DR Muncii

Universitatea Babe -Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de tiin e Politice i Administrat
ive DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRA IE PUBLIC

Str. General Mooiu nr. 71, 3400 Cluj-Napoca, Romnia Tel/fax: 0040-264-431 361
Dacian Dragos (coord.) Remus Chiciudean Gina Emrich
DREPTUL MUNCII
suport de curs 2011-2012
Cuprins
Cuprins:
CUPRINS: .......................................................................
.........................1 CAPITOLUL I .........................................
................................................9 IZVOARELE DREPTULUI MUNCII I PR
INCIPIILE DREPTULUI MUNCII......................................................
......................9 1. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII. .........................
................................9 2. CODUL MUNCII. DOMENIU DE APLICARE. ........
.................................10 3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNC
II, CONSACRATE DE CODUL MUNCII. ................................................
....................................11 3. 1. Libertatea muncii este garantat prin
Constituie. .................11 3. 2. Interzicerea muncii forate. ...............
.....................................11 3. 3. Principiul egalitii de tratament fa de
toi salariaii i angajatorii. .....................................................
................................13 3. 4. Dreptul la condiii adecvate de munc. ....
..............................14 3. 5. Alte drepturi............................
................................................14 3. 6. Dreptul de asociere. ..
.............................................................14 3. 7. Principiul
consensualitii i al bunei-credine. .....................15 3. 9. Dreptul de a munci
n afara rii. ...........................................16 CAPITOLUL AL II-LEA ...
...................................................................17 CONTRACTUL
INDIVIDUAL DE MUNC .....................................17 1. REGLEMENTARE LEGAL.
................................................................17 2. DEFINIIA C
ONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. .........................17 3. POZIIA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC N IERARHIA NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZ RAPORTURI DE MUN
C. . 18 4. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ...........................18 5
. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ......................19 5. 1. Condiii
referitoare la salariat. ..............................................19 5. 2.
Condiii referitoare la angajator. ...........................................21
5. 3. Consimmntul prilor. .......................................................23 5
. 4. Scopul contractului. ......................................................
..........24 5. 5. Forma contractului. .........................................
.......................24 5. 6. Efectele contractului. .........................
.....................................26 5. 7. Obiectul contractului. ...........
..................................................26
a) Clauze esen iale (generale). Obligaia angajatorului de informare cu privire la c
lauzele generale anterior ncheierii sau modificrii contractului. .................
......................................................................... 27 b)
Clauze specifice. ..............................................................
................ 29 (1) Clauza cu privire la formarea profesional. ..............
.......... 30
2
Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
(2) Clauza de neconcuren. .......................................................
30 (3) Clauza de mobilitate. ...................................................

.......... 32 (4) Clauza de confidenialitate.....................................
............... 32
5. 9. Acte necesare la ncheierea contractului individual de munc. ................
................................................................................
........ 33 5. 10. Condiia referitore la aptitudinile profesionale i personale. ..
................................................................................
...................... 34 5. 11. Condiia referitoare la concurs sau examen n secto
rul public. ....................................................................
......................... 35 6. PERIOADA DE PROB. ...............................
........................................ 36 7. EVIDENA MUNCII PRESTATE N TEMEIUL C
ONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. .................................................
.......................................... 37
Registrul general de eviden a salariailor..........................................
. 37
8. CUMULUL DE FUNCII. ...........................................................

.......... 41 10. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ................. 4
6 10. 1. Noiune. ................................................................
................ 46 10. 2. Drepturile i obligaiile salariatului...................
.................. 47 10. 3. Drepturile i obligaiile angajatorului. ..............
.................. 48 11. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ..........
...... 49 11. 1. Obiectul modificrii.............................................
................. 49 11. 2. Condiia acordului prilor. Principiu i excepii. ..........
..... 49 12. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ................ 52 12.
1. Noiune. Efecte. Tipuri de suspendare.................................. 52 13.
NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ...................... 69 13. 1. Modaliti.
............................................................................ 69
13. 2. ncetarea de drept a contractului individual de munc. Cazuri de ncetare de d
rept. ........................................................... 70
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvri
i angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena c
onform legii;. .................................. 70 b) Rmnerea irevocabil a hotrrii
judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a a
ngajatorului persoan fizic. ......................................................
.............................................. 70 d) Ca urmare a constatrii nulitii
absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost
constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv.................
....................... 72 e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funci
a ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemei
ate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; .............
.............................................................................. 7
3
13. 3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor ................
........................................................................... 76 1
3. 4. Concedierea...............................................................
........... 76
3
Cuprins
13. 4. 1. Noiune. Tipuri. .......................................................
............... 76 13. 4. 2. Concedierea pentru motive care in de persoana salari
atului. . 76 13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatu
lui. ...........................................................................
................................... 82
13. 5. Demisia. ................................................................

................89
13. 5. 1. Noiune. ...............................................................
................... 89 13. 5. 2. Condiii. .......................................
........................................... 90 13. 5. 3. Momentul ncetrii contract
ului n urma demisiei. ................. 91
14. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC PE DURAT DETERMINAT .92 14. 1. Natura excepional a
contractului. .....................................92 14. 2. Forma contractului.
..............................................................93 14. 3. Durata
contractului. .............................................................93 14
. 4. Situaii n care poate fi ncheiat contractul. .........................93 14. 5.
Perioada de prob. ..............................................................
.94 14. 6. Obligaia de informare a angajatorului n timpul executrii contractului. .
................................................................................
..94 14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durat determinat. ........94 15. MU
NCA PRIN AGENT DE MUNC TEMPORAR. ................................95 15. 1. Definiie
. ..............................................................................
.95 15. 2. Domeniu de aplicare. ................................................
...........96 15. 3. Durata muncii temporare. ..................................
..................97 15. 4. Contractul de punere la dispoziie i contractul de munc
temporar. .......................................................................
...............97 15. 5. Drepturile i obligaiile prilor celor dou contracte. ........
99 16. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC CU TIMP PARIAL. .............101 16. 1. Noiune
. ..............................................................................
101 16. 2. Forma i coninutul contractului. .......................................
101 16. 3. Drepturile i obligaiile salariatului pe timp parial. .........102 17. MU
NCA LA DOMICILIU. ..............................................................
...103 17. 1. Salariatul cu munc la domiciliu. Noiune. Drepturi i obligaii. ........
...............................................................................1
03 18. EXERCITAREA UNOR ACTIVITI CU CARACTER OCAZIONAL DESFURATE DE ZILIERI ........
........................................................... 104 CAPITOLUL AL III
-LEA ..................................................................108 TIMPU
L DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN ...........................108 1. TIMPUL DE MUNC .......
..................................................................108 2. TIMPUL
DE ODIHN ........................................................................
114 CAPITOLUL AL IV-LEA ........................................................
..........121 SALARIZAREA ......................................................
............................121
4
1. SALARIUL. ...................................................................
................... 121 2. SALARIUL DE BAZ. .....................................
.................................. 121 3. INDEMNIZAIILE..........................
................................................... 121 4. SPORURILE. ..........
.......................................................................... 122 5
. ALTE ADAOSURI. ...............................................................
............. 122 6. SALARIUL DE BAZ MINIM BRUT PE AR GARANTAT N PLAT. .... 122 8. PL
ATA SALARIULUI .................................................................
....... 124 CAPITOLUL AL V-LEA .................................................
................... 127 DIALOGUL SOCIAL ........................................
................................. 127 1. DIALOGUL SOCIAL. NOIUNE. CONSILIUL ECONO
MIC I SOCIAL. COMISIILE DE DIALOG SOCIAL. .......................................
.................... 127 2. SINDICATELE. .......................................
.......................................... 127 2. 1. Noiune. Reglementare. ......
.................................................. 127 2. 2. Generaliti. .........
................................................................ 128 2. 3. Dobndi
rea calitii de membru al unei organizaii sindicale (condiii). ......................

................................................................ 130 2. 4. Const
ituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale. .......................
............................................................... 131 2. 5. Dobndir
ea personalitii juridice. ...................................... 132 2. 6. Conduce
rea organizaiei sindicale. ...................................... 133 2. 7. Patri
moniul organizaiei sindicale. ...................................... 134 2. 8. Ac
tivitatea organizaiilor sindicale. ..................................... 134 2. 9
. Raporturile organizaiei sindicale cu membrii si. .............. 134 2. 10. Drept
ul de asociere. ........................................................... 135
3. REPREZENTANII SALARIAILOR. ...................................................
135 4. PATRONATUL. .............................................................
................... 137 4.1 Generaliti ...........................................
................................. 138 4.2 Constituirea, organizarea i funcionarea
organizaiilor patronale .........................................................
............................. 138 4.3 Dobndirea personalitii juridice. ............
............................ 139 4.4 Conducerea organizaiei patronale ...........
............................. 140 4.5 Patrimoniul organizaiilor patronale .......
.............................. 140 4.6 Dizolvarea organizaiilor patronale .......
................................ 141 CAPITOLUL AL VI-LEA .......................
........................................... 141 CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC ...
.............................. 141 2. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC .............
................ 144 2. 1. NOIUNE. ..............................................
..................................... 144
5
Cuprins
2.2. OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII COLECTIVE. ................................144 2
.3. LOCUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC N IERARHIA IZVOARELOR DE DREPTUL MUNCII. .
.................................................... 145 2.4. FELURI. ..........
.............................................................................145
2.5. EFECTE. ..................................................................
.....................146 2.6. PRILE CONTRACTANTE. ................................
...........................146 2.7. DURATA CONTRACTULUI.........................
....................................147 2.8. FORMA CONTRACTULUI. ...............
...............................................147 2.9. NREGISTRAREA CONTRACTULUI
. ................................................147 2.10. EXECUTAREA, MODIFICA
REA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI. .................................................
..........................................................149 2.11. NCETAREA CONT
RACTULUI. .....................................................149 2.12. INFORMA
REA I CONSULTAREA ANGAJAILOR. .........................150 CAPITOLUL AL VII-LEA ..
...............................................................152 CONFLICTELE D
E MUNC ............................................................152 1. NOIUNE.
TIPURI. ........................................................................
...152 2. CONFLICTELE DE INTERESE. CONDIII DE DECLANARE. ................152 3. GR
EVA. ...........................................................................
...............154 4. CONFLICTELE DE DREPTURI. .................................
..........................156 CAPITOLUL AL VIII-LEA ............................
...................................158 JURISDICIA MUNCII ........................
.............................................158 CAPITOLUL AL IX-LEA ...........
.......................................................161 RSPUNDEREA JURIDIC N DRE
PTUL MUNCII. ..................161 1. RSPUNDEREA DISCIPLINAR. ....................
...................................161 1. 1. Clarificri conceptuale. ............
............................................161 1. 2. Disciplina muncii.........
.........................................................163 1. 3. Definiia i cara
cteristicile rspunderii disciplinare. ...........165 1. 4. Abaterea disciplinar. .
.........................................................170
1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare. .......................................
.......... 171 1. 4. 2. Latura obiectiv. ........................................

............................. 171 1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare. ...
............................................ 172 1. 4. 4. Latura subiectiv.......
.............................................................. 172
1. 5. Sanciunile disciplinare. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare. ..........
........................................................................174 1. 6
. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare. ..........................176 1. 7. Ap
licarea sanciunilor disciplinare. Cercetarea prealabil, individualizarea sanciunii,
termene, decizia de sancionare. ......177 2. PROCEDURA CONTENCIOAS N MATERIE DISCI
PLINAR. ...............180
6
5. 1. REGULAMENTUL INTERN N REGLEMENTAREA CODULUI MUNCII (ART. 241-246)..........

......................................................................... 183 5.
1. 1. Normele care alctuiesc coninutul legal al regulamentului intern norme gener
ale. ..................................... 184 5. 1. 2. Normele care alctuiesc co
ninutul, , contractual al regulamentului intern art. 242 lit. c din Codul muncii.
............ 187 2. 1. 3. Coninutul normativ special al regulamentului intern (ar
t. 242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii). ............................
. 188 2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne. ......
................................................................................
................ 189 5. 1. 5. Controlul legalitii normelor cuprinse n regulamentul
intern este de competena instanelor judectoreti. .................... 192 5. 1. 6. R
egulamentul iutern i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acesto
ctre angajator (art. 243 alin. 1 din Codul muncii). ............................
................................. 193 6. RSPUNDEREA PATRIMONIAL. .................
.................................... 194 7. RSPUNDEREA CONTRAVENIONAL. ............
................................ 196 8. RSPUNDEREA PENAL. ........................
......................................... 197 CAPITOLUL AL X-LEA ...............
..................................................... 198 SECURITATEA I SNTATEA N MU
NC ............................... 198 1. NOIUNE. ................................
....................................................... 198 2. REGULI GENERALE.
........................................................................ 199 3.
ASPECTE TEORETICE I PRACTICE REFERITOARE LA PROCESUL DE APLICARE A NORMELOR DE PR
OTECIE A MUNCII. .............................. 202 3. 1. Instruirea salariailor d
in punct de vedere al proteciei muncii. .........................................
............................................................. 202 4. ACCIDENTUL
DE MUNC I BOALA PROFESIONAL ........................ 204 5. COORDONAREA, NDRUMAREA I
CONTROLUL ACTIVITII DE SECURITATE I SNTATE N MUNC. ...................................
............ 210 6. COMITETUL DE SECURITATE I SNTATE N MUNC ..................... 211
7.PROTECIA SALARIAILOR PRIN SERVICII MEDICALE ...................... 212 8. RSPUND
EREA JURIDIC N DOMENIUL PROTECIEI MUNCII........... 213 CAPITOLUL AL XI-LEA .......
........................................................... 214 FORMAREA PROFESI
ONAL ....................................................... 214 1. CONTRACTUL DE
CALIFICARE PROFESIONAL. ............................... 214 2. CONTRACTUL DE ADA
PTARE PROFESIONAL.................................. 214 3. CONTRACTUL DE UCENICIE
. ........................................................... 216 3. 1. Definiie.
...............................................................................
216
7
Cuprins
3. 2. Trsturile contractului de ucenicie. ....................................216
3. 3. Forma i coninutul contractului de ucenicie .......................217 3. 4.
Capacitatea pilor contractului de ucenicie. ......................218 3. 5. Efecte

le contractului de ucenicie. .........................................220 3. 6. n
cetarea contractului de ucenicie la locul de munc. .........222 3. 7. Organizarea
uceniciei la locul de munc Susinerea financiar a uceniciei la locul de munca. ....
...............223 3. 8. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc. ........
...224 3. 9. Statutul ucenicului. ..............................................
.................225 3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legal
e referitoare la contractul de ucenicie. .......................................
....225 3. 11. Contravenii. .....................................................
..................226 3. 12. Litigii. ..........................................
.......................................226 4. ALTE OBLIGAII LEGALE PRIVIND FORMAR
EA PROFESIONAL........226
8
Capitolul I Izvoarele dreptului muncii i Principiile dreptului muncii

1. Izvoarele dreptului muncii.
Dreptul muncii este reglementat prin Constituie1 i Codul muncii2, dar i prin numero
ase alte legi speciale3, dintre care enumerm: Legea nr. 62/2011 a dialogului soci
al4, Legea nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Rom
iei5, Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal6, Legea nr. 263/2010 privind
sistemul unitar de pensii publice7, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurril
or pentru somaj i stimularea ocuprii forei de munc8, Legea nr. 319/2006 privind secu
ritatea i sntatea n munc9. Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte i ordona
nele i hotrrile Guvernului; ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de min
itri i conductorii altor organe centrale.
Textul revizuit al Constituiei Romniei a fost publicat n Monitorul Oficial al Romnie
i, partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romn
iei, Partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003, republicat n Monitorul Oficial al Ro
mniei, Partea I, nr.345 din 18 mai 2011 (urmare a modificrii aduse prin Legea nr.
40/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr 225 din 31 martie 20
11). 3 Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru ic
lea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul
muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, pag. 26-37. 4Publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011 . 5 Publicat n Monitorul Oficial al R
omniei, Partea I, nr. 646 din 30 decembrie 1999, cu modificrile ulterioare. 6 Publ
icat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007. 7 Publica
t n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010. 8 Public
at n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002, cu modi
ficrile ulterioare. 9 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 646 din
26 iulie 2006.
1
9
Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii
Pe lng numeroasele acte normative emise n completarea Codului muncii, sunt consider
ate izvoare de drept: contractele colective de munc (importana lor fiind subliniat i
prin faptul c exist o lege special care le reglementeaz - Legea nr. 62/2011), regul
amentele interne i regulamentele de organizare i funcionare. Aceste izvoare de drep
t au o factura deosebit, special, fiind consecina negocierii, conveniei ntre cei doi
parteneri sociali - angajatorii i salariaii. Trebuie subliniat faptul c dreptul mun
cii are i izvoare internaionale, n primul rnd conveniile Organizaiei Internaionale a M
ncii i ale Consiliului Europei, ratificate de ara noastr, precum i normele dreptului
comunitar, prevzut n Acordul de asociere a Romniei la Uniunea European, intrat n vig

oare la 1 februarie 1995.
2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.

Codul muncii reglementeaz: a) totalitatea raporturilor individuale i colective de
munc, b) controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, c) jur
isdicia muncii d) raporturile de munc reglementate prin legi speciale, numai n msura
n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii. Codul muncii se aplic urmto
arelor categorii de persoane: a) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de mu
nc, care presteaz munc n Romnia; b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual
strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n
are legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc
este mai favorabil cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care pres
z activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu exc
pia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul indiv
idual de munc este mai favorabil; c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract
individual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei
; d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract indi
vidual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii; e) ucenicilor care presteaz
munc n baza
10
unui contract de ucenicie la locul de munc; f) angajatorilor, persoane fizice i ju
ridice; g) organizaiilor sindicale i patronale.
3. Principii fundamentale ale dreptului muncii, consacrate de Codul muncii.

3. 1. Libertatea muncii este garantat prin Constituie1. Dreptul la munc nu poate fi
ngrdit. Constituia Romniei n art. 41 prevede garantarea dreptului la munc, a alegerii
profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, principiu instituit i prin Codul muncii n ar
t. 3. Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau
activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu
munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea,
iar contractele de munc ncheiate cu nerespectarea acestor dispoziii sunt nule de dr
ept. Declaraia universal a drepturilor omului2, proclam dreptul oricrei persoane la
munc, la libera alegere a profesiei i felului muncii, la condiii echitabile i satisfct
oare de prestare a acestei munci ( art. 23 pct. 1). 3. 2. Interzicerea muncii fo
rate3. Legiuitorul definete n Codul muncii termenul de munc forat ca fiind orice munc
au serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a expr
imat consimmntul n mod liber, i de asemenea, enun situaiile de excepie n care munc
ei persoane nu se va putea considera munc forat. Conform dispoziiilor constituionale,
munca forat este interzis, fcnd excepie: a) activitile pentru ndeplinirea ndatorir
litare, precum i cele desfurate, potrivit legii, n locul acestora, din motive religi
oase sau de contiin; b) munca unei persoane condamnate,
A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei. Adoptat de Adunarea General a Org
anizaiei Naiunilor Unite n anul 1948 3 A se vedea art. 42 alin. 1 din Constituia Romn
iei; art. 4 alin. 1 din Codul muncii.
1 2
11
prestat n condiii normale, n perioada de detenie sau de libertate condiionat; c) prest

i impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte
din obligaiile civile normale stabilite de lege. La rndul su, Codul muncii arat c nu
constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul
egii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civi
ce stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definiti
n condiiile legii; d) n caz de fort major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau p
ricol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care p
un n pericol viaa sau condiiile normale de existent ale ansamblului populaiei ori ale
unei prti a acesteia. Se poate sesiza o vdit asemnare ntre cele dou articole sus meni
nate i faptul c textul unuia aproape a preluat coninutul celuilalt. De asemenea, se
remarc faptul c un singur principiu constituional al dreptului la munc, a fost mprit
dou principii separate (cele anterior analizate), i de aceea n literatura juridic nu
vom gsi analizat separat munca forat1. Prevederile acestor acte normative sunt n con
sens cu dispoziiile Conveniei pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamen
tale2 precum i cu cele ale Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 105/1957
3.
A se vedea: I. T. tefnescu i . Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti
, 2003, p. 24. 2 Document al Consiliului Europei, adoptat n 1950 i intrat n vigoare
n anul 1953, ratificat de ctre Romnia prin Legea nr. 30/1994 ( publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994). 3 Ratificat de Romnia prin
Legea nr. 140/1998, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 245 din
6 iulie 1998
1
12
3. 3. Principiul egalitii de tratament1 fa de toi salariaii i angajatorii. Egalitatea

e tratament n prestarea muncii are la baz norma constituional conform creia cetenii s
egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminare (art.
1). Orice discriminare2 direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de s
ex3, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare
tnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitat
e familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. Constituie discriminare
direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe
unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca scop sau ca
efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii dr
epturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie discriminare indirect actele i fapt
ele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc
efectele unei discriminri directe.
Pentru discuii privind liberul acces la angajare i egalitatea de anse i tratament ve
zi Pelmus Pandelea, Protecia juridic a liberului acces la angajare i a egalitii de ans
e i tratament n dreptul romnesc, n, , Revista Romn de Dreptul Muncii , nr. 1/2004, pag
31-37. 2 Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din Ordonana
nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de d
iscriminare, publicat n Monitorul Oficial al Romniei. partea I, nr. 431 din data de
2 septembrie 2000, (aprobat cu modificri prin Legea nr. 48/2002). Actul normativ
a fost modificat ulterior prin Ordonana nr. 77/2003, publicat n Monitorul Oficial a
l Romniei, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003, aprobat prin Legea nr. 27 din 5 m
artie 2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 216 din 11 marti
e 2004. 3 Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, publ
icat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002, republicat, n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007, Cap. I, art. 1
-14, i art.1 punctul 1 din Ordonana de urgen nr. 55 din 30 august 2006, privind modi
ficarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006.
1
13
3. 4. Dreptul la condiii adecvate de munc. Orice salariat care presteaz o munc benef
iciaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securi
sntate n munc, precum i de respectarea demnitii1 i a contiinei sale, fr nici o d
. Acest drept al oricrui salariat este n consecin o obligaie pentru orice angajator,
statul intervenind prin instituiile abilitate n a verifica respectarea normelor de
securitate i igien a muncii. 3. 5. Alte drepturi. Tuturor salariailor care prestea
z o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocie
ri colective2, dreptul la protecia datelor cu caracter personal3, precum i dreptul
la protecie mpotriva concedierilor nelegale4. 3. 6. Dreptul de asociere5. Dreptul
de asociere este garantat prin Constituie (art. 40), i reglementat n mod special p
rin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, iar esena sa o constituie ideea conform crei
a salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovare
a intereselor lor profesionale, economice i sociale.
Vezi Costel Glca, Demnitatea n munc, n, Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2004, pag
66-73. 2 Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, publicat n M
onitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, modificat pr
in Legea nr. 143/1997, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 172 d
in 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul muncii. 3 Pentru cteva consideraii d
octrinare pe aceast tema vezi Ovidiu inca, Protecia datelor cu caracter personal n r
aportul de munc, n, Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2004, pag. 31-37; vezi i art
. 40, alin. 2 lit. i din Codul muncii. 4 Vezi art. 76-78 din Codul muncii. 5 Vez
i Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I
, nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1.
1
14
3. 7. Principiul consensualitii i al bunei-credine1. Pentru buna desfurare a relaiilor

de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta recipr
oc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. Buna credin se prezum, iar
opusul ei, reaua-credin, trebuie dovedit. Libertatea de a stabili coninutul contract
ului reprezint libertatea contractual, limitat doar de normele de ordine public i de
bunele moravuri. 3.8. Principiul inalienabilit ii drepturilor. Principiul inalienab
ilit ii drepturilor este un principiu important al dreptului muncii, fiind reglemen
tat de dispozi iile imperative ale art. 38 din Codul muncii, potrivit crora: ,,Sala
riaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie
prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau li
mitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Avnd n vedere natura specific a rapo
rturilor de munc i anume existen a raportului de subordonare, ce se exprim printr-un
sistem de drepturi care i confer angajatorului o anumit autoritate asupra salariatu
lui (dreptul de a da dispozi ii i ordine cu caracter obligatoriu, dreptul de a disp
une organizarea i func ionarea unit ii, prerogativa disciplinar etc) se impune consacra
rea(i recunoaterea juridic expres) principiului inalienabilit ii drepturilor tocmai pen
tru a nltura posibilitatea angajatorului s abuzeze de pozi ia sa(supraordonat) n cadrul
raporturilor de munc, care se poate manifesta sub forma limitrii, restrngerii sau n
lturrii unor drepturi2.
Vezi art. 8 din Codul muncii. n practica inspectoratelor teritoriale de munc au fo
st identificate frecvente situa ii n care angajatorii au ncercat modificarea con inutu
lui unor prevederi legale ob innd n acest sens acordul reprezentan ilor salaria ilor sau
ale sindicatului reprezentativ. Spre sxemplu un angajator (care nu se ncadra n un
a din situa iile prevzute la art. 140 i 141 din Codul muncii cu privire la prestarea
muncii n zilele de srbtoare legal) a ob inut acordul sindicatului cu privire la prest
area muncii n ziua de 1 decembrie, urmand sa acorde o zi liber n data de 24 decembr
ie. O asemnea conven e este lovit de nulitate n sensul prevederilor art. 38 din Codu
l muncii.
1 2
15
n consecin , principiul inalienabilit ii drepturilor se refer la interdictia oricror ren

n ri, restrngeri sau limitari, pe cale conven ional (angajator-angajat) sau unilateral,
ale drepturilor recunoscute de legisla ia muncii salaria ilor 3. 9. Dreptul de a mun
ci n afara rii1. Acest principiu a aprut n actuala legislaie a muncii ca urmare a armo
nizrii raporturilor juridice cu legislaia Uniunii Europene precum i prin preluarea
normelor i principiilor nscrise n conveiile i recomandrile Organizaiei Internaionale
uncii. Practic, este vorba de faptul c cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc
tatele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea no
rmelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia es
te parte.
1
Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate, pu
cat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, modificat p
rin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 43/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romnie
i, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002, aprobata prin Legea nr. 592/2002, public
at n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.
16
Capitolul al II-lea Contractul individual de munc
1. Reglementare legal.
n prezent contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii, precum i
de prevederile contractelor colective de munc. Iniial, contractul individual de mu
nc a fost reglementat de art. 1470 pct din vechiul Cod civil, alturi de contractul
de antrepriz i de cel de transport. Pentru prima dat a fost prevzut distinct n Legea
contractelor de munc din anul 1929, i ulterior n Codul muncii din 1950, n cel din 1
972, precum i, evident n cel intrat n vigoare la 1 martie 20031.
2. Definiia contractului individual de munc2.

Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumi
t salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu3. Pornind de la defin
iia dat contractului individual de munc se pot sublinia urmtoarele trsturi caracterist
ice ale acestuia4: - contractul individual de munc este un act juridic, adic o man
ifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii ce alctuies
coninutul unui raport juridic de munc.
A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 3
19. 2 Vezi art. 10 din Codul muncii. 3 Pentru cteva definiii doctrinare vezi Dumit
ru V. Firoiu, Dreptul Muncii i Securitii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iai, 1996
, pag. 153-154 ; A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit.,
pag. 321 ; I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003, pag. 294. 4 Vezi autorii citai la nota anterioar.
1
17
Contractul individual de munc
- contractul individual de munc este sinalagmatic, ntruct d natere la drepturi i oblig

aii reciproce ntre pri. - contractul individual de munc este consensual, pentru c se n
heie prin simplul acord de voin ntre pri; - contractul individual de munc este oneros,
deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-a ob
ligat s o efectueze n favoarea celuilalt. - contractul individual de munc este intu
itu personae, cci att salariatul ct i angajatorul trebuie s ntruneasc anumite caliti
area asupra persoanei constituind un viciu de consimmnt care duce la anularea contr
actului. - contractul individual de munc este cu executare succesiv, ceea ce nseamn
c executarea lui se realizeaz n timp. - contractul individual de munc este un contra
ct numit, deoarece este reglementat amnunit prin normele dreptului muncii.
3. Poziia contractului individual de munc n ierarhia normelor juridice care regleme
nteaz raporturi de munc1.
Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drep
turi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective
de munc.
4. Durata contractului individual de munc.
n principiu, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat (art. 12 a
lin. 1 din Codul muncii). Prin excepie, contractul individual de munc se poate nche
ia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege2.
1 2
Vezi art. 11 din Codul muncii Vezi art. 80-86 din Codul muncii.
18
5. ncheierea contractului individual de munc.

5. 1. Condiii referitoare la salariat. a) Persoana fizic dobndete capacitate de munc
la mplinirea vrstei de 16 ani1. b) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n c
alitate de salariat2 i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor3 sau al rep
rezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i c
unotintele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea pro
esional4. ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. De asemene
a, este interzis ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc. Porn
ndu-se de la aceste prevederi se poate concluziona c textul se refer att la dezvolt
area fizic ct i la cea psihic a minorului, precum i la o pregtire profesional finaliza
astfel nct prin ncadrarea lui n munc s nu fie obstrucionat prezena lui la cursurile
obligatoriu5.
1 Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internati

onale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale munci
i copiilor si actiunea imediata in vederea eliminarii lor, adoptata la cea de-a
87-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Ge
neva la 17 iunie 1999, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 577 d
in 17 noiembrie 2000 2 Cu privire la capacitatea juridic a salariatului i incompat
ibiliti vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag.
338-347 3 ncuviinarea prinilor trebuie s fie prealabil ncheierii contractului de munc
au concomitent cu acesta, s fie special, adic s se refere la un anumit contract, i exp
res, adic clar, precis, neechivoc. Conform Codului familiei, art. 98 alin. 1, msurile
privind persoana minorului se iau de ctre prini de comun acord, excepie fcnd cazurile
care printele sau prinii sunt deczui din drepturile printeti, situaie n care va int
i autoritatea tutelar. 4 Vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 301. 5 A se vedea I. T
. tefnescu, S. Beligrdeanu, op. cit. pag. 31.
19
c) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face du
inirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului
1. Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000, tin
erii trebuie s beneficieze de condiii de munc adaptate vrstei lor i s fie protejai mp
iva exploatrii economice, sau mpotriva oricrei munci care duneaz sntii, securitii
ltrii lor fizice, mintale, morale sau sociale ori le compromite educaia2. Unele ac
te normative prevd i incompatibiliti referitoare la vrsta, fiind expres i restrictiv r
eglementate, n ceea ce privete ocuparea unor anumite funcii sau posturi precum: ghi
d n turism3, muncitori portuari4, personal de paz sau protecie5 ( se cere vrsta de c
el puin 18 ani mplinii); personal silvic6 ( minim 18 de ani mplinii); funciile de gest
ionar7, de gardian public8 ( vrsta minim de 21 de ani mplinii).
Interdiciile sunt prevzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii. A se vedea

A. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 340. 3 Art
. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea i utilizarea ghizilor n tu
rism, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 21 martie 2001. 4 Art. 1
7 din Ordonana Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor i serviciil
or n porturi, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 42 din 29 ianuarie 1999.
5 Art. 39 lit. a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor, valor
ilor si protecia persoanelor, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 525 din 2
2 iulie 2003. 6 Art. 5 alin1 lit. b din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000
privind statutul personalului silvic, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 2
38 din 30 mai 2000. 7 Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gest
ionarilor, constituirea de garanii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agen
lor economici, autoritilor sau instituiilor publice, publicat n Monitorul Oficial, Pa
rtea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969, modificat prin Legea nr. 54/1994, publicat n
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 181 din 15 iulie 1994. 8 Art. 16 alin. 2 din L
egea nr. 26/1993 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Corpului gardienilor p
ublici, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 109 din 28 mai 1993.
1 2
20
d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societii cu rspundere limitat

al crui asociat unic este. Aceast prevedere legal a fost introdus prin Ordonana de ur
gen nr. 82/2007, i inserat astfel n art. 196 alin. 3 din Legea nr. 31/1991 privind so
ietile comerciale1. Avnd n vedere definiia contractului individual de munc, dar i trs
le caracteristice ale acestui act juridic, este evident ntrebarea: cu cine se nchei
e contractul? Cine l reprezint pe angajator? n acest caz, dac la societatea comerial
este un singur adminitrator (asociatul unic), la ncheierea contractului individua
l de munc reprezentantul societii va fi aceeai persoan cu cea care se va identifica n
calitate de salariat. Dac este desemnat, pentru societatea comercial cu rspundere l
imitat, un alt administrator dect asociatul unic, atunci reprezentarea societii se v
a face de ctre administrator, persoana care are i calitatea de asociat unic semnnd
contractul numai pentru statutul de salariat. 5. 2. Condiii referitoare la angaja
tor. Prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s
angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. a) Persoana juridic poate
cheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndiri
i personalitii juridice2. Persoanele juridice dobndesc personalitate juridic de la d

ata nregistrrii sau nscrierii, de la data recunoaterii, ori de la data ndeplinirii or
icrei alte cerine, prevzute de lege. n principiu, persoana juridic poate ncheia numai
acele acte care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul constitutiv sau
statut (art. 34 din Dec. 31/1954).
Ordonana de urgen nr. 82 /2007, privind modificarea i completare a Legii nr. 31/1990
privind societile comerciale i a altor acte normative incidente, publicat n Monitoru
l Oficial al Romniei, partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007. 2 Cu privire la capaci
tatea juridic a angajatorului persoan juridic vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M
. ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 349-353.
1
21
Categorii de angajatori persoane juridice: societ i comerciale(societ i cu rspundere li

mitat, etc), companii nationale, regii autonome, institu ii si autorit i publice, asoc
ia ii i funda ii, organiza ii i asocia ii sindicale i patronale, asocia ii cooperatiste n
ce privete noiunea de patron1 aceasta este extrem de larg avnd n vedere diferitele t
ipuri de ageni economici (regii autonome, societi comerciale, uniti bugetare, asociaii
, fundaii, organizaii sindicale i patronale etc. ) care pot avea salariai. Pentru dr
eptul muncii a se putea stabili cu exactitate cine are calitate de reprezentant
legal , (deci cine va putea ncheia un contract de munc legal) trebuie s se in cont de
modul de organizare i funcionare a fiecrui tip de persoan juridic n parte. Codul munc
ii2, pe lnga noiunea de angajator, cu caracter general, face i o circumstaniere pe a
numite categorii, precum: persoanele juridice, persoanele fizice autorizate s des
foare o activitate independent, dar i asociaiile familiale3. b) Persoana fizic poate
heia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii
capacitii depline de exerciiu4. nainte de reglementarea expres a acestui aspect, exi
stau mai multe acte normative aplicabile. Astfel, n privina dobndirii capacitii de ex
erciiu a persoanei fizice, Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i juridi
ce, i Codul
prevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin patron se n eleg
e persoan juridic nmatriculat, persoan fizic autorizat potrivit legii sau persoan car
xercit potrivit legii o meserie ori profesiune n mod independent, care administrea
z i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care anga
c salariat; 2A se vedea prev. art. 10, 14 din Codul muncii . 3 A se vedea Ordonan a
de Urgen nr. 44/.2008 publicat n Pentru cteva precizri cu privire la capacitatea jurid
ic a angajatorului persoan fizic autorizat a se vedea Alexandru iclea, Tratat de drep
tul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 374-377. 4 Cu privire
la capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic, vezi A. iclea, A. Popescu, C.
Tufan, M. ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 349-353.
22
1Potrivit
familiei (art. 105), prevd dobndirea acesteia de la vrsta de 14 ani, ceea ce nsemna
c persoana fizic putea fi angajator prin intermediul altora (reprezentanii si legali
), dar nu putea s fie salariat. De aceea, s-a apreciat c, avndu-se n vedere interpre
tarea istoric i normele de drept internaional al muncii, persoana fizic poate avea c
alitatea de angajator doar de la vrsta de 18 ani1, cu excepia femeii cstorite (aceas
ta putnd dobndi capacitatea de exerciiu, n urma cstoriei, de la vrsta de 16 ani (n si
i speciale de la 15 ani, conform art. 8 din Dec. 31/1954 coroborat cu art. 4 din
Codul familiei). n actuala reglementare, se face o precizare expres privind neces
itatea dobndirii capacitii de exerciiu, subliniind faptul c aceasta trebuie s fie depl
in, ceea ce duce la eliminarea altor interpretri. Prin urmare, putem vorbi de anga
jator persoan fizic numai atunci cnd acesta face dovada capacitii sale depline de exe
rciiu. Categorii de angajatori persoane fizice: -persoane fizice autorizate; -ntre
prinderea individual; -asocia ia familial; -profesiile liberale; -persoana fizica( n
raporturile private) personal casnic. 5. 3. Consimmntul prilor. Fiind un act juridic
bilateral i consensual, contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul pril
Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc urmtoarele condiii: a) s provi
a o persoan cu discernmnt; b) s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice;
c) s fie exteriorizat; d) s nu fie alterat de vreun viciu de consimmnt ( eroare, dol
, violen, leziune).
1
A se vedea: I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit, . pag. 32.
23
5. 4. Scopul contractului. Scopul contractului individual de munc poate fi doar l

icit, fiind interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individ
ual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale1. 5.
5. Forma contractului2. Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului
prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual
form scris revine angajatorului, iar aceasta trebuie s fie anterioar nceperii raport
urilor de munc3. Pn la modificarea adus Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 era un
anim acceptat n literatura de specialitate4 c forma scris a contractului reprezenta
o cerin ad probationem i nu ad validitatem. Prevederile art. 16 din Codul muncii a
u suferit anumite modificri referitoare la ncheierea si forma contractului, cel pu i
n discutabile sub aspectul efectelor acestora n planul recunoaterii existen ei rapor
turilor de munc ntre angajator i salariat. Astfel, art. 16 alin. 1 ultima tez din Co
dul muncii stabilete c:,,Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a cont
ractului. n consecin , potrivit acestei dispozi ii legale forma scris a contractului est
e o condi ie de validitate a acestuia i nu una de prob. Mai mult, potrivit prevederi
lor art. 1242 din Codul civil: ,,Este lovit de nulitate absolut contractul ncheiat
n lipsa formei pe care, n chip nendoielnic, legea o cere pentru ncheierea sa valabi
l. Nerespectarea obliga iei de ncheiere a contractului de munc n form scris plaseaz r
ul de munc dintre angajator i salariat
Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolut contrac
tul individual de munc care are ca obiect producerea de substane psihotrope). 2 A
se vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii. 3A se vedea prevederile a
rt. 16 alin. 2 i 3 din Codul muncii. 4 A se vedea n acest sens A. iclea i colectivul
de autori, op. cit., pag. 392 ; I. T. tefnescu, op. cit., pag. 328-329.
1
24
pe teritoriul muncii nedeclarate1 (a muncii fr forme legale, a muncii la ,,negru),

ceea ce are consecin e negative imediate pentru salariat n planul securit ii juridice
specifice dreptului muncii (drepturi de asigurri sociale n sistemul public de pens
ii, indemniza ii i concedii ce decurrg din calitatea de salariat, asigurri sociale d
e sntate, etc) Forma scris a contractului individual de munc este i trebuie s rmn o
a ie esen ial a angajatorului2, pentru a da certitudine i con inut raportului de munc, ns
endeplinirea acestei obliga ii nu trebuie s penalizeze persoana3 care presteaza munc
a, prin posibilitatea recunoaterii ulterioare, prin orice mijloace de prob (n fa a in
stan ei de judecat sau a unei autorit i publice), a existen ei raporturilor de munc. n co
secin , considerm c forma scris a contractului este o condi ie de prob a contractului (
d probationem) i nu de validitate (ad validitatem), chiar din perspectiva prevede
rilor art. 16 din Codul muncii (modificat prin Legea nr. 40/2011), lund n consider
are i prevederile art. 57 alin. 3 i 5 din Codul muncii potrivit crora nulitatea con
tractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilo
r impuse de lege iar persoana care a prestat munca n temeiul
defini ii si clarificari conceptuale a se vedea http://www.eurofound.europa.eu/are

as/industrialrelations/dictionary/defini tions/undeclaredwork.htm, http://ec.eur
opa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_284_en.pdf http://www.ilo.org/global/abou
t-the-ilo/press-and-mediacentre/insight/WCMS_124289/lang--en/index.htm 2 Nerespe
ctarea acestei obliga ii de ctre angajtor poate atrage sanc ionarea acestuia, astfel:
primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc, po
rivit art. 16 alin. (1), cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare p
ersoan identificat (conf. art. 260 alin. 1 lit e din Codul muncii); Constituie inf
raciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend penal primirea la
munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contr
act individual de munc(conf. art. 264 alin. 3 din Codul muncii). 3 Aceasta poate
fi sanc ionat conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii, pentru prestarea munci
i fr ncheierea unui contract individual de munc, cu amend de la 500 la 1000 lei.
25
1Pentru
unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespu
nztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
5. 6. Efectele contractului. Efectele contractului individual de munc reies din u

rmtoarea precizare a Codului muncii: munca prestat n temeiul unui contract individua
l de munc i confer salariatului vechime n munc. Prin urmare, salariatul obine un salar
u pentru munca depus, vechime n munc i n consecin alte drepturi derivate din vechimea
cumulat, iar angajatorul beneficiaz de munca depus n temeiul contractului. 5. 7. Obi
ectul contractului. La contractele sinalagmatice fiecare parte se oblig la o pres
taie proprie, care este indisolubil legat de prestaia celeilalte pri. Contractul indi
vidual de munc fiind sinalagmatic are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor, adi
c, pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizar
ea muncii de ctre angajator. Modelul de contract de munc1, cere subiecilor contract
ului s precizeze clar i expres obiectul acestuia . 5. 8. Coninutul contractului2.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 i aprobat
prin Ordinul 64/2003. 2 Coninutul minim al contractului individual de munc, care
trebuie respectat de ctre toi angajatorii, este stabilit prin Ordinul ministrului
muncii i solidaritii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat n Monitorul Ofic
ial al Romniei, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 7
6/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 159 din 12 martie 2
003 i prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I
, nr. 415 din 14 iunie 2011. Astfel, potrivit modelului cadru, contractul indivi
dual de munc cuprinde cel puin urmtoarele elemente : prile contractului; obiectul con
tractului; durata
1
26
Lund n considerare efectele complexe ale contractului individual de munc pentru pr ile
contractante, legiuitorul a stabilit un continut minim al contractului care rei
ese din coroborarea prevederilor art. 17 alin. 3 din Codul muncii (care se refer
la informarea viitorului salariat asupra clauzelor esen iale ce vor fi cuprinse n c

ontractul individual de munc) cu prevederile Ordinului ministrului muncii nr. 64/
2003, cu modificrile Contractul individual de munc conine dou categorii de clauze: e
sen iale (generale), care se regsesc n orice contract, i specifice, facultative, nego
ciate n mod liber de ctre pr i. a) Clauze esen iale (generale). Obligaia angajatorului d
e informare1 cu privire la clauzele generale anterior ncheierii sau modificrii con
tractului. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angaj
atorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, sala
riatul cu privire la clauzele esen iale (generale)2 pe care intenioneaz s le nscrie n c
ontract sau s le modifice. Informarea3 va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele ele
mente:
contractului; locul de munc; felul muncii; atribuiile postului; criteriile de eval
uare a activit ii profesionale a salariatulu; condiii de munc; durata muncii; concedi
ul de odihn; salarizarea; drepturi specifice privind securitatea i sntatea n munc; alt
e clauze (de ex. referitoare la perioada de prob, termenul de preaviz, clauza de
neconcuren, etc); drepturi generale ale prilor; dispoziii finale; semntura prilor con
ctante. 1 Pentru cteva consideraii cu privire la obligaia de informare vezi A. iclea
, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului mu
ncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag. 7-8. 2 n literatura de spec
ialitate clauzele contractului individual de munc sunt clasificate n clauze fundam
entale (referitoare la durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile
de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn) i clauze obinuite. Vezi n acest
ens I. T. tefnescu, op. cit., pag. 397414. 3 n cazul n care salariatul urmeaz s i des
activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte
de plecare, informaiile privind clauzele generale, precum i informaii referitoare
la: a)
27
a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilita
tea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul an
gajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia
sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postul
ui; e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile l
a nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care con
tractul urmeaz s i produc efectele; h) n cazul unui contract de munc pe durat determi
sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; i) durata concediului de o
dihn la care salariatul are dreptul; j) condiiile de acordare a preavizului de ctre
prile contractante i durata acestuia; k) salariul de baz, alte elemente constitutiv
e ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salari
atul are dreptul; l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; m) indica
contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; n
) durata perioadei de prob. Codul muncii instituie regula potrivit creia toate ele
mentele din informarea prealabil trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul contract
lui individual de munc.
durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi
ite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n n
r aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementril
e din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar
pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a l
ucrtorului, dup caz. Primele trei informaii trebuie s fie nscrise i n coninutul contr
ului individual de munc. Dac prin dispoziii speciale care reglementeaz condiiile de m
unc n strintate se prevd i alte obligaii ale angajatorului, acestea vor fi aplicabile
completarea celor din Codul muncii.
28
Cu privire la aceste informaii furnizate salariatului, prealabil ncheierii contrac

tului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confideialitate. Or
ice modificare a unuia dintre elementele prevzute mai sus n timpul executrii contra
ctului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un ter
men de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n ca
re o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege. La negocierea, ncheierea
sau modificarea contractului individual de munc oricare dintre pri poate fi asista
t de ctre teri, conform propriei opiuni, obligaia confidenialitii pstrndu-se. Oblig
nformare cu privire la orice modificare, care poare influena executarea contractu
lui, trebuie instituit i salariatului, chiar dac legea nu prevede expres acest lucr
u, avnd n vedere principiul bunei-credine i prevederile art. 8 din Codul muncii1. Sa
nciunea nerespectrii obligaiei de informare pe care o are angajatorul este reglemen
tat n aa fel nct s fie declanat la iniiativa salariatului, i nu n mod obiectiv, de
stfel, dac angajatorul nu i execut obligaia de informare n termenul prevzut lege, sala
iatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent
s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. b) Clauze specifice2. n afar
a clauzelor generale prevzute la art. 17 din Codul muncii, ntre pri pot fi negociate
i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.
1 2
Pentru detalii vezi I. T. tefnescu i . Beligrdeanu, op. cit. pag. 41-42 Clauzele spec
ifice au fost delimitate n clauze speciale prevzute de Codul muncii (clauza cu pri
vire la formarea profesionala, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate, clauza
de confidenialitate) i clauze speciale neprevzute de Codul muncii (clauza privind d
repturile de proprietate intelectual, clauza de obiectiv, clauza de delegare de a
tribuii, clauza de restricie n timpul liber, etc) vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag.
414-444.
29
Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ1: (1) Clauza cu privire la for

