1

Drumul ctre o definiie funcional a culturii organizaionale

Dumitrescu Florin Bogdan


Abstract:


The present study follows an evolving overview of the steps of defining organizaional culture, aiming to capture
historical perspective approach, coordinates and define mechanisms, cultural dimensions n terms of structure of an
inclusive classification. Along with procesual perspective of organizaional culture, efforts aimed at shaping a
functional and integrative definition. The study finally capture instances of organizaional and cultural attributes
and cultural functions, concluding by emphasizing culture n place of the internal and external conditionalities
spaces (micro-and macro-organizaional). The study may be useful to all specialists who wish to deepen the concept
n the theoretical-practical approaches.


Rezumat:

Studiul prezent urmarete realizarea unei sinteze evolutive a demersurilor de definire a culturii organizaionale,
viznd surprinderea perspectivelor istorice de abordare, a coordonatelor i mecanismelor definirii, a structurii
dimensiunilor culturale din perspectiva unei clasificri integratoare. Alturi de perspectiva procesual a culturii
organizaionale, demersurile definirii vizeaza conturarea unei definiii funcionale, integratoare. Studiul surprinde
n final ipostazele cultural-organizaionale atributele i funciile culturale, concluzionnd prin sublinierea locului
culturii organizaionale n spatiul condiionrilor interne i externe, micro- i macro-organizaionale. Analiza poate
fi util tuturor specialitilor care doresc s aprofundeze conceptul n vederea demersurilor teoretico-practice.



Key words: organizaional culture, definitions, corporate culture, role, functions, culture theory, models

Cuvinte cheie: cultur organizaional, definiii, cultur corporativa, roluri, funcii, teoria culturii, modele















Doctorand FPSE, Universitatea Bucureti
dumitrescu_bogdan1979@yahoo.com
bdumitrescu@alphabank.ro
0734188088




Psihologia Online Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
2
Introducere

Studiul de faa i propune s realizeze o trecere n revist a unui demers de definire a
unui construct care continu s fie, din multe puncte de vedere, inc ambiguu cultur organizaional. n
procesul sublinierii unei definiii funcionale, vor fi subliniate treptat perspectivele istorice ale definirii,
coordonatele majore i categoriile n care definiiile oferite au avut tendinta s se concentreze, coninutul
conceptual, ipostazele culturii organizaionale, atributele i funciile i, n final, vom concluziona prin
sublinierea locului culturii organizaionale.

Organizaia i cultura organizaional

Dat fiind perspectivele multiple din care sunt privite organizaiile (obiective, angajai,
structur, .a.), dar i multidisciplinaritatea studiului comportamentului organizaional, oferirea unei
definiii care s capteze n mod sintetic ceea ce s-ar considera esenial sau important pentru apariia sau
existenta oricarei forme de organizare sau tip de organizaie, nu pare s mai reprezinte o intreprindere att
de simpl (Vlsceanu, 2003). Tocmai de aceea se accept astazi existena abordrilor diferite i a
perspectivelor multiple n definirea i caracterizarea organizaiilor, dincolo de o anumit perspectiv
integratoare, accentul cznd pe analiza metaforelor implicite ale diverselor teorii organizaionale
(Morgan G., 1998; apud ibidem) sau pe ordonarea lor istoric. mbinarea celor dou criterii de mai sus l-
au condus pe Scott R.W. (1998), (apud ibidem), la identificarea a trei caracteristici definitorii ale
organizaiilor ce permite diferenierea acestora de alte tipuri de colectiviti, i anume: organizaia c
sistem raional, natural i deschis.
Pornind de la sugestia metaforelor, dar i de la criteriul cronologic i al bazei
epistemologice, Hatch M.J., (1997), (apud. ibidem), descrie patru perspective de a privi organizaiile:
clasica sau metofora mainii (mecanicist), modern sau metafora organic, simbolic-interpretativ sau
metafora cultural, postmodernismul i metafora colajului.
ntruct un consens referitor la definiia unei organizaii este greu de obinut, vom preciza
(Vlsceanu, 2003) faptul c organizaia este intotdeauna specializata, n sensul c are o misiune creia i
sunt asociate anumite obiective, se asociaz cu o specializare tehnic; reprezentnd un grup de oameni
ntre care se deruleaz interaciuni orientate de obiective relativ comune i specifice; altfel spus este o
structur de interaciuni reglementate de reguli formale i informale i generatoare de aciuni colective
(agregate).
Cultur organizaional ca i structur normativ-axiologic a colectivitilor raionale,
naturale i deschise, presupune o abordare multidiscipinar. Pn n urm cu aproximativ treizeci de ani,
cultur organizaional a fost abordat de catre specialiti n cadrul sociologiei, antropologiei, psihologiei,
dar cu preponderen n cadrul managementului, mai precis n cadrul managementului schimbrii,
deoarece se observase faptul c, pentru a realiaza o schimbare de substanta i deci durabil, era nevoie
ca modificrile structurale s fie asociate cu modificri la nivelul credintelor, valorilor i a patternurilor
comportamentale ale angajailor (Eige S., 2002).

