Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
MANUALUL
CUPRINS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
LEGISLATIE APLICABILA
GENERALITATI
DEFINITII
DOCUMENTE OBLIGATORII PENTRU SOCIETATE
CODUL MUNCII- DOCUMENTE SI LEGISLATIE
REVISAL
LEGEA NR.62/2011- A DIALOGULUI SOCIAL
1. LEGISLATIE
1. Codul Muncii , republicat la 18.05.2011
2. Ordin nr.1616/2011 pentru modificarea si completarea modelului cadru al contractului
individual de munca , prevazut in anexa la OMMSF nr.64/2003
3. Ordin nr. 1083/2011 pentru aprobarea procedurii de lucru privind eliberarea carnetelor
de munca salariatilor angajatorilor pentru care inspectoratele de munca pastrau si
completau, respectiv certificau legalitatea inregistrarilor efectuate in carnete.
4. H.G. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor
va intra in vigoare la 01.08.2011
normele de aplicare nu au fost publicate in Monitorul Oficial
5. Legea nr.67/2006 privind protectia salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al
unitatii sau al unor parti ale acestora
6. Legea nr.62/2011 a dialogului social
7. Legea nr.195/2001 a voluntariatului ( republicata in 25.04.2007)
8. Legea nr.202/2002(R in 2007) privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i
brbai
9. Legea nr. 52/15.04.2011 privind exercitarea unor activiti cu caracter ocazional
desfurate de zilieri
10. Ordin nr. 1439/1930 din 29 aprilie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activiti cu caracter ocazional
desfurate de zilieri
11. O.U.G. nr.98/1999 ( modif de O.U.G. nr.49/2002) privind protectia sociala a
persoanelor ale caror contracte individuale de munca urmeaza sa fie desfacute ca
urmare a concedierilor colective.
12. Legea nr.217/2005 privind costituirea comitetului european de intreprindere
13. Legea nr.544/2004 contenciosul administrativ
14. O.U.G. nr.94/2002( completata de OUG nr.12/2010) privind regimul strainilor in
Romania
15. OUG nr.41/2010 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala pe anul 2010
OCUPAREA FORTEI DE MUNCA
1.ORDONAN DE URGEN nr. 13 din 23 februarie 2010 privind reglementarea unor
msuri n vederea stimulrii crerii de noi locuri de munc i diminurii omajului n anul
2010
2. ORDONAN DE URGEN nr. 4 din 5 februarie 2010 privind reglementarea unor
msuri de protecie social pentru anul 2010
3. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 126/2008 ( modificata de H.G. nr.449/2009)
privind modificarea i completarea unor acte normative n vederea eliminrii legturilor
dintre nivelul drepturilor acordate din bugetul asigurrilor pentru omaj i nivelul
salariului de baz minim brut pe ar i al stabilirii msurilor de aplicare a unor
regulamente comunitare
4.Legea nr. 132/1999 ( modificata de OUG nr.132/2010) privind infiintarea, organizarea si
functionarea Consiliului National de Formare profesionala a adultilor
5.Legea nr.76/2002 ( modif de OUG nr.108/2010) privind sistemul asigurarilor de somaj si
stimularea ocuparii fortei de munca .
6. Legea nr. 448/2006( republicata in 2008) privind protecia i promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap, republicat, cu modificrile ulterioare
FORMARE PROFESIONALA
1. ORDONANA nr. 129 din 31 august 2000 privind formarea profesional a adulilor*
- Republicata ( in 2004, cu referire la O. Nr.59/2004, modificata de O.G. nr.76/2004)
2. Norme :
H.G nr.522/ 2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor
Ordonanei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor
-Ordinului ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al ministrului
educaiei, cercetrii i tineretului nr. 353/5.202/2003 pentru aprobarea Metodologiei de
autorizare a furnizorilor de formare profesional a adulilor
- instructiuni nr.67/2004 privind aplicarea Ordinului ministrului muncii, solidaritii
sociale i familiei i al ministrului educaiei, cercetrii i tineretului nr. 353/5.202/2003
pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional a
adulilor
- ORDIN nr. 501 din 8 octombrie 2003 pentru aprobarea metodologiei certificrii
formrii profesionale a adulilor
- ORDIN nr. 4543 din 23 august 2004 pentru aprobarea Procedurii de evaluare i
certificare a competenelor profesionale obinute pe alte ci dect cele formale
3. Legea nr. 132/1999 ( modificata de OUG nr.132/2010) privind infiintarea, organizarea
si functionarea Consiliului National de Formare profesionala a adultilor
4. LEGE nr. 279 din 5 octombrie 2005 privind ucenicia la locul de munc, republicata
( modificata de Legea nr.106/2011)
Norme : H.G. nr.234/2006 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a Legii
nr. 279 din 5 octombrie 2005 privind ucenicia la locul de munc.
