abilitile cognitive ar fi singurul predictor al performanei n funcii de conducere, un numr disproporionat de manageri de Tipul 1 ar fi selectionai. Totui, scorurile la Eficien general arat c performana global a fost apreciat relativ egal pentru ambele tipuri. n plus, subordonaii au manifestat tendina de a valoriza mai mult, sub aspectul eficienei globale, Tipul 3 dect Tipul 1 de manageri. Dac aceste rezultate sunt reprezentative pentru toi ocupanii unor funcii de conducere, atunci Tipul 1 este prezent n exces comparativ cu Tipul 3 n populaia general. innd seama de calitile i deficienele celor dou tipuri manageriale menionate, se poate presupune c succesul i viabilitatea unei organizaii se fundamenteaz pe ambele. Aceast constatare pledeaz mpotriva utilizrii abilitilor cognitive ca unic predictor al performanei manageriale i n favoarea suplimentrii setului de predictori cu instrumente de msurare a personalitii. Multe dintre scorurile scalelor de personalitate au avut valoare predictiv pentru apartenena la un tip, n mod special pentru Tipul 3. Astfel, dimensiunile Dominan, Sociabilitate, Acceptare de sine, Capacitate de statut, Empatie ale CPI 260 i dimensiunea Extraversie a ITP au corelat semnificativ i pozitiv cu saturaiile n componente ale Tipului 3 de manager, ns nu au corelat sau au avut corelaii negative cu cele ale Tipului 2 i Tipului 1. Implicaia acestui fapt este c selecia managerilor doar pe baza scorurilor la testele de personalitate ar conduce ctre o reprezentare mai consistent a Tipului 3. Avnd n vedere importana orientrii predominante ctre resursele umane la nivelurile manageriale superioare (Schein, 1980; Kouzes & Posner, 2002) este necesar

53

ca organizaiile s recurg la predicia tipurilor manageriale. n plus, tipurile manageriale permit o mai bun predicie pe termen lung a performanei datorit faptului c ofer o examinare cuprinztoare a capacitilor compensatorii (Katzell, 1994). Limite i prefigurri Studiul de fa nu are pretenia exhaustivitii i ca atare nu susine c cele trei tipuri manageriale identificate sunt singurele care exist n domeniul ordinii i siguranei publice. Dei personalul de conducere participant la acest studiu a reprezentat un registru extins de experien, paliere ierarhice, atribuii funcionale i structuri organizatorice, eantionul a fost mic, ceea ce face ca puterea statistic a cercetrii s fie redus. Este posibil ca cercetri viitoare efectuate pe eantioane mai mari s conduc i la alte tipuri de manageri. n ceea ce privete utilizarea metodei reprezentrii grafice a lui Cattell de selectare a numrului adecvat de tipuri, recursul la mai multe metode statice sau dinamice, care s ofere aceeai soluie factorial, este n msur s creasc semnificativ ansele ca aceasta s fie soluia corect pentru eantionul respectiv. Tipurile identificate aici sunt considerate a fi profiluri de performan managerial prototipic, ns caracterul de generalitate al acestor tipuri poate fi determinat doar prin investigaii viitoare centrate pe persoan ce vor utiliza operaionalizri diferite ale performanei manageriale. Exist numeroase instrumente de msurare a performanei manageriale care cuantific i alte dimensiuni ale performanei sau aceleai dimensiuni, dar prin modaliti diferite. Numrul mare de dimensiuni ale PAM permite generalizarea tipurilor deoarece include multe dintre dimensiunile coninute i de alte instrumente similare. Exist ns dimensiuni, precum integritate, structurarea unei echipe, angajamentul organizaional, managementul stresului i alocarea resurselor (vezi Borman & Brush, 1993; Conger & Riggio, 2007; Dale & Fox, 2008; Johnson & Olson, 1995), pe care PAM nu le msoar i care ar putea decela tipuri de manageri.

Bibliografie Anderson, N., Herriot, P., & Hodgkinson, G. P. (2001). The practitioner-researcher divide in

industrial, work and organizational (IWO) psychology: Where are we now, and where do we go from here? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74(4), 391412. Atkinson, L. R., Atkinson, R. C., Smith, E. E., Bem, D. J., & Nole-Hoeksema, S. (2000). Hilgards introduction to psychology (13th ed.). Ft. Worth, TX: Harcourt Brace College Publishers. Bess, T., Harvey, R. J., & Schwartz, D. (2003). Hierarchical confirmatory factor analysis of the Myers-Briggs Type Indicator. Paper presented at the Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando. Block, J. (1971). Lives through time. Berkeley, CA: Bancroft. Block, J. (2000). Three tasks for personality psychology. In L. R. Bergman, R. B. Cairns, L. G. Nilsson, & L. Nystedt (Eds.), Developmental science and the holistic approach (pp. 155-164). Mahwah, NJ: Erlbaum. Borman, W. C., & Brush, D. H. (1993). More progress toward a taxonomy of managerial performance requirements. Human Performance, 6, 1-21. Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 71-98). San Francisco, CA: Jossey Bass. Colihan, J., & Burger, G. K. (1995). Constructing job families: An analysis of quantitative techniques used for grouping jobs. Personnel Psychology, 48, 563-586. Conger, J. A., & Riggio, R. E. (Eds.). (2007). The practice of leadership: Developing the next generation of leaders. San Francisco: Jossey-Bass. Dale, K., & Fox, M. L. (2008). Leadership style and organizational commitment: Mediating effects of role stress. Journal of Managerial Issues, XX(1), 109-130. Doty, D., & Glick, W. (1994). Typologies as a Unique Form of Theory Building. Academy of Management Review, 19(2), 230251. Drexler, J. A., Beehr, T. A., & Stetz, T. A. (2001). Peer appraisals: Differentiation of individual performance on group tasks. Human Resource Management, 40, 333-345. Druckman, D., & Bjork, R. A. (1991). In the minds eye: Enhancing human performance. Washington, DC: National Academy Press.

54

Fleishman, E. A., & Quaintance, M. K. (1984). Taxonomies of human performance: The description of human tasks. Orlando, FL: Academic Press. Fleishman, E. A., Mumford, M. D., Zaccaro, S. J., Levin, K. Y., Korotkin, A. L., & Hein, M. B. (1991). Taxonomic efforts in the description of leader behavior: A synthesis and functional interpretation. Leadership Quaterly, 2(4), 245-287. Hackman, J. R., & Wagerman, R. (2007). Asking the right questions about leadership. American Psychologist, 62(1), 43-47. Hackman, J. R. (1985). Doing research that makes a difference. In E. E. Lawler III, A. M. Mohrman Jr., S. A. Mohrman, G. E. Ledford Jr., & T. G. Cummings (Eds.), Doing research that is useful for theory and practice (p. 126-149). San Francisco, CA: JosseyBass. Harvey, R. J. (1996). Reliability and validity. In A. L. Hammer (Ed.) MBTI Applications. (pp.5-29). Palo Alto, CA: Consulting Psychological Press. Hedge, J. W., & Borman, W. C. (1995). Changing conceptions and practices in performance appraisal. In A. Howard (Ed.) The changing nature of work (p. 451-481). San-Francisco: Jossey-Bass. Heilman, M. E., Block, C., Martell, R., & Simon, M. (1989). Has anything changed? Current characterizations of males, females and managers. Journal of Applied Psychology, 74, 935-942. Heslin, P. A., Latham, G. P., & VandeWalle, D. (2005). The effect of implicit person theory on performance appraisals. Journal of Applied Psychology, 90, 842-856. Hogan, R., & Tett, R. (2002). Leadership assessment. In R. Fernandez-Ballesteros (Ed.). The encyclopedia of psychological assessment (p. 548-553). London: Sage. Holt, K. E., & Hazucha J. F. (1991). Management Skills Profile technical summary. Minneapolis, MN: Personnel Decisions, Inc. Iliescu, D. (2005). Metodologia Q. Bucureti: Comunicare.ro. Johnson, J. W., & Olson, A. O. (1996). Crossnational differences in perceptions of supervisor performance. In D. C. Ones & C. Viswesvaran (Chairs) Frontiers of International I/O Psychology: Empirical findings for expatriate management. th Symposium conducted at the 11 Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, San Diego, CA.

Johnson, J. W. (1994). The role of implicit theories in the performance appraisal process: an investigation and framework of research. Unpublished doctoral dissertation, University of Minnesota, Minneapolis. Johnson, J. W. (2001). The relative importance of task and contextual performance dimensions to supervisor judgments of overall performance. Journal of Applied Psychology, 86, 984-996. Johnson, J. W., Schneider, R. J., & Oswald, F. L. (1997). Toward a taxonomy of managerial performance profiles. Human Performance, 1 (3), 227 250. Katzell, R. A. (1994). Contemporary meta-trends in industrial and organizational psychology. In H. Triandis, M. D. Dunnette, & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed., vol. 4, pp. 189). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Kouzes, J., & Posner, B. (2002). The leadership challenge. San Francisco, CA: Jossey Bass Publishers. Krauss, S. (2008). A tripartite model of idiographic research: Progressing past the concept of idiographic research as a singular entity. Social Behavior and Personality, 36(8), 11231140. Littrell, R. F., & Lapadus, N. V. (2005). Preferred leadership behaviours: Exploratory results from Romania, Germany, and the UK. The Journal of Management Development, 24(5), 421-442. Magnusson, D. (2001). The holistic-interactionistic paradigm: Some directions for empirical developmental research. European Psychologist, 61, 153162. Mandara, J. (2003). The typological approach in child and family psychology: A review of theory, methods, and research. Clinical Child and Family Psychology Review, 6(2), 129146. McCrae, R. R., & Costa, P. T. Jr. (1989). Reinterpreting the Myer-Briggs Type Indicator from the perspective of the five factor model of personality. Journal of Personality, 57, 17-40. McQuitty, L. L. (1987). Pattern-analytic clustering: Theory, method, research and configural findings. Landham, MD: University Press of America. Meehl, P. E. (1992). Factors and taxa, traits and types, differences of degree and differences in kind. Journal of Personality, 60, 117-174.

55

Messick, S. M. (1989). Validity. In R. Lynn (Ed.), Educational measurements (3rd ed., pp. 13103). New York, NY: Macmillan. Miclea, M. (1994). Psihologie cognitiv. ClujNapoca: Casa de Editur Gloria. Mumford, M. D., Zaccaro, S. J., Johnson, J. F., Diana, M., Gillbert, J. A., & Threfall, K.V. (2000). Patterns of leader characteristics: Implications for performance and development. Leadership Quarterly, 7(1), 115-133. Pearce, C. L., Sims, H. P. Jr., Cox, J. F., Ball, G., Schnell, E., Smith, K., & Trevino, L. (2003). Transactors, transformers and beyond: A multi-method development of a theoretical typology of leadership. Journal of Management Development, 22 (4), 273-307. Pitariu, H. D., Iliescu, D., Tureanu, V., & Pelea, C. (2006). Manualul testului: Inventarul Psihologic California. Cluj-Napoca: Editura Odyseea. Radu, I. (2002). Demersuri tipice n abordarea personalitii. In Opre, A. (coord.), Noi tendine n psihologia personalitii: Modele teoretice (vol. 1, p. 19-33). Cluj-Napoca: ASCR. Radu, I., Ilu, P., & Matei, L. (1994). Psihologie social. Cluj-Napoca: Editura Exe S.R.L. Raven, J., Raven, J. C., & Court, J. H. (2006). Matrici Progresive Avansat. Cluj-Napoca: Editura RTS. Robins, R. W., John, O. P., Caspi. A., Moffitt, T. E., & Stouthamer-Loeber, M. (1996). Resilient, overcontrolled and undercontrolled boys: Three replicable personality types. Journal of Personality and Social Psychology, 70, 157171. Sava, F. (2004). Analiza datelor n cercetarea psihologic. Metode statistice complementare. Cluj-Napoca: Editura ASCR. rd Schein, E. H. (1980). Organizational psychology (3 ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Schneider, R. J., & Hough, L. M. (1995). Personality and industrial/organizational psychology. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (p. 75-129). Chichester, England: Wiley. Sevy, B. A., Olson, R. D., McGuire D. P., Fraser, M. E., & Paajanen, G. (1985). Management Skills Profile research report and technical manual. Minneapolis, MN: Personnel Decisions, Inc. Sherman, S. J., Castelli, L., & Hamilton, D. L. (2002). The spontaneous use of a group typology as an organizing principle in

memory. Journal of Personality and Social Psychology, 82, 328-342. Socal, R. R., & Sneath, P. H. R. (1963). Principles of numeric taxonomy. San Francisco: Freeman Press. Varela, J. G. (2001). Meta-analysis of the predictive validity of personality testing in law enforcement employment settings. Dissertation Abstracts International: Section B: The Sciences & Engineering, 61, 5010. von Bertalanaffy, L. (1981). A systems views of man. Boulder, CO: Westview Press. Vroom, V. H., & Jago, A.G. (2007). The role of the situation in leadership. American Psychologist, 62(1), 17-24. Waller, N. G., & Meehl, P. E. (1998). Multivariate taxometric procedures: Distinguishing types from continua. Thousand Oaks, CA: Sage. Wallerstein, R. S. (2009). What kind of research in psychoanalytic science? International Journal of Psychoanalysis, 90, 109-133. Wang, H., Law, K. S., Hackett, R. D., Wang, D., & Chen, Z. X. (2005). Leader-member exchange as a mediator of the relationship between transformational leadership and followers' performance and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 48(3), 420-432. Woehr, D. J., Day, D. V., Arthur, W. Jr., & Bedeian A. G. (1995). The systematic distortion hypothesis: a confirmatory test of the implicit covariance and general impression models. Basic and Applied Social Psychology, 16, 417-434. York, K. L., & John, O. P. (1992). The four faces of Eve: a typological analysis of womens personality at midlife. Journal of Personality and Social Psychology, 63, 494-508. Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizaional-managerial (vol. 2). Iai: Editura Polirom.

56

Studii i Cercetri

Rolul compatibilitii dintre valorile individuale i valorile organizaionale asupra mecanismelor motivaiei n munc Carmen Nicula1 FrieslandCampina Romania

Abstract A strong organizational culture is diagnosed when its values are shared by its employees. The person-organization fit related to values received more attention as organizations become more interested in attracting and retaining the best employees. According to Lockes motivation model (1997), goal choice, its difficulty and specificity are influenced by individual personality and values. Further, we considered that the goal and efficiency mechanisms (direction, effort and persistence) are being moderated by person-organization fit, values level. The hierarchical regression revealed a higher level of work motivation for employees perceiving a higher level of P-O fit, when they choose their work objectives. A motivational model that integrates P-O fit is proposed and implications for organizational practice are discussed. Keywords: person-organization fit, work motivation, moderation, recruitment and selection

Rsum Une culture organisationnelle solide est diagnostique lorsque ses valeurs sont partages par ses employs. La compatibilit personne-organisation, lies aux valeurs, retenue plus d`attention partir du moment que les organisations ont commenc s'intresser davantage attirer et retenir les employs plus appropris. Selon le modle de Locke sur la motivation (1997), le choix de l`objectif, sa difficult et sa spcificit sont influences par la personnalit individuelle et ses valeurs. En outre, nous avons considr que l`objectif et les mcanismes d'efficacit (la direction, l'effort et la persvrance) sont modres par la compatibilit personne-organisation sur le niveau de valeurs. La rgression hirarchique a rvl un niveau lev de motivation au travail pour les employs qui ont peru un niveau plus lev de compatibilit P-O, o ils ont choisi leurs objectifs de travail. Il est propos un modle motivationnel qui intgre la compatibilit P-O et sont discutes les implications pour les pratique organisationnelles . Mots-cls: ajustement personne-organisation, la motivation au travail, la modration, le recrutement et la slection

Rezumat O cultur organizaional puternic este diagnosticat atunci cnd valorile organizaionale sunt mprtite de ctre angajaii si. Compatibilitatea persoan-organizaie a primit o atenie mai mare pe msur ce organizaiile au devenit mai interesate n atragerea i reinerea angajailor celor mai potrivii. n conformitate cu modelul motivaiei al lui Locke (1997), alegerea scopului, dificultatea i specificitatea lui sunt influenate de personalitate i valorile individuale. n plus, am considerat c scopul i mecanismele de eficientizare (direcionare, efort i persisten) sunt moderate de compatibilitatea persoan-organizaie, nivelul valorilor. Regresia ierarhic a evideniat un nivel mai ridicat al motivaiei n munc pentru angajaii care au perceput un nivel mai ridicat al compatibilitii dintre valorile individuale i cele organizaionale, n situaia n care au ales obiectivele muncii lor. Este propus un model motivaional care integreaz compatibilitatea persoan-organizaie i sunt discutate implicaiile pentru practicile organizaionale.

Adresa de coresponden: carmennicula@yahoo.com

57

Cuvinte cheie: compatibilitatea persoan-organizaie, motivaia n munc, moderare, recrutare i selecie

Atunci cnd diagnosticm o cultur puternic la nivel organizaional ne uitm la existena sensurilor, convingerilor i valorilor mprtite de membrii acelei organizaii (Schein, 1985). Cu ct acestea sunt mai rspndite ntre membrii organizaiei, cu att mai puternic este cultura acelei organizaii. La cellalt pol, ntr-o cultur slab definit lipsesc aceste teme comune. Literatura compatibilitii dintre persoan i organizaie a examinat potrivirea dintre valorile indivizilor i valorile reflectate n culturile organizaionale, iar rezultatele studiilor relev c organizaiile au tendina s devin omogene n termenii valorilor mprtite de membrii lor. Locke (1991) noteaz c valorile motiveaz aciunea i sunt o legtur ntre caracteristici mai profunde ale indivizilor, ca de exemplu trsturile de personalitate i comportament. De asemenea, se afirm c indivizii ale cror valori legate de munc se potrivesc cu cele ale mediului lor de munc sunt mai motivai n comparaie cu cei la care potrivirea este mai redus, parial datorit faptului c mediul ofer recompense valorizate de persoan (Bretz & Judge, 1994). COMPATIBILITATEA PERSOAN ORGANIZAIE Concept i definire Kristof (1996) definete compatibilitatea persoan-organizaie ca fiind potrivirea dintre angajai i organizaia din care fac parte, care are loc n momentul n care: (a) cel puin una dintre pri ofer celeilalte satisfacerea unei nevoi proprii; (b) mprtesc caracteristici similare fundamentale sau (c) ambele. Compatibilitatea P-O este o judecat despre ct de bine se potrivete o persoan cu o organizaie i, care este consistent cu abordarea potrivit creia nu mediul real, ci mai degrab percepia existenei unei similariti cu acel mediu este responsabil pentru atitudinile fa de munc i comportamentele sale ulterioare. Pornind de la afirmaia lui Tom (1971) potrivit creia indivizii vor avea mai mult succes n organizaiile cu care au trsturi comune, cercetrile au susinut c similaritatea
58

dintre individ i organizaie este punctul de intersecie al tuturor tipurilor de potrivire. O serie de studii ulterioare au operaionalizat compatibilitatea P-O ca fiind similaritatea dintre personalitate i climat (Christiansen, Villanova, & Mikulay, 1997; Ryan & Schmitt, 1996). n acest context, teoria lui Chatman asupra compatibilitii dintre persoan i organizaie sa centrat n principal asupra valorilor. Urmare a validrii unui instrument care are la baz valorile- Profilul Culturii Organizaionale (OReilley, Chatman, & Caldwell, 1991), similaritatea la nivelul valorilor a devenit operaionalizarea larg acceptat pentru compatibilitatea persoan-organizaie (Kristof, 1996; Verquer et al., 2003). Schneider (1987) formuleaz n cadrul Teoriei A-S-A (Atracie-Selecie-Plecare), una dintre cele mai solide fundamentri teoretice n domeniu i predicii potrivit crora angajaii care rmn n organizaie vor manifesta i atitudini mai favorabile fa de munc, precum satisfacia n munc, angajamentul fa de organizaie i intenia redus de a prsi organizaia. Relaiile dintre compatibilitatea persoanorganizaie i variabilele criteriu de natur atitudinal au fcut obiectul studiului metaanalitic realizat de Verquer i colaboratorii si (2003). Metaanaliza realizat de Kristof-Brown i colaboratorii si (2005) relev paternul de relaii dintre compatibilitate i o serie de variabile criteriu, atitudinale i comportamentale. Distincia de baz dintre compatibilitatea persoan-post, persoangrup, persoan-organizaie i persoan-ef permite nelegerea relevant a modului n care aspecte variate ale mediului de munc influeneaz atitudinile i comportamentele angajailor. Din acest studiu reiese c cele patru tipuri de compatibilitate coreleaz moderat unul cu cellalt i chiar mai puin atunci cnd sunt legate de modaliti de msurare indirect, ceea ce subliniaz c acestea sunt concepte distincte, i indic n acelai timp abilitatea angajailor de a discerne ntre aspecte variate ale mediului lor de munc atunci cnd evalueaz compatibilitatea (Kristof-Brown et al., 2005).

Studii i Cercetri

Modaliti de msurare Majoritatea cercettorilor din domeniu agreeaz c potrivirea perceput este definit printr-o msurare direct a compatibilitii (Kristof, 1996). Autoarea a fcut distincie ntre aceast form a potrivirii i potrivirea actual, termen folosit pentru a descrie msuri prin care cercettorii msoar indirect potrivirea, prin comparaii explicite ale msurrilor separate ale variabilelor care in de persoan i de organizaie. Kristof (2005) stabilete urmtorii termeni, pentru a diferenia ntre diferite forme de msurare a potrivirii persoan-organizaie: a) potrivirea perceput, atunci cnd persoana realizeaz o evaluare direct a compatibilitii dintre ea i organizaie; b) potrivirea subiectiv, atunci cnd compatibilitatea este msurat indirect prin comparaii ale msurrii variabilelor persoan i organizaie, raportate de aceeai persoan; c) potrivirea obiectiv, atunci cnd compatibilitatea este calculat indirect prin comparaii ale msurrii variabilelor persoan i organizaie, dup cum sunt raportate de surse diferite. Relaia dintre compatibilitatea P-O i variabile atiudinale n mediul organizaional Influenele exercitate de compatibilitatea P-O asupra variabilelor atitudinale are la baz asumpia conform creia o potrivire ntre o organizaie i valorile unui individ, interesele, convingerile i nevoile acestuia, este legat de rezultatele vizate. Teoria A-S-A susine c indivizii sunt atrai de organizaii care se potrivesc valorilor i intereselor lor. Organizaiile, n schimb, au tendina de a selecta persoanele care se aseamn cel mai bine cu ele. Dup intrarea n organizaie, indivizii ale cror valori nu sunt similare valorilor organizaiei respective tind s o prseasc, fie voluntar, fie involuntar. Dat fiind plecarea din organizaie a indivizilor diferii, cei care rmn tind s devin asemntori unii cu alii, ceea ce duce la creterea omogenitii organizaiei (Schneider, 2001). Astfel, rezultatul celor trei procese interelaionate determin tipurile de angajai dintr-o organizaie. Potrivirea cu o organizaie se poate produce i prin procese precum mentoratul i socializarea (Cable & Parson, 2001; Chao, O Leary-Kelly, Wolf, Klein, & Gardner, 1994; Chatman, 1991; Cooper-

Thomas, Van Vianen, & Anderson, 2004). n ambele cazuri, interveniile vizeaz modificarea i influenarea valorilor, convingerilor, intereselor i comportamentelor individuale, pentru a le alinia la cultura, normele i expectanele unei organizaii. O alt variabil studiat este performana n munc, iar un argument conceptual pentru relaia dintre compatibilitatea P-O i performan ar fi acela c influena compatibilitii P-O asupra performanei n munc este indirect, exercitat prin satisfacia n munc. Metaanaliza realizat de Judge, Thoresen, Bono i Patton (2001) a evideniat o relaie moderat ntre satisfacie i performana profesional (r= -.30). Aceast relaie moderat ar putea sugera faptul c, ntruct compatibilitatea P-O este legat de atitudini ale angajatului, precum satisfacia n munc (Verquer et al., 2003), iar satisfacia n munc este legat de performana profesional, (Judge et al., 2001), compatibilitatea P-O ar putea avea un efect indirect asupra performanei profesionale, prin satisfacia n munc. Argumente similare ar putea fi gsite i pentru alte atitudini, precum angajamentul fa de organizaie (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). O alt poziie susine c relaia dintre compatibilitatea P-O i performana n munc s-ar putea produce printr-o reducere a stresorilor, precum ambiguitatea rolului, compatibilitatea atenund impactul acestor stresori (Parkington & Schneider, 1979), care la rndul lor faciliteaz o performan profesional ridicat (Tubre & Collins, 2000). n general, se susine c o compatibilitate P-O ridicat duce la rezultate pozitive, deoarece nevoile indivizilor sunt satisfcute i/ sau pentru c indivizii lucreaz cu alte persoane cu care au caracteristici similare (Kristof, 1996). Dovezi relevante arat c exist relaii ntre compatibilitatea P-O perceput i atracia fa de o organizaie, socializare, satisfacia i angajamentul fa de organizaie i rata plecrilor, aa cum este relevat n metaanalize recente (Kristof-Brown, Zimmerman, & Jonhnson, 2005; Verquer, Beehr, & Wagner, 2003). n plus, compatibilitatea P-O este legat de evaluri ale superiorilor, performana contextual i succesul n carier (nivelul salariului i al poziiei) (Bretz & Judge, 1994), dar i de comportamentul de ajutorare (Cable & DeRue, 2002).

59

ntr-o direcie mai general, cercettorii au ncercat s sugereze c firmele ar trebui s ncerce s selecteze indivizi care se potrivesc solicitrilor postului i valorilor organizaiei, ns studiile care s investigheze utilitatea compatibilitii P-O n contextul procesului de selecie nu sunt numeroase. Folosirea compatibilitii P-O n selecia de personal reclam extinderea cercetrilor asupra unor criterii legate de productivitate i performana n munc. Metaanaliza realizat de Huffcutt, Conway, Roth i Stone (2001) relev c msuri ale compatibilitii evaluate n cadrul unor interviuri structurate sunt legate de performana n munc. Aplicanii sunt mai atrai de firme atunci cnd li se ofer un feedback pozitiv despre potrivirea lor cu acea organizaie (Dineen, Ash, & Noe, 2002). Mai specific, folosind metodologia Q-sort pentru a msura compatibilitatea, aceti autori au artat c o msur obiectiv a compatibilitii P-O este legat de atracia aplicanilor fa de firm. Astfel, aplicanii care au considerat c se potrivesc cu o firm au fost mai atrai de ea n calitate de potenial angajator. Malcom McCulloch i Daniel Turban (2007) au utilizat o validare de tip concurent, pentru a evidenia relaia dintre compatibilitatea P-O actual (msurat prin corelaia dintre descrieri ale culturii organizaionale, realizate de manageri, i preferina angajailor pentru anumite valori legate de munc) i performana n munc, pentru posturi dintr-un call center confruntate cu o rat mare a plecrilor angajailor. Compatibilitatea P-O are valoare incremental, alturi de abilitatea cognitiv n predicia reteniei angajailor n companie, dar nu i a performanei n munc. Autorii au obinut o relaie pozitiv ntre compatibilitatea P-O i satisfacia n munc (r=.37). Dei exist poziii contradictorii legate de efectele nedorite ale compatibilitii P-O, ca de exemplu fenomenul de groupthink (Schneider et al., 2001), unii cercettori au studiat efectul compatibilitii P-O asupra eficienei organizaionale sau a altor criterii de la nivel organizaional. Dei studiul lui Bowen i colaboratorii si (1991) nu aduce suport empiric pentru afirmaia anterioar, accentul pus pe selecia pentru organizaie a stat la baza premisei c o bun compatibilitatea ntre indivizi i organizaie st la baza eficienei organizaionale. Studiul realizat de Arthur, Bell, Villado i Doverspike (2006) arat c relaia dintre
60

compatibilitatea P-O i atitudini este mai puternic dect cea dintre compatibilitatea P-O i satisfacia n munc, iar rata plecrilor prezint o relaie similar cu cea a atitudinilor. n metaanaliza realizat, autorii au investigat validitatea de criteriu a compatibilitii P-O n relaia cu performana n munc i rata plecrilor. Studiul a avut urmtoarele obiective: 1. s evalueze, comparativ, msura n care compatibilitatea P-O este legat de atitudinile n munc, performana profesional i rata plecrilor. 2. s investigheze msura n care relaiile dintre compatibilitatea P-O i performana profesional, respectiv rata plecrilor, este mediat de atitudinile n munc. 3. s examineze influena unor posibile variabile moderatoare. Autorii au introdus n studiu 153 de corelaii independente, care reflect relaia dintre compatibilitatea P-O i performana n munc (24% din studii), rata plecrilor (5% din studii) i criterii atitudinale (71% din studii). Valorile validitii relative la criteriu ale compatibilitii P-O au fost de .15, .24 i .31 pentru performana n munc, rata plecrilor i atitudinile n munc. Mrimea efectului are valoarea cea mai mare pentru atitudinile n munc i cea mai mic pentru performana n munc. Mai mult dect att, n cazul relaiei cu performana n munc i al ratei plecrilor, rezultatele nu pot fi extrapolate, dei efectul compatibilitii P-O asupra ratei plecrilor este mai similar ca mrime cu cele observate pentru variabilele atitudinale. Analiza de cale a artat c relaia dintre compatibilitatea n munc i rata plecrilor este mediat parial de atitudinile n munc. Dei s-a bazat pe un numr limitat de corelaii, o mrime a efectului mai mare s-a nregistrat pentru relaia dintre compatibilitatea P-O i rata plecrilor n anumite condiii. Mrimea efectului a fost mai mare pentru rata plecrilor i atunci cnd s-a folosit metoda corelaiei pentru operationalizarea compatibilitii P-O, precum i msura direct-perceput a compatibilitii. Indiferent de modul n care se poate forma potrivirea cu o organizaie, datorit faptului c indivizii care rmn n organizaie manifest un grad ridicat de compatibilitate cu organizaia, se anticip c ei vor manifesta i atitudini fa de munc mai favorabile. n consecin, rezultate atitudinale, precum satisfacia n munc, angajamentul fa de organizaie i intenia de a prsi organizaia sunt printre cele mai frecvent utilizate variabile

Studii i Cercetri

criteriu n studiile legate de compatibilitatea PO. n continuare vor fi abordate dou dintre aceste variabile, satisfacia i motivaia n munc. MOTIVAIA N MUNC Modelul conceptual al lui Locke (1997) Dintre modelele conceptuale asupra motivaiei, ne vom centra asupra modelului lui Locke (1997) asupra procesului motivaiei. Acest model are la baz teoria stabilirii scopului, elaborat de Locke n 1968, fundamentat pe asumpia potrivit creia comportamentul uman este orientat spre realizarea unui scop i este printre cele mai valide i practice teorii de motivare a angajailor din psihologia organizaional (Pinder, 1998). Teoria stabilirii obiectivelor nu se limiteaz la a se concentra mai ales asupra motivaiei n mediile de munc. Teoria socialcognitiv i cercetrile care stau la baza acesteia sunt n primul rnd concentrate asupra propriei eficiene, msurrii, cauzelor i consecinelor acesteia la nivel individual, de grup i societal n numeroase domenii de activitate. n ciuda acestor diferene, cele dou teorii sunt identice n privina a ceea ce se consider a fi important n motivarea performanei. Teoria stabilirii scopurilor este n complet concordan cu teoria socialcognitiv prin faptul c ambele contientizeaz importana obiectivelor contiente i a propriei eficiene. Teoria stabilirii obiectivelor se concentreaz asupra proprietilor principale ale unui obiectiv eficient. Aceste proprieti sunt dup cum urmeaz: specificitatea i nivelul de dificultate; efectele obiectivului la nivel individual, de grup i organizaional; utilizarea corect a obiectivelor de nvare i de performan; variabilele mediatoare i moderatoare care intervin ntre obiective i efectele acestora; rolul de mediator al obiectivelor; eficiena modalitii de stabilire a obiectivelor (ex. Impus sau autostabilit sau stabilit de comun acord). Conform modelului conceptual popus de Locke, alegerea scopului (dificultatea i specificitatea lui) este influenat de personalitatea i valorile individului, iar asumpia de la care se poate pleca n analiza rolului compatibilitii persoan-organizaie asupra motivaiei n munc este c att alegerea obiectivelor, ct i mecanismele de eficientizare (direcionare, efort, persisten,

strategii de realizare) sunt influenate de compatibilitatea dintre valorile personale i valorile organizaionale. Mecanismele obiectivului Obiectivele afecteaz performana prin intermediul a patru mecanisme. n primul rnd, obiectivele deservesc o funcie indicatoare, de orientare; acestea direcioneaz atenia i efortul spre activiti relevante din punct de vedere al obiectivului i departe de activiti irelevante din punct de vedere al obiectivului. Acest efect are loc att n mod cognitiv ct i n mod comportamental. n al doilea rnd, obiectivele au un rol energizant. Obiectivele nalte au ca rezultat un efort mai mare n comparaie cu obiectivele sczute. Acest lucru a fost ilustrat n cadrul sarcinilor care (a) presupun efort fizic direct, cum ar fi ergometrul; (b) presupun performan repetat n cazul unor sarcini cognitive simple, cum ar fi adunarea; (c) includ msurri ale efortului subiectiv; (d) includ indicatori fiziologici ai efortului. n al treilea rnd, obiectivele afecteaz rezistena. Cnd participanilor li se permite s aib control asupra timpului pe care l petrec n rezolvarea unei sarcini, obiectivele dificile prelungesc efortul. Totui, exist adesea un schimb n munc ntre durata i intensitatea efortului. Fiind confruntat cu un obiectiv dificil, este posibil s lucrezi mai repede i mai intens pentru o scurt perioad de timp sau s lucrezi mai ncet i mai puin intens pentru o perioad lung de timp. Termenele de finalizare rigide duc la un ritm mai intens al muncii n timp ce termenele de finalizare lejere nu au acest efect, att n laborator ct i pe teren. n al patrulea rnd, obiectivele afecteaz indirect reacia prin faptul c duc la trezirea, descoperirea i/sau utilizarea unor cunotine i strategii relevante pentru 2 sarcina respectiv . Obiectivele cercetrii Studii anterioare au investigat relaia dintre variabile atitudinale, precum satisfacia n munc, angajamentul fa de organizaie i

61

intenia de a prsi organizaia, i variabile comportamentale, precum performana n munc, evaluat de ctre superiori, performana contextual i succesul n carier, comportamentul cetenesc organizaional, dar

nu i relaia cu motivaia n munc. Studiul de fa pornete de la modelul motivaiei dezvoltat de Locke (1997) i integreaz conceptul de compatibilitate P-O, fiind prezentat n Figura 1.

P-O fit Nevoi

Moderatori ai scopului Feedback Angajament Abiliti Complexitatea sarcinii

Angajament fa de organizaie

Valori/ Personalitate

Alegerea scopurilor - Dificultate - Specificitate

Mecanisme ale scopurilor si de eficientizare: - Direcionare - Efort - Persisten - Strategii

Performan i rezultate - Succes - Recompense

Satisfacie/ Insatisfacie

ntriri

Autoeficacitate

Aciune - Evitarea postului i a muncii - Protest - Rzbunare - Aprare - Adaptare

Figura 1. Integrarea compatibilitii P-O n procesul motivaiei

Potrivit modelului, alegerea scopului (dificultatea i specificitatea lui) sunt influenate de personalitatea i valorile individului. n continuare, susinem c mecanismele de eficientizare (directionare, efort, persisten) sunt influenate de compatibilitatea dintre valorile personale i valorile organizaionale. Ca urmare ne ateptm ca n situaia n care obiectivele de munc sunt alese de ctre persoan, aceast influen s fie mai puternic. Pornind de la acest model, obiectivul studiului este acela de a examina efectul de moderare al compatibilitii persoan-organizaie asupra mecanismelor motivaiei, n dou condiii: obiective de munc alese i obiective de munc impuse. Pe baza acestui obiectiv, am formulat urmtoarele ipoteze: H1: Nivelul motivaiei n munc va fi mai ridicat n cazul percepiei de ctre angajat a unui nivel ridicat al

H2:

compatibilitii dintre valorile individuale i cele organizaionale, comparativ cu situaia percepiei de ctre acesta a unui nivel redus de compatibilitate, n condiiile obiectivelor alese. Intensitatea relaiei dintre compatibilitatea P-O i motivaia n munc este mai mare pentru compatibilitatea direct, comparativ cu compatibilitatea perceput indirect i actual.

Metodologia cercetrii Participani Studiul a fost realizat pe un eantion de 265 de angajai dintr-o companie privat, dintre care 148 de gen masculin (56%) i 117 de gen feminin (44%). Vrsta participanilor variaz ntre 24 i 61 de ani, cu o medie de

62

Studii i Cercetri

38,8 i o abatere standard de 7,86. Eantionul este alctuit din manageri i specialiti (113 manageri i 152 specialiti), care provin din toate departamentele companiei: 106 persoane lucreaz n departamentul operaiuni (40%), 53 la vnzri (20%), 56 la logistic (21,13%), 10 la marketing (3,77%), 25 la financiar (9,43%), 6 la IT (2,26%) i 9 la resurse umane (3,4%). Instrumente Pentru msurarea compatibilitii persoan-organizaie s-a utilizat dou msuri, n funcie de tipurile de compatibilitate. Compatibilitatea direct a fost msurat printr-un singur item Apreciai msura n care considerai c exist compatibilitate ntre valorile dumneavoastr i cele ale organizaiei din care facei parte. Ca msur final a compatibilitii directe, a fost utilizat diferena dintre media grupului i media individual raportat. Utilizarea acestui tip de msurare pentru compatibilitatea direct este n acord cu studiile anterioare asupra compatibilitii, aa cum este relevat i din metaanalizele la care am fcut referire n cadrul acestui articol. Compatibilitatea indirect a fost msurat printr-un chestionar dezvoltat n cadrul acestui studiu, care investigheaz msura n care o serie de afirmaii comportamentale, legate de valorile organizaiei, sunt importante pentru organizaie i sunt importante pentru propria persoan a participanilor; n cazul compatibilitii indirecte actuale, rspunsurile angajatului legate de importana pentru propria persoan sunt comparate cu evaluri ale importanei pentru organizaie, obinute de la eful direct, iar n cazul compatibilitii indirecte percepute, rspunsurile angajatului legate de importana pentru propria persoan sunt comparate cu evaluri ale importanei pentru organizaie, obinute de la angajatul nsui. Aceste instrumente au fost alese n baza utilizrii lor frecvente, fiind cele mai folosite pentru msurarea compatibilitii persoanorganizaie (Arthur, Bell, Villando, & Doverspike, 2006). Chestionarul de msurare a compatibilitii P-O a cuprins o list cu 14 afirmaii comportamentale legate de valorile de baz ale organizaiei n care a fost realizat studiul. Pentru elaborarea chestionarului, au avut loc patru ntlniri de grup, i au fost folosite principiile metodei SEAC. A fost utilizat o scal de la 1 la 4 pentru evaluarea

importanei valorilor pentru angajat, unde 1 deloc importante i 4 foarte importante. Mecanismele motivaiei n munc au fost msurate printr-un chestionar construit n cadrul acestei cercetri, prin metoda experilor. Un grup de 4 persoane, experi n domeniul resurselor umane, pe baza studiului individual, au elaborat o lista de itemi comportamentali (30), care se refer la fiecare dintre cele trei dimensiuni ale motivaiei (direcionare, efort i persisten). S-a format un grup de 50 de persoane, angajai cu poziii manageriale i de executie din compania vizat, care au rspuns la fiecare ntrebare, conform propriei aprecieri. Pe datele astfel obinute au fost aplicate urmatoarele prelucrri statistice: au fost calculai coeficienii de corelaie liniar dintre scorurile itemilor i scorul total obinut prin nsumarea scorurilor tuturor itemilor i au fost alei acei itemi pentru care coeficientul de corelaie a fost semnificativ la pragul de 0.05. Varianta final a chestionarului este alctuit din 3 scale, dup cum urmeaz: direcionare (5 itemi), efort (5 itemi) i persisten (4 itemi). Procedur Participanii la studiu au completat individual cele dou chestionare n varianta creion hrtie, n timpul programului de lucru.

Rezultate Mediile, abaterile standard i corelaiile dintre variabilele investigate sunt prezentate n Tabelul 1. Analiza mediilor obinute la variabilele privind mecanismele motivaiei indic o valoare peste medie, cele mai mari scoruri fiind obinute la direcionare (m=5.32) iar cele mai mici la dimensiunea efort (m= 4.51). Mediile obiute pentru compatibiliti reflect valori cuprinse ntre .57 (compatibilitatea direct) i .69 (compatibilitatea indirect perceput). Raportat la media scalei (n patru puncte) i la metoda de calcul (a diferenei), aceste valori indic o bun compatibilitate ntre valorile individuale i cele organizaionale, pe eantionul studiat. Studiul coeficienilor de corelaie indic o asociere ridicat ntre variabile, att n cazul mecanismelor motivaiei, ct i n cazul compatibilitii. Analiza corelaiilor dintre tipurile de compatibilitate i elementele

63

motivaiei n munc relev un patern similar. Astfel, cele mai mari valori ale coeficienilor de corelaie, semnificative la pragul de .01, au fost nregistrate pentru compatibilitatea P-O direct perceput: r= -.39 pentru persisten, r= -.33 pentru efort i r= -.32 pentru direcionare. n cazul compatibilitii indirecte percepute, s-au nregistrat valori mai mici ale coeficienilor de corelaie, comparativ cu cele obinute pentru compatibilitatea direct-perceput pentru persisten i efort (r= .38 pentru persisten,

r= -.30 pentru efort), i aceeai valoare pentru direcionare (r= -.32). Pentru compatibilitatea indirect actual, cea mai ridicat valoare, .32, semnificativ la pragul de .01 a fost nregistrat pentru persisten. Coeficienii Alpha Cronbach obinui pentru scalele chestionarului de motivaie reflect o bun fidelitate: direcionare (= .86), efort (= .89), persisten (= .84).

Tabelul 1. Indicatorii descriptivi si intercorelaiile dintre variabilele incluse n studiu 1 1. Compatibilitatea P-O direct 2. Compatibilitatea P-O indirect perceput 3. Compatibilitatea P-O indirect actual 4. Direcionare 5. Efort 6. Persisten Media Abaterea standard ** coeficientul de corelaie este semnificativ la p<.01. .87** .88** -.32** -.33** -.39** .57 .51 .90** -.32** -.30** -.38** .69 .59 -.29** -.26** -.32** .63 .52 .72** .72** 5.32 1.30 .68** 4.51 1.29 5.04 1.28 2 3 4 5 6

Testarea efectului moderator al compatibilitii person-organizaie asupra mecanismelor motivaiei Efectul de moderare a fost testat prin intermediul regresiei ierarhice pentru trei variabile dependente: direcionare, efort i persisten. n primul pas al regresiei am introdus rezultatul obinut la caracteristicile obiectivului de munc, conform modelului lui Locke (ales versus impus, dificil versus simplu, specific versus global), n al doilea pas, pe lng acestea, s-a adugat compatibilitatea, iar n al treilea pas, alturi de primele dou variabile independente am introdus i interaciunea dintre caracteristica ales versus impus i compatibilitate. Rezultatele obinute n urma analizelor de regresie sunt prezentate n Tabelul 2, 3, 4 pentru cele trei tipuri de compatibiliti. Pentru compatibilitatea direct, rezultatele analizei de regresie arat c n cazul direcionrii, att caracteristicile

obiectivelor, ct i compatibilitatea direct i interaciunea lor au contribuii individuale semnificative n explicarea nivelului mecanismelor motivaiei. Caracteristicile obiectivului explic 20% din variana direcionrii (F(3,219)= 18.74 <.01), compatibilitatea direct aduce un plus explicativ de 10% (F(1,218)= 32.18, <.01). Interaciunea celor dou variabile explic 33% din variana direcionrii (F(1,217)= 8.48, <.01). n cazul efortului, caracteristicile obiectivului explic 15% din variana efortului (F(3,220)= 13,52 <.01), compatibilitatea direct aduce un plus explicativ de 11% (F(1,219)= 32.40, <.01), iar interaciunea celor dou variabile explic 27% din variana efortului (F(1,218)= 2.24, >.05). Pentru persisten, caracteristicile obiectivului explic 21% din variana persistenei (F(3,220= 20.48 <.01), compatibilitatea direct aduce un plus explicativ de 17% (F(1,219)= 54.41, <.01), iar interaciunea celor dou variabile explic 40% din variana persistenei (F(1,218)= 12.38, <.01).

64

Studii i Cercetri

Pe baza acestor rezultate se poate observa o contribuie mai mare a intraciunii dintre compatibilitatea direct i alegerea obiectivelor n explicarea varianei

mecanismelor motivaiei. Rezultatele obinute susin ipoteza H1, pentru compatibilitatea direct.

Tabelul 2. Analiza de regresie ierarhic viznd estimarea direcionrii, efortului i persistenei pe baza compatibilitii direct Variabila dependent Direcionare 1 2 3 Efort 1 2 3 Persisten 1 2 3 Ales, dificil, specific Compatibilitate direct Ales/impusXCompatibilitate direct Ales, dificil, specific Compatibilitate direct Ales/impusXCompatibilitate direct Ales, dificil, specific Compatibilitate direct Ales/impusXCompatibilitate direct .20 .30 .33 .15 .26 .27 .21 .37 .40 .19 .29 .31 .14 .25 .25 .20 .36 .39 3 1 1 3 1 1 3 1 1 219 218 217 220 219 218 220 219 218 18.74 32.18 8.48 13.52 32.40 2.24 20.48 54.41 12.38 .00 .00 .004 .00 .00 .135 .00 .00 .001 Pas Predictori R2 R2 df1 df2 F sch.

Tabelul 3. Analiza de regresie ierarhic viznd estimarea direcionrii pe baza compatibilitii indirecte percepute

Variabila dependent Direcionare

Pas

Predictori

R2

R2

df1

df2

F sch.

1 2 3

Ales, dificil, specific Compatibilitate indirect perceput Ales/impusXCompatibilitate perceput Ales, dificil, specific Compatibilitate indirect perceput Ales/impusXCompatibilitate perceput Ales, dificil, specific Compatibilitate indirect perceput Ales/impusXCompatibilitate perceput indirect indirect indirect

.20 .30 .31

.19 .28 .29

3 1 1

218 217 216

18.73 29.40 4.05

.00 .00 .045

Efort

1 2 3

.15 .23 .23 .21 .33 .36

.14 .21 .21 .20 .32 .35

3 1 1 3 1 1

219 218 217 219 218 217

13.51 21.92 .92 20.22 39.79 9.01

.00 .00 .338 .00 .00 .003

Persisten

1 2 3

Pentru compatibilitatea indirect perceput, rezultatele analizei de regresie arat c n cazul direcionrii, att

caracteristicile obiectivelor, ct i compatibilitatea indirect perceput i interaciunea lor au contribuii individuale

65

semnificative n explicarea nivelului Caracteristicile mecanismelor motivaiei. obiectivului explic 20% din variana direcionrii (F(3,218)= 18.73 <.01), compatibilitatea indirect perceput aduce un plus explicativ de 10% (F(1,217)= 29.40, <.01), iar interaciunea celor dou variabile explic 31% din variana direcionrii (F(1,216)= 4.05, <.05). n cazul efortului, caracteristicile obiectivului explic 15% din variana efortului (F(3,219)= 13.51 <.01), compatibilitatea indirect perceput aduce un plus explicativ de 8% (F(1,218)= 21.92 <.01), iar interaciunea celor dou variabile explic tot 23% din variana efortului (F(1,217)=.92, >.05). Pentru persisten, caracteristicile obiectivului explic 21% din variana acesteia (F(3,219)= 20.22 <.01), compatibilitatea indirect perceput aduce un plus explicativ de

12% (F(1, 218)= 33.79, <.01), iar interaciunea celor dou variabile explic 36% din variana persistenei (F(1, 217)= 9.01, <.03). Pe baza acestor rezultate se poate observa o contribuie mai mare a intraciunii dintre compatibilitatea direct i alegerea obiectivelor n explicarea varianei mecanismelor motivaiei. Rezultatele obinute susin ipoteza H1, pentru compatibilitatea indirect perceput. n cazul efortului, interaciunea compatibilitate i alegerea obiectivului nu aduce un plus explicativ fa de compatibilitate, ceea ce susine efectul direct al compatibilitii asupra mecanismelor motivaiei. Putem spune, c n acest caz nu este susinut empiric ipoteza H1.

Tabelul 4. Analiza de regresie ierarhic viznd estimarea direcionrii pe baza compatibilitii indirecte actuale Variabila dependent Direcionare 1 2 3 Efort 1 2 3 Persisten 1 2 3 Ales, dificil, specific Compatibilitate indirect actual Ales/impusXCompatibilitate indirect actual Ales, dificil, specific Compatibilitate indirect actual Ales/impusXCompatibilitate indirect actual Ales, dificil, specific Compatibilitate indirect actual Ales/impusXCompatibilitate indirect actual .20 .31 .32 .15 .25 .25 .21 .36 .39 .19 .30 .31 .14 .23 .23 .20 .35 .38 3 1 1 3 1 1 3 1 1 218 217 216 219 218 217 219 218 217 18.73 35.25 4.25 13.15 27.75 .87 20.22 51.84 8.88 .00 .00 .04 .00 .00 .34 .00 .00 .03 Pas Predictori R2 R2 df1 df2 F sch.

Pentru compatibilitatea indirect actual, rezultatele analizei de regresie arat c n cazul direcionrii, att caracteristicile obiectivelor, ct i compatibilitatea indirect actual i interaciunea au contribuii individuale semnificative n explicarea nivelului mecanismelor motivaiei. Caracteristicile obiectivului explic 20% din variana direcionrii (F(3,218)= 18.73 <.01), compatibilitatea indirect actual aduce un plus explicativ de 11% (F(1,217)= 35.25, <.01), iar interaciunea celor dou variabile explic 32% din variana direcionrii (F(1,216)= 4.25, <.05). n cazul efortului, caracteristicile obiectivului explic 15% din
66

variana efortului (F(3,219)= 13,15 <.01), compatibilitatea indirect actual aduce un plus explicativ de 10% (F(1,218)= 27.75 <.01), iar interaciunea celor dou variabile explic 25% din variana efortului (F(1,217)= .87, >.05). Pentru persisten, caracteristicile obiectivului explic 21% din variana persistenei (F(3,219)= 20.22 <.01), compatibilitatea indirect perceput aduce un plus explicativ de 15% (F(1, 218)= 51,84, <.01), iar interaciunea celor dou variabile explic 39% din variana persistenei (F(1, 217)= 8.88, <.05). Pe baza acestor rezultate se poate observa o contribuie mai mare a intraciunii

Studii i Cercetri

dintre compatibilitatea direct i alegerea obiectivelor n explicarea varianei mecanismelor motivaiei. Rezultatele obinute susin ipoteza H1, pentru compatibilitatea indirect actual. n cazul efortului a fost obinut un pattern al rezultatelor similar cu cel nregistrat pentru compatibilitate indirect actual s-a obinut pentru efort. Putem spune, c n cazul acestui mecanism nu este susinut empiric ipoteza H1. De asemenea, analiza rezultatelor relev c cele mai mari valori ale lui R au fost nregistrate pentru compatibilitatea indirect, ceea ce susine empiric ipoteza H2. Discuii i implicaii n analiza rolului compatibilitii P-O asupra variabilelor atitudinale, studiile din domeniu au pornit de la asumpia potrivit creia o compatibilitate ntre o organizaie i valorile unui individ, interese, convingeri i nevoi este legat de rezultatele vizate. Persoanele care rmn n organizaie manifest un grad ridicat de compatibilitate cu organizaia i se anticipeaz c vor manifesta i atitudini fa de munc mai favorabile. Variabile atitudinale, precum satisfacia n munc, angajamentul fa de organizaie i intenia de a prsi organizaia au fost printre cele mai frecvent utilizate variabile criteriu n studiile legate de compatibilitatea P-O (Verquer et all., 2003). n plus, compatibilitatea i de variabile P-O este legat comportamentale precum performana n munc, evaluri ale superiorilor, performana contextual i succesul n carier, dar i de comportamentul de ajutorare. Nu am gsit ns studii care s abordeze efectele asupra motivaiei n munc (Kristof et. al., 2005). Rezultatele obiunute demonstreaz efectul moderator al compatibilitii P-O asupra motivaiei n munc, ipoteza formulat fiind verificat, mai puin n cazul compatibilitii indirecte (actuale i percepute) pentru efort. O posibil explicaie este faptul c angajaii tind s prefere mai puin scopurile i sarcinile care presupun un efort mai mare. A fost susinut empiric i ipoteza potrivit creia valori mai mari ale mrimii efectului au fost nregistrate pentru compatibilitatea direct. ntruct nu am gsit date n literatur, la care s raportm rezulatele obinute, vom

face referire la variabilele criteriu cuprinse ntro serie de metaanalize, cara ns vin s susin concluzia potrivit creia mrimea efectului a fost mai mare atunci cnd s-a folosit msura direct-perceput a compatibilitii. Trecnd n revist rezultatele obinute pentru alte variabile criteriu, metaanaliza lui Arhur et all. (2006) arat c validitile relative la criteriu ale compatibilitii P-O au fost de .15, .24 i .31 pentru performan n munc, rata plecrilor i atitudinile n munc. Mrimea efectului are valoarea cea mai mare pentru atitudinile n munc i cea mai mic pentru performana n munc. De asemenea, mrimea efectului a fost mai mare pentru rata plecrilor i atunci cnd s-a folosit msura direct-perceput a compatibilitii (.21, pentru compatibilitatea direct, .16 pentru indirectperceput i .12 pentru cea indirect-actual). Un pattern similar de rezultate este raportat n acest studiu metaanalitic i n ceea ce privete relaia dintre compatibilitatea P-O i criteriile atitudinale, respectiv .62 pentru compatibilitatea direct-perceput, .45 pentru compatibilitatea indirect- perceput i .26 pentru cea indirect- actual. ntr-o alt metaanaliz, Verquer et al. (2003) fac referire la aceleai tipuri de compatibilitate, denumindu-le compatibilitatea obiectiv, perceput i subiectiv, iar rezultatele arat c relaia dintre compatibilitatea P-O i atitudinile n munc este mai puternic, n cazul n care se utilizeaz msuri specifice compatibilitii directe-percepute. O explicaie posibil este reflectarea unei surse comune de distorsiune, din moment ce ambele tipuri de date, legate de compatibilitatea P-O i de atitudini sunt obinute de la aceeai surs, situaie diferit de cea n care variabilele criteriu sunt comportamente (ca de exemplu, performana n munc), care de obicei sunt obinute de la o alta surs.

Concluzii Studiul de fa i-a propus s investigheze rolul de moderator al compatibilitii P-O asupra motivaiei n munc. Asumpia de la care am plecat este c persoanele ale cror valori legate de munc se potrivesc cu cele ale mediului lor de munc sunt mai motivai n comparaie cu cei la care potrivirea este mai redus, parial datorit

67

faptului c mediul ofer recompense valorizate de persoan (Bretz & Judge, 1994). n demersul de verificare a ipotezelor formulate, rezultatele obinute susin efectul de moderare pentru cele trei tipuri de compatibiliti i pentru cele trei mecanisme ale motivaiei n munc, fiind nregistrate dou excepii, n cazul compatibiliti indirecte (perceput i actual) asupra efortului. Avnd n vedere c nu exist studii anterioare la care s raportm aceste rezultate, se poate conchide c rezultatele pot fi nscrise alturi de cele obinute n alte studii care au investigat efectele compatibilitii P-O asupra variabilelor atitudinale i comportamentale i c este nevoie de studii ulterioare. De asemenea, n contextul n care companiile sunt din ce n ce mai interesate s atrag i s menin angajai cei mai potrivii, care s susin performana, compatibilitatea P-O este n atenia cercetrtorilor, ntruct indivizii care doresc s intre ntr-o organizaie vor alege acele organizaii cu care conientizeaz o compatibilitate la nivelul valorilor, iar n cazul angajailor care rmn ntr-o organizaie, acetia vor manifesta un grad ridicat de compatibilitate cu aceasta i vor avea atitudini fa de munc mai favorabile (satisfacia n munc, angajamentul fa de organizaie) i vor fi mai motivai. Legat de procesele prin care faciliteaz compatibilitatea, care s furnizeze tehnici de intervenie managerial, majoritatea autorilor continu s se bazeze pe teoria A-SA pentru a explica cum se genereaz compatibilitatea n organizaii. O serie de studii care abordeaz compatibilitatea ca rezultat sunt cele care examineaz modul n care practicile de socializare influeneaz nivelele ulterioare ale compatibilitii (Cable, & Parsons, 2001). Cu toate acestea, lipsete o teorie care s explice modul n care aciunile individuale i practicile organizaionale, din timpul i imediat dup intrarea ntr-o organizaie, influeneaz nivelele de compatibilitate percepute i actuale. Fr o astfel de teorie care s explice procesul, este dificil s se fac predicii legate de momentul n care indivizii vor deveni mai asemntori cu colegii i organizaia lor, de momentul n care posturile se vor schimba pentru a reflecta caracteristicile indivizilor, cnd distorsiunea cognitiv va fi folosit pentru a schimba compatibilitatea perceput dar nu pe cea actual, sau cnd prsirea organizaiei va fi principalul mijloc prin care poate fi atins un

nivel mai ridicat al compatibilitii (Kristof et al., 2005).

Bibliografie Arthur, W. JR., Bell, S. T., Villado, A. J., & Doverspike, D. (2006). The Use of Person Organization Fit in Employment Decision Making: An Assessment of Its CriterionRelated Validity. Journal of Applied Psychology, 91, 4, 786801. Boxx, W. R., Odom, R. Y., & Dunn, M. G. (1991). Organizaional Values and Value Congruency and Their Impact on Satisfaction, Commitment, and Cohesion: An empirical Examination within the Public Sector. Public Personnel Management, 20, 1, 195-205. Bretz, R. D., & Judge, T. A., (1994). Personorganization fit and the the theory oh work adjustment: Implications for satisfaction, tenure, and career succes. Journal of Vocational Behaviour, 44, 1, 32-54. Bowen, D. E., Ledford, G. E. Jr., & Nathan, B. R. (1991). Hiring for the organization, not the job. Academy of Management Executive, 5, 4, 35-52. Cable, D. M., & Parsons, C. K. (2001). Socialization tactics and person-organization fit. Personnel Psychology, 54, 1-23. Cable, D. M., & DeRue, D. S. (2002). The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of Applied Psychology, 87, 5, 875-884. Chao, G. T., OLeary-Kelly, A. M., Wolf, S., Klein, H. J., & Gardner, P. D. (1994). Organizational socialization: Its content and consequences. Journal of Applied Psychology, 79, 730-743. Chatman, J. A. (1991). Matching people and organization. Selection and socialization in public accounting firms. Administrative Science Quarterly, 36, 3, 459-484. Christiansen, N., Villanova, P., & Mikulay, S. (1997). Political influence of compatibility: Fitting the person to the climate. Journal of Organizational Behaviour, 18, 709-730. Cooper-Thomas, H. D., Van Vianen, A., & Anderson, N. (2004). Changes in personorganization fit: The impact of socialization tactics on perceived and actual P-O fit. European Journal of Work and Organizational Psychology, 13, 52-78. Dineen, B. R., Ash, S. R., & Noe, R. A. (2002). A web for applicant attraction: Personorganization fit in the context of web based

68

Studii i Cercetri recruitment. Journal of Applied Psychology, 87, 4, 723-734. Huffcutt, A. I., Conway, J. M., Roth, P. L., & Stone, N. J. (2001). Identification and meta-analytic assesment of psychological constructs measured in employment interviews. Journal of Applied Psychology, 86, 897-913. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfactionjob performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, 376407. Kristof, A. L. (1996). Person environment fit: an integrative review of its conceptualizations, measurement and implications. Personnel Psychology, 49, 1-49. Kristof-Brown, A. L., Jansen, K. J., & Colbert, A. E. (2002). A ploicy capturing study of simultaneuos effects of fit with jobs, groups and organizations. Journal of Applied Psychology, 87, 985-993. Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals fit at work:a meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342. O' Reilley, C., Chatman, J. A., & Caldwell, D. (1991). People and Organizational Culture: A Q-Sort Approach to Assessing PersonOrganization Fit. Academy of Management Journal, 34, 487-516. Latham, G. P., & Pinder, C. G. (2005). Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century. Annual Review of Psychology, 56, 485-516. Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful Theory of goal setting and tasck motivation: a 35-year Odyssey. American Psychologist, 57, 705-717. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecendents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behaviour, 61, 20-52. Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe, C. (2004). Employee Commitmnet and Motivation: A Conceptual Analysis and Integrative Model. Journal of Applied Psychology, 89, 6, 991-1007. Ostroff, C., Shin, Y., & Kincki, A. J. (2005). Multiple perspectives or congruence: relationships between value congruence and employee attitudes. Journal of Organizational Behavior, 26, 591-623. Parkington, J. P., & Schneider, B. (1979). Some correlates of experienced jos stress: A boundary role study. Academy of Management Journal, 22, 270-281. Schein, E.H. (1985). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass. Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40, 437-453. Schneider, B. (2001). Fits about fit. Applied Psychology: An International Review, 50, 1, 141-152. Steers, R. M., & Shapiro, D. L. (2004). The Future of Work Motivation Theory. Academy of Management Review, 29, 3, 379-387. Tom, V. R., (1971). The role of personality and organizational images in the recruiting process. Organizational Behavior and Human Performance, 6, 573-592. Tubre, T. C., & Collins, J. M. (2000). A metaanalysis of the relationship between role ambiguity, role conflict, and job performance. Journal of Management, 26, 259-293. Vandenberghe, C. (1999). Organizational culture, person fit, and turnover: a replication in the health care industry. Journal of Organizational Behavior, 20, 175-184. Verquer, M. L., Beehr, T. A., & Wagner, S. H. (2003). A metaanalysis of the relationship between person-organization fit and work attitudes. Journal of Vocational Behavior, 63, 473-489.

69

Psihologie aplicat n tiin i cercetare Maria Ileana Carcea1 Universitatea Tehnic Gheorghe Asachi din Iai, Ana Maria Hojbota Universitatea Al. I. Cuza, Iai

Abstract The purpose of the current article is to stress the demand for a new discipline of applied psychology, the psychology of scientific research, through arguments of a deductive and inductive nature. In this line, we analyze the concepts of science and research in order to define the place of the new investigation area between already established domains of psychology, introduce a thematic selection as the bases of a new direction of inquiry and describe the main problematical issues to which this new field can provide novel solutions and knowledge; the interdisciplinary aspects of scientific research as subject of scientific investigation are also discussed. Keywords: psychology of scientific research, research on research

Rsum La prsente tude vise renforcer la possibilit de dfinir une nouvelle branche de la psychologie applique, psychologie de la recherche scientifique, par des arguments inductive et dductive. Dans ce context, nous allons analyser les concepts de la science et de la recherche pour prfigurer la position de la nouvelle branche par rapport aux domains bien tablis, nous allons prsenter une slection tematique qui peut servir les fondamentaux de la nouvelle direction dinvestigation, nous allons enquter pour tudier les principaux problmes dans lesquelles elle peut apportera de nouvelles solutions, de nouvelles connaissances et nous allons dcrire les facettes multidisciplinaires de la recherche scientifique comme un objet de la connaissance scientifique. Mots-cls: la psychologie de la recherche scientifique, la recherche de la recherche

Rezumat Studiul de fa i propune s ntreasc opiunea pentru definirea unei noi ramuri a psihologiei aplicate, psihologia cercetrii tiinifice prin argumente de natur inductiv i deductiv. n acest sens se procedeaz la analiza conceptelor de tiin respectiv cercetare pentru a prefigura poziia domeniului abordat n raport cu disciplinele bine statuate ale psihologiei, la prezentarea unei selecii tematice care se poate constitui n bazele noii direcii de investigare, la studiul principalelor situaii problematice n care va aduce soluii noi, noi elemente de cunoatere i la descrierea unor valene interdisciplinare ale cercetrii tiinifice ca obiect al cunoaterii tiinifice. Cuvinte cheie: psihologia cercetrii tiinifice, cercetarea cercetrii

Adresa de coresponden: maria_carcea@yahoo.com

70

Studii i Cercetri

Introducere n ultimele decenii, se contureaz un domeniu relativ nou al psihologiei care i propune s studieze comportamentele, trsturile, cogniiile specifice persoanelor implicate n generarea noilor cunotine, prin creaie i cercetare tiinific, sub denumirea de Psihologia tiinei. Noua direcie de investigare nu ntrunete unanimitatea specialitilor din psihologie nici a teoreticienilor metatiinelor, cu toate c n prezent nregistreaz contribuii semnificative la dezvoltarea cunoaterii psihologice. Principala rezisten a psihologilor privete lipsa unui obiect de studiu clar definit, iar specialitii istoriei, filosofiei i sociologiei tiinei, discipline cu un statut deja recunoscut, consider n numr mare derizorie orice iniiativ n acest sens, datorit dificultilor epistemologice intrinseci ale cercetrii psihologice sau a operaionalizrii vagi a fenomenului de studiat. Problema abordat n aceast lucrare a aprut n contextul unei investigaii educaionale care caut modele curriculare pentru formarea cercettorilor. La primele ntrebri care s-au impus, cum poate s fie? i ce trebuie s cunoasc un cercettor performant ? poate s rspund doar psihologia, pedagogia continu cu modelarea interveniilor pentru construirea structurilor psihice propuse de teoria psihologic. Literatura consultat nu a oferit un model operaional satisfctor pentru fundamentarea unui demers educaional predictibil eficient de formare a cercettorului profesionist. Apreciem c, n condiiile n care: a) funcia social de cercettor este definit n codurile ocupaionale din toat lumea i b) produsul specific al activitii de cercetare, cunoaterea nou este element definitoriu al specificitii societii postmoderne, societatea cunoaterii, psihologia ca tiin despre om i activitile sale trebuie s studieze n mod explicit cercetarea ca munc generatoare de cunoatere nou, de progres tiinific; din acest considerent, relativ recent, la Conferina Naional de Psihologie Industrial i Organizaional Alexandru Roca, de la Cluj, aprilie 2008, s-a avansat ideea conform creia a venit timpul definirii unei psihologii a cercetrii tiinifice (Carcea & Iorga, 2008). n acelai timp, cu toate complexele de inferioritate ale fratelui mai mic (Feist, 1995, p. 119) s-a statuat psihologia tiinei ca disciplin autonom: n 2008 s-au pus bazele unei societi, International Society for the

Psychology of Science & Technology (ISPST) cu participare preponderent american i a aprut publicaia Journal of Psychology of Science & Technology, cu propria conferin bi-anual; toate i propun s ncurajeze studierea fenomenului tiinific la nivel individual i de grup. Autorii sunt interesai s atrag ct mai muli specialiti din toate domeniile, n vederea stimulrii conjugrii eforturilor acestora ctre recunoaterea unei noi specializri, cu propriile programe doctorale i post-doctorale, publicaii i conferine periodice. Precizri conceptuale. cercetare i tiin Raportul dintre

tiina constituie ansamblul de enunuri organizate sau nu sub forma unei teorii sau un ansamblu de procedee, tehnici i metode prin care validm anumite enunuri () care din punct de vedere sociologic poate fi definit ca fenomen sau instituie social generat de anumite condiii istorice (Popa, 1972, p. 218). n centrul conceptului de tiin se afl cercetarea, adic ncercarea sistematic de a dobndi noi cunotine. Cercetarea tiinific este un gen aparte de activitate uman prin care oamenii i lrgesc continuu aria de resurse materiale i energetice, cmpul disponibilitilor acional praxiologice, () avnd o funcie demiurgic, creatoare (Popa, pp. 221-222). Specialitatea omului de tiin, a cercettorului este inovarea, pe plan teoretic i aplicativ, cu alte cuvinte, crearea i transferul de cunotine. Operaii specifice implicate n actul cercetrii sunt problematizarea, generarea de teorii, designul de experimente, testarea de ipoteze, interpretarea datelor empirice obinute, operaii ce necesit implicarea n msur ridicat a raionamentului deductiv, inductiv, a raionamentului cauzal, a analogiilor i rezolvrii de probleme. Astzi, datorit naltului grad de tehnicitate al cercetrii, termenul de tiin este adesea folosit mpreun cu cel de tehnologie, indicnd strnsa legtur dintre aciunea de cunoatere a mediului i instrumentul acesteia. Cercetarea i tiina se condiioneaz reciproc. O activitate de cercetare este apreciat ca fiind tiinific dac este asociat unei metodologii de investigare i/sau unei instituii academice, dei astzi o mare parte din activitile de acest tip sunt dezvoltate n afara laboratoarelor universitare clasice. tiina ca fenomen - include cercetarea, dar implic
71

i alte tipuri de activiti, precum cele de educaie i mediatizare a noilor cunotine. Educaia tiinific vizeaz organizarea informaiei i asigurarea accesului la aceasta, elaborarea i implementarea celor mai potrivite tehnici de instruire pentru a nlesni la beneficiari asimilarea, integrarea noilor informaii ct i formarea capacitii de a construi i dezvolta propriile idei pentru progresul tiinei. Mediatizarea privete aciunile sistematice de valorificare a noilor cunotine prin brevetare i/sau investirea direct n produse noi, respectiv diseminarea acestora prin publicarea n reviste de specialitate, prezentarea rezultatelor n cadrul unor conferine, consftuiri i n mass-media. tiina i-a statuat propriul sistem teoretic de autoevaluare prin definirea scientometriei, susinut de publicaii de specialitate i manifestri tiinifice devenite foarte cunoscute n rndul cercettorilor. Conceptele i tehnicile elaborate n cadrul scientometriei au o valoare aplicativ deosebit. Scientometrics, cea mai cunoscut publicaie n domeniu, nfiinat n 1978 i subintitulat An International Journal for all Quantitative aspects of the Science of Science, Communication in Science and Science Policy conceptualizeaz posibilitile de cuantificare a rezultatelor tiinifice prin indicatori din ce in ce mai nuanai i diversificai, n vederea cunoaterii performanelor, a ierarhizrii contribuiilor naiunilor, instituiilor i/sau a persoanelor la progresul tiinei, a elaborrii politicilor de finanare a cercetrii tiinifice. n ceea ce privete cercetarea ca tip de activitate principal desfurat n cadrul unei organizaii private (ntr-un departament de cercetare-dezvoltare), aceasta este adesea perceput ca avnd un caracter mai puin tiinific i un scop mai degrab patrimonial. Astfel, dei scopul este diferit, ceea ce se urmrete direct fiind progresul organizaiei i asigurarea avantajului competitiv i doar indirect contribuia la corpusul de cunotine existent la nivel global, specificul activitii este acelai. Din aceast perspectiv, conceptul cercetare se refer la activitile care presupun generarea de noi cunotine, prin avansare i testare de ipoteze sau prelucrare de date, indiferent dac aceste activiti sunt orientate sau nu spre profit i succes antreprenorial. De asemenea, ne bazm opiunea pentru termenul de cercetare i pe observaia c nici n acest moment nu exist un consens ntre teoreticienii metatiinelor asupra criteriilor de demarcaie ntre tiin,
72

non-tiin i pseudo-tiin . Exist diferene n extensia conceptului de tiin care sunt date chiar de particulariti culturale. De exemplu, n tradiia intelectual german, denumirea oricrui domeniu al cunoaterii are ataat terminaia -wissenschaft (tiin), care se refer la orice cmp de investigaie ce pretinde c se ocup de producerea de nou cunoatere; se includ aici att tiinele tari, naturale, considerate superioare din punct de vedere metodologic, ct i disciplinele umaniste, tehnologice i chiar domeniul artistic (Mahner, 2007). Astfel, pentru a evita erorile date de 3 posibilitatea definirii neclare a obiectului cercetrii i extensiei lui, vom opta pentru denumirea de psihologie a cercetrii tiinifice, cu semnificaia mai exact a cercetrii de tip tiinific. Conceptul va include n acest fel toate demersurile investigative ce respect condiiile unei cunoateri raionale i obiective, fr a fi n mod necesar unanim acceptate - la un moment dat - ca arii tiinifice, datorit insuficientei definiri a obiectului cercetrii, a gradului de adecvare a metodelor utilizate, sau a soliditii propoziiilor teoretice naintate. n baza definiiilor prezentate i asumate n acest demers avansm sintagma de psihologia cercetrii tiinifice; aceasta integreaz explicit elementul procesual,
Atribuim, n acord cu autorul citat, termenului de non-tiinific un sens pur descriptiv asupra oricrui cmp epistemic, nu unul peiorativ; pseudotiinific, pe de alt parte se refer la acele arii n care cunoaterea este iluzorie, n condiiile n care promotorii acesteia pretind implicit sau explicit c este una de tip tiinific. 3 Controversele iscate n anii 60 de teoriile lui Polanyi (1958), Kuhn (1962), Foucault (1966, 1969), Latour (1987) care i propun s atrag atenia asupra caducitii conceptului de obiectivitate n cunoatere n general i n cea tiinific n particular i manifest i astzi efectele n modalitile de conceptualizare din cadrul filosofiei tiinelor. Ca alternativ, Donald T. Campbell (1990) avanseaz ideea unei epistemologii evoluioniste, prin care propune desprinderea epistemologiei de filosofie i transformarea acesteia ntr-o disciplin pozitiv cu instrumente analitice i metodologice preluate din alte discipline -precum psihologia; autorul consider c o soluie ar putea fi combinarea metodelor de investigaie, focalizarea pe identificarea surselor de eroare n cunoatere, msurarea lor i ncercarea permanent de a le reduce, n vederea rafinrii i perfecionrii continue a instrumentelor de cercetare.
2

Studii i Cercetri

cercetarea, cu cel de produs, tiina, i implicit subiectul uman, singurul generator contient, selectiv i programatic, de cunoatere nou. Psihologia cercetrii tiinifice n sistemul tiinelor psihologice Psihologia, definit ca tiin de sine stttoare abia la sfritul secolului XIX cunoate o puternic diversificare sub aspectul tiinelor de ramur, diversificare explicabil avnd n vedere complexitatea i sensibilitatea sistemului psihic uman, obiectul ei de studiu. Criteriile de diversificare a disciplinelor de ramur sunt multiple; ne referim aici doar la cele mai relevante pentru tema abordat. Stadiile biologice de evoluie a fiinei umane particularizeaz, pe lng vrsta de adult obiectul de studiu al psihologiei -, copilria i a maturitatea ca elemente definitorii ale domeniului de investigaie a psihologiei copilului, respectiv a psihologiei mbtrnirii. Cercetarea tiinific este o activitate caracteristic vrstei adulte, dar n msura n care formarea competenelor necesare ncep n nvmntul preuniversitar, dup unele teorii pedagogice chiar foarte de timpuriu, iar performanele tiinifice pot s apar att la persoane foarte tinere ct i la vrste foarte avansate, cunotinele disciplinelor psihologiei vrstelor au valoare reglatoare i explicativ importante pentru o psihologie a cercetrii tiinifice. Psihologia copilului a avut n vedere studierea modalitilor n care apar i se dezvolt raionamentele tiinifice de timpuriu, interogndu-se asupra modalitilor n care copii formuleaz ipoteze despre lumea nconjurtoare, cum experimenteaz i cum realizeaz teorii pornind de la datele adunate. Inhelder i Piaget (1958) au artat c deprinderile necesare avansrii de ipoteze i interpretrii datelor se dezvolt cu naintarea n vrst pn la aproximativ 12 ani; studii mai recente dovedesc c atunci cnd se controleaz nivelul cunotinelor, nu rmn dect foarte puine diferene majore ntre gndirea tiinitifc (n sensul de abilitate de a genera i testa ipoteze) a copilului i cea a adultului (Wellman & Gelman, 1997). Diversitatea categorial a activitilor umane a permis definirea urmtoarelor discipline de ramur: psihologia jocului, psihologia nvrii i psihologia muncii, iar dac acceptm identitatea creativitii ca activitate uman (Paul Popescu Neveanu, 1989) se poate include aici i psihologia creativitii. Avnd n vedere recunoaterea n

plan social formal a activitii de cercetare ca munc profesional, ca ocupaie codificat n documentele normative (COR 2008, cod 258 i derivai) este evident c o psihologie a cercetrii tiinifice se raporteaz direct la psihologia muncii. Totodat, prin specificul produsului realizat de munca de cercetare, cunoatere nou i valoroas, psihologia cercetrii tiinifice se raporteaz direct i la psihologia creativitii. Specificul organizaiilor sub aspectul misiunii sociale asumate a generat la rndul ei un evantai al psihologiilor aplicate: psihologia industrial, psihologia educaiei, psihologia clinic, psihologia medical, psihologia juridic, psihologia artei ca s amintim doar cele mai importante. Dac se accept c activitatea de cercetare tiinific se bazeaz pe un nucleu structural de nsuiri de personalitate cu potenial de transformare n competen de cercetare tiinific, n plan comportamental aceasta se va manifesta n toate activitile profesionale care presupun realizri la nivel de concepie, de cea mai nalt calificare. Obiectul de studiu al psihologiei cercetrii este att nucleul psihic structural condiie a cercetrii tiinifice -, ct i manifestarea specific a potenialului subiectiv n funcie de cerinele locurilor de munc i a organizaiilor de aplicaie. Psihologia cercetrii tiinifice structureaz cunotine cel puin din ariile de problematizare ale disciplinelor de ramur amintite dar nu se identific cu nici una dintre acestea. Nu este reductibil la psihologia vreouneia dintre vrste deoarece cercetarea tiinific pe dimensiunea: exerciiu didactic simulare praxis se realizeaz la un interval de vrst foarte larg, fr a se ine seama de stadiile de dezvoltare biologic; exerciiul cercetrii poate debuta ntr-un moment foarte timpuriu al vrstei de colaritate i se poate prelungi pn la vrste avansate de maturitate. Domeniul propus nu se confund cu psihologia muncii, la rndul ei particularizat n diversitatea domeniilor de aplicaie, ntruct munca de cercetare are o specificitate care rezid din gradul redus de algoritmizare i formalizare ce nu poate fi explorat doar prin modelele teoretice cunoscute ale analizei muncii. n pofida caracterului puternic aleatoriu i personalizat al activitii de cercetare, problematica psihologic a cercetrii tiinifice nu este inclus n tematica psihologiei creativitii datorit exigenelor legate de nevoia de validare i omologare a noilor cunotine. Spre deosebire de psihologia
73

creativitii care este interesat pe dimensiunea produsului de creaie doar de noutate i valoare social (Roca, 1972), produsele cercetrii tiinifice se definesc i pe dimensiunea utilitii, a securitii operaionale i funcionale i a exigenelor dezvoltrii durabile, ntruct acestea devin nu doar elemente de nnoire a unor sisteme teoretice ci constituani ai realitilor fizice efective, cu efecte i implicaii concrete asupra oamenilor i a naturii. Aceast caracteristic ngrdete gradele de libertate i sporete exigenele de responsabilitate ale creatorului din domeniul cercetrii tiinifice. Aspecte evolutive. Resurse teoretice i obstacole metodologice nceputurile investigrii persoanelor ocupate n domeniul tiinei se plaseaz n a doua jumtate a secolului XIX, cnd Galton (1874) a publicat prima investigaie empiric a caracteristicilor psihologice ale unui grup de oameni de tiin; peste aproape o sut de ani apar primele observaii sistematice asupra procesului de cercetare, odat cu studiile lui Roe (1952), Terman (1955) i ale Insititutului pentru evaluarea i cercetarea personalitii din cadrul Universitii Berkeley, California, care ncearc o abordare detaliat a caracteristicilor psihologice ale oamenilor de tiin creativi i emineni (apud Feist, 1993). Primele studii insistau pe creativitate i rolul acesteia n tiin (e.g. Chambers, 1964; Gough & Woodworth, 1960), apoi a urmat o tentativ de expansiune a viziunii asupra activitii tiinifice ctre una mai umanist, cum este aceea propus de Maslow n volumul su The Psychology of Science (1966). Simon (1966) este cel care abordeaz problema din perspectiv cognitiv, trecnd ctre identificarea mecanismelor psihologice a rezolvrii problemelor. Aa cum arat Feist (1995) ntr-o privire istoric asupra domeniului, anii '70 prezint o stagnare a tendinelor, pentru ca abia la sfritul anilor '80 s revin interesul cercetrilor pentru aceast tem. O dat cu aceast revitalizare a interesului fa de psihologia excelenei tiinifice, se produce primul pas ctre legitimizarea noii arii de cercetare, prin apariia primului grup de cercettori care au nceput s se identifice, primar sau secundar, pe ei nii ca psihologi ai tiinei (Shadish et al., 1989; Simonton, 1988, apud Feist, 1993). Se constat c principalele surse de cunotine pentru fundamentarea psihologiei
74

cercetrii se gsesc n psihologia general i n tiinele de ramur tradiionale, precum: psihologia creativitii, psihologia muncii, psihologia organizaional. Astzi, nume mari fie din cmpul psihologiei dezvoltrii (Elizabeth Spelke, Barbara Koslowksi, Alison Gopnik), fie a psihologiei cognitive (Wiliam Brewer, Michael Gorman, Howard Gruber, Ryan Tweney), sau educaionale (Camilla Benbow, David Lubinski, Rena Subotnick) - sunt interesate de acest cmp de cercetare, ns doar marginal, nu declarativ. ncercrile sunt realizate fie pe plan empiric, prin prezicerea factorilor ce contribuie la succesul n descoperirile tiinifice i a productivitii academice, identificarea proceselor cognitive ce stau la baza descoperirilor, fie sugernd modele teoretice explicative consistente asupra apariiei i evoluiei interesului pentru performan, fr a fi considerate de ctre nsi autorii lor drept contribuii la domeniul psihologiei tiinei/cercetrii. Alturi de lipsa unei structuri instituionale i codificate cu care aceti cercettori s i identifice demersul, abordarea domeniului psihologiei tiinei fiind adesea doar implicit (Feist, 2006), noul subiect de investigaie se confrunt cu o alt serie de obstacole, cele mai invocate fiind de ordin metodologic. Principalele probleme constau n dificultatea standardizrii msurrii performanei tiinifice, att la nivel de domeniu i arie de cercetare ct i ntre diverse domenii i tipuri de activitate academic, n calitatea i adresabilitatea instrumentelor psihometrice adaptabile acestui grup ocupaional aparte, lipsa meta-analizelor i o slab tendin ctre replicarea studiilor empirice pe tem. De asemenea, pe plan teoretic i empiric apar o serie de dificulti de msurare date de lipsa unor criterii universale de performan n activitatea tiinific unanim acceptate. Se apreciaz c dificultile de definire a domeniului de cercetare i a metodelor de investigare sunt inerente tuturor disciplinelor psihologice n etapa de pionierat a devenirii; interesul social pentru rezolvarea problemelor, mai ales ale celor generate de realitatea social i economic, este cel care impune prioriti cercetrii i stimuleaz dezvoltarea tiinei, inclusiv prin diversificare. Prin urmare, se consider c obstacolele de natur instituional ar putea fi aplanate de nsi punerea n discuie a statutului epistemologic al psihologiei cercetrii tiinifice, iar perfecionarea metodologiei cercetrii tiinifice orizontul tiinific, metodele, instrumentele de

Studii i Cercetri

investigaie - va decurge n practica investigrii domeniului funcie i de modelul teoretic din perspectiva cruia va fi tratat: analitic, constructivist, comportamantal sau altele. Fiecare ramur a psihologiei s-a identificat nti ca domeniu pe fondul contientizrii la nivel individual i social a nevoii de cunoatere ntr-o anumit arie de problematizare, abia ulterior i-au construit propriile metode de investigare. Chiar psihologiei generale, ntre Hipocrate i laboratorul lui Wundt (1897), i-au trebuit milenii pentru a ptrunde n contiina tiinific, i ulterior de mas, ca tiin pozitiv, capabil s elaboreze soluii demonstrabile la probleme bine definite. Problematica tiinifice psihologiei cercetrii

n volumul su recent Psychology of Science and the Origins of the Scientific Mind (2006), Gregory Feist i propune s defineasc cadrele teoretice ale noului domeniu. Discutnd din perspectiva psihologiei aplicate, autorul arat care ar putea fi obiectivele unei noi psihologii a cercetrii tiinifice: - identificarea modalitilor optime de alegere a studenilor, profesorilor i personalului implicat n cercetare n colegii, universiti, n industrie i departamente i instituii de cercetare guvernamentale: pe de o parte identificarea predictorilor productivitii tiinifice n termeni de stil de munc, trsturi de personalitate, factori motivaionali i influene sociale i de grup ce creaz i menin implicarea ntr-un domeniu tiinific, urmat de gsirea unor instrumente de identificare a lor ct mai exacte; - identificarea puterii de predicie a criteriilor psihologice utilizate pentru o eventual evaluare a potenialilor candidai pe posturi academice, criterii care s permit o rafinare a estimrii alturi de aptitudini i competene - a probabilitii de a obine rezultate viitoare satisfctoare; - predicia timpurie a interesului tiinific i a implicrii academice; - predicia factorilor care permit nu doar implicarea, ci i perseverarea, decizia de a rmne n cercetare. Toate aceste aspecte pot avea rol crucial n dezvoltarea i implementarea unor politici educaionale specifice, ncepnd chiar

de la nvmntul primar, n demersul de perfecionare a standardelor de calitate din nvmntul superior i cercetare, a politicilor de atragere i retenie a unei fore de munc specializate i eficiente i nu n ultimul rnd, crearea unor sisteme de evaluare psihologic specifice pentru activitatea de selecie a cercettorilor. Scopul propus este unul ambiios, pe msura importanei tiinei, a crei for n societatea informaional bazat pe economia cunoaterii justific apariia unei tiine care s investigheze factorii individuali i de grup care stau la baza interesului, talentului i succesului n tiin. Mediul tiinific, fie c este vorba de cadrul academic, de instituii de cercetare guvernamentale sau private sau de departamentele de cercetare i dezvoltare din corporaii, este unul extrem de competitiv, situaie n care obinerea i meninerea capitalului uman valoros, cu potenial de performan dobndete un rol de importan crescnd n asigurarea progresului. Dat fiind maturitatea modelelor i conceptelor propuse de psihologia cognitiv, psihologia creativitii, neuropsihologie, psihologia dezvoltrii sau cea industrialorganizaional, considerm oportun momentul desprinderii i dezvoltrii unei discipline noi, orientat spre identificarea, atragerea i reinerea valorilor ctre mediul de cercetare. Conturarea obiectului de studiu al psihologiei cercetrii tiinifice i raportarea la domeniile de cunoatere ale psihologiilor de ramur deja statuate au fcut posibil identificarea deductiv a direciilor de problematizare i de aplicaie ale studiilor de specialitate, n urmtoarele formulri sintetice (Carcea & Iorga, 2008) pe care le detaliem n cele ce urmeaz: a) Studii ale caracteristicilor generale i specifice ale muncii de cercetare tiinific privesc identificarea principalelor solicitri ale activitii profesioniste de cercetare n diferite contexte domenii, categorii de instituii, grad de noutate i aprofundare urmrit, presiune economic .a Implicnd activitate cognitiv de cel mai nalt nivel, activitatea tiinific mbin mai multe tipuri de procese mentale, printre care menionm: gndire abstract, simbolic, raionament logic, planificare i realizare de strategii, rezolvare de probleme, creativitate (gndire divergent, intuiie, realizare de asociaii ndeprtate), formulare i testare de ipoteze, raionament analitic, recunoaterea patternurilor, expresie verbal concis i coerent i capacitate de persuasiune (Feist,
75

2006). Spre deosebire de alte discipline, precum cele umaniste sau artistice, n tiin progresul este cumulativ, cunoaterea presupunnd familiarizarea cu modele teoretice i instrumentele analitice existente, integrarea permanent a descoperirilor din domeniu i - pe baza acestora - avansarea de ipoteze cauzale, clasificatorii, explicative sau predictive. Modaliti uzuale de investigare a problematicii n prezent sunt metodele biografice, studiul de caz, interviul i analiza nsemnrilor cercettorilor n timpul proceselor de descoperire, studiul in vivo (Thagard, 1999; Nersessian, 1992) sau experimentul cognitiv de simulare a procesului de descoperire. Astfel de abordri experimentale sunt specifice lucrrilor lui Tweney i colab. (1982), Klahr i colab. (1988, 1993) sau Dunbar (1993, 1995, 1997) i i propun descoperirea modalitilor specifice n care iau natere sau se modific anumite concepte, a felului n care sunt rezolvate problemele, analogiile, euristicile implicate n generarea i abordarea ipotezelor i erorile posibile (de 4 exemplu tendina de confirmare a ipotezelor ). b) Modelri ale profilului psihologic al cercettorului identificarea potenialului psihic structural fr de care cercetarea tiinific nu este posibil i a specificitii competenei de cercetare n fiecare domeniuorganizaie, n vederea instrumentrii strategiilor de formare i asigurare a resurselor umane cu probabilitate crescut de eficien n activitatea de cercetare. n acest sens, domeniul s-a dezvoltat intens prin studii corelaionale ntre performana tiinific i diverse caracteristici intelectuale precum inteligena (Acchter et al., 1996; Cox, 1926; Eiduson, 1962; Eysenk, 1995; Schoon, 2001) i creativitatea (Feist & Barron, 1995; Wang et al., 1999), respectiv trsturi de personalitate, cele mai des raportate fiind: contiinciozitatea (Feist & Barron, 1995; Kline & Lapham, 1992; Udel et al., 1976), dominana (Bachtold & Werner, 1972; Feist & Barron, 1995; Udel et al., 1976), introversiunea (Bachtold & Werner, 1972; Eiduson, 1962; Wilson & Jackson, 1994), stabilitatea emoional (Bachtold &Werner, 1972; Feist & Barron, 1995; Roe, 1952; Wilson
distorsiunea de confirmare (confirmation bias, en.) se refer la tendina de a interpreta noile informaii ntr-o modalitate prin care acestea s devin consistente convingerilor existente, dublat de evitarea informaiilor contradictorii (Tweney et al., 1982).
4

& Jackson, 1994), motivaia pentru realizare (Cox, 1926; Busse & Mansfield, 1984; Chambers, 1964; Helmreich et al., 1988), deschiderea la experien i flexibilitatea (Feist & Barron, 1995), rezultate ce au fost structurate i n cadrul unei meta-analize (Feist, 1998). n peisajul romnesc, printre alte nume care s-au ocupat de aceast problematic i menionm pe Vasile Pavelcu (1972), Marian Bejat (1971), Al. Roca (1972), Mihaela Roco (1985; 1993; 1996), Ana Stoica Constantin (1992; 1993; 1999; 2004), Mariana Caluschi (1994), Beatrice Adriana Balgiu (2002; 2005) n special din perspectiva creativitii. Majoritatea sunt investigaii empirice ale personalitii, stilului cognitiv, motivaiei sau factorilor de mediu asociai productivitii n domeniile tiinei i tehnicii. c) Analize ale specificului grupului/echipei de cercetare ale cror particulariti rezid din relativa omogenitate a membrilor sub aspectul pregtirii i valorii profesionale, dar i a unor similitudini de aspiraii care reduc diversitatea status/rolurilor n echip. Cu toate c volumul cercetrilor empirice n psihologia social a grupurilor de lucru este extrem de vast, relativ puine contribuii exist cu privire la variabilele de grup implicate n activitile de cercetare n comparaie cu cele implicate n alte activiti, precum: inginerie, medicin, management, educaie .a. Rezultatele sunt disparate, uneori contradictorii. Gorman i colaboratorii (1984) arat c persoanele care lucreaz separat ntro sarcin de raionament de tipul celor implicate n activitatea tiinific au performane similare cu cele ale grupurilor. Pe de alt parte, Gholson i Houts (1989) constat c grupurile co-acionale (n care membrii lucreaz separat dar sunt periodic informai de ipotezele celorlali) sunt mult mai predispuse la biasul de confirmare dect grupurile interacionale (ale cror membri se confrunt n mod direct). Astfel, studiile arat c un anumit tip de tensiune la nivel interpersonal ar susine un nivel ridicat al creativitii agregate (Hunter et al., 2007, Ryhammar & Smith (1999). De asemenea, i practicarea unor anumite stiluri de leadership pare a fi benefic echipelor de cercetare, studii empirice indicnd n acest sens efectul pozitiv al stilurilor participativ (Baumgartel, 1957) i autonom (Trevelyan, 2001). Un alt fenomen studiat n grupurile de cercetare este conflictul. Efectele conflictelor intragrupale par a prezenta o disociere, funcie de natura lor.

76

Studii i Cercetri

Rezultatele studiului lui Evan (1965) asupra echipelor de cercetare-dezvoltare indic faptul c atacurile interpersonale limiteaz performana grupului i productivitatea echipei ca ansamblu, ct i la nivel individual; limitarea productivitii ar fi produs de faptul c prezena conflictelor interpersonale determin o mutare a eforturilor atenionale i o limitare a celor cognitive de pe sarcin ctre rezolvarea sau ignorarea acestor divergene. Pe de alt parte, conflictele legate de sarcin, cu precdere cnd este vorba de sarcini nonrutiniere, conduc la o serie de efecte pozitive: punerea la ncercare a fenomenului de groupthink, ncurajarea atitudinilor critice i luarea n considerare n mod detaliat a mai multor preri i perspective alternative (Janis, 1982; apud Jehn, 1995). Totui, prelungite, i aceste conflicte pot interfera cu avansarea n rezolvarea problemelor propuse. d) Identitatea psiho-social a organizaiilor cu activitate de cercetare tiinific devine un factor semnificativ de influen pe msura multiplicrii nivelurilor de cercetare i a diversificrii apartenenei instituionale. n privina nivelurilor cercetrii, pn nu demult problema se trata n termeni polari, cercetare fundamental i cercetare aplicat; n prezent, acestor extreme se interpun cel puin cercetarea acional rezolvarea de probleme profesionale n context de lucru cotidian dar i instituionalizarea cercetrii ca demers individual. n privina apartenenei instituionale, pe lng tradiionalele universiti i institute de cercetare, au aprut i se dezvolt accelerat, cu rezultate semnificative, cercetarea independent, cercetarea de firm, cercetarea pe programe i serviciile aferente acestora: consultana, consilierea, auditul .a. tot attea activiti atipice, subsumabile cutrii de soluii noi la probleme vechi i/sau identificrii de noi probleme, noi ci de optimizare, eficientizare, nnoire a performanei umane individuale i de grup, de nnoire a ambianei fizice, a naturii i societii. n literatura de specialitate din Romnia au aprut deja lucrri care sensibilizeaz corpul profesionitilor n psihologie organizaional n aria de dezbatere a inovrii organizaionale tratat n cartea Cultur organizaional- modele i metode de intervenie scris de H. Pitariu i Andrea Budean, 2007. n lucrare se definete inovaia ca introducerea a ceva nou i util n organizaie. Sursa citat menioneaz c inovaia organizaional este o disciplin

destul de tnr a psihologiei muncii i organizaioanle aria ei de problematizare fiind conturat de antecedentele organizaiei factorii interni care influeneaz strategia de nnoire -, procesul inovaiei succesiunea aciunilor care conduc la asimilarea unei nnoiri - i consecine ale inovaiei - implicaiile ei asupra complexitii muncii, a naturii competiiei sau a supravieuirii organizaiei. Considerm c instrumentul oricrei inovri sistematice i programatice este cercetarea tiinific, prin urmare inovarea organizaional este un demers de cercetare, prin finalitatea ei care este nnoirea i utilitatea. Tot aici se poate aduce n discuie problema dilemelor etice i a responsabilitii pe termen lung prezente n anumite arii de cercetare (pe trmul crora se dezvolt polemici intense, arii precum ingineria genetic, dezvoltarea de arme de distrugere n mas sau de produse ale cror tehnologii au efecte nocive asupra mediului). n ultimii ani se acord o atenie deosebit comportamentului moral al organizaiilor, n centrul acestor preocupri fiind performana social a corporaiilor (Corporate Social Performance), un construct multidimensional ce poate fi divizat n mai multe categorii printre care cele mai discutate sunt relaiile comunitare, tratamentul minoritilor i egalitatea de gen, relaiile de munc, managementul calitii produselor, preocuparea pentru mediu, putere nuclear, implicare n probleme legate de alcool, jocuri de noroc sau alte probleme sociale (Backhaus, Stone, & Heiner, 2002). Astfel de iniiative sociale produc avantaj competitiv prin faptul c atrag for de munc competent, aa cum constat un studiu realizat de Schmidt, Albinger i Freeman (2000). Cu toate c iniiativele sociale pot avea un efect detrimental asupra succesului financiar al unei organizaii prin investiiile necesare, ele pot spori atractivitatea organizaiei (Turban & Greening, 1997), motivaia i loialitatea angajailor, n condiiile n care indivizii prefer s aparin unor grupuri morale atunci cnd sunt pui n faa unei alegeri forate ntre moralitate i competen (Leach, 2007). Acest tip de constatri nu poate fi ignorat n orice demers ce i propune atragerea i pstrarea unei fore de munc nalt calificat cum este cea implicat n cercetare. Un alt aspect esenial pe care o psihologie aplicat a cercetrii ar trebui s l aib n vedere este reprezentat de modalitatea de analiz a performanelor indivizilor i
77

departamentelor de cercetare si efectele practicilor curente. Destinat iniial evalurii poziiei revistelor de specialitate, msurarea factorului de impact a fost preluat pentru cuantificarea productivitii cercettorilor, cu toate c nsui propuntorul conceptului de factor de impact i inventatorul Indexului citaiilor tiinifice atrage atenia c aceti indicatori trebuie utilizai cu precauie i c ar trebui s fie un criteriu auxiliar de evaluare a activitii tiinifice (Garfield, 1996). Fie c este vorba de indici dai de simpla cumulare a numrul publicaiilor-articole, (capitole de) cri sau volume editate, frecvena citaiilor, ori diverse combinaii ale acestora nu putem ignora problema adecvrii acestor msuri la scopul pe care i-l propun. Cu toate acestea, indicii servesc la deciziile de alocare de suport financiar pentru programe tiinifice, n evaluarea activitii instituiilor, chiar n angajarea, promovarea sau pstrarea personalului. Sunt muli autori care atrag atenia c aceste practici conduc la o scdere a originalitii i productivitii, n condiiile n care competiia ntre jurnale i cercettori se d pentru obinerea de finanri. Lawrence (2003) dezvolt ideea c aceti indicatori devin un scop n sine, publicarea ntr-o revist de prestigiu devansnd importana mesajului tiinific, pertinena sau obiectivitatea lui. n contextul acesta competitiv, autorii se grbesc s finalizeze studii pentru a le avansa ct mai repede revistelor, naintea competitorilor ocupai cu acelai subiect de cercetare, recenzorii favorizeaz adesea lucrri ale unor persoane pe care le susin iar editorii prefer lucrrile pe subiecte la mod, familiare, cu rezultate ateptate n detrimentul celor originale sau neconvenionale, devenind mai degrab cenzori dect evaluatori. Cu toate acestea, factorii de impact rmn singurele msuri cuantificabile, obiective n evaluarea cercettorilor i rezultatelor muncii acestora. Totui, simpla existen a acestor controverse n snul comunitii tiinifice privind capacitatea factorului de impact cumulativ de a promova excelena n cercetare ne ndeamn s le deplasm n cmpul psihologiei, unde s adresm ntrebarea dac presiunea pentru a publica mult i rapid nu a modificat semnificativ motivaiile i originalitatea cercettorilor. Cercetarea tiinific interdisciplinar n orizont

Nu ezitm s folosim repetiia n sintagma cercetarea cercetrii tiinifice;

78

literatura tiinific umanist a conceptualizat fenomene cruciale n progresul domeniului unor discipline n asemenea formulri, precum cunoaterea cunoaterii sau nvarea nvrii, mai recent tiina tiinei chiar n subtitlul revistei Scientometrics, fondat n 1978. Cunoaterea tiinific, ca modalitate caracteristic de generare a noilor cunotine fundamentale, aplicative i chiar cotidiene - a dobndit valene noi odat cu definirea societii moderne ca societate a cunoaterii care se identific prin specificitatea scopului social, aceea de a produce cunoatere nou (Drgnescu, 2001). Pe lng valoarea instrumental, ea a devenit finalitate de maxim generalitate care orienteaz activitatea social la nivel politic i strategic global, criteriu de evaluare a progresului social i economic, surs de prestigiu continental, naional, regional, instituional, organizaional i individual, cmp de manifestare a nevoii de autoactualizare a unei categorii din ce n ce mai largi de populaie. Dimensiunea interdisciplinar a cercetrii tiinifice n plan aplicativ este evident; nu exist progres n nici un domeniu de activitate uman fr cercetare, i la rndul ei cercetarea aplicat n fiecare domeniu i dezvolt continuu, spontan sau sistematic, propriile instrumente concepte, principii, metode, tehnici, procedee specifice. n plan fundamental ns, dezvoltarea teoriei cercetrii tiinifice este perceput ca fiind o sarcin filosofic, exclusiv a epistemologiei, studiul acesteia fiind destinat doar nivelurilor foarte nalte de formare, eventual cele al colii doctorale sau programelor postdoctorale. n general, sarcina teoretizrii activitii de cercetare, atragerea i formarea tinerilor cercettori, problematizarea dimensiunii morale a cercetrii i a impactului asupra dezvoltrii durabile este asumat doar n demersuri individuale ale celor care au atins un nivel suficient de performant pentru a se putea dedica studiului cercetrii, fr a-si risca imaginea bine consolidat de rezultatele obinute n propriile domenii de specializare. Prin urmare, studiul cercetrii tiinifice este considerat a fi implicit, deprins n sistem de mentorat, n majoritatea cazurilor considerat a fi un rezultat spontan al unei practici ndelungate de cercetare, de nvare din propriile greeli sau realizri. Aa se poate explica cum, literatura de specialitate privitoare la cercetarea tiinific este relativ srac; reviste de promovare a conceptelor,

Studii i Cercetri

principiilor, politicilor, economiei, eticii cercetrii tiinifice sunt rare, doar unele articole tematice contextuale, rareori seciuni dedicate n unele reviste. n experiena secular a evoluiei cunoaterii domeniului tiinific i al activitii de cercetare s-au conturat zone de interferene ntre diferite discipline i practici cunoscute, care au definit arii de investigare interdisciplinare. Printre primele rezultate amintim naterea epistemologiei la confluena filosofiei cu matematica, prin lucrarea lui Descartes din 1637 Discurs asupra metodei - lucrare a crei subtitlu de a ne cunoate bine raiunea n a cuta adevrul n tiine - definete clar misiunea ei. Un alt moment important pentru epistemologie este naterea metodei inductive prin opera lui Francis Bacon, Noul organon; autorul propune eliberarea spiritului de erori i o cunoatere bazat pe observaie, experimentare i analiz obiectiv. Prin cele dou nume, epistemologia i-a ntrit statutul, devenind teoria metodei cercetrii tiinifice. n epoca modern este dezvoltat pe direcia filozofic, prin lucrri consistente de filosofia tiinei. Pe msur ce activitatea de cercetare tiinific ia forme sociale din ce in ce mai complexe, de la activitatea individual solitar, la cea de echip, de organizaie integrat firmelor mari, de instituii cu activitate exclusiv de cercetare, de protecie a rezultatelor cercetrii, de valorificare a acestora, se dezvolt o consistent activitate de cunoatere a condiiilor de administrare eficient a cercetrii i tiinei, anume managementul cercetrii i tiinei. La mijloc de secol XX se produce o nou ntlnire a zonei cu domeniul informaticii n principal i astfel s-a definit i s-a statuat cercetarea operaional. Generat iniial de nevoia formalizrii deciziilor militare n timpul celui de-al doilea rzboi mondial, cercetarea operaional s-a extins rapid n domeniul economic (Ciobanu & Nica, 2002) devenind un instrument credibil i eficient de luare a deciziilor n cvasitotalitatea domeniilor de activitate economic. Epistemologia, Managementul cercetrii, Cercetarea operaional au devenit discipline cvasiautonome a cercetrii tiinifice, cu domenii i metode de investigare bine definite, cu instrumente de informare dedicate. Alte perspective de abordare a cercetrii nu au produs nc suficient cunoatere pentru a se defini ca tiine de ramur; ele reprezint ns zone tematice

consistente n teoria i practica cercetrii n cadrul diferitelor tiine. De exemplu, problema eticii cercetrii tiinifice sau a relaiei cercetare dezvoltare durabil sunt criterii de evaluare a proiectelor, demersurilor i rezultatelor cercetrii nelipsite n nici un domeniu. Contiina rolului cercetrii i tiinei n dezvoltarea societii moderne i postmoderne focalizeaz puternic interesul politic pe problematica cercetrii. Expresia politica cercetrii tiinifice privete sisteme complexe de elaborare a mecanismelor macro-sociale de stimulare i orientare a activitii de cercetare i a tiinei. Nu pretindem c am inventariat toat diversitatea categorial a factorilor de influen a cercetrii tiinifice; am actualizat doar orizonturi deja conceptualizate pe care le considerm a fi exemple relevante pentru statuarea unei psihologii a cercetrii tiinifice. Concluzii i perspective Specificul societii contemporane, care stipuleaz progresul cunoaterii ca finalitate social de maxim generalitate, impune tratarea cercetrii tiinifice ca activitate profesional de interes major. Aceasta concentreaz asupra sa strategiile financiare, educaionale, respectiv cele de prevenie i construcie economico-social. Cercetarea cercetrii tiinifice n diversitatea crescnd a valenelor interdisciplinare a devenit un imperativ al societii cunoaterii. Cunoaterea teoretico-metodologic i practica de cercetare psihologic au suficiente resurse umane, documentare i instrumentale pentru eficientizarea activitii de cercetare tiinific n toate domeniile de manifestare. Este oportun n acest sens fundamentarea unei tiine de ramur, psihologia cercetrii tiinifice care s problematizeze constructiv i s se dedice unei finaliti sociale de interes global, anume cunoaterea i facilitarea cercetrii tiinifice performante. Psihologia cercetrii tiinifice va furniza cunoatere operaional pentru modernizarea i focalizarea educaiei pe nevoile sociale i individuale caracteristice societii postmoderne. Va susine totodat nevoia de actualizare, de dezvoltare personal a unei categorii socio-profesionale n cretere continu, a actualilor i mai ales a viitorilor cercettori. Lucrarea de fa este elaborat pe baza documentrii i a dezbaterilor realizate n contextul cercetrii exploratorii Studiu privind
79

eficientizarea formrii competenei de cercetare tiinific (ID 303) finanat de UEFISCSU CNCSIS. Multumim pe acest cale membrilor echipei de cercetare pentru datele de documentare i colectivului de tiinele educaiei, Departamentul pentru Pregtirea Personalului Didactic de la Universitatea Tehnic Gheorghe Asachi din Iai pentru opiniile furnizate.

Bibliografie Achter, J. A., Lubinski, D., & Benbow, C. P. (1996), Multipotentiality among the intellectually gifted: It was never there and already its vanishing. Journal of Counseling Psychology, 43, 6576. Bachtold, L. M., & Werner, E. E. (1972). Personality characteristics of women scientists. Psychological Reports, 31, 391-396. Backhaus, K. B., Stone, B. A., & Heiner, K. (2002). Exploring the relationship between corporate social performance and employer attractiveness. Business & Society, 41, 292318. Bacon, F. (1957). Noul organon, cartea I. Bucureti: Editura Academiei R.P.R. Balgiu, A. (2002). Stil cognitiv i creativitate n domeniul tehnic. Revista Romn de Psihologie, t. 48, 3-4. Balgiu, A. (2005). Factori de mediu i potenarea disponibilitilor creative n tehnic. Revista de Psihologie, 51, 3-4, 183-197. Baumgartel, H. (1957). Leadership Style as a Variable in Research Administration. Administrative Science Quarterly, 2, 344-360. Bejat, M.. (1971). Talent, inteligen, creativitate. Bucureti: Editura tiinific, 16-18. Busse, T. V, & Mansfield, R. S. (1984). Selected personality traits and achievement in male scientists. The Journal of Psychology, 116, 117-131. Caluschi, Mariana (1994), Inventica i coala. Iai: Editura BIT. Campbell, D. T. (1990). Levels of Organization, Downward Causation and the SelectionTheory Approach to Evolutionary Epistemology. In G. Greenberg and E. Tobach (Eds.), Theories of the Evolution of Knowing, (the T. C. Schneirla Conference Series, Vol. 4), Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1-17. Carcea M. I., & Iorga, M. (2008). Pentru o psihologie a cercetrii tiinifice. Conferina Naional de Psihologie Industrial i Organizaional Alexandru Roca , Cluj-Napoca. Ciobanu, G. N., & Teodor, V. (2002). Cercetri

operaionale: optimizri n reele: teorie i aplicaii economice. Bucureti: Editura Matrix Rom. Chambers, J. A. (1964). Relating personality and biographical factors to scientific creativity. Psychological Monographs: General and Applied, 78, 1-20. Cox, C. (1926). Genetic studies of genius: Vol. II. The early mental traits of three hundred geniuses. Stanford, CA: Stanford University Press. Descartes, R. (1957). Discurs asupra metodei de a ne conduce bine raiunea n a cuta adevrul n tiine. Bucureti: Editura tiinific. Drgnescu, M. (2001) Societatea informaional i a cunoaterii. Vectorii societii cunoaterii, n Filip Gh. F. (Ed.) Societatea informaionalsocietatea cunoaterii. Concepte, soluii i strategii pentru Romnia. Bucureti: Editura Expres. Dunbar, K. (1993). Concept discovery in a scientific domain. Cognitive Science, 17, 397434. Dunbar, K. (1995). How scientists really reason: Scientific reasoning in real-world laboratories. In R. J. Sternberg and J. Davidson (Eds.), Mechanisms of Insight. Cambridge, MIT Press. Dunbar, K. (1997). How scientists think: Online creativity and conceptual change in science. In T. B. Ward, S. M. Smith, and S. Vaid (Eds.), Conceptual Structures and Processes: Emergence, Discovery and Change. Washington, DC: APA Press. Eiduson, B. T. (1962). Scientists: Their psychological world. New York: Basic Books. Eysenck, H. J. (1995). Genius: The natural history of creativity. New York: Cambridge University Press. Evan (1965). Conflict and performance in R&D organizations. Industrial Management Review, 7, 37-46. Feist, G.J. (1993). A structural model of scientific eminence. Psychological Science, 4, 366-371. Feist, G. J., & Barron, F. (1995, October). Do hostile and arrogant scientists become eminent or are eminent scientists likely to become hostile and arrogant? Paper presented at the annual conference of Society for Social Studies of Science, Charlottesville, VA. Feist, G.J. (1995). Psychology of science and history of psychology: Putting behavioral generalizations to the test. Psychological Inquiry, 6, 119-123. Feist, G., (2006). The Psychology of Science and the Origins of the Scientific Mind. Yale University Press, New Haven and London.

80

Studii i Cercetri Feist, G. J. (1998). A meta-analysis of the impact of personality on scientific and artistic creativity. Personality and Social Psychological Review, 2, 290309. Feist, G.J. & Barron, F. (2003). Predicting creativity from early to late adulthood: Intellect, potential, and personality. Journal of Research in Personality, 37, 62-88. Foucault, M. (1966). Les mots et les choses - une archologie des sciences humaines. Paris: Gallimard. Foucault, M. (1969). L'archologie du savoir. Paris: Gallimard. Gholson, B., & Houts, A. C. (1989). Toward a cognitive psychology of science. Social Epistemology, 3, 107-127. Gorman, M. E., Gorman, M. E., Latta, R. M., and Cunningham, G. (1984). How disconfirmatory, confirmatory and combined strategies affect group problem-solving. British Journal of Psychology, 75, 6579. Gough, H. G., & Woodworth, D. G. (1960). Stylistic variations among professional research scientists. Journal of Psychology, 49, 87-98. Helmreich, R. L., Spence, J. T., Beane, W. E., Lucker, G. W., & Matthews, K. A.(1980).Making it in academic psychology: Demographic and personality correlates of attainment. Journal of Personality and Social Psychology, 39, 896-908. Helmreich, R. L., Spence, J. T., & Pred, R. S. (1988). Making it without losing it: Type A, achievement motivation and scientific attainment revisited. Personality and Social Psychology Bulletin, 14, 495-504. Hunter, S. T., Bedell, K. E., & Mumford, M. D. (2007). Climate for Creativity: A Quantitative Review. Creativity Research Journal, 19, 6990. Inhelder, B. and Piaget, J. (1958). The Growth of Logical Thinking from Childhood to Adolescence. New York: Basic Books. Jehn, K. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 40, 2, 256282. Klahr, D., &Dunbar K. (1988). Dual space search during scientific reasoning. Cognitive Science 12(1), 155. Klahr, D., Fay, A. F., & Dunbar, K. (1993). Heuristics for scientific experimentation: A developmental study. Cognitive Psychology, 24(1), 111146. Kline, P., Lapham, S. L. (1992). Personality and faculty in British universities. Personality and Individual Differences, 13, 855-857. Kuhn, T.S. (1962). The Structure of Scientific Revolutions. Chicago: University of Chicago Press. Latour, B. (1987). Science In Action: How to Follow Scientists and Engineers Through Society, Harvard University Press, Cambridge Mass. Lawrence, P.A. (2003). The politics of publication. Nature, 422, 259261. Leach, C. W., Ellemers, N., & Barreto, M. (2007). Group virtue: The importance of morality (vs. competence and sociability) in the positive evaluation of in-groups. Journal of Personality and Social Psychology, 93, 234-249. Mahner, M., (2007). Demarcating science from nonscience. In Dov M. Gabbay, Paul Thagard & John Woods (Eds.) Handbook of the Philosophy of Science: General Philosophy of Science Focal Issues (p.515-575). Maslow, A. (1966). The psychology of science. New York: Harper & Row. Nersessian, N. (1992). How do scientists think? n R. N. Giere (Ed.), Cognitive Models of Science: Minnesota Studies in the Philosophy of Science, 15 (p. 3-44). Minneapolis: University of Minnesota Press. Pavelcu, V. (1972). Motivaia creaiei tiinifice. Revista de Psihologie, 2, 149-155. Pitariu, H. D. & Budean, A. D. (2007). Cultura organizaional modele i metode de intervenie. Cluj-Napoca: Editura ASCR. Polnyi, M. (1958). Personal Knowledge: Towards a Post-Critical Philosophy. Chicago: University of Chicago Press. Popa, C. (1972). Teoria cunoaterii. Perspectiv semiotico-praxiologic asupra actului cunoaterii. Bucureti: Editura tiinific. Popescu-Neveanu, P. (1989). Psihologia colar. Bucureti: Centrul de multiplicare al Universitii Bucureti. Roco, M. (1985). Stimularea creativitii tehnicotiinifice. Bucureti: Editura tiinific i Enciclopedic. Roco, M. (1993). Creative personalities about creative personality in science, Revue Roumaine de Psychologie, 37, 1, 27-36. Roco, M. (1996). Cercetare asupra persoanelor nalt creatoare din domeniul matematicii. Revista de Psihologie, 42, 1-2, 103-110. Roe. A. (1952). The making of a scientist. Westport. CT: Greenwood Press. Ryhammar, L., & Smith, G. (1999). Creative and other personality functions as defined by percept-genetic techniques and their relation to organizational conditions. Creativity Research Journal, 12, 4, 277-86. Roca, Al. (1972). Creativitatea. Bucureti: Editura Enciclopedic Romn. Terman, L. M. (1955). Are scientists different?

81

Scientific American, 192, 25-29. Schmidt A., H., & Freeman, S. J. (2000). Corporate social performance and attractiveness as an employer to different job seeking populations. Journal of Business Ethics, 28, 243-253. Schoon, I. (2001). Teenage job aspirations and career attainment in adulthood: A 17-year follow-up study of teenagers who aspired to become scientists, health professionals, or engineers. International Journal of Behavioral Development, 25, 12432. Shadish, W. R. (1989). The perception and evaluation of quality in science. In B. Gholson, W. R. Shadish, R. A. Neimeyer, & A. C. Houts (Eds.), Psychology of science: Contributions to metascience (pp. 383-426). New York: Cambridge University Press. Simon, H. A. (1966). Scientific discovery and the psychology of problem solving. In R. Colodny (Ed.), Mind and cosmos (22-40). Pittsburgh, PA: University of Pittsburgh Press. Simonton, D. K. (1988b). Age and outstanding achievement: What do we know after a century of research? Psychological Bulletin, 104, 251-267. Simonton, D. K. (1999). Creativity and genius. In L. A. Pervin & O. P. John (Eds.), Handbook of personality theory and research (p. 629652). New York: Guilford Press. Stoica-Constantin, A., (1992). Blocajele interne ale creativitii. O ncercare taxonomic. Revista de Psihologie, 39, 4. Stoica-Constantin, A., .a., (1993). Factori psihosociali ai evoluiei creative. Revista de Pedagogie, 4-7. Stoica-Constantin, A., Neamu G., & Boncu, S., (1993). Inventatorul i blocajele interne ale creativitii. Cercetare experimental asupra creativitii tehnice. Revista de Psihologie, 2, 123-129.

Stoica-Constantin, A., & Dorofte, T. (1999). Studiul de caz n cunoaterea personalitii performante. Design metodologic. Revista de Psihologie, 45, 3-4, 235-247 Stoica-Constantin, A. (2004). Creativitatea pentru studeni i profesori. Bucureti: Editura Institutul European. Sternberg, R. J., & O Hara, L. A. (1999). Creativity and intelligence. In R. J. Sternberg (Ed.), Handbook of creativity (p. 251272). Cambridge: Cambridge University Press. Thagard, P. (1999). How scientists explain disease. Princeton: Princeton University Press. Trevelyan, R. (2001). The paradox of autonomy: A case of academic research scientists. Human Relations, 54, 4, 495-525. Turban, D. B., & Greening, D. W. (1997). Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees. The Academy of Management Journal, 40, 658672. Tweney, R. D., Doherty, M. E. & Mynatt, C. A. (1981). On Scientific Thinking. New York: Columbia University Press. Udell, G. G., Baker, K. G., & Albaum, G. S. (1976). Creativity: Necessary, but not sufficient. Journal of Creative Behavior, 10, 92-103. Wang, C. W., Wu, J.J, & Horng, R.Y. (1999). Creative thinking ability, cognitive type and R&D performance, R&D Management, 29, 247-254. Wellman, H. M., & S. A. Gelman. (1997). Knowledge acquisition in foundational domains. In D. Kuhn and R. S. Siegler, Eds., Handbook of Child Psychology, vol. 2 (p. 523573). New York: Wiley. Wilson, G. D., & Jackson, C. (1994). The personality of physicists. Personality and Individual Differences, 16,187-189.

Organizational Diagnosis & Development Brand Research Academic & Institutional Evaluation Organizational Simulation & Gaming Focus on people and opportunities. For reliable outcomes contact@aphorme.ro; www.aphorme.ro

82

Despre metod

Ponderarea relativ a predictorilor

1

Dan Ispas University of South Florida

Regresia multipl este probabil cea mai folosit metod de analiz a datelor n psihologia industrial-organizaional (I-O). Regresia multipl este folosit n scop predictiv (explicarea varianei din criteriu) i n scop explicativ (gradul n care fiecare predictor 2 contribuie la R comparativ cu ceilali predictori). Metodele folosite curent pentru a evalua predictorii sunt corelaiile sau coeficienii standardizai de regresie. Aceste metode au dezavantajul de a considera doar relaia direct dintre predictor i criteriu fr a lua n considerare combinaia dintre predictori (Johnson, 2000). De asemenea, metodele clasice pot fi problematice atunci cnd predictorii sunt corelai ntre ei (Darlington, 1968), situaie foarte frecvent n psihologia I-O. n acest tutorial vom prezenta analiza ponderrii relative a predictorilor2 (relative weights analysis, RW Johnson, 2000). Prin aceast analiz putem evalua importana relativ a predictorilor contribuia pe care fiecare predictor o aduce n explicarea varianei din criteriu att atunci cnd este considerat separat ct i n combinaie cu ceilali predictori (Johnson, 2000, Johnson & LeBreton, 2004). Vom prezenta metoda de calcul, comparaia cu alte metode de determinare a importanei relative, o ilustraie empiric, aplicaii practice i resurse pentru analiz. Calcularea RW Pentru a adresa multicoliniaritatea dintre predictori, primul pas este crearea unui nou set de predictori necorelai ntre ei (Zk), dar care sunt corelai maximal cu setul original de predictori (Xj). Variabila criteriu (Y) este regresat pe noul set de predictori (Zk). Coeficienii standardizai rezultai n urma acestei regresii (k) sunt ridicai la ptrat i combinai cu coeficienii standardizai ridicai la
1

ptrat (jk) obinui din regresarea lui Xj pe Zk. Aceasta este metoda de calcul simplifcat prezentat de LeBreton i colaboratorii si (2007). Metoda detaliat de calculare a RW este prezentat n Johnson (2000) i LeBreton i colaboratorii si (2008). Pentru a uura calculul RW, n seciunea resurse din acest articol oferim adrese de internet ctre programe Excel i sintaxe SPSS i SAS. Ponderile relative pot fi calculate pentru fiecare predictor i pot fi folosite pentru a compara predictorii ntre ei. Suma ponderilor relative este egal cu variana total a modelului ce 2 include toi predictorii (R ). De asemenea, pot fi calculate ponderile relative rescalate 2 diviznd ponderile relative cu R . Ponderile relative rescalate pot fi prezentate n procente. Comparaie cu ali indici O serie de ali indici ai importanei relative au fost propui n literatur (vezi Johnson & LeBreton, 2004). Folosind o simulare MonteCarlo, LeBreton, Ployhart i Ladd (2004) au demostrat superioritatea ponderilor relative comparativ cu ali indici: corelaiile la ptrat, coeficienii beta la ptrat i produsul dintre corelaiile la ptrat i coeficienii beta la ptrat. Ponderile relative au produs rezultate similare comparativ cu dominana general (Budescu, 1993) o metod asemntoare dar mult mai intens din punctul de vedere al calculelor (LeBreton & Tonidandel, 2008). Ilustraie empiric Pentru ilustraia empiric vom reanaliza datele din Studiul 1 din Ilie, Penney, Ispas i Iliescu (2009). Una din ipotezele acestui studiu examineaz trei tipuri de stresori (conflictul interpersonal la locul de munc, injustiia organizaional i constrngerile organizaionale) ca predictori ai comportamentelor contraproductive la locul de munc (CWB). n aceast reanaliz vom ncerca s aflm care dintre cei trei stresori este cel mai important pentru predicia CWB. Tabelul 1 prezint statisticile descriptive,

Adresa de coresponden: dispas@gmail.com Ponderile relative sunt numite i coeficieni epsilon j (Johnson, 2000).

83

coeficienii de fidelitate intern i corelaiile ntre variabilele studiului.

Tabelul 1. Medii, abateri standard, corelaii i coeficienii alpha M AS 1 2 3 4 1. Injustiie 35.32 14.37 (.98) 2. Conflict 9.20 2.75 -.37 (.89) 3. Constrngeri 26.67 6.51 -.35 .37 (.93) 4. CWB 37.17 11.66 -.26 .39 .25 (.91) Not. Toate corelaiile sunt semnificative la p < .01, N = 203. Coeficienii alpha sunt prezentai pe diagonal.

Toi cei trei stresori sunt corelai cu CWB. De asemenea, stresorii sunt corelai substanial unul cu cellalt. Simpla examinare a corelaiilor dintre predictori i criteriu nu ia n considerare corelaiile dintre predictori.

Folosind sintaxa SPSS a lui Johnson (2000) am efectuat o analiz RW. Rezultatele sunt prezentate n Tabelul 2.

Tabelul 2. Ponderi relative ale variabile incluse n studiu Predictori 1. Injustiie 2. Conflict 3.Constrngeri Ponderi relative 0.035 0.110 0.030 2 Total R = 0.175 Ponderi relative rescalate (% din R ) 19.6% 63.1% 17.3%
2

n prima coloan sunt prezentate ponderile relative ale fiecrui predictor. Coloana a doua prezint ponderile relative rescalate care sunt exprimate n procente. n total cei trei predictori explic 17.5% din varian. Conflictul interpersonal este cel mai important predictor explicnd aproape dou treimi (63.1%) din variana total explicat de cei trei stresori. Simpla examinare a corelaiilor dintre stresori i CWB nu prezint cu adevrat importana conflictului interpersonal. Rezultatele analizei RW au implicaii att pentru cercetare ct i pentru practic: cercetrile viitoare se pot concentra pe nelegerea i explicarea conflictului interpersonal, iar organizaiile se pot concentra pe reducerea conflictelor interpersonale drept o metod indirect de reducere a CWB. Aplicaii practice LeBreton et al. (2007) sugereaz folosirea RW rescalai (RW exprimai n procente) pentru a prezenta rezultatele studiilor audienilor fr pregtire n statistic (manageri, membrii ai consiliului de administraie etc.). De exemplu, pentru a convinge managementul unei organizaii s introduc un nou predictor ntr-o baterie de

selecie, autorii sugereaz prezentarea rezultatelor studiului de validare folosind RW, n special ponderile relative rescalate. LeBreton i colaboratorii si (2007) prezint o reanaliz a studiului publicat de Mount, Witt i Barrick (2000). Autorii au fost interesai s examineze dac un instrument de msurare a datelor biografice (biodate) explic variana incremental peste trsturile de personalitate (Big Five) i aptitudinile cognitive n predicia productivitii la locul de munc. Analiza datelor folosind regresia ierarhic a artat c 2 biodatele aduc un plus explicativ de R =.04. O reanaliz a datelelor (LeBreton et al., 2007) folosind ponderi relative rescalate arat c biodatele explic 43% din varian, fa de 29% pentru personalitate. Aceste rezultate n procente pot fi uor comunicate managerilor i altor persoane cu putere de decizie din organizaie care nu au pregtire statistic. Concluzii Scopul acestui articol a fost prezentarea unui scurt tutorial n analiza ponderrii relative a predictorilor. Ponderarea relativ compenseaz problemele analizelor clasice (corelaii, coeficienii de regresie) n determinarea importanei relative a

84

Despre metod

predictorilor. Analiza ponderilor relative este o procedur elegant i uor de implementat folosind programele prezentate. Aceast analiz este din ce n ce mai popular n psihologia I-O (e.g., Ispas et al, in press; Lievens, Highhouse, & De Corte, 2005). Dintro perspectiv aplicat, ponderarea relativ poate fi folosit pentru a determina care predictori sunt cei mai importani ntr-o baterie de selecie. Recent, analiza RW a fost extins pentru criterii multiple (LeBreton & Tonidandel, 2008), pentru regresia logistic (Tonidandel & LeBreton, in press). Tonidandel, LeBreton i Johnson (in press) au propus teste de semnificaie statistic a ponderilor relative.
Resurse: http://www1.psych.purdue.edu/~jlebreto/relative.htm Conine sintaxe SPSS i un spreadsheet n Excel pentru analize uni sau multivariate. http://www.davidson.edu/academic/psychology/Toni dandel/TonidandelProgramsMain.htm Programe n SAS: RW pentru regresia logistic i pentru semnificaia statistic a RW. Braun, M. & Oswald, F.L. (2009, Aprilie). Exploratory Regression Analysis: A UserFriendly Tool for Selecting Models and Determining Predictor Importance. Poster prezentat la SIOP. Prezint un program n Excel pentru calcularea

ponderrilor relative i a analizei de dominan

Bibliografie Budescu, D. V. (1993). Dominance analysis: A new approach to the problem of relative importance of predictors in multiple regression. Psychological Bulletin, 114, 542 551. Darlington, R. B. (1968). Multiple regression in psychological research and practice. Psychological Bulletin, 69, 161182. Ilie, A., Penney, L., Ispas, D., & Iliescu, D. (2009). The role of anger in the stressor-CWB relationship: convergent findings from multiple samples and methodologies. Manuscris trimis spre publicare. Ispas, D., Ilie, A., Iliescu, D, Johnson, R. E., & Harris, M. M. (in press). Fairness reactions to selection methods: A Romanian study. International Journal of Selection and Assessment. Johnson, J. W. (2000). A heuristic method for estimating the relative weight of predictor variables in multiple regression. Multivariate Behavioral Research, 35, 119.

Johnson, J. W., & LeBreton, J. M. (2004). History and use of relative importance indices in organizational research. Organizational Research Methods, 7, 238257. LeBreton, J. M., Hargis, M. B., Griepentrog, B., Oswald, F. L., & Ployhart, R. E. (2007). A multidimensional approach for evaluating variables in organizational research and practice. Personnel Psychology, 60, 475-498. LeBreton, J. M., Ployhart, R. E., & Ladd, R. T. (2004). A Monte Carlo comparison of relative importance methodologies. Organizational Research Methods, 7, 258-282. LeBreton, J. M, & Tonidandel, S. (2008). Multivariate relative importance: Extending relative weight analysis to multivariate criterion spaces. Journal of Applied Psychology, 93, 329-345. Lievens, F., Highhouse, S., & De Corte, W. (2005). The importance of traits and abilities in supervisors hirability decisions as a function of method of assessment. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 453470. Tonidandel, S., & LeBreton, J. M. (in press). Determining the relative importance of predictors in logistic regression: An extension of relative weights analysis.Organizational Research Methods. Tonidandel, S., LeBreton, J. M. & Johnson, J.W. (in press). Determining the Statistical Significance of Relative Weights. Psychological Methods.

85

Cristian Opariuc-Dan (2009). Statistic aplicat n tiinele socio-umane. Noiuni de baz Statistici univariate. Cluj-Napoca: Editura ASCR & COGNITROM, 262 p. Lucrrile de statistic destinate studenilor, cercettorilor i specialitilor n psihologie sau celor implicai n managementul resurselor umane nu mai reprezint o noutate n literatura de profil din ara noastr. De fapt, nu poi face psihologie aplicat sau s navighezi n hiurile managementului resurselor umane, fr s faci apel la statistic. Dac pn nu de mult procedurile statistice puteau fi rezolvate cu rigla de calcul sau calculatorul de buzunar, n prezent, acestea s-au complicat, au fost puse pe pia programe statistice dedicate, mai mult sau mai puin complexe, i care ne dirijeaz paii prin reetele statistice pe care ni le propun (desigur, nu ntotdeauna acestea sunt corecte de ex. toi apeleaz la coeficientul alpha al lui Cronbach dei acesta nu este ntotdeauna cel mai potrivit, exist i ali indicatori ai consistenei interne/fidelitii, mult mai sensibili, dar, se pare c acesta este preferat i datorit posibilitii de a face comparaii ntre cercetri). Cartea autorului menionat este destinat studenilor din domeniul tiinelor socio-umane, psihologilor practicieni i specialitilor n resurse umane. Ea are opt capitole: Natura msurrii n tiinele umane, Organizarea datelor, Statistici descriptive tendina central, Media populaiei. Reprezentri grafice ale tendinei centrale, Statistici descriptive mprtierea, Distribuia normal, Probabiliti i semnificaie statistic i Eantionarea i reprezentativitate. O calitate didactic important este faptul c fiecare capitol debuteaz cu o succint prezentare a coninutului i cu beneficiul celui care studiaz capitolul respectiv. Desigur, descrierea modului de operare cu programul SPSS nu lipsete niciunui capitol, acesta fiind de mare ajutor n prelucrrile statistice contemporane. Primul capitol, Natura msurrii n tiinele socio-umane, este un capitol de start, care elucideaz sensul unor noiuni statistice uzuale. Este definit termenul de msurare n accepiunea lui S.S. Stevens, cel ce a circumscris i explicat cel mai bine aceast noiune. Un spaiu mai larg este destinat explicitrii noiunii de variabil i clasificrilor acesteia. Sunt discutate tipurile de scale sau niveluri de msurare (parametrice i
86

neparametrice). Este un aspect pozitiv faptul c de natura scalei sunt asociate i tipurile de operaii statistice admise. Poate c o sintez final tabelar care s circumscrie clar diferenele dintre tipurile de scale i operaiile statistice aferente fiecreia, ar fi ajutat mai mult cititorul. Un spaiu larg este acordat prezenrii generale a pachetului de programe statistice SPSS. Cititorul primete astfel i primele noiuni necesare operrii cu acest software. Capitolul Organizarea datelor este unul esenial pentru orice student sau cercettor care adesea se poticnete n ceea ce autorul noteaz ca fiind operaionalizarea conceptelor. De fapt, de organizarea datelor depind multe dintre rezultatele procesrilor statistice. Autorul insist mult pe exemple concrete foarte utile nceptorilor i extrem de necesare n operarea cu orice pachet computerizat de programe ststistice. n reprezentarea grafic a datelor, autorul enun doar posibilitile de reprezentare intuitiv a acestora, dar s nu uitm c n funcie de forma distribuiei rezultatelor se impun i anumite prelucrri statistice. Da, punctul de plecare poate fi o distribuie de frecven, dar cnd aceasta este bimodal sau curbiliniar, aici intervine capacitatea inferenial a cercettorului. De exemplu, n aciunea de validare, o distribuie curbiliniar care poate duce la o corelaie nesemnificativ, n contextul n care este tratat sub aspectul a dou loturi sau se are n vedere posibilitatea unor regrupri pe baza unor variabile moderatoare, poate conduce la obinerea unor coeficieni de validitate semnificativi. Este adevrat c autorul nu discut problema validitii, dar am fcut aceast divagaie doar pentru a exemplifica importana cunoaterii i analizei formei unei distribuii de frecven. Capitolul al treilea, Statistici descriptive tendina central, introduce cititorul n problematica statisticilor descriptive. Este circumscris conceptul de populaie i eantion. Apoi, este clar abordat noiunea de medie, median i mod, ca indicatori a tendinei centrale. Firete, exemplele sunt numeroase i bine alese. Poate o sugestie util ar fi fost ca la acest capitol s se introduc i problemele de normare/etalonare n quartile, centile, decile i clase normalizate. Pentru populaia de psihologi acest lucru ar fi fost extrem de valoros. Capitolul 4, Media populaiei. Reprezentri grafice ale tendinei centrale, este centrat mai ales pe posibilitile de

reprezentare grafic pe care le are SPSS-ul. Sub acest aspect, este bine scris i ilustrat. Capitolul al cincilea Statistici descriptive mprtierea este un pas nainte fa de simplul calcul al tendinei centrale. Este vorba de mprtiere a datelor i a abaterilor fa de tendina central. Se discut despre diferite tipuri de abateri, cum sunt abaterea quartil i interquartil. Dac noiunea de quartil ar fi fost introdus n capitolul 4 cititorul ar fi neles mai uor noiunea n cauz. Sunt bine tratate dispersia i abaterea standard. Totui, coeficientul de variaie nu se mai utilizeaz n prelucrrile statistice moderne, abaterea standard fiind un indice suficient de informativ. Capitolul ase, Distribuia normal, este un capitol bine scris, cu exemple utile. Noiunile sunt clar explicate i ilustrate. Firete se pot face i unele observaii. Dac se propunea un standard de redactare a etalonului ar fi fost util psihologilor care adesea nu trec n etalonul pe care l elaboreaz media, abaterea standard i efectivul pe care s-a calculat etalonul. O eroare pe care o fac practicienii este i aceea c transpun direct procentajele cumulate obinute prin mijlocirea SPSS-ului, n etalon. ns, capitolul este deosebit de important pentru specialitii n tiinele socio-umane i mai ales pentru psihologi. Din orice carte de statistic nu poate lipsi un capitol despre Probabiliti i semnificaie statistic (Capitolul 7). Autorul lucrrii trateaz pertinent acest capitol, care este unul esenial n tiinele socio-umane, el poziionndu-se la baza inferenelor statistice. Chiar dac domeniul socio-uman este marcat de distribuia gaussian sau normal, poate c viitorul va acorda o mai mare atenie celor dou periferii ale acestei curbe care reprezint cazurile de excepie i pentru care cercettorii, probabil, vor dezvolta noi statistici. Autorul demonstreaz o foarte bun nelegere a fenomenului probabil i a aplicaiilor sale n tiinele umane. Semnificaia statistic i are un rol bine definit, ea stnd la baza interpretrilor statistice. Capitolul 8 discut despre Eantionare i reprezentativitate. Dei aparent suntem tentai s considerm c un astfel de capitol are o aplicabilitate limitat la problemele sondajelor cu caracter electoral (sunt chiar foarte la mod), noiunile cu care opereaz sunt totui bine circumscrise i aplicaiile corect precizate.

Lucrarea recenzat este una de referin n domeniu, ea acoper sfera procesrilor statistice importante din tiinele socio-umane, poate i de aici aparenta prezentare mai rezumativ a unor capitole care pentru alte discipline ar fi pretins o dezvoltare mai ampl. Personal, recenzenii acestei lucrri au fost ncntai s constate c un domeniu n care predomin nc mult ambiguitate i soluii cu valoare aproximativ, este tratat cu mult seriozitate i ntr-o manier accesibil celor ce activeaz n domeniul amintit.
Monica Albu i Horia D. Pitariu

Sofia Chiric, Daniela Andrei, D. & Ctlina Ciuce (2009). Aplicaii practice ale psihologiei organizaionale. Cluj-Napoca: Editura ASCR, 233 p.

Aceast carte aduce un aport important n ceea ce privete nelegerea i lrgirea posibilitilor de aplicare n practica organizaional a conceptelor prezentate ntruna dintre crile autoarei Sofia Chiric, Psihologie Organizaional: Modele de diagnoz i intervenie (1996), Casa de Editur i Consultan Studiul Organizrii. Contribuia noii lucrri la o nelegere mai bun a conceptelor de baz ale psihologiei organizaionale, n special ale dezvoltrii organizaionale este reflectat mai ales n primul capitol al acestei cri, intitulat Psihologia organizaional: Baz teoretic i orientare valoric pentru dezvoltarea organizaional. Dup o scurt introducere privind schimbarea organizaional i factorii care motiveaz procesele de dezvoltare organizaional, autoarele ne prezint o excelent sintez a principalelor perspective propuse pentru studiul organizaiilor, care pun n prim-plan situaiile organizaionale create prin interaciune uman ghidat de cunoatere i valori. n acest context, organizaiile sunt conceptualizate succint din perspectiva psihologiei sociale, a antropologiei i fenomenologiei i, nu n ultimul rnd, din pespectiva modelului cogniiei distribuite sociocultural. Aceste perspective ale abordrii organizaiilor nlesnesc o nelegere mai profund a componentelor sistemului social organizaional, conformitii i influenei sociale, luptei pentru putere n organizaii,
87

designului grupurilor i organizaiilor, conducerii i deciziei manageriale, memoriei i nvrii organizaionale. Analiza acestor concepte este nsoit de o descriere a rolului pe care l ndeplinesc din punct de vedere didactic i al relevanei lor n procesele de consultan organizaional i numeroase exemple intuitive i exerciii aplicative. n capitolul Coerena personalitii n orientarea social-cognitiv autoarele prezint n contrast coerena personalitii din perspectiva psihologiei tradiionale i cea a psihologiei culturii. nelegerea personalitii nu este posibil fr a face referire la cultura n care aceasta s-a dezvoltat i la situaiile sociale care favorizeaz percepia consistenei interne a personalitii i cea a dependenei persoanelor. Modul n care cultura contribuie major la coerena personalitii este ilustrat prin apelul la rezultatele unor studii care au abordat aceast tematic, utiliznd participani americani i japonezi. Sinele, influenat de cultur prin mecanisme sociale, apare n cel de-al treilea capitol al crii, ca o organizaie de cunoatere, n cadrul creia opereaz mecanisme de tipul distorsiunilor cognitive, fcnd din acesta o organizaie totalitar. Egocentrismul, conservatorismul cognitiv i percepia rezultatelor dezirabile sunt considerate a fi distorsiuni cognitive care contribuie la actualizarea i fabricarea schimbrii colective i individuale, avnd origini de natura motivaional sau informaional. Acest capitol subliniaz importana distorsiunilor cognitive n organizarea sinelui, ele semnaliznd existena unor organizaii care funcioneaz activ, fie ele indivizi sau organizaii umane. Analiza paralel individ-organizaie, dei reiese din ntregul coninut al crii, apare evident n cel de-al patrulea capitol intitulat Coeren i schimbare n cunoaterea individual i distribuit. Att personalitatea, ct i organizaia sunt considerate organisme care nva, punndu-se accent pe structurile i procesele implicate n funcionarea acestora. Prin analogie cu personalitatea, organizaiile devin sisteme cognitive sau structuri de cunotine care funcioneaz dup o serie de rutine ce permit ndeplinirea activitilor productive n modaliti stabile. Cel de-al cincelea capitol ne introduce pas cu pas n problematica metodologiei grounded theory, autorii subliniind necesitatea clarificrii asumpiilor paradigmatice ale acesteia, mai ales n cercetarea

organizaional. Analiza excelent a dezvoltrii i expansiunii acestei metodologii a condus progresiv la prezentarea diferenelor i asemnrilor dintre direcia reprezentat de metodologia grounded theory de tip pozitivist i cea de tip interpretivist. Oferirea unei sinteze a direcii de cercetare acestor dou organizaional, a condiiilor i modalitilor n care pot fi aplicate aceste metodologii constituie un atuu al acestei cri. n plus, sunt prezentai concis i paii care trebuie ndeplinii pentru a avea, ntr-un mod ct mai riguros, o interaciune cu datele, bazat pe nvare, inclusiv n cadrul derulrii acestora. Atenta trecere n revist a punctelor teoretice importante privind metodologia gounded theory este urmat de o vast i precis aplicaie a acesteia n domeniul sntii mintale, cu scopul diagnosticrii principalelor fenomene care se produc i care pot interfera cu procesele de schimbare organizaional. Aplicarea metodologiei grounded theory nseamn, dup prerea autorilor, i o reconsiderare a ceea ce nseamn dezvoltarea organizaional, a rolului consultantului i clientului n cadrul procesului de diagnoz i dezvoltare organizaional: Astfel, n locul unui singur expert (uneori invulnerabil) n problemele clientului, n abordarea modern a relaiei de consultan avem de fapt doi cercettori. Att consultantul, ct i clientul devin cercettori ai funcionrii organizaiei i investigheaz mpreun aspectele unei problematici de fond pentru a ajunge la soluii adecvate organizaiei n cauz. Semnalnd asupra capcanelor i piedicilor care pot s apar n activitatea unui neexperimentat consultant organizaional, aceast parte a crii poate fi considerat un ghid util n abordarea schimbrii i dezvoltrii organizaionale. Caracterul concret al aplicaiei este reliefat de o descriere detaliat a metodologiei studiului, creia i-au fost inserate i fragmente din interviurile realizate cu participanii la studiu i ilustraii ale temelor conceptuale rezultate din analiza datelor. Al aptelea capitol subliniaz faptul c abordarea organizaiilor din perspectiv dinamic nu poate fi neleas fr a ine cont de complexitatea organizaiilor i a mediului n care acestea se afl. tiina complexitii ofer o analiz mai aprofundat a modului n care organizaia funcioneaz prin raportare la mediu. Fiind deja familiarizat cu ceea ce este tiina complexitii, cititorului i sunt prezentate caracteristicile sistemelor adaptative complexe i este invitat ulterior n abordarea

88

problematicii nvrii managementului complexitii, n special prin intermediul metodei simulrilor. i n acest capitol, abund fragmente din relatrile participanilor i exemple privind metode de analiz a datelor obinute, cu scopul de a evidenia evaluarea funcionalitii sistemelor adaptative complexe. Aspectele metodologice prezentate n paginile crii sunt sumarizate n ultimul capitol al crii, fiind prezentate n contrast asumpiile pozitivismului i interpretivismului ca perspective tiinifice n cercetarea organizaional. Ponind de la acest cadru teoretic, este pus sub lupa rigorii i aportului tiinific mult dezbtuta distincie dintre cercetarea calitativ i cea cantitativ, precum i noua perspectiv multiparadigmatic care a nceput s fie foarte des proliferat n cercetarea organizaional recent. Prin mbinarea informaiilor din surse originale i analiza critic a beneficiilor obinute prin utilizarea unor lentile diferite de diagnoz i dezvoltare organizaional, aceast carte subliniaz natura contextual a cunoaterii dezvoltate, unicitatea funcionrii fiecrei organizaii, fiind mai puin orientat spre desprinderea unor teorii generalizabile, universale i replicabile. Rsfoind paginile ei, putei descoperi un acurat mod n care cercettorul poate contribui la dezvoltarea organizaiilor ntr-un mod inedit.
Claudia Rus

Karl Westhoff & Marie-Luise Kluck. Trad. Drago Iliescu, Mihalea Minulescu, Ctlin Nedelcea, & Ion Andrei (2009). Raportul psihologic: Redactare i evaluare. Bucureti, Cluj-Napoca: D&D/Testcentral & SINAPSIS, 221 p.

Uneori, cutnd informaii pentru a lua deciziile cele mai bune n viaa personal sau cea profesional, indiferent de pregtirea noastr, suntem pui n faa descifrrii unui raport psihologic. ntrebarea care care se nate cel mai frecvent n mintea noastr dup citirea raportului este n ce msur pot s in cont de ceea ce scrie aici?. Un rspuns precis l putem schia pe baza celor 24 de capitole ale crii Raportul psihologic: Redactare i evaluare, tradus n limba romn de patru autori interesai de problematica evalurii psihologice.

Cartea de fa poate fi considerat drept un ghid privind modul n care poate fi ntocmit i evaluat un raport psihologic, indiferent de problema pentru care a fost solicitat realizarea acestuia. Diversitatea motivelor pentru care poate fi condus o evaluare psihologic a crei concluzii vor fi prezentate sub forma unui raport psihologic este subliniat nc din partea de Introducere a acestei lucrri. Acest prim capitol ne prezint detaliat scopul elaborrii prezentei cri, oferindu-ne totodat o privire general asupra coninutului su i cteva note utile privind organizarea sa. Dup aceast scurt introducere, cititorului i sunt dezvluite fundamentele abordrii adoptate de autori, conducndu-l spre ceea ce nseamn evaluarea psihologic ndreptat spre decizie. n acest capitol perspectiva autorilor asupra regsim psihologiei, evalurii psihologice i evalurii raportului psihologic. De o importan deosebit, n special pentru cei care caut reete profesionale, este schiarea structurii unui raport psihologic care va fi dezvoltat pe baza activitii tiinifice ntreprins de cel care conduce evaluarea psihologic. Astfel, raportul psihologic este conceptualizat ca fiind rezultatul unei activiti tiinifice, motiv pentru care el trebuie s ndeplineasc criteriile care se aplic n general afirmaiilor tiinifice: validitate i comprehensibilitate. Pornind de la ce nseamn problema sau ntrebarea clientului, cei doi autori ne ofer 7 pai simpli care s ne ajute n a accepta sau respinge ntrebarea clientului nostru i n formularea presupunerilor sau ipotezelor cu care vom lucra. Ne sunt reliefate i cunotinele care ar trebui s le posede un bun specialist pus n situaia de a realiza o evaluare psihologic i predicii privind comportamentul individual al persoanei evaluate. Pentru a nelege ce este comportamentul individual, n cel de-al patrulea capitol, gsim informaii preioase despre ce nseamn o ecuaie comportamental i tipurile de variabile de care un specialist trebuie s in cont n ntocmirea unui raport psihologic. Selecia variabilelor importante pentru explicarea, descrierea, nelegerea i predicia comportamentului individual este urmat de capitolul dedicat ipotezelor sau ntrebrilor psihologice, n special funciilor, construirii, formulrii i numrului acestora.

89

Capitolul al aselea ne exemplific mamiera n care un specialist lucreaz cu problema unui client, fiind o ilustrare a informaiei prezentate n capitolele anterioare prin intermediul unor exemple de ntrebri ale clienilor din trei arii diferite de evaluare. Parcurgerea procesului complex de investigare psihologic cu scopul oferirii unui rspuns ntrebrii clientului necesit o planificare riguroas, selecia raional a surselor de informare i un plan detaliat de evaluare, n cadrul crora analiza costbeneficii este un criteriu definitoriu. n acest stadiu, cei doi autori subliniaz faptul c un aport benefic n abordarea ntrebrii clientului este adus i de analiza strategiei apriori care a fost folosit pentru a rspunde la ntrebarea clientului pn n momentul cnd sarcina de a scrie un raport psihologic este nmnat psihologului. Prezentarea caracteristicilor surselor de informaie din capitolul nou vin n sprijinul deciziei psihologului legat de valoarea unei anumite surse de informaii n planificarea procesului de evaluare i ntocmirea raportului psihologic. n capitolul zece sunt prezentate testele i chestionarele psihologice ca fiind uneltele clasice care pot fi utilizate ca instrumente standardizate n munca de evaluare. ns, din perspectiva celor doi autori, aceste instrumente nu sunt suficiente pentru a rspunde adecvat la ntrebarea clientului. Beneficiul adus de obiectivitatea, fidelitatea i validitatea testelor i chestionarelor este complementarizat cu cel al interviurilor psihologice descrise n capitolul 11 i 12. Modul n care diversitatea uneltelor psihologice poate fi valorificat n cadrul unui proces de evaluare aptitudinal este reliefat n capitolul 13 al acestei cri. Aceast seciune cuprinde ntrebri concrete, specifice care pot fi adresate n cadrul unei evaluri psihologice i informaiile despre instrumentele utilizate, care ar trebui incluse n coninutul unui raposrt psihologic. Trecerea n revist a modalitilor utilizate n aspectele supuse evalurii psihologice este nsoit de o prezentarea general a formrii percepiei despre alte persoane i a judecilor evaluative (capitolul 14) cu scopul de a ateniona asupra distorsiunilor i erorilor care pot interveni n procesul de formulare a judecilor evaluative, a ntrebrilor psihologice, planificrii evalurii, a prezentrii rezultatelor evalurii i a formulrii concluziilor (capitolul 15). ns,
90

autorii nu se opresc doar la a ne prezenta aceste erori i distorsiuni, ci ne ofer i descriu succint, n capitolul 16, i cteva posibiliti de minimizare a erorilor i distorsiunilor n deciziile din cadrul evalurii, cum ar fi: extinderea fondului de cunotine, construirea unor planuri de evaluare documentate etc. Cu scopul de a decide dac o informaie este fiind util sau nu n raport cu ntrebarea clientului, autorii ne propun, n capitolul 17, o serie de criterii pentru a evalua observaiile comportamentale surprinse pe parcursul evalurii psihologice. Primim informaii preioase referitoare la tipurile de observaii comportamentale, scorarea testelor i prezentarea rezultatelor lor, analiza i prezentarea interviurilor orientate ctre decizie i modul n care aceste rezultate pot fi prezentate ntr-un limbaj indirect. Prezentarea datelor culese n cadrul unui raport psihologic este ilustrat excelent n capitolul 18. Cel de-al nousprezecelea capitol al crii aduce n prim plan scopurile i procedura evaluatorului, la care s-a fcut apel n seciunea de rezultate a unui raport psihologic. Aceste informaii sunt completate cu cele privind recomandrile i sugestiile care pot fi formulate la sfritul unui raport psihologic. Exemplificarea detaliat a seciunii de rezultate a raportului psihologic este surprins n capitolul 20. Ulterior, autorii insist asupra unor fundamente pentru o teorie a evalurii psihologice orientat spre decizie, oferindu-ne o concluzie grosier a ceea ce nseamn un raport psihologit ntocmit de pe poziiile tiinei. Dar aceast seciune dedicat evalurii rapotului psihologic este continuat i n capitol al urmtor, 22, care subliniaz faptul c un raport psihologic ntocmit de ctre un specialist este considerat bun n momentul n care trece de criteriile exigente ale tiinei. Considerat ca o rezultant a informaiilor prezentate n celelalte capitole ale crii, acest capitol ne furnizeaz un ghid pentru evaluarea rapoartelor psihologice, n special pentru persoanele care nu au studii n domeniul psihologiei cruia i se altur listele de verificare coninute n penultimul i ultimul capitol al crii. Ceea ce rzbate din fiecare capitol este ndemnul autorilor de a ne lsa ghidai de tiin n aciunile dedicate ntocmirii, redactrii i evalurii unui raport psihologic. Indiferent c suntem sau nu psihologi, manageri, studeni , clieni, putem beneficia de o vast gam de cunotine, soluii i exemple referitoare la

raportul psihologic tiinific doar citind, fr prea mult efort, Raportul psihologic: redactare i evaluare.
Claudia Rus

Paul E. Spector (2008). Industrial and Organizational Psychology (Ediia a-V-a). New York: John Wiley & Sons, Inc., p. 457.

Cu toate c exist numeroase publicaii n domeniul psihologiei industriale i organizaionale, cartea de fa aduce un plus de cunoatere, acoperind o list variat de teme, de la metode de recrutare i selecie a angajailor pn la teorii ale modului n care organizaiile moderne funcioneaz. Din numeroasele teme abordate, desprindem o important pentru ncercrile resurs specialitilor de a ajuta organizaiile n a benefecia ct mai mult de resursele umane angajate i, totodat, n a le nva cum s aib grij de sntatea i confortul psihologic al acestora. Structurarea coninutului acestei ediii este similar cu cea a altor lucrri de referin n domeniul psihologiei industrialorganizaionale dar include o serie de elemente de noutate. n prima parte a crii, cititorul este introdus pas cu pas n domeniul psihologiei industriale i organizaionale, fiindu-i prezentat domeniul acestei tiine i activitile psihologului dintr-o organizaie. Autorul schieaz excelent o imagine a psihologiei industriale i organizaionale din perspectiva profesiei i a tiinei, trecnd n revist ceea ce trebuie s fac o persoan i resursele pe care le are la dispoziie pentru a deveni un profesionist. Dup cum menioneaz i autorul nu exist un alt domeniu al psihologiei n care s fie prezent o coresponden mai apropiat ntre aplicaie i tiin, fcnd din I/O un bun exemplu privind modul n care societatea poate beneficia de studiul psihologiei. Prezentare detaliat a domeniului psihologiei industriale i organizaionale este continuat n cel de-al doilea capitol, intitulat Metode de cercetare n psihologia I/O. Aceste prime dou capitole ne contureaz clar o perspectiv introductiv asupra a ceea ce studiaz aceast ramur a psihologiei, a instrumentelor pe care le utilizeaz pentru a produce cunoatere i a modul n care poate fi aplicat aceast cunoatere n organizaii. Gsim informaii importante despre conceptele

unui design de cercetare, msurtorile i statisticile care pot fi utilizate n cadrul demersurilor specialistului organizaional. n strns legtur cu aceste teme, este abordat i problematica eticii n cercetrile fundamentale i aplicate n acest domeniu. Conturarea domeniului psihologiei industriale i organizaionale din partea introductiv este mbogit, n capitolele urmtoare ale crii, cu descrieri bogate ale sarcinilor principale ale psihologului pe care acesta le poate derula n cadrul organizaiilor. Partea a doua a crii este dedicat evalurii posturilor de munc, performanei i a oamenilor, cuprinznd trei capitole distincte (capitolul 3, 4 i 5). n debutul seciunii alocate analizei muncii, cititorul i se prezint cele dou abordri majore ale analizei muncii, scopurile, metodele, fidelitatea i validitatea acesteia. Ceea ce apare nou n aceast seciune, fa de multe dintre lucrrile de specialitate recente, este prezentarea metodelor de analiz a muncii pentru echipele de munc. Cu toate c aceast activitate a psihologului organizaional este una intens abordat n domeniul resurselor umane, ea nc ofer cercettorilor diverse provocri i probleme de studiat n viitor. De ce este necesar evaluarea angajailor? Ce nseamn performana angajailor? Cum o putem evalua? Sunt doar cteva aspecte la care capitolul 4 ne ofer multiple rspunsuri. Aceast parte teoretic este completat cu descrierea unor instrumente de natur subiectiv i obiectiv, care pot fi utilizate pentru evaluarea performanelor n munc i o serie de aspecte legale, probleme i provocri strnite de o astfel de tematic. Seciunea dedicat metodelor de evaluare conine informaii preioase referitoare la caracteristicile locului de munc, testele psihologice, informaiile biografice, interviuri, mostrele de munc, centrele de evaluare i evaluarea electronic. Partea a treia, intitulat Selecia i instruirea angajailor, este focalizat, dup cum reiese i din titlu, asupra a dou dintre cele mai populare i desfurate activiti de resurse umane: selecia profesional i instruirea profesional. Un atuu al acestei pri este reprezentat de informaiile privind modul n care un specialist poate realiza un studiu de validitate, cum pot fi utilizai predictorii n cadrul unui proces de selecie profesional, care este utilitatea unei selecii profesionale realizate de pe poziiile tiinei i aspectele legale implicate n aceast activitate, inclusiv
91

la nivel internaional. n capitolul destinat instruirii profesionale, cititorul este nvat cum se proiecteaz, furnizeaz i evalueaz o instruire profesional. La fel ca la finalul capitolelor anterioare, sunt aduse n prim plan problemele i provocrile ridicate de aceast activitate a psihologului industrialorganizaional. Autorul insist n partea a patra, Individul i organizaia asupra teoriilor motivaiei, emoiilor i atitudinilor fa de munc ale angajailor, cum sunt satisfacia muncii, angajamentul organizaional i emoiile la locul de munc. Este discutat i problematica comportamentelor productive (performan, comportament cetenesc) i contraproductive ale angajailor (comportamentele de retragere, agresivitatea, sabotajul i furtul). Aceste elemente de comportament organizaional sunt completate concis cu cele legate de sntatea angajailor la locul de munc. Cititorului i sunt evideniate relaiile dintre sntatea ocupaional i securitatea la locul de munc, aspecte legate de programul de munc, stresul ocupaional, conflictul-munc familie i bournout. Ceea ce apare din nou n lucrrile de specialitate ale psihologilor, asemeni unui trend, este contextul muncii, n cartea de fa autorul detaliindu-ne rolul contextului social al muncii. Aceast ultim parte a crii abordeaz teme precum grupurile i echipele de munc, conducere i putere n organizaii, dezvoltare i teorie organizaional. n ceea ce privete problematica grupurilor i echipelor de munc sunt trecute n revist o serie de concepte importante, din perspectiva autorului, pentru funcionarea grupului: norme, roluri, coeziunea grupului, pierderea procesului, angajament fa de echip, modelul mental al echipei, performana i diversitatea grupului. Autorul ne creioneaz cteva intervenii utile n utilizarea grupurilor n context organizaional pentru a veni n ncercarea noastr de a realiza un design al muncii ct mai eficace. Un aspect strns relaionat de grupuri i echipe, indiferent de domeniul n care sunt utilizate, este cel al conducerii i puterii pentru a obine poziia de conductor. Dar ce este conducerea? Care sunt sursele acestui fenomen? Care sunt consecinele abuzului de putere? Sunt doar cteva dintre ntrebrile la care ne invit autorul s cutm un rspuns formulat pe baza datelor tiinifice. Pentru a nelege acest fenomen, vzut ca element al contextului muncii, ne sunt descrise critic i

abordrile teoretice ale acestuia, manifestarea lui n funcie de gen i n diverse culturi. Ultimul capitol al crii este concentrat pe dou teme majore reprezentate de dezvoltarea organizaional i teoriile organizaionale. n cadrul seciunii dedicate dezvoltrii organizaionale, cititorului i sunt dezvluite informaii despre acceptarea schimbrii organizaionale de ctre angajai, managementul prin obiective, construirea echipelor de munc i a grupurilor de tip T. De o mare importan apar evideniate contribuiile pe care dezvoltarea organizaional le aduce creterii performanei ntregii organizaii. Pentru a nelege mai bine cum pot fi implementate programe de dezvoltare organizaional, autorul insist critic asupra modului n care diveri autori au conceptualizat ceea ce este i ceea ce face o organizaie. Modalitile de funcionare ale organizaiilor le regsim n teoria X i Y, teoria birocraiei, a sistemelor sociale deschise i a celor sociotehnice. Fr a susine superioritatea uneia dintre ele, autorul le prezint comparativ, insistnd asupra punctelor tari i limitelor acestora. Prin intermediul celor cinci pri majore, cartea ne ofer o imagine complex a ceea ce este psihologia industrial i organizaional ca tiin i ca profesie. Calitatea de tiin este subliniat n fiecare capitol prin informaiile teoretice, problemele i provocrile pe care le ridic fiecare tem abordat iar cea de profesie este reliefat de instrumentele, exemplele i exerciiile inserate printre cunotinele teoretice. Cu toate c sunt prezentate foarte multe informaii, ele sunt prezentate i organizate astfel nct fiecare cititor, chiar dac nu este psihologi industrialorganizaional, s neleag ct mai uor ce este i ce face psihologia industrial i organizaional
Claudia Rus

92

APIO Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

CONFERINA NAIONAL DE PSIHOLOGIE INDUSTRIAL I ORGANIZAIONAL

Ediia a X-a 22-24 Aprilie 2010, Bucureti

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional (APIO), organizeaz n perioada 22-24 Aprilie 2010, la Bucureti, Ediia a X-a a Conferinei Naionale de Psihologie Industrial i Organizaional.

n afara unor sesiuni de lucrri, conferina va include o zi de prelegeri susinute de nume mari n psihologia internaional.

Conferina va include i o seciune de workshopuri, la care avei posibilitatea de a v nscrie n limita locurilor disponibile. Tematica workshopurilor este anunat pe site-ul APIO, ncepnd cu data de 15 octombrie, (www.apio.ro), pe care v invitm s-l accesai pentru a obine mai multe detalii despre conferin i alte evenimente organizate de asociaia noastr.

Participarea la conferin precum i la workshopurile din cadrul acesteia este creditat de ctre Colegiul Psihologilor din Romnia.

V ateptm cu drag!

93

Condiii de publicare a articolelor: Revista Psihologia Resurselor Umane public articole n limba romn, englez i francez. Lucrrile tiinifice trimise spre publicare trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: 1. Manuscrisele trebuie pregtite n conformitate cu standardele de publicare din Publication Manual of the American Psychological Association, ed.4. Manuscrisele trebuie s fie elaborate ntr-un stil clar. Lucrrile vor fi trimise redactorului ef n dou exemplare: un exemplar listat pe foaie A4, la un 1 rnd, cu caractere Times New Roman, 12, respectndu-se urmtoarele margini: sus-3cm., jos-2.5cm., la stnga-2.5cm., la dreapta-2.5cm. i un alt exemplar pe un CD (atenie documentele trebuie s fie format WORD). Pe eticheta CD-ului vor fi trecute: numele i prenumele autorului, numele articolului i o adres de e-mail unde poate fi contactat autorul. Lucrrile pot fi trimise i pe adresa de e-mail: office@apio.ro. Lungimea studiilor teoretice, experimentale, ale cercetrilor aplicative i metaanalizelor poate fi de maximum 25 pagini, scrise la un 1 rnd, inclusiv tabelele, graficele i referinele bibliografice. Comentariile i interviurile nu pot depi 10 pagini. Pentru recenzii lungimea maxim este de 3-4 pagini. Lungimea articolelor din seciunea MRU n practic nu poate depi 10 pagini scrise la un 1 rnd. Referinele bibliografice din interiorul textului se vor face prin indicarea autorului citat i a anului de publicaie a sursei citate. Exemplu: Roca, 1963; Cureu & Bu, 2002. Bibliografia de la finalul articolului va avea urmtorul format: Pentru articol publicat ntr-o revist: Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992). The role of metaphors in organizational change. Group and Organizational Management, 17, 242-248.

Conditions requises pour publier les articles La revue Psychologie des Ressources Humaines publie des articles originaux en anglais, franais et en roumain. Les travaux scientifiques soumis doivent remplir les conditions suivantes: 1. Les manuscrits doivent tre conformes aux standards de publication quon trouve dans Le manuel de publication de lAPA, dition numro 4. Les manuscrits manire claire. doivent tre labors dune

2.

2.

3.

3.

Les travaux scientifiques seront envoys au rdacteur en chef de la revue en deux exemplaires: un exemplaire en format A4, interligne 1, caractres Times New Roman, 12, les bordures: de haut 3 cm, du bas - 2,5 cm, du gauche 2,5 cm, du droit 2,5 cm, et un autre exemplaire sur CD (faire attention: les documents doit tre en format WORD). Sur ltiquette de CD seront enregistrs: le nom et le prnom de lauteur, le nom de larticle et ladresse e-mail de lauteur. Les travaux scientifiques seront aussi envoys par e-mail: office@apio.ro La longueur des tudes thoriques, exprimentales, dinvestigations appliques et des mta-analyses sera de 25 pages maxim, crites avec un interligne de 1, y compris les tableaux, les figures et les rfrences bibliographiques. Les commentaires et les interviews ne seront pas plus longs que de 10 pages. Pour les critiques, la longueur sera de 3-4 pages. La longueur des articles prnant des MRU en practique ne peut pas excder 10 pages. Les rfrences bibliographiques doivent indiquer lauteur cit et lanne de la rfrence. La bibliographie doit respecter le format suivant: Pour un article publi dans une revue: Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992). The role of metaphors in organizational change. Group and Organizational Management, 17, 242-248.

4.

4.

5.

5.

Pentru carte: Katzenbach, J.R., & Smith, A. (1993). The Wisdom of Teams. Boston: Allyn and Bacon.

Pour un livre: Katzenbach, J.R., & Smith, A. (1993). The Wisdom of Teams. Boston: Allyn and Bacon.

Pentru capitol sau studiu din cadrul unei cri: Harrison, R. (1974). Role negotiation: a tough-minded approach to team development. In P.J. Berger (Ed.), Group Training Techniques. Essex: Gower Press.

Pour un chapitre ou une tude cite dun livre: Harrison, R. (1974). Role negotiation: a tough-minded approach to team development. In P.J. Berger (Ed.), Group Training Techniques. Essex: Gower Press.

94