Perspectivele istorice de abordare

Modul n care cultur organizaional a fost definita a variat aadar n funcie de
perspectivele istorice i disciplinare prin prisma crora a fost analizat. Aadar, n studiul culturii
organizaionale au putut fi puse n eviden cateva domenii de interes sau perspective de abordare, aprute
evolutiv (Eisenberg&Goodall jr., 2001) i anume:
managementul comparativ - propriu abordrii interculturale
viziunea antropologica - privete cultur ca pe ceva organic, emergent i imposibil de controlat;
simbolismul organizaional - n raport cu care cultur organizaional este relevata ntr-o manier
indirect prin limbaj, povesti, mesaje nonverbale i relaii de comunicare;
viziunea criticist sau postmodernist - n care cultur organizaional este exemplificat prin
numeroase diferene, n lupta continu pentru control i putere n organizaii;
viziunea cognitivista, care definete (A. Sackman,1991, apud Schein, 1985) cultur
organizaional drept patternul asumpiilor bazale pe care un grup dat le-a inventat (creat,
descoperit) sau dezvoltat nvand s abordeze problemele sale de adaptare extern i integrare
intern i care au fost destul de eficiente pentru a putea fi considerate valide i de aceea pentru a
putea fi mprtaite noilor membrii ca pe o cale corect de a percepe, gndi, i simi n relatie cu
acele probleme. Aceasta viziune ghideaz n prezent majoritatea cercetrilor, chiar dac se
Psihologia Online Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
3
accept faptul c n literatura de specialitate nu exist inc o singur definiie suficient de
integratoare (Scholl R.W., 2003).
Indiferent ns de perspectiv n care a fost abordat, cultur organizaional se dovedete
a fi totui un construct deosebit de alunecos atunci cnd se incearc definirea i operaionalizarea
acestuia (Schneider, 1987). Este motivul pentru care Schein explic faptul c exist n prezent un acord
foarte slab asupra a ceea ce conceptul nseamn sau ar trebui s nsemne, despre cum ar trebui observat i
msurat, asupra modului cum se relaioneaz acesta cu alte teorii organizaionale clasice i cum ar trebui
utilizat n eforturile de susinere i dezvoltare a organizaiilor, (Schein, 1990; apud. Breverton
P.&Millward L., 1999, p.2). Totui o trecere n revist a unor definiii dintre sutele existente i aparute n
ordine cronologic poate fi util inaintea concluzionrii asupra modului n care este definit cultur
organizaional.
Asfel, exist (Ott S. 1989, pp. 49-73) o serie de definiii care au subliniat intotdeauna
valoarea miturilor, simbolurilor, valorilor, credintelor, normelor sau expectatiilor, n definirea culturii
organizaionale: Kroeber&Klukhohn, (1952), vad cultur constnd n patternurile transmise de valori,
idei i alte sisteme simbolice ce modeleaz comportamentul angajailor; Becker&Geer, (1970) seturi
de nelesuri commune exprimate prin limbaj; pentru Maanen V.&Schein, (1979) cultur organizaional
ar reprezenta valorile, credinele i expectaiile pe care membrii vin s le imprteasc;
Swartz&Jordon, (1980) patternuri de credine i expectaii mprtite de membrii care produc norme ce
modeleaz comportamentul; Ouchi, (1981) definete cultur organizaional ca fiind seturile
simbolurilor, ceremoniilor i miturilor ce comunica valorile i credinele subsumate ale angajailor
organizaiei; potrivit lui Kilman et.al., (1985), cultur organizaional reprezint filosofia, ideologia,
valorile, asumpiile, credinele, expectaiile, atitudinile i normele mprtaite i care reunesc o comunitate
laolalta; Frost et.al., (1985) susin c, a vorbi despre cultur organizaional pare a nsemna a vorbi despre
importana pentru oameni a simbolismului ritualuri, mituri, istorii, legende i despre interpretarea
ideilor, evenimentelor, experienelor ce sunt influenate i create de ctre grupurile, n cadrul i ntre care,
triesc angajaii.
Alt autor, (McNamara C., 2005, p. 1) apelnd la pragmatismul noiunii de personalitate
(n special la generalitatea, predictibilitatea i deci aspectele observabile, controlabile), definete cultur
organizaional ca fiind personalitatea organizaiei, reunind asumpiile, valorile, normele, semnele
intangibile (artefactele) proprii membrilor organizaiei, a modului n care acetia se comport.
Apropierea culturii organizaionale de sistemul personalitii, chiar i la un nivel
intuitiv, evideniaz tendinele de definire extensiv i treptat structurate ale acesteia. n acest sens,
Johnson&Scholes, (1993, p. 96), vorbesc de recipientul culturii organizaionale prin care cultur este
vazut c un factor polivalent de influen, compus din numeroase variabile incluznd stilurile de
conducere, istoriile, miturile, ritualurile acceptate i simbolurile, tipul structurii de putere, tipul structurii
organizaionale, specificul procesului de luare a deciziilor, politicile i sistemele de conducere. n ciuda
numeroaselor variabile intricate, autorii argumenteaz c puterea i intensitatea acestora poate varia de la
persoana la persoana i de la un grup la altul, ns cultur organizaional dominant va sublinia
ntotdeauna un numitor comun.
Au existat, de asemenea i voci care nu au antagonizat aspectele formale i informale
organizaionale, subliniind relaia dintre cultur i structurile organizaionale formale; rolul acestei
interaciuni n modelarea comportamentului organizaional. Astfel potrivit lui Uttal, (1983), (apud.
Breverton P.&Millward L., 1999, p. 19) cultur ar consta n valorile mprtite (ce este important) i
credinele (cum lucrurile merg), ce interacioneaz cu structura organizaiei i sistemele de control pentru
producerea normelor comportamentale (modul n care noi facem lucrurile aici).
Rmn ns ntrebri privind sistemele/dimensiunile culturii organizaionale, abordate
mai jos i mai ales despre relaiile dintre cultur organizaional i structurile i sistemele organizaiilor;
dintre mecanismele formale de control i influenare a comportamentelor (dezirabile) ale angajailor i
mecanismele informale de control asociate culturii.
n concluzie o singur definiie integratoare a culturii organizaionale care s fie majoritar
acceptat de catre specialisti este dificil de obtinut. Se poate ns preciza c una dintre cele mai des citate
definiii este cea a lui Schein, aa cum cele mai multe modele actuale ale culturii organizaionale sunt
construite n cadrul abordarii cognitiviste.
Anticipnd, Becker&Geer (1960) vorbesc despre un set al nelegerii comune n jurul
caruia aciunile sunt organizategsindu-i expresia n limbaj, ale carui nuane sunt particulare grupului;
G. Morgan (1979) descrie cultur organizaional ca reprezentnd un fenomen activ de viaa prin care
oamenii creaz i recreaz mpreun lumea n care triesc; Louis (1980) - un set al nelegerilor sau
semnificaiilor mprtite tacit de un grup de oameni ce sunt clar relevante i distinctive pentru acel grup
i care sunt transmise mai departe noilor membrii; Allaire&Firsirotu (1984) - un sistem de cunotine, de
Psihologia Online Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
4
standarde ale percepiei, credinei, evalurii i aciuniicare servete relaionrii comunitilor umane cu
setrile mediului nconjurtor (Ott S., 1989); Trice&Beyer (1984), (apud. Cowings J.S., 2005) - orice
sistem social ce rsare dntr-o reea sau o ideologie mprtit, constnd n dou componente: substana
reelelor de nelesuri asociate ideologiilor, normelor i valorilor i formele practicii oriunde nelesurile
sunt exprimate, afirmate i comunicate membrilor. Hosfede (1991): cultur organizaional este un sistem
unitar de gandire al membrilor unui grup care i difereniaz de alte grupuri; sau - cultur organizaional
este definit prin modele de valori i credine mpartite, care produc, n timp, norme comportamentale
adoptate n solutionarea problemelor organizaiei.

Pe fondul heterogenitii definiiilor culturii organizaionale, consensul limitat asupra
elementelor culturii organizaionale vizeaza normele, valorile, credinele i semnificaiile mprtite
(Denison, 1996). Valorile i credinele constituie elementele primare ale variatelor cercetri privind
conceptualizarea culturii (Chatman, 1989, 1991; OReilly et al., 1991; Schein, 1985; Vandenberghe,
1999). Valorile mprtite sunt percepute ca fiind relativ stabile, n interaciune cu angajatii organizaiei
i structura acesteia pentru a produce patternuri de comportament (Chatman, 1991).
Organizaiile nu posed valori separate de cele ale membrilor si. Tocmai de aceea un
sistem de valori organizaional exist atunci cnd:
1). indivizii tiu c exist suport pentru o credinta data,
2). majoritatea membrilor activi sunt n acord i
3).miezul valorilor unei organizaii este intens susinut n cadrul organizaiei.
De modul n care aceste criterii sunt satisfcute, cultur este o unitate relevant i
importanta de analiz (Chatman, 1991, apud.Tepeci M., 2001).
Categorii ale definiiilor culturii organizaionale

Definiiile culturii organizaionale pot fi grupate n doua categorii (Lang R., Stegar T.,
Weik E., 1994):
1. Funcionale - considera culturile c existand cu adevrat ca parte a organizaiei,
2. Interpretative - acept existena culturii organizationale ca i constructie mintala.

Se detaeaz astfel dou semnificaii extreme ale culturii: 1). personal i 2). colectiv
(Moldoveanu M., Ioan-Franc V., 1997); care se confund cu perspectiv sociologic asupra culturii care,
aplicnd unul din principiile sinergismului, o considera mai mult dect simpla nsumare a culturii
indivizilor, descriind-o predominant n termeni de statut, rol i model cultural.

Modaliti de definire ale culturii organizaionale

Potrivit lui Ott S. (1989), dezbaterile privind cultura organizaional i au originea n
utilizarea de catre diveri autori a unor concepte i definiii variate pentru a o descrie. Din aceast
perspectiv sunt doua modalitile prin care se poate ncerca definirea unui concept complex precum
cultura organizaional: inductiv (structurarea unei definiii teoretice generale pornind de la experiena,
preferine, asumpii) i cea deductiv, predominant (pornind de la o teorie general, analiznd realitile
n raport cu teoria i n final modificnd-o, adaptnd-o).
Autorul sintetizeaz premisele de la care poate ncepe o analiz a perspectivelor oferite culturii
organizaionale astfel:

Cultura organizaional este cultura ce exist ntr-o organizaie, similar culturii societale;
Este compus din elemente precum valorile, credinele, asumpiile, percepiile, normele
comportamentale, artefactele i patternurile de comportament;
Este construit social; o forta nevazut i neobservabil aflat n spatele activitilor
organizaionale;
Este o energie social care orienteaz membrii organizaiei spre aciune;
Este o tem unificatoare ce produce semnificaie, direcie i mobilizare membrilor organizaiei;
Funcioneaz, ca i un mecanism de control organziaional, ncurajnd sau descurajnd
comportamente.