PENSII
1.Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice
Normele de aplicare publicate in 28.03.2011
2.O.M.M.S.F. nr.5/2011 pentru aprobarea modelului contractului de asigurare sociala
SE COMPLETEAZA CU
APLICABILE IN DOMENIU
PREVEDERILE
LEGISLATIEI
EUROPENE
3. GENERALITATI
Munca reprezint activitatea uman specifica, manual i/sau intelectual, prin care
oamenii utilizeaz aptitudini personale in vederea satisfacerii necesitatilor lor.
Relatiile de munca reprezinta relatiile sociale care se formeaza intre oameni in procesul de
prestare a muncii.
Din ansamblul acestor relaii de munc, sunt reglementate i li se aplic normele dreptului
muncii, numai acelor relaii care se stabilesc ca urmare a unui contract de munca.
4.DEFINITII
A)angajat - persoana fizic, parte a unui contract individual de munc ori raport de
serviciu, care presteaz munc pentru i sub autoritatea unui angajator i beneficiaz de
drepturile prevzute de lege, precum i de prevederile contractelor sau acordurilor
colective de munc aplicabile;
B)angajator - persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de
munc pe baz de contract individual de munc ori raport de serviciu;
C) Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu
D)parteneri sociali - sindicate sau organizaii sindicale, angajatori ori organizaii
patronale, precum i reprezentanii autoritilor administraiei publice, care interacioneaz
n procesul de dialog social;
E)dialog social - procesul voluntar prin care partenerii sociali se informeaz, se consult
i negociaz n vederea stabilirii unor acorduri n probleme de interes comun;
informare - transmiterea de date de ctre angajator ctre sindicat sau, dup caz, ctre
reprezentanii alei ai angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica
dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz;
consultare - schimbul de opinii n cadrul dialogului social;
negociere colectiv - negocierea dintre angajator sau organizaia patronal i sindicat ori
organizaia sindical sau reprezentaii angajailor, dup caz, care urmrete reglementarea
relaiilor de munc ori de serviciu dintre cele dou pri, precum i orice alte acorduri n
probleme de interes comun;
-dialog social bipartit - dialogul desfurat numai ntre sindicate sau organizaii sindicale
i angajatori ori organizaii patronale;
-dialog social tripartit - dialogul desfurat ntre sindicate sau organizaii sindicale,
angajatori ori organizaii patronale i autoritile administraiei publice;
F)organizaie patronal - organizaia patronilor, autonom, fr caracter politic,
nfiinat n baza principiului liberei asocieri, ca persoan juridic de drept privat, fr
scop patrimonial, constituit n scopul aprrii i promovrii drepturilor i intereselor
comune ale membrilor si, prevzute de dispoziiile legale n vigoare, pactele, tratatele i
conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i de statutele proprii;
G)reprezentani ai angajailor - cei alei i mandatai de ctre angajai s i reprezinte pe
acetia, potrivit legii;
H)contract colectiv de munc - convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau
organizaia patronal i reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze privind
drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc. Prin ncheierea contractelor
colective de munc se urmrete promovarea i aprarea intereselor prilor semnatare,
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc, n vederea asigurrii pcii
sociale;
I)acord colectiv - convenia ncheiat n form scris ntre organizaiile sindicale ale
funcionarilor publici sau ale funcionarilor publici cu statut special, reprezentanii
acestora i reprezentanii autoritii ori instituiei publice;
J)unitate - persoana juridic care angajeaz nemijlocit for de munc;
l)grup de uniti - form de structurare n vederea negocierii colective la acest nivel. Se
poate constitui din dou sau mai multe uniti care au acelai obiect principal de activitate
conform codului din Clasificarea activitilor din economia naional, denumit n
continuare cod CAEN.