marea profesional2. Aceast clauz are n vedere situaiile n care angajatorul mpreun cu
ariatul stabilesc modalitatea de formare profesional individualizat, care de foart
e multe ori implic scoaterea din producie a salariatului. Dac participarea la cursu
ri sau stagii de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile o
cazionate de aceast participare vor fi suportate de ctre acesta, salariatului reve
nindu-i obligaia de a nu ncheia contractul individual de munc din iniiativa lui mai
repede de o anumit perioad de timp (ex. pentru o perioad de stagiu profesional mai
mare de 60 de zile iniiativa ncetrii contractului trebuie s apar dup cel puin 3 ani).
roblema formrii profesionale este prevzuta n Titlul VI al Codului muncii, unde sunt
prezentate exhaustiv i cteva tipuri speciale de contracte de formare profesional,
analizate n curs la un alt capitol. (2) Clauza de neconcuren3. Aceast clauz l oblig pe
salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se a
fl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoa
unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator
sc salariatului, ca i compensaie, o indemnizaie lunar. Indemnizaia de neconcuren dato
salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media
veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare date
i ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului ind
ividual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare b
rute cuvenite acestuia pe durata
Pe lng aceste clauze speciale, expres enunate de legiuitor, prile pot stabili i alte c
lauze cu condiia ca acestea s respecte normele legale imperative, de ordine public
precum i bunele moravuri. 2 Vezi art. 188-197 din Codul muncii. 3 Vezi Ovidiu Mac
ovei, Clauza de neconcuren, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87.
Autorul face cteva distincii interesante ntre clauza de neconcuren i obligaia de neco
curen component a obligaiei de fidelitate.
1
30
contractului. Ea reprezint o cheltuial efectuat de angajator, deductibil din calculu

l profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii.
Clauza poate fi negociat i cuprins n contractul individual de munc la ncheierea acest
uia sau pe parcursul executrii lui. Clauza de neconcuren i produce efectele: numai da
c n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile c
sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei d
e neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectul clauza, terii n favoare
ora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate
fi n real competiie cu angajatorul. Ea ncepe s-i produc efectele la data ncetrii con
ului individual de munc, pentru o perioad de maximum 2 ani, numit perioad de neconcu
ren. Prin urmare, prile pot conveni numai asupra aplicabilitii clauzei dup ncetarea c
ractului individual de munc, nu i asupra perioadei de extraactivitate, care este p
recizat de legiuitor. Orice contract care stipuleaz o alt perioad, mai mare, este nu
l din acest punct de vedere. Prin excepie ns, clauza nceteaz dac: contractul a nceta
e drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) i i
), din Codul muncii, sau la iniiativa angajatorului, din motive neimputabile sala
riatului. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a
exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea
salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munc instana competent poate dimin
ua efectele clauzei de neconcuren. Sanciunea nerespectrii, cu vinovtie, a clauzei de
neconcuren este aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, du
p caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajator
ului. Se poate spune c ne aflm n faa unei prelungiri privind fidelitatea fa de angajat
or dup ncetarea contractului de munc. Totui, trebuie subliniat faptul c o asfel de cl
auz va fi avut n vedere numai atunci
31
cnd pentru angajator ar exista riscul transmiterii de informaii foarte importante,

care ar pune n pericol buna desfurare a activitii lui. (3) Clauza de mobilitate1. Pr
in clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc faptul c, n co
nsiderarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salaria
t nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de pre
staii suplimentare n bani sau n natur. Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau m
odalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt specificate n contractul individual de
munc (4) Clauza de confidenialitate2. Prin aceast clauz, prile convin c, pe toat dur
contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau infor
maii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite
ulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale d
e munc. Nerespectarea clauzei de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n cul
p la plata de daune-interese. Prin inserarea acestei clauze ntr-un contract indivi
dual de munc se pretinde salariatului fidelitate total fa de angajator, i pstrarea sec
retului profesional. Pe lnga aceste clauze speciale enunate expres de Codul muncii
pai pot fi ntlnite clauze precum: clauza stabilitate3; clauza de relaie cu publicu
l4; clauza de risc5; de contiin 1 etc. Deasemenea, n literatura
Vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 429-432. Ibidem, pag. 427-429. 3 Intlnit n practi
c i cu denumirea de clauz de fidelitate, este clauza prin care angajatorul ncearc s p
easc o garanie de la salariat n ceea ce privete durata muncii acestuia n cadrul unitii
fluctuaia de personal crend mari probleme unor ageni economici. 4 O astfel de clau
z este frecvent ntlnit la contractele care stabilesc pentru salariat ca loc de munc u
n spaiu cu fluctuaie mare de public i stare de stres mrit (ex. instituiile bancare). 5
Este inserat n contractele individuale de munc n care felul muncii sau locul de mun
c implic riscuri mari pentru salariat (ex. alpinitii, scafandrii).
1 2
32
de specialitate sunt men ionate i anumite clauze care sunt interzise2 n contractele
individuale de munc. 5. 9. Acte necesare la ncheierea contractului individual de m
unc. La ncheierea contractului individual de munc salariatul trabuie s prezinte mai
multe acte printre care: buletinul de identitate, act prin care se face dovada c
eteniei romne, a domiciliului, precum i a codului numeric personal (CNP). certificat
ui medical. O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical3,
care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectar
ea acestei cerine atrage nulitatea contractului individual de munc, cu excepia situ
aiei cnd salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului
individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de
munc. Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunil
e aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului munci
i fr certificat medical sunt stabilite prin reglementri speciale. Codul muncii prev
ede c este interzis solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate4. Aceast di
spoziie are menirea de a preveni discriminarea femeilor gravide la angajare n rapo
rt cu celeleate femei sau cu brbaii, tiut fiind c angajatorului nu i convine angajare
a unei persoane care n scurt timp va pleca n concediu de maternitate. Certificatul
medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o n
pere mai mare de 6 luni, pentru
1 A se vedea A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucur

eti, 2007, pag. 420. 2 A se vedea A. iclea, op. cit., pag. 420 3 La angajarea n dom
eniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normati
e se pot solicita i teste medicale specifice. 4 Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr.
202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, prin care se instituie inter
dicia solicitrii unui test de graviditate unei candidate la ncadrarea n munc.
33
locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelal

te situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, d
e schimb condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu c
ract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studentilor, n
situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schi
meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii
de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului
Sntii i Familiei; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de tran
unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aproviz
ionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementri
inisterului Sntii; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de r
examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit regle
trilor din contractele colective de munc. actele originale referitoare la studiile
i calificrile cerute pentru ocuparea funciei sau executarea meseriei respective. a
utorizaia de munc, dovada de edere permanent pe teritoriul Romniei, certificatul de cs
orie i paaportul, n cazul cetenilor strini. 5. 10. Condiia referitore la aptitudinile
rofesionale i personale. Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea pre
alabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajare

a1. Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare sunt stabilite n contrac
ul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar
- i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. Informaiile cerute,
sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verif
icrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia c
apacitatea de a ocupa postul
1
Pentru detalii privind condiiile i modalitile de verificare a pregtirii i aptitudinilo
r profesionale vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 348-358; A. iclea, A. Popescu, C
. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 371-373.
34
respectiv, precum i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n l

egtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu priv
ire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a
n cauz. Chiar dac vertificarea prealabil se realizeaz sub forma unei probe practice,
persoana evaluat nu se afl n executarea unui contract individual de munc, ntruct acea
st modalitate de evaluare este destinat exclusiv stabilirii aptitudinilor profesio
nale i personale ale persoanei care solicit angajarea, nu pentru prestarea mascat a
muncii, n afara contractului de munc. Verificarea prealabil nu se poate ntinde, ca
durat n timp, pe parcursul mai multor zile (situa ie n care ne-am afla n prezen a perioa
dei de prob) ea desfurndu-se pe parcursul ctorva ore, fr ca persoana verificat s fie
nerat1. 5. 11. Condiia referitoare la concurs sau examen n sectorul public. ncadrare
a salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face nu
prin concurs sau examen, dup caz. Condiiile de organizare i modul de desfurare a con
cursului/examenului se stabilesc prin regulament2 aprobat prin hotrre a Guvernului
. a) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n rap
ort cu necesitile fiecrei uniti. b) n cazul n care la concursul organizat n vederea o
ii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face pri
n examen.
n practica inspectoratelor teritoriale de munc au fost identificate cazuri n care a

ngajatorii din sectorul privat utilizau verificarea prealabil sau perioada de pro
b (n aceast din urm situa ie contractul individual de munc nu a fost ncheiat conf. art.
16 din Codul muncii) pentru a masca prestarea muncii remunerate, nclcnd astfel prev
ederile legale referitoare la ncheierea contractului individual de munc. 2 Regulam
entul la care face referire Codul muncii este reglementat de prevederile H.G. nr
. 286/2011
1
35
6. Perioada de prob1.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individu
al de munc se poate stabili o perioad de prob2: de cel mult 90 de zile calendaristi
ce pentru funciile de execuie; de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcii
le de conducere; verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor
cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30
de zile calendaristice ; pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele
uni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n
care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagi
u, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul te
ritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul. Pe durata
adei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n
legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, p
recum i n contractul individual de munc. Perioada de prob constituie vechime n munc. P
e durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o sing
ur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob
ituaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori ur
eaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculo
. Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pen
tru acelai post este de maximum 12 luni.
Este reglementat de prevederile art. 31-33 din Codul muncii. Pentru cteva precizri
doctrinare asupra perioadei de prob vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 358-368; A.
iclea, A. Popescu, , C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 373-377.
1 2
36
Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta
, printr-o notificare scris1, la iniiativa oricreia dintre pri. Perioada de prob, fiin
d o modalitate de verificare a cunotinelor profesionale ale salariailor, constitue
o clauz contractual lsat la latitudinea prilor, care nu are efect rezolutoriu2, dar ca
re d posibilitatea oricreia dintre pri s denune unilateral contractul individual de mu
nc, fr preaviz, la sfritul perioadei sau pe parcursul perioadei3.
7. Evidena muncii prestate n temeiul contractului individual de munc.

Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechime
n munc4, fiind evideniat n carnetul de munc (pn la data de 01.01.2011), i, mai rece
registrul general de eviden a salariailor Registrul general de eviden a salariailor. R
egistrul general de eviden a salariailor a fost conceput de legiuitor s nlocuiasc evid
ena muncii prin carnetul de munc, avnd pn la data de 01. 01. 2011 o aplicabilitate su
bsecvent. Registrul general de eviden a salariailor este reglementat de Codul muncii
(art. 34) i Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a sa
lariailor5.
A se vedea art. 31 alin. 3 din Codul muncii. Vezi Sanda Ghimpu, Termenul de ncerc
are n contractul de munc, n Justiia Nou nr. 1/1991, pag. 47-51; A. iclea, A. Popescu,
Tufan, M. ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 377 3 Vezi . Beligrdeanu, I. T. tefne
scu, op., cit. pag. 33 4 Art. 16 alin. 3 din Codul muncii 5 Publicat n Monitorul O
ficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011
1 2
37
Angajatorii au obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul teritorial de munc u

n registru general de eviden a salariailor n format electronic. Angajatorii care au n
fiinat sucursale, agenii, reprezentane sau alte asemenea uniti fr personalitate juridi
crora le-au delegat competena ncadrrii personalului prin ncheierea de contracte indi
viduale de munc, pot delega acestora i competena nfiinrii registrului. Au obligaia de
nfiina i transmite registrul la inspectoratul teritorial de munc i misiunile diploma
tice i oficiile consulare ale altor state n Romnia, respectiv, dup caz, institutele
culturale i reprezentanele comerciale i economice ale altor state n Romnia, pentru pe
rsonalul angajat local care are cetenia romn sau reedina permanent n Romnia. Complet
transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe persoane nominalizate
prin decizie scris de ctre angajator. Registrul se completeaz n ordinea angajrii i cup
rinde urmtoarele elemente ( art. 3 din H.G. nr. 500/2011): a) elementele de ident
ificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, c
etenia i ara de provenien - Uniunea European - UE, non-UE, Spaiul Economic European E; b) data angajrii; c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face d
etaarea; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR
sau altor acte normative; e) tipul contractului individual de munc; f) durata no
rmal a timpului de munc i repartizarea acestuia; g) salariul, sporurile i cuantumul
acestora; h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, c
u excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale; i) data ncetrii co
ntractului individual de munc. Practic, la ncadrarea n munc a unui salariat elemente
le men ionate mai sus, cuprinse n contractul individual de munc se transmit n registr
ul electronic n ziua lucrtoare anterioar nceperii activit ii de ctre salariatul n cauz
38
Orice modificare a elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)g) se nregi
streaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de z
le lucrtoare prevzut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii (pentru ntocmirea actulu
i adi ional de modificare a contractului individual de munc). Excepie fac situaiile n
care modificrile se produc ca urmare a unei hotrri judectoreti sau ca efect al unui a
ct normativ cnd nregistrarea n registru se face n ziua n care angajatorul se prezum, p
otrivit legii, c a luat cunotin de coninutul acestora. Perioadele i cauzele de suspend
are a contractului individual de munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza ce
rtificatelor medicale (a incapacit ii temporare de munc) se transmit n registrul de e
viden a salaria ilor n termen de 20 de zile lucrtoare de la data suspendrii. Pentru sal
ariaii detaai, angajatorul de baz completeaz perioada detarii i denumirea angajatorul
la care se face detaarea, anterior nceperii detarii. Registrul se transmite la inspe
ctoratul teritorial de munc n format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmto
arele modaliti: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul
Inspeciei Muncii; b) prin e-mail, pe baz de semntur electronic; c) prin depunerea la
sediul inspectoratului teritorial de munc n format electronic, nsoit de o adres de nai
ntare semnat de angajator. Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre un
a sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator. Angaja
torii pot contracta serviciul de completare i transmitere a registrului prin nchei
erea (cu respectarea dispoziiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru
protecia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal i lib
era circulaie a acestor date, cu modificrile i completrile ulterioare) de contracte
de prestri servicii cu prestatori nregistrai la inspectoratele teritoriale de munc,
care i desfoar activitatea n condiiile prevederilor legale n vigoare. n aceast situ
jatorul are obligaia informrii, n scris, a inspectoratului teritorial de munc despre
ncheierea contractului de prestri servicii n termen de 3
39
zile lucrtoare de la data ncheierii contractului (potrivit Ordinului ministrului m
uncii nr. 1918/2011 pct. 10). Prestatorii nu pot subcontracta, la rndul lor, serv
iciile de completare i transmitere a registrului ncredinate de angajator. Contracta
rea serviciului de completare i transmitere a registrului nu exonereaz angajatorul
de obligaiile stabilite de prezentul act normativ. Angajatorii/prestatorii care
opereaz efectiv n registru au obligaia s prelucreze datele cu caracter personal ale
salariailor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu mod
ificrile i completrile ulterioare. Evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinse
n acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se ine ntr-o baz de date
organizat la nivelul Inspeciei Muncii. Procedura privind transmiterea registrului
n format electronic este stabilita prin Ordinul ministrului muncii, familiei i pr

oteciei sociale nr. 1918 din 25 iulie 20111. Pentru nclcarea prevederilor referitoa
re la completarea i transmiterea registrului de eviden a salaria ilor a fost stabilit
un regim sanc ionator extrem de sever potrivit prevederilor art. 9 din H.G. 500/2
011. Spre exemplu angajatorul se sanc ioneaz cu amend de 10.000 lei pentru fiecare p
ersoan primit la munc fr transmiterea la inspectoratul teritorial de munc a registrulu
i completat cu toate elementele contractului individual de munc, fr ca amenda total
cumulat s depeasc suma de 50.000 lei. Dosarul personal. Angajatorul are obligaia de a
tocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai, de a-l pstra n bune condiii
la sediu, precum i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin urmtoarele documente: -actele
necesare angajrii,
1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 587 din 19 august 2011.
40
-contractul individual de munc, -actele adiionale i celelalte acte referitoare la m

odificarea, -suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, -acte de stud
ii/certificate de calificare, -orice alte documente care certific legalitatea i co
rectitudinea completrii n registru. La solicitarea scris a salariatului sau a unui
fost salariat angajatorul este obligat s i elibereze acestuia: a) copii ale docume
ntelor existente n dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electro
nic care cuprind nscrierile referitoare la persoana sa i/sau un document care s ate
ste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n me
ie i n specialitate, astfel cum rezult din registrul general de eviden i din dosarul p
ersonal, n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii. Documentele sunt elib
erate n copie certificat de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana m
puternicit de angajator pentru conformitate cu originalul. n msura n care, din motiv
e obiective, angajatorul se afl n imposibilitatea de a elibera documentele men ionat
e anterior, salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului terito
rial de munc din raza cruia angajatorul i desfoar activitatea eliberarea unei adeverin
din care s rezulte elementele coninute n registru, astfel cum a fost ntocmit i transm
is de ctre angajator. Inspectoratul teritorial de munc n cauz elibereaz documentul, n
baza registrului electronic transmis de angajator, n termen de cel mult 15 zile d
e la data solicitrii.
8. Cumulul de funcii1.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajato
r, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor
pentru fiecare dintre
1
Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul de funii, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991
41
acestea.Legea 40/2011 a adus o modificare de viziune n ceea ce privete cumulul de
func ii, tocmai prin posibilitatea de a cumula mai multe contracte inclusiv la ace
lai angajator. Ne exprimm unele rezerve asupra posibilit ii de a cumula mai multe con
tracte la acelai angajator, mai ales avnd n vedere modul n care poate fi urmrit execut
area unor astfel de contracte i aplicarea unor institu ii ale dreptului muncii (rspu
nderea disciplinar i patrimonial, formarea profesional, concediul de odihn, etc) . Le
gile speciale nu interzic cumularea mai multor funcii, ele stipuleaz unele situaii
de incompatibilitate privind funcia, de excepii de la posibilitatea cumulrii de fun
cii sau chiar de interzicere a cumulrii de venituri.
9. ncadrarea n munc i detaarea cetenilor strini pe teritoriul Romniei.

Cetenii strini pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei de m
nc eliberat potrivit legii. Autorizaia de munc este un document oficial eliberat n te
meiul Ordonanei nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriu
Romniei1, care d dreptul titularului s fie ncadrat n munc sau detaat n Romnia la un
ur angajator, pentru un interval de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, la ce
rerea titularului, pe noi intervale de 12 luni2 de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri
, instituie public aflat n subordinea Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de ans
Autorizaia poate fi eliberat, la cerere, strinilor care ndeplinesc condiiile prevzute
de legislaia romn cu privire la ncadrarea n munc3, i care: nu au cetenia unui alt
mbru al Uniunii Europene ori a Spaiului Economic European;
provin din state cu ca
re Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau nelegeri de desfinare a vizelor pentru t
recerea frontierei n acest scop sau pentru care Romnia a renunat unilateral la obig
ativitatea vizelor; beneficiaz de drept de
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007. In ca
zul contractelor individuale de munc ncheiate pe perioade determinate, autorizaia d
e munc se prelungete pentru perioada solicitat, care nu poate fi mai mare de un an i
dect termenul de valabilitate a contractului. 3 A se vedea art. 3 din Ordonana de
urgen nr.56/2007.
1 2
42
edere temporar pentru ntregirea familiei, acordat n condiiile stabilite de legislaia p

rivind regimul strinilor n Romnia; beneficiaz de drept de edere temporar n scop de s
ii i solicit ncadrarea n munc n baza unui contract individual de munc cu timp parial,
program maxim de 4 ore pe zi;
sunt detaai pe teritoriul Romniei. Autorizaia de munc
d dreptul titularului s fie ncadrat, prin ncheierea unui contract individual de munc
pe durat determinat sau nedeterminat, pe perioada de valabilitate a acesteia, la o
singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan autorizat, sucursal
filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. n anumite situaii st
nii pot fi ncadrai n munc fr autorizaie de munc, (art. 5 din Legea 56/2007): a) stri
itulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei; b) strinii al cror acc
es pe piaa muncii din Romnia este reglementat prin acorduri, convenii sau nelegeri bi
laterale ncheiate de Romnia cu alte state, dac aceast posibilitate este stabilit prin
textul acordului, conveniei sau nelegerii; c) strinii care au dobndit o form de prote
cie n Romnia; d) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categ
ctiviti specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din Romnia, n
baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de sedere pentru des
furarea de activiti de cercetare tiinific i personalul nalt calificat, n baza ordin
nistrului educaiei, cercetrii i tineretului, precum i strinii care desfaoar activiti
stice n instituii de cultur din Romania, n baza ordinului ministrului culturii i cult
elor; e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare soli
ate de ministere ori de alte organe ale administraiei publice centrale sau locale
ori de autoriti administrative autonome; f) strinii care sunt numii efi de filial, re
prezentan sau de sucursal pe teritoriul Romniei a unei companii care are sediul n stri
ntate, n conformitate cu actele prevzute de legislaia romn n acest sens;
43
g) strinii membri de familie ai cetenilor romni; h) strinii angajai ai persoanelor jur
idice cu sediul n unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau n unul dintr
e statele semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, detaai n Romnia,
cu condiia prezentrii permisului de edere din acel stat. Tipurile de autorizaii de m
unc ce pot fi acordate strinilor sunt: a) autorizaia de munc pentru lucrtorii permane
ni1; b) autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai2; c) autorizaia de munc pentru luc
ii sezonieri3; d) autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari4; e) autorizaia de mu
nc pentru sportivi; f) autorizaia de munc nominal ; g) autorizaia de munc pentru lucrt
rii transfrontalieri5. Angajatorul are obligaia s nregistreze contractul individual
de munc ncheiat n baza autorizaiei de munc la inspectoratul teritorial de munc, n ter
enul prevzut de lege.
Strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pe baza unui contract individual de munc
la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau f
al din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate 2 Strinul, angajat al une
i persoane juridice strine, care poate s desfoare activitate pe teritoriul Romniei n u
rmtoarele situaii: este detaat pe teritoriul Romniei, n numele intreprinderii i sub co
ordonarea acesteia, n cadrul unui contract incheiat ntre intreprinderea care face
detaarea i beneficiarul prestrii de servicii care i desfoar activitatea n Romnia; e
aat la o unitate situata pe teritoriul Romniei sau la o intreprindere care aparine
unui grup de intreprinderi, situata pe teritoriul Romniei; 3 strinul ncadrat n munc p
e teritoriul Romniei, pe un loc de munc bine definit, ntr-un sector de activitate c
are se desfoar n funcie de succesiunea anotimpurilor, n baza unui contract individual
de munc ncheiat pe perioad
1
determinat, care nu poate depi 6 luni ntr-un interval de 12 luni; 4 Strinul ncadrat n
unc, a crui prezen pe teritoriul Romniei este strict determinat n timp i are drept sc
buntirea pregtirii profesionale i a cunotinelor lingvistice i culturale; 5 Strinul
n munc n localitile de frontier de pe teritoriul Romniei i care se ntoarce n fieca
au cel puin o dat pe sptmn n zona de frontier a unui stat care are frontiera comun cu
mnia, n care i are domiciliul i al crui cetean este. 44
De asemenea, are obligaia s nregistreze acordul scris al prilor cu privire la prelung

irea valabilitii contractului individual de munc pe durat determinat, ncheiat cu un st
rin, la Inspectoratul teritorial de munc competent, cu prezentarea permisului de ed
ere n scop de munc valabil sau a autorizaiei de munc valabile, n termen de 20 de zile
de la eliberarea documentelor care atest prelungirea autorizaiei de munc. Angajato
rul la care s-a dispus detaarea transmite inspectoratului teritorial de munc n a cru
i raz teritorial i are sediul o comunicare privind detaarea salariailor strini pentru
l cror acces pe piaa muncii din Romnia este necesar autorizaia de munc, cu cel puin 5
ile anterioare nceperii activitii acestora pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de
prima zi de activitate. Orice modificare a elementelor prevzute n comunicare1 se
transmite Inspectoratului teritorial de munc n termen de 5 zile de la data produce
rii acesteia. n ceea ce privete cetenii strini detaai pe teritoriul Romniei, Legea nr
44/20062 reprezin cadrul legal special privind detaarea salariailor n cadrul prestrii
de servicii transnaionale, i se completeaz cu Hotrrea Guvernului nr. 104/2007 pentru
reglementarea procedurii speciale privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de
servicii transnaionale pe teritoruil Romniei3.
Comunicarea trebuie s cuprind: a) datele de identificare ale angajatorului la care
s-a fcut detaarea: denumirea, adresa complet, codul unic de nregistrare sau un alt
numr de identificare a angajatorului; b) datele de identificare ale angajatorului
strin care face detaarea: denumirea, adresa complet, codul unic de nregistrare sau
un alt numr de identificare a angajatorului, numele/denumirea, precum i adresa com
plet ale reprezentantului legal n Romnia; c) informaii privind detaarea: data la care
ncepe detaarea, scopul detarii i durata acesteia; d) lista persoanelor detaate: numel
e i prenumele acestora, funcia/meseria, data naterii, seria i numrul documentului de
cltorie, cetenia. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 636 din 24
ulie 2006 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 104 din 31 ianua
rie 2007.
1
45
Autorizaia de munc se pstreaz de ctre angajat. Pentru a face dovada legalitii ncadrr
unc a strinului, angajatorul trebuie s dein o copie legalizat a autorizaiei de munc s
a permisului de edere n scop de munc, dup caz. Angajatorul care are ncadrat n munc un
trin crui nu i este necesar autorizaia de munc are obligaia de a comunica Oficiului R
pentru Imigrri copia contractului individual de munc, copia actului de detaare, pre
cum i a nscrisurilor care atest apartenena la una dintre categoriile prevzute la art.
5 lit. g) i h) din Legea nr. 56/2007, dup caz, n termen de 10 zile. Tot n acelai ter
men trebuie s se comunice i modificarea sau ncetarea contractului individual de mun
c ncheiat cu strinul cruia nu i este necesar autorizaia de munc ori, dup caz, nceta
arii acestuia. Constatarea i sancionarea contraveniilor prevzute1 n Legea nr. 56/2007
e face de ctre inspectorii de munc din cadrul Inspeciei Muncii i de ctre lucrtorii Ofi
ciului Romn pentru Imigrri. Reglementrile privind permisul de munc sunt completate d
e cele privind regimul strinilor n Romnia2, care cuprind dispoziii referitoare la ac
ordarea vizei de lung edere pentru angajarea n munc a strinilor sau, dup caz, a permis
ului de edere n scop de munc.
10. Executarea contractului individual de munc.
10. 1. Noiune. Executarea contractului individual de munc presupune exercitarea dr
epturilor i ndeplinirea obligaiilor de ctre cele dou pri ale contractului, salariatul
angajatorul. Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i sala
riat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective
de munc i al contractelor individuale de munc. Salariaii nu
1 2
Vezi art. 26 din Legea nr. 56/2007 Vezi Ordonana de urgen nr. 194/2002 privind regi
mul strinilor n Romnia, publicat n Monitorul Oficial al Romnie, Parte I, nr. 955 din 2
7 decembrie 2002, modificat i completat de Legea nr. 357 din 11 iulie 2003, publica
t n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 537 din 25 iulie 2003.
46
pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin ca
re se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea
acestor drepturi este lovit de nulitate. 10. 2. Drepturile i obligaiile salariatulu
i. Codul muncii stabilete, n art. 391, cu valoare minimal, cteva drepturi i cteva obli
gaii ale salariatului, care se completeaz cu drepturile i obligaiile prevzute n legi s
peciale. Astfel, salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la s
alarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la co
ncediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul l
a demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la f
rmarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua part
e la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul l
a protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dre
ptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera
la un sindicat; n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective d
e munc aplicabile. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii a) obligaia
de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform
fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respec
ta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplica

bil, precum i n contractul individual de munc;
1
Art. 39 a fost contestat la Curtea constituional pe motiv de neconstituionalitate,
iar Curtea s-a pronunat prin Decizia nr. 24/2003 n sensul constituionalitii textului
de lege.
47
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) ob

ligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de
a respecta secretul de serviciu; g) alte obligaii prevzute de lege sau de contract
ele colective de munc aplicabile.
10. 3. Drepturile i obligaiile angajatorului. Acestea sunt prevzute n art. 40 din Co

dul muncii, i reprezint un punct de plecare n negocierea contractului individual de
munc de la care prile nu pot s se abat. Angajatorul are, n principal, urmtoarele dr
uri: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile co
nztoare fiecrui salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatori
u pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modulu
i de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplina
re i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de mu
nc aplicabil i regulamentului intern; f) s stabileasc obiectivele de performan individ
ual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora. Angajatorului i revin, n p
rincipal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i as
pra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent con
diiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condii
ile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din l
ege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de mu
nc;
48
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia

rmaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze
activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contrac
tul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu rep
rezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial dreptur
ile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarci
a sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n
e legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregist
prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea
de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter
personal ale salariailor.
11. Modificarea contractului individual de munc.

11. 1. Obiectul modificrii. Modificarea contractului individual de munc se refer la
oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului;b) locul muncii; c) f
elul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn.
11. 2. Condiia acordului prilor. Principiu i excepii. n principiu, contractul individu
al de munc poate fi modificat numai prin acordul prtilor, prin ncheierea unui act a
diional. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de m
unc este posibil, ns numai n cazurile i n condiiile prevzute de C. Muncii. Astfel,
muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea
salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.
Pe durata delegrii,
49
respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute

tractul individual de munc. (a) Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispo
ziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atrib
uiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea poate fi dispus pentru o per
ioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru per
ioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatu
lui. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentr
u sancionarea disciplinar a acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata chel
tuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile p
revzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. (b) Detaarea este act
ul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angaja
torului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n
mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntu
l scris al salariatului. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n
mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun
prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambel
or pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numa
i n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Salariatul detaat are dreptu
l la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare
, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Dreptur
ile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaare
a. Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile,
fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de
la angajatorul la care este detaat.
50
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca anga
jatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaii
fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete
gral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de
angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajat
ri sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul d
e a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpo
triva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor
nendeplinite. Considerm c, dei art. 42 din Codul muncii prevede c locul de munc poate
fi modificat unilateral de ctre angajator, prin meniunea faptului c salariatul treb
uie s-i dea acordul att n cazul delegrii ct i n cazul detarii, aceste dou modalit
are a contractului individual de munc nu constituie acte unilaterale ale angajato
rului. Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salar
atului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca
de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. Msura t
ecerii temporare n alt munc, chiar dac are caracter excepional i este posibil i fr
l salariatului i d acestuia din urm posibilitatea s se adreseze organului jurisdicion
al, dac apreciaz c drepturile sale au fost nclcate. Trecerea temporar n alt munc est
ibil i n alte uniti, n acest caz msura combinndu-se cu detaarea. Situaii de trecere
ar n alt munc pot fi, spre exemplu: - nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de
la serviciu i cruia angajatorul este obligat s-i pstreze postul. - cu titlu de saciu
ne disciplinar ( retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor fun
ciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile)1.
1
Art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii.
51
- ca msur de protecie a salariatului (este obligatorie dac exist o recomandare medica

l pentru a se presta o munc mai uoara de ctre salariat) - n caz de for major, dar num
pe perioada n care acioneaz aceast mprejurare. Salariaii trecui temporar n alt munc
bligai s ndeplineasc sarcinile noului loc de munc, s respecte disciplina stabilit. La
xpirarea perioadei, salariatul revine la locul de munc iniial, pe funcia prevzut n con
tract.
12. Suspendarea contractului individual de munc.

12. 1. Noiune. Efecte. Tipuri de suspendare. Suspendarea contractului individual
de munc desemneaz, n fapt, ncetarea temporar a raporturilor de munc. Suspendarea contr
actului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salaria
t i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Alte drepturi i obligaii
prilor pot continua s existe pe durata suspendrii, dac acestea sunt prevzute prin leg
i speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individual
e de munc sau regulamente interne. n cazul suspendrii contractului individual de mu
nc din cauza unei fapte imputabile salariatului, ns, pe durata suspendrii acesta nu
va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. De fiecar
e dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare
de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz. n
cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au
legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual d
e munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept. S
spendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul
prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
52
Suspendarea de drept. Contractul individual de munc se suspend de drept, adic n virt

utea unor prevederi legislative i fr a fi nevoie de acordul celeilalte pri (angajator
ul), n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate. Ordonana de urgen a Guvernului
nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate1 reglem
enteaz concediului pentru sarcin i luzie, de care poate beneficia pe o perioad de 126
de zile orice femeie, care are calitatea de asigurat (cotizant la fondul asigurr
ilor sociale). Concediul pentru sarcin se acorda pe o perioada de 63 de zile naint
e de natere, iar concediul pentru luzire pe o perioad de 63 de zile dup natere, ele p
utnd fi compensate ntre ele n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei
beneficiare. Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului de maternita
te este de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord c
oncediul medical. Cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din
media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu
medical. Pentru aceast indemnizaie nu se datoreaz contribuia de asigurri, durata con
cediului reprezentnd perioada asimilat stagiului de cotizare. Salariata, pentru a
putea s solicite concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n caz
copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani, este obligat s efectueze minim 42 de zil
din concediul postnatal2.
1
A se vedea art. 23 din Ordonana de urgen nr. 158/2005 privind concediile i indemnizai
ile de asigurri sociale de sntate, modificat i completat, publicat n Monitorul Oficia
l Romniei, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005. A se vedea art. 2 lit.. g i a
rt. 16 din Ordonana de urgean nr. 96 din 14 octombrie 2003, privind protecia materni
tii la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 2
7 octombrie 2003, modificat i completat prin Legea nr. 25/2004 i Ordonana de urgen nr.
158/2005.
53
2
Pentru protecia sntii mamei i a copilului este interzis angajatorului s permit salari
lor s revin la locul de munc n cele 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu1. O
rdonana de urgen nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit de concediul de m
aternitate, numit concediul de risc maternal. De acest concediu beneficiaz salari
ata nsrcinat sau care a nscut , dac desfoar la locul de munc o activitate care prezi
curi pentru sntatea sau securitatea sa, ori cu repercursiuni asupra sarcinii i alptri
i, iar angajatorul, din motive justificate n mod obiectiv, nu poate s dispun msura m
odificrii condiiilor sau programului de munc al acesteia sau msura repartizrii ei la
alt loc de munc, fr riscuri pentru sntatea sau securitatea sa i a ftului sau copilului
Concediul de risc maternal se solicit de ctre angajat i nu poate depi 120 de zile, me
dicul de familie sau medicul specialist elibernd un certificat medical n acest sen
s. El nu poate fi efectuat simultan cu alte concedii prevzute de legislaia privind
sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Acest concediu se
integral sau fracionat, pn n a 63-a zi anterioar datei estimate a naterii cop
acord:
lui, repectiv anterioar datei ntrrii n concediului de maternitate; integral sau fraci
onat, dup expirarea concediului postnatal obligatoriu, n cazul n care salariata nu
a solicitat concediul i indemnizaia pentru creterea i ngrijirea copilului pn la mplin
a vrstei de 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani. integral sau fraci
onat, nainte sau dup naterea copilului, pentru salariata care nu ndeplinete condiiile
pentru a beneficia de concediul de maternitate, n conformitate cu prevederile leg
ii.
1
A se vedea art. 4 alin ( 3) din Hotrrea nr. 537/2004, pentru aprobarea Normelor me
todologice de aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen nr. 96/2003, privind prote
cia maternitii la locul de munc.
54
Cuantumul lunar al indemnizaiei de risc maternal este egal cu 75% din media venit
urilor lunare realizate n ultimele 10 luni anterioare primei zile nscrise n certifi
catul medical. Durata concediului de risc maternal reprezint perioad asimilat stagi
ului de cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. b
) concediu pentru incapacitate temporar de munc. Aceasta suspendare este independe
nt de voina salariatului, datorit apariiei unei boli ori survenirii unui accident de
munc sau nafara muncii. Pentru aceast perioad salariatul fiind n incapacitate de a m
unci, primete o indemnizaie de asigurare social n funcie de salariul acestuia i de tip
ul bolii. Incapacitatea temporar de munc se dovedete cu certificatul medical, elibe
rat conform reglementrilor n vigoare Concediul pentru incapacitate temporar de munc
este reglementat dup cum urmeaz: - concediu pentru incapacitate temporar de munc, ca
uzat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii reglementat de Ordonana de urg
en a Guvernului nr. 158/2005; Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediul
ui pentru incapacitate temporar de munc este de o lun realizat n ultimele 12 luni ant
erioare lunii pentru care se acord concediul medical. Asiguraii au dreptul la conc
ediu i indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, fr condiii de stagiu de cotiz
re, n cazul urgenelor medicochirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase
din grupa A, neoplaziilor i SIDA. Lista cuprinznd urgenele medico-chirurgicale, pr
ecum i bolile infectocontagioase din grupa A este stabilit prin hotrre a Guvernului.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se deter
min prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform ar
t. 10 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 Cuantumul brut lunar al indem
nizaiei pentru incapacitate temporar de munc, determinat de tuberculoz, SIDA, neoplaz
ii, precum i de o
55
boal infectocontagioas din grupa A i de urgene medico-chirurgicale stabilite n condiii

le prevzute la art. 9, este de 100% din baza de calcul stabilit conform art. 10 di
n Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 Durata de acordare a indemnizaiei pent
ru incapacitate temporar de munc este de cel mult 183 de zile n interval de un an,
socotit din prima zi de mbolnvire. ncepnd cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi d
e ctre medicul specialist pn la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigu
rrilor sociale. - concediu pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de accidente
de munc sau boli profesionale reglementat de Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 priv
ind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale1 Asiguraii beneficiaz de
o indemnizaie pe perioada n care se afl n incapacitate temporar de munc n urma unui a
cident de munc sau a unei boli profesionale. Cuantumul indemnizaiei pentru incapac
itate temporar de munc reprezint 80% din media veniturilor salariale brute realizat
e n ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului. Cuantumul indemnizaiei pentru
incapacitate temporar de munc n cazul urgenelor medico-chirurgicale este de 100% din
media venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscul
ui. Baza de calcul a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se calculeaz
ca medie a veniturilor brute realizate lunar de ctre salariat n ultimele 6 luni an
terioare manifestrii riscului, respectiv a veniturilor stipulate n contractele ind
ividuale de asigurare, pe baza crora s-a stabilit contribuia de asigurare pentru a
ccidente de munc i boli profesionale. n cazul n care stagiul de cotizare este mai mi
c de 6 luni, baza de calcul a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc o
1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, repub
licat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.772 din 12 noiembrie 2009, cu mo
dificrile i completrile ulterioare.
56
constituie media veniturilor brute realizate lunar, respectiv a veniturilor stip

ulate n contractul individual de asigurare, pe baza crora s-a stabilit contribuia d
e asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale. n cazul n care stagiul de
cotizare este mai mic de o lun, baza de calcul a indemnizaiei o constituie venitul
lunar brut din prima lun de activitate pentru care s-a stabilit s se plteasc contri
buia. Dac bolnavul nu se recupereaz la expirarea duratelor de acordare a indemnizaie
i, medicul curant propune pensionarea de invaliditate. Pe durata incapacitii tempo
rare de munc salariaii nu pot fi concediai (art. 61 alin 1 din Codul muncii). c) ca
rantin1. Concediul i indemnizaia pentru carantin se acord asigurailor crora li se inte
zice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit prin
certificatul eliberat de direcia de sntate public. Cuantumul brut lunar al indemniz
aiei pentru carantin reprezint 75% din baza de calcul care se determin ca medie a ve
niturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie sta
giul de cotizare, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar, pe baza crora s

e calculeaz contribuia pentru concedii i indemnizaii. d) exercitarea unei funcii n cad
rul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului,
dac legea nu prevede altfel. Suspendarea se aplic contractelor individuale de munc
ale salariailor care la un moment dat au fost alei sau numii n funcii de demnitate pu
blic, n Parlament, Guvern, consilii judeene sau locale, prefecturi, primarii, etc.
Perioada executrii mandatului va fi luat n calcul pentru stabilirea vechimii n munc,
iar pe postul devenit temporar vacant va fi ncadrat o alt persoan numai cu contract
de munc pe durata determinat. e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n si
ndicat.
1
A se vedea art. 20 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005.
57
Conform Legii nr. 62/2011, a dialogului social, sunt interzise modificarea i/sau
desfacerea contractelor individuale de munc ale membrilor organizaiilor sindicale
pentru motive care privesc apartenena la sindicat i activitatea sindical. Perioada n
care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical con
stituie vechime n munc. Deasemenea, membrii alei n organele executive de conducere a
le sindicatului care lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de angajai au dreptul l
a reducerea programului lunar de lucru cu un numr de zile destinate activitii sindi
cale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de munc la nivel de unitate,
fr obligaia angajatorului de a plti drepturile salariale pentru aceste zile. f) for m
ajor. Potrivit prevederilor art. 1351 din Codul Civil1 ,, Dac legea nu prevede alt
fel sau prile nu convin contrariul, rspunderea este nlturat atunci cnd prejudiciul est
cauzat de for major sau de caz fortuit. For a major este definit ca fiind orice evenim
ent extern, imprevizibil, absolut invincibil i inevitabil, n timp ce cazul fortuit
este definit ca un eveniment care nu poate fi prevzut i nici mpiedicat de ctre cel
care ar fi fost chemat s rspund dac evenimentul nu s-ar fi produs. Dac salariatul sau
chiar angajatorul se afl n imposibilitatea executrii contractului de munc din cauza
unei situa ii de for major contractul su de munc va fi suspendat de drept pe perioada
ct se manifesta acel eveniment. Pentru identitate de ra iune i cazul fortuit va dete
rmina suspendarea contractului de munc ntruct este un eveniment exterior voin ei pr ilor
. Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale (secet, cutremur, inund
aii, furtuni), epidemii, epizotii, criza grava de materii prime, dificulti n aproviz
ionare i transport, conflictele de munc (pentru neparticipanii la grev).
1
Adoptat prin Legea nr. 287/2009, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea
I, nr.505 din 15 iulie 2011
58
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur

penal. Conform art. 226 din Codul de procedur penal1, judectorul de drepturi i liberti
dac apreciaz c sunt ntrunite condiiile prevzute de lege, admite propunerea procurorul
ui i dispune arestarea preventiv a inculpatului, prin ncheiere motivat, pentru cel m
ult 30 de zile, care poate fi prelungit pe alte perioade de 30 de zile potrivit p
revederilor art. 236 Codul de procedur penal Suspendarea de drept a contractului d
e munc dureaz ns numai pe perioada ini ial de 30 de zile ntruct dup expirarea celor 3
zile salariatul poate fi concediat din ini iativa angajatorului n conformitate cu p
revederile art. 61 lit. b din Codul muncii h) de la data expirrii perioadei pentr
u care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitar
ea profesiei. Acest caz de suspendare de drept a contractului are o durat maxim de

6 luni Codul muncii stabilind c dac n termen de 6 luni salariatul nu ia rennoit aviz
ele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de munc nceteaz de drept i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Unul di
ntre aceste cazuri2, a fost, pentru un interval scurt de timp, cel n care, pentru
administratorul sau directorul societii comerciale pe aciuni, pe perioada ndeplinir
ii mandatului de administrator, sau director desemnat de ctre adunarea general ord
inar a acionarilor, contractul individual de munc se suspenda, dac acesta era desemn
at din rndul salariailor societii.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 486 din 15 iulie 2010. 2 A
se vedea Legea nr. 441/2006, privind modificarea i completarea Legii nr. 31/1990,
privind societile comerciale, republicat i al Legii 26/1990 privind registrul comeru
lui, republicat, publicat n Monitorul Oficial nr. 955 din 28 noiembrie 2006, mofifi
cat i completat prin Ordonana de urgen nr. 82 /2007, privind modificarea i completarea
Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i a altor acte normative incidente.
1
59
Aceeai suspendare se declana i n cazul n care administratorul sau directorul ales, ur
ma s ncheie contract individual de munc cu societatea pe care a ales s o administrez
e. Prevederea avea ca scop, eliminarea situaiei de incompatibilitate ntre funcia de
administrator, sau director (deci un reprezentant al patronatului) i funcia de sa
lariat ( un posibil membru sindical). Suspendarea contractului individual de mun
c se ntindea pe durata pentru care, persoana n cauz, accepta contractul de mandat, c
ontract care se comunic la Oficiul Registrului Comerului. ncapnd cu data de 29 iunie
2007 contracte individuale de munc ale directorilor sau administratorilor nceteaz
de drept, de la data intrrii n vigoare a Ordonanei de urgen nr. 82/2007 sau de la dat
a acceptrii mandatului1. Suspendarea prin actul unilateral al salariatului. n conf
ormitate cu art. 51 din Codul muncii2, contractul individual de munc poate fi sus
pendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: a) concediu pentru creterea
copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea
de 3 ani3; Persoanele care n ultimul an anterior datei naterii copilului, au real
izat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit
prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile
ulterioare, beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pna la 2 ani sa
u, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, precum i de o
Vezi pentru detalii capitolul ncetarea de drept a contractului individual de munc. 2
i acest articol a stat n atenia Curii constituionale, care s-a pronunat pentru consti
tuionalitatea sa prin Decizia nr. 24/2003. 3 Protecia acordat mamelor este n conform
itate cu prevederile Legii nr. 452/2002 - pentru ratificarea Conventiei Organiza
tiei Internationale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizui
ta) asupra protectiei maternitatii din 1952, adoptata la cea de-a 88-a sesiune a
Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 15 iun
ie 2000, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 535 din 23 iulie 20
02.
1
60
indemnizaie lunar n cuantum de 600 lei sau, opional, n cuantum de 85% din media venit
urilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei. Cele 12 luni
pot fi constituite integral si din perioadele in care persoanele s-au aflat in
una sau mai multe dintre urmatoarele situatii: a) si-au insotit sotul/sotia trim
is/trimisa in misiune permanenta in strainatate; b) au beneficiat de indemnizati
e de somaj, stabilita conform legii; c) au beneficiat de concedii si indemnizati
i de asigurari sociale de sanatate, potrivit legii; d) au realizat perioade asim
ilate stagiului de cotizare in sistemul public de pensii, in conditiile prevazut
e Legea nr. 262/2010 privind sistemul unitar de pensii publice; e) au realizat p
erioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii in conditiile prevazu
te de actele normative cu caracter special care reglementeaza concedierile colec
tive; f) au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii in vi
goare a prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiu de cotizare pe baza d
e contract de asigurare sociala; g) au beneficiat de indemnizatia lunara pentru
cresterea copilului pana la varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de 3 ani i
n cazul copilului cu handicap; h) au beneficiat de pensii de invaliditate; i) au
beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare si p
erfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a d
at acordul, organizate in conditiile legii; j) au lucrat cu contract individual
de munca in strainatate, pe baza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate
de Romania cu alte state; k) se afla in perioada de intrerupere temporara a act
ivitatii, din initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pent
ru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii; l) s
e afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale invataman
tului universitar, organizat potrivit legii, cu
61
examen de licenta sau de diploma, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii i
n somaj, potrivit legii. m) urmeaz cursurile de zi ale nvmntului preuniversitar i univ
rsitar, organizat potrivit legii, frecventate fr ntrerupere. Sunt exceptate de la a
ceast obligaie persoanele care au ntrerupt cursurile din motive medicale. n) urmeaz
cursuri cu frecven de masterat n ar sau ntr-un alt stat membru al Uniunii Europene, nt
-un domeniu recunoscut de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, i
cel puin unul dintre prinii copilului are cetenie romn. Nu beneficiaz de indemnizai
cretere a copilului cursanii care o primesc din partea altui stat membru al Uniuni
i Europene. Prin venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prev
ederilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, se inte
lege: venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din a
ctivitati agricole, asa cum sunt definite de aceasta lege. Cuantumul indemnizaiei
se majoreaz cu 600 lei pentru fiecare copil nscut dintr-o sarcin gemelar, de triplei
sau multiplei, ncepnd cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de natere. Benefic
iaza de aceleasi drepturi si una dintre persoanele care a adoptat copilul, carei
a i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care are copilul in plasamen
t ori in plasament in regim de urgenta, cu exceptia asistentului maternal profes
ionist, precum si persoana care a fost numita tutore. Procedura concret de acorda
re i de plat a indemniza iei pentru creterea copilului este reglementat de prevederile
Ordonanei de urgen nr. 148 din 3 noiembrie 20051. n situa ia n care persoana ndrept i
eplinete condi iile pentru a beneficia de indeniza ie pentru creterea copilului aceast
a va beneficia totui de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau,
cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani (asimilat ntr-o anumit m
unei perioade de concediu fr salar)
1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005,
cu modificrile i completrile ulterioare.
62
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copil
lui cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. Conc
ediul poate fi cerut de unul dintre prini, handicapul copilului dovedidu-se cu cer
tificatul medical emis, n coditiile legii. Durata de acordare a indemnizatiei n ac
east situaie este de maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exc
epia situaiilor n care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neopla
zii, este imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor intervenii chirurgicale.
Durata concediului medical n aceste cazuri va fi stabilit de medicul curant, iar d
up depirea termenului de 90 de zile, de ctre medicul specialist, cu aprobarea medicu
lui expert al asigurrilor sociale1. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru
ingrijirea copilului bolnav este de 85% din media veniturilor lunare de pe ultim
ele 6 luni din cele 12 luni, din care se constituie stagiul de cotizare, pn la lim
ita a 12 salarii minime brute pe ar lunar, pe baza crora se calculeaz contribuia pent
ru concedii i indemnizaii. c) concediu paternal. Concediul paternal se acord tatlui
copilului nou-nscut pe o perioad de 5 zile lucrtoare (n caz excepional de 15 zile) i e
ste reglementat n special de Legea nr. 210/1999-legea concediului paternal. Conce
diul se acord la cerere, n primele opt sptmni de la naterea copilului, fiind justifica
t cu certificatul de natere, din care s rezulte calitatea de tat a solicitantului.
Indemnizaia pentru concediul paternal se pltete din fondul de salarii al unitii i este
egal cu salariul corespunztor perioadei respective. n cazul n care tatl copilului a
absolvit i cursurile de puericultur durata concediului se majoreaz cu 10 zile lucrt
oare.
1
Vezi art. 29 din Ordonana de urgen nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de
asigurri sociale de sntate,modificat, completat i aprobat de Legea nr. 399/2006, publ
cat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 901 din 11 iunie 2006.
63
n cazul decesului mamei copilului n timpul naterii sau n perioada concediului de luzi
e, tatal copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat de ctre mam. Pe peri
oada concediului tatl copilului beneficiaz de o indemnizaie egal cu ajutorul pentru
sarcin i luzie cuvenit mamei. Datorit lipsei de informare, muli tai nu solicit efectua
ea concediu paternal, acesta fiind confundat cu concediul pentru ngrijirea copilu
lui n vrst de pn la 2 ani, iar angajatorii nu aduc la cunotin posibilitatea efecturi
cediului paternal. d) concediu pentru formare profesional. Codul muncii prevede d
reptul salariailor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesio
nal, cu plat sau fr plat1. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional
oate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor
de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anu
urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior, pr ile fiind n principiu libere s
durata acestora. Durata concediului pentru formare profesional este stabilit n unel
e situa ii prin contractele colective de munc aplicabile (la nivel de unitate sau l
a nivel de ramur) la un numr de 30 de zile. n cazul n care angajatorul acord un conce
diu de formare profesional cu plat acesta este nso it, de regul, de o clauz de formare
profesional prin care se stabilesc anumite obliga ii pentru salariatul care benefic
iaz de un aseemneea concediu. e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organism
elor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatul
ui. Unele legi, care reglementeaz exercitarea diferitelor profesii, prevd suspenda
rea contractului individual de munc pe perioada ct dureaz mandatul pentru funciile d
e conducere n cadrul organismelor profesionale de conducere. O astfel de preveder
e este cuprins n Legea privind exercitarea profesiunii de medic, nfiinarea, organiza
rea i funcionarea Colegiului Medicilor din
1
Art. 149 Codul muncii.
64
Romnia1, precum i n Legea privind exercitarea profesiunii de farmacist, nfiinarea, or
ganizarea i funcionarea Colegiului Farmacitilor din Romnia2. f) participarea la grev.
Conform dispoziiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social, salariaii i pstreaz toate
drepturile ce decurg din raportul de munc, cu excepia dreptului la salariu i la spo
ruri la salariu. Pe perioada grevei salariaii beneficiaz de drepturile de asigurri s
ociale, iar intervalul de timp ct au participat la greva constituie vechime n munc.
n ipoteza n care greva a fost declarat ilegal, drepturile menionate anterior trebuie
restituite. g) absene nemotivate. Contractul individual de munc poate fi suspenda
t n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contrac
tul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regula
mentul intern. Absenele nemotivate de la locul de munc reprezint abateri disciplina
re n sensul celor prevzute de art. 247 alin. 2 din Codul muncii. Atunci cnd, n urma
cercetrii prealabile, se constat c salariatul a avut un motiv obiectiv, care a reinu
t prezentarea sa la locul de munc (a fost bolnav, a suferit un accident etc. ), s
e cosider c exist un caz de suspendare a contractului de munc. n caz contrar, absena c
onstituie o abatere disciplinar supus uneia dintre sanciunile prevzute la art. 248 d
in Codul muncii. Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului. Contractul
individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului (art. 52 Codul m
uncii3) n urmtoarele situaii:
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 650 din 12 decembrie2000,
cu modificrile ulterioare 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 8
9 din 14 mai 1997, cu modificrile ulterioare. 3 A se vedea i Decizia nr. 24/2003 a
Curii constituionale.
1
65
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii. Codul muncii1 pr

evede c nici o sanciune disciplinar (cu excepia avertismentului) nu poate fi dispus fr
efectuarea unei cercetri prealabile. Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii a
ngajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scr
is, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea
erii disciplinare. n consecin , perioada pentru care se poate suspenda contractul in
dividual de munc din ini iativa angajatorului este de pn la 30 de zile. b) n cazul n ca
re angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost tri
mis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea defi
a hotrrii judectoreti2. Aceast suspendare nu are caracter sancionator, ci de msur de
cauie pentru a nu se repeta fapte asemntoare celei care impune formularea plngerii p
enale. n acest sens Curtea Constituional3 a artat c lund msura suspendrii contractul
dividual de munc, angajatorul nu se pronun asupra vinoviei sau nevinoviei angajatului
nici asupra rspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a cror soluionare intr n
sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar s formuleze plng
ere penal mpotriva salariatului, dac deine date i indicii suficiente cu privire la svr
ea de ctre acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcia deinut, solicitnd autor
itilor competente soluionarea cazului. n aceast situaie sau atunci cnd ia cunotin d
rimiterea n judecat a angajatului pentru svrirea unei fapte de aceeai natur poate lua
ura suspendrii. Msura
Art. 267 alin. 1. Dac se constat nevinovtia celui n cauz, salariatul i reia activitate
avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de ca
re a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. 3 Prin Decizia nr. 24/2003,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din5 februarie 2003.
1 2
66
suspendrii dureaz pn la rmnerea definitiv a hotarrii judectoreti, avnd aadar un c

vizoriu. Suspendarea dureaz pn la: (1) condamnarea, rmas definitiv, situaie n care
actul nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. i din Codul muncii, ca msur de siguran s
u msur complementar, sau n temeiul art. 56 lit. g, ca urmare a condamnrii penale; (2)
achitarea sau ncetarea procesului penal hotrt de instana penal, caz n care angajatoru
este n drept s aplice o sanciune disciplinar, inclusiv desfacerea contractului de m
unc (art. 264 alin1 din Codul muncii). n cazul acestor trei situaii de suspendare,
dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior
va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubi
re egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendr
ii contractului ( art. 52 alin. 2 ). c) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr
cetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;. Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate f
i suspendat din iniiativa angajatorului n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr
tarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structur
ale sau similare; pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariai
i beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de
75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat; de asemenea, legea pr
evede c salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibili
tatea s dispun renceperea activitii. Aceast suspendare este o reglementare nou n legi
a muncii fiind vorba de aa-numitul omaj tehnic. n aceast situaie suspendarea datorat u
nor probleme tehnice, care duc la ntreruperea activitii, implic i obligaia salariailor
de a rmne la dispoziia angajatorului, care poate dispune oricnd renceperea activitii.
um acelai cod instituie n art. 164 alin. 3 obligaia respectrii salariului minim pe e
conomie, se nelege c procentul de 75%, prevzut
67
n cazul suspendrii, trebuie s fie cel puin egal cu salariul minim brut pe ar1. Codul m
uncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adus de Legea nr. 40/2011 reglementea
z i o alt variant de suspendare a contractului de munc pentru motive economice, tehno
logice, structurale sau similare, astfel c, pe perioade care depesc 30 de zile lucrt
oare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 z
ile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea sit
aiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. d) pe
durata detarii, contractul poate fi suspendat din ini iativa angajatorului, n princip
al, pentru perioada ini ial de 1 an, prelungirea ulterioar a detarii realizndu-se cu ac
ordul salariatului. e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor
, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. Spre deose
bire de situa ia reglementat de art. 50 lit. h, din Codul muncii, n acest caz, suspe
ndarea contractului are ca temei un act al unei autorit i (fie administrativ, fie as
ociativ, cu atribu ii de reglementare), de regul, ca msur sanc ionatorie pentru nendepli
irea sau nclcarea unor norme legale, referitoare la exercitarea unei profesii, de
ctre salariat . Suspendarea prin acordul prilor. Contractul individual de munc poate
fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pent
ru interese personale. Pentru salariaii din sistemul privat numrul de zile pentru
acest concediu se stabilete prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul
de ordine interioar, Codul muncii neprevznd un numr maxim posibil de a fi efectuat.
1
A se vedea I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit, pag. 49.
68
Din analizarea situaiilor care impun suspendarea contractului individual de munc s
e poate constata c unele au o durat determinat de timp (ex. concediul paternal, con
cediul de maternitate); altele au o durat relativ determinat (ex. concediul pentru
creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv 3 ani pentru cel cu ha
ndicap; efectuarea serviciului medical obligatoriu) iar altele au o durat incert d
e efectuare (ex. participarea la greva, carantina).
13. ncetarea contractului individual de munc

13. 1. Modaliti. La ncetarea contractului individual de munc angajatorul trebuie s in
ont de principiile legalitii, bunei-credine i a nlturrii oricror forme de discriminar
Modalitile de ncetare a contractelor de munc pot fi clasificate astfel: a) Dup rolul
voinei prilor contractul poate nceta: de drept; ca urmare a acordului prilor; ca
re a voinei unilaterale a uneia dintre pri. b) Dup motivele care determin ncetarea con
tractului de munc exist: concediere pentru motive care in de persoana salariatului;
concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului. c) Dup numrul persoa
nelor a cror contracte de munc nceteaz ( pentru motive care nu in de persoana salaria
tului) exist: concediere individual; concediere colectiv.
1
Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, rep
ublicat.
69
13. 2. ncetarea de drept a contractului individual de munc. Cazuri de ncetare de dr

ept. a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul di
zolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat exis
tena conform legii;. Contractul de munc fiind un contract intuitu personae (ncheiat
n virtutea calitilor personale ale salariatului), munca nu poate fi prestat dect de
ctre cel n cauz, motiv pentru care moartea acestuia atrage ncetarea de drept a contr
actului de munc. Pentru identitate de ra iune, contractul individual de munc nceteaz d
e drept i n cazul decesului angajatorului persoan fizic, avnd n vedere faptul c autori
a iile, avizele, condi iile referitoare la desfurarea activit ii de ctre persoana fizic
torizat, profesie liberal) sunt acordate n temeiul unor calificri, competen e, aptitud
ini personale, individual, acestea nefiind transmisibile pe cile legale sau conve
n ionale. Dizolvarea angajatorului persoan juridic atrage deasemenea ncetarea contrac
telor de munc ale salaria ilor angajatorului a crui existen nceteaz conform legii (dizo
vare de drept, hotrre judectoreasc, etc). b) Rmnerea irevocabil a hotrrii judectore
clarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului pe
rsoan fizic. Identic cu situaia anterioar, declararea judecatoreasc a morii n condiii
stabilite prin Decretul nr. 31/1954 atrage ncetarea de drept a contractului indiv
idual de munc, dar numai n momentul rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti. De ase
ea, punerea sub interdicie a salariatului persoan fizic atrage ncetarea de drept a c
ontractului individual de munc, ntruct t acesta este lipsit de exerciiul drepturilor
civile. Prin abrogarea acestei prevederi obligaia ncetarii raporturior de munc rmne n
sarcina lichidatorului ,pentru societaile aflate n cazul reorganizrii judiciare. S

ituaia se complic, atunci cnd persoanele care reprezint angajatorul persoan juridic, n
u mai pot fi contactate ( n cele mai des ntlnite
70
cazuri acetia fiind plecai din ar pentru o perioad incert), i nici nu au numit o pers
care s-i reprezinte iar procedura lichidrii nu este declanat, ajungndu-se pn n moment
radierii la Registru Comerului. c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vr
st standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii d
eciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pen
siei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensio
nare; n situaia pensionrii anticipate suntem n prezena ncetrii contractului individual
de munc prin voina uneia dintre pri, conform art. 55 lit. c din Codul muncii, astfel
c, raporturile de munc nceteaz n momentul n care salariatul i exprim voina n aces
u la data comunicrii deciziei de pensionare. Pn la data ncetrii raporturilor de munc p
ersoana n cauz nu va beneficia de pensia anticipat. n cazul pensiei de invaliditate
contractul de munca nceteaz de drept la data comunicrii deciziei de pensionare, dar
precizm c doar n cazul pensiei de invaliditate de gradul I i II. n cazul pensiei de
invaliditate de gradul III salariatul i poate continua activitatea n condiiile unui
program de lucru de 4 ore pe zi. Pentru oricare dintre cazurile enumerate la lit
era d) se impune depunerea, de ctre salariat, a unei cereri prin care s se solicit
e Casei Judeene de Pensii stabilirea condiiilor de pensionare i emiterea deciziei d
e pensionare la o dat ulterioar. Situa ia nou reglementat de art. 56 lit. c din Codul
muncii se refer la ncetarea de drept a contractului de munc n cazul n care salariatul
ndeplinete condi iile de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensiona
re1.
1
Stabilirea n concret a ndeplinirii condi iilor de vrst standard i a stagiului minim de

cotizare pentru pensionare este aproape imposibil de realizat n practic de ctre ang
ajator avnd n vedere faptul c acesta nu mai de ine o eviden complet a stagiului de coti
are, aa cum se putea stabili n trecut pe baza carnetului de munc. Prin urmare const
atarea ndeplinirii condi iilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare se va realiza de ctre casa de pensii, ns ntre momentul ndeplinirii con iilo
r i data
71
d) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la

data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectorea
sc definitiv. Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheiere
a valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia, nulitate ca
re poate fi ns acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege1. n pri
cipiu nulitatea contractului individual de munc este remediabil, adic poate fi acop
erit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege (de exemplu prezentarea
ulterioar a certificatului medical din care rezult c salariatul este apt de munc; ac
ordul exprimat ulterior de prinii minorului cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani acoper lip
sa acestuia la ncheierea contractului de munc). Aa cum s-a aratat n literatura de sp
ecialitate exist i situaii n care nulitatea este neremediabil2 - de exemplu ncadrarea
munca a unui minor sub 15 ani iar acest fapt a fost constatat nainte de mplinirea
vrstei de 15 ani. Nulitatea contractului individual de munc poate fi i parial, n situ
aia n care numai o clauz este afectat de nulitate n aceasta situaie clauza afectat de
ulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor
norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, va fi nlocu
it de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd drept

ul la despgubiri. Persoana care a prestat munc n temeiul unui contract individual d
e munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire
a atribuiilor de serviciu. Aceasta se justific deoarece
constatrii poate trece un termen n care salariatul presteaz munca, perioada care nu
are o acoperire legal n contextul prevederilor art. 56 lit. c prima tez din Codul
muncii. De lege ferenda se impune modificarea textului mai sus amintit astfel nct n
cetarea de drept s se realizeze ,,la data constatrii ndeplinirii cumulative a condii
ilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. 1 Pentru de
talii asupra efectelor i caracterului nulitii, vezi Ibidem, pag. 281-283. 2 Vezi D.
V. Firoiu, op. cit., pag. 227.
72
parile nu pot fi puse n situaia anterioar, prestaiile persoanei n cauza realizndu-se s

ccesiv. Potrivit art. 57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulitii i stabilirea
efectelor acesteia se poate face prin acordul prilor. n cazul n care prile nu se ntele
nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. Nulitatea i produce efecte numai p
ru viitor, de la data constatrii acesteia prin acordul prilor sau a rmnerii irevocabi
le a hotrrii judectoreti de constatare a nulitii1. e) Ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pen
tru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reinteg
are; Nerespectarea de ctre angajator a prevederilor legale cu privire la concedie
re poate atrage dupa sine obligarea acestuia de ctre instana de judecat la reintegr
area n funcia deinut anterior a salariatului concediat netemeinic i nelegal. n aceast
ituaie contractul de munc al persoanei ncadrate ulterior pe postul respectiv nceteaz
de drept. Prin urmare, n situaia n care, dup rmnerea definitiv a hotrrii judectore
ntegrare, salariatul concediat nelegal nu-i exprim intenia de a reveni la locul de
munc deinut anterior, este inoportun i inutil s fie considerat ncetat de drept contra
ctul individual de munc al persoanei ncadrate ulterior. n cazul n care contractul in
dividual de munc a ncetat de drept ca i consecin a mprejurrii descrise mai sus, angaja
orul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate
compatibile cu pregtirea sa profesional (art. 61 alin. 1 din Codul muncii). f) Ca
urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de
la data ramnerii definitive a hotrrii judectoreti;
1
Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 378/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romni
ei, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004
73
g) De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; n cazul meserii
lor i profesiilor pentru exercitarea crora este necesar existena unor avize, autoriz
aii sau atestri, retragerea acestora echivaleaz cu ncetarea de drept a contractului
individual de munc al celui n cauz. Obinerea acestor avize, autorizaii sau atestri est
e motivat de specificul fiecrei profesii sau meserii care presupune o calificare c
orespunztoare, precum i anumite aptitudini pe care cel ce dorete s exercite acea mes
erie sau profesie trebuie s le aib, tocmai pentru ndeplinirea sarcinilor de la locu
l de munc ales. Retragerea avizului, autorizaiei sau atestatului de ctre autoritate
a sau organismul competent se face numai n momentul n care nu mai sunt ndeplinite c
ondiiile din momentul acordrii acestora. Persoanele care opteaz pentru exercitarea
unor profesii sau meserii i pentru ncadrarea n funcii pentru care reglementrile legal
e cer i existena avizului, autorizaiei ori atestrii din partea unor autoriti de specia
litate se afla ntr-o situaie diferit fa de celelalte categorii de salariai crora nu li

se cer aceste documente n momentul ncadrrii n funcie, ceea ce justific, n mod obiectiv
rezonabil, tratamentul juridic diferit1. h) Ca urmare a interzicerii exercitrii
unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la da
a rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia n condiii
evzute de Codul penal sau de legi speciale. i) La data expirrii termenului contrac
tului individual de munc ncheiat pe durat determinat2. j) Retragerea acordului prinilo
r sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani
Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 545/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romni
ei, Partea I nr. 85 din 25 ianuarie 2005 2 Art. 80 alin. 2, 3 si art. 82 din Cod
ul muncii.
1
74
Dac prinii sau reprezentanii legali ai minorului constat c dezvoltarea psihic i/sau f
c precum i sntatea salariatului minor este pus n pericol, acordul lor, exprimat la nch
ierea contractului de munc, poate fi retras, moment n care contractul nceteaz de dre
pt1. Prin excepie de la prevederile art. 56 din Codul muncii, Ordonana de urgen2 nr.
82/2007 pentru modificarea i completarea Legii nr. 31/1990 privind societile comer
ciale i a altor acte normative incidente, prevede n art. V faptul c contractele indi
viduale de munc ale administratorului sau directorului, ncheiate pentru ndeplinirea
mandatului de administrator sau director nainte de intrarea n vigoare a ordonanei
de urgen, nceteaz de drept de la data intrrii n vigoare a ordonanei, sau n cazul n c
andatul a fost acceptat ulterior, de la data acceptrii mandatului. Trebuie s precizm
c anterior acestei prevederi, pentru administratorul sau directorul societii comer
ciale pe aciuni, contractul individual de munc era suspendat din momentul acceptrii
contractului de mandat3. n doctrin4 exist o serie ntreag de discuii, pornind de la ra
uni teoretice i practice, cu privire la inutilitatea ntocmirii unui act constatato
r al ncetrii de drept a contractului individual de munc. Astfel se apreciaz c, ntruct
ste vorba de o ncetare n virtutea legii ope legis, contractul este reziliat n chiar
momentul apariiei cauzei de ncetare, fr s mai fie necesar vreo formalitate ori s inte
vin un act al angajatorului.
n practic au fost ntlnite situaii n care a existat acordul parinilor la ncheierea unu
ontract de munc de ctre minorul cu vrsta cuprins ntre 1516 ani, chiar dac munca presta
t de minor afecta n mod vdit dezvoltarea psihic, sntatea i pregtirea profesional a a
ia. n astfel de situaii, organele cu atribuii de control n domeniul relaiilor de munc
vor ntiina autoritatea tutelar competent, urmnd ca aceasta s ia msurile care se impun
ar angajatorul va fi sancionat n cazul nclcrii regimului de munc al minorilor. 2 Publi
cat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 449 din 29 iunie 2007. 3 A se ved
ea art. 137 din Legea nr. 441/2006 4 Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichin
delean, O. inca, op. cit., pag. 486-487
1
75
13. 3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor Legiuitorul nu r

eglementeaz n detaliu ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor1. P
entru a fi n prezena acestui tip de ncetare a contractului individual de munc, este
necesar ca acordul de voin s fie ferm, clar i s exclud orice incertitudine asupra cons
immntului prilor, n sensul ncetrii raporturilor de munc. Din raiuni practice se imp
la ncetarea contractului de munc prin acordul prilor s fie ntocmit un act juridic - ad
probationem, din care s rezulte n mod clar intenia prilor de a nceta raporturile de m
unc. Condiiile eseniale care trebuie ndeplinite n acest caz de ncetare a contractului
de munc sunt : existena unui acord ntre cele dou pri, angajator i angajat, exprimat
d ferm, clar, fr echivoc din care s rezulte voina acestora de a nceta raporturile de
munc ; stabilirea unei date precise de ncetare a contractului individual de munc. 1
3. 4. Concedierea. 13. 4. 1. Noiune. Tipuri. Concedierea reprezint ncetarea contrac
tului individual de munc din iniiativa angajatorului i poate fi dispus n cazurile, co
ndiiile i termenele prevzute de lege. Concedierea poate fi dispus: a) pentru motive
care in de persoana salariatului sau b) pentru motive care nu in de persoana salar
iatului. 13. 4. 2. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. An
gajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatulu
i n urmtoarele situaii:
1
Art. 55 lit. b din Codul muncii.
76
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulil
e de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de mu
nc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disc
iplinar. Articolul 61 lit. a din Codul muncii conine n fapt mai multe ipoteze n care
poate fi dispus concedierea de ctre angajator, astfel : -salariatul a svrit o abater
e grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii. De exemplu, se p
oate considera ca a svrit o abatere grav salariatul care nu verific, potrivit prescri
piilor, parametrii funcionali ai unor utilaje cu un grad ridicat de risc n exploata
re, ceea ce poate pune n pericol de accidentare att propria persoan ct i ali salariai.
Abaterile repetate pot determina de asemenea concedierea salariatului. Chiar dac
luate individual unele abateri nu pot fi considerate ca prezentnd un grad ridicat
de gravitate, totui, svrirea lor n mod repetat, poate conduce la concluzia unei cond
uite necorespunztoare a salariatului ce determin concedierea disciplinar a acestuia
(de exemplu ntrzierile repetate la serviciu). n cazul n care abaterea svrit de salar
are un caracter nensemnat angajatorul nu poate dispune concedierea pentru motive
disciplinare1. -abateri grave sau abateri repetate de la regulile( norme, clauz
e) stabilite prin contractul individual de munc. De exemplu nerespectarea clauzei
de confidenialitate, de ctre salariat, stabilit conform prevederilor art. 26 din C
odul muncii, poate determina angajatorul s dispun concedierea salariatului. -abate
re grav sau abateri repetate de la regulile (norme, clauze) stabilite prin contra
ctul colectiv de munc aplicabil; -abatere grav sau abateri repetate de la regulile
stabilite prin regulamentul intern;
1
Vezi practica judiciar comentat n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 13
8, 140 (decizie de concediere anulat pentru lipsa caracterului grav al abaterii d
isciplinare).
77
Regulamentul intern este n fapt legea angajatorului care conine un amalgam de norm
e de natur legal i contractual, coninnd i dispoziii normative proprii care reglemente
detaliu ntreaga activitate a angajatorului 1. Cercetarea prealabil. Concedierea pe
ntru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disci
plin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disc
iplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod. b) n cazul n care sala
riatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile
Codului de procedur penal; Avnd n vedere c lipsa timp de cel putin 30 de zile a salar
iatului arestat preventiv, de la locul de munc, poate cauza prejudicii angajatoru

lui sau poate perturba procesul de munc, angajatorul poate dispune concedierea sa
lariatului n cauz, n vederea ncadrrii n munc a unei alte persoane pentru nlocuirea sa
iatului astfel concediat. n literatura de specialitate2 s-a artat c msura concedieri
i, n aceast situaie, trebuie s fie dispus anterior revenirii salariatului la lucru,
Spre exemplu, angajatorii pot stabili prin regulamentul intern situaiile care con
duc la aplicarea unor sanciuni disciplinare, inclusiv cele care conduc la concedi
erea salariatului, astfel:, , consumul de buturi alcoolice n timpul programului de
lucru i n incinta unitii pzite; -injurii, ameninri, bruscri, loviri, denigrri, insu
a adresa colegilor i altor persoane; folosirea documentelor i a bunurilor acesteia
n interes personal fr aprobare; ntocmirea de pontaje sau foi de parcurs incorecte,
fictive; incitarea la grev, provocarea nejustificat a unor conflicte de munc; refuz
ul nejustificat de a executa dispoziia de deplasare n interesul serviciului; refuz
ul repetat de a se prezenta la lucru sau de a executa activitile stabilite n caz de
for major; refuzul repetat de a se prezenta la controalele privind starea sntii; sala
iatul primete bani sau alte foloase necuvenite, pentru facilitarea uor avantaje s
au servicii; salariatul ncalc n mod repetat prevederile fiei postului (a treia abate
re); nesupunerea la testul alcoolscopic; prsirea neautorizat a postului de paz sau a
locului de munc; sustragerea sub orice form de bunuri i valori aparinnd societii; ins
rarea sau publicarea n ziare, reviste, brouri a unor comunicri n legtur cu activitatea
unitii, fr acordul administraiei . 2 Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichinde
n, O. inca, op. cit., pag. 494.
1
78
ntruct dup liberare concedierea nu se mai justific pe temeiul art. 61 lit. b din Cod
ul muncii. c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medic
al, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite ac
estuia s i indeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; Condiiile n
sare pentru a putea fi dispus concedierea n aceast situaie sunt urmtoarele : -existena
inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului ; -inaptitudinea fizic i/sau psi
hic s fie constatat de organele de expertiz medical competente ; -inaptitudinea fizic
/sau psihic s nu permit salariatului s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locul
munc ocupat; -salariatul s nu accepte alte locuri de munc vacante n unitate, compat
ibile cu capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicina muncii (art. 64 al
in. 1 din Codul muncii); Dac angajatorul nu are locuri de munc vacante acesta are
obligaia de a solicita sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de munc n vederea
redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capa
citii de munc stabilite de medicul de medicina muncii, salariatul fiind informat as
upra soluiilor propuse de agenie. n situaia n care salariatul nu i manifest n mod ex
consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit, n termen de 3 zile lucrtoare de la
data informrii sale, angajatorul poate dispune concedierea. Trebuie precizat c, n p
rincipiu, competena de a stabili capacitatea de munc, deci i inaptitudinea fizic i/sa
u psihic a salariatului, aparine medicului de medicin a muncii care n baza investigai
ilor clinice de specialitate pune concluziile asupra capacitii de munc a salariatul
ui. Nu orice inaptitudine fizic i/sau psihic poate atrage concedierea salariatului.
Astfel, nevrozele, depresiile n forme uoare, pasagere, disfuncionaliti temporare ale
organismului nu pot constitui temei al concedierii salariatului.
79
n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i/sau psihic salariatul va beneficia d
e o compensaie ( stabilit prin contractul colectiv de munc, contractul individual d
e munc sau regulamentul intern ). De asemenea trebuie menionat c acest caz de conce
diere nu se confund cu situaia reglementat de art. 56 lit. d din Codul muncii cnd in
tervine ncetarea de drept a contractului individual de munc de la data comunicrii d
eciziei de pensionare a salariatului pentru invaliditate. d) n cazul n care salari
atul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Concedierea pen
tru necorespundere profesional poate fi dispus dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii
: -s existe elemente, fapte, mprejurri care s determine presupunerea c salariatul est
e necorespunztor profesional; -necorespunderea profesional se raporteaz la locul de
munc ocupat de salariat; -necorespunderea profesional trebuie s fie stabilit n mod c
ert de ctre organul competent al angajatorului s efectueze procedura de evaluare p
rofesional; -salariatul s nu accepte alte locuri de munc vacante n unitate, compatib
ile cu pregtirea sa profesional; n literatura de specialitate1 i n practica judiciar e
xist o serie ntreag de discuii, controverse i motivaii referitoare la cazurile i condi
le n care poate fi dispus concedierea pentru necorespundere profesional. Angajatori
i confund de multe ori motivele care determin concedierea pentru necorespundere pr
ofesional cu cele care atrag concedierea disciplinar. Pentru a stabili necorespund
erea profesional a salariatului nu trebuie s ne raportm necesarmente la conduita ac
estuia, ntruct se poate ca un salariat s aib o conduit necorespunztoare dar s obin r
ate profesionale deosebite (datorit capacitilor sale intelectuale, experienei acumul
ate, abilitilor personale etc ), i invers, un salariat cu o conduit
1
Ibidem, pag. 496-498.
80
ireproabil poate s aib rezultate profesionale slabe datorit lipsei abilitilor sale de
se adapta la cerinele postului ocupat. Prin urmare, ceea ce este important n stab
ilirea necorespunderii profesionale este rezultatul muncii salariatului i doar n s
ubsidiar conduita necorespunztoare a acestuia care poate fi totui una din cauzele
rezultatelor profesionale ale salariatului. Concedierea salariatului pentru neco
respundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului,
conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplica
bil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. n Codul muncii nu este reglem
entat procedura de evaluare profesional a salaria ilor, aa cum sunt elemente care ne
permit s stabilim n concret modul de realizare a procedurii disciplinare. Potrivit
art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru necorespundere profesional p
oate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la
nivel de ramur da activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern. Proced
ura de evaluare profesional era reglementat prin contractul colectiv de munc la niv
el na ional1 (aplicabil tuturor categoriilor de angajatori), ns prin modificrile adus
e de Legea 62/2011 nu se mai poate negocia i ncheia un contract colectiv de munc la
unic la nivel na ional, astfel c, nu mai avem reglementat n prezent, n mod unitar, pr
ocedura de evaluare profesional, aceasta urmnd a fi reglementat n contractele colect
ive de munc ncheiate la nivel de ramur. Codul muncii, prin modificrile aduse de Lege
a nr. 40/2011, are totui prevederi referitoare drepturile angajatorilor de a stab
ili criteriile de evaluare ale salaria ilor (art. 17 alin. 3 lit. e), obiectivele
de performan (art. 40 alin. 1 lit. f), precum i procedura de evaluare, prin regulam
entul intern (art. 242 lit. i), fr a fi stabilite ns repere obiective n realizarea ac
esteia din urm.
1
A se vedea prevederile art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel na ion
al pe anii 2007-2010.
81
Termenul de emitere a deciziei de concediere. n cazul n care concedierea intervine

pentru unul dintre motivele prevzute la lit. b), c) sau d), angajatorul are obli
gaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la
data constatrii cauzei concedierii. n cazul n care concedierea intervine pentru mot
ivul prevzut la lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu r
espectarea dispoziiilor art. 247 252 din Codul muncii. Decizia se emite n scris i,
sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind
cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se
contest. Redistribuirea salariatului concediat. n cazul n care concedierea se dispu
ne pentru motivele prevzute la lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul indiv
idual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), (reintegrarea n funcie a c
elui concediat nelegal), angajatorul are obligatia de a-i propune (1) salariatul
ui alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau,
dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia n c
re angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante acesta are obligaia de a solic
ita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuiri
i (2) salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacittii de
munc stabilite de medicul de medicin a muncii. Salariatul are la dispoziie un terme
n de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta expres
consimmntul (3) cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i
nifest expres consimmntul n termen, precum i dup notificarea cazului ctre agenia ter
al de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea (4) salariatul
ui. 13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. Conc
edierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contra
ctului individual de munc, determinat de
82
desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legt
ur cu persoana acestuia1. Condiii necesare pentru a dispune concedierea : -s existe
necesitatea desfiinrii locului de munc, astfel nct meninerea acestuia n organigrama a
gajatorului s fie imposibil sau inutil; -desfiinarea locului de munc s fie determinat
e unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului; -desfiinarea locului
de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas2. salariaii concediai pentru
nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot benef
icia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplic
abil3. Transferul intreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora nu poate co
nstitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor de ctre cedent ori
de ctre cesionar4. n cazul n care transferul implic o modificare substanial a condiii
or de munc n detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru ncetarea
contractului individual de munc. Concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului poate fi individual sau colectiv. Concedierea individual se face potr
ivit regulilor menionate mai sus.
A se vedea art. 65 alin. 1 din Codul muncii. Vezi decizia civil nr. 1609/2003, Cu
rtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, n Revista Rom
de Dreptul Muncii, nr. 1/2004, pag. 160-164. 3 Vezi art. 64 din Contractul colec
tiv de munc nr. 981/08/2004, unic la nivelul ramurii industriei lemnului, poublic
at n Monitorul Oficial al Romniei cu nr. 5cc din data de 22 aprilie 2004. 4 A se v
edea Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecia salariailor n cazul transferu
lui ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora, publicat n Monitorul Oficia
al Romniei, partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.
1 2
83
Concedierea colectiv. Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad d

30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prec
izate mai sus, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponi
bilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel
utin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 d
e salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajator
ul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. La stabilirea numrului e
fectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin. ( 1), se iau n calcul i acei s
alariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorulu
i, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia exis
tenei a cel puin 5 concedieri. Condiiile concedierii colective : -s existe necesitat
ea desfiinrii unor locuri de munc la nivelul angajatorului ; -desfiinarea locurilor
de munc s fie determinat de dificulti economice, transformri tehnologice sau reorganiz
area activitii ; -desfiinarea locurilor de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz
serioas ; -desfiinarea locurilor de munc trebuie s intervin ntr-un interval de 30 de z
ile calendaristice ; -s fie desfiinate un numr de locuri de munc cel puin egal cu cel
menionat cu cel menionat n art. 68 din Codul muncii ; -sindicatul sau, dup caz, rep
rezentanii salariailor trebuie s fie notificai de ctre angajator asupra inteniei de co
ncediere colectiv cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii decizi
ilor de concediere. n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarel
e obligaii:
84
a) s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu rep
rezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedier
ilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consec
inelor prin recurgere la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru recalifi
care sau reconversie profesional a salariailor concediai b) s pun la dispoziie sindica
tului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate info
rmaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor d
n partea acestora. e) angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii priv
ind intenia de concediere colectiv sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salari
ailor, inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de
munc cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de conc
ediere. Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind: a) numrul tota
l i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea; c) numrul i categ
oriile de salariati care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n veder
e, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii
de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului co
ncedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce
urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i/sau
contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care v
or avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, repreze
ntanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salar
iailor concediai. Criteriile prevzute la lit. d) se aplic pentru departajarea salari
ailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan. Sindicatul sau, dup caz, repr
ezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor
ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristic
e de la data primirii notificrii.
85
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile astfel formul

ate n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. n cazul n care aspec
tele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate n interiorul t
ermenului de 30 de zile, la solicitarea oricreia dintre prti, inspectoratul terito
rial de munc poate dispune amnarea momentului emiterii deciziei de concediere cu m
aximum 10 zile calendaristice. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspect
oratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc,
poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fr a aduce atingere drepturilor
individuale cu privire la perioada de preaviz. Inspectoratul teritorial de munc a
re obligaia de a informa n termen de 3 zile lucrtoare angajatorul i sindicatul sau r
eprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei, prec
um i cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. Pe de alt parte,
la solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu c
onsultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea mom
entului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n ca
zul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionat
e pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv, de 30 de zile, ca fiind d
ata emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de munc are oblig
aia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup c
az, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i despre mot
ivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea perioadei iniiale
de 30 de zile. n situaia n care n termen de 45 de zile calendaristice de la data con
cedierii se reiau aceleai activiti, angajatorul are obliga ia de a transmite salariail
or care au fost concediai, de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai co
ndiii de competen profesional, o comunicare scris, prin care sunt informai asupra relu
ii activitii, acesti salaria i avnd prioritate la reangajarea pe posturile renfiin ate.
Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data co
municrii angajatorului pentru a-i
86
manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. n situaia n care sa

iaii care au dreptul de a fi reangajai nu i manifest n scris consimmntul n termenul
imum 5 zile sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe lo
curile de munc rmase vacante. Stabilirea cu strictee de ctre legiuitor a condiiilor,
termenelor, precum i obligaiilor angajatorului n cazul concedierii colective este u
til i pertinent avnd n vedere consecinele asupra salariailor afectai de o asemenea m
otui, n practic, exist numeroase situaii n care se produce ncetarea intempestiv a act
tii angajatorului, determinat de factori imprevizibili acestuia. Astfel, angajatoru
l este pus n imposibilitatea de a respecta termenele prevzute de lege n cazul conce
dierii colective, meninerea n activitate a salariailor, n tot sau n parte, provocndu-i
pierderi nsemnate i chiar intrarea n imposibilitate de plat. Pentru asemenea situaii
procedura concedierii colective ar trebui simplificat, ntruct, aa cum este ea regle
mentat n prezent de Codul muncii, este imposibil de respectat. Prevederile referit
oare la concedierea colectiva nu se aplic salariailor din instituiile publice i auto
ritile publice, precum i n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe durat de
erminat, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii
acestor contracte. Dreptul la preaviz. Persoanele concediate n temeiul art. 61 l
it. c) (inaptitudine fizic sau psihic) i d) (necorespundere profesional), al art. 65
si 66 (concedierea pentru motive neimputabile salariatului) beneficiaz de dreptu
l la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Fac excepie persoanel
e concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioada de prob. n situaia n ca
e n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunztor, cu
87
excepia cazului prevzut la art. 51 alin. 2, adic n situaia absenelor nemotivate ale sa
lariatului. Decizia de concediere se comunic salariatului n scris (de la acest mom
ent produce efecte juridice) i trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care de
termin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii d
e prioritate, conform art. 69 alin (2) lit. d) din Codul muncii, numai n cazul co
ncedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i t
ermenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condi
ile art. 64. Interdicii la concediere. (1) Este interzis concedierea salariailor pe
criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen national,
ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; de asemenea, este inte
rzis concedierea pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drept
urilor sindicale. (2) Concedierea salariailor nu poate fi dispus (cu excepia conced
ierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a faliment
ului angajatorului, n condiiile legii): a) pe durata incapacitii temporare de munc, s
tabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendrii activitii ca
urmare a instituirii carantinei; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n
msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de c
oncediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pen
tru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn
inirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav
n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurent
, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h)
pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situ
aiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar
88
grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe du
rata efecturii concediului de odihn. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale.
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nuli
tate absolut. n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alt
e motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n
care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune
anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile in
dexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedieri
i va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. n cazul n care s
lariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere, co
ntractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabil
e a hotrrii judectoreti.
13. 5. Demisia. 13. 5. 1. Noiune. Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a s
alariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contrac
tului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are drep
tul de a nu motiva demisia. Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salaria
tului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a fa
ce dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Manifestarea de voin a salariatului
cu privire la ncetarea contractului individual de munc este irevocabil retractarea
ei fiind posibil numai cu acordul expres sau implicit al unitii.
89

13. 5. 2. Condiii. Legea stabilete anumite condiii pentru ncetarea contractului de m
unc prin demisie: -notificarea angajatorului n scris de ctre salariat asupra hotrrii
sale de a nceta raporturile de munc ; -acordarea unui termen de preaviz a crui dura
t este prevazut n contractul individual de munc sau, dup caz, n contractul colectiv de
munc aplicabil, fr a putea fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funci
i de execuie, respectiv 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de con
ducere1. n perioada de preaviz salariatul este obligat s continue activitatea potr
ivit programului de lucru. Dac nu se respect aceast obligaie unitatea poate s-i desfa
c disciplinar contractul pentru absen nemotivat2 Trebuie precizat c salariatul nu fac
e o cerere3 angajatorului, ci doar comunic acestuia n scris hotrrea sa de a nceta rap
orturile de munc, astfel c, angajatorul nu se poate opune, nu se poate pronuna asup
ra oportunitii demisiei ( salariatul nefiind obligat s-i motiveze demisia, conform a
rt. 81 alin. 3 din Codul muncii ) i nici nu poate stabili alte condiii privind ncet
area contractului de munc prin demisie, n afara celor legale. Existena comunicrii sc
rise reprezint o condiie de validitate4 a demisiei. Demisia trebuie nregistrat la an
gajator n registrul de intrri-ieiri a documentelor sau n alt mod reglementat prin re
gulamentul intern.
Vezi art. 277 din Codul muncii A se vedea Trib. Suprem s. civ., dec. nr. 393/198
9 n Dreptul nr. 1-2/1990, pag. 125. 3 n aceast situaie poate interveni ncetarea contr
actului de munc prin acordul prilor conform art. 55 lit. din Codul muncii dac i angaj
atorul i manifest voina n acest sens. 4 Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichind
lean, O. inca, op. cit., pag. 519, precum i autorii citai acolo.
1 2
90
Din motive pur administrative, considerm ca, i n aceast situaie (identic cu ncetarea d
e drept a contractului de munc) se impune ntocmirea unui act constatator al ncetrii
contractului individual de munc prin demisie, urmnd ca n coninutul acestuia s fie meni
onat temeiul de drept i data ncetrii contractului individual de munc. n baza acestui
document constatator, nsoit de o copie a demisiei se vor face completrile necesare n
carnetul de munc, i registrul general de eviden a salariailor. Dac angajatorul refuz
registreze demisia, salariatul poate face dovada acesteia prin orice mijloc de p
rob. Salariatul este obligat s-i acorde angajatorului su preavizul prevzut de lege s
au, dup caz, de contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc. Demi
sia intempestiv, cu nerespectarea termenului de preaviz, poate atrage obligarea s
alariatului, de ctre instanele de judecat (la solicitarea angajatorului), la plata
unor daune interese care s acopere eventualele pagube provocate de lipsa salariat
ului de la locul de munc. De asemenea, dac salariatul nu respect termenul de preavi
z, angajatorul poate dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare con
form art. 61 lit. a din Codul muncii, ntruct pe durata preavizului contractul indi
vidual de munc continu s-i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de pre
contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunztor. n situaia n care angajatorul refuz s-l mai primeasc la serviciu pe sala
iatul demisionar, se poate considera c acesta a renunat la termenul de preaviz i nu
mai poate dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare sau s solicite
plata unor daune interese pentru prejudiciul suferit datorit lipsei salariatului
de la locul de munc. 13. 5. 3. Momentul ncetrii contractului n urma demisiei. Exist
trei situaii posibile din acest punct de vedere: a) la data expirrii termenului de
preaviz; b) la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respe
ctiv; c) la data notificrii n scris a
91

angajatorului, dac demisia este determinat de nendeplinirea de ctre angajator a obli
gaiilor asumate prin contractul individual de munc1. n literatura de specialitate2
s-a subliniat faptul c ncetarea contractului individual de munc prin demisie atrage
dup sine imposibilitatea persoanei n cauz de a beneficia de indemnizaie de omaj, deo
arece, n conformitate cu prevederile Legii nr. 76/2002 privind asigurrile de omaj i
stimularea ocuprii forei de munc, modificat3, i Normelor Metodologice de aplicare a L
egii nr. 76/20024 ( art. 5), ncetarea contractului individual de munc prin demisie
reprezint un motiv imputabil salariatului. Totui, o precizare se impune aici, ntru
ct demisia determinat de nerespectarea de ctre angajator a obligaiilor asumate prin
contractul individual de munc nu poate fi considerat un caz de ncetare a contractul
ui de munc pentru motive imputabile salariatului. Astfel, legiuitorul va trebui s
coreleze prevederile Legii nr. 76/2002 i a Normelor Metodologice de aplicare a ac
estei legi cu cele ale art. 79 alin. 8 din Codul muncii, urmnd ca acest caz de nce
tare a raporturilor de munc prin demisie s nu fie considerat imputabil salariatulu
i, pentru ca acesta s beneficieze de indemnizaie de omaj.
14. Contractul individual de munc pe durat determinat
14. 1. Natura excepional a contractului. Prin derogare de la regula prevzut la art.
12 alin. (1) din Codul muncii, conform creia contractul individual de munc se nchei
e pe durat nedeterminat, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n con
diiile legii, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat.
Art. 81 alin. 8 din Codul muncii. Ibidem, pag. 521 3 Art. 17 alin. 1 lit. a) 4 A
probate prin Hotrrea Guvernului nr. 174/2002.
1 2
92
14. 2. Forma contractului. Contractul individual de munc pe durat determinat se poa

te ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. 14
. 3. Durata contractului. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poat
e fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 luni. El poate fi prelungit i dup expirarea
termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai cu respectarea termenului
de 36 luni, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri. Cont
ractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncet
area unui contract pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succe
sive. ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte de munc pe durat determinat
ccesive, fiecare cu o durat maxim de 12 luni. n cazul n care contractul individual d
e munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract i
ndividual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salari
atului titular. 14. 4. Situaii n care poate fi ncheiat contractul. Contractul indiv
idual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a)
nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situai
i n care acel salariat particip la grev; b) creterea i/sau modificarea temporar a stru
cturii activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n
situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favo
riza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei perso
ane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare p
entru limit de vrst;
93
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau a

l organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionari
lor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzut
e expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.
14. 5. Perioada de prob. Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe dura
t determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoar
e pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lu
crtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 si 6 luni; c)
30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de
6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pen
ru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. 14. 6. Obligaia de
informare a angajatorului n timpul executrii contractului. Angajatorii sunt oblig
ai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat de
pre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii
lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu
cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat.
Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. O copie a an
unului trebuie s fie transmis de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor1. 1
. 7. Regimul juridic al salariatului pe durat determinat. Referitor la condiiile de
angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu t
rebuie s fie tratai mai
1
A se vedea art.. 18 din Ordonana de urgen nr. 55/2006.
94
puin favorabil dect salariaii pemanent comparabili, numai pe motivul duratei contra
ctului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este jus
tificat de motive obiective. Salariatul permanent comparabil reprezint salariatul
al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoa
eeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avnduse n vedere calificarea, respe
ctiv aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat permanent comparab
il n aceeai unitate, se va avea n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc
aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n ve
dere dispoziiile legislative n vigoare.
15. Munca prin agent de munc temporar.
15. 1. Definiie. Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat
temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i c
are este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supraveghere
a i conducerea acestuia din urm. Salariatul temporar este persoana care a ncheiat u
n contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la d
ispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea ac
estuia din urm. Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Minister
ul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu sa
lariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe p
erioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducere
a acestuia. Condiiile de funcionare a agentului de munc temporar, precum i procedura
de autorizare se stabilesc prin prin Hotrrea Guvernului nr. 938/20041.
1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004.
95
Autorizarea de funcionare eliberat, dup verificarea dosarului de autorizare1, este

valabil 2 ani, putnd fi prelungit la sfritul perioadei de valabilitate cu nc 2 ani. Mi
isterul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a nfiinat un Registru naional de eviden a
agenilor de munc temporar unde sunt nregistrai toi agenii autorizai. Lista agenilor
nc temporar autorizai i cei crora li s-a retras sau care au depus autorizaia se public
trimestrial n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a IV-a, i se afieaz pe pagina de i
nternet a ministerului. Fiecare agent de munc temporat trebuie s creeze garanie fina
nciar prin depunerea ntr-un cont distinct deschis la o banc din Romnia a unei sume c
are s acopere contravaloarea a 25 de salarii de baz minime brute pe ar, garantate n p
lat, la care se adaug contribuiile datorate de ctre angajator bugetului asigurrilor s
ociale de stat, bugetului asigurrilor pentru omaj i bugetului Fondului naional unic
de asigurri sociale de sntate, potrivit legii. Garania financiar se poate utiliza num
ai pentru plata drepturilor de natur salarial, dac fondurile proprii ale agentului
de munc temporar nu acoper aceste obligaii. Utilizatorul este persoana fizic sau juri
dic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat t
emporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Misiunea de munc temporar nseamn
acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru
a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei
sarcini precise i cu caracter temporar. . 15. 2. Domeniu de aplicare. Un utiliza
tor poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini preci
se i cu caracter temporar, cu excep ia situa iei n care utilizatorul urmrete s nlocuias
tfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participr
ii la grev.
1
Pentru documentele necesare autorizrii a se vedea art. 4 din Hotrrea Guvernului nr.
938/2004.
96
15. 3. Durata muncii temporare. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un te

rmen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de munc temporar poa
te fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la durata iniial a misiunii, nu
poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni. Condiiile n care durata unei m
isiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar
sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. 15. 4. Contractul de p
unere la dispoziie i contractul de munc temporar. Agentul de munc temporar pune la dis
poziia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unu
i contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris. Contractul de punere la dispo
ziie trebuie s cuprind: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului,
n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; c) co
ndiiile concrete de munc; d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care
salariatul temporar trebuie s le utilizeze; e) orice alte servicii i faciliti n favoa
rea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de
munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul; g) condiiile n car
e utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent de
munc temporar. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a sal
ariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces l
a toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilal
alariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dot
area cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia
97
situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentu
lui de munc temporar. Contractul de munc temporar este un contract individual de mun
c ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata
nei misiuni. n contractul de munc temporar se precizeaz1, n afara elementelor prevzute
la art. 17 i art. 18 alin. (1) din Codul muncii i condiiile n care urmeaz s se desfo
misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i cuantumu
l i modalitile de remunerare a salariatului temporar. Contractul de munc temporar se
poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut de lege.
Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc
emporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute pentru primul contract.
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizare
a misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care
nu poate fi mai mare de: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc tem
porar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 5 zile lucrtoare, n
zul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lu
3 luni; c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni; d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care con
ractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni; e) 30 de z
ile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a co
actului de munc temporar mai mare de 6 luni. Contractul de munc temporar nceteaz la te
rminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat.
1
Vezi art. 14 din Hotrrea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004
98
Agenii de munc temporar au obligaia de a ine evidena contractelor de munc temporat i

le nregistra, n termenul prevzut de legislaia n vigoare, n registrul general de evide
n a salaria ilor 15. 5. Drepturile i obligaiile prilor celor dou contracte. a) Salaria
emporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai
condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salari
atului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia
situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agent
ului de munc temporar. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului
temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc
suspendat ca urmare a participrii la grev. Acesta este obligat s informeze salariaii
temporari cu privire la toate locurile de munc vacante existente n vederea asigurr
ii egalitii de anse cu ceilali angajai cu contract individual de munc pe durat nedeter
inat, pentru obinerea unui loc de munc permanent, prin afiarea unui anun ntr-un loc ac
cesibil tuturor salariailor care i desfoar activitatea la utilizatorul respectiv. De a
semeni utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar accesul la cursu
rile de pregtire profesional pe care le organizeaz pentru salariaii si. Utilizatorul
poate ncheia cu salariatul temporar un contract individual de munc pe perioad nedet
erminat numai dup ncetarea misiunii. Un astfel de contract poate fi ncheiat i n perioa
da misiunii, cu acordul expres al agentului de munc temporar. b) ntre dou misiuni sa
lariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un sa
lariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. c) Pe
toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul d
e munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu
poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz
aceeai munc sau una similar
99
cu cea a salariatului temporar. n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfe

l de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n co
nsiderare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care pr
esteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colecti
v de munc aplicabil utilizatorului. Agentul de munc temporar este cel care reine i vi
reaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele s
tatului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. d) n caz
l n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind p
lata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigi
bile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n b
aza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit sumele se subrog, p
entru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc t
emporar. La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un c
ontract individual de munc. n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un s
alariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturi
lor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii. Agentul
de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n cont
ractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de
a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pe
ntru motive care nu in de persoana salariatului. Cu excepia dispoziiilor speciale c
ontrare, prevzute n prezentul capitol, dispoziiile legale, prevederile regulamentel
or interne, precum i cele ale contractelor colective de munc aplicabile salariailor
angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n
egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta.
100
Agenii de munc temporar nu percep nicio tax salariailor temporari n schimbul demersuri
lor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contra
ct de munc temporar.
16. Contractul individual de munc cu timp parial.

16. 1. Noiune. Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor un
ei fraciuni de norm, prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe
durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Salariatul
cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate
sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui sa
lariat cu norm ntreag comparabil. Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu
tract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu nor
m ntreag comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag al aceluiai
ngajator, care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului ang
ajat cu contract individual de munc cu timp parial. Atunci cnd nu exist un salariat
comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de m
unc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n
vedere dispoziiile legistaiei n vigoare sau Contractul colectiv de munc la nivel nai
onal. 16. 2. Forma i coninutul contractului. Contractul individual de munc cu timp
parial se ncheie numai n form scris i cuprinde, n afara elementelor necesare la nchei
a oricrui contract individual de munc, urmtoarele: a) durata muncii i repartizarea p
rogramului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
101
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de for major sau
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturr
ii consecinelor acestora. n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp
parial nu sunt precizate elementele menionate mai sus, el se consider a fi ncheiat p
entru norm ntreag. 16. 3. Drepturile i obligaiile salariatului pe timp parial. Salaria
tul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu
norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabi
Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la d
repturile stabilite pentru programul normal de lucru. Angajatorul este obligat c
a, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transf
era fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un
loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri prog
de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. El este obligat s informeze la
timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag,
pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast
informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. O copie a anunului
trebuie s fie transmis de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Angajator
ul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm
a toate nivelurile. Concluzii Avnd n vedere prevederile Codului muncii va fi calif
icat contract de munc cu timp par ial orice contract a crui durat a timpului de munc,
indiferent de modul su de exprimare (frac iune de norm/zi -1,2 3 4 h/zi, medie sptmnal
8h/sptmn sau lunar-106h/lun) este sub durata timpului de munc stabilit printr-un cont
t de munc cu norm ntreag (8h/zi, 40h/sptmn).
102
17. Munca la domiciliu.

17. 1. Salariatul cu munc la domiciliu. Noiune. Drepturi i obligaii. Sunt considerai
salariai cu munc la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atri
buiile specifice funciei pe care o dein, stabilindu-i singuri programul de lucru i su
b controlul angajatorului, exercitat n condiiile stabilite prin contractul individ
ual de munc. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i
conine, n afara elementelor tipice oricrui contract de munc, urmtoarele: a) precizare
a expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul e
ste n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realiza
re a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la do
miciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le util
izeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Salariatul c
u munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin con
tractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul
angajatorului. Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individu
ale de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n co
nformitate cu legislaia n vigoare. n concluzie, n acest caz nu este vorba de un cont
ract individual de munc de tip special ci de un contract de munc pe durat determina
t sau nedeterminat, cu timp zilnic de lucru total sau parial, avnd ca particularitat
e pricipalul fapt c se execut numai la domiciliul salariatului.
103
18. Exercitarea unor activiti cu caracter ocazional desfurate de zilieri
18.1. Definiie Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003, este reglementa
t de Legea nr 52/20111, modul n care zilierii pot executa activiti cu caracter ocaz
ional. Zilierul este persoana fizic, cetian romn sau strin, care are capacitate de mu
nc2 i care desfoar activiti necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar,
persoan juridic. Raportul dintre zilier i beneficiar se stabilete fr ncheierea unui co
tract de munc. 18. 2.Domeniul de aplicare Legea prevede limitativ domeniile n care
se pot presta activiti cu caracter ocazional, pentru care pot fi folosii zilierii,
astfel: a) agricultur; b) vntoare i pescuit; c) silvicultur, exclusiv exploatri fores
tiere; d) piscicultur i acvacultur; e) pomicultur i viticultur; f) apicultur; g) zoote
nie; h) spectacole, producii cinematografice i audiovizuale, publicitate, activiti c
u caracter cultural; i) manipulri de mrfuri; j) activiti de ntreinere i curetie.
18 3.Durata activitii Durata activitii ocazionale prestat de un zilier pentru benefic
iar poate fi de minim o zi ( corespunztor cu 8 ore de munc) i de maxim 90 de zile c
umulate pe durata unui an calendaristic. Durata zilnic de executare a activitii unu
i zilier nu poate depi 12 ore, respectiv 6 ore pentru lucrtorii minori care au capa
citate de munc.
1 2
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie 2011 Conf
orm art. 4 din Legea nr. 52/2011, nicio persoan nu poate fi angajat zilier dac nu a m
plinit vrsta de 16 ani
104
Chiar dac prile convin un num mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va f
ace pentru echivalentul a cel puin 8 ore de munc. La momentul angajrii pentru prest
area muncii, legea prezum faptul c zilierul este apt pentru prestarea acelei munci
, obligia dovezii medicale fiind eliminat. 18.4.Plata activitii Pentru activitatea ex
ecutat, zilierul are dreptul la o remuneraie al crei cuantum se stabilete prin negoc
iere direct ntre pri, valoarea brut orar stabilit neputnd fi mai mic de 2 lei/or i
mare de 10 lei/or. Dovada plii remuneraiei zilnice se face prin semnarea zilierului
n Registru de eviden a zilierilor. Pentru veniturile realizate din activitatea de
zilieri nu se datoreaz contribuiile sociale obligatorii nici de ctre zilier, nici d
e ctre beneficiar. Activitatea desfurat de zilier nu confer acestuia calitatea de asi
gurat n sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor sociale pentru omaj i nici n
sistemul de asigurri sociale de sntate.
18.5 Drepturile beneficiarului Beneficiarul are dreptul s stabileasc activitile pe c

are urmeaz s le desfoare zilierul, locul executrii activitii i durata acesteia. Tot e
re dreptul s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a lucrrilor.
18.6. Obligaiile beneficiarului Beneficiarul are obligaia s nfiineze Registrul de evi
den a zilierilor1, document oficial cu regim special tiprit i nseriat de Imprimeria N
aional, care se pstreaz la sediul acestuia2. Distribuirea acestuia se
Modelul Registrului este prevzut n anexa nr. 1 la Legea nr. 52/2011, iar modul de
completare i ntocmire este prevzut n Ordinul 1439/2011 pentru aprobarea Normelor met
odologice de aplicare a Legii nr. 52/2011. 2 Beneficiarii de lucrri care au nfiinat
e sucursale, agenii, reprezentane, punce de lucru sau alte asemenea uniti fr personali
tate juridic, crora le-au
1
105
face, la cerere i contra cost, de Inspecia Muncii prin inspectoratele teritoriale

de munc. Registrul se completeaz, zilnic, cu cerneal sau past albastr, nainte de ncepe
ea activitii, n ordine cronologic, cu datele de identificare ale zilierilor, locul e
xecutrii lucrrii, valoarea remuneraiei zilnice i semntura zilierului, fr a se lsa pag
i poziii libere ntre pagini. Beneficiarul are obligaia s nainteze lunar, pn cel trz
data de 5 a fiecrei luni, ctre inspectoratul teritorial de munc unde i are sediul o
copie a registrului coninnd nregistrrile din luna precedent, certificat conform cu or
ginalul1. nainte de nceperea activitii, zilnic, beneficiarul trebuie s asigure instrui
rea i informarea zilierului cu privire la activitatrea pe care urmeaz s o presteze,
riscurile i pericolele la care poate fi expus n exercitarea activitii, precum i cu p
rivire la drepturile zilierului, n condiiile prevzute de lege. Beneficiarul trebuie
s asigure, pe propria cheltuial, echipamente de lucru i de protecie care se impun d
atorit naturii i specificului activitii desfurate de zilier. Plata impozitului pe veni
t datorat pentru activitatea prestat de zilier este n sarcina beneficiarului. Bene
ficarul nu poate angaja zilieri s desfoare activitatea n beneficiul unui ter.
18.7.Contravenii nclcarea prevederilor art. 4 i art. 9 alin ( 2) se sacioneaz cu amend

de 10.000 lei; nclcarea prevederilo art. 5 alin ( 2) lit a) -d) i f) i art. 7 alin (
1) i (2), cu amend de 6.000 lei; iar nclcarea prevederilor art. 6 , cu amend de 20.00
0 lei i interzicerea utilizrii zilierilor pe toat durata de existen a beneficiarului.
delegate compentena de a nchia raporturi juridice cu zilierii, pot delega acestora
i competena conducerii, completrii i transmiterii registrului . 1 Inspecia Muncii ce
ntralizeaz la nivel naioanal date din rapoartele semestriale ale inspectoratelor t
erritoriale de munc cu privire la numrul de zilieri pe domenii de activitate, numru
l de cazuri depistate fr forme legale, msuri sancionatoare dispuse.
106
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se efectueaz de ctre inspectorii d

e munc i Agenia Naionl de Administrare Fiscal. Litigiile dintre beneficiar i zilier ne
ezolvate pe cale amiabil se soluioneaz de ctre judectoria competent n a crei raz ter
al se afl locul desfurrii activitii.
107
Timpul de munc i timpul de odihn
Capitolul al III-lea Timpul de munc i timpul de odihn

1. Timpul de munc
Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarc
inilor de munc stabilite prin contractul individual de munc, fia postului, contract
ul colectiv de munc, regulamentul intern i dispoziiile obligatorii ale conductorului
unitii (sub rezerva legalitii lor) . Legiuitorul definete n art. 111 din Codul muncii
timpul de munca ca orice perioada n care salariatul presteaz munca, se afla la di
spoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor c
ontractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil i/sau a
le legislaiei n vigoare1. Referitor la timpul de munc, legiuitorul opereaz n principa
l cu urmtoarele noiuni : (a) durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi, 40 o
re/sptmn, ceea ce nsemn c pentru salariaii ncadrai cu norm ea va fi de 4 ore/zi,
iar pentru salariaii ncadrai cu norm 2 ore/zi, 10 ore/sptmn; Tinerii sub 18 ani a
at a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30 ore /sptmn (fr ca drepturile lor s fie diminua
. n situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza unor contracte individuale
munc , timpul de munc efectuat se nsumeaz i nu poate depi, cumulat , durat de 6 ore/zi
30 ore/sptmn2.
A se vedea art. 2.1 din Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2003/88/
CE privind aspecte ale organizrii timpului de lucru. 2 A se vedea art. 10 din Hotrr
ea nr. 600 din 13 iunie 2007, privind protecia tinerilor la locul de munc, publica
t n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007.
1
108
(b) repartizarea programului de lucru este, de regul, uniform 8 ore/zi, 5 zile/sptmn.

(c) durata maxim legal a timpului de munc este de 48 de ore/sptmn, nclusiv orele supl
ntare1, aceasta constituind regula n materie. Excepia este prevzut de art. 114 alin
2 din Legea nr. 53/2003: durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de or
e pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calc
lat pe o perioad de referin de 4 luni2, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn3. Pentru
toare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade d
e referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni. Sub rezerva respectrii reg
ementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, din motive ob
hnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc pot prevedea
derogri de la durata perioadei de referin stabilite conform aliniatelor anterioare,
dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni. La stabilirea
erioadelor de referin nu se vor lua n calcul durata concediului de odihn anual i situ
aiile de suspendare a contractului individual de munc. Pentru tinerii care nu au mp
linit vrta de 18 ani, prevederile cu privire la orele suplimentare nu se aplic. (d
) programul de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore se poate stabili
pentru anumite sectoare de activitate prin negocieri individuale sau colective s
au prin regulamentul intern.
A se vedea Ovidiu inca, Dispoziii comunitare privind timpul de munc. Directiva nr.
2003/88 din 4 noiembrie 2003 a Prlamentului European i a Consiliului, Revista de
drept commercial, nr.3/2004, pag. 128-138. 2 A se vedea art. I punctul 60 din Le
gea nr. 40/2011 3 A se vedea art. 25 din Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 pri
vind modificarea i completarea Legii 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Ofi
cial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.
1
109
Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contrac
tul individual de munc (fie la ncheierea lui, fie ulterior printr-un act adiional).
Aspecte specifice privind programul de lucru inegal se regsesc n sectoare de acti
vitate cum ar fi construciile, agricultura, domeniul sanitar, nvmnt, paz i protecie,
oare productive cu foc continuu (de ex. sticlrie, ceramica industrial, minerit) et
c. Pentru aceste sectoare de activitate s-au stabilit prin legi speciale sau con
tracte colective de munc programe de lucru cu o durat mai mare de 8 ore/zi (constr
ucii, agricultur avnd n vedere caracterul sezonier al activitii), sau mai mic de 8 o
zi (6 ore/zi sticlrie, minerit, lundu-se n considerare condiiile de munc). Programul
de lucru, respectiv durata timpului de lucru /zi/sptmn prezint aspecte specifice i pen
tru domeniile de activitate unde munca se desfoar n schimburi (de ex. paz i protecie).
Pentru aceste domenii de activitate durata timpului de munc va putea fi prelungit
peste 8 ore/zi (dar nu mai mult de 12 ore/zi) i peste 48 de ore/sptmn, cu condiia ca m
edia orelor de munc, calculat pe o perioad de 3 sptmni s nu depeasc 8 ore/zi sau 48
/sptmn. (e) programul individualizat de lucru presupune un mod flexibil de organizar
e a timpului de munc, acesta fiind compus din dou perioade : o perioad fix n care sal
ariatul se afl la locul de munc simultan cu ceilali salariai i o perioad variabil, mob
l, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de
munc zilnic. Stabilirea unor astfel de programe de lucru individualizate se face
cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz. (f) munca suplimentar este munc
a prestat n afara duratei normale a timpului de munc; munca suplimentar poate fi efe
ctuat numai cu acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor un
ui accident. Art.121 din Legea 53/2003, n aparent contradicie cu prevederile art. 1

20 alin. 2 Codul mucii, prevede posibilitatea angajatorului de a solicita angajai
lor efectuarea de ore suplimentare cu respectarea prev. art. 114
110
sau 115, dup caz, din Codul muncii. Exprimarea precis a legiuitorului este: la sol
icitarea angajatorului salariaii, , pot efectua munc suplimentar. Prin urmare, prest
area muncii suplimentare ar fi facultativ i nu obligatorie. Totui, chiar n condiiile
restrictive ale art. 120 alin. 2, considerm, prin raportarea la alte dispozii lega
le (art. 40 alin. 1 lit. c), c angajatorul are posibilitatea de a da dispoziii obl
igatorii privind prezena salariailor la serviciu peste durata normal a timpului de
munc atunci cnd acest lucru este necesar bunei funcionri a unitii (de ex. pentru execu
tarea n timp util a unei lucrri care trebuie predat la un anumit termen ; furnizare
a unor produse la export etc. ). Asemenea situaii, n care este necesar prezent salar
iatului peste durata normal a timpului de lucru, vor fi menionate n contractul cole
ctiv de munc i n regulamentul intern aplicabil. n aceast ordine de idei, expresia pot
efectua are semnificaia eixst posibilitatea, i nu exprim facultatea de a refuza dispoz
a angajatorului. Munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite n urmtoarele 60
de zile dup efectuarea acesteia. Compensarea muncii suplimentare cu ore libere p
ltite constituie regula n materie. Cu alte cuvinte, n zilele n care salariatul nu es
te prezent la munc (urmare a efecturii orelor suplimentare) acesta va fi remunerat
la fel ca n situaia n care el este prezent la serviciu. n perioadele de reducere a
activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot
fi compensate orele suplimentare prestate n urmatoarele 12 luni1. Dac nu este pos
ibil compensarea cu ore libere pltite, munca suplimentar va fi platit prin adugarea u
nui spor la salariu, care se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colec
tiv de munc sau dup caz al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de
75 % din salariul de baz. n practic, angajatorii au rsturnat regula instituit de Cod
ul muncii, prefernd s plteasc orele suplimentare i nu s le compenseze cu timp liber co
respunztor.
1
A se vedea art. 122 din Legea nr. 53/2003 -republicata
111
Tinerii n vrst de pn la 18 ani precum i salariaii ncadrai cu fraciune de norm nu p

munc suplimentar. Efectuarea muncii suplimentare peste limitele stabilite potrivi
t prevederilor art. 114 sau 115, cup caz, din Codul muncii, este interzis, cu exce
pia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producer
ii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. (g) munca de noapte este
munc prestat n intervalul 22.00 - 6. Salariatul de noapte reprezint salariatul care
efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru, dar i cel care
efectueaz munc de noapte n proporie de 30% din timpul su lunar de lucru1. Durata nor
mal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8 ore p
e zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respecta
rea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal2. Durata normala a timpului
de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sa
deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei peroade de 24 de ore, dect n
cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc apli
cabil, i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi e
xpres stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. n aceast sit
uaie angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus compensatorii echivalent
e sau compensarea n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.3 Angaj
atorul are obligaia de a informa Inspectoratul teritorial de munc n situaia n care sa

lariaii si presteaz n mod frecvent munca de noapte.
A se vedea art. 24 din Ordonana de urgen nr. 55/2006. A se vedea art. 26 din Ordona
na de urgen nr. 55/2006. 3 A se vedea art. I punctual 63 din Legea nr. 40/2011.
1 2
112
Salariaii de noapte beneficiaza de program de lucru redus cu o or fa de durata norma

la a zilei de munc, dac salariatul presteaz cel puin 3 ore de noapte, fr ca aceasta s
uc la scderea salariului de baz. n cazul n care programul de lucru nu se reduce cu o
or, salariatul de noapte poate beneficia de un spor de 25% din salariul de baz pen
tru fiecare or de munc de noapte prestat, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin
3 ore de noapte din timpul normal de lucru1. Prestarea muncii de noapte impune e
fectuarea unor controale medicale salariailor care presteaz cel puin 3 ore de noapt
e, att la nceperea activitii ct i periodic, urmnd ca salariaii care au probleme de s
recunoscute ca avnd legatur cu munca de noapte s fie trecui la o munc de zi pentru ca
re sunt api. Tinerii sub 18 ani nu pot presta munc de noapte. De asemenea, femeile
gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte (vez
i n acest sens O. U. G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc i
Normele Metodologice de aplicare a O. U. G. nr. 96/2003). (h) angajatorul are ob
ligaia de a ine evidena orelor prestate de fiecare angajat pe lun. Angajatorul are o
bligaia de a ine evidena att a orelor prestate n cadrul programului normal de lucru ct
i a orelor suplimentare, a orelor de noapte, a orelor lucrate n zilele de srbtoare
legal cu respectarea prevederilor art. 140, 141,142 din Legea nr. 53/2003 - repub
licat. n acest sens angajatorul va ntocmi i va ine foi colective de prezen (pontaje),
nde vor fi evideniate n plus i absenele nemotivate, concediile fr salar, nvoirile, zil
le libere pltite. Foile colective de prezen stau la baza ntocmirii statelor de plat a
salariilor i n consecin a stabilirii remuneraiei fiecrui salariat. (i) norma de munc
xprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre
o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal n condiiile
unor procese tehnologice i de munc determinate, n timpul programului normal de mun
c.
1
A se vedea art. 126 din Legea nr. 53/2003 - republicat
113
Norma de munc se exprim sub form de norme de timp, de producie, de personal, prin sf
era de atribuii, precum i prin alte forme corespunztoare specificului fiecrei activi
ti. Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de personal, normele de munc stabi
lindu-se de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu e
xist normative, cu acordul sindicatului (sau, dup caz, al reprezentanilor salariailo
r). n practic, de multe ori, n mod eronat, se utilizeaz norme de timp i pentru domeni
i de activitate unde ar fi necesar s se utilizeze norme de producie sau alte tipur
i de norme de munc adaptate specificului activitii ceea ce ar contribui la creterea
productivitii, eficienei, performanelor individuale ale salariatului. (j) munca n sch
imburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia sa
lariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit progra
m, inclusiv program rotativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, imp
licnd pentru salariat necesitatea realizrii unei activiti n intervale orare diferite n
raport cu o perioad zilnic sau sptmnal, stabilit prin contractul individual de munc.
lariatul n schimburi este orice salariat al crui program de lucru se nscrie n cadrul
programului de munc n schimburi 1.
2. Timpul de odihn
Timpul de odihn reprezint intervalul temporal necesar refacerii forei de munc iar pe
rioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc2. Referitor la t
impul de odihn operm cu urmtorii termeni: (a) pauza de mas se acord salariailor a cr
durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, n condiiile stabilite de re
gulamentul intern sau contractul colectiv de munc3. Pauzele de mas nu se includ n d
urata normal a timpului de munc, cu excepia
A se vedea art. 30 din Ordonana de urgen nr. 55/2006. A se vedea art. 29 din Ordona
na de urgen nr. 55/2006. 3 Pauza de masa n cazul tinerilor sub 18 ani este de cel pui
n 30 de minute dac durata normal a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.
1 2
114
dispoziiilor contrare cuprinse n regulamentul intern sau contractul colectiv de mu

nc. (b) repausul zilnic nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excepia cazu
lui n care munca se desfoar n schimburi, cnd repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8
ore1. (c) repausul sptmnal2 se acord n dou zile consecutive, de regul, smbta i du
xcepia de la regula acordrii repausului sptmnal n zilele de smbta i duminica este pr
t de art. 137 alin. 2 din Codul muncii republicat i opereaz n situaiile n care interes
ul public sau desfurarea normal a activitii n cadrul societii impune acordarea repaus
i sptmnal n alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munc sau regulamentul in
tern. Salariaii care presteaz n mod obinuit munc n zilele de smbta i duminic, n si
evzute de art. 137 alin. 2, vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin con
tractul individual de munc sau contractul colectiv de munc. Spre deosebire de alte
situaii, n acest caz, legiuitorul nu a prevzut un procent minim de referin privind s
porul care poate fi acordat, astfel c prile pot negocia un spor pornind procentual
de la 1%. Tot cu titlu de excepie, zilele de repaus sptmnal pot fi acordate cumulat,
dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, dar num
ai cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau
, dup caz, al reprezentanilor salariailor3.
Art. 115 alin. 2 din Codul muncii - republicat. Unii angajatori n ncercarea de a e
luda prevederile legale cu privire la repausul sptmnal au stabilit prin contractele
individuale de munc, contractele colective de munc i regulamentele interne o durat
a timpului de lucru de 7 sau 6 ore/zi i 6 zile pe sptmn, practic nelegal n contextul
vederilor Codului muncii. 3 A se vedea art. 31 din Ordonana de urgen nr. 55/2006.
1 2
115
Salariaii al cror repaus sptmnal se acord cumulat au dreptul la dublul compensaiilor c

venite potrivit art. 123 alin. 2 din Codul munciirepublicat pentru munca suplime
ntar. Repausul sptmnal poate fi suspendat temporar pentru executarea unor lucrri urge
nte care vizeaz organizarea unor msuri de salvare a bunurilor angajatorului sau pe
rsoanelor, respectiv evitarea unor accidente sau nlturarea efectelor acestor accid
ente. nclcarea prevederilor legale referitoare la timpul de munc i de odihn atrage du
p sine rspunderea contravenional conform Legii nr. 319/2006 privind securitatea i snta
ea n munc. (d) srbtorile legale sunt zilele n care nu se lucreaz, aceste zile avnd o
mnificaie religioas sau naional. Srbtorile legale stabilite prin Codul muncii sunt 1,
2 ianuarie, prima i a doua zi de Pati; 1 mai; prima i a doua zi de Rusalii; Adormir
ea Maicii Domnului, 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; i 2 zile pentru fieca
re dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase

legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele apartinnd acestora1. Subliniem
c acordarea de ctre angajator a zilelor de srbtoare legal este obligatorie, i nu facu
ltativ. Pentru unitile sanitare i cele de alimentaie public se vor stabili prin hotrr
Guvernului programe de lucru adecvate a cror aplicare este obligatorie. De aseme
nea, exist domenii de activitate i locuri de munc unde activitatea nu poate fi ntrer
upt datorit caracterului locului de munc sau specificului activitii (de exemplu secto
rul energetic, paza i protecie, telecomunicatii, etc. ). Salariaii care lucreaz n zil
ele de srbtoare legal2 beneficiaz de timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile s
u de un spor la salariul de baz care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de
baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.
A se vedea art. Unic din Legea nr. 202/2008, publicat n Monitorul Oficial al Romnie
i, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008. 2 Potrivit prev. art. 140, 141 din C
odul muncii - republicat.
1
116
nclcarea1 de ctre angajator a prevederilor legale cu privire la acordarea zilelor l
ibere n timpul srbtorilor legale, precum i neacordarea de zile libere salariailor car
e au lucrat n zilele de srbtoare legal sau a sporului prevzut de art. 142 din Codul m
uncii - republicat se sancioneaz cu amenda contravenional2. Aplicarea sanciunilor con
travenionale se face de ctre inspectorii de munc. n afar de zilele libere stabilite d
e Codul muncii, prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte a
semenea zile. (f) concediul de odihn. concediul de odihn se acord anual i nu poate f
ace obiectul vreunei cesiuni, renunri, sau limitri. Cu titlu de excepie, efectuarea
concediului de odihn n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de leg
e sau cele prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Compensarea n bani 3a c
oncediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individ
ual de munc, situaie n care salariatul va beneficia de o ndemnizaie care se acord la d
ata plii ultimului salariu4. Pentru perioada concediului de odihn salariatul benefi
ciaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, ind
emnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv. In
demnizaia de concediu reprezint media zilnic
Cu ocazia controalelor efectuate de ctre inspectoratele de munc au fost identifica
te uniti care desfurau activitatea cu nclcarea prevederilor art. 140141 din Codul munc
ii - republicat, fiind ns invocat acordul scris al salariailor pentru desfurarea acti
vitii n zilele de srbtoare legal. Aceast soluie nu poate fi acceptat ntruct legea
e o asemenea posibilitate. 2 Amenda este de la 5000 la 10000 lei, conform art. 2
60 alin. 1 lit. g din Codul muncii - republicat. 3 Vezi Decizia Curii Constituiona
le nr. 312/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 797 din 30
august 2004 4 Daca salariatul a efectuat integral concediul de odihn iar ulterior
contractul individual de munc al acestuia nceteaz, el este obligat s restituie inde
mnizaia de concediu primit pn la concurena sumei la care avea dreptul pentru timpul e
fectiv lucrat.
1
117
a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efe
ctuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. durata minim a concediu
lui de odihn este de 20 de zile lucrtoare, iar durata efectiv a concediului de odih
n se stabilete prin negocieri individuale sau colective i se acord proporional cu tim

pul lucrat ntrun an calendaristic. Srbtorile legale i celelalte zile libere nu se in
clud n concediul de odihn. concediul de odihn suplimentar este de cel puin 3 zile lu
crtoare i se acord salariailor n vrst de pn la 18 ani; salariailor care lucreaz n
le, periculoase sau vtmtoare ; salariailor nevztori sau cu alte tipuri de handicap. Nu
mrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar pentru aceste categ
orii de salariai se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i va fi de
cel puin 3 zile lucrtoare1. programarea concediului de odihn poate fi colectiv sau i
ndividual i se realizeaz cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor
salariailor sau a salariatului n cauz. Programarea se face pn la sfaritul anului calen
daristic pentru anul urmtor. Angajatorul este obligat s stabileasc programarea conc
ediilor de odihn astfel nct ntr-un an calendaristic fiecare salariat s efectueze cel
puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. ntreruperea concediului de odihn i rec
emarea salariatului din concediu. Salariatul poate solicita ntreruperea concediul
ui de odihn pentru motive obiective. Rechemarea salariatului din concediul de odi
hn se poate face de ctre angajator n caz de for major sau pentru interese urgente care
impun prezena salariatului la locul de munc. Cheltuielile salariatului i ale famil
iei sale, necesare revenirii la locul de munc i eventualele prejudicii suferite de
ctre acesta vor fi suportate de ctre angajator.
1
A se vedea art. 147 din Codul muncii republicat.
118
zile libere pltite1 se acord salariailor n cazul unor evenimente familiale deosebite
stabilite prin lege, contractul colectiv de munc sau regulamentul intern. (g) co
ncediul fr plat se acord salariailor pentru rezolvarea unor situaii personale, interv
l n care salariatul nu este remunerat, contractul individual de munc al acestuia f
iind suspendat prin acordul prilor2. Codul muncii nu prevede o durat3 maxim a conced
iului fr plat, aceasta urmnd s fie stabilit prin legi speciale, contractul colectiv de
munc aplicabil4, regulamentul intern sau chiar prin contractul individual de mun
c. Cu toate c nu exist o reglementare n mod expres salariaii pot beneficia i de nvoiri
pentru rezolvarea unor situaii personale urgente cu acordul conducerii unitii. n ca
zul nvoirilor salariatul, n mod obinuit, este obligat s recupereze orele de nvoiri, a
stfel ca drepturile sale salariale nu vor fi diminuate.
Codul muncii nu prevede care sunt evenimentele familiale deosebite i numrul de zil
e libere cuvenite ns prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional erau sta
bilite cazurile n care se acord zile libere pltite i numrul acestora (cstoria salariat
lui- 5 zile; cstoria unui copil - 2 zile; naterea unui copil 2 zile; decesul soului,
copilului, prinilor, socrilor 3 zile; decesul bunicilor, frailor, surorilor o zi;
donatorii de snge conform legii 2 zile; schimbarea locului de munc n cadrul aceluiai
angajator, cu mutarea domiciliului n alt localitate 5 zile. 2 Vezi art. 54 din Co
dul muncii. 3 Unii angajatori au acordat concedii fr plat pe termen lung (de 1 an s
au chiar pentru o perioad nedeterminat, dar determinabil) n cazul unor salariai cu o
situaie familial deosebita sau cu o pregtire profesional foarte bun. 4 Prin Contractu
l colectiv de munc unic la nivel naional era stabilit c salariaii au dreptul la 30 d
e zile de concediu fr plat, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrr
diplom n nvmntul superior, seral i fr frecven. n prezent fiecare contract colec
licabil are sau nu referire la numrul maxim de zile de concediu fr plat de care pot
beneficia salariaii. Dac durata concediului fr plat nu a fost stabilit prin contractul
colectiv sau regulamentul intern, rmne la latitudinea angajatorului s decid durata
concediului pentru fiecare caz n parte.
1
119
(h) concediul pentru formare profesional1 se acord la cerere, cu sau fr plat, pe parc
ursul formrii profesionale a salariatului. Solicitarea salariatului pentru acorda
rea concediului nu poate fi respins de angajator numai dac absena salariatului ar p
rejudicia grav desfurarea activitii2. Angajatorul va fi informat de ctre salariat cu
cel puin o lun nainte de efectuarea concediului de formare profesional, inclusiv asu
pra datei nceperii stagiului, domeniul i durata acestuia, precum i asupra denumirii
instituiei de formare profesional. Efectuarea concediului fr plat pentru formare pro
fesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinere
a examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de pro
movare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior. n cazul n care salar
eficiaz de concediu pltit pentru formare profesional, durata acestuia nu poate fi d
edus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efec
tiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.
1 2
Vezi art. 154 - 158 din Codul muncii republicat. A se vedea art. I punctul 70 di
n Legea nr. 40/2011.
120
Capitolul al IV-lea Salarizarea

1. Salariul.
Contractul individual de munc fiind un contract sinalagmatic (d natere la drepturi i
obligaii n sarcina ambelor pri) principala obligaie a angajatorului, corespunztoare m
uncii prestate de ctre salariat, o reprezint plata salariului care se exprim n bani.
Salariul cuprinde: salariul de baz; indemnizaiile; sporurile; alte adaosuri (prem
ii, prime, diurn). Salariul se stabilete prin negociere (prin lege n cazul autoritilo
r i instituiilor publice), i se pltete cu prioritate fa de orice alte obligaii bnet
ngajatorului. Salariul este confidenial, asigurarea confidentialitii fiind, n princi
pal, o obligaie a angajatorului. Salariul nu se poate stabili pe criterii discrim
inatorii1.
2. Salariul de baz.
Este salariul negociat direct cu angajatorul, fie individual, fie colectiv, i nu
include, de regul, indemnizaiile, sporurile etc.
3. Indemnizaiile.
Se acord n mod obinuit funciilor de conducere prin adugarea unei sume fixe la salariu
l de baz sau sub form de procent.
1
Vezi art. 9 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai, republicat.
121
Contractele colective de munc
4. Sporurile.
Se acord salariailor care ndeplinesc anumite condiii prevzute de lege, contractul ind
ividual de munc sau contractul colectiv de munc, cum ar fi de exemplu : spor pentr
u munc de noapte (n procent de minim 15%); spor pentru prestarea muncii n mod obinui
t n zilele de smbt i duminic (n procent de minim 1%); spor pentru vechimea n munc; s
entru munc suplimentar (n procent de minim 75%); spor pentru munca prestat n condiii g
rele, periculoase sau vtmtoare; spor pentru condiii penibile (acordat salariailor de
unii angajatori din domeniul salubritii) etc.
5. Alte adaosuri.
Sunt reprezentate de sumele acordate cu titlu de premii, prime, diurne, bonusuri
, etc.
6. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat.

Pentru a asigura salariailor un coninut minim al drepturilor salariale, corespunzto
r nevoilor imediate ale acestora, legiuitorul a instituit n sarcina angajatorilor
obligaia garantrii n plat a unui salariu minim brut. Salariul minim brut pe ar are ur
mtoarele caracterstici : a) se stabilete prin hotrre a Guvernului1 ; b) este garanta
t n plat, angajatorul avnd obligaia de a asigura salariailor, n plat, un salariu brut
unar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar (chiar i n situaia n care sala
tul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s-i desfoare activitate
a din motive neimputabile lui).
1
n prezent, pentru anul 2011, salariul minim brut pe ar garantat n plat este de 670 le
i lunar, stabilit prin Hotrrea Guvernului nr. 1193/2010, publicat n Monitorul Oficia
l al Romniei, Partea I, nr. 324 din 09 decembrie 2010.
122
n cazul n care salariatul particip la grev angajatorul nu este obligat s-i garanteze n
plat salariul minim brut pe ar, acesta urmnd s fie diminuat proporional cu numrul de
ile n care salariatul a participat la grev. Trebuie precizat c salariul minim brut
garantat nu corespunde venitului net1 al salariatului, ntruct acesta poate fi mai
mic sau mai mare dect salariul minim brut, care este un punct de referin al sistemu
lui de salarizare. c) este corespunztor programului normal de munc de 8 ore/zi, 40
de ore/sptmn. Pentru salariaii ncadrai cu timp parial nu se pot stabili salarii sub
elul salariului minim brut pe ar, n aceste situaii aplicndu-se principiul proportiona
litii. d) este un punct de referin, angajatorul neputnd stabili sau negocia salarii d
e baz prin contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc sub salari
ul de baz minim brut pe ar. Angajatorul are obligaia de a informa salariaii asupra cu
antumului salariului minim brut pe ar, aceast obligaie opernd ori de cte ori intervine
o modificare a salariului minim brut pe ar. Pentru salariaii crora angajatorul, con
form contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte
faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul m
nim brut pe ar prevzut de lege2.
1 Astfel, spre exemplu, venitul net, al unui salariat care este ncadrat cu un sal
ariu egal cu salariul minim brut pe ar, acesta neavnd alte adaosuri, sporuri, etc.
la salariu, va fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prin reinerea sumelor dator
ate de ctre salariat cu titlu de contribuie personal ctre bugetul asigurrilor sociale
de stat, bugetul asigurrilor sociale de sntate, Fondul pentru constituirea i plata
ajutorului de omaj. Dac la salariul de baz minim brut pe ar se adaug i alte sume, dato
it acordrii unor sporuri, premii, diurne, etc., salariul brut i implicit venitul ne
t va crete. 2 A se vedea condiiile de acordare a tichetelor de mas, Legea nr. 142/1
998; sau a tichetelor cadou i tichete de cre, Legea nr. 193/2006.
123
8. Plata salariului
a) Salariul se pltete n bani. Plata n natur a unei pri din salariu se poate face numai
dac aceast posibilitate este prevazut n mod expres n contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc, n condiiile prevzute de art. 165 din Codul muncii - re
publicat. b) Salariul se platete periodic cel puin o dat pe lun, la data stabilit pri
n contractul individual de munc, contractul colectiv de munc sau prin regulamentul
intern. n mod obinuit salariul se pltete chenzinal (n dou trane, avans i lichidare
it termenilor uzuali). c) Salariul se pltete direct titularului, prin caseria unitii
sau prin virament1 ntr-un cont bancar, n situaia n care aceasta modalitate de plat e
ste expres prevazut n contractul colectiv de munc aplicabil. d) Dovada plii salariulu
i se face prin prezentarea statelor de plat semnate de ctre salariai sau prin alte
documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit (de
xemplu extras de cont). Angajatorul are obligaia de a pstra statele de plat i celela
lte documente de plat a salariilor n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor cont
abile, conform legii. Acest lucru este necesar pentru verificrile ulterioare ale
instituiilor cu atribuii de control n domeniul financiar-fiscal, al relaiilor de mun
c, n cazul existenei unor litigii cu salariaii asupra modului de stabilire i de plat a
salariului e) Angajatorul poate fi obligat la plata unor daune interese, n cazul
neplii salariului sau a ntrzierii nejustificate a plii salariului, pentru repararea p
rejudiciului produs salariatului. f) Salariul nu poate fi grevat de nici o reiner
e, n afara cazurilor i condiiilor expres prevzute de lege. Astfel, potrivit art. 164
alin. 2 din Codul muncii reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu po
t fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost
onstatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.
1
Ca instrument de plat extrem de eficient angajatorii folosesc, n mod frecvent, car
dul de credit.
124
Aceast prevedere a Codului muncii difer n mod substanial de prevederile vechiului Co

d al muncii care oferea angajatorului posibilitatea de a recupera prejudiciile c
auzate de salariai prin emiterea unei decizii de imputare (art. 107 alin. 1) sau
prin procedura angajamentului de plat, care constituia titlu executoriu (art. 107
alin. 2). n aceste condiii angajatorul putea proceda rapid i eficient la recuperar
ea prejudiciilor cauzate de salariai, fr costuri suplimentare. n contextul prevederi
lor art. 169 alin. 2, coroborate cu prevederile legale referitoare la rspunderea
patrimonial (art. 253-259 din Codul muncii republicat) se poate afirma c procedura
de recuperare a prejudiciilor cauzate de salariai angajatorului este mai complic
at. n unele situaii parcurgerea acestei proceduri (aciunea n instan) apare ca nejustif
cat i inutil cum ar fi de exemplu acele situaii nelitigioase, care presupun recunoate
rea de ctre salariat a prejudiciului produs angajatorului nsoit de intenia acestuia
de a repara prejudiciul. n aceste situaii unii angajatori au convenit cu salariaii
ca recuperarea prejudiciului s se fac prin plata de ctre salariat, direct la caseri
a unitii, a sumelor datorate cu titlu de prejudiciu, angajatorul elibernd o chitan sa
lariatului. Considerm ca o asemenea procedur de recuperare a prejudiciului nu cont
ravine prevederilor Codului muncii, ntruct nu presupune efectuarea unor reineri de
ctre angajator care s greveze asupra salariului. Reinerile din salariu n cazul plura
litii de creditori se fac n urmtoarea ordine: a) obligaiile de ntreinere, conform Codu
ui familiei; b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate pr
oprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. g) Reinerile din
salariu nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. Aceast prevedere este perf
ect justificat ntruct este inacceptabil ca salariatul s fie lipsit n totalitate de sa
lariul necesar subzistenei personale i a familiei sale. n plus, ar lipsi motivaia pr
estrii muncii. n situaia n care salariatul accept fr rezerve plata doar a unei pri d
lariu sau semneaz actele de plat, acest fapt, nu are semnificaia unei renunri din par
tea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potr
ivit dispoziiilor legale sau contractuale.
125
Neplata drepturilor salariale, precum i neacoperirea daunelor rezultate din neexe

cutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor angajatorului privind plata salariil
or, dau dreptul salariatului de a se adresa instanei de judecat ntr-un termen de 3
ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de 3 ani es
te un termen de prescripie (fiind supus ntreruperii, suspendrii, repunerii n termen,
n condiiile dreptului comun). Art. 171 alin. 2 din Codul munciirepublicat preve
de c termenul de prescripie de 3 ani este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoat
ere din partea debitorului (angajatorul) cu privire la drepturile salariale dato
rate sau cele derivnd din plata salariului. Pentru a asigura protecia salariailor n
cazul neplii drepturilor salariale, legiuitorul1 a prevzut constituirea, prin contr
ibuia angajatorilor, a unui fond de garantare pentru plata creanelor salariale. Pr
evederile n cauz au fost ns contestate vehement de ctre asociaiile patronale, fiind co
nsiderate inoportune n condiiile unei fiscaliti excesive n domeniul relaiilor de munc,
Aceste fonduri, pentru a fi eficiente, impun o inspecie a muncii bine orbanizat i
responsabil i evident o corect administrare a lor.
1
Vezi art. 172 din Codul munciirepublicat i Legea nr. 200/2006 privind constitui
rea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006, modificat prin Or
donana de urgen a Guvernului nr. 91/2007, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Par
tea I, nr. 671 din 1 octombrie 2007.
126
Capitolul al V-lea Dialogul social1
1. Dialogul social. Noiune. Consiliul Economic i Social. Comisiile de dialog socia
l.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglemen
tate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. Consiliul Ec
onomic i Social este instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constitu
it n scopul realizrii dialogului social la nivel naional2. n cadrul ministerelor i pre
fecturilor funcioneaz, n condiiile legii, comisii de dialog social, cu caracter cons
ultativ, ntre administraia public, sindicate i patronat3.
2. Sindicatele.
2. 1. Noiune. Reglementare. Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr sco
p patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individ
uale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportiv
e ale membrilor lor.
A se vedea Legea nr. 62/2011 a dialogului social, publicat n Monitorul Oficialal R
omniei, Partea I, nr. 322 din data de 10 mai 2011, care reglementeaz n mod unitar r
elaia patronate-sindicate, reunind ntr-un singur act normative reglementri referito
are la: sindicate, patronate, Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, C
onsiliul Economic i Social, negocierile collective de munc i soluionarea conflictelo
r de munc. 2 Titlul V din Legea dialogului social nr. 62/2011 reglementeaz Consili
ul Economic i Social, scopul su const n realizarea dialogului social la cel mai nalt
nivel, cel naional. 3 Constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social la niv
elul administraiei publice centrale i la nivel teritorial, este reglementat prin Le
gea dialogului social n Titlul VI, i anexele nr. 1 4 ale acestei legi.
1
127
Condiiile i procedura de dobndire a personalittii juridice de ctre organizaiile sindic

ale se reglementeaz prin lege special n prezent Legea nr. 62/2011 Legea dialogului
social1, care a abrogat Legea Sindicatelor nr. 54/20032. Codul muncii conine, de
asemenea, prevederi referitoare la sindicate (art. 214 - 220). 2. 2. Generaliti. a
) Organizatiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, partidele poli
tice i de patronate, fiind protejate mpotriva oricror ingerine n activitatea i demersu
rile lor. b) Organizaiile sindicale sunt constituite : 1. n scopul aprrii drepturilo
r3 prevzute de legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la
e Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc. Organele sindicale apr
drepturile membrilor lor, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a alt
or instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei. Pot fi ntreprin
e orice aciuni prevzute de lege, inclusiv formularea de aciuni n justiie, n numele mem
brilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. ns, aciunea
u va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sa
renun la judecat. 2. n scopul promovrii intereselor profesionale, economice, sociale
, culturale, sau sportive ale membrilor si. n acest sens, organizaiile sindicale vo
r primi de la angajatori sau de la organizaiile acestora informaiile necesare pent
ru negocierea
A se vedea Titlul II, art. 2 53 din Legea nr. 62/2011. Publicat n Monitorul Oficia
l al Romniei, partea I, nr. 73 din data de 5 februarie 2003 3 n literatura de spec
ialitate s-a artat c ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i fun
cionarea sindicatelor, rolul acestora n cadrul societii, ndeosebi n raporturile cu pat
ronatele i cu autoritile publice, constituie dreptul sindical A se vedea I. T. tefnes
cu, op. cit., pag. 124.
1 2
128
contractelor colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind r
aporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind constituirea i folo
sirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor de munc, proteciei muncii i utiliti
iale, asigurrilor i proteciei sociale. Hotrrile consiliului de administraie sau altor
organe asimilate acestora privitoare la problemele de interes profesional, econo
mic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate n scris organizaiei sindicale
, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei. De asemenea, organizaiile sindica
e pot, n condiiile prevzute de statut: - s sprijine material membrii si n exercitarea
profesiunii; - s constituie case de ajutor proprii; - s editeze i s tipareasc publicai
i proprii, n vederea creterii nivelului de cunoatere al membrilor si i pentru aprarea
intereselor acestora; - s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul m
rilor si, uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii sindicale, uni
ciale, comerciale, de asigurri, precum i banca proprie pentru operaiuni financiare n
lei i n valut; - s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si; - s org
anizeze i s sprijine, material i financiar, activitatea sportiv n asociaii i cluburi s
ortive, precum i activiti cultural-artistice. n vederea realizrii activitilor prevzut
ai sus, organizaiile sindicale au dreptul, n condiiile legii, la obinerea de credite
. c) Libertatea sindical1 i pluralismul sindical2 sunt garantate prin lege i se man
ifest prin posibilitatea fiecrei persoane de a face sau nu parte,
n literatura de specialitate s-a artat c libertatea sindical se manifest att n plan in
ividual ct i n plan colectiv A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 130-131. 2 A s

e vedea A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 208
-211.
1
129
de a se retrage sau nu, dintr-o organizaie sindical; prin posibilitatea organizaiei

sindicale de a se asocia n mod liber, dup criteriul ramurii de activitate, al pro
fesiunii sau dup criteriul teritorial; posibilitatea de a constitui sindicate dif
erite n aceeai unitate, n aceeai activitate i n aceeai ramur. d) Activitatea organiza
r sindicale este guvernat de principiul legalitii, acestea avnd dreptul s foloseasc do
ar mijloace specifice, cum ar fi : negocierile, procedurile de soluionare a litig
iilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonst
raia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege. 2. 3. Dobndi
ea calitii de membru al unei organizaii sindicale (condiii). Pot dobndi calitatea de
membru al unei organizaii sindicale: - persoanele ncadrate cu contract individual
de munc, funcionatii publici i funcionarii publici cu statul special n condiiile legii
, membrii cooperatori i agricultorii ncadrai n munc au dreptul, fr nicio ngrdire sau
rizare prealabil, s constituie i/sau s adere la un sindicat. O persoan nu poate face
parte n acelai timp dect dintr-o singur organizaie sindical. Salariaii se bucur de
iiul drepturilor sindicale de la mplinirea vrstei de 16 ani (astfel, pentru salariai
i minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, nu este necesar ncuviinarea prealabil a re
prezentanilor legali pentru a fi membrii unei organizaii sindicale). Potrivit Titl
ul II, art. 4 organizaii sindicale: din Legea nr. 62/2011 nu pot constitui
- persoanele care dein funcii de demnitate public (inclusiv persoanele care fac par
te din categoria nalilor funcionari publici, funcionarii publici cu funcii de conduce
re i funcionarii crora le este interzis n mod expres dreptul de a constitui organizai
i sindicale). - magistraii;
130
- personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii, Ministerului Administraiei i

de Internelor1, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Protecie i Paz, Serviciul d
e Informaii Externe, Serviciul de Telecomunicaii Speciale, precum i unitile i/sau subu
nitile aflate n subordinea acestora. 2. 4. Constituirea, organizarea i funcionarea or
ganizaiilor sindicale. Pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar
un numr de cel puin 15 angajai din aceeai unitate. Modul de constituire, organizare,
funcionare, reorganizare i ncetare a organizaiei sindicale se reglementeaz prin stat
utul adoptat de membrii si, cu respectarea legii. n absena unor prevederi statutare
exprese, se vor aplica dispoziiile de drept comun privind ncetarea persoanelor ju
ridice. Statutul organizaiei sindicale conine prevederi referitoare cel puin la : scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale; - modul n care se d
obndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale; - drepturile i ndator
le membrilor; - modul de stabilire i ncasare a cotizaiei ; - organele de conducere,
denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i atribuiile
lor; - condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adopta
re a hotrrilor ; - mrimea i compunerea patrimoniului iniial; - divizarea, comasarea s
au dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimo
niului. Statutele nu pot conine prevederi contrare Constituiei i legilor.
1
Cu privire la libertatea sindical a poliitilor A se vedea A. iclea, A. Popescu, C. T

ufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 186-187.
131
De asemenea, organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri proprii,

de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i for
mula programe proprii de aciune, cu respectarea legii. 2. 5. Dobndirea personalitii
juridice. n edina de constituire a organizaiei sindicale, membrii fondatori vor mpute
rnici o persoan ( prevazut n procesul verbal de constituire ), care urmeaz s depun o c
erere, la judectoria n a crei raz teritorial va avea sediul organizaia sindical, n ve
ea dobndirii personalitii juridice. Cererea de nscriere a organizaiei sindicale va fi
nsoit de originalul i cte dou copii certificate de reprezentantul legal dup urmtoare
acte: - procesul verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondato
ri; -statutul; -lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu meni
onarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii i domiciliului
acestora ; Judectoria competent este obligat n termen de 5 zile de la nregistrarea ce
rerii s examineze dac s-au depus toate actele menionate anterior i dac statutul sindi
catului este conform prevederilor legale n vigoare. Dac nu sunt ndeplinite cerinele
legale, preedintele completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernici
tul special al membrilor fondatori, cruia i se solicit, n scris, remedierea neregul
ilor constatate n termen de cel mult 7 zile. Dac sunt ndeplinite cerinele legale, in
stana va proceda la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitu
lui special al membrilor fondatori ai organizaiei sindicale. Instana pronun o hotrre m
otivat de admitere sau respingere a cererii, care se comunic semnatarului cererii
de nscriere n cel mult 5 zile de la pronunare. Hotrrea este supus numai recursului.
132
Judectoria este obligat s in un registru special n care se nscriu: denumirea i sediul

ndicatului; numele, prenumele i codul numeric personal a membrilor organului de c
onducere; data nscrierii; numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a c
rerii de nscriere. nscrierea n registrul special se face din oficiu n termen de 7 zi
le de la data rmnerii definitive a hotrrii pronunate de judectorie. Sindicatul dobnde
personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special al sindicatelor, a h
otrrii judectoreti definitive i irevocabile. Certificatul de nscriere a sindicatului n
regustrul special al judectoriei se comunic n termen de 5 zile de la nscriere. Orice
modificare ulterioar a statutului i n compunerea organului de conducere va fi adus
la cunotina judectoriei n termen de 30 de zile de la data producerii acesteia, urmnd
s fie supus aceleiai proceduri ca cea menionat mai sus. 2. 6. Conducerea organizaiei s
indicale. Este asigurat de membri alei care au deplin capacitate de exerciiu i nu exe
cut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exe
rcita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea i
nfraciunii. Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asig
ur protecia legii1 contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a ex
ercitrii funciilor lor. Sunt interzise modificarea i/sau desfacerea contractelor in
dividuale de munc ale membrilor organizaiilor sindicale pentru motive care privesc
apartenena la sindicat i activitatea sindical. Prin contractele colective de munc s
au, prin acordurile colective privind raporturile de serviciu se pot stabili, n c
ondiiile legii, i alte msuri de protecie n afata acestora. Perioada n care persoana al
eas n organul de conducere este salarizat se organizaia sindical constituie vechime n
munc. Organul de conducere al organizaiei sindicale are obligaia de a ine o eviden a n
umrului de membri, a ncasrilor i cheltuielilor de orice fel.
1
A se vedea Titlul II, art.9 din Legea nr. 62/2011.
133
2. 7. Patrimoniul1 organizaiei sindicale. Este constituit din bunuri mobile i bunu

ri imobile, care pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindica
t, fr a putea fi mprite ntre acetia. Membri de sindicat pltesc o cotizaie de maxim 1
venitul brut realizat, deductibil din baza de calcul a impozitului pe venit. 2.
8. Activitatea organizaiilor sindicale. Este complex i vizeaz aprarea drepturilor i pr
omovarea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive al
e membrilor si n raporturile cu angajatorii, autoritile publice i chiar n faa instane
de judecat. Organizaiile sindicale au dreptul de a fi informate i de a participa l
a consultri2 asupra problemelor care privesc drepturile i interesele membrilor si (
de exemplu n cazul concedierilor colective; ntocmirea normelor de securitate i sntat
e n munc; elaborarea regulamentului intern, etc ), precum i de a uzita de mijloacel
e specifice de lupt sindical ( negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor
prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i g
reva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege ). Exist o serie ntre
ag de acte normative care fac referire la organizaiile sindicale i la atribuiile ace
stora pe segmente de activitate n domeniul relaiilor de munc, respectiv al raportur
ilor de serviciu3. 2. 9. Raporturile organizaiei sindicale4 cu membrii si. Raportu
rile organizaiei sindicale cu membrii si sunt guvernate de principiul libertii sindi
cale, astfel c, orice membru al organizaiei
A se vedea Titlul II, art. 21-26 din Legea nr. 62/2011. A se vedea art. 40 alin.
2 lit. e din Codul muncii. 3 A se vedea Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003
privind protecia maternitii la locurile de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romn
ei, parte I, nr. 750 din data de 27 octombrie 2003, modificat i aprobat prin Legea
nr. 25/2004; Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, art. 3
8 alin. 2; etc. 4 art. 32- 35 din Legea nr. 62/2011
1 2
134
sindicale se poate retrage sau nu din aceasta, fr a avea obligaia de a arta motivele
. Bunurile donate de fiecare membru i cotizaia depus nu se restituie. 2. 10. Dreptu
l de asociere. Organizaiile sindicale se pot asocia dup criteriul ramurii de activ
itate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial n federaii, confederaii sau uniun
i sindicale cu personalitate juridic1. Organizaiile sindicale se pot afilia la org
anizaii similare internaionale. Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale s
e realizeaz prin hotrrea membrilor sau delegailor acestora, adoptat conform statutelo
r proprii. Prin Legea nr. 62/2011 legiuitorul a stabilit sanciuni de natur penal i c
ontravenional n cazul nclcrii normelor referitoare la activitatea sindical2.
3. Reprezentanii salariailor.
Legiuitorul a prevzut o formul alternativ la organizaiile sindicale pentru aprarea in
tereselor salariailor ncadrai la angajatorii cu mai mult de 20 de salariai i la care
nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii.
Modul de constituire i dobndire a personalitii juridice este prevzut de art. 41- 50 d
in Legea nr. 62/2011. 2 Astfel, constituie infraciune i se pedepsesc cu nchisoare d
e la 3 luni la 2 ani sau cu amend; condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd c
a scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducer
e ale organizaiilor sindicale; De asemenea, cinstituie contravenie orice intervenie
din partea autoritilor publice, a angajatorilor i a organizaiilor acestora de natur
s limiteze ori s mpiedice exercitarea dreptului de a-i elabora , organizaiile sindica
le, reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea
i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii, i s

e sancioneaz cu amend de la 15.000 lei la 20.000 lei.
1
135
Astfel, interesele salariailor pot fi aprate i promovate, n aceast situaie, de repreze

ntanii lor, alei i mandatai special n acest scop. Reprezentanii salariailor sunt alei
adrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al
salariailor. Ei nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sin
dicatelor. Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate d
eplin de exerciiu1 Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun ac
rd cu angajatorul, n raport cu numrul de salariai ai acestuia. Durata mandatului re
prezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanii salariailor a
u urmtoarele atribuii principale: a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n
conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu c
ontractele individuale de munc i cu regulamentul intern; b) s participe la elaborar
ea regulamentului intern; c) s promoveze interesele salariailor referitoare la sal
ariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i ori
alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc; d) s ses
izeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale c
ontractului colectiv de munc aplicabil; e) s negocieze contractul colectiv de munc,
n condiiile legii2. Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a ace
stora, precum i durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii gener
ale a salariailor, n condiiile legii.
A se vedea art. I punctual 80 din Legea nr. 40/2011 n reglementarea anterioar, se
prevedea c : pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii dare au mplinit vrs
de 21 de ani i care au lucrat la angajator cel puin un an fr ntrerupere. 2 Prevederile
art. 223 lit. e) au fost introduce prin art..I, punctual 82 din Legea nr. 40/20
11.
1
136
Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanii salariailor
destinat n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin c
ontractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia prin negociere direct cu
conducerea unuti1. Pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu
pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit
de la salariai2.
4. Patronatul3.
Patronul, denumit n Codul muncii nmatriculat sau persoana fizic administreaz i utilize
az capitalul, scopul obinerii de profit n condiii munc salariat. angajator, este perso
ana juridic autorizat potrivit legii, care indiferent de natura acestuia, n de conc
urent, i care angajeaz
Patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii, sun
t organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane j
uridice de drept privat, fr scop patrimonial. Patronatele se pot constitui n, feder
aii, confederaii patronale sau n alte structuri asociative, conform legii. Condiiile
privind constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor patronale, precum i e
xercitarea drepturilor i obligaiilor acestora se reglementeaz prin lege special n pre
zent Legea dialogului social nr. 62/2011, Titlul III, art. 54 74.
A se vedea art I, punctul 83 din Legea nr. 40/2011. Anterior modificrii, Codul mu
ncii prevedea c: timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mand
atului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucr
at, fiind salarizat corespunztor. 2 A se vedea art. I, punctual 84 din Legea nr. 4
0/2011. 3 A se vedea art. 227 i 228 din Codul muncii republicat
1
137
4.1 Generaliti a) Organizaiile patronale sunt independente fa de autoritile publice, d

partidele politice i de sindicate. b) Organizaiile patronale se constituie prin a
sociere liber, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naional. c) Patr
onatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile pub
cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul
lor de activitate, n plan naional i internaional, potrivit propriilor statute i n acor
d cu prevederile legii. La cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe
acetia n cazul conflictelor de drepturi. d) Patronatele sunt parteneri sociali n r
elaiile colective de munc, participnd, prin reprezentani proprii, la negocierea i nche
ierea contractelor colective de munc, la tratative i acorduri cu autoritile publice i
cu sindicatele, precum i n structurile bipartite i tripartite de dialog social. Me
mbrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia legii
contra oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exerc
itrii atribuiilor i/sau mandatului lor, sub sanciunea pedepselor prevzute de lege. 4.
2 Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor patronale Organizaiile patro
nale se constituie astfe: - patronii se pot asocia pentru constituirea unei orga
nizaii patronale; - dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie
patronal; - dou sau mai multe federaii pot constitui o confederaie patronal. Modul de
constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unei organizaii patronale se reg
lementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor lega
le. Statutul va cuprinde, sub saniunea nulitii, cel puin urmtoarele elemente:
138
- denumirea organizaiei patronale i sediul principal; - obiectul de activitate i sc

opul; - patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia; - sursele de finanare; - d
repturile i obligaiile membrilor; - organele de conducere; - criteriul de constitu
ire; - procedura de dizolvare i lichidare a organizaiei patronale. 4.3 Dobndirea pe
rsonalitii juridice. Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia patrona
mputernicitul special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale, prevzut n pr
ocesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a
crei raz teritorial i are sediul aceasta. La cerea de nscriere se anexeaz originalul
e dou copii certificate de reprezentantul legal ale urmtoarelor acte: - proces-ver
bal de constituire al orgabizaiei patronel, semnat de membrii fondatori; - statut
ul; - lista membrilor organului executiv de conducere al organizaiei patronale, c
u menionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funciei i d
omiciliul acestuia; - dovada existenei sediului. Judectoria competent este obligat n
termen de 5 zile de la nregistrarea cererii s examineze dac s-au depus toate actele
menionate anterior i dac statutul organizaiei patronale este conform prevederilor l
egale n vigoare. Dac nu sunt ndeplinite cerinele legale, preedintele completului de j
udecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special al organizaiei patronale
, cruia i se solicit, n scris, remedierea neregulilor constatate n termen de cel mul
t 7 zile.
139
Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana va proceda la soluionarea cererii n terme
n de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organi
zaiei patronale. Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii,
care se comunic semnatarului cererii de nscriere n cel mult 5 zile de la pronunare.
Hotrrea este supus numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile. Judectoria
este obligat s in un registru special n care se nscriu: denumirea i sediul organizaie
criteriul de constituire, numele, prenumele a membrilor organului executuv de co
nducere; numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscrier
. Organizaia patronal dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul
pecial al organizaiilor patronale, a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de a
dmitere a cererii de nscriere. Certificatul de nscriere a sindicatului n regustrul
special al judectoriei se comunic n termen de 5 zile de la nscriere. 4.4 Conducerea
organizaiei patronale Este asigurat de membri alei care au deplin capacitate de exer
ciiu i nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie s
au de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pe
ntru svrirea infraciunii. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li
se asigur protecia legii contra oricror forme de discriminare, condiionare, constrng
ere sau limitare a exercitrii atribuiilor i/sau mandatului lor, sub sanciunea pedeps
elor prevzute de lege. 4.5 Patrimoniul1 organizaiilor patronale Este constituit di
n bunuri mobile i imobile, care pot fi folosite numai n interesul acestora i potriv
it scopului pentru care au fost nfiinate.
1
A se vedea Titlul III, art. 65- 68 din Legea nr. 62/2011
140
Organizaiile patronale pot dobndi , n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit sa

u oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare n vederea realizrii scop
ului pentru care sunt nfiinate. 4.6 Dizolvarea organizaiilor patronale In cazul diz
olvrii unei organizaii patronale, patrimoniul acesteia se mparte cu respectarea pre
vederilor statutului i ale dreptului comun n materie. In termen de 15 zile de la d
izolvare, reprezentantul mandatat al organizaiei patronale sau lichidatorii patri
moniului sunt obligai s solicite instanei judectoreti competente s fac meniunea dizol
.
Capitolul al VI-lea Contractele colective de munc

1. Dreptul colectiv al muncii.
n perioada de dup 1989 s-a ncercat i n mare msur s-a reuit adoptarea unei legislaii
niul muncii care s corespund necesitilor de pe piaa forei de munc aflat ntr-o contin
sformare: reconversie (recalificare), calificare, calificare multipl, migraie. Mica
rea sindical a avut un rol nsemnat n adoptarea acestei legislaii, care, n faza iniial
rmrea cu prioritate reglementarea raporturilor colective de munc. Cu siguran, prin e
xacerbarea micrii sindicale, sau manifestat i o serie de excese, cum ar fi existena
mai multor contracte colective la nivel naional, a cror efecte se produceau simult
an. Legea nr. 130/19961 privind contractul colectiv de munca i apoi Codul muncii
din 2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai mult rigoare rolul i importana contract
ului colectiv de munc n cadrul raporturilor de munc.
1
Abrogata de Legea nr. 62/2011 dialogulul social.
141
Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 i art. 241 din Codul muncii, ,,Clauzele c
ontractelor colective de munca produc efecte, dup cum urmeaz: a) pentru toi salariai
i din unitate, n cazul contractelor colective de munca ncheiate la acest nivel; b)
pentru toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru ca
a ncheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; c) pentru toi salariaii ncadr
ai n toate unitile din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colect
iv de munca; d) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ara, n cazul contra
r colective de munca la nivel naional. La fiecare dintre nivelurile prevzute la ar
t. 10 se ncheie un singur contract colectiv de munca. n mod special, prevederile im
perative ale art. 11 lit. d din Legea nr. 130/1996 i ale art. 241 lit. d din Codu
l muncii, coroborate cu prevederile art. 8 alin. 2-4 din Legea nr. 130/1996 i ale
art. 238 din Codul muncii erau extrem de precise, stabilind caracterul de norm m
inim obligatorie al contractului colectiv de munc unic la nivel naional. Care era s
anciunea n cazul nerespectrii contractului colectiv de munc? Legea nr. 130/1996 sau
Codul muncii nu conineau sanciuni specifice, de natur contravenional, n cazul nerespec
trii clauzelor contractelor colective de munc. Cu att mai puin asemenea sanciuni se p
uteau impune prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, ntruct prile cont
ractante nu aveau calitatea sau capacitatea juridic necesar, potrivit prevederilor
Ordonanei nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor. Totui, prile aveau l
a dispoziie, n cazul nerespectrii prevederilor contractelor colective de munc, mijlo
acele pentru soluionarea conflictelor de interese stabilite prin Legea nr. 168/19
991 privind soluionarea conflictelor de munc. Aceste mijloace era concilierea, med
ierea, arbitrajul i greva ca msur punitiv (sau reprehensiv) a salariailor ndreptat m
va conduitei refractare a angajatorului (patronatului) de a rspunde cerinelor sala
riailor. Tot n acest context se puteau utiliza i mijloacele specifice activitii sindi
cale stabilite de Legea nr. 54/2003 legea sindicatelor2, cum ar fi petiia, protes
tul, mitingul,
1 2
Abrogat de Legea nr. 62/2011 dialogului social Abrogat de Legea nr. 62/2011 dialog
ului social
142
demonstratia, precum i propuneri de legiferare n domeniul sindical potrivit preved
erilor art. 73 din Constituie. n actualul context, prin adoptarea Legii Dialogulul
Social, prevederile privind contractele colective de munc au fost modificate n aa f
el, nct efectele produse de ctre acestea s nu mai fie resimite la nivelul tuturor ang
ajailor din ar ( a fost eliminat posibilitatea de negociere la nivel naional); iar ne
gocierea colectiv s fie mult mai permisiv pentru angajatori ( s-a eliminat obligaia
angajatorului de a iniia negocierea colectiv, i prevederea care stabilea coninutul m
inimal al negocierii colective). n fine, Inspecia Muncii, prin inspectoratele teri
toriale de munc, potrivit Legii nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei
Muncii i H.G. nr. 767/1999 privind aprobarea Regulamentului de organizare i funcio
nare a Inspeciei Muncii, ndruma i controleaz aplicarea unitar a legislaiei muncii, inc
lusiv cea referitoare la contractele colective de munc i transpunerea clauzelor co
ntractelor colective de munc n contractele individuale de munc. n cazul nerespectrii
clauzelor contractelor colective de munc inspectorii de munc pot dispune msuri obli
gatorii n sarcina angajatorilor n vederea asigurrii legalitii n acest domeniu. Refuzul
unui angajator, persoana fizica sau juridic, de a aduce la ndeplinire msurile obli
gatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, n lim
itele i cu respectarea prevederilor art. 6 i 19 din Legea nr. 108/1999 constituie
contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 3000 lei la 10000 lei1. Care este totui r
olul prevederilor din Codul muncii ? n primul rnd Codul muncii are rolul de lege g
eneral comun n ceea ce privete raporturile individuale i colective de munc, stabilind

totodat modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul rapo
rturilor de munca, precum i jurisdicia muncii. n al doilea rnd Codul muncii are rolu
l de norm minim obligatorie n cadrul raporturilor individuale i colective de munc. n c
adrul contractelor colective de munc prevederile Coduzlui muncii reprezint punctul
de reper de la care ncep negocierile ntre pri.
1
A se vedea prevederile art. 21 din Legea nr. 108/1999
143
Se poate observa, aadar, c legiuitorul a asigurat prin suficiente mijloace transpu
nerea legislaiei referitoare la contractele colective de munc, precum i a clauzelor
acestora inclusiv la nivelul contractelor individuale de munc. n acest context (n
baza unui set minim de argumente, expuse mai sus) se poate afirma existena unui d
rept colectiv al muncii, fr ca acesta s fie cu necesitate o ramur distinct de drept,
fiind mai curnd o subramur a dreptului muncii. Dreptul colectiv al muncii cuprinde
totalitatea normelor juridice care guverneaz raporturile dintre salariai(reprezen
tai de sindicate sau salariai mputernicii printr-un mandat colectiv) i angajatori, avn
d drept scop promovarea unor relaii de munca echitabile, de natura sa asigure pro
tecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc
a ori evitarea declansarii grevelor, fiind totodat nzestrat cu mijloace proprii de
stinate s asigure realizarea drepturilor i obligaiilor prilor.
2. Contractele colective de munc 2. 1. Noiune.

Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau org
zaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzu
de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de mun
c, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
2.2. Obligativitatea negocierii colective.
Negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepia cazului
n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. La negocierea clauzelor i
la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere, iar contractel
e colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea pri
lor. Iniiativa negicierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale.
144
n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va nc

pe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor an
gajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii.
Prtile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de ncheiere a contractelo
r colective de munc sunt stabilite potrivit legii1.
2.3. Locul contractului colectiv de munc n ierarhia izvoarelor de dreptul muncii.
Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel
superior. Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc dr
epturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. La
ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la dreptur
ile salariailor au un caracter minimal.
2.4. Feluri.
Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i sec
toare de activitate. Criteriul de apartenen la sectoarele de activitate este cel a
l obiectului principal de activitate, conform codului C.A.E.N. Fac parte din con
tractele colective de munc i conveniile dintre prile semnatare ale acestora, prin car
e se soluioneaz conflictele colective de munc, precum i hotrrile arbitrare n aceast m
rie, ncepnd cu data pronunrii acestora. Hotrrile arbitrare se transmit depozitarului c
ontractului colectiv de munc pentru nregistrare.
1
A se vedea Titlul VII, art.129 132, din Legea dialogului social nr. 62/2011
145
2.5. Efecte.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii, indif
erent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical. Clauzele cont
ractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz: a) pentru toi angajaii din u
nitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru t
oi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a nc
ontractul colectiv de munc; c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de
ivitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din or
ganizaiile patronale semnatare ale contractului; La fiecare dintre nivelurile pre
cizate mai sus se ncheie un singur contract colectiv de munc.
2.6. Prile contractante1.
n funcie de nivelul la care are loc negocierea i ncheierea contractului prile sunt: a)
angajatorii: la nivel de unitate - organul de conducere al acesteia, stabilit p
rin lege, statut, ori regulament funcionare, dup caz; la nivel de grup de uniti angaj
atori care au acelai obiect principal de activitate conform codului CAEN, constit
uii voluntar sau conform legii la nivel de sector de activitate organizaiile patro
nale legal constituite i reprezentative potrivit legii; b) angajaii: la nivel de u
nitate - sindicatul legal constituite i reprezentative ori prin reprezentanii alei
ai salariailor; la nivelul grupurilor de uniti - organizaiile sindicale legal consti
tuite i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului; la nivel de sector
de activitate - organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative potrivit
prezentei legi.
1
Pentru sectorul bugetar, prile i reprezentarea acestora la negocierile collective s
unt reglementate n Titlul VII, art. 137 -139 din Legea 62/2011.
146
2.7. Durata contractului.

Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai
mic de 12 luni i mai mare de 24 luni1., Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractul
i colectiv de munc, n condiiile stabilite de lege o singur dat, cu cel mult 12 luni. n
cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de munc, prile pot conveni n
egocierea acestuia n orice moment.
2.8. Forma contractului.
Conform art. 229 al.in. 1 din Codul muncii republicat i art. 143 din Legea nr. 62
/2011, contractul colectiv de munc i actele adiionale la acestea se ncheie n form scri
s. Cum contractul colectiv de munc este i un izvor de drept, forma scris este o cond
iie ad validitatem i nu una ad probationem. n coninutul contractului intr, n afara cla
uzelor prevzute de ctre pri, i date precum: locul i data ncheierii; numele i calitate
eprezentanilor celor dou pri; angajatorul i categoriile se de salariai crora li se apl
c; durata pentru care se ncheie (art. 141 din Legea nr. 62/2011).
2.9. nregistrarea contractului.

Potrivit art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc i actele ad
iionale se nregistreaz prin grija prilor, dup cum urmeaz: a) contractul colectiv de mu
c la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munc;
1
Contractele collective de munc i actele adiionale ncheiate n intervalul de la data in

trrii n vigoare a Legii nr. 40/2011 ( 31 aprilie 2011) i pn la 31 decembrie 2011 nu p
ot prevedea o durat de valabilitate care s depeasc 31 decembrie 2011. Dup aceast dat,
ntractele colective de munc i actele adiionale se vor ncheia pe durate stabilite de
Legea nr. 62/2011. Contractele collective de munc n aplicare la data intrrii n vigoa
re a Legii nr. 40/2011 i produc efectele pn la data expirrii termenului pentru care a
u fost ncheiate.
147
b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoar

elor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. De la data
nregistrrii contractul devine aplicabil, dar prile pot conveni ca data aplicrii clau
zelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare. Contractele colective de munc
la nivel de sectoare de activitate i grupuri de unitate, precum i actele adiionale
la acestea vor fi publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, prin gri
ja prilor semnatare. Dosarul ntocmit n vederea nregistrrii va cuprinde: - contractul c
olectiv de munc, n original, redactat n attea exemplare cte pri semnatare sunt, plus u
ul pentru depozitar, semnat de ctre pri; - dovada convocrii prilor ndreptite s part
a negocieri; - dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negociere; - mputerni
ile scrise pentru reprezentanii desemnai n vederea negocierii i semnrii contractului
colectiv de munc; - dovada de reprezentativitate ale priloe. - procesele verbale al
e negocierii, redactat n attea exemplare cte pri semnatare sunt, plus unul pentru dep
ozitar, coninnd poziilor; - pentru contractele colective de munc ncheiate la nivel de
sector de activitate, mandatele speciale ale reprezentanilor parilor care au part
icipat la negociere. Dac dosarul depus pentru ntegistrare nu conine toate documente
le susmenionate, iar actele nu vor avea semnturile prevzute la art. 146 din Legea n
r. 62/2011, contractele colective de munc nu vor fi nregistrate1.
1
mpotriva refuvului nregistrrii contractelor collective de munc, prile interesate se po
t adresa instanelor judectoreti n condiiile Legii contenciosului administrative nr. 5
54/2004, cu modificrile i completrile ulterioare( art. 147 din Legea nr.62/2011).
148
2.10. Executarea, modificarea i suspendarea contractului.
Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Nendeplinirea
obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se
fac vinovate de aceasta. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificat
e pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest luc
ru. Cererile de modificare pot fi iniiate de oricare dintre pri. Modificrile se cons
emneaz ntr-un act adiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul i se comun
c n scris organului la care a fost nregistrat contractul colectiv precum i tuturor pri
lor semnatare devenind aplicabile de la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar p
otrivit conveniei prilor. Suspendarea contractului colectiv de munc, menionat in titlu
l capitolului VI, nu se regsete n coninutul acestuia, i nici ntr-o alt parte a Titlulu
VII., din Legea Dialogului Social. Acest lucru ne determin s constatm c legiuitorul
: fie nu a vrut s reglementeze aspectele suspendrii contratului colectiv de munc, n
actualul act normativ; fie a omis ntroducerea prevederilor referitoare la situaia
suspendrii contratelor. Prin urmare, se impune o modificare i completare a Legii n
r. 62/2011 a dialogulul social, cu privire la durata i cauzele suspendrii contract
ului colectiv de munc.
2.11. ncetarea contractului.
Contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau la terminarea lu
crrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b
) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului; c) prin acordul prilor.
Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral.
149
Litigile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului colectiv de m

unc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti competente. Legea Dialogului Social i
nciuni contravenionale pentru refuzul angajatorului de a ncepe negocierile sau pent
ru nedepunerea spre publicare a contractului colectiv de munc1. Constatarea contr
aveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre Inspenia Muncii.
2.12. Informarea i consultarea angajailor2.

Pentru intreprinderile cu sediul n Romnia, care au cel puin 20 de angajai, angajator
ii au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor, potrivit legii i con
ractelor colective de munc, cu privire la: a) evoluia recent i evoluia probabil a acti
vitilor i situaiei economice a intreprinderii; b) situaia, structura i evoluia probabi
a ocuprii forei de munc n cadrul intreprinderii, precum i cu privire la eventualele ms
uri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa lo
curilor de munc; c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea m
uncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de le
gislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedie
rilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului intrepri
nderii. Informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare,
pentru a permite reprezentanilor angajailor s
1 2
A se vedea art. 217 din Legea nr. 62/2011. A se vedea Legea nr. 467 din 12 decem
brie 2006 privind cadrul general de informare i consultare a angajailor, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
150
examineze problema n mod adecvat i s pregteasc, dac este cazul, consultarea1. Modalita
tile de informare i consultare a angajailor pot fi definite n mod liber i n orice mom
ent, n contractele i acordurile colective de munc, ncheiate conform legii. Angajator
ul nu este obligat s comunice informaii sau s intreprind consultri, dac acestea sunt d
e natur s duneze grav funcionrii intreprinderii sau s-i prejudicieze interesele. Deciz
ia de a nu comunica aceste informaii sau de a nu intreprinde consultri trebuie mot
ivat fa de reprezentanii angajailor. Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a
ransmite reprezentanilor angajailor informaiile prevzute n Legea nr. 467/2007 se sanci
oneaz contravenional2. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ct

re persoanele mputernicite de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, sau de
ctre alte organe care, potrivit legii, au dreptul s efectueze controlul.
1 2
A se vedea art. 5 alin 3 din Legea nr. 467/2006. A se vedea art. 9 din Legea nr.
467/2006.
151
Jurisdicia muncii
Capitolul al VII-lea Conflictele de munc
1. Noiune. Tipuri.
Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n ra
porturile de munc. Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de mun
c cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare l
a interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumi
te conflicte de interese. Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor dr
epturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative,
precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referit
oare la drepturile salariailor, denumite conflicte de drepturi. Procedura de solui
onare a conflictelor de munc este stabilit prin lege special, Legea nr. 62/20111. C
onform art. 165 din lege, conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul un
itilor; b) la nivelul grupurilor de uniti; c) la nivelul sectorului de activitate . n
conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de sindica
tele reprezentative, sau de persoanele alese s-i reprezinte.
2. Conflictele de interese. Condiii de declanare.

Conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: a) angajatorul sau or
ganizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract sau acord colectiv de munc,
ondiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord cel anterior a ncetat
; b) angajatorul sau
1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 322 din 10 mai 2011, care ab
rog Legea nr. 168/1999, Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 582 din
29 noiembrie 1999.
152
organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai; c) prile nu ajung la
nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data stabil
it de comun acord pentru finalizarea negocierilor. n toate cazurile n care ntr-o uni
tate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentativ
e sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezenta
nii alei ai salariailor vor sesiza angajatorul, respectiv organizaia patronal despre
aceast situaie n scris. Angajatorul sau respectiv organizaia patronal are obligaia de
a rspunde n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea ei, cu precizarea punctului d
e vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. Dac angajatorul sau organiz
aia patronal nu rspund la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele
sau reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere preci
zat, conflictul colectiv de munc se consider declanat. Pe durata valabilitii unui con
tract sau acord colectiv de munc nagajaii nu pot declana conflict colectiv de munc. n
cazul n care conflictul a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, re
prezentanii salariailor sesiseaz n scris: a) inspectoratul teritorial de munc din jud
eul n care i desfoar activitatea angajaii unitii care au declanat conflictul, dac
e la nivel de unitate;
b) Ministerul Muncii, Familiei i Protesiei Sociale, dac acesta se declaneaz la nivel
de grup de uniti sau la nivelul sectorului de activitate. Procedura de conciliere
este obligatorie1. n termen de trei zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii, inst
ituiile nominalizate desemneaz un delegat pentru participarea la concilierea confl
ictului de munc, i convoac prile la procedura de conciliere ntr-un termen ce nu poate
depi 7 zile lucrtoare de la data desemnrii de acestuia.
1
A se vedea art. 167- 174 din Legea nr. 62/2011.
153
Jurisdicia muncii
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotin angajailor de ctre cei care au fcut se
sizarea pentru efectuarea concilierii. n cazul n care conflictul de munc nu a fost
soluionat ca urmare a concilierii, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii d
e mediere1. n cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale se nfiineaz n b
za unei reglementri speciale Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colecti
ve de Munc, care va fi constituit din Corpul de Mediatori i Corpul de Arbitri ai C
onflictelor Colective de Munc2. Pe ntreaga durat a unui conflict de interese, prile a
flate n conflict pot hotr ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiul
ui de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Munc
ii Familiei i Proteciei Sociale ( art.179) Hotrrile arbitrare sunt obligatorii pentr
u pri, completeaz contractele colective de munc i devin executorii din momentul pronu
nrii lor. Mediere sau arbitrajul conflictelor colective de munc sunt obligatorii da
c prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei sau pe parc
ursul acesteia.
3. Greva.
Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Salariaii a
reptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Grevel
e sunt clasificate de lege n: greve de avertisment; greve propriu-zise; greve de
solidaritate. Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore, dac se face c
u ncetarea lucrului i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 2 5 zile lucrto
re greva propriu-zis.
A se vedea Titlul VIII, Capitolul IV- Medierea i arbitrajul din Legea nr. 62/2011
. 2 n termen de 90 de zile va fi reglementat prin Hotarre de Guvern modul de organ
izare i funcionare a Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de M
unc
1
154
Nu este obligatoriu ca greva propriu-zis s fie precedat de o grev de avertisment. Gr

eva de solidaritate poate fi declanat n vederea susinerii revendicrilor formulate de
salariaii din alte uniti, organizai n sindicate aflate la aceeai federaie sau confeder
e sindical. Aceast categorie de grev nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie
anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte de data ncetr
ului. Grevele mai pot fi mprite n: greve totale (la care particip toi salariaii), grev
pariale (la care particip o parte a salariailor), greve nelimitate n timp (pn la solu
onarea revendicrilor), greve limitate n timp (declarate pe o anumit perioad de timp)
precum i greve licite sau greve ilicite. Greva poate fi declarat numai dac, n preal
abil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictelor colective de munc p

rin procedurile prevzute de lege numai dup desfurarea grevei de avertisment i dac mome
ntul declanrii acesteia a fost adus la cunotin angajatorilor de ctre organizatori cu c
el puin 2 zile nainte. Hotrrea de a declana greva se ia de ctre organizaiile sindicale
reprezentative participante la conflictul colectiv de munc, cu acordul a cel puin
din numrul membrilor sindicatelor reprezentative (art. 183) Pentru salariaii unitilo
r n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea se ia de ctre reprezen
taii angajailor cu acordul scris a cel puin din numrul salariailor unitii sau, dup
ai subunitii, compartimentului, etc. Pe perioada negocierilor organizatorii grevei
pot coveni cu angajatorul suspendarea temporar a grevei. Dac negocierile eueaz, gre
va va fi reluat fr a mai fi necesar parcurgerea etapelor procedurale preliminare pre
vzute de lege. Greva nceteaz: a) prin renunare; b) prin acordul prilor; c) prin hotrr
udectoreasc;. Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate
fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. Limitarea sau interzicerea dre
ptului la grev poate interveni numai n cazurile i
155
Jurisdicia muncii
pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege. (ex. procurori, judectori,
personal militar n cadrul Ministerului Justiiei etc. ). Participarea la grev, precu
m i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor sa
lariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti
a organizatorilor grevei. Pe toat durata participrii la grev contractul individual
de munc sau raportul de serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe
perioada suspendrii se menin doar drepturile de asigurri de sntate. Modul de exercita
re a dreptului de grev, organizarea, declanarea i desfurarea grevei, procedurile prea
labile declanrii grevei, suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice alte aspecte l
egate de grev se reglementeaz prin lege special. Nu pot declara grev: procurorii, ju
dectorii, personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordin
ea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forele armate strine staionate p
e teritoriul Romniei, personalul militar i funcionarii publici cu statut special di
n cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative i din institutiile i str
ucturile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciu
lui Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telec
omunicaii Speciale, precum i alte categorii de personal crora, prin legi organice,
li se interzice exercitarea acestui drept1.
4. Conflictele de drepturi.
Prin modificarea art. 248 din Codul muncii2, definiia conflictelor de munc a fost
modificat astfel nct au fost abrogate noiunile de conflicte de drepturi i conflicte d
e interese.
1 2
A se vedea art..art.202 din Legea nr.62/2011 a dialogului social. A se vedea art
.I punctul 91 din Legea nr. 40/2011.
156
Chiar dac nu mai avem o definiie legal i nicio enumerare a conflictelor de drepturi1
, acestea continu s existe i n categoria acestora pot fi cuprinse urmtoarele: a) conf
lictele n legtur cu ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor indivi
duale de munc; b) conflictele cu privire la executarea, modificarea sau ncetarea c
ontractelor colective de munc; c) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentr
u acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necores
punztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; d) conflictel

e n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a
unor clauze ale acestora. Se poate remarca c atunci cnd avem conflicte de dreptur
i acestea pot s fie att individuale ct i colective, dar n situaia conflictelor de inte
rese acestea pot s fie numai colective. Conflictele de drepturi se soluioneaz de in
stanele judectoreti. Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interes, nu
se pot soluiona pe calea arbitrajului2. n ceea ce privete medierea conflictelor de
drepturi, actele normative care reglementeaz domeniul medierii i organizrii profes
iei de mediator3, prevd aplicare unor dispoziii confuze n acest sens, fapt care imp
une o mai mare acuratee i o reglementare complet n acest domeniu4.
A se vedea art. 67 i art. 68 din Legea nr. 168/1999, abrogat. A se vedea I.T.Stefne
scu, Tratat Teoretic i Practic de Drept al Muncii, Editura Universul Juridic, Buc
ureti, 2010, pag. 865. 3 Legea nr. 370/2009 privind medierea i organizarea profesi
ei de mediator, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 831 din 3 de
cembrie 2009, modificat i completat de Legea nr. 192/2006, publicat n Monitorul Ofici
al Romniei, Partea I, nr. 441 din 2 iunie 2009 4 A se vedea I.T.Stefnescu, Tratat
Teoretic i Practic de Drept al Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010,
pag. 865-867.
1 2
157
Jurisdicia muncii
Capitolul al VIII-lea Jurisdicia muncii
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la nchei
erea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, co
lective de munc prevzute de Codul muncii, precum i a cererilor privind raporturile
juridice dintre partenerii sociali. Cererile n vederea soluionrii unui conflict de
munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a
fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, execut
area, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n t
ermen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de san
cionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n si
tuaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi sal
ariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii pa
trimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toata durata existenei contractului,
n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv
de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dr
eptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clau
ze ale acestuia. n toate situaiile, altele dect cele sus enunate, termenul este de 3
ani de la data naterii dreptului. n Legea dialogului social nr. 62/2011, adoptat d
up modificarea Codului muncii, la art. 211 se prevede c:
158
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc pot fi formul

ate de ctre cei ale cror drepturi au fost nclcate dup cum urmeaz: a) msurile unilatera
e de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de m
unc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen
de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin de msu
ra dispus; b) constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de
pri pe ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic; c) plata despgubirilor pe
tru pagubele cauzate i restiruirea unor sume care au format obiectul unor pli nedat
orate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data producerii pagubei. Analiznd text
ul de sus se observ cu uurin faptul c acesta reia dispoziiile art. 268 din Codul munci
i, diferen fiind cea referitoare la termenul de 45 de zile calendaristice n care po
ate fi introdus contestaia, fa de 30 de zile calendaristice prevzut n cod, dar i faptu
c nu au fost cuprinse n enumerarea de la litera a) msurile unilaterale ale angajat
orului referitoare la ncheierea contractului individual de munc. Se poate remerca c
ne gsim n acest moment n faa unei situaii care impune o atent analiz a termenului n c
pot fi contestate msurile unilaterale de ncheiere, executare, modificare, suspend
are sau ncetare a contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a
unor sume de bani, iar n funcie de situaia concret se poate aplica fie dispoziiile C
odului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/20111. Judecarea conflictelor de munc es
te de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil2. Conform art
. 2 pct. 1 lit.c) din acest Cod, conflictele de munc se judec n prim instan de ctre tr
bunale, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane,
A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediia a II-a, revizuit i adugit,
Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, pag.268-269 2 A se vedea prevederile C
odului de procedur civil cu privire la competena material a instanelor judectoreti (ju
ecatoria, tribunalul, curtea de apel) art. 1 2, pct. 1, lit. c ) i art.. 3 pct. 3
.
1
159
Jurisdicia muncii
iar conform art. 3 pct. 3, curile de apel judec recursurile mpotriva hotrrilor pronuna
te n prim instan de tribunale. Cererile se adreseaz instanelor competente n a crei ci
mscripie i are reclamantul domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul i potrivit art.
270 din Codul muncii republicat sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbr
ul judiciar. Prevederile art. 210 din Legea dialogului social completeaz art. 269
alin 2 din Codul muncii republicat, prevznd c cererile referitoare la soluionarea c
onflictelor individuale de munc se adreseaz instanei judectoreti competente n a crei c
rcumscripie i are domiciliul sau locul de munc reclamantul. Se remarc astfel, faptul c
se institue o competen teritorial alternativ n cazul salariailor, acetia putnd opta
domiciliu i locul de munc, care de cele mai multe ori coincide cu sediul angajator
ului1. Cererile se judec n regim de urgen i nu pot avea termen de mai mare de 15 zile
. Pentru a putea fi considerat legal ndeplinit preocedura de citare a prilor trebuie
s se realizeze cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat. Sarcina probei r
evine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi
de nfiare. Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen, instana
iind n drept s decid din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustifica
t administrarea acesteia. Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de d
rept.
1
A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediia a II-a, revizuit i adugit,
Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, pag. 300-301.
160
Capitolul al IX-lea Rspunderea juridic n dreptul muncii.

1. Rspunderea disciplinar.
1. 1. Clarificri conceptuale. n materia rspunderii disciplinare exist o vast literatu
r de specialitate, cu abordri mai mult sau mai puin nuanate, care ncearc s explice tip
l i locul rspunderii disciplinare n cadrul rspunderii juridice form a rspunderii soci
le, natura, funciile ei, modul n care ea intervine, efectele sale, etc. De asemene
a practica judiciar a avut un rol nsemnat la nelegerea i modul de aplicare a rspunderi

i disciplinare, unele din soluiile de spe fiind analizate, preluate i teoretizate de
doctrinarii dreptului muncii. n literatura de specialitate din perioada comunist
rspunderea disciplinar i disciplina muncii a fost analizat i din prisma modului de re
glementare i organizare a relaiilor de munc. ntr-o epoc n care ncadrarea n munc era
urnd o obligaie dect o opiune, necesitatea reglementrii cu strictee a disciplinei munc
ii era evident, pentru a instaura i menine, , ordinea i disciplina n cadrul colective
lor de muncitori. Astfel, a fost adoptat Legea nr. 1/1970, legea organizrii i discipl
inei muncii n unitile socialiste de stat1 prin care era reglementat, , organizarea j
udicioas a ntregii activiti pentru integritatea avutului obtesc i buna gospodrire a fo
durilor materiale i bneti, pentru adoptarea msurior necesare n vederea ndeplinirii int
egrale i la timp a sarcinilor de plan, pentru respectarea principiilor i normelor
disciplinei socialiste. Ulterior o parte din prevederile Legii nr. 1/1970 au fost
abrogate2 de prevederile Codului muncii din 1972 ( Legea nr. 10 din 23 noiembrie
1972) art. 96-101.
1 2
Publicat n Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie 1970. Pentru o opinie n acest sen
s A se vedea I. T. tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura Acad
emiei Romne, Bucureti, pag. 27-28.
161
Formarea profesional
Trecerea de la economia de tip centralist la economia de pia, complexitatea, dinam

ica i evoluia relaiilor de munc a determinat necesitatea adoptrii unor norme noi i n m
teria rspunderii disciplinare. Codul muncii din 2003 nu a adus ns evoluii spectaculo
ase n reglementarea rspunderii disciplinare, reprezentanii angajatorilor invocnd n co
ntinuare procedurile complicate care trebuie parcurse pentru aplicarea sanciunilo
r disciplinare( n mod special n cazul angajatorilor mici i mijlocii). Analiza rspund
erii disciplinare presupune determinarea naturii acesteia, a rolului i efectelor
sale n planul relaiilor de munc. n literatura de specialitate1 exist opinia unanim c r
underea disciplinar este de natur contractual: sursa rspunderii disciplinare este co
ntractul de munc i mai concret raportul de subordonare care ia natere prin ncheierea
contractului de munc, n temeiul cruia salariatul intr sub incidena autoritii angajato
ului. Totui rspunderea disciplinar nu este o rspundere contractual tipic: nu se angaje
az n condiiile i formele rspunderii contractuale de drept comun pentru neexecutarea t
otal sau parial a obligaiilor contractuale sau executarea acestora cu ntrziere. Autori
i de specialitate atunci cnd analizeaz rspunderea disciplinar apeleaz mai curnd la ter
meni specifici rspunderii penale subiect, obiect, latur subiectiv, latur obiectiv - i
mai puin la termeni specifici rspunderii civile contractuale. Aceast abordare doctr
inar se ntemeiaz pe prevederile Codului muncii. Astfel din perspectiva rspunderii di
sciplinare, aa cum este ea reglementat de Codul muncii, salariatul este mai degrab
un, , delincvent contractual dect un simplu debitor culpabil pentru neexecutarea o
bligaiilor contractuale. Pentru a evidenia cteva deosebiri ntre rspunderea civil contr
actual de drept comun i rspunderea disciplinar vom face o analiz n antitez, n cteva
e, a acestora:
Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 663-664; I.

T. tefnescu, op. cit., pag. 641 ; D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2 pag. 159 ; Sanda
Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc n lumina L
egii organizrii i disciplinei muncii n unitile de stat, Revista Romn de drept, nr. 7/1
76, pag. 32
1
162
a) rspunderea disciplinar se poate angaja (poate interveni) numai n sarcina salaria

tului (nu i a angajatorului), n timp ce rspunderea civil contractual, aplicabil contra
ctelor civile, poate interveni n egal msur n sarcina ambelor pri; b) rspunderea disci
nar este un gen de rspundere mai larg, care se angajeaz nu numai n situaia neexecutrii
totale sau pariale, ori a executrii necorespunztoare a obligaiilor contractuale, ci i
n situaia nclcrii normelor de disciplin a muncii ( noiune asupra creia vom insista
seciune urmtoare) c) legea (Codul muncii) stabilete n concret, imperativ, condiiile i
formele n care intervine rspunderea disciplinar, n timp ce n materia rspunderii civil
e contractuale de drept comun prile au libertatea (nu absolut) de a stabili condiiil
e i formele n care aceasta intervine d) proba vinoviei n materia rspunderii disciplina
re aparine angajatorului care trebuie s fac dovada c salariatul a nclcat normele legal
e, regulamentul intern, contractul individual de munc, contractul colectiv de mun
c aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici; n cazul rspund
erii civile contractuale, n special n cazul obligaiilor de rezultat care sunt cele
mai numeroase, culpa debitorului este prezumat de lege din faptul neexecutrii, , l
ato sensu a obligaiilor contractuale de ctre debitor1 nelegerea acestui gen de aborda
re a rspunderii disciplinare se poate realiza doar prin cunoaterea conceptului de
disciplin a muncii. 1. 2. Disciplina muncii. nelegerea noiunii de disciplin a muncii,
concept de sorginte doctrinar, preluat n legislaie (n special n cea socialist) fr a
s explicitat ntru totul, are un rol important n cunoaterea concret, precis, a modului
care intervine rspunderea disciplinar, aa cum este ea reglementat n prezent. Pentru
a ne referi la actualitate trebuie s precizm c rspunderea disciplinar i are izvoarele
Codul muncii, care face trimitere la
1
A se vedea Liviu Pop, Teoria general a obligaiilor, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1
998, pag. 354.
163
celelalte surse ale rspunderii disciplinare: contractul individual de munc, contra

ctul colectiv de munc i regulamentul intern (care n opinia noastr este sau cel puin a
r trebui s fie o surs important de norme specifice disciplinei muncii, aa cum vom art
a ntr-o seciune urmtoare). n literatura de specialitate s-au enunat diverse definiii a
le disciplinei muncii:, , starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc,
rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndepli
nirea de ctre toi salariaii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individ
uale de munc1;, , ordinea necesar n cadrul executrii raporturilor juridice de munc i
adrul unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea de ctre acetia a unor reg
uli sau norme de conduit, garanie a desfurrii n condiii de eficien a procesului munc
otodat, au fost evideniate trsturile caracteristice ale disciplinei muncii care cons
tituie, , unul din principiile de baz ale reglementrii relaiilor de munc. Respectare
a disciplinei muncii constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat (cu raportare la
prevederile art. 39 alin. 2, lit. b din Codul muncii) -, , disciplina muncii, c
a instituie de drept pozitiv al muncii, semnific n mod obiectiv un sistem de norme
care reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective iar
, din punct de vedere subiectiv - al salariatului disciplina muncii constituie
o obligaie juridic de sintez, care nsumeaz i rezum, n esen totalitatea obligaiilor
prin ncheierea contractului individual de munc. Se mai arat c arat c aceast obligai
mport nici un fel de excepie i este de natur contractual. n fine, se mai precizeaz c,
disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale d
isciplinei financiar, contractual, etc. - dei nu se poate contesta legtura ei strns c
aceste forme ale disciplinei n sensul larg al noiunii. 3
I. T. tefnescu, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, 1997, pag. 204 2
Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 660 3 Al. icl
ea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 660-661 i autorii c
itai (Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific, Bucure
, 1959, pag. 25-29; Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii
1
164
De asemenea, n doctrin1 sunt precizate i cile de nfptuire a disciplinei muncii, care s

unt mprite n dou categorii: n prima categorie sunt incluse cile sau mijloacele cu cara
ter organizatoric, preventiv i stimulativ, iar n cea de a doua categorie sunt cupr
inse sanciunile aplicabile n cazul nclcrii disciplinei muncii. Am optat pentru a reda
pe larg aceste pasaje tocmai pentru a avea o viziune de ansamblu asupra constru
ciei doctrinare a disciplinei muncii, construcie care i are fundamentul actual n modu
l de reglementare a relaiilor de munc. n ceea ce ne privete, definim disciplina munc
ii ca totalitatea normelor obligatorii, necesare i utile pentru derularea raportu
rilor de munc, care asigur congruen, consecven i echilibru n raporturile dintre angaj
angajator. 1. 3. Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinare. nclcarea norme
lor disciplinare confer posibilitatea angajatorului de a recurge la puterea de co
erciie2, acordat prin lege Codul muncii, pentru a restabili, , ordinea de drept(spec
ific fiecrui angajator).
disciplinare a contractului de munc n lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n

unitile de stat, , , Revista romn de drept, nr. 7/ 1976, pag. 32; I. T. tefnescu, op.
t., pag. 641). 1 A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inc
a, op. cit., p. 661-662 i autorii citai (Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul mun
cii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, pag. 560 i urm. ). 2 Giorgio D
el Vecchio afirma, combtnd teza susinut de ctre unii autori potrivit creia dreptul nu
ar fi prin esen coercibil, c trebuie s facem o distincie de concepte ntre coercibilita
te i constrngere, n sensul c primul termen este mai potrivit, deoarece prin el nelegem
posibilitatea juridic a constrngerii, constrngerea virtual, n putin, nu n act. Astfe
clcarea (violarea termen uzitat de autor ) normei sau a dreptului, confer posibili
tatea juridic a constrngerii, chiar dac uneori nclcarea (violarea) nu este urmat de co
nstrngere. n sensul precizat mai sus, vom utiliza termenul de coercibilitate (coer
ciie) atunci cnd ne referim la posibilitatea angajatorului de a aplica sanciuni sau
msuri disciplinare mpotriva salariatului vinovat de nclcarea normelor disciplinare
A se vedea Giorgio Del Vecchio, Lecii de filosofie juridic, dup ediia a IV-a a textu
lui italian, cu prefaa de Mircea Djuvara (traducerea J. C. Drgan), Editura Europa
Nova, pag. 220.
165
n literatura de specialitate rspunderea disciplinar a fost definit ca, , form a rspund

erii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare c
u vinovie de ctre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contract
ului individual i/sau colectiv de munc, odinelor i dispoziiilor legale ale conductori
lor ierarhici1 sau, , ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplina
re, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i procedurale
pentru aplicarea lor constituie forma de rspundere juridic specific dreptului munci
i rspunderea disciplinar 2;, , form a rspunderii juridice specific dreptului munci
are intervine ori de cte ori persoana angajat ncalc, prin fapta svrit cu vinovie, o
de a respecta disciplina muncii3. Rspunderea disciplinar, form a rspunderii juridice,
specific dreptului muncii, presupune activarea puterii de coerciie cu care este nze
strat (pe care o deine) angajatorul, n vederea restabilirii disciplinei muncii, pr
in aplicarea sanciunilor i msurilor disciplinare mpotriva salariatului care a nclcat c
u vinovie normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau

contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductor
ilor ierarhici. Astfel, fiecare angajator deine, n stare latent, puterea de coerciie
sau, cu alte cuvinte, posibilitatea juridic de a aplica sanciuni sau de a lua msur
i mpotriva salariatului care a ncalcat normele disciplinare. Putem spune, chiar da
c pare oarecum excesiv, c n materie disciplinar statul ia delegat puterea de coerciie
angajatorului, pstrndu-i doar competena de a verifica legalitatea sanciunilor sau a ms
urilor disciplinare luate mpotriva salariatului vinovat. Se pune ntrebarea dac apli
carea normelor rspunderii disciplinare este obligatorie sau facultativ pentru anga
jator. n principiu, are posibilitatea de a aplica sau nu sanciuni (sau de a lua msu
ri) mpotriva salariatului care a nclcat normele disciplinare, i prin urmare, aplicar
ea normelor rspunderii disciplinare este facutativ. Totui, considerm c exist cazuri (n
afara celor prevzute de lege, cnd aplicarea sanciunilor disciplinare
63. 2 A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 641. 3 A se vedea D. V. Firoiu, op
. cit., vol. 2, pag. 158.
1
166
este o obligaie a angajatorului)1 n care aplicarea normelor rspunderii disciplinare

este obligatorie. Astfel, n toate acele situaii n care nclcarea de ctre angajat a nor
melor disciplinare pune n pericol sntatea sau integritatea corporal proprie sau a ce
lorlali angajai, se impune ca angajatorul s-i activeze puterea de coerciie de care di
spune i s procedeze la aplicarea normelor rspunderii disciplinare. Rspunderea discip
linar intervine dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii obligatorii:2 a) calitatea de
salariat sau ucenic; b) existena unei fapte ilicite; c) fapta ilicit s fie svrit cu vi
ovie; d) svrirea faptei ilicite s aib ca efect producerea unui rezultat duntor sau c
e cuvinte s existe o legtur de cauzalitate ntre fapt i rezultat. (a) Calitatea de sala
riat se dobndete prin ncheierea contractului individual de munc iar cea de ucenic pr
in ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc n condiiile prevzute Legea nr.
279/2005 privind ucenicia la locul de munc. Ce se ntmpl ns n situaia angajatorul nu
deplinit obligaia de a ncheia n form scris contractul individual de munc, potrivit art
. 16 din Codul muncii, pentru persoana care desfoar activitate pentru angajator, la
fel ca orice alt salariat? Poate angajatorul s pun n aplicare normele rspunderii di
sciplinare dac aceast persoan svrete o fapt care ntrunete condiiile unei abateri d
re? Aici pot fi aduse n discuie dou ipoteze: i) contractul individual de munc nu a f
ost ncheiat n form scris dar persoana n cauz figureaz n evidenele contabile ale anga
ului (state de plat), n foile colective de prezen (pontaje) i deasemenea au fost reinu
te i virate contribuiile la bugetul asigurrilor sociale de stat, omaj i sntate. ii) co
tractul individual de munc nu a fost ntocmit n form scris iar persoana n cauz nu figur
az nici n evidenele contabile ale angajatorului i nu beneficiaz de drepturi de asigurr
i sociale.
77, cu referire la art. 11 (alin. 2) lit. c din Legea nr. 202/2002, privind egal
itatea de anse ntre femei i brbai, republicat. 2 A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M.
hindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 662
1
167
n prima situaie, nencheierea contractului individual de munc n form scris este o scpa
a angajatorului, fr a exista intenia de a-l priva pe salariat de toate drepturile c
e decurg din aceast calitate, inclusiv cele referitoare la drepturile de asigurri

sociale, i, totodat, fr a-l exclude de la obligaiile ce-i revin. Dac un salariat aflat
n situaia expus mai sus svrete o abatere disciplinar angajatorul poate s-i exercit
ea de coerciie i s procedeze la aplicarea de sanciuni disciplinare, ns demersul su ar
i mult mai dificil, iar n unele cazuri aproape imposibil de realizat (cu respecta
rea formelor i procedurilor prescrise de Codul muncii) n lipsa formei scrise a con
tractului individual de munc, care d consisten i pune n eviden drepturile i obligai
r, precum i clauzele speciale convenite de pri. n cea de-a doua situaie este vdit inte
a angajatorului de a eluda prevederile legislaiei muncii i a priva persoana care d
esfoar activitate pentru acesta de toate drepturile ce decurg din calitatea de sala
riat. Prin refuzul tacit al angajatorului de a ncheia n form scris contractul indivi
dual de munc, pentru a da consisten i certitudine raporturilor de munc cu persoana n c
auz, se poate afirma c angajatorul a renunat la drepturile sale importante de natur
contractual i legal (acesta fiind mulumit cu munca prestat pe care o remunereaz n cond
i de precaritate i ilegalitate) i implicit la dreptul de a aplica sanciuni discipli
nare. Dac s-ar recunoate angajatorului ntr-o astfel de situaie dreptul de aplica san
ciuni disciplinare ar nsemna s protejm reaua lui credin n derularea raporturilor de mu
c, lucru care este inacceptabil. Aa cum s-a artat n literatura de specialitate1 numa
i calitatea de salariat (i, recent, cea de ucenic) poate conduce la antrenarea rsp
underii disciplinare. Pe de alt parte, , contractele de antrepriz, de mandat, de c
olaborare2, neavnd ca element esenial subordonarea persoanei fa de

62. 2 n literatura de specialitate a fost adoptat n general denumirea de contract d
e colaborare, spre deosebire de legiuitor care a consacrat prin prevederile Legi
i nr. 83/1995 i ulterior ale Legii nr. 130/1999 (prevederi abrogate) sintagma de
convenie civil de prestri servicii (n temeiul creia o persoan presta o munc de multe o
i identic, att ca durat de timp, ct i a felului muncii, cu cea a unei persoane ncadrat
e n temeiul unui contract individual de munc, fr ns ca
1
168
disciplina muncii n unitatea unde activeaz, dei aceste contracte au ca obiect, ca i

contractul de munc, prestarea unei activiti, nu prezint caracterele contractului de
munc i, deci, titularii unor astfel de contracte nu rspund disciplinar1. (b) Existena
unei fapte ilicite svrit de ctre salariat este o alt condiie pentru antrenarea rspund
i disciplinare. Ilicitul n materie disciplinar se apreciaz ca urmare a constatrii un
ei neconcordane a conduitei salariatului cu obligaiile contractuale asumate i norme
le de disciplin a muncii acceptate (la care acesta a aderat), stabilite prin norm
ele legale, contractul individual de munc, contractul colectiv de munc, regulament
ul intern, precum i prin ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Conduita salariatului ( ce exprim o atitudine a voinei sale, un mod de manifestare
al su) contrar normelor de disciplin a muncii nu este altceva dect o dovad de incons
ecven a acestuia fa de angajamentele asumate la ncheierea contractului individual de
munc, inconsecven care intr n sfera ilicitului contractual i disciplinar specific drep
tului muncii. (c) Fapta ilicit s fie svrit cu vinovie. Formele i gradele de vinovi
unt ele analizate n dreptul penal intenia (direct sau indirect) i culpa (uurina sau
ocotina) nu au o relevan la fel de nsemnat n materie disciplinar. Cu toate acestea, a
um s-a precizat n literatura de specialitate2 i potrivit prevederilor legale3 grad
ul de vinovie al salariatului constituie unul din criteriile care se iau n consider
are la aplicarea sanciunii disciplinare la individualizarea sanciunii ( de la cea
mai uoar avertisment, pn la cea mai grav concedierea disciplinar). (d) n fine, pen
putea fi antrenat rspunderea disciplinar este necesar ca svrirea faptei ilicite s aib
a efect producerea unui rezultat duntor (s existe o legtur de cauzalitate ntre fapt i
zultat). Rezultatul duntor poate consta ntr-un prejudiciu de natur material
cea dinti s dobndeasc drepturile i obligaiile unui salariat, supunndu-se unui regim ju
idic diferit). 1 A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inc

a, op. cit., p. 662 2 Ibidem, p. 666-667; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit.
, pag. 567 i urm. 3 Art. 266 250 lit. b din Codul muncii.
169
cauzat angajatorului (cuantificat sau cuantificabil), scderea performanei la locul

de munc, crearea unei stri de pericol la locul de munc (care amenin sntatea i integr
tea corporal proprie i a celorlali angajai), provocarea de stri conflictuale, etc. Rsp
underea disciplinar nu intervine dac suntem n prezena unei cauze de exonerare de rspu
ndere disciplinar1: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic sau co
nstrngerea moral; cazul fortuit; fora major; beia involuntar complet; eroarea de fapt;
executarea ordinului de serviciu emis n mod nelegal. 1. 4. Abaterea disciplinar. nt
ruct literatura de specialitate i legiuitorul abordeaz rspunderea disciplinar apelnd l
a termeni i concepte specifice dreptului penal, vom proceda la o scurt analiz a aba
terii disciplinare i din aceast perspectiv. ns, apreciem c, pe viitor, se impune o mod
ificare n modul de abordare a rspunderii disciplinare, prin renunarea la acele text
e legale ce l transform pe salariat ntr-un delincvent contractual, i adoptarea unor
norme care s acorde ntietate principiilor rspunderii contractuale de drept comun (si
gur cu anumite elemente specifice raporturilor de munc, fapt ce ar contribui cons
iderabil la fluidizarea raporturilor de munc (degrevarea angajatorului de procedu
ri complicate i uneori imposibil de realizat, protejarea salariatului mpotriva uno
r sanciuni sau msuri disciplinare abuzive). Art. 247 alin. 2 din Codul muncii - re
publicat definete abaterea disciplinar ca fiind o fapta n legatura cu munca, care c
onsta ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contrac
tul colectiv de munca aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ie
rarhici. Definiia dat de legiuitor abaterii disciplinare este similar cu cea a infr
aciunii sau contraveniei. Spre exemplu O. G. nr. 2/2001 definete contravenia ca fiin
d o fapt svrit cu vinovie, stabilit i sancionat prin lege, ordonanta, prin hotrr
i sau, dup caz, prin hotrre a consiliului local al comunei, oraului, municipiului sa
u al sectorului
1
A se vedea pentru detalii I. T. tefnescu, op. cit., pag. 642-649,
170
municipiului Bucureti, a consiliului judeean ori a Consiliului General al Municipi

ului Bucureti ( vezi art. 1). Avnd n vedere concepia legiuitorului vom analiza abate
rea disciplinar din prisma elementelor sale constitutive: obiectul abaterii disci
plinare; latura obiectiv; subiectul abaterii disciplinare; latura subiectiv. 1. 4.
1. Obiectul abaterii disciplinare1. l constituie valoarea social lezat prin svrirea f
aptei, care n dreptul muncii se identific n ansamblul relaiilor sociale de munc i n re
imul disciplinar normativ intern specific al fiecrui angajator ( statuate i ocroti
te la modul general prin lege, i specific prin contractul colectiv de munc, contra
ctul individual de munc, regulamentul intern, ordinele i dispoziiile legale ale con
ductorilor ierarhici). 1. 4. 2. Latura obiectiv. Latura obiectv a abaterii discipli
nare este o fapt n legtur cu munca, fapt care intr n sfera ilicitului contractual i d
iplinar (propriu dreptului muncii i specific fiecrui angajator). Sintagma, , fapt n
legtur cu munca trebuie interpretat n sens larg, n raport cu activitatea i conduita g
ral a salariatului n derularea raporturilor juridice de munc. Prin fapt ilicit n mater
ie disciplinar se nelege orice aciune sau inaciune contrar (perturbatorie, nepotrivit,
excesiv, fictiv, disensiv, etc) normelor legale, regulamentului intern, contractulu
i individual de munc sau contractului colectiv de munc aplicabil, ordinelor i dispo
ziiilor legale ale conductorilor ierarhici.

1
n literatura de specialitate s-a artat c, , prin obiect al abaterii disciplinare re

spectiv valoarea social lezat prin svrirea ei, nelegem relaiile sociale de munc, ord
disciplina n procesul muncii. Pe planul raportului de munc, aceste relaii se trans
pun n obligaiile de serviciu asumate prin contractul de munc, sintetizate, la rndul
lor, n obligaia generic de a respecta cu strictee ordinea interioar a unitii, discipli
a muncii- A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. ci
t., p. 664 - 665
171
1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare. Subiect al abaterii disciplinare nu p

oate fi dect un salariat sau ucenic, care dobndesc aceast calitate prin ncheierea co
ntractului individual de munc, respectiv a contractului de ucenicie la locul de m
unc (subiect calificat)1. 1. 4. 4. Latura subiectiv. Latura subiectiv se refer la un
element intern vinovia care n materie disciplinar este mai greu decelabil, n grade
formele sale (intenia sau culpa). Totui, aa cum am artat anterior, gradul de vinovie
a salariatului este important de stabilit ntruct se ia n considerare la aplicarea s
anciunii disciplinare. Se pune ntrebarea care este capacitatea unei comisii de dis
ciplin constituit la nivelul angajatorului (n situaia fericit n care ea se poate const
itui prin raportare la numrul salariailor unui angajator) de a stabili vinovia unui
salariat n formele i gradele sale (intenia direct, indirect ; culpa neglijena, uur
Cu siguran este foarte limitat, ntruct aceast capacitate aparine, n general, speciali
r n drept penal, iar n materie contravenional sanciunea se aplic n funcie de gradul d
ericol social al faptei svrite (n timp ce la aplicarea sanciunilor contravenionale com
plementare se ia deasemenea n considerare natura i gravitatea faptei)2. Pentru ide
ntitate de raiune (teoretic i practic), n materia rspunderii disciplinare este suficie
nt s se ia n considerare gradul de pericol produs prin svrirea abaterii disciplinare i
natura abaterii disciplinare, deoarece este mai uor de cuantificat consecinele fa
ptei salariatului, dect gradul i forma de vinovie a acestuia n svrirea faptei. n cee
privete principiul legalitii incriminrii ( aplicabil n materie penal sau contraveniona
unde infraciunile i contraveniile sunt n mod expres prevzute de lege) n materie disci
plinar trebuie s facem cteva precizri:
66 2 A se vedea art. 5 alin. 5 i 6 din O. G. nr. 2/2001, privind regimul juridic
al contraveniilor.
1
172
Codul muncii nu enumer exhaustiv, limitativ sau exemplificativ care sunt faptele
care constituie abatere disciplinar, precizndu-se, cu caracter general, c este abat
ere disciplinar o fapt n legtur cu munca prin care s-au nclcat normele legale, regulam
ntul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicab
il, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici; Se ridic ntrebarea cum
se apreciaz, n concret, faptele care constituie abateri disciplinare? De asemenea
, cum interpretm prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, care referindu-se l
a sanciunea concedierii disciplinare stabilete c aceasta poate interveni n cazul n ca
re salariatul a svrit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de discip
lina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contra
ctul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, precum i cele ale art. 25
2 alin. 2 lit. b din Codul munciirepublicat referitoare la coninutul obligatori
u al deciziei de sancionare care trebuie s cuprind inclusiv precizarea prevederilor

din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de mun apl
icabil, care au fost inclcate de salariat ? Pentru a afla rspunsul la prima ntrebar
e vom ncerca s desluim rspunsul la cea de-a doua. Art. 61 lit. a din Codul muncii se
refer la o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii o
ri de la (. . . ). Potrivit acestui text ar reiei c regulile de disciplin a muncii s
unt de sine stttoare i au o alt surs dect contractul individual de munc, contractul co
ectiv de munc, regulamentul intern, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor
ierarhici, precum i normele legale. ns o asemenea interpretare nu poate fi acceptat,
ntruct regulile de disciplin a muncii (sau regimul disciplinar propriu al angajato
rului) sunt constituie din ansamblul normelor de origine legal, contractual, precu
m i a celor specifice fiecrui angajator stabilite prin regulamentul intern. Doar i
nterpretnd n acest sens prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, i prin raporta
re la prevederile art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat, se justific din
punct de vedere procedural, teoretic i practic prevederile art. 252 alin. 2 lit.
b din Codul muncii - republicat. n urma precizrilor de mai sus, suntem n msur s aprec
iem, cu suficient acuratee, c i n materie disciplinar opereaz principiul legalitii i
inrii, prin raportare la regimul disciplinar propriu
173
fiecrui angajator, constituit din ansamblul normelor de origine legal, contractual i

specifice (precizate n regulamentul intern). Astfel, n concret, chiar n lipsa unei
enumerri exhaustive, limitative sau exemplificative, pot fi apreciate ca abateri
disciplinare doar acele fapte contrare regimului disciplinar propriu angajatoru
lui, care este, n principiu, stabilit cu acuratee. 1. 5. Sanciunile disciplinare. Ms
uri disciplinare i amenzi disciplinare. Potrivit art. 248 din Codul muncii- repub
licat sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care sa
lariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea
din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrograd
area, pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile; c) reducerea salariului de baza
pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baza i/sau, dup caz,
i a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea d
isciplinar a contractului individual de munc. (a) Avertismentul scris este cea mai
uoar dintre sanciunile disciplinare, i const ntr-o notificare scris, n al crei cupr
rebuie s se regseasc toate elementele obligatorii ale unei decizii de sancionare pre
vzute de art. 252 alin. 2 din Codul munciirepublicat (cu excepia motivelor pentr
u care au fost nlaturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinar
e prealabile, ntruct avertismentul scris se poate aplica fr efectuarea cercetrii prea
labile). Avertismentul scris nu se confund (sau nu se identific) cu alte sanciuni d
isciplinare menionate (i aplicate), contrar legii, n regulamentele interne ale unor
angajatori, cum ar fi mustrarea, avertismentul verbal, observaia. (b) Retrograda
rea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retro
gradarea, pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile. Aceast sanciune disciplinar i u
rmtoarele dou (reducerea salariului de baz pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% i reduce
rea salariului de baza i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioada de
1-3 luni cu 5-10%) au efecte mai drastice asupra derulrii raporturilor de munc, a
fectnd situaia pecuniar a salariatului sau/i locul i felul muncii. Referitor la retro
gradarea din
174
funcie, n literatura de specialitate s-a artat c, , textul legal nu prevede expres s
imilar celui anterior c retrogradarea se poate dispune numai n cadrul aceleiai prof
esii1. Autorul este, ns, de prere c, , interpretnd textul legal istoric i teleologic,
oluia este aceeai: retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celu
i sancionat disciplinar. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede posibil
itatea angajatorului de a schimba temporar cu titlu de sanciune disciplinar felul
muncii, ns, considerm c opinia exprimat n literatura de specialitate, menionat mai su
este cea corect, din foarte multe considerente, dintre care cel referitor la comp
etena profesional (capacitate, aptitudini, deprinderi, etc) este cel mai important
. 2 (c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% nu este o
sanciune disciplinar combinat (sau care se poate aplica n acest mod), spre deosebire
de retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care sa dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile i reducerea salar
iului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 lun
i cu 5-10%. Aplicarea aceastei sanciuni afecteaz n mod direct salariul de baz (de nca
drare) stabilit prin contractul individual de munc. (d) Reducerea salariului de b
aza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%
este o sanciune disciplinar care se poate aplica exclusiv salariailor cu funcii de
conducere, care se poate aplica fie simplu reducerea salariului de baz sau a inde
mnizaiei de conducere, fie combinat - reducerea salariului de
1 2
A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 649-651 Este puin probabil ca un angajato
r s doreasc s utilizeze, chiar cu titlu de sanciune disciplinar, un salariat, ntr-o al
t meserie sau profesie dect cea pentru care este calificat, ntruct, n caz contrar, ar
putea suferi un prejudiciu important prin folosirea salariatului ntr-o meserie n
care nu are calificarea necesar pentru a performa.
175
baz i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni, cu 510%. 1 Ultimele dou s

anciuni disciplinare sunt utilizate de ctre unii angajatori pentru a diminua preju
diciul cauzat de ctre salariat, considernd c modalitatea de recuperare a acestuia, n
condiiile rspunderii materiale, este mult mai dificil. (e) Desfacerea disciplinar a
contractului de munc (concedierea disciplinar) este, n mod evident, sanciunea disci
plinar cea mai grav, care presupune ncetarea raporturilor de munc, n codiiile prevzute
de art. 61 lit. a din Codul muncii - n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav
sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilit
e prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau re
gulamentul intern. Angajatorul nu poate aplica dect sanciunile prevzute n mod expres
de Codul muncii, fr a avea posibilitatea de a concepe noi sanciuni, aplicndu-se pri
ncipiul legalitii sanciunii2, iar pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica n
umai o singur sanciune (art. 249 alin. 2 Codul muncii). Dac prin statute profesiona
le, aprobate prin lege special, este stabilit un alt regim sancionator, atunci va
fi aplicat acesta (art. 248 alin. 2 din Codul muncii). 3 1. 6. Msuri disciplinare
i amenzi disciplinare. Pe lng sanciunile disciplinare precizate anterior, angajator
ul poate lua mpotriva salariatului vinovat o serie de msuri disciplinare cum ar fi
Pentru cteva explicaii teoretice cu privire la aceast sanciune disciplinar A se vedea
Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 675-676 i
I. T. tefnescu, op. cit., pag. 650. 2 n literatura de specialitate s-a artat c, la fe
l, , ca i sanciunile de drept penal, sau administrativ, sanciunile disciplinare sun
t prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cua
ntumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale (principiul
legalitii sanciunii)- Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. c
, pag. 672 3 Pentru detalii asupra regimurilor disciplinare speciale A se vedea
I. T. tefnescu, op. cit., pag. 660-678 i Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tu
fan, O. inca, op. cit., pag. 676-677.
1
176
suspendarea primelor, a bonusurilor, a dreptului de a beneficia de tichete de ma

s, suspendarea dreptului de a avansa etc. Aceste msuri disciplinare sunt perfect l
egale, ns, la aplicarea acestora n practic trebuie s se in cont de proporionalitatea
antum, durat, etc) lor cu abaterea svrit. Spre deosebire de posibilitatea aplicrii uno
r msuri disciplinare, Codul muncii interzice, n mod expres, amenzile disciplinare
(art. 249 alin. 1 Codul muncii). 1. 7. Aplicarea sanciunilor disciplinare. Cercet
area prealabil, individualizarea sanciunii, termene, decizia de sancionare. Potrivi
t art. 40 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are cteva drepturi eseniale, i anume
: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunzt
ntru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de m
unca ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramura de activitate aplicabil; s dea
dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exe
rcite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate
svrirea abaterilor disciplinare i sa aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil i regulamentului intern. Ca un corolar
al acestor drepturi, conf. art. 247 alin. 1 din Codul munciirepublicat, angajato
rul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sa
nciuni disciplinare salariailor si (inclusiv de a lua msuri disciplinare - n. n. ) o
ri de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. n consecin, orice d
ciplinar (sau cu alte cuvinte aciunea disciplinar) poate fi efectuat doar avnd ca t
emei constatarea svririi de ctre salariat a unei abateri disciplinare. Orice persoan
(inclusiv o persoan care nu este salariat al angajatorului) poate sesiza conducer
ea angajatorului, (sau conductorul locului de munc ori persoana mputernicit s efectue
ze cercetarea prealabil care vor ntiina conducerea angajatorului) asupra svririi de c
un salariat a unei fapte contrare normelor legale, contractului individual de m
unc, contractului colectiv de munc, regulamentului intern sau ordinelor i dispoziiil
or legale ale conductorilor ierarhici.
177
Conducerea angajatorului, n baza sesizrii sau a constatrilor proprii, poate iniia sa

u nu aciunea disciplinar1, ntiinnd persoana mputernicit s efectueze cercetarea preal
vederea stabilirii de ctre aceasta a strii de fapt i de drept, prin constatarea svrir
ii, sau nu, de ctre salariat a unei abateri disciplinare. n acest moment se iniiaz c
ercetarea prealabil, care poate fi efectuat doar de ctre persoana mputernicit n mod sp
ecial, 2 n acest sens, de ctre angajator, urmnd ca aceasta s convoace n scris salaria
tul pentru desfurarea cercetrii disciplinare prealabile. Comunicarea scris va trebui
s conin n mod obligatoriu obiectul cercetrii disciplinare prealabile, data, ora i loc
ul ntrevederii. Salariatul are dreptul, n timpul cercetrii disciplinare prealabile,
s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicit
eze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dre
ptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui
membru este (art. 251 alin. 4 din Codul munciirepublicat). 3 n situaia n care sal
ariatul nu se prezint, fr un motiv obiectiv, la convocarea n vederea efecturii cercetr
ii disciplinare prealabile,
n unele cazuri iniierea aciunii disciplinare este obligatorie, cum ar fi spre exemp
lu: atunci cnd se constat svrirea de ctre salariat a unor abateri de la normele de sec
uritate i sntate n munc, care creeaz o stare de pericol pentru sntatea i integritate
poral proprie sau a altor angajai n condiiile prevzute de Legea 319/2006, privind sec
uritatea i sntatea n munc sau potrivit altor legi speciale; svrirea de ctre salariat
or acte de hruire sexual interzise potrivit prevederilor Legii nr. 202/2002 privind
egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat. 2 Angajatorii care posed o structu
organizatoric i funcional riguroas au nfiinat o comisie de disciplin. 3 Cu toate ace

literatura de specialitate s-a artat c, , aciunea disciplinar nu are sens jurisdicio
nal (de judecare n contradictoriu a abaterii salariatului). Ea constituie o prero
gativ a angajatorului care decurge din necesitatea conducerii i desfurrii normale a p
rocesului de munc. - A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 651 i autorii citai.
1
178
angajatorul are dreptul s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare pre

alabile. 1 Aplicarea oricrei sanciuni disciplinare, cu excepia avertismentului scri
s, fr efectuarea unei cercetri prealabile disciplinare, este lovit de nulitate absol
ut ( art. 251 alin. 1 din Codul munciirepublicat). Dac n urma efecturii cercetrii p
realabile disciplinare se constat c salariatul supus procedurii a svrit o abatere dis
ciplinar, angajatorul, prin organele sale de conducere competente2 poate dispune
aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris. La aplicarea, n c
oncret, a unei anumite sanciuni disciplinare (individualizarea sanciunii), angajat
orul va avea n vedere, n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salaria
t, urmtoarele (art. 250 din Codul munciirepublicat): mprejurrile n care fapta a fo
st svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comport
rea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite a
nterior de ctre acesta. Aplicarea sanciunii disciplinare se poate dispune n termen
de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disci
linare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei3. n intervalul acestor t
ermene se efectueaz cercetarea prealabil i se emite decizia de sancionare disciplina
r. Decizia de sancionare disciplinar este instrumentul juridic prin intermediul crui
a angajatorul dispune aplicarea unei sanciuni disciplinare mpotriva salariatului c
are a svrit o abatere disciplinar. Pentru aceeai abatere se poate aplica o singur sanc
une disciplinar.
n literatura de specialitate se precizeaz c aceeai soluie se impune i atunci cnd salar
atul d curs convocrii, dar refuz aprarea ori s scrie aa numita, , not explicativ, u
e fcut dovada acestei situaii cu un procesverbal ntocmit de cei mputernicii s efectuez
cercetarea. A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, o
p. cit., pag. 680 2 Pentru cteva detalii doctrinare cu privire la organele compet
ente s aplice sanciuni disciplinare A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean
, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 677-678. 3 n literatura de specialitate primul
termen a fost calificat ca fiind un termen de prescripie, iar cel de-al doilea d
e decdere A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 656
1
179
Decizia de sancionare disciplinar trebuie s conin, n mod obligatoriu, sub sanciunea nu

itii absolute ( art. 252 alin. 2 din Codul munciirepublicat): a) descrierea faptei
care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de
personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colec
tiv de munca aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care
au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealab
ile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin. (3) din Codul
munciirepublicat, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia
sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) i
nstana competent la care sanciunea poate fi contestat. De asemenea, considerm c este n
ecesar ca decizia de sancionare disciplinar s conin urmtoarele elemente: (1) datele de
identificare ale angajatorului i ale salariatului sancionat; (2) numele i prenumel
e persoanei sau persoanelor care au efectuat cercetarea disciplinar prealabil; (3)

numele, prenumele i semntura reprezentantului legal al angajatorului. Decizia de
sancionare disciplinar nu-i produce efectele dect de la data comunicrii ei. Comunicar
ea se realizeaz n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii dec
iziei i se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori n caz de refuz al p
rimirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta (a
rt. 268 252 alin. 3, 4 din Codul munciirepublicat).
2. Procedura contencioas n materie disciplinar.
Unul din mijloacele de protecie acordate prin lege salariatului mpotriva sancionrilo
r disciplinare abuzive sau nelegale, dispuse de ctre angajator cu nerespectarea c
ondiiilor, formelor i cazurilor prevzute de normele legale, contractul colectiv de
munc i regulamentul intern, este posibilitatea (dreptul) acestuia de a contesta de
cizia de sancionare disciplinar la instanele judectoreti competente.
180
Competena de a soluiona, n prim instan, conflictele de munc, inclusiv contestaia mpo

deciziei de sancionare disciplinar, aparine tribunalului1 n a crui circumscripie recl
amantul i are domiciliul sau reedina. Cauzele privind contestaiile mpotriva deciziilor
de sancionare disciplinar sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judi
ciar. Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc (deci inclusiv cont
estaia mpotriva deciziilor de sancionare disciplinar) se judec n regim de urgen, la t
ene de judecat care nu pot fi mai mari de 15 zile. O alt prevedere favorabil salari
atului, n cadrul litigiilor de munc, se refer la sarcina probei, care revine angaja
torului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiar
citarea cii de atac de ctre cel sancionat disciplinar nu suspend executarea sanciunii
disciplinare, iar hotrrile pronunate sunt definitive i executorii.
3. Problema reabilitrii disciplinare.

Dup apariia n 2003 a Codului muncii, n literatura de specialitate s-a precizat c ,, o
grav lacun a Codului muncii const n faptul c nu este reglementat reabilitarea discipl
inar, spre deosebire de reglementarea anterioar cnd reabilitarea disciplinar era prevz
t de Legea nr. 1/19702. Cu siguran, opinia exprimat era justificat, impunndu-se reglem
entarea reabilitrii disciplinare, ntruct rspunderea disciplinar, form a rspunderii jur
dice specific dreptului
Potrivit art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea
judiciar, republicat n Monitorul Oficial nr. 827 din 13 septembrie 2005, , , n cadr
ul tribunalelor funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate pentru cauze ci
vile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori i de familie, cauze de cont
encios administrativ i fiscal, cauze privind conflicte de munca i asigurri sociale,
precum i, n raport cu natura i numrul cauzelor, secii maritime i fluviale sau pentru
alte materii. De asemenea, potrivit art. 55 ( alin. 2 i 3) din aceeai lege, , , comp
letul pentu soluionarea n prima instanta a cauzelor privind conflictele de munca i
asigurri sociale se constituie din 2 judectori i 2 asisteni judiciari. Asistentii ju
diciari participa la deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile pronunate. Opinia
acestora se consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz. 2 Vezi I.T. tefne
.cit., pag. 660
1
181
muncii, prezint similitudini de reglementare cu rspunderea penal, i reprezint o chest
iune de consecven legislativ reglementarea n materii juridice similare, a unor insti
tuii juridice de acelai tip. Printre modificrile aduse Codului muncii de Legea nr.
40/2011 regsim introdus aliniatul 3 la art. 248, care reglementeaz reabilitarea di
sciplinar, fiind astfel eliminat lacuna existent n legislaia muncii. Conform Codului
muncii - republicat , sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni d
e la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest terme
n. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n
form scris. Se observ c pentru a se constata reabilitarea disciplinar a unui salariat
, trebuie s fie ntrunite urmtoarele condiii: - s treac 12 luni de la aplicarea sanciun
i; - salariatul s nu primeasc o alt sanciune disciplinar, n acest interval; Constatare
a se face de ctre angajator, prin emiterea unei decizii scrise( radierea interven
ind de drept), care este un act simetric celui prin care a fost dispus sanciunea1.
Dac angajatorul refuz sau omite s emit decizia, cel n cauz poate sesiza instana de ju
ecat competent s soluioneze conflictul de munc. Radierea sanciunii disciplinare trebui
e s fie evideniat n dosarul personal al salariatului sancionat, unde se va regsi deciz
ia angajatorului sau, dup caz, sentina judectoreasc de constatare a radierii de drep
t a sanciunii.
1
A se vedea A Ticlea, op.cit. pag. 272-273
182
4. Rspunderea disciplinar i managementul resurselor umane.

Rspunderea disciplinar nu poate fi apreciat i nu poate fi neleas ntr-un mod satisfc
copul i consecinele sale cele mai subtile, dect dac o integrm ntr-un cadru mai larg, n
care managementul resurselor umane are un rol (sau ar trebui s aib) extrem de impo
rtant, iar msurile referitoare la motivarea, stimularea, educarea personalului tr
ebuie s prevaleze msurilor sancionatorii.
5. 1. Regulamentul intern n reglementarea Codului muncii (art. 241-246).

n contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate de Codul muncii,
pentru disciplinarea raporturilor de munc este regulamentul intern prin care se
stabilesc normele generale i specifice care trebuie cunoscute i respectate de anga
jaii fiecrui angajator, aa cum vom arta n continuare. Capitolul I al Titlului XI din
Legea nr. 53/2003, art. 241-246, reglementeaz regulamentul intern act juridic uni
lateral al angajatorului. Toate categoriile de angajatori au obligaia ntocmirii re
gulamentului intern, art. 246 prevznd un termen limit pentru ntocmirea acestuia 60 d
e zile de la data intrrii n vigoare a Codului muncii (01. 03. 2003). Pentru angaja
torii nfiinai ulterior intrrii n vigoare a Codului muncii termenul de 60 de zile ncepe
s curg de la data dobndirii personalitii juridice. Considerm ca termenul de 60 de zil
e ar fi necesar s curg de la data ncheierii primului contract de munc, moment n care
persoana juridic dobndete calitatea de angajator, regulamentul intern fiind inutil
atta timp ct nu exist raporturi de munc, iar pe de alt parte nu se pot stabili normel
e specifice ce guverneaz activitatea n cadrul unitii. Prin urmare ntocmirea regulamen
tului intern este obligatorie, i nu facultativ, n cazul nerespectrii acestei obligaii
inspectoratele teritoriale de munc, care au atribuii de ndrumare i control n domeniu
l relaiilor de munc, fiind ndrituite s ia msurile necesare n vederea ntocmirii regulam
ntului intern; nendeplinirea acestor msuri atrage
183
rspunderea contravenional conf. art. 21 din Legea nr. 108/1999, amenda fiind de la
3000 la 10000 lei). La ntocmirea regulamentului intern angajatorul are obligaia de
a consulta sindicatul sau dup caz reprezentanii salariailor (art. 257). Consultare
a nu are ns caracterul unui aviz conform, fiind mai curnd o punere de acord ntre int
eniile angajatorului i dorinele angajailor n ceea ce privete unele aspecte care vizeaz
desfurarea n condiii optime a activitii angajatorului timpul de munc i de odihn, r
sptmnal, etc. Art. 242 din Codul muncii precizeaz categoriile de dispozii minime pe
care trebuie s le conin regulamentul intern. Practic regulamentul intern este legea
angajatorului ce conine un amalgam de norme pe care am ncercat s le sistematizm n tr
ei categorii : n prima categorie intr normele care alctuiesc coninutul, legal al regul
amentului intern norme generale (1); n a doua categorie intr normele care alctuiesc
coinutul contractual al regulamentului intern (2); n a treia categorie intr normele
care alctuiesc coninutul special al regulamentului intern norme specifice (3). 5.
1. 1. Normele care alctuiesc coninutul legal al regulamentului intern norme genera
le. n aceast categorie intr acele norme pe care angajatorul este obligat s le insere
ze n regulamentul intern n temeiul unor dispoziii legale imperative, fr ca acesta s ai
b posibilitatea s adauge la normele legale (sanciunile disciplinare) sau s renune la
normele minime obligatorii (de ex. cele referitoare la normele de securitate i snta
te n munc, reguli ce privesc nclcarea orcrei forme de nclcare a demnitii, principiul
scriminrii, egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai, reguli referitoare la p
ocedura disciplinar, etc). Astfel, spre exemplificare, precizm c angajatorul nu poa
te aplica dect sanciunile disciplinare prevzute de Codul muncii art. 248 alin. 1. S
e poate aplica un alt regim sancionator disciplinar doar n situaia n care prin statu
te profesionale aprobate prin lege special se stabilete altfel (vz. statutul cadre
lor didactice, cadrelor medicale etc ).
184
De asemenea, angajatorul este obligat s insereze n regulamentul intern un set de n

orme minime obligatorii, prevzute chiar de Codul muncii sau de alte legi Legea nr
. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc Legea nr. 202/2002 cu privire la egal
itatea de anse ntre femei i brbai, O. U. G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii l
ocurile de munc s. a. . Astfel, art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea
de anse ntre femei i brbai stabilete c, , angajatorii sunt obligai s asigure egalita
e anse i tratament ntre angajai, femei i brbai, n cadrul relaiilor de munc de orice
nclusiv prin introducerea de dispoziii pentru interzicerea discriminrilor n regulam
entele de organizare i funcionare i n cele de ordine interioar a unitilor Totodat, a
din Legea nr. 202/2002 precizeaz care sunt practicile utilizate de angajatori co
nsiderate discriminatorii pe criteriul de sex n relaiile de munc: a) anunarea, organ
izarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor pentru ocuparea posturilo
r vacante din sectorul public sau privat (ex., , angajez barbai cu vrsta cuprins ntr
e 18-35 ani); b) ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raporturilor jur
idice de munc sau de serviciu. Urmare a verificrilor instituiilor cu atribuii de con
trol n domeniul relaiilor de munc, precum i a sesizrilor primite de aceste instituii (
inspectoratele teritoriale de munc) s-a constatat faptul c femeile sunt discrimina
te ntr-un procent mult mai mare dect brbaii la ncheierea i respectiv ncetarea raportur
lor de munc. Exist, pe de o parte, reticena angajatorilor de a angaja femei cstorite,
datorit posibilitii intrrii acestora sub incidena normelor legale referitoare la pro
tecia maternitii, norme considerate mpovrtoare de ctre angajatori. Pe de alt parte, a
jatorii utilizeaz perioada de prob (contrar dispoziiilor legale art. 31-33 din Codu
l muncii) drept motiv pentru nencheierea contractului individual de munc n perioada
de prob, astfel persoana n cauz fiind lipsit de orice protecie legal n caz de acciden
e, mbolnviri, etc. Apoi, trebuie evideniat faptul c nu de puine ori, dup revenirea din
concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani, femeile
185
aflate n astfel de situaii sunt concediate de ctre angajator pe motivul desfiinrii po
stului ocupat de acestea anterior survenirii riscului asigurat, fiind aadar victi
mele unor practici discriminatorii ale angajatorilor ce privesc ncetarea raportur
ilor de munc. c) stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului. Instituir
ea prin fia postului, pentru un angajat a unor atribuii, pe criteriul de sex, vdit m
povrtoare, complexe, caracteristice mai multor funcii din cadrul unitii, constituie o
practic discriminatorie. d) stabilirea remuneraiei. Stabilirea remuneraiei pentru
un angajat sau pentru o anumit categorie de angajai, avnd ca fundament criteriul se
xului, la un nivel inferior celui stabilit pentru un angajat sau categorie de an
gajai de sex opus, avnd aceeai funcie, atribuii, pregtire profesional (i alte element
are se iau n considerare la stabilirea remuneraiei) este considerat o practic discri
minatorie. e) beneficii altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigu
i sociale (main, telefon, locuin de serviciu). f) informare i consiliere profesional,
programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesio
nal; g) evaluarea performanelor profesionale individuale; h) promovarea profesiona
l; i) aplicarea msurilor disciplinare; j) dreptul de aderare la sindicat i accesul
la facilitile acordate de acesta; k) orice alte condiii de prestare a muncii potriv
it legislaiei n vigoare. Legea nr. 202/2002, in art. 11, definete drept comportamen
t dicriminatoriu angajarea pe criteriul de sex i hruirea sexual. n textul legii este
prevzut i modul de soluionare a sesizrilor, reclamaiilor, plngerilor privind discrimin
area dup criteriul de sex (art. 39-44 din Legea nr. 202/2002)1.
1
Practicile discriminatorii pe criteriul de sex prevzute de art. 9 alin. 1, i art.
11 constituie contravenii i se sancioneaz cu amenda contravenional de la 1500 la 15 00
0 lei, conform art. 46 alin. 1 din Legea nr. 202/2002. Constatarea contraveniilor
i aplicarea sanciunilor contravenionale se fac de ctre
186
Implementarea i respectarea de ctre angajatori a prevederilor Legii nr. 202/2002 c

onstituie unul din obiectivele Inspeciei Muncii, fiind cuprins n programul cadru d
e aciuni al acestei instituii cu atribuii de ndrumare i control n domeniul relaiilor d
munc. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locur
le de munc oblig angajatorii s conin n regulamentele interne msuri privind igiena, pro
ecia sntii i securitatea n munc a salariatelor gravide i/sau mame, luze sau care al
ri care s fie n consonan cu prevederile ordonanei i cu celelalte acte normative n vigo
re. n textul ordonanei sunt precizate msurile minime obligatorii pe care angajatori
i sunt obligai s le adopte n vederea asigurrii proteciei maternitii la locurile de mun
totodat instituie regimul sancionator n cazul nclcrii normelor legale (art. 27 alin.
1 i 2, inspectorii de munc avnd competena constatrii i aplicrii sanciunilor contraven
le). Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc stipuleaz obligaia introd
cerii n regulamentele interne a unor norme minime privind sntatea i securitatea n mun
c, norme care sunt cuprinse n textul actelor normative mai sus precizate. 5. 1. 2.
Normele care alctuiesc coninutul, , contractual al regulamentului intern art. 242
lit. c din Codul muncii. n aceast categorie intr normele negociate de prile raportulu
i juridic de munc (individual sau colectiv) n principal cele referitoare la timpul
de munc i de odihn, condiiile de munc. Precizm c n cuprinsul regulamentului intern n
ste necesar i util s fie inserate n mod exhaustiv toate drepturile i obligaiile de na
tur contractual ci doar acelea care privesc activitatea angajatorului n ansamblu i a
cror nclcare produc efecte perturbatorii asupra activitaii acestuia.
inspectorii de munc din cadrul inspectoratelor teritoriale de munc, cu ocazia cont
roalelor periodice efectuate angajatorilor sau ca urmare a sesizrilor primite de
la persoanele care se afla n una din situaiile prevazute de Legea nr. 202/2002.
187
2. 1. 3. Coninutul normativ special al regulamentului intern (art. 242 lit. d-h,
art. 40 alin. 1 din Codul muncii). n pofida faptului ca n Codul muncii se stabilete
, n principiu, care sunt drepturile eseniale ale angajailor ce decurg din raporturi
le juridice de munc i msurile care vizeaz protecia acestor drepturi, aceast lege confe
r i angajajatorilor un set de drepturi dintre care cele mai importante sunt meniona
te n art. 40 alin. 1 astfel: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabile
atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii
cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite cont
rolul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abate
rilor disciplinare i s aplice sanciunle corespunztoare, potrivit legii, contractului
colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Se poate observa c unele din c
ele mai importante drepturi conferite angajatorului sunt cele referitoare la pos
ibilitatea acestuia s stabileasc organizarea i funcionarea unitii precum i atribuiile
respunztoare fiecrui salariat. Pentru a concretiza aceast posibilitate angajatorul
emite norme i d dispoziii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalitii lor. Angajat
orul nu poate emite norme specifice acolo unde sunt norme negociate sau imperati
ve. Normele emise de angajator pentru reglementarea activitii n cadrul unitii fac par
te din coninutul normativ special al regulamentului intern, acestea coninnd reguli
specifice aplicabile doar angajatorului i salariailor acestuia. Angajatorul poate
emite norme specifice pentru domenii extrem de variate, unele prevzute n Codul mun
cii, altele n legi speciale. Potrivit art. 242 din Codul muncii, angajatorul emit
e norme referitoare la: procedura de soluionare a cererilor i reclamaiilor individu
ale; regulile concrete privind disciplina muncii n unitate; faptele care constitu
ie abateri disciplinare; reguli referitoare la procedura disciplinar n unitate (mo
dalitile de sesizare a conducerii cu privire la abaterile disciplinare, componena i
constituirea comisiei de disciplin, modul de convocare a
188
salariatului la comisia de disciplin); modul de aplicare al altor dispoziii legale

sau contractuale. Pe lng prevederile menionate din Codul muncii exist n acelai act no
rmativ i alte prevederi ce-i confer angajatorului prerogative de a emite norme cum
sunt cele referitoare la: modalitile de verificare a aptitudinilor profesionale i
personale ale persoanei care solicit angajarea art. 29, alin. 2; stabilirea progr
amului de lucru inegal art. 116; stabilirea de programe individualizate de munc a
rt. 118; stabilirea normelor de munc i procedura de reexaminare a acestora art. 132
; modul de acordare a pauzelor de mas art. 134 alin. 1; stabilirea repausului sptmna
l n condiiile prevzute de art. 137 alin. 2; stabilirea situaiilor considerate urgent
e care pot impune rechemarea salariatului din concediul de odihn - art. 151 alin.
2; acordarea concediilor fr plat i a duratei acestora - art. 153; plata salariului
conf. art. 166 alin. 1, etc. Iat aadar prerogative extrem de largi atribuite angaj
atorului ce-i confer acestuia posibilitatea de a emite norme, inclusiv s dea dispo
ziii obligatorii pentru reglementarea raporturilor de munc n cadrul unitii, singura c
ondiie impus fiind aceea a legalitii normelor emise sau a dispoziiilor date. Cele tre
i categorii de norme menionate mai sus se ntreptrund unele cu celelalte fiind uneor
i imposibil aplicarea, de exemplu, a normelor legale referitoare la sanciunile dis
ciplinare dac nu sunt prevzute faptele care constituie abateri disciplinare n coninu
tul normativ special al regulamentului intern. 2. 1. 4. Studii de caz. Exemple d
e norme din regulamentele interne. a) Norme legale: se sancioneaz cu suspendarea co
ntractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare urmt
oarele fapte svrite de salariat : nefolosirea echipamentului de protecie i a dispozit
ivelor de siguran n conformitate cu regulile stabilite; prezentarea la serviciu fr a
avea deplina capacitate de munc (obosit, bolnav); necunoaterea i nerespectarea ntocm
ai a prevederilor legale referitoare la munca ce o ndeplinete (instruciuni de lucru
, norme de protecie, igien, securitatea muncii i P. S. I. ) . ; se sancioneaz cu a
sment scris urmtoarele fapte svrite de salariat: atitudinea
189
necorespunztoare fa de ali salariai; neaducerea la cunotina efului ierarhic a neregul

r de la locul de munc; neanunarea n caz de boala n termen de 24 de ore a conductorulu
i direct sau a lociitorului acestuia ; se sancioneaz cu desfacerea disciplinar a cont
actului individual de munc svrirea urmtoarelor fapte: absenele nemotivate de la servic
iu timp de trei zile sau mai mult; sustragerea repetat de produse finite din soci
etate sau la o singur sustragere de valoare mare; nesupunerea la controlul alcool
scopic; nvoirea plecrii personalului de la locul de munc fr asigurarea nlocuitorului c
orespunztor; nscrierea n documentele de urmrire a fabricaiei a datelor i parametrilor
mod eronat; refuzul de a da ajutor n caz de avarii sau calamiti ori alte necesiti ur
gente, precum i neparticiparea la nlturarea urmrilor acestor evenimente; nendeplinire
a obligaiei de pstrare a confidenialitii; . a. Normele menionate mai sus referitoare
faptele care constituie abateri disciplinare i modul de sancionare a acestora sun
t legale sub rezerva respectrii procedurii administrative prealabile (cu excepia c
azurilor n care sanciunea aplicat este avertismentul). b) Norme nelegale : Studiu d
e caz 1. Regulamentul intern al unei societi comerciale coninea urmtoarea prevedere:
, , n situaia n care, datorit comportamentului necorespunztor, obraznic, agresiv al a
ngajailor care vin n contact direct cu clienii i furnizorii societii noastre, acetia d
n urm renun la colaborarea i/sau la relaiile comerciale avute cu societatea noastr, se
va imputa salariatului vinovat contravaloarea adaosului comercial pe timp de un
an, practicat de unitatea noastr n relaiile comerciale cu societatea respectiv (cli
ent, furnizor) ca urmare a prejudiciului creat firmei prin lipsirea de folosul c
e i-ar fi fost cuvenit n urma relaiilor comerciale cu persoana juridic sau fizic ren
unatoare. Reinerile se vor face n sum fixa din salariul angajatului vinovat. O asemen
ea prevedere este nelegala ntruct contravine, pe de o parte, dispoziiilor art. 253259 din Legea nr. 53/2003 referitoare la rspunderea material, iar pe de alt parte,
sunt nclcate dispoziiile imperative ale art. 169 alin. 2 potrivit crora reinerile cu
titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariat
ului este
190
scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc

tiv i irevocabil. Conduita angajatului din exemplul de mai sus poate constitui abat
ere disciplinar iar prevederile menionate nu pot produce efecte juridice n sensul n
care au fost concepute de angajator. Studiu de caz 2. ntr-un alt regulament inter
n, se preciz c prevederile regulamentului intern se completeaz cu instruciuni i note d
e serviciu, fiele posturilor sau alte documente elaborate de conducerea societii ca
re sunt considerate parte integrant a prezentului regulament . Fiele posturilor sal
ariailor societii al crei regulament intern cuprindea prevederea mai sus menionat avea
u urmtorul coninut: Persoana angajat n postul de osptar al societii are urmtoarele o
i : a) s se prezinte la serviciu conform programului stabilit; n cazul unei ntrzieri
mai mari de de 15 minute, dac ntrzierea nu a fost anunat din timp i se va reine din s
alar suma de 100. 000 lei; b) s prezinte analizele medicale periodice prevzute de
normele legale n vigoare; c) Lipsa acestora va fi sancionat cu suma de 250. 000 lei
(n. a: obligaia de a se ngriji de efectuarea analizelor medicale periodice aparine
angajatorului, n sarcina cruia cad i cheltuielile ocazionate de efectuarea acestor
a ) ; s nu serveasc sau s debaraseze fr tav - nerespectarea acestei obligaii va fi san
onat cu reinerea sumei de 100. 000 lei; suma se reine din salar; s serveasc cu prompt
itudine clientul i aceast abatere va fi sancionat cu reinerea sumei de 100. 000 lei ;
s adopte un limbaj corespunztor care include salutul, amabilitatea, formulele de
politee uzuale aceeai sanciune ; s aib o inut plcut i ngrijit care include igie
are, haine, machiaj i zmbet aceeai sanciune; s ntrein curenia n incinta localulu
la grupul sanitar - nerespectarea acestei obligaii va fi sancionat cu reinerea sume
i de 300. 000 lei; suma se reine din salar. Un prim aspect ce trebuie evidentiat e
ste cel referitor la faptul c unele din normele din fia postului sunt nelegale pri
n chiar regulile pe care le instituie ex. osptarul care are obligaia de a ntreine cu
renia inclusiv la grupul sanitar, ceea ce contravine normelor de igien. Apoi, contr
ar dispoziiilor legale imperative, angajatorul a instituit amenzi disciplinare. nt
ruct art. 249 alin. 1 din Codul muncii stabilete
191
c amenzile disciplinare sunt interzise, normele prin care angajatorul instituie a

stfel de sanciuni sunt lovite de nulitate absolut. Nu n ultimul rnd normele prin car
e angajatorul a prevzut posibilitatea reinerii din salariu a sumelor ce reprezint a
menzi disciplinare contravin prev. art. 169 alin. 2 i art. 258 din Codul muncii m
enionate n studiul de caz anterior. 5. 1. 5. Controlul legalitii normelor cuprinse n
regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti. Art. 245 din Codul mun
cii stabilete chiar o procedur prealabil sesizrii instanei de judecat, astfel c orice
alariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentul
ui intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, instanele de judecat
fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modul
ui de soluionare a sesizrii formulate. Aici intervin dou aspecte care trebuie clari
ficate : a) Care este termenul n intervalul cruia angajatorul este obligat s rspund s
alariatului ce a sesizat nclcarea unui drept al su prin dispoziiile regulamentului i
ntern? Codul muncii nu prevede un termen n intervalul cruia angajatorul este oblig
at s comunice salariatului modul de soluionare a sesizrilor sau reclamaiilor fcute de
acesta n situaia nclcrii unui drept al su ori n situaia prevzut de art. 245 din ac
e. Prin urmare angajatorul este cel ndrituit s stabileasc prin regulamentul intern
termenul de soluionare a sesizrilor i reclamaiilor salariailor inclusiv a celor refer
itoare la situaia prevzut de art. 245 din Codul muncii. Cu siguran ns termenul stabili
de angajator nu poate fi unul larg avnd n vedere consecinele imediate ce pot surve
ni prin nclcarea unui drept al salariatului. Analog, nevoia de celeritate n derular
ea procedurilor prin care se soluioneaz aspecte litigioase ce decurg din raporturi
le de munc reiese i din termenele stabilite de Lg. nr. 53/2003 (de ex. termenul de
efectuare a procedurii administrative prealabile, de emitere a deciziei de desf
acere
192
a contractului individual de munc, etc) precum i de alte legi aplicabile n materie
cum ar fi Lg. nr. 62/2011- a dialogului social . b) Ce fel de termen este termen
ul de 30 de zile prevzut de art. 245 din Codul muncii. Considerm c termenul n discuie
este un termen de prescripie care poate fi supus ntreruperii sau suspendrii n condii
ile legii. Un ultim aspect care trebuie clarificat aici este cel referitor la ob
ligativitatea parcurgerii n prealabil a procedurii prevazute de art. 245 din Codu
l muncii. n situaia n care angajatorul a stabilit n regulamentul intern procedura i t
ermenul de soluionare a reclamaiilor referitoare la prevederile regulamentul inter
n cf. art. 245 din Codul muncii salariatul este obligat s parcurg procedura preala
bil prevzut cu respectarea termenului de 30 de zile. n situaia n care angajatorul nu a
stabilit n regulamentul intern procedura i termenul de soluionare a reclamaiilor re
feritoare la prevederile regulamentului intern salariatul se poate adresa direct
instanei de judecat n cazul nclcrii unui drept al su prin prevederile regulamentului
ntern. 5. 1. 6. Regulamentul iutern i produce efectele fa de salariai din momentul ncu
notinrii acestora de ctre angajator (art. 243 alin. 1 din Codul muncii). Obligaia de
informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern aparine angaj
atorului conf. art. 243 alin. 2 din Codul muncii. ndeplinirea obligaiei de informa
re asupra coninutului regulamentului intern este indicat s se realizeze prin luare
la cunotin sub semnatur (ntocmindu-se un proces verbal cu toti salariaii). Astfel pot
fi evitate eventualele conflicte cu privire la ndeplinirea obligaiei de informare
. Modul concret de informare se stabilete ns prin contractul colectiv de munc sau, d

up caz, chiar prin regulamentul intern (art. 243 alin. 3 din Codul muncii). De as
emenea regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului (art. 243 alin. 4) ac
east msur fiind necesar pentru a exista permanent la
193
dispoziia salariailor normele care guverneaz activitatea lor n cadrul unitii. Nendepli
irea obligaiei de informare a salariatului cu privire la coninutul regulamentului
intern atrage inopozabilitatea acestuia fa de cel n cauz. Aceasta nu nsemn c salariatu
ui i se permite orice aciune sau comportament fr ca acesta s fie pasibil de aplicare
a unor sanciuni disciplinare. Regulamentul intern se modific ori de cte ori acest l
ucru se impune, fie ca urmare a modificrii condiiilor iniiale care au constituit fu
ndamentul regulamentului intern (modificarea normelor legale sau contractuale),
fie apariia unor situaii noi ce impun emiterea unor norme specifice pentru adaptar
ea activitii angajatorului. Modificrile aduse regulamentului intern sunt supuse pro
cedurilor de informare prevzute de art. 243 din Codul muncii.
6. Rspunderea patrimonial.
a) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile co
ntractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudici
material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n
legtur cu serviciul. n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat,
a se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente. Angajatorul care a p
ltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pa
gubei. b) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii
civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n
legtur cu munca lor. Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de al
te cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz
iscul normal al serviciului. n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a pr
ovocat o pagup din vina i n legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, print
r-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, pr
in acordul prilor, ntr-un termen care nu va
194
putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. Contravaloarea pagubei recu

perate prin acordul prilor nu poate fi mai mare dect echivalentul a 5 salarii minim
e brute pe economie. Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunde
rii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac
msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea
fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i,
atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar
. Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restitui
e. Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi resti
tuite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este o
bligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n ca
uz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii. Suma stabilit pentru acope
rirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin perso
anei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai
mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri
e care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv. n cazul n care contract
ul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i ce
cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salar
iu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz,
pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Dac pe
rsoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract indiv
idual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea b
unurilor sale, n conditiile C. pr. civ. n cazul n care acoperirea prejudiciului pri
n reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la
data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa execu
torului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.
195
7. Rspunderea contravenional.
Constituie contravenie i se sancioneaz urmtoarele fapte: a) nerespectarea dispoziiilor
privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar1. b) nclcarea de ctre angajat
r a prevederilor art. 34 alin. (5), conform crora, la solicitarea salariatului, e
ste obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vec
himea n munc, n meserie i n specialitate2. c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninr
ri prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori
s munceasc n timpul grevei3. d) stipularea n contractul individual de munc a unor cl
auze contrare dispoziiilor legale4. e) primirea la munc a pn la 5 persoanelor fr nchei
rea unui contract individual de munc potrivit art. 16 alin. 15. f) prestarea munc
ii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc6. g) nclcarea de c
angajator a prevederilor art.139 si 142 zilele libere legale i compensarea lor cu
timp liber corespunztor7. h) nclcarea obligaiei prevzute la art. 140 programul speci
al de lucru al unitilor sanitare i de alimentaie public8. i) nerespectarea dispoziiilo
r privind munca suplimentar9.
Amend de la 300 lei la 2000 lei. Amend de la 300 lei la 10000 lei. 3 Amend de la 15
000 lei la 30000 lei. 4 Amend de la 2000 lei la 5000 lei. 5 Amend de la 10.000 lei
la 2000 lei, pentru fiecare persoan identificat, 6 Amend de la 500 lei la 1000 lei
. 7 Amend de la 50000 lei la 10 000 lei. 8 Amend de la 5 000 lei la 20000 lei. 9 A
mend de la 1500 lei la 3000 lei
1 2
196
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal1. k) neac

ordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin 1., n cazul n care angajatorul i ntrerup
temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc2. l) nclcarea prevederilor l
egale referitoare la munca de noapte3 m) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevz
ute la art. 27 i 119 obligaia existenei certificatului medical la angajare i obligaia
ntocmirii evidenei orelor de munc4 n) nerespespectarea prevederilor legale privind
nregistrarea de ctre angajator a demisiei5 o) nclcarea de ctre agentul de munc tempor
ar a obligaiei prevzute le art. 102 6 p) nclcarea prevederilor art. 16 alin.(3), - an
gajatorul este obligat ca anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exempl
ar din contractul individual de munc7. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciu
nilor se fac de ctre inspectorii de munc.
8. Rspunderea penal.
Codul muncii prevede c neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata
salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajator
ului de ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la
3 la 6 luni sau cu amend.
Amend de la1500 lei la 3000 lei Amend de la 1500 lei la 5000 lei 3 Amend de la 1500
lei la 3000 lei 4Amend de la 1500 lei la 3000 lei. 5Amend de la 1500 lei la 3000
lei. 6 Amend de la 5 000 lei la 10 000 lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a
depi valoarea cumulat de 100.000 lei 7 Amend de la 1 500 lei la 2 000 lei.
1 2
197
De asemenea, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n m

unc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la
1 an sau cu amend. n cazul acestor infraciuni, aciunea penal se pune n micare la pln
ea persoanei vtmate, iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal. ncadrarea n munc
u nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea u
nor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minori
lor constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 1 la 3 ani1.
Capitolul al X-lea
SECURITATEA I SNTATEA N MUNC 1. Noiune.
Securitatea i sntatea n munc ( protecia muncii ) constituie un asamblu de activiti in
tuionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de
munc, aprarea vieii, integritii corporale i sntii salariailor prin aplicarea unui
nitar de msuri i reguli tuturor participanilor la procesul de munc. Securitatea i snta
ea n munc este reglementat de urmtoarele acte normative2: Codul muncii (art. 175-191
) i Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc3, precum i Normele metodologi
e de
A se vedea art. I, punctul 75 din Ordonana de urgen nr. 65/2005 Pentru detalii asup
ra reglementrii securitii i sntii n munc, n dreptul comunitar i dreptul intern, A
. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 607-614. 3 P
ublicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
1 2
198
apicare a acestei legi aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 1425/20061.
2. Reguli generale.
a) Obligaia de a asigura securitatea i sntatea n munc a salariailor revine angajatorul
i. Aceast obligaie se refer att la costurile ocazionate de organizarea activitii de pr
otecia muncii, ct i la msurile propriu-zise pe care este necesar s le adopte angajato
rul, n cadrul propriilor responsabiliti n scopul protejrii securitii i sntii sala
lusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i pregt
ire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor n
ecesare acesteia. n practic, aceast obligaie se materializeaz prin elaborarea unui pr
ogram propriu de msuri, cu responsabiliti i termene precise, a crui respectare i confo
rmitate cu legea (Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc) este supus con
trolului Inspeciei Muncii, prin intermediul inspectoratelor teritoriale de munc. A
ngajatorul are obligaia de a se consulta cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezenta
nii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i sntate n munc care se organize
a angajatorii, persoane juridice, la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai2. b)
Msurile de protecie a muncii vizeaz n principal activitatea de prevenire a accidente
lor de munc, a mbolnvirilor profesionale. n acest sens angajatorul va lua n considera
re urmtoarele principii generale de prevenire: evitarea riscurilor; combaterea ri
scurilor la surs; evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate; nlocuirea a ceea ce e
ste periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos
; planificarea prevenirii. c) Activitatea de protecie a muncii asigur aplicarea cr
iteriilor ergonomice pentru mbuntirea condiiilor de munc i pentru
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006. 2
Art. 178 alin. 3, art. 183-185 din Codul muncii - republicat.
1
199
reducerea efortului fizic, precum i msuri adecvate pentru munca femeilor i a tineri
lor. Astfel, angajatorul va avea n vedere urmtoarele: - adaptarea muncii la om, n s
pecial n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i alegerea echipamentelor de
munc i de protecie n vederea atenurii, cu precdere a muncii monotone i a muncii repeti
ive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii; - luarea n considerare a ev
oluiei tehnicii prin adoptarea din faza de cercetare, proiectare i execuie a constr
uciilor, a echipamentelor tehnice, precum i elaborarea tehnologiilor, a soluiilor a
decvate, conforme normelor de protecie a muncii; - adoptarea msurilor de protecie c
olectiv cu prioritate fa de msurile de protecie individual; - aducerea la cunotina sa
iailor a instruciunilor corespunztoare i stabilirea atribuiilor ce le revin n domeniul
proteciei muncii, corespunztor funciilor exercitate ; - stabilirea msurilor tehnice
, sanitare i organizatorice de protecie a muncii, corespunztor condiiilor de munc i fa
ctorilor de mediu specifici unitii. d) Rspunderea pentru organizarea activitii de asi
gurare a securitii i sntii n munc aparine angajatorului. ntruct angajatorul are o
asigura securitatea i sntatea salariailor, el nu este exonerat de rspundere n acest d
omeniu nici n situaia n care apeleaz la persoane sau servicii exterioare. n acelai con
text, obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce ati
nsabilitii angajatorului. Menionm cteva dintre cele mai importante obligaii a cror ne
plinire de ctre angajator atrage rspunderea acestuia: - angajatorul este obligat s
obin prealabil nceperii activitii autorizaia de funcionare a unitii din punct de ved
l proteciei muncii i s cear revizuirea acesteia n cazul modificrii condiiilor iniiale
are a fost emis; - s asigure informarea fiecrei persoane anterior angajrii n munc asup
ra riscurilor la care aceasta este expus la locul de munc, precum i asupra msurilor
de prevenire necesare;
200
- angajatorul este obligat s angajeze numai persoane care n urma controlului medic
al i a verificrii aptitudinilor psiho-profesionale corespund sarcinii de munc pe ca
re urmeaz s o execute. Controlul medical se asigur prin serviciul de medicin a munci
i, medicul de medicin a muncii fiind cel care se pronun asupra capacitii de munc a per
soanei care urmeaz s fie ncadrat n munc (aptitudinea sau inaptitudinea acesteaia de a
ocupa o anumit funcie i/sau meserie n baza investigaiilor efectuate de cel n cauz). Ac
esul salariailor la serviciul de medicin a muncii se face pe cheltuiala angajatoru
lui. n mod obinuit serviciul de medicin a muncii este un serviciu extern, angajator
ul apelnd la acesta prin ncheierea unui contract civil de prestri servicii medicale
care se refer n principal la efectuarea controlului medical la ncadrarea n munc, per
iodic, de adaptare la schimbarea locului de munc i a felului muncii, controlul med
ical al persoanelor care intr sub incidena Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 96/200
3 privind protecia maternitii la locurile de munc. Trebuie precizat, de asemenea, c s
alariaii sunt asigurai pentru accidente de munc i boli profesionale n condiiile prevzu
e de Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente i boli profesionale1,
modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 107/20032. - angajatorul are obli
gaia s in evidena locurilor de munc cu condiii deosebite: vtmtoare, grele, periculo
ecum i a accidentelor de munc, bolilor profesionale, accidentelor tehnice i avariil
or.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din data de 27 iunie 200
2.republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 772 din 12 noiembrie 200
9. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 747 din data de 26 octo
mbrie 2003.
1
201
3. Aspecte teoretice i practice referitoare la procesul de aplicare a normelor de

protecie a muncii.
3. 1. Instruirea salariailor din punct de vedere al proteciei muncii. Angajatorul
are obligaia s organizeze i s asigure instruirea salariailor si n domeniul securitii
munc, la ncadrarea n munc, periodic prin modaliti specifice stabilite de comun acord d
e ctre angajator cu sindicatele, comitetul de securitate i sntate n munc sau, dup caz,
cu reprezentanii salariailor, celor care i schimb locul de munc sau felul muncii i cel
r care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, precum i n situaia n
e intervin modificri ale legislaiei n domeniu. a) Instructajul introductiv general
la ncadrarea n munc. Instruirea se realizeaz de ctre persoana (desemnat de conducerea
unitii), care are atribuii n domeniul proteciei muncii, angajat al unitii sau de ctre
rsoana abilitat pentru a presta servicii n domeniul proteciei muncii. Instructajul
introductiv general (inclusiv cel pentru elevi, studeni, ucenici detaai, delegai) ar
e o durat de minim 8 ore. Durata instructajului se stabilete n funcie de complexitat
ea activitilor desfurate de salariat i are ca scop de a informa noul salariat asupra
normelor generale de protecie a muncii, normelor specifice de protecie a muncii, c
orespunztoare domeniului de activitate al angajatorului, precum i asupra regulilor
i msurilor privind protecia muncii proprii angajatorului. Instructajul se finalize
az prin semnarea unei fie individuale de protecie a muncii, dup verificarea cunotinte
lor acumulate de ctre cel instruit. b) Instructajul la locul de munc se face noilo
r salariai, celor care i schimb locul de munc sau felul muncii, i celor care i reiau
ivitatea dupa o ntrerupere mai mare de 6 luni. Acest tip de instructaj se impune
pentru acomodarea salariatului la locul de munc, acestuia prezentndu-i-se modul de
funcionare al mainilor,
202
utilajelor, instalaiilor, dispozitivelor, uneltelor, aparaturii i altor mijloace a

semntoare necesare n procesul de munc. Totodat salariatul este instruit asupra modulu
i de utilizare a echipamentului de protecie (dac este cazul), cu care este dotat s
alariatul expus factorilor de risc. Instruirea la locul de munc se efectueaz de ctr
e conductorul locului de munc (maistru, inginer, ef secie, ef compartiment, etc). c)
Instructajul periodic se efectueaz prin modaliti specifice stabilite de comun acord
de ctre angajator cu sindicatul, comitetul de securitate i sntate n munc sau, dup caz
cu reprezentanii salariailor i are ca scop remprospatarea cunotinelor salariailor n
eniul securitii i sntii n munc. Instructajul se poate efectua lunar sau la alte inte
de timp dar nu mai mari de 6 luni. d) Instructajul determinat de modificri ale l
egislaiei n domeniul proteciei muncii se impune a fi efectuat, tocmai pentru a fi a
dus la cunotina salariailor ceea ce este permis i ceea ce este interzis, potrivit no
ilor norme.
Salariaii au urmtoarele obligaii principale n domeniul securitii i sntii n munc1
zeze corect mainile, aparatura,
uneltele, substantele periculoase, echipamentele de transport i alte mijloace de
producie; b) sa utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i, dup
utilizare, sa l napoieze sau sa l pun la locul destinat pentru pstrare; c) sa nu proc
edeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar a
dispozitivelor de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltel

or, instalaiilor tehnice i cldirilor, i sa utilizeze corect aceste dispozitive; d) s
a comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munca d
espre care au motive ntemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea i sntate
a lucrtorilor, precum i orice deficienta a sistemelor de protecie; e) sa aduc la cun
ostinta conducatorului locului de munca i/sau angajatorului accidentele
1
A se vedea art. 19 din Legea 319/2006, republicat.
203
suferite de propria persoana; f) sa coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii de

semnai, att timp cat este necesar, pentru a face posibila realizarea oricror msuri s
au cerine dispuse de ctre inspectorii de munca i inspectorii sanitari, pentru prote
cia sntii i securitii lucrtorilor; g) sa coopereze, att timp cat este necesar, cu a
rul i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru a permite angajatorului sa se asigure ca me
diul de munca i condiiile de lucru sunt sigure i fr riscuri pentru securitate i sntat
domeniul sau de activitate; h) sa isi nsueasc i sa respecte prevederile legislaiei d
in domeniul securitii i sntii n munca i msurile de aplicare a acestora; i) sa dea r
solicitate de ctre inspectorii de munca i inspectorii sanitari.
4. Accidentul de munc i boala profesional

a) Accidentul de munc. Potrivit textului legal ( art. 5 lit. g din Legea 319/2006
, privind securitatea i sntatea n munc) prin accident de munc se nelege vtmarea vio
organismului, precum i intoxicatia acuta profesional, care au loc n timpul procesu
lui de munca sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate t
emporar de munca de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces De asem
enea este accident de munc:1 a) accidentul suferit de persoane aflate n vizita n ntr
eprindere i/sau unitate, cu permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de p
ersoanele care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv n cadrul
unor activiti culturale, sportive, n ara sau n afar granielor tarii, n timpul i din
a ndeplinirii acestor sarcini; c) accidentul survenit n cadrul activitilor culturalsportive organizate, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor activiti; d) accidentul
suferit de orice persoana, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie initiat
iva pentru salvarea de viei omeneti; e) accidentul suferit de orice persoana, ca u
rmare a unei aciuni ntreprinse din proprie initiativa pentru prevenirea ori nlturare
a unui pericol care ameninta avutul public i privat; f) accidentul
1
Art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc
204
cauzat de activiti care nu au legatura cu procesul muncii, dac se produce la sediul
persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, n calitate de angajator, ori n
alt loc de munca organizat de acetia, n timpul programului de munca, i nu se dator
eaz culpei exclusive a accidentatului; g) accidentul de traseu, dac deplasarea s-a
fcut n timpul i pe traseul normal de la domiciliul lucrtorului la locul de munca or
ganizat de angajator i invers; h) accidentul suferit n timpul deplasarii de la sed
iul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de munca sau d
e la un loc de munca la altul, pentru ndeplinirea unei sarcini de munca; i) accid
entul suferit n timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la adres
a persoanei fizice la care este incadrata victima, ori de la orice alt loc de mu
nca organizat de acestea, la o alta persoana juridic sau fizica, pentru ndeplinire
a sarcinilor de munca, pe durata normal de deplasare; j) accidentul suferit nainte

sau dup ncetarea lucrului, dac victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul d
e munca, utilajul ori materialele, dac schimba mbrcmintea personal, echipamentul indi
vidual de protecie sau orice alt echipament pus la dispoziie de angajator, dac se a
fla n baie ori n spalator sau dac se deplasa de la locul de munca la ieirea din ntrep
rindere sau unitate i invers; k) accidentul suferit n timpul pauzelor regulamentar
e, dac acesta a avut loc n locuri organizate de angajator, precum i n timpul i pe tra
seul normal spre i de la aceste locuri; l) accidentul suferit de lucrtori ai angaj
atorilor romani sau de persoane fizice romane, delegai pentru ndeplinirea ndatoriri
lor de serviciu n afar granielor tarii, pe durata i traseul prevzute n documentul de d
eplasare; m) accidentul suferit de personalul roman care efectueaz lucrri i servici
i pe teritoriul altor tari, n baza unor contracte, convenii sau n alte condiii prevzu
te de lege, ncheiate de persoane juridice romane cu parteneri strini, n timpul i din
cauza ndeplinirii ndatoririlor de serviciu; n) accidentul suferit de cei care urm
eaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare a pregtirii profesionale, n
timpul i din cauza efecturii activitilor aferente stagiului de practica; o) acciden
tul determinat de fenomene sau calamitati naturale, cum ar fi furtuna, viscol, c
utremur, inundaie, alunecri de teren, trasnet (electrocutare), dac victima se afla n
timpul procesului de munca sau n
205
ndeplinirea ndatoririlor de serviciu; p) disparitia unei persoane, n condiiile unui

accident de munca i n mprejurri care indreptatesc presupunerea decesului acesteia; q
) accidentul suferit de o persoana aflat n ndeplinirea atribuiilor de serviciu, ca u
rmare a unei agresiuni. Caracteristicile accidentului de munc : 1. Prima caracter
istic a accidentului de munc se refer la cauza (cauzele) determinant care produce vtma
rea violent a organismului sau intoxicaia acut profesional. Astfel, un element exter
ior, neateptat acioneaz violent asupra orgasnismului producnd o vtmare a acestuia. Cau
za sau cauzele care produc vtmarea violent a organismului sunt multiple i de natur di
ferit, cum ar fi: manipularea defectuoas de ctre salariat a unor dispozitive, maini,
aparate; defeciuni sistemice ale utilajelor; explozii; cdere, prbuire de materiale i
obiecte; prindere, lovire, strivire de mijloace de transport n exteriorul unitii,
etc. n cazul intoxicaiei acute profesionale intervine o alterare rapid a strii de snta
te a salariatului ca urmare a acumularii n organism a unor substane toxice existen
te n mediul de lucru. 2. A doua caracteristic a accidentului de munc se refer la tim
pul i la locul n care s-a produs accidentul de munc -, , n timpul procesului de munc
sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu. Cu titlu de excepie, aa cum rezult din leg
, este accident de munc i cel suferit n alte mprejurri1. 3. A treia caracteristic a ac
cidentului de munc se refer la consecinele vtmrii violente a organismului sau a intoxi
caiei acute profesionale. Astfel, trebuie precizat c nu orice vtmare a organismului
(cum ar fi simplele loviri, echimoze, escoriaii), survenit n timpul procesului de m
unc sau n ndeplinirea sarcinilor de serviciu este accident de munc, ci doar aceea ca
re produce incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile, invaliditate ori deces
.
se vedea art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc.
206
1A
4. n fine, a patra caracteristic a accidentului de munc privete calitatea persoanei
care sufer accidentul de munc. n pricipiu este accident de munc cel suferit de un sa
lariat, dar aa cum rezult din prevederile art. 5 i ale art. 30 din Legea 319/2006,
privind securitatea i sntatea n munc. , poate fi considerat accident de munc cel sufer
it de o persoan care se afl sub controlul, direcia, supravegherea, subordonarea, or

ganizarea persoanei juridice (sau fizice) unde a survenit accidentul, indiferent
de natura juridic a contractului n baza cruia se desfoar activitatea. Prin urmare, ch
iar n condiiile n care legiuitorul a dat un neles larg noiunii de accident de munc, se
poate afirma c este accident de munc doar cel suferit de o persoan care se afl sub c
ontrolul, direcia, supravegherea, subordonarea, organizarea angajatorului fr a fi n
ecesar ca aceste atribute s fie ndeplinite cumulativ. Cu titlu de excepie de la reg
ula de mai sus legiuitorul a stabilit c este accident de munc i cel suferit de o pe
rsoan ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru prevenirea ori nl
urarea unui pericol care amenin avutul public sau pentru salvarea de viei omeneti (a
rt. 30 lit. e din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc) Clasificarea
accidentelor de munc. Legiuitorul clasific accidentele de munc n raport cu urmrile pr
oduse i cu numrul persoanelor accidentate ( art. 31 din Legea 319/2006, privind se
curitatea i sntatea n munc) n raport cu urmrile produse accidentul de munc este: a) a
dent care produce incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile; b) accident car
e produce invaliditate; c) accident mortal; n raport cu numrul persoanelor acciden
tate, accidentul de munc este: a) individual; b) colectiv, atunci cnd sunt acciden
tate cel puin 3 persoane n acelai timp i din aceeai cauz. Comunicarea, cercetarea, nre
istrarea i raportarea accidentelor de munc se face potrivit prevederilor art. 26-2
9 i 32 din din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc.
207
Comunicarea accidentului de munc conducerii persoanei juridice sau persoanei fizi
ce se face de ctre conducatorul locului de munc sau de orice alt persoan care are cu
notin de producerea accidentului. Conducerea persoanei juridice sau, dup caz, persoa
na fizic are obligaia de a comunica de ndat inspectoratului teritorial de munc i organ
elor de urmrire penal, dac este cazul, accidentul de munc urmat de incapacitate temp
orar de munc, invaliditate sau deces, precum i accidentul colectiv de munc. Deasemen
ea accidentul de munc se comunic i asiguratorului, potrivit Legii nr. 346/2002 priv
ind asigurarea pentru accidente de munca i boli profesionale, cu modificrile i comp
letrile ulterioare, n cazul n care sunt urmate de incapacitate temporar de munca, in
validitate sau deces, la confirmarea acestora. Angajatorii persoane juridice sau
fizice, au obligaia de a anuna i accidentele de circulaie produse pe drumurile publ
ice, suferite de salariaii acestora aflai n ndeplinirea unor sarcini de serviciu. Co
municarea se face inspectoratului teritorial de munc n raza cruia sa produs acciden
tul. Cercetarea accidentelor de munc se efectueaz de ctre: a)angajator, n cazul acci
dentului care a produs incapacitate temporar de munc; b) de ctre inspectoratele ter
itoriale de munca, n cazul evenimentelor care au produs invaliditate evidenta sau
confirmat, deces, accidente colective, incidente periculoase, n cazul evenimentel
or care au produs incapacitate temporar de munca lucrtorilor la angajatorii persoa
ne fizice, precum i n situaiile cu persoane date disprute; c) de ctre Inspecia Muncii,
n cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum a
variile sau exploziile; Cercetarea accidentului de munc se finalizeaz prin ntocmire
a unui proces-verbal care va stabili: cauzele i mprejurrile n care a avut loc accide
ntul; prevederile din normele de protecie a muncii care nu au fost respectate; pe
rsoanele care se fac rspunztoare de nerespectarea normelor de protecie a muncii; sa
nciunile aplicate; persoana juridic sau fizic la care se nregistreaz accidentul; msuri
le ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
208
nregistrarea accidentului de munc se face n baza procesului verbal de cercetare, de
ctre persoana juridic, precum i de ctre persoana fizic la care s-a produs accidentul
. Accidentul de munc suferit de o persoan ca urmare a unei aciuni ntreprinse din pro
prie iniiativ, pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol care amenin avutul public
ori pentru salvarea unor viei omeneti, se nregistreaz de ctre persoana juridic sau fiz
ic unde s-a produs accidentul. n cazul accidentului de aceast natur produs n afara in
cintei persoanei juridice sau la persoana fizic i care nu are nici o legtur cu acest
ea, nregistrarea se face de ctre primaria n a crei raz teritorial s-a produs. Raportar
ea accidentului de munc se face la inspectoratul teritorial de munc, precum i la as
igurator de ctre persoana juridic sau fizic la care acesta a fost nregistrat. b) Boa
la profesional. Potrivit textului legal, boala profesional este boala cu determina
re multifactoriala, la care unii factori determinani sunt de natura profesional1.
Caracteristicile bolii profesionale sunt urmtoarele: Prima caracteristic a bolii p
rofesionale se refer la cauza determinant a acesteia, i anume aciunea asupra organis
mului a factorilor nocivi fizici, chimici sau biologici, specifici locului de mu
nc sau de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului. Spre
deosebire de accidentul de munc, aciunea asupra organismului are loc n timp, prin e
xpunerea repetat la factorii nocivi. A doua caracteristic a bolii profesionale se
refer la consecinele aciunii asupra organismului a factorilor nocivi i a suprasolici
trii diferitelor organe sau sisteme ale organismului i anume apariia unor afeciuni c
are altereaz starea de sntate a persoanei expuse. A treia caracteristic a bolii prof
esionale se refer la calitatea persoanei care este subiectul bolii profesionale o
persoan aflat n exercitarea unei meserii sau profesii, ntr-un mediu sau loc de munc
unde acioneaz
1
Art. 5 lit. r din din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc.
209
factori nocivi specifici sau care presupune suprasolicitarea diferitelor organe

sau sisteme ale organismului. Semnalarea, confirmarea, cercetarea, declararea, e
videna i raportarea bolilor profesionale se efectueaz de ctre medicii din cadrul aut
oritilor de sntate publica teritoriale i a municipiului Bucureti.. Cercetarea cauzelor
imbolnavirilor profesionale, n vederea confirmrii sau infirmarii lor, precum i sta
bilirea de msuri pentru prevenirea altor mbolnviri se fac de ctre specialitii autoriti
or de sntate publica teritoriale, n colaborare cu inspectorii din inspectoratele te
ritoriale de munca.
5. Coordonarea, ndrumarea i controlul activitii de securitate i sntate n munc.

Potrivit Legii nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, organu
l de specialitate al administraiei publice centrale, aflat n subordinea Ministerul
ui Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin care se exercit atribuii de autoritate de
stat n domeniul muncii, relaiilor de munc securitii i sntii n munc este Inspeci
pecia Muncii are n subordine inspectoratele teritoriale de munc (n fiecare jude i n mu
icipiul Bucureti) uniti cu personalitate juridic, precum i Centrul de Monitorizare a
Unitilor cu Risc Profesional i Centrul de Pregtire i Perfecionare Profesional al Inspe
ei Muncii cu sediul n municipiul Botoani. n domeniul securitii i sntii n munc Ins
are urmtoarele atribuii principale: acord asisten tehnic persoanelor juridice la elab
orarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale i controleaz realizarea
acestora; efectueaz sau solicit msurtori i determinri, examineaz probe de produse i d
ateriale n uniti i n afara acestora, pentru clarificarea unor situaii de pericol; disp
une sistarea activitii sau scoaterea din funciune a echipamentelor tehnice, n cazul n
care se constat o stare de pericol iminent de accidentare sau mbolnvire profesiona
l i sesizeaz, dup caz, organele de urmrire penal; acord angajatorilor, persoane juridi
e i fizice, autorizaia de funcionare din punct de vedere al securitii n munc; retrage
utorizaia de funcionare din punct de vedere al securitii n munc,
210
dac constat c prin modificarea condiiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu
se respect prevederile legislaiei n vigoare; cerceteaz accidentele de munc; coordonea
z activitatea de instruire i informare a angajailor n domeniul securitii i sntii
e activitatea de formare a specialitilor n domeniu; controleaz aplicarea dispoziiilo
r legale referitoare la certificarea produselor, mainilor, utilajelor i echipament
elor de protecie din punct de vedere al securitii n munc, la intrarea acestora pe ter
itoriul naional, prin inspectorii de munc sau prin organisme acreditate de Ministe
rul Muncii, Familiei i Egalitii de anse; controleaz respectarea ndeplinirii cerinelor
egale referitoare la sntatea n munc i la nlturarea riscurilor de mbolnviri profesion
6. Comitetul de securitate i sntate n munc1

La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate n munc, c
u scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n
domeniul proteciei muncii. Comitetul se constituie n cadrul persoanelor juridice
din sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar ac
tiviti pe teritoriul Romniei la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai. n cazul n
condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cer
e nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puini de 50
de salariai. Dac activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiin
multe comitete, numrul acestora fiind stabilit prin contractul colectiv de munc ap
licabil. Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de securitate i s
n munc i n cazul activitilor care se desfoar temporar, cu o durat mai mare de 3 lu
tuaia n care nu se impune constituirea comitetului, atribuiile specifice ale acestu
ia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de angajator.
1
A se vedea art. 183 185 din Codul muncii republicat.
211
Competena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului de securitate i sntate n mu

unt reglementate de Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006,aproba
te prin Hotrrea Guvernului nr. 1425/2006.
7.Protecia salariailor prin servicii medicale

Angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medic
in a muncii. Acesta poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un se
rviciu asigurat de o asociaie patronal1. Durata muncii prestate de medicul de medi
cin a amuncii se calculeaz n funcie de numrul de salariai ai angajatorului, potrivit l
egii. Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit
legii, titular al unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o asocieie
patronal. El este independent n exercitarea profesiei sale. Sarcinile principale a
le medicului de medicin a muncii constau n: a) prevenirea accidentelor de munc i a b
olilor profesional; b) supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc;
igurarea controlului medical al salariailor att la angajarea n munc, ct i pe durata ex
ecutrii contractului individual de munc. n vederea realizrii sarcinilor ce i revin me
dicul de medicin a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munc s
au a felului muncii unor salariai, determinat de starea de sntate a acestora. Tot el
stabilete n fiecare an un program de activitate pentru mbuntirea mediului de munc din
punct de vedere al sntii n munc pentru fiecare angajator, care se supune avizriicomite
ului de securitate i sntate n munc. Medicul de medicin a muncii este membru de drept n
comitetul de securitate i sntate n munc.
1
A se vedea Legea nr. 418/2004 privind statutul professional al amedicului de med
icin a muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 998 din 29 oct
ombrie 2004, modificat prin Legea nr. 48/2007, publicat n Monitorul Oficial al Romni
ei, Partea I, nr. 194 din 21 martie 2007.
212
8. Rspunderea juridic n domeniul proteciei muncii.

Nerespectarea normelor privind securitatea i sntatea n munc atrage rspunderea discipli
nar, administrativ, material, civil sau penal, dup caz, potrivit legii. Rspunderea dis
iplinar a salariatului care a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la normele
de securitate i sntate n munc intervine n condiiile prevzute de art. 61 lit. a rapor
la prevederile art. 247-252 din Codul muncii. Rspunderea administrativ poate inte
rveni, spre exemplu, n situaia retragerii calitaii de administrator neasociat, n caz
ul n care acesta este responsabil de deficiene n organizarea activitii n domeniul secu
ritii i sntii n munc. Rspunderea patrimonial (material) intervine n condiiile p
253-259 din Codul muncii. Rspunderea civil poate interveni n condiiile prevzute de ar
t. 1000 alin. 1 raportat la art. 998-999 din Codul civil (rspunderea civil delictu
al a comitentului-angajator pentru fapta prepusului salariat, n cazul n care nclcarea
normelor de securitate i sntate n munc de ctre salariat produce un prejudiciu unui te
r). Rspunderea penal intervine potrivit prevederilor art. 37-38 din Legea 319/2006,
privind securitatea i sntatea n munc. Rspunderea contravenional este stabilit de pr
rile art. 39-43 din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc1.
1
Dispoziiile din Legea 319/2006, privind
revederile Ordonanei nr. 2/2001 privind
t n Monitorul Oficial al Romniei, nr.
gea nr. 180/2002, publicat n Monitorul
02.
213
securitatea i sntatea n munc se completeaz cu

regimul juridic al contraveniilor, publica
410 din data de 25 iulie 2001, aprobat prin Le
Oficial al Romniei nr. 268 din 22 aprilie 20
Constatarea i aplicarea sanciunilor contravenionale se face de ctre inspectorii de m

unc din cadrul Inspeciei Muncii i inspectorii de poliie sanitar i medicin preventiv d
cadrul Ministerului Sntii.
Capitolul al XI-lea Formarea profesional

1. Contractul de calificare profesional.
Salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dob
dit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator, pot
ncheia contracte de calificare profesional, prin care se oblig s urmeze cursurile d
e formare organizate de angajator, pentru dobndirea unei calificri profesionale. C
ontractul de calificare profesional se ncheie pe o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani.
Pot ncheia cursuri de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sen
s de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetri
Procedura de autorizare, precum i modul de atestare a calificarii profesionale se
stabilesc prin lege special1.
2. Contractul de adaptare profesional.

Salariaii debutani ntr-o funcie nou, la un nou loc de munc, sau n cadrul unui nou cole
tiv pot ncheia, n vederea adaptrii lor, un contract pe durat determinat, ce nu poate
fi mai mare de un an. La expirarea termenului ei vor putea fi supui unei evaluri p
rivind capacitarea lor de adaptare profesional.
1
A se vedea Ordinul ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al ministrul

ui educaiei i cercetrii nr. 353/5202/2003 prin care a fost aprobat Metodologia de au
torizare a furnizorilor de formare profesional a adulilor.
214
Angajatorii la care se execut contracte speciale de formare profesional trebuie s n

umeasc un formator, adic un salariat calificat cu o experien profesional de minim 2 a
ni n domeniul de formare profesional, care va supraveghea formarea a cel mult 3 sa
lariai. Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa, i de a ndruma
salariatul pe durata contractului special de formare profesional i de a supraveghe
a ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n
formare. El asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea
salariului care abeneficiat de formare profesional. Executarea acestei activiti va
fi inclus n programul de lucru a formatorului. Studiu de caz: n practic, au fost ntln
ite situaii n care primele dou sau trei luni din durata contractului individual de
munc erau menionate ca fiind perioad de adaptare profesional la locul de munc, timp n
care contractul se considera suspendat i salariatul primea o indemnizaie, iar abia
dup se stipula n contract perioada de prob. n felul acesta, salariatul era supus un
ei duble perioade de testare i verificare a cunotinelor i capacitii de adaptare la col
ectivul nou i la locul de munc, n fapt o discriminare fcut salariailor de ctre angajat
r. Avnd n vedere faptul c perioada de prob este acum de cel mult 90 de zile calendar
istice pentru funciile de execuie, se poate ajunge, acolo unde se folosete o astfel
de interpretare a legislaiei muncii, la o durat de verificare a capacitii salariatu
lui de pn la 6 luni, ncercndu-se astfel o metod de intimidare a noului angajat. Lund n
analiz modificrile aduse Codului muncii, se impune o completare legislativ n domeniu
l formrii profesionale a adulilor, astfel nct practicile, care duc la poziionarea n si
tuaie de inferioritate a salariatului fa de angajator, s fie eliminate.
215
3. Contractul de ucenicie1.
3. 1. Definiie. Prin Legea nr. 279/20052 legiuitorul a neles, n sfrit, necesitatea reg
lementrii contractului de ucenicie. Contractul de ucenicie este definit de legea
special ca fiind un contract individual de munca de tip particular, ncheiat pe dur
at determinat, n temeiul cruia o persoana fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregt
rofesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice d
enumite angajator, care se obliga s-i asigure plata salariului i toate condiiile ne
cesare formrii profesionale. Art. 208 din Codul muncii precizeaz de asemenea:, , c
ontractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de t
ip particular, n temeiul cruia: a) angajatorul persoana juridic sau persoana fizica
se obliga ca, n afar plii unui salariu, sa asigure formarea profesional a ucenicului
ntr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate; b) ucenicul se obliga sa se
formeze profesional i sa munceasca n subordinea angajatorului respectiv. 3. 2. Trstu
rile contractului de ucenicie. a) este un contract individual de munc, de tip par
ticular, care confer ucenicului toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia m
uncii, precum i drepturile i obligaiile prevzute de Legea nr. 279/2005. Prin urmare
contractul de ucenicie d natere la raporturi de munc ntre ucenic i angajator, oblignd
prile la respectarea prevederilor legale care reglementeaz relaiile de munc, securita
tea i sntatea n munc, asigurrile sociale, etc., cu condiia ca aceste prevederi s nu c
ravin prevederilor Legii nr. 279/2005. Caracterul particular al contractului de u
cenicie la locul de munc, ca specie a contractului individual de munc, este dat de
prevederile speciale ale Legii nr.
A se vedea Legea nr. 279/2005 republicat privind ucenicia la locul de munc, public
at n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 522 din 25 iulie 2011. 2 Modificat i
completat de Legea nr. 106/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 429 din 20 iunie 2011.
1
216
279/2005 referitoare la durata contractului, obiectul contractului, obligaiile an

gajatorului, etc. b) contractul de ucenicie se ncheie pe durat determinat, pentru o
perioad care nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mica de 12 luni, prin excepie de
la regula stabilit n cazul contractelor individuale de munc, care se ncheie n mod obin
uit pe durat nedeterminat. c) contractul de ucenicie la locul de munc are ca obiect
principal formarea (educarea) profesional a ucenicului. d) contractul de ucenici
e la locul de munc este un contract strict personal. Caracterul personal al contr
actului de ucenicie are un dublu neles: pe de o parte, din punctul de vedere al uc
enicului, acesta a ncheiat contractul de ucenicie cu un anumit angajator pe care l
consider apt n a-i asigura formarea profesional ( tocmai de aceea considerm c n cazul
contractului de ucenicie nu poate opera, n principiu, spre exemplu detaarea); pe
de alt parte, din punctul de vedere al angajatorului acesta ncheie contractul de u
cenicie la locul de munc cu o anumit persoan ce posed un minimum de aptitudini ( ang
ajatorul putnd s recurg la atabilirea existenei acestor aptitudini n condiiile prevzut
de art. 29 din Codul muncii ) 3. 3. Forma i coninutul contractului de ucenicie Po
trivit art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005 contractul de ucenicie la locul de
munca se ncheie obligatoriu n forma scris, n limba romana, i se nregistreaz n termen
20 de zile la inspectoratul teritorial de munca judeean, respectiv al municipiulu
i Bucureti. Obligaia de ncheiere a contractului de ucenicie la locul de munca, n for
ma scris, revine angajatorului. Anterior nceperii activitii, contractul de ucenicie
la locul de munc se nregistreaz i n registrul general de eviden a salariailor, care s
ransmite inspectoratului teritorial de munc. Forma scris a contratului de ucenicie
este o condiie ad probationem i nu una ad validitatem. Totui, chiar dac ar prea o co
ndiie excesiv, avnd n vedere caracterul particular al contractului de ucenicie, cons
iderm c forma scris a contractului de ucenicie ar fi necesar s fie reglementat ca o c
ondiie de validitate a acestuia. n acest fel s-ar putea
217
evita eventualele dificulti n calificarea unui contract ca fiind un simplu contract
individual de munc sau un contract de ucenicie la locul de munc, care d natere la d
repturi i obligaii specifice n favoarea i respectiv n sarcina ambelor pri. Contractul
e ucenicie la locul de munc, pe lng elementele obligatorii ale contractului individ
ual de munca, cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la: a) calificarea, pe care
urmeaz sa le dobndeasc ucenicul; b) numele coordonatorului de ucenicie i calificarea
acestuia; c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional; d) durata n
ecesar pregtirii teoretice i practice prin ucenicie la locul de munc; e) alte clauze
potrivit legii. De asemenea, legiuitorul a prevzut c drepturile i obligaiile angaja
torului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de mun
ca, ce se completeaz cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munc ap
licabil i prin regulamentele interne, dup caz. Ucenicul poate fi supus unei perioa
de de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare i care se concretizeaz sub forma unei
clauze contractuale ce confer ambelor pri posibilitatea de dezicere unilateral a con
tractului de ucenicie ( vezi art. 7 alin. 2 din Legea nr. 279/2005 coroborat cu
prevederile art. 31 alin. 4din Codul muncii). Modelul-cadru al contractului de u
cenicie la locul de munca urmeaz s fie aprobat prin hotrre a Guvernului. 3. 4. Capac
itatea pilor contractului de ucenicie. a) Capacitatea angajatorului. Potrivit art.
6 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 pot ncheia contracte de ucenicie la locul de mu
nca, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i persoanele fizice autor

izate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale , potrivit prevederilor p
rezentei legi. O prevedere cel puin interesant este cea a art. 6 alin. 1 potrivit
creia prin derogare de la prevederile Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 44/2008 pr
ivind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, intrepri
nderile individuale i ntreprinderile familiale, cu modificrile i completrile ulterioa
re, pot ncadra n munca ucenici i: a) persoana fizica autorizat, dac face dovada ca pr
esteaz de cel puin un an activitatea pentru care a fost autorizat; b) intreprindere
a
218
familial, prin reprezentantul acesteia, dac face dovada ca presteaz de cel puin un a
n activitatea pentru care s-a constituit ca intreprinderea familial. Persoana fiz
ica autorizata, respectiv intreprinderea familial, pot organiza ucenicie la locul
de munca pentru maximum trei ucenici care se pregtesc concomitent i numai pentru
nivelul I de calificare, potrivit dispoziiilor legale (art. 6. alin. 3 din Legea
nr. 279/2005). Dispoziiile referitoare la ncheierea contractului de ucenicie la lo
cul de munca sunt aplicabile i n cazul raporturilor de munca ale ucenicilor ncadrai
de asociaiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale (art. 6. alin. 4 din
Legea nr. 279/2005). b) Capacitatea ucenicului. Potrivit art. 5 alin. 1 din Lege
a nr. 279/2005 poate fi incadrat, ca ucenic n munc, orice persoan fizic ce a mplinit v
sta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia
n care se organizeaz ucenicia la locul de munc. De asemenea, ca i n cazul contractul
ui individual de munc, persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul
de munc, n calitate de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al
prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizi
c, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvolta
i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrag
e dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie. Se pot ncadra n munca n cali
tate de ucenici i urmtoarele categorii: a) cetenii strini, precum i apatrizii care au
obinut permis de munca n Romnia, conform reglementrilor legale n vigoare; b) cetenii s
atelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind
Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora. Maternitatea nu constit
uie motiv de discriminare n executarea uceniciei la locul de munca.
219
Ucenicii care au mplinit varsta de 18 ani au dreptul la ntreinere, acestora aplicndu

-li-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilat cu cea d
e continuare a studiilor. 3. 5. Efectele contractului de ucenicie. a) Obligaiile
angajatorului. 1. Principala obligaie a angajatorului este aceea de a realiza for
marea (educarea) profesional a ucenicului. Angajatorul are obligaia ca sub ndrumare
a unui salariat al su maistrul de ucenicie (care este persoana atestat n condiiile p
rezentei legi s coordoneze formarea profesional a ucenicului) s organizeze ucenicia
la locul de munc. Formarea profesional a ucenicului se realizeaz n principiu pe dou
planuri: pe de o parte, pe plan teoretic, cnd se urmrete dobndirea de ctre ucenic a c
unotinelor teoretice generale i speciale (proceduri, metode, sisteme, prescripii etc
., sau ntr-o formul mai concis, , a ti cum), necesare procesului de nvare a meseriei
face obiectul contractului de ucenicie (component extrem de important n dobndirea c
ompetenei profesionale de ctre ucenic). Pregtirea teoretic se desfoar la un furnizor d
formare profesional autorizat, conform prevederilor legale n vigoare pentru calif
icarea sau ocupaia respectiva. Pe de alt parte, pregtirea profesional a ucenicului s
e realizeaz, n principal, n plan practic, cnd se urmrete dobndirea de ctre ucenic a a
tudinilor, nsuirilor, deprinderilor sau abilitilor specifice meseriei pentru care se
desfoar procesul de formare profesional. 2. O alt obligaie deosebit de important a an

ajatorului este aceea de a asigura toate condiiile necesare, impuse de lege, pent
ru executarea contractului de ucenicie la locul de munc. n vederea formrii profesio
nale a ucenicului, angajatorul are obligaia sa asigure ucenicului accesul la pregt
ire teoretic i practic, precum i toate condiiile necesare pentru ca maistrul de uceni
cie sa-i ndeplineasc sarcinile n ceea ce privete formarea ucenicului. Pe perioada ncad
rrii n munc n baza contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorul are obligaia
sa asigure ucenicului care are domiciliul stabil n alt localitate, fr posibiliti de n
avet zilnic,
220
condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizat, confo
m legii. Condiiile de cazare trebuie sa fie asigurate de ctre angajator i suportate
de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depi 50% din venitul net salarial
realizat de ctre ucenic la locul de munc, conform contractului de ucenicie n vigoa
re. Angajatorul trebuie s asigure pregtirea practic n locuri de munc ce permit dobndir
ea tuturor competentelor prevzute de standardul ocupational, respectiv de standar
dul de pregtire profesional. 3. Angajatorul are obligaia de a acorda salariul de ba
za lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, care trebuie s fi
e cel puin egal cu salariul de baza minim brut pe ara, n vigoare pentru un program
de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore n medie pe saptamn. 4. Angajatorul are oblig
aia de respecta programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui cont
ract de ucenicie la locul de munca care este de maximum 8 ore pe zi, n regim de m
aximum 5 zile pe saptamn. 5. Angajatorul are obligaia de a utiliza ucenicul numai l
a prestarea acelor activiti care au ca obiect pregtirea teoretic i practic a acestuia
conform contractului de ucenicie la locul de munc. 6. Angajatorul are obligaia de
a asigura evaluarea finala a pregtirii teoretice i practice a ucenicului. Evaluare
a i certificarea formrii profesionale prin ucenicie la locul de munca se realizeaz n
conformitate cu prevederile legale n vigoare privind formarea profesional a adulil
or (art. 16 alin. 3 din Legea nr. 279/2005). b) Obligaiile ucenicului. 1. Ucenicu
l se oblig s se formeze profesional. Ucenicul trebuie s aib o atitudine activ, intere
sat, orientat spre atingerea scopului pentru care a ncheiat contractul de ucenicie
formarea sa profesional, i mai precis, obinerea unei calificri ntr-o anumit meserie. 2
. Ucenicul se oblig s munceasc n subordinea i sub autoritatea angajatorului su. Execut
area contractului de ucenicie la locul de munc presupune i prestarea muncii de ctre
ucenic n subordinea i sub
221
autoritatea angajatorului, ucenicul fiind obligat s respecte ordinele i dispoziiile

angajatorului, precum i normele referitoare la organizarea i funcionarea activitii a
cestuia (sub rezerva legalitii lor ). 3. Ucenicul este obligat s execute cu bun cred
in contractul de ucenicie n vederea atingerii scopului pentru care a ncheiat contrac
tul de ucenicie la locul de munc formarea sa profesional. 4. Obligaia de fidelitate
fata de angajator n executarea atribuiilor de serviciu, dobndete valene noi n cazul c
ontractului de ucenicie, angajatorul fiind autorul moral al devenirii profesiona
le a ucenicului. 5. Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n u
nitate este o alt obligaie extrem de important a ucenicului. Acesta aflndu-se n proce
sul de formare profesional este necesar s fie instruit n mod corespunztor din punct
de al normelor de securitate i sntate n munc, avnd n vedere i lipsa sa de experiena
experina redus) n procesul muncii, pentru a evita punerea n pericol a sntii i integr
rporale a ucenicului. Tot n acest sens, instruirea corect i nsuirea normelor de secur
itate i sntate n munc este extrem de important n exercitarea ulterior a meseriei. 6.
igaia de confidenialitate i obligaia de a respecta secretul de serviciu. Regulile re
feritoare la executarea, modificarea i suspendarea contractului de ucenicie sunt
cele aplicabile contractului individual de munc. ns considerm, spre exemplu c, detaare

a nu poate fi dispus sau schimbarea felului muncii ntruct aceasta ar contraveni sco
pului contractului. 3. 6. ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc. Moda
litatea principal de ncetare a contractului de ucenicie la locul de munc se realize
az prin expirarea duratei contractului, acesta fiind esenialmente un contract nchei
at pe durat determinat. Apoi, n principiu, ncetarea contractului de ucenicie la locu
l de munc se realizeaz n cazurile, condiiile i formele prevzute pentru contractul indi
vidual de munc. Suntem ns de prere c n cazul contractului de ucenicie la locul de munc
nu este oportun (fr a exclude totui posibilitatea) s se procedeze la aplicarea dispo
ziiilor Codului muncii referitoare la ncetarea
222
contractului pentru necorespundere profesional, deoarece angajatorul are n primul

rnd obligaia de a-i asigura ucenicului formarea profesional, obinerea unei calificri,
a unei meserii. Procednd la concedierea ucenicului pentru necorespundere profesi
onal ar nsemna ca angajatorul s-i recunoasc propria culp, pe de o parte n selectarea p
rsoanelor cu care ncheie contracte de ucenicie, iar pe de alt parte, incapacitatea
sa de a forma (educa) profesional ucenicul ceea ce ar avea efecte duntoare asupra
evalurii de ctre instituiile competente a activitii sale de formare profesional. Mai
mult, angajatorul ar putea utiliza n mod abuziv prevederile 61 lit. d din Codul m
uncii pentru concedierea ucenicului, avnd n vedere c proba incapacitii profesionale a
acestuia s-ar realiza mai uor. De asemenea rmne de reglementat situaia n care angaja
torul i restrnge sau chiar nceteaz activitatea iar formarea profesional a ucenicului n
u a fost finalizat (eventual s se realizeze evaluarea potrivit prevederilor legale
pentru a stabili nivelul de calificare profesional la momentul intervenirii cauz
ei de ncetare a contractului de ucenicie pentru motive neimputabile ucenicului ucenicia la locul de munca se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i 3 de calificare,
stabilite prin legislaia n vigoare vezi art. 11 alin. 1 din Legea nr. 279/2005-re
publicat). 3. 7. Organizarea uceniciei la locul de munc Susinerea financiar a ucenic
iei la locul de munca. Ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru nivelurile 1
,2 i 3 de calificare, stabilite prinlegislaia n vigoare. Se organizeaz pentru califi
crile stabilite prin lege i pentru ocupaiile cuprinse n Clasificarea ocupaiilor din R
omnia, pentru care exist standarde de pregtire profesional, respectiv standarde ocup
aionale. Angajatorul are obligaia de a organiza evaluarea pregtirii teoretice i prac
tice a ucenicului, printr-un centru de evaluare i calificare a competenelor profes
ionale obinute pe alte ci dect cele formale, i de a suporta costurile evalurii i certi
ficrii formrii profesionale. n cazul n care ucenicul nu a obinut competenele profesion
ale specifice programului de formare prin ucenicie, evaluarea acestuia se mai po
ate face o singur dat, n termen de 60 de zile d la data comunicrii deciziei Comisiei
de evaluare, eliberat potrivit legii. n aceast situaie,
223
contractul de ucenicie la locul de munc se poate prelungi, n mod corespunztor, cu c

el mult 60 de zile. 3. 8. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc. Pentru
stimularea ncadrrii n munc a persoanelor (n vederea formrii profesionale a acestora) p
e baza contractului de ucenicie legea prevede c angajatorii pot beneficia lunar,
la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului d
e ucenicie, pentru fiecare persoan: - o suma egala cu 60% din valoarea indicatoru
lui social de referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii forei de munc n vigoare
vzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocupr
ii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare ; sum care se acord angajato
ilor proporional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum i pentru perioada conc
ediului anual de odihn al ucenicului; Prevederile de mai sus nu se aplic pe perioa
da de prob prevzut n cuprinsul contractului de ucenicie la locul de munc, pe perioada
n care raporturile de munc sunt suspendate, precum i n situaia n care angajatorul, an

terior ncheierii contractului de ucenicie la locul de munc, a avut cu persoana n ca
uz ncheiat un alt contract de ucenicie la locul de munc. Pentru a evita utilizarea
acestor faciliti doar n scopul susinerii financiare de ctre angajator a unor posturi,
legea prevede c, , angajatorii care beneficiaz de facilitile prevzute la art. 15 sun
t obligai sa menin raporturile de munc ale acestora pe perioada contractului de ucen
icie la locul de munc ncheiat. n situaia n care raporturile de munc ncheiate ntre an
or i ucenic nceteaz anterior datei expirrii contractului de ucenicie la locul de mun
c, angajatorii sunt obligai sa restituie, n totalitate, ageniei pentru ocuparea forei
de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti, sumele ncasate de la bugetul as
igurrilor pentru omaj pentru fiecare ucenic, plus dobanda de referin a Bncii Naionale
a Romniei, n vigoare la data ncetrii raporturilor de munc, dac ncetarea acestora a avu
loc din motivele prevzute la art. 55 lit. b), art.
224
56 alin 1 lit. d i art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificrile i c
ompletrile ulterioare. 3. 9. Statutul ucenicului. ncheierea contractului de ucenic
ie la locul de munc confer persoanei ncadrate n munc statutul de ucenic, acesta dobndi
nd toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, precum i drepturile i o
bligaiile prevzute de Legea nr. 279/2005. Legea stabilete n favoarea angajatorului p
osibilitatea acestuia de a solicita absolventului, la ncheierea contractului de u
cenicie, angajarea obligaiei de a rmne n unitatea respectiva cu contract de munc pe o
perioada negociat ntre pri. n caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea chelt
uielilor fcute de angajator cu formarea sa profesional. 3. 10. Controlul modului d
e respectare a prevederilor legale referitoare la contractul de ucenicie. Instit
uiile cu atribuii de control asupra modului de respectare a prevederilor legale re
feritoare la autorizarea, organizarea i efectuarea uceniciei la locul de munc sunt
: inspectoratele teritoriale de munc, ageniile pentru prestaii sociale, ageniile jud
eene pentru ocuparea forei de munc. Competena de a controla modul de ncheiere, execut
are, modificare, suspendare i ncetare a contractului de ucenicie la locul de munc a
parine inspectorilor de munc din cadrul inspectoratelor teritoriale de munc, Ageniil
e pentru prestaii sociale judeene, respectiv a municipiului Bucureti, exercit contro
lul asupra modului n care este organizat i se desfoar ucenicia la locul de munc. Agen
e pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti, controle
az modul de respectare de ctre angajatori a obligaiilor referitoare la meninerea rap
orturilor de munc a ucenicilor pentru care beneficiaz de sume din bugetul asigurril
or pentru omaj.
225
3. 11. Contravenii. nclcarea prevederilor art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1
), (2) i (4), art. 6 alin. (2) i (3), art. 7 alin. (1), (2), (4)-( 6), art. 9, art
. 10 art. 15 alin. (2) i art. 16 din Legea nr. 279/2005 constituie contravenie i se
sancioneaz cu amenda de 10.000 lei de ctre persoanele cu atribuii de control din ca
drul instituiilor precizate anterior. 3. 12. Litigii. Potrivit art. 22 din Legea
nr. 279/2005-republicat conflictele n legatur cu ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie la locul de munca se soluioneaz con
form prevederilor legale privind conflictele de munca. Avnd n vedere caracterul pa
rticular al contractului de ucenicie la locul de munc (n principal dat de scopul a
cestuia formarea profesional a ucenicului), considerm c ar fi necesar ca legiutorul
s prevad o procedur de conciliere a litigiilor dintre angajator i ucenic la care s p
articipe n calitate de mediator una din instituiile (dup caz) cu atribuii de control
asupra modului de respectare a prevederilor legale referitoare la autorizarea,
organizarea i efectuarea uceniciei la locul de munc. n final, apreciem c, avnd n veder

e scopul ultim al contractului de ucenicie formarea (educarea) profesional a ucen
icului acesta se ncadreaz n ansamblul de instrumente prevzute de lege, menite s asigu
re dezvoltarea unui sistem de formare profesional continu, transparent i flexibil,
care s asigure creterea ocupabilitii, adaptabilitii si mobilitii forei de munc i c
d nevoilor companiilor de for de munc calificat.
4. Alte obligaii legale privind formarea profesional1.

Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesio
nal pentru toi salariaii cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai, sau
l puin o dat la 3 ani dac au sub 21 de
1
A se vedea art. 192 200 din Codul munciirepublicat.
226
salariai. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional sunt s
uportate de ctre angajator. Pentru angajatorul persoan juridic care are mai mult de
20 de salariai este obligatoriu s elaboreze anual i s aplice planuri de formare pro
fesional1, cu consultarea sindicatului sau dup caz, a reprezentanilor salariailor. P
lanul devine anex la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate. Parti
ciparea la formare profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la in
iiativa salariatului. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i oblig
aiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de form
area profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu ang
ajatorul care a suportat cheltuielile ocazionale de formarea profesional, se stab
ilest prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individu
ale de munc. n cazul n care, participarea la cursurile sau stagiile de formare prof
esionala este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast particip
are sunt suportate de ctre acesta. Pe perioada participrii la astfel de cursuri, s
alariatul va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile s
alariale deinute. Pe perioada participrii la cursuri sau stagii de formare profesi
onal, salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind cons
iderat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. Salariaii care au
beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional iniiat de angajator, nu
pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit
prin act adiional2..
Prevederile Codului muncii, privind pregtirea profesional, sunt completate de Ordo
nana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor. 2 Anterior, m
odificrii art. 198 alin 1 din Codul Muncii prin Legea nr. 40/2011, se prevedea c s
alariaii care beneficiau de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare
de 60 de zile iniiat de angajator, nu puteau avea iniiativa
1
227
Durata obligaiei salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului care a su
portat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspect
e n legatur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabiles
c prin act adiional la contractul individual de munc. Nerespectarea de ctre salaria
t a acestor dispoziii determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuieli
lor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din per
ioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Obligaia r

evine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilita prin actul adiional,
pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urm
are a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile1, a condamnrii pr
intr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legatur cu munca lor, prec
n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, tempora
r sau definitiv. n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii l
a o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza
solicitarea salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salar
iailor.
ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolv
irii cursurilor sau stagiului de formare profesional. Printre modificrile, benefic
e raporturilor de munc, aduse Codului Muncii, considerm c se numr i aceasta, permitndu
se astfel o negociere mai mare ntre pri a condiiilor n care se vor desfura pregtirile
ofesionale iniiate de angajator i totodat acordndui-se salariatului dreptul de a sta
bili de la nceput durata pentru care se oblig s rmn angajat la cel care a iniiat preg
ea profesional. Salariatul poate demisioan anterior perioadei stabilite, dar n ace
st caz , el va trebui s suporte cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesiona
l, proporional cu perioada nelucrat. 1 Prin modificarea adus Codului muncii de Ordon
ana de urgan nr. 65/2005 dar i de Legea nr. 40/2011 nu a fost modificat i art. 198 al
in. 4 , dar credem c termenul este de 30 de zile aa cum este prevzut la art. 61 lit
era b) se aplic i n acest caz, altfel ne-am gsi n faa unei situaii de concediere pentr
motive care in de persoana salariatului reglementat de dou articole ale aceluiai co
d n moduri diferite. De lege ferenda se mpune modificarea corespunztoare a art. 198
alin. 4.
228
Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat, n termen de 15 z
ile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiil
e n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inc
lusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta. Salariaii
care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu privire la for
marea profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului de munc i alte av
antaje n natur pentru formarea profesional.
229

DR Muncii

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

DR Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universitatea Babe -Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de tiin e Politice i Administrat

ive DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRA IE PUBLIC

30 (3) Clauza de mobilitate. ...................................................

8. CUMULUL DE FUNCII. ...........................................................

13. 5. Demisia. ................................................................

rea calitii de membru al unei organizaii sindicale (condiii). ......................

.......... 171 1. 4. 2. Latura obiectiv. ........................................

5. 1. REGULAMENTUL INTERN N REGLEMENTAREA CODULUI MUNCII (ART. 241-246)..........

Capacitatea pilor contractului de ucenicie. ......................218 3. 5. Efecte

Capitolul I Izvoarele dreptului muncii i Principiile dreptului muncii

comunitar, prevzut n Acordul de asociere a Romniei la Uniunea European, intrat n vig

2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.

3. Principii fundamentale ale dreptului muncii, consacrate de Codul muncii.

prestat n condiii normale, n perioada de detenie sau de libertate condiionat; c) prest

3. 3. Principiul egalitii de tratament1 fa de toi salariaii i angajatorii. Egalitatea

3. 7. Principiul consensualitii i al bunei-credine1. Pentru buna desfurare a relaiilor

n consecin , principiul inalienabilit ii drepturilor se refer la interdictia oricror ren

2. Definiia contractului individual de munc2.

- contractul individual de munc este sinalagmatic, ntruct d natere la drepturi i oblig

5. ncheierea contractului individual de munc.

1 Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internati

Interdiciile sunt prevzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii. A se vedea

d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societii cu rspundere limitat

i personalitii juridice2. Persoanele juridice dobndesc personalitate juridic de la d

Categorii de angajatori persoane juridice: societ i comerciale(societ i cu rspundere li

5. 4. Scopul contractului. Scopul contractului individual de munc poate fi doar l

pe teritoriul muncii nedeclarate1 (a muncii fr forme legale, a muncii la ,,negru),

defini ii si clarificari conceptuale a se vedea http://www.eurofound.europa.eu/are

5. 6. Efectele contractului. Efectele contractului individual de munc reies din u

la informarea viitorului salariat asupra clauzelor esen iale ce vor fi cuprinse n c

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Cu privire la aceste informaii furnizate salariatului, prealabil ncheierii contrac

Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ1: (1) Clauza cu privire la for

contractului. Ea reprezint o cheltuial efectuat de angajator, deductibil din calculu

cnd pentru angajator ar exista riscul transmiterii de informaii foarte importante,

1 A se vedea A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucur

locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelal

alabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajare

respectiv, precum i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n l

n practica inspectoratelor teritoriale de munc au fost identificate cazuri n care a

7. Evidena muncii prestate n temeiul contractului individual de munc.

Angajatorii au obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul teritorial de munc u

n format electronic este stabilita prin Ordinul ministrului muncii, familiei i pr

-contractul individual de munc, -actele adiionale i celelalte acte referitoare la m

9. ncadrarea n munc i detaarea cetenilor strini pe teritoriul Romniei.

edere temporar pentru ntregirea familiei, acordat n condiiile stabilite de legislaia p

De asemenea, are obligaia s nregistreze acordul scris al prilor cu privire la prelung

ta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplica

d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) ob

10. 3. Drepturile i obligaiile angajatorului. Acestea sunt prevzute n art. 40 din Co

d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia

11. Modificarea contractului individual de munc.

respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute

- ca msur de protecie a salariatului (este obligatorie dac exist o recomandare medica

12. Suspendarea contractului individual de munc.

Suspendarea de drept. Contractul individual de munc se suspend de drept, adic n virt

boal infectocontagioas din grupa A i de urgene medico-chirurgicale stabilite n condiii

constituie media veniturilor brute realizate lunar, respectiv a veniturilor stip

giul de cotizare, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar, pe baza crora s

g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur

ea profesiei. Acest caz de suspendare de drept a contractului are o durat maxim de

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii. Codul muncii1 pr