Analiza perspectivei culturii organizaionale este dificil deoarece:

Psihologia Online Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
5
Pune sub semnul ndoielii teoriile clasice structurale i sistemice privind procesul de luare a
deciziilor n organizatii precum i n ce fel i de ce indivizii unei organizaii se comporta. n acest
sens, sustintorii perspectivei cultural-organizaionale subliniaz c partizanii teoriilor structurale
i sistemice utilizeaz lentile greite pentru a privi diverse elemente organizaionale n ncercarea
lor de a prezice comportamentul organizaional.
Nu exista un consens, o unanimitate privind conceptele ce descriu cultura organizaional.
Opiniile divergente se refer la elementele componente, relaiile dintre ele, atributele culturii
organizaionale, modalitile de investigare, management i schimbare a culturii.
Cultura organizaional este mai degrab un concept dect un lucru. Fiind creat n minile
oamenilor, ca i concept poate fi delimitat diferit, definit i redefinit. Astfel un adevr ultim
privind cultura organizaional nu poate fi creat sau descoperit. Asadar, dac cineva sustine c a
identificat ce este de fapt cultura organizaiei de fapt nu face altceva dect s aplice propria-i
viziune privind cultura ntr-un proces de descifrare a unei organizaii, predeterminndu-se astfel
ce este analizat i cum. Aa se ntampl cu unii autori care au definit cultura organizaional ca
fiind norme (Allen&Kraft, 1982), au stailit cum se masoar, n final sustinnd c au identificat
cultura organizaiei. Aa stau lucrurile i cu viziunile reducioniste ce limiteaz cultura la credine
direcionale i operaionale (Davis R.V.&Lofquist L.H., 1984), sau la climatul organizaional,
Kilman (1985). De altfel, pana n 1952, Kroeber&Kluckhohn au identificat nu mai putin de 164
de definiii ale culturii.
De modul cum un cercettor privete cultura organizaiei se determin n mare masur ceea ce
este. Dac ea este privita ca i structur, atunci se omite c ea este nu doar un element, fie el i
complex, ci i un proces; cultura organizaiei nu este doar o alt pies a puzzle-ului ci ea este
puzzle-ul (Pacanonowsky&ODonnell-Trujillo, 1983), (apud Ott S., 1989).

Dincolo de aceste dificulti, o mare parte dintre autori au czut de acord asupra unui
consens (chiar dac limitativ) asupra existenei, unicitii i rolurilor culturii, astfel (Ott S., 1989):
Cultura organizaional exista.
Fiecare cultur organizaional este unic.
Cultura organizaional este un concept construit social (Berger&Luckmann, 1966;
Holzner&Marx, 1979; Mead, 1934).
Cultura organizaional ofer membrilor organizaiei o modalitate de nelegere i un sens
evenimentelor i simbolurilor.
Cultura organizaional este o prghie puternic de ghidare a comportamentului organizaional.
Funciile ei cu rol de mecanisme de control organizaional, informal sustin sau descurajeaz
anumite patternuri comportamentale (Martin&Siehl, 1983).

Perspectiva procesual n definirea culturii organizaionale

O interesant radiografie a conceptului de cultur organizaional este realizat de ctre
autorii Ionescu i Toma (2001), din perspectiva modelului congruenei (Nadler&Tushman, 1980, apud
ibidem), (intrari/procese/iesiri) prin care subliniaz caracterul procesual al culturii precum, dependena ei
de imput-uri i consecinele acesteia.

Figura 1. - Perspectiv intrri-procese-ieiri asupra culturii organizaionale

Intrri Procese Ieiri
Influene externe
Valori societale
Factorii specifici organizaionali
Tehnologia
Istoria
Valori
Orientri
Sisteme
Designul organizaiei
Strategii de socializare
Distincii de clasa
Ideologii
Mituri i simboluri

Elementele modelrii conceptuale ar avea urmtoarele valene (Ionescu&Toma, 2001, pp.
153-179):

Designul organizaiei - cultura organizaiei poate ajuta la rezolvarea alegerii ntre forma
funcional i cea pe produs; companiile centrate pe produs reflectnd valori precum autonomia i
antreprenoriatul.
Psihologia Online Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
6
Strategiile socializrii ar reprezenta caile prin care indivizii nvat sistemele de valori ale
organizaiei.
Distincia claselor n special ierarhice, asociate responsabilitii i autoritii, i exprimate prin
simboluri de statut.
Ideologiile o multime relativ coerent de credine care leaga pe unii oameni i care le explic
lumea inconjuratoare lor prin relaiile cauz-efect (Beyar J.M., 1981).
Mituri i simboluri au valoare motivaional, reprezint impulsuri pentru a aciona. Sunt
definite ca o narare dramatic a evenimentelor imaginate de obicei s explice originile sau
transformrile unor lucruri. El (mitul) este, de asemenea, o credin fr dubii asupra avantajelor
practice ale anumitor tehnici i comportamente care nu sunt sprijinite de fapte ce pot fi
demonstrate (Trice N.M., 1985). Ambele reprezint una din submulimile descrierilor istorice
precum aga, legendele, istoriile sau folclorul, avnd grade diferite de realitate i veridicitate.
Simbolurile obiecte la care organizaia a ataat o semnificaie sau care i-au ctigat o
semnificaie.
Riturile i ceremoniile Sunt mulimi de activiti relativ elaborate, dramatice i planificate care
s consolideze diferitele forme ale expresiilor culturale ntr-un eveniment care este adus sau
extras din interaciunile sociale ... un ceremonial este un sistem de cateva rituri conectate cu o
ocazie sau un eveniment. (Smircich L., 1983).
Referindu-se la aceeai perspectiv de abordare asupra culturii organizaionale,
McNamara C. (2005), arat c imput-urile ar fi reprezentate de informaiile din societate, profesiuni, legi,
poveti, eroi, valori ale competiiei iar procesarea ar fi bazat pe asumpiile noastre, pe valori, timp, bani
i spaiu. Output-urile privesc efectele culturii asupra comportamentului organizaional, strategiilor,
imaginii, produselor, tehnologiilor, serviciilor, .a. Consistenta comportamentului la nivelul angajailor
(cross individual behavioral consistency), este privit ns ca output-ul distinct al culturii organizaionale
i ar fi (Scholl R.W., 2003) rezultatul unor mecanisme mai complexe printre care se disting: normele
sociale, valorile mprtite, identitile sociale, modelele mentale mprtite i schemele consensuale.
Structura i dimensiunile culturii organizaionale modelarea coninuturilor culturale

Strns legat de definirea termenului de cultur organizaional, diferentierea dintre
factori i dimensiuni poate fi clarificat dac avem n vedere c distincia dintre asumpii bazale, valori,
seturi comportamentale i artefacte (coninutul culturii), facut de E.Schein, (1985) i C.Handy, (1985),
este de fapt o distincie care vizeaz dimensiunile culturii, fiind n prezent larg acceptat. Analiza
ulterioar a artat c, n spatele acestor dimensiuni se regsesc, de asemenea, procesualiti psihosociale
diferite.
Tot pe baza acestor procese psihosociale, structurarea i manifestarea culturii
organizaionale se realizeaz dinspre artefactele i patternurile comportamentale spre asumpiile bazale i
invers, dup cum se observ n figura de mai jos. Figura 2 reprezent aadar exemplificarea modelului lui
Russeau (1995), foatre apropiat de viziunea lui Schein (1985), (apud. Breverton P.&Millward L:, 1999),
primul nefcnd altceva dect s disting ntre normele comportamentale i patternurile comportamentale
pe care Schein le introducea n cadrul aceleiai dimensiuni/strat cultural.
Se impune totodata i prezentarea unor scurte precizri asupra dimensiunilor, aa cum
erau ele percepute de autorul modelului clasic (Schein, 1985):
Asumpiile bazale reprezint dimensiunea cea mai profund a culturii, de factur incontient
fiind astfel extrem de dificill de accesat i mai ales de modelat sau schimbat; prin
asumpiile/credinele bazale, sunt guvernate/influenate comportamentele angajailor n raport cu
diferite situatii organizaionale;
Valorile determin credinele, expectaiile asupra cum ar trebui lucrurile s fie i asupra a ceea
ce este important n organizaie. Dei indivizii se conduc n mod curent prin prisma unor valori,
sublinierea acestora necesit totui un efort de contiin;
Normele ghideaz comportamentul expectat n diferite situatii organizaionale;
Artefactele sunt simboluri externe, vizibile ale culturii organizaionale, incluznd
comportamentele observabile i artefactele precum regulile, procedurile i imaginea organizaiei
pe plan extern i intern.




Psihologia Online Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
7
Figura 2. - Modelul culturii organizaionale (Russeau, 1995)


















O perspectiv mult mai sociologist este promovat de Hofstede, (1991) care structureaz
cultur organizaional pe mai multe straturi/dimensiuni, asemeni lui Schein, (1985) i Russeau, (1995)
dar care descrie simbolurile, eroii i ritualurile c izvornd din valori prin intermediul practicilor.


Autorul modelului descrie componentele astfel:

Simbolurile sunt cuvintele, gesturile, imaginile
care poart o semnificaie aparte recunoscut doar
de ctre cei aflai n interiorul culturii (ex. forme
de adresare, simboluri de statut, .a.).
Eroii desemneaz persoane aflate n viaa sau nu,
reale sau imaginare, i care posed caracteristici
puternic valorizate n cadrul grupului/organizaiei.
Adesea acestea sunt persoanele aflate la baza
nfiinrii organizaiei sau persoane (manageri,
executani) care au influenat decisiv la un moment
dat istoria, dezvoltarea organizaiei.
Ritualurile desemneaz activitile colective
considerate eseniale pentru cultura organizaional
din punct de vedere social, ce sunt continuate
datorit normativitii implicate i care constau
spre exemplu n modaliti specifice de strangere
de man, ceremonii sociale de retragere, angajare, pensionare, .a.
Practicile aceast component subsumeaz dimensiunile simbolurilor, eroilor i ritualurilor
datorit faptului c toate cele trei reprezint dimensiuni observabile ale culturii organizaionale, ce
sunt vizibile la exterior i totui nu pe deplin inelese n interior;
Valorile ca i n cazul modelelor lui Schein i Russeau percepe valorile ca fiind bazale, susinnd
coeziunea culturii organizaiei. Desemneaz preferinele valorizate de catre toi sau majoritatea
angajailor ce fac parte din cultur.
O alta perspectiv de difereniere ntre coninuturile culturii organizaionale
(Martin&Siehl, 1983; apud. Breverton P.&Millward L:, 1999), distinge ntre 1). contextul valorilor
bazale, 2). aspectele formale (procesele comunicaionale - ex. joagonul) i 3). strategiile de dezvoltare
(recompensele i programele de training); autorii percepnd cultura organizaional ca reprezentnd
forele ce in unit o organizaie prin patternurile de semnificaii imprtite.
Modelele de continut ale culturii organizaionale ce au urmat (ex. Katter&Haskett, 1992;
Homburg&Pflesser, 2000), n cea mai mare masura, nu fac dect s nuaneze n modaliti diferite
influena pe care asumpiile bazale i valorile o au asupra unor tipuri, seturi variate de comportament
organizaional.
ARTEFACTELE

PATTERNURILE
COMPORTAMENTALE

NORMELE
COMPORTAMENTALE

VALORI SPECIFICE


ASUMTIILE
FUNDAMENTALE





Figura 3. - Modelul culturii organizaionale
(Hofstede, 1991)




M
A
N
I
F
E
S
T
A
R
E






S
T
A
B
I
L
I
Z
A
R
E

CRISTALIZARE
SIMBOLURI
EROI

RITUALURI
VALORI
PRACTICI
Psihologia Online Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
8
Elementele culturale de coninut

Componetele culturii organizaionale ar putea fi sintetizate ca fcnd parte din trei mari
categorii distincte (Vlsceanu M., 2003):
1. Normative reguli i norme, politici, principii, valori i strategii, modele de comportare
i filosofii interpretative;
2. Cognitive abiliti, modele mentale, moduri de gandire, metafore i simboluri,
paradigme lingvistice;
3. Afective trairi, sentimente, ideologii, climat socio-moral.

Integrarea structural, coerent a acestor elemente, ar corespunde unei orientri culturale
centripete a mecanismelor culturale, n timp ce dezintegrarea lor, incoerent, unei abordri centrifuge.
Sfera de cuprindere a manifestrilor culturii organizaionale variaz n funcie de modul
n care este conceptualizat domeniul, adic n functie de chiar sfera de cuprindere a conceptului de cultur
a organizaiei. Ca i o clasificare a acestor elemente n funcie de tangibilitatea, vizibilitatea lor s-ar putea
distinge (Zorlatean T., Burdus E., Caprarescu G., 1995) ntre:

manifestri vizibile (spaiul funcional, ritualuri, ceremonii, mituri, eroi),
manifestri invizibile (convingeri, valori, norme, concepii).

Toate manifestrile cultural-organizaionale sunt vzute ca aflndu-se n raporturi de
intercondiionare, interdependen unele fa de altele: valorile, normele, convingerile, atitudinile,
simbolurile, statutele, rolurile, jargonul, mediul fizic, eroii, tradiiile, istoriile i miturile, ritualurile i
ceremoniile.
O clasificare integratoare a elementelor (coninuturilor) cultural-organizaionale
Antropologul cultural Keesing (1997) enumer dou coli cultural-antropologice ce au
influenat puternic conceptul de cultur:
adaptaionismul i
ideaionalismul.
Prima orientare reduce conceptul de cultur la aspectele observabile direct i concret ale
vieii unei comuniti, precum patternurile comunicaionale i comportamentale transmise social, la
aspecte tangibile, materiale. Prin contrast, ideaionismul cultural, ar reflecta ceea ce este mprtit n
mintea membrilor comunitii, incluznd credinele, valorile, cunotinele, semnificaiile i ideile. Aadar,
n timp ce orientarea adapionist este concentrat pe comportamente i lucruri, deci pe obiectiv,
orientarea ideaionist este concentrat pe idei i nelesuri, pe subiectiv.
Aglutinnd cele doua orientri ntr-o teorie articulata, E.Schein (1985) structureaz
elementele culturale pe trei paliere: artefactele, valorile i convingerile i asumpiile bazale. Primul palier
al culturii, cel al artefactelor, ar fi consistent n orientarea adapionist a culturii. Cel intermediar, ar
combina deopotriv aspecte adapioniste i ideaioniste; iar cel de-al treilea (asumpiile bazale) ar fi
consistent n orientarea cultural ideaionist. Raportarea la diferitele paliere are, aa cum vom vedea mai
jos, n detaliu, potrivit lui Ott S., (1989), (pp. 49-73) o importan ridicat n cazul schimbrilor
organizaionale fundamentale, prin accesarea unor resorturi diferite cu implicatii i parghii diferite.
Nivelul 1 al culturii organizaionale Artefactele
Artefactele sunt patternurile comportamentale, aspectele vizibile, tangibile i audibile ale
comportamentului. Primul nivel include limbajul scris i vorbit al organizaiei, jargonul, modalitatea de
aranjare a spaiilor funcionale, structura, codurile de etichet, tehnologia i normele comportamentale.
Artefactele exprima latura tangibila a culturii (Stanlay D., 1984), n spatele carora se regasesc valorile i
credinele ntr-o manier intangibl. De aceea se i consider c esena culturii organizaionale rezid n
convingeri i valori dect n artefacte, care sunt mai degrab manifestari ale primelor, uor de identificat
dar relativ dificil de interpretat (Sathe V, 1985). Martin J. i Siehl C. (1983), disting la nivelul modelului
lui Schein ntre nivelul 1 A i 1 B. primul ar consta n artefactele fizice, iar celalalt subnivel n aspectele
Psihologia Online Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
9
comportamentale ale manifestrii culturii, respectiv patternurile comportamentale, obiceiurile, normele,
riturile i ritualurile.
Nivelul 2 al culturii
Valorile i credinele.
Valorile i credinele
disting ce ar trebui s fie de ce este
(Schein, 1985). Acest nivel ar exprima
cum oamenii comunic, explic,
rationalizeaz i justific ceea ce fac sau
spun ca i comunitate, cum dau sens
lucrurilor. Ar putea foarte bine ca acest
nivel s fie denumit cel al comunicrilor
culturale sau al justificrilor
comportamentale. Adiional valorilor i
credinelor, palierul cuprinde i etosul,
filosofia i ideologia organizaional,
codurile etice i atitudinile, exprimnd
deopotriva i principiul adapionist ct i
pe cel ideaionist.
Totui, potrivit lui
Argyris&Schon (1978), elementelor
acestui palier nu li se poate acorda
onoarea de a exprima ceea ce Schein
denumea adevarata cultur
organizaional, deoarece acestea nu
ofera informaii exacte. Motivul este
reprezentat de incongruena dintre
valorile declarative i valorile
operaionale. Primele au o funcie
predominant simbolic, rmnnd n
cadrul organizaiei pentru lungi perioade
de timp chiar dac sunt disonante cu cele
operationale, funcionale. De aceea,
investigaiile cultural-organizaionale pe
acest palier al credinelor i valorilor risc
s evidentieze mai degrab valorile
declarative (ceea ce indivizii spun) dect
pe cele operative rspunztoare de ceea
ce oamenii vor face, pun n practic.
n ciuda acestor pericole, Steven Ott ,(1989) demonstreaz logic ideea potrivit creia,
dac o cultur organizaional: a). influeneaz comportamentul n i n afara organizaiei, b). permite
ntelegerea membrilor unei organizaii i c). poate fi utilizat n prediciile comportamentului membrilor;
atunci d). elementele palierului secund al culturii (valorile i credinele) ar trebui s fie mult mai buni
predictori ai comportamentului organizaional dect elementele nivelului prim (al artefactelor) ntruct
acestea sunt din punct de vedere conceptual mult mai apropiate de concepia lui Schein privind adevrata
natur a culturii organizaionale ce rezid n elementele nivelului trei asumpiile bazale.
Nivelul 3 al culturii Asumpiile bazale
Schein definete asumpiile bazale ca i credine i valori fundamentale ce au ajuns s fie
luate ca i adevrate. Sunt echivalentul a ceea ce Argyris (1976) numea teoria-n-uz, asumpii implicite
ce ghideaz comportamentul, direcionndu-le membrilor unui grup percepiile, gndirea i sentimentele
(Argyris, 1976; Argyris&Schon, 1974). Asumpiile bazale, asemeni teoriei-n-uz tind s fie inbatabile i
indiscutabile (Schein, 1985). Ele sunt distincte de solutiile preferate ce echivaleaz cu ceea ce ar trebui
ntreprins, n sensul valorilor dominante. Elementele acestui nivel includ spiritul, adevrul (construit
Figura 4. Nivelurile i elementele culturii organizaionale
(Schein E.,1985)
NIVELUL 1A

Artifacte si creatii
Tehnologia
Arta

NIVELUL 1 B

Patternuri comportamentale
vizibile si audibile
Sarcini manageriale familiare
Norme
NIVELUL 2

Valorile
Testabile n mediul fizic
Testabile numai prin consens social
NIVELUL 3

Asumpiile bazale
Relaiile cu mediul inconjurator
Natura realitii, timpului i spaiului
Natura naturii umane
Natura activitii umane
Natura relaiilor umane
Vizibile dar
indescifrabile
Nivel crescut
de precautie
Luate ca si
adevrate
Invizibile
Precontiente
Psihologia Online Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
10
social), precum i conceptul specific analizei tranzacionale scriptele organizaionale, complet acceptate
i internalizate n subcontientul membrilor (apud ibidem). Taylor W. (1984), argumenteaz c palierele
modelului schein-ian ar trebui privite ca pe un continuum, cultura organizaional nefiind un obiect ce
poate fi rupt n mai multe bucai. Exceptnd cateva dintre definiiile date culturii organizaionale,
majoritatea pot fi apreciate ca asimiland cultura organizaional unui nivel sau altuia al modelului
cultural-organizaional propus de Schein. Definiiile ce nu pot fi integrate sunt cele date de: Etzioni
(1975), care este att de cuprinztoare nct se adreseaz tuturor nivelurilor; la fel i definiia lui Gold
(1982), - calitatea specificitii organizaionale percepute, vizeaza aspecte diferite, intenia nefiind clar
n virtutea nivelului general ridicat al exprimrii. n schimb, Lippit, Langseth&Mosop (1985);
Miles&Schmuck (1971); Tagiuri&Litwin (1968) echivaleaz cultura organizaional cu climatul
organizaional.
Printre utilitile modelului schein-ian se pot meniona cel puin dou eseniale prin
implicaiile lor:
Permite clasificarea definiiilor oferite culturii organizaionale ntr-o matrice integratoare,
facilitnd astfel descifrarea ncadrrii conceptuale i metodologice a autorului. Astfel autorii ce
echivaleaz cultura organizaional cu elementele nivelului unu, sunt aceia ce prefer tehnici i
metode orientate comportamental precum i strategii comportamentaliste de schimbare
organizational. Prin contrast, cei se se plaseaz ca i orientare la nivelul elementelor mediane ale
modelului (credine i valori) vor accentua importana utilizrii metodelor i instrumentelor
intervenioniste i de cercetare mprumutate din psihologie, psihosociologie i construcionismul
social.
Poate reprezenta un punct de plecare pentru manageri prin comparaiile pe care acetia le pot
face ntre necesitile lor de schimbare organizaional i prghiile posibile pentru realizarea
acestora. Asadar, un manager ce doreste s obina un efect rapid, tangibil, demonstrabil la nivelul
schimbarilor cultural-organizaionale ar trebui probabil s se concentreze asupra elementelor
primului nivel al modelului. Prin contrast, un teoretician ce incearc s ineleag i s prezic
politica pe termen lung a unei organizaii ori deciziile strategice, ar trebui s se centreze pe
elementele specifice nivelurilor 2 sau 3 (Stevens Ott, 1989).

nsumnd diversele definiii ale culturii, Furnham i Gunter (1993) enumer, printre
altele urmtoarele elemente de consens n privina acestui concept (Armstrong, 2009):

Este dificil de definit;
Este multidimensional, cu multe componente diferite la diverse niveluri;
Nu este deosebit de dinamic, dar se afl ntr-o permanent evoluie (fiind relativ stabil ns pe
parcursul unor perioade scurte de timp);
Este nevoie de timp pentru a-l consacra i, prin urmare, este nevoie de timp pentru a schimba o
cultur corporativ.
O definiie funcional a culturii organizaionale

Dincolo de tehnicile inductiv i deductiv utilizate n demersurile de clarificare a
coninutului i sferei conceptuale a culturii organizaionale (Ott S., 1989, p. 67), se mai poate aduga
nca una: funcional sau, n accepiunea lui Meehan (1981) cea pragmatic. Aceasta implic
identificarea funciilor ndeplinite de conceptul a carei definire este pus n discuie.
n cazul notiunii de cultur organizationala, parcurgnd literatura de specialitate, Steven
Ott (1989) concluzioneaz c exist un acord general asupra funciilor culturii organizaionale, acord
favorizat paradoxal chiar de ignorarea modului n care cultura este definita n mod formal. Asadar,
funciile culturii ar ramne stabile, dincolo de variabilitatea definirii coninutului culturii valori,
credine, asumpii bazale, artefacte, .a.
Exist n literatura de specialitate un set de patru funcii ale culturii organizaionale
asupra crora exist un consens semnificativ, ceea ce face ca ele s reprezinte un adevrat miez al
definiiei funcionale a culturii organizaionale (Siehl&Martin, 1984; apud Ott S. 1989). Acest lucru nu
nseamn ns c scopurile sau misiunea unei anumite organizaii ar fi congruente n intregime i ntr-un
mod explicit cu funciile de mai jos.

Psihologia Online Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
11
1. Produce patternuri mprtite de interpretari cognitiv-perceptive, astfel nct
membrii unei organizaii stiu la ce s se atepte sub aspectul gndirii i
comportamentului.
2. Genereaza patternuri mprtite de triri afective, un sens al implicrii
emoionale i a angajamentului fa de valorile, codurile morale ale organizaiei.
n acest sens expectatiile tin de valorile i starile afective ale membrilor.
3. Definete i menine graniele identitii organizaionale, permind delimitarea
membrilor de nonmembrii.
4. Funcioneaz ca i un mecanism de control, ntrind sau descurajnd anumite
comportamente.

S-ar mai putea adauga nc o funcie la cele patru deja existente, ns un consens al
opiniilor fa de aceasta este departe de a fi cert. Este vorba de efectul pozitiv pe care l-ar avea cultura
organizaional asupra performanei. Intuitiv, ar trebui s fie o relatie pozitiva ntre cultur i
performanele organizaiei. Muli autori susin c o asemenea relaie ar exista, precum: Allen&Kraft
(1982), Davis (1984), Deal&Kennedy (1982), Kilmann (1984), Ouchi (1981), Peters&Waterman (1982),
Pascale&Athos (1981). Wilkins, (1983) susine ns c nu ar exista dovezi empirice evidente pentru a
susine o astfel de relaie (apud Steven Ott, 1989).
Cultura organizaional poate fi aadar definit funcional sau pragmatic ca fiind o fora
social ce controleaz patternurile comportamentului organizaional, prin modelarea cogniiei i
percepiei semnificaiilor i realitii membrilor ei, care demonstreaz o energie mobilizatoare i care
permite idetificarea membrilor fa de nonmembrii (ibidem, p.69). Aceast definiie funcional nu
substituie ns necesitatea de a avea dezbateri asupra direciei schimbriilor i studierii culturii
organizaionale; necesiatatea de a aborda comparativ, inductiv i deductiv componentele culturii
organizaionale. Asadar raman nc ntrebarile legate de elementele culturale ce trebuie sensibilizate,
instrumentele i strategiile care ar trebui utilizate n demersurile schimbrii i studierii culturii
organizaionale. Definiia funcional a culturii permite ns inelegerea funciilor jucate de cultura
organizaional i a motivelor pentru care aceasta continu s existe.
Ipostazele culturii organizaionale

n ciuda unui acord relativ asupra definirii noiunii de cultur organizaional exist ns
o acceptare mai larga a ipostazelor acesteia. Se poate face astfel diferena ntre:

Cultua organizaional globala i subculturile organizaionale (Schein, 2001).
Cultura organizaional subiectiv (ca aspect implicit al vietii sociale) i cultura organizaional
obiectiv - ca aspect explicit, manifest, (Buono et.al., 1985; apud. Breverton P.&Millward L.,
1999).
Cultura organizaional ca i produs/efect i cultura organizaional ca i proces/cauz (Scholl
R., 2003).
Cultura organizaional individualist i abordarea holist (Vlsceanu M., 2003)

Ipostazele culturii organizaionale perceput att global ct i limitat la nivelul unui
subgrup i au originile n preocuprile cercettorilor asupra omogenitii sau heterogenitii culturii.
Datorit circulaiei informaiilor n grupurile de munc (deficitar uneori n cadrul organizaiilor mari i
mai ales multinaionale), a fragmentarii organizaiei n subuniti, grupuri de munc - apar subculturile.
Acestea sunt percepute ca i culturi subgrupale n care retorica managementului general al organizaiei nu
are mereu ecouri n ciuda dorinelor i programelor manageriale de dezvoltare a unor competene
multilaterale, generale, la nivelul tuturor angajailor. Subgrupurile de munc autodezvolt i rein o
structur cultural proprie, aparte, bazat pe o structur informal specific relaii, statute, sarcini,
proximitate fizic, .a. Din perspectiva subculturilor, cultura organizaional global ar reprezenta,
dominantele culturii, numitorul comun (n special dac avem n vedere abordarea cantitativ a acesteia).
n raport cu teoria sistemelor deschise se poate ntelege c membrii unui grup cultural pot, de asemenea,
aparine subculturilor din cadrul organizaiei. Din moment ce organizaia are o istorie mprtit vor
exista n mod normal cel putin cateva valori sau asumpii comune la nivelul sistemului ca ntreg, ceea ce
nu nseamn c subgrupurile (prin experienele lor individuale i variate) genereaz material diferit
procesualitii nvrii colective, producnd astfel seturi diferite i specifice de asumpii bazale.
Membrii organizaiei (Schein, 2001) i interpreteaz unii altora comportamentele prin
filtrul propriilor baze culturale; cu alte cuvinte seturile de credinte, valori i asumpii ale fiecrui membru
Psihologia Online Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
12
devine propria realitate a membrilor. Importante devin astfel examinarea asumpiilor ce stau la baza
comportamentelor prezente, ce anume conduce la structurarea acelor asumpii i dac acestea mai sunt
active n prezent (ca i o invare de gradul doi C. Argys, 1974).
Ipostaza culturii organizaionale subiective ar consta n coninuturile culturale
internalizate - paternurile mprtite de credine, asumpii i expectaii susinute de membrii organizaiei
i modul caracteristic de a percepe mediul organizaiei i normele sale, rolurile i valorile aa cum exist
n afara individului...incluznd...eroii organizaiei, percepia <locurilor sacre>i...cultura
manageriala...stilurile de conducere i orientarea, seturile mentale i modurile de a aborda i rezolva
problemele ce sunt influenate de valorile suportate/agreate de organizaie . Definit operaional ca
reprezentnd tiparul de valori, norme, convingeri, atitudini i presupuneri care, chiar fr a fi fost
formulate explicit, determin modurile n care se comport oamenii i fac s se rezolve problemele
(Armstrong, 2009, pp.249-258), cultura organizaional are asadar ca obiect notiuni abstracte, cum ar fi
valorile i normele, care i manifest prezena n toat organizaia sau ntr-o parte a sa. Acestea s-ar putea
s nu fie definite, discutate i nici mcar observate; cu alte cuvinte, cultura poate fi vzut ca un termen
codificat pentru partea subiectiv a vieii organizaionale (Meyerson, Martin, 1987; apud ibidem).
Ipostaza culturii organizaionale obiective vizeaz manifestarile exterioare, vizibile ale
culturii organizaionale - artefactele create de ctre organizaie...configurarea birourilor...confortul
locurilor de odihn asociate liniilor de producie...locurile pentru cafea, baie, saun (Breverton
P.&Millward L., 1999, p.19).
Ipostaza de produs a culturii se refer la patternul manifest i distinct al
comportamentului organizaional, la consistena acestuia la nivelul grupului/grupurilor (cultura
organizaional global). Ea transpare foarte clar prin specificul comportamental (modul n care noi
facem lucrurile aici) i consistent n care sunt asumate sarcinile, rezolvate problemele i conflictele, n
care sunt abordai clienii i angajaii (Scholl R., 2003, p. 1).
Ipostaza de proces a culturii subliniaz mecanismele ce creaz consistena
comportamentului interindividual. n acest caz, cultura organizaional este definit ca i ansamblul
valorilor, normelor i credinelor informale ce controleaz cum indivizii i grupurile din organizaie
interactioneaz unii cu ceilalti i cu oamenii din afara organizaiei.
Abordarea individualist este vazut ca fiind iniiat de Goffman E. (1959) i constnd
ntr-un veritabil mamagement al impresiilor, cu alte cuvinte ntr-un joc de pratici defensive i protective
al caror principal scop este acela de a ne prezenta propriul sine ct mai bine, de a conserva un anumit
climat favorabil de comunicare i mai ales de a atinge anumite performane n organizaie; cultura
organizaiei fiind chiar produsul agregrii iniiativelor individuale (Vlsceanu M., 2003, p. 264).
Abordarea este oarecum restrictiv, reducnd cultura corporaiei la suma eforturilor de promovare a
imaginii sociale de sine, a mecanismelor de aprare care pot merge pn la reaciile pasiv-agresive, la un
Eu colectiv.
Pentru abordarea holist cultura organizaional s-ar manifesta prin intermediul
normelor, valorilor, modelelor de comportare, ritualurilor i tradiiilor transindividuale; structuralitatea
culturii organizaionale rezultnd din coerena mesajelor componentelor, din semnificaiile integrante care
opereaz ca un tot unitar, Schein (1990, pp. 109-119) . Schein (1985), , enumera urmtoarele categorii de
elemente ale culturii organizaionale luat n globalitatea acesteia: regulariti comportamentale, norme
de grup, valorile etalate, filosofia formal, regulile instituionale formale, climatul socio-moral i
arhitectura spaiului din organizaie, abilitatile personale, moduri de gandire, semnificaii activate,
metafore i simboluri.
Atributele i funciile culturii organziaionale

O difereniere ntre atributele i funciile culturii organizaionale este binevenit ntruct
permite, n procesul definirii, att diferenierea ntre descriptiv i funcional ct i sublinierea modului n
care criteriile, indicii de recunoatere ai culturii se regsesc, se exprim, n rolurile pe care aceasta le
joac n cadrul organizaiilor.
Atributele culturii organizaionale ar consta (Kilmann, Saxton, & Serpa, 1985, 1986) n
direcia impactului pe care cultura o are n cadrul evoluiei i funcionrii organizaiei, existnd
posibilitatea ca aceasta s influeneze comportamentul angajailor att pe direcia ndeplinirii obiectivelor
organizaiei ct i spre direcii ce nu se suprapun misiunilor formale i obiectivelor organizaiei.
Pervazivitatea impactului culturii reprezentnd gradul n care cultura este raspndit, mprtit printre
membrii unui grup, organizaii, iar puterea impactului acesteia vizeaz nivelul presiunii pe care cultura l
exercit asupra membrilor organizaiei pe direcia mprtirii, impunerii, meninerii valorilor sociale, i a
modelelor mentale mprtite.
Psihologia Online Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
13
n analiza proprie realizat asupra conceptului de cultur organizaional, Vlsceanu M.
(2003) las s se intrevad o serie de atribute ale acesteia: individual (specific fiecarei organizaii),
conservatore (remanent n esent, conservatorismul cultural fiind unul al consecvenei, coerenei
valorice i al nvaarii permanente, fiind opus dezagregrii culturale asociat ineficientei economice),
interdependent (de structura, tehnologia, mediul i leadershipul organizaiei).
Promotorii studiilor managementului critic (Alvesson, 1992; Willmott, 2003; Braverman,
1974; Parker, 2002) i-au exprimat scepticismul fa de abordarea funcionalist i unitarist a culturii
prin punerea sub semnul ntrebarii a teoriilor clasice organizaionale. Susinnd fenomenul cultural
organizaional, acestia subliniaz c asumpiile culturale se strecoar subtil, reproducnd propaganda i
ideologia. Continund, cultura organizaional este de fapt culturile organizaionale, susinute de
caracteristicile organizaiilor, de tensiunile dintre cultural i structural i pe care multe dintre tipologiile
culturale clasice nu le pot descrie i explica suficient. Aceast scufundare a abordrilor culturale n
diversitatea cultural, prsind trmul abstract i generalist al teoriilor clasice a condus evident i catre o
nuanare a funciilor care sunt atribuite culturii.
Dincolo de miezul funciilor culturale discutat, exista o serie de autori care, subliniaz
att rolurile bazale ale culturii dar i unele extensii, variaii ale acestora.
Scholl R.W. (2003) vorbind despre funciile culturii organizaionale le enumera pe
urmatoarele: 1). controlul comportamental, 2). ncurajarea stabilitii i 3). rolul de surs a identitii. n
sensul ultimei funcii, Furnham i Gunter (1993), (apud Armstrong, 2009, pp. 249-258) subliniaz liantul
social, sentimentul colectivitii, precum i faptul c aceasta ofer un sitem colectiv de semnificaii,
care este baza pentru comunicare i ntelegere reciproc. Dac aceste funcii nu sunt ndeplinite n mod
satisfctor, cultura risc s diminueze seminificativ eficiena unei organizaii. Din acestea se deduc
destul de clar i influenele negative pe care cultura le-ar putea avea asupra organizaiei prin barierele pe
care le-ar putea impune la nivelul schimbarii i progresului, diversitii, a cooperarii ntre departamentele
unei organizaii i chiar ntre organizaii dar i n procesul managerial.
Alti autori enumer, de asemenea: 1). rolul de identitate colectiv care-i ajut pe angajai
s se asocieze, s-i internalizeze politicile i misiunea organizaiei, n virtutea ataamentului
organizaional (Hofstede, 1998; Peters & Waterman, 1982), 2). surs a normelor de comportament
dezirabil n raport cu o gama de situaii specifice (Kotter & Heskett, 1992; Schein, 1990), 3). rolul
suportiv al normelor cultural-organizaionale n raport cu angajaii, crora le faciliteaz adaptrile la
solicitarile externe (Schneider&Bowen, 1995) i 4). rolul de generator al unei structuri, a unui mecanism
de control (dincolo de un stil managerial autoritar) cu efecte benefice asupra motivaiei i creativitii
(OReilly &Chatman, 1996).
Cnd organizaiile promoveaz un set cert i consistent de valori, precum respectul pentru
oameni i plaile suplimentare pentru performanele superioare, modalitile participative de luare a
deciziilor, investiiile n perfecionarea angajailor .a., ele creaz o adevrat for motivatoare ce
influeneaz i determin atitudini i comportamente consistente din partea angajailor. Ca o
exemplificare a funciilor prezentate, impactul diferitelor seturi de valori organizaionale asupra
angajailor poate fi evideniat (apud Tepeci M., 2001) de unele cercetri astfel: Peters &Waterman (1982)
pun n valoare influena pozitiv a unor valori precum accentuarea calitaii, serviciilor, a importanei
angajailor luai ca i indivizi, inovaiei, asupra performanelor angajailor, moralului, satisfaciei i
angajamentului organizaional; (apud Armstrong, 2009), performan (Purcell et al. 2005) i eficien
organizaional (Furnham i Gunter (1993); Sheridan (1992) pune n lumin legatura dintre organizaiile
care valorizeaz relaiile interpersonale i gradul redus al fluctuaiei personalului, spre deosebire de
organizaiile ce valorizeaz ndeplinirea sarcinilor de munc; Sommer, Bae i Luthans (1996) au
evidentiat c angajaii care primesc mai mult cldur, suportivitate, responsabiliti i recompense, ajung
la un nivel mult mai ridicat al angajamentului organizaional.
Locul culturii organizaionale ntre condiionrile interne i cele externe