Companiile naionale, regiile autonome, instituiile sau autoritile publice pot constitui
grupuri de uniti dac au n componen, n subordine ori n coordonare alte persoane
juridice care angajeaz for de munc;
K)depozitar al contractului colectiv de munc - autoritatea public competent s
nregistreze contractul colectiv de munc;
L)conflict de munc - conflictul dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter
economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de
munc sau de serviciu. Conflictele de munc pot fi colective sau individuale;
-)conflict colectiv de munc - conflictul de munc ce intervine ntre angajai i angajatori
care are ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea negocierilor privind contractele
ori acordurile colective de munc;
-)conflict individual de munc - conflictul de munc ce are ca obiect exercitarea unor
drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din contractele individuale i colective
de munc ori din acordurile colective de munc i raporturile de serviciu ale funcionarilor
publici, precum i din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate
conflicte individuale de munc urmtoarele:
-conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de
pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin
contractul individual de munc ori raportul de serviciu;
-conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a
unor clauze ale acestora;
-conflictele n legtur cu constatarea ncetrii raporturilor de serviciu ori a unor clauze
ale acestora;
M)pri ndreptite s negocieze un contract colectiv de munc - angajatori,
organizaii patronale sau organizaii sindicale care ntrunesc condiiile legale pentru a
participa la negocierea unui contract colectiv de munc;
N)sectoare de activitate - sectoarele economiei naionale care grupeaz domenii de
activitate definite conform codului CAEN. Sectoarele de activitate se stabilesc prin
hotrre a Guvernului, dup consultarea partenerilor sociali;
O)recunoatere reciproc - acordul voluntar prin care partenerii i recunosc unul altuia
legitimitatea n vederea stabilirii unui demers comun;
P)reprezentativitate - atribut al organizaiilor sindicale sau patronale dobndit potrivit
prevederilor prezentei legi, care confer statutul de partener social abilitat s i reprezinte
membrii n cadrul dialogului social instituionalizat;
R)organizaie sindical - denumire generic pentru sindicat, federaie sau confederaie
sindical. Se constituie pe baza dreptului de liber asociere, n scopul aprrii drepturilor
prevzute n legislaia naional, n contractele colective i individuale de munc sau n
acordurile colective de munc, precum i n pactele, tratatele i conveniile internaionale
la care Romnia este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice i
sociale ale membrilor si;
S)patron - persoan juridic nmatriculat, persoan fizic autorizat potrivit legii sau
persoan care exercit potrivit legii o meserie ori profesiune n mod independent, care
administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i
care angajeaz munc salariat;
T)sindicat - form de organizare voluntar a angajailor, n scopul aprrii drepturilor i
promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale n relaia cu angajatorul.
1. Incheierea CIM
Modelul cadru al contractului de munca a fost aprobat prin Ordinul nr.64/28.02.2003 si
modificat prin ORDINUL 1616/2011 privind modificarea i completarea modelului-cadru al
contractului individual de munc, prevzut n anexa la Ordinul ministrului muncii i
solidaritii sociale nr. 64/2003.
Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata..
Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.( la 15 cu
acordul parintilor, in anumite conditii)
Nu se pot incadra in munca urmatoarele categorii:
- Persoanele sub varsta de 15 ani .
- persoanele puse sub interdictie judecatoreasca .
Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa
implinirea varstei de 18 ani.
Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca
in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite.
Conditii:
- se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn.
- Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine
angajatorului.
Toi angajatorii au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc
anterior nceperii raporturilor de munc.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar
din contractul individual de munca.
(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are
obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, in
scris*, cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri;;
* prin nota de informare, minuta, adresa oficiala in care se poate stipula o clauza de
confidentialitate.
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
acivitatii de la fostul loc de munca ( aceasta adeverinta este necesara mai ales in cazul
concediilor medicale)
Adeverinta medicala eliberata de medicul de familie din care sa reiasa casa de sanatate
cu care acesta are incheiat un contract; In cazul in care salariatul doreste sa fie in
evidenta unei alte case de sanatate (alta decat cea a medicului de familie) are obligatia
de a comunica acest lucru printr-o declaratie scrisa
livretul militar sau adeverinta de recrutare (Legea nr. 46/1996, publicata in Monitorul
Oficial nr. 120 din 11 iunie 1996, cu modificarile si completarile ulterioare);
Nota de lichidare.
fisa de evaluare a performantelor
Obligatiile salariatului :
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de
munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
g) alte obligaii prevzute de lege sau contractele colective de munc aplicabile
Drepturile angajatorului:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a
realizrii acestora.
Obligatiile angajatorului:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca
aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor
susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa
vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute
de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
3. Modificarea CIM
CAP. 3
Modificarea contractului individual de munca
- numai prin acordul partilor..
- se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii- poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea
salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
de salariati.
Intentia :Daca angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are
obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de
lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin
la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului
de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le
furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;( dupa evaluarea realizarii obiectivelor de
performanta.)
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie
acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de
munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii inspectoratului teritorial de
munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicato sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
Sindicatul poate propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori
diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data
primirii notificarii.
Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate, in
termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
,Decizia : angajatorul notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala
de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii
deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucratoare
angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau
prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum si cu privire la motivele care au stat la baza
acestei decizii.
Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul
sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de
concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea
perioadei initiale prevazute la art. 72 alin. (1).
In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi
activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.
Preavizul:
- nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod
obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii
urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64. Decizia de
concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.
Demisa
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa,
comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui
termen de preaviz.
Termenul de preaviz i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu
functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa
functii de conducere.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile
asumate prin contractul individual de munca.
Demisa
1. Contractul individual de munc pe durat determinat
se incheie numai n urmtoarele cazuri:
- pentru nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia
situaiei n care acel salariat particip la grev;
- n ipoteza creterii temporare a activitii angajatorului;
- pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
- n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
- pentru angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani
de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
- pentru ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- pentru angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte,
programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional
i/sau la nivel de ramur.
* nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 de luni (art. 82 din Codul muncii).
ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat
determinat succesive, i numai nuntrul termenului de 24 de luni. Sunt considerate contracte
succesive, conform art. 80 alin. 5 din Codul muncii, contractele individuale de munc pe
durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe
durat determinat anterior..
Munca prin agent de munca temporara
-contractul de munc ncheiat n scris pe o anumit durat (a unei misiuni) ntre un salariat
calificat sau necalificat i un agent de munc temporar (societate comercial prestatoare de
servicii). Agentul de munc temporar prestatorul de servicii l pune la dispoziie pe
salariatul su unui utilizator (persoan fizic sau juridic) pentru ndeplinirea unor sarcini
precise a unei misiuni cu caracter temporar. Contractul ncheiat ntre agentul de munc
temporar i utilizator este un contract comercial.
2. Contractul individual de munc cu timp de lucru parial
Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde n afara elementelor obligatorii
oricrui contract de munc i urmtoarele:
durata muncii i repartizarea programului de lucru;
condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora..
Conform art. 104, angajatorul are obligaia ca, n msura n care este posibil, s ia n
considerare cererile salariailor de a se transfera:
fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm;
fie, invers, de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm
ntreag sau de a-i mri programul de lucru (contractul rmnnd un contract cu timp
parial).
3. Contractul individual de munc cu munca la domiciliu
Are ca particularitate principal faptul c munca (atribuiile de serviciu) se execut la
domiciliul salariatului.
Elemente specifice:
- trebuie s se precizeze expres c salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul cruia
angajatorul este n drept s exercite control asupra salariatului, obligaia angajatorului de a
asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, a materiilor prime i
materialelor pe care le utilizeaz salariatul precum i al produselor finite pe care le realizeaz;
- salariatul i stabilete singur programul de lucru.
B) O varietate a acestui contract o constituie tele-munca, desfurat n baza unui contract
de munc, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate n legtur cu reeaua informatic a
angajatorului. Indiferent de locul efectiv al prestrii muncii la domiciliul salariatului sau n
oricare alt loc de situat n afara sediului angajatorului trebuie semnalat faptul c, de regul,
mijloacele informatice destinate acestei activiti sunt instalate i ntreinute de ctre
angajator.
4. Contractul de ucenicie la locul de munc
Este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat,
n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic se oblig s se pregteasc profesional i
s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumit angajator,
care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale.
n scopul stimulrii comercianilor de a organiza ucenicia la locul de munc, statul acord, la
cerere, lunar, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de
ucenicie, pentru fiecare persoan ncadrat cu contract de ucenicie la locul de munc:
a) o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar;
b) o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a
putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar.
Ca i n cazul celorlalte contracte individuale de munc, i contractul de ucenicie la locul de
munc se ncheie n form scris ad probationem. Obligaia de ncheiere a contractului n
form scris revine angajatorului.
Ca angajator, parte n contractul de ucenicie la locul de munc poate fi comerciantul:
a) persoan juridic;
Numrul de ucenici la un angajator persoan juridic nu este limitat legal,
in regulamentul intern.
Timpul de munca poate fi, de asemenea:
a) de zi
b) de noapte.
Munca de noapte este cea prestata intre orele 22,00 si 6,00. Durata normala a muncii de
noapte nu va depasi 8 ore intr-o perioada de 24 de ore.
ATENTIE!
Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres incontractul
individual de munca.
ATENTIE!
Timpul de munca nu se confunda cu programul de lucru. Unui salariat nu i se poate modifica
unilateral timpul de munca, in schimb i se poate modifica programul, prin modificarea
regulamentului intern care il prevede.
Programul de lucru poate fi organizat si in schimburi, in conditiile art. 136, din Codul muncii.
In ceea ce priveste timpul de odihna, se va specifica repausul zilnic, saptamanal si de sarbatori
si concediul de odihna la care are dreptul salariatul.
In urma negocierilor individuale se va putea ajunge la o durata a concediului de odihna mai
lunga decat cele prevazute in lege sau in contractul colectiv de munca. Niciodata mai scurta.
Munca suplimentara
Durata maxima legala a timpului de munca este de 12 ore. Acest lucru rezulta din coroborarea art.
115 alin. (2) din Codul muncii(durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o
perioada de repaus de 24 de ore) cu art. 135 din Cod (salariatii au dreptul intre doua zile de munca
la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive).
Repausul saptamanal trebuie acordat tuturor categoriilor de angajati, doua zile pe saptamana, de
regula sambata si duminica, in conditiile art. 137 alin. (1) din Codul muncii, republicat, indiferent
de modalitatea de organizare a timpului de munca.
In conditiile in care acest lucru nu este posibil, isi gasesc aplicarea celelalte alineate ale
art. 137 din Codul muncii, cu conditia ca angajatul sa beneficieze de repausul saptamanal, fie
acordat in alte zile din saptamana decat sambata si duminica, fie acordat cumulat, dupa o perioada
de activitate continua de maximum 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului de munca
si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
In cazul in care, datorita specificului activitatii, programul de lucru este astfel stabilit incat
durate zilei de munca este mai mare de 8 ore, timpul de lucru in celelalte zile lucratoare trebuie sa
fie stabilit fara a se depasi, conform ar. 113 alin. (2) din Codul muncii, 40 de ore pe saptamana.
Munca prestata de salariat la solicitarea angajatorului in afara duratei programului normal
de lucru respectiv de 40 de ore pe saptamana, reprezinta ore suplimentare.
. Concediile
Prin art. 145 din Codul muncii, republicat, se stabileste ca durata minima a concediului de
odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna anual se
Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte
documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria
salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare
judecatoreasca definitiva si irevocabila.
(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:
a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
Sanatatea si securitatea in munca
Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele
legate de munca.
Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:
a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a
bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati;
c) masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare
a securitatii si sanatatii in munca.
La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor prevazute la alin. (1) se va tine seama de
urmatoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si
alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu
precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora
asupra sanatatii;
e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
putin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie
individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in
munca.
In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind
securitatea si sanatatea in munca.
In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca angajatorul se consulta cu
sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si
sanatate in munca.
Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si
boli profesionale, in conditiile legii.
(1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii .
9. Raspunderea disciplinara
DISPOZITII LEGALE CERCETARE DISCIPLINARA
Angajatorul are dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori
constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca, contractul colectiv de munca, ordinele si
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Aplicarea sanctiunii disciplinare se face numai dupa efectuarea unei cercetari disciplinare
prealabile.
Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, angajatorul constituie o
comisie.
Dupa constatarea abaterii disciplinare, se vor respecta urmatoarele etape:
Referatul de sesizare:
Punctul de pornire al efectuarii disciplinare il constituie referatul de sesizare.
Angajatorul se poate sesiza si din oficiu, caz in care locul referatului de sesizare il ia nota
de serviciu.
Prin referatul de sesizare orice alt salariat (de obicei seful ierarhic al autorului abaterii)
sesizeaza angajatorul in legatura cu savarsirea unei fapte considerata a fi o abatere
disciplinara.
Referatul de sesizare trebuie depus la registratura unitatii in cel mult 6 luni de la data
savarsirii faptei.
Precizam ca abaterile disciplinare, ca de altfel si sanctiunile aplicabile trebuie cuprinse
regulamentul intern, contractul individual de munca, contractul colectiv de munca, ordinele
si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Identificarea autorului faptei:
Comisia il convoaca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte.
Angajatul va fi convocat in scris de catre comisia de cercetare disciplinara imputernicita de
angajator sa realizeze cercetarea, in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile,
precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. In cazul neprezentarii angajatului (la
convocare), fara un motiv obiectiv, sanctiunea se va dispune fara realizarea cercetarii
disciplinare prealabile. Angajatorul este insa cel obligat sa faca proba imprejurarii ca
cercetarea prealabila nu a fost posibila din motive imputabile salariatului. Pentru
aceasta este admisibil orice mijloc de proba, de la procesele-verbale de constatare si
adeverinte de primire a convocarii pana la proba cu martori a lipsei de cooperare a
salariatului (care, spre exemplu, refuza sa fie audiat, nu raspunde la intrebari, nu pune
la dispozitia angajatorului informatii si materiale utile derularii anchetei disciplinare
etc.).
In cursul cercetarii disciplinare prealabile, angajatul are dreptul sa ofere comisiei de cercetare
disciplinara toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, inclusiv dreptul de a fi
asistat, la cererea sa, de reprezentantul sindicatului i/sau de avocat. Modul de desfasurare a
anchetei disciplinare, precum si rezultatele acesteia se consemneaza intr-un proces verbal.
Individualizarea sanctiunii:
Sanctiunile pe care le poate aplica societatea in cazul in care salariatul savarseste o abatere
disciplinara sunt:
avertismentul scris;
b)retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
c)reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
10. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se face personal salariatului,
cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la
domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
Contestarea sanctiunii:
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la tribunalul din raza sa de domiciliu sau
resedinta, n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.
Angajatorul dispune de prerogativa sancionatoare disciplinar, cnd constat c salariatul a
svrit o abatere disciplinar. Dac din cercetarea prealabil rezult c sanciunea propus
este prea uoar sau prea grea n raport cu gravitatea faptei,
Angajatorul poate nlocui sanciunea propus cu o sanciune corespunztoare.
10. Raspunderea patrimoniala
Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale,
sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau
moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu
serviciul.
Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca
lor.
Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute
care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al
serviciului.
In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in
legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va
putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi
mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care
se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu
celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza jumatate din salariul respectiv.
Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract
individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea
bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila.
In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face
intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura
civila.
greu de atins pentru a-l motiva pe subaltern s depun efort pentru atingerea lor. Pe de alt
parte, aceste obiective nu trebuie s par nerealizabile subalternilor.
Redactarea obiectivelor reprezint al treilea pas n stabilirea obiectivelor i are rolul de a le
face verificabile. Obiectivele trebuie scrise n aa fel nct la sfritul unei perioade stabilite
de timp, att managerul ct i subalternul s poat verifica n ce msur au fost atinse
rezultatele dorite. De-a lungul timpului, practicienii au ntocmit urmtoarea list de reguli
utile n redactarea obiectivelor:
1. Obiectivele trebuie s fie precise i msurabile.
2. n declararea obiectivelor trebuie inclus elementul temporal.
3. Obiectivele trebuie s fie clare i lipsite de ambiguiti.
4. Obiectivele trebuie s constituie o provocare, dar s nu depeasc posibilitