CURSUL 14

ASISTENA PSIHOLOGIC N PROCESUL MUNCII

Funciile psihologului
Activitatea psihologului practician n procesul muncii presupune consiliere n
problematica resurselor umane, poziie ce se bazeaz pe lrgirea orizontului teoretic,
diagnoza i soluionarea problemelor aprute aprute n procesul muncii, pregtirea i
consilierea managerilor ntreprinderii n privina cunoaterii i conducerii angajailor.
Psihologul are n cadrul organizaiilor de munc dou roluri eseniale: n primul
rnd, asigurarea unui climat psihosocial adecvat care s permit funcionarea
structurilor organizatorice, i n al doilea rnd, sugerarea unor msuri de nlturare a
acestor disfuncionaliti i de optimizare a activitaii n organizaia respectiv.
Z. Bogthy grupa sarcinile practice ale psihologului ntr-o organizaie astfel (Z.
Bogathy, 2002) :
1. delimitarea cerinelor corespunztoare fiecrei profesii i loc de munc i
conturarea unor monografii profesionale, precum i implicarea lui n elaborarea fiei
posturilor;
2. alctuirea bateriilor de teste psihologice utilizate pentru selecie, orientare sau
reorientare profersional, sau chiar pentru promovare;
3. efectuarea examinrilor psihologice;
4. n cazul accidentelor de munc, a bolilor profesionale, a necesitii de
reconversie profesional, asigurarea reorientrii persoanelor din instituia respectiv;
5. evaluarea gradului de risc de la nivelul diferitelor posturi i formularea unor
recomandri i contraindicaii pentru aceste posturi;
6. analiza psihologic a eventualelor avarii tehnice;
7. participarea la organizarea ergonomic a locului de munc;
8. implicarea la formularea i aplicarea normelor de tehnica securitii muncii;
9. n cazul n care este nevoie, participarea la mbuntirea dispozitivelor
informaionale i a organelor de comand, la echipamentele tehnice i tablourile de
comand pentru a se ine cont de caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor;
10. elaborarea dosarelor psihologice pentru toate persoanele angajate ce au
capacitate decizional n privina repartizrii profesionale, a promovrii, aprecierii i
formrii personalului, al salarizrii i a analizei unor conflicte intragrupale;
Autorul prezint urmtoarele elemente ca fiind eseniale n cuprinsul unui dosar
psihologic:
fia de primire care este completat la angajarea persoanei, de ctre
psiholog n colaborare cu un reprezentant al compartimentului de resurse
umane (pregtire i experien profesional, antecedente medicale,
observaii dup interviu, rezultatele examenului psihologic);
fia de apreciere a rezultatelor la cursurile de calificare, pe durata
formrii profesionale;
fia de comportament profesional completat de ctre psiholog, n urma
convorbirilor avute cu superiorii si colegii fiecrui angajat;
fia de comportament psihosocial n ntreprindere, familie i societate,
care include aspecte din cadrul relaiilor interpersonale, abaterile de la
normele de convieuire social, existena unor eventuale sanciuni
administrative, contravenionale sau penale:
1. raportarea la tradiii, mentaliti, obiceiuri specifice mediului
socio-cultural n care i desfoar activitatea instituia
respectiv: aceast direcie poate fi util pentru
comprehensiunea comportamentului profesional i psihosocial
al angajailor;
2. studiu asupra relaiilor interpersonale a climatului psihosocial, a
problemelor conflictuale i identificarea unor msuri pentru
ameliorarea acestora;
3. participarea la diverse anchete sociale;
4. acordarea de asisten psihologic angajailor pentru eventuale
probleme personale (de serviciu, familiale, de alt natur);
Aceste componente ale activitaii psihologului cuprind n linii mari direciile
principale pe care acesta le are de urmat pentru a realiza o asisten psihologic
adecvat, care s presupun evaluarea corect a personalului i realizarea unor
predicii asupra forei de munc.

Examenul psihologic
ntruct importana pe care desfurarea unui examen psihologic o are n
activitatea industrial este foarte mare, ni se pare c se impune menionarea condiiilor
ce trebuie respectate, n aceste situaii. Exist mai multe situaii prin care se ajunge la
un examen psihologic:
candidaii sunt trimii de ctre oficiul judeean al forei de munc;
angajaii sunt trimii de ctre eful unei secii sau a unui sector sau de
ctre departamentul nvmnt n vedereea seleciei pentru specializri;
serviciul de protecia muncii poate solicita un examen n cazul n care
muncitorul a provocat un accident de munc, sau a suferit un accident de
munc;
angajaii se pot adresa din proprie iniiativ psihologului pentru a primi
sprijin de specialitate n vederea soluionrii unor probleme personale sau
de alt natur.
Modul n care se prezint angajatul, atitudinea lui fa de psiholog este ntr-o
mare msur influenat de o serie de factori: vrst, pregatirea colar i profesional,
vechime, motivaia personal i profesional. n acest domeniu trebuie s inem cont
de faptul c de multe ori, examenul psihologic poate influena cariera sa, cel investigat
dorind s apar ct mai bine i s-i mascheze aspecte ale personalitii, se va
comporta ca atare, sub influena dezirabilitii sociale.
Examenul psihologic in mediul industrial se poate desfura fie n colectiv, fie
individual.
Examenul colectiv
Introducerea la un astfel de examen, are ca scop crearea unei atmosfere care s
nlture nervozitatea, nelinitea candidailor, menionndu-se i faptul c nu se
urmrete realizarea unui examen de verificare a cunotinelor. Instructajul de lucru
este bine s conin i referiri la timpul care este limitat, la munca independent,
caracterul individual al examinrii.
n privina ordinii de administrare a diferitelor categorii de probe, este bine s se
nceap cu cele de atenie i memorie, care presupun o concentrare mai mare. Pentru a
evita oboseala sunt benefice att pauzele, ct i alternarea probelor ce au grade de
complexitate diferite. Dup o prim pauz, pot fi administrate probele de gndire i
judecat, iar la sfritul examinrii, dup ultima pauz probele care solicit mai puin
atenia.
Examenele colective nu pot dura mai mult de 4-5 ore cu cel puin dou pauze de
15 minute, iar ca moment al zilei, cel mai potrivit este dimineaa.
Aplicarea probelor ntr-un examen colectiv, impune o standardizare a
admninistrrii lor, o atitudine echitabil fa de cei testai, fr a-i favoriza pe unii i
a-i defavoriza pe alii.
Examenul psihologic individual
Acest tip de examen se deruleaz n maxim 2-3 ore, dar n conformitate cu
programul de lucru i cu complexitatea cazului, prin care se stabilete numrul i
dificultatea probelor administrate.
Z. Bogthy arat c cerinele eseniale pentru examinarea pentru anumite meserii
i funcii sunt:
1. probe care permit o apreciere amnunit i precis, care presupune timp
mai mult;
2. probe ce nu presupun durate prea mari, care pot fi administrate i corectate
rapid i uor (Z. Bogthy, 2002).
Probele sunt alese n funcie de specificul examinrii; astfel, pentru evaluarea
persoanelor cu funcii de conducere examenul va include probe mai pretenioase,
suplimentare fa de examinarea unui muncitor; aprecierea persoanelor accidentate
este o investigaie n care nu poate fi limitat timpul examenului, sau durata unei probe,
fiind examinate: calitile fizice, intelectuale, cu accent pe trsturile de personalitate.
Examenul psihologic, indiferent de probele utilizate, trebuie s includ i
conversaii i discuii directe cu muncitorul, acestea fiind extrem de utile pentru
cunoaterea adecvat a celui examinat. Componena, probele incluse ntr-un examen
psihologic se stabilesc n funcie de cazul respectiv i locul de munc. Un plan de
examinare ncepe cu o convorbire introductiv, de explorare, i apoi n ordine, probele
complementare n funcie de specificul cazului respectiv.
Interpretarea datelor obinute n urma testrii, presupune corelarea acestor date, o
interpretare n interaciune a rezultatelor, iar analiza final presupune o abordare n
ansamblu.
Orientarea celui examinat este un factor hotrtor n structurarea materialului
obinut, ntruct fiecare profesie sau loc de munc pentru care facem selecia, are
cerinele sale specifice, aceasta facnd ca trsturile psihice s aib ponderi variabile
i diferite pentru reuita n meseria respectiv. Lucrul acesta este pregnant n cazul
seleciilor pentru anumite meserii, cnd rezultatele la probele psihologice sunt
eseniale.
Dar evaluarea nu se reduce la prezentarea, pur i simplu, a unor valori, a unor
cote, ci necesit att o temeinic pregtire teoretic, ct i o cunoatere profund a
datelor referitoare la validitatea, fidelitatea testelor utilizate n examinare.
Psihologul urmrete sa asigure o concordan ntre interesele i abilitile
angajailor i cerinele diferitelor posturi disponibile n ntreprinderea respectiv.
Activitatea psihologului care implic, fie o decizie de selecie, fie o consiliere de
orientare profesional, presupune o mbinare, o interaciune a diagnozei i a
prognozei, ntruct orice prognoz pleac de la o diagnoz. Diagnoza ofer o imagine
a posibilitilor actuale a ansamblului trsturilor de personalitate ale individului;
prognoza prezint posibilitile de mbogire i dezvoltare a acelor nsuiri, a
calitilor fizice i psihice, mai ales cnd n examinare avem tineri.
Putem ajunge la un aviz psihologic corect dac inem cont de un ansamblu de
factori: raportarea cerinelor la posibiliti, cunoaterea temeinic a cerinelor pentru
fiecare loc de munc, evaluarea adecvat a candidailor.
Comunicarea rezultatelor examenului psihologic celui ce a fost investigat este un
moment extrem de important pentru candidatul la un post sau pentru individul ce
caut consilierea psihologic. Avnd n vedere importana acestui moment, Z.
Bogthy enumer etapele ce ar trebui respectate n aceast discuie:
a) subiectului i sunt comunicate principalele trsturi de
personalitate, aptitudini, fiind benefic s ncepem mai nti cu aspectele
pozitive i apoi cu cele mai slabe; apoi i se prezint locurile de munc din
instituia respectiv care i se potrivesc cel mai bine cu sublinierea
avantajelor i dezavantajelot acestor posturi;
b) formularea de sfaturi concrete pentru subiect, pentru a-i realiza
planurile stabilite, pentru a-i atinge scopul; subiectul este sftuit, apoi
cum s-i dezvolte aptitudinile existente deja;
c) cnd se constat o concordan ntre abiliti i profesia, locul
de munc ales, sunt evideniate catacteristicile locului de munc ce
corespund trsturilor individuale, pentru a-i da speran n reuit,
subiecilor. Pot exista i cazuri n care constatm contraindicaii care pot fi
compensate sau chiar contraindicaii grave sau absolute. n primul caz,
subiectul este informat asupra acestor contraindicaii i i se sugereaz i
modalitile concrete de compensare. n cel de al doilea caz, individul este
sftuit s se orienteze ctre o alt meserie, subliniind avantajele i
dezavantajele acestora, astfel nct, decizia de reorientare s-i aparin lui.
n situaia extrem, a unei contraindicaii absolute, psihologul va spune
acest lucru direct, prin reliefarea pericolelor ce pot aprea la profesia
contraindicat;
d) la comunicarea rezultatelor, alte aspecte ce trebuie luate n
considerare sunt: vrsta, nivelul cultural, nivelul de inteligen a persoanei
examinate;
e) este esenial s ne asigurm c subiectul examinat a neles
sensul celor spuse de psiholog.
Examinarea psihologic trebuie reluat, al anumite intervale pe parcursul vieii
profesionale.
Prin intermediul examenului psihologic putem formula concluzii destinate
Serviciului de Personal, iar formularea lui poate fi sub forma apt sau inapt, sau poate
fi formulat mai explicit.
n examinarea psihologic, pentru a ajunge la semnificaia disgnostic-
prognostic scontat i pentru a evita denaturrile, exagerrile se impun cteva reguli
eseniale:
1. Principiul obiectivitii privete mai multe aspecte ale examinrii (M. Golu,
1985):
-probele utilizabile s fie controlabile, utilizabile i de ctre ali
examinatori, iar rezultatele s fie exprimate n uniti cuantificabile i
comparabile;
-eliminarea factorilor perturbaiilor: condiii de mediu n care loc
examinarea, anumite stri subiective (oboseal, boal), tendina de a rspunde
conform dezirabilitii sociale;
-alegerea corespunztoare a formei rspunsului prin care se
exteriorizeaz coninutul anumitor funcii i procese psihice (memorie, atenie).
2. Principiul fidelitii se refer la urmtoarele:
-probele s fie administrate n conformitate cu instruciunile i etaloanele
stabilite; nregistrarea riguroas a rezultatelor;
-realizarea unei concordane ntre o prob i specificul calitativ al funciei
psihice msurate.
3. Principiul gradaiei i individualizrii, conform cruia, organizarea
examenului psihologic, presupune ordonarea probelor de la cele uoare la cele dificile
i modelarea funcie de specificul particularitilor individuale.
4. Principiul relevanei: alegerea probelor astfel nct s reflecte ct mai bine
situaiile reale de via i munc ale celui examinat.
5. Principiul genetic evolutiv: funciile i procesele psihice sunt considerate
un ansamblu de caliti evolutive care se formeaz i se maturizeaz n timpul vieii
prin interaciunea dintre factorii endogeni i rxogeni.
6. Principiul complementaritii: probele utilizate sunt interpretate prin
intercorelarea cu alte probe.
7. Principiul validitii: concordana ntre rezultatele obinute la examenul
psihologic cu rezultatele obinute n activitatea profesional pentru care a fost
selecionat.

Bibliografie:
1. Bogthy Z., ndreptarul psihologului industrial, Ed. tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1985
2. Bogthy Z., Introducere n psihologia muncii (curs), Tipografia
Universitii de de Vest, Timioara, 2002
3. Constantin T., Evaluarea psihologic a personalului, Ed, Polirom, Iai,
2004
4. Golu M., Examenul psihologic, n Mere, N., Pece, t., Cacoveanu, N.,
Protecia omului n procesul muncii, Ed. tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1975
5. Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine,
2003
6. Petrescu I., Managementul resurselor umane, Ed. Lux Libris, Braov,
1995
7. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Editura Universitii Politehnice,
Bucureti, 1997

Evaluare:
TEMA 1: n ce const activitatea dumneavoastr ca psiholog n instituia n care
lucrai?
TEMA 2. Prezentai un caz din instituia unde lucrai n care intervenia
dumneavoastr a fost esenial pentru rezolvarea acestuia.
TEMA 3. Artai n mod practic, prin prezentarea unui caz, cum aplicai
principiile de mai sus n examinarea psihologic.




Bibliografie obligatorie:
Omer I., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, 2003

Bibliografie suplimentar:
1. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii i organizaional, Ed. Polirom,
Iai, 2004
2.Constantin T., Evaluarea psihologic a personalului, Ed. Polirom, Iai, 2004
3. Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1996
4. Johns G., Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1998
5. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed.
Economic,1997
6. Moldovan-Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic,
2000
7. Pnioar G., Pnioar I.O. 2004, Managementul resurselor umane, Iai, Ed.
Polirom
8. Pnioar G., Pnioar I.O. 2005, Managementul resurselor umane.Ghid practic
(ediia a-II-a), Iai, Ed. Polirom
9. Pnioar G., Pnioar I.O. 2005, Motivarea eficient.Ghid practic, Iai, Ed.
Polirom
10. Pitariu Horia D., Psihologia seleciei i formrii profesionale, Cluj, Ed. Dacia,
1983
11. Pitariu Horia D.., Managementul resurselor umane. Msurarea performanelor
profesionale, Ed. ALL, Bucureti, 1994
12. Pitariu Horia D., Managementul resurselor umane. Evaluarea performanei
profesionale, Bucureti, Ed. ALL Beck, 2000
13. Pitariu Horia.D, Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a
personalului. Ghid practic pentru manageri, Bucureti, Casa de editur Irecson, 2006,
(ediia a-II-a, revizuit i adugit)
14. Vlsceanu M., Organizaii i comportament organizaional, Ed. Polirom, Iai,
2003

Examenul final: va consta ntr-o cercetare pe o tem aleas de masterand din
domeniul Psihologiei muncii