Cultura organizaional este influenat i influeneaz la rndul sau toate procesele care
au loc ntr-o ntreprindere, indiferent de natura lor: manageriala, economic, tehnic, juridic, .a.
Referitor la modalitatea de influenare (direct, indirect), la parghiile, direciile, amploarea, durata,
decalajul indus . a.; cercetrile experimentale sunt nca ntr-un prag incipient.
Psihologia Online Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
14
Mediul extern organizaional ar cuprinde (Hilgert R., Leonard E., 1995, apud Ionescu&Toma, 2001) att
macromediul (tehnologic, demografic, economic, juridico-politic, socio-cultural, internaional) ct i
micromediul (clienii, concurenii, furnizorii, ageniile guvernamentale, publicul larg).
Mediul intern ar include misiunea, cultura, viziunea, stilul de management, politicile, angajaii,
organizarea informal (reteaua informal de comunicare povestitorii, zvonitii, brfitorii, spionii, .a.)
Asadar cultura organziaiei poate fi privit att ca i parte component a mediului intern
organizaional dar poate fi i gndit ca fiind undeva la periferia proceselor organizaionale ca i o
expresie/imagine a acestora. Argumente n favoarea acestei plasri pot fi invocate nsasi ipostaza
obiectiv i subiectiv a culturii organizaionale, susinut de elementele subiective i obiective
difereniate odat cu perspectiva cognitivist schein-iana.


Bibliografie


1. Alvesson M., Willmott, H (eds.), (1992), Critical Management Studies, Edit. Sage, London.
2. Armstrong M. (2009), Managementul resurselor umane manual de practic, Edit. Codecs,
Bucureti, 249-258.
3. Braverman, H. (1974), Labor and Monopoly Capital, Edit. Monthly Review PressFournier, New
York.
4. Brewerton P., Millward L. (1999), Social Psychology of Organization &Institution:
Organiaztional Culture, Edit. PMB/LJM.
5. Chatman J. A. (1991), Matching People and Organizations: Selection and Socialization,
Public Accounting Firms, Administrative Science Quarterly, Vol. 36, 459-484.
6. Chatman, J. (1998), Improving interactional organizational research: A model of person-
organization fit, Academy of Management Review, 14, pp. 333349.
7. Cowings J.S. (2005), Strategic Leadership and Decision Making, U.S. Army Commandant,
Industrial College of Armed Forces, (http://www.au.af.mil/au/awc/awcgate/ndu/strat-ldr-
dm/cont.html), ultima consultare 2005.
8. Denison D.R. (1996), What is the difference between organizational culture and organizational
climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars, The Academy of Management
Review, 21 (3), pp 619654.
9. Eige S. (2002), Exploring organizational culture, Undergraduate Journal of Psychology,
University of North Carolina, Vol.15, March.
10. Eisenberg E.M. & Goodall Jr. H.L. (2001), Cultural studies of organizations and communication
Organizational communication: Balancing creativity and constraint, Edit.
Belford/St.Martinns, Boston.
11. Handy, C.B. (1985, 2005), Understanding Organizations, Edit. Penguin Books, Harmondsworth.
12. Hofstede, G. (1998), Masculinity and Femininity: The Taboo Dimension of National Cultures,
Edit. Thousand Oaks C: Sage Publications.
13. Hofstede, G. (1991), Cultures and Organizations, Software of the Mind, McGraw Hill, London.
14. Homburg C., Pflesser C. (2000), A Multiple-Layer Model of Market-Oriented Organizational
Culture: Measurement Issues and Performance Outcomes, Journal of Marketing Research, Vol.
XXXVII, November, pp. 449462
15. Ionescu Gh.Gh., Toma A. (2001), Cultura organizational i managementul tranziiei, Edit.
Economica, Bucureti, pp. 153-179.
16. Johnson G.&Scholes K. (1993), Exploring Corporate Strategy, Edit. Prentice Hall, London.
17. Katter J. & Haskett J. (1992), Corporate culture and performance appearing, The Caring
Company, The Economist, June, Vol.6.
18. Keesing R. (1997), Cultural Anthropology: A Contemporary Perspective, Edit. Wadsworth.
19. Kilman R. M.J. Saxton and R. Serpa (1986), "Issues n Understanding and Changing Culture",
California Management Review, Vol. 28, Nr. 2, pp. 87-94.
20. Kilmann R., M.J. Saxton and R. Serpa (1985), Conclusion: Why Culture Is Not Just a Fad,
Gaining Control of the Corporate Culture, Edit. Jossey-Bass, San Francisco, pp. 421-433.
21. Lang R., Stegar T., Weik E. (1994), From functionalist to interpretive: Modern Approches n
the research of organizational culture, International Seminar on Transition Management, The
Valachia, University Targoviste, Octombrie, pp. 6-8.
22. McNamara C., Autenticity Consulting (2005), LCC (www.autenticityconsulting.com), p. 6.
23. Moldoveanu M., Ioan-Franc V. (1997), Marketing i cultur, Edit. Txpert, Bucureti, p 10.
Psihologia Online Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
15
24. OReilly C.A.; Chatman J.A.; Caldwell D.F. (1991), People and organizational culture: A
profile comparison approach to person-organization fit, Academy of Management Journal,
Vol.34, Nr.3.
25. O'Reilly, C., & Chatman, J. (1996), Cultures as social control: Corporations, cults, and
Commitment, L. Cummings, & B. Staw (Eds.), Research n Organizaional Behavior (Vol. 18,
pp. 157-200), Edit. JAI Press, Greenwich.
26. Ott S. (1989), The Organizational Culture Perspective, Edit. Dorsey Press, Chicago, pp. 49-73.
27. Ouchi W. (1981), Theory Z: How American Business can meet the Japonese Challenge, Edit.
Addison-Wesley, Reading MA.
28. Parker, M. (2002), Against Management: Organisation n the Age of Managerialism, Edit.
PolityGrey, Oxford, 2002.
29. Peters T.J., Waterman R.H. (1988), n Search of Excellence, The Managers Bookshelf A
Mozaic of Contemporary Views, Edit. Harper&Publishers, Duluth.
30. Russeau D.M. (1995), Psychological contracts n organizations, Understanding Written and
unwritten agreements, Edit Sage, Newburry Park.
31. Schein E.H. (1990), "Organizational culture", American Psychologist, Vol.45, Nr.2, pp.109-119.
32. Schein, E.H. (1985, 2005), Organizational Culture and Leadership, Edit. Jossey-Bass.
33. Schneider (Ed.) (1990), Organizational Climate and Culture, Edit. Jossey-Bass San Francisco,
pp. 153-192.
34. Schneider, B., Bowen, D.E. (1995), Winning the service game, Edit. Harvard Business School
Press, Boston.
35. Scholl R.W. (2003), Organizational culture The social inducement system, Research notes,
University of Rhode Island.
36. Tepeci M. (2001), Organizational culture, and personorganization fit on individual outcomes n
the restaurant industry, The Pennsylvania State University, The Graduate School.
37. Vandenberghe, C. (1999), Organizational culture, person-culture fit, and turnover: a
replication n the health care industry, Journal of Organizaional Behavior, 20, pp. 175-184.
38. Vlsceanu M. (1999, 2003), Organizaii i comportament organizaional, Edit. Polirom, Iai.
39. Willmott, H.C. (2005), Critical Management Studies, Edit. A Reader, Oxford University Press.
40. Zorlatean T., Burdus E., Caprarescu G. (1995), Managementul organizaiei, Edit. Holding
Reporter, Bucureti, p. 154.

Psihologia Online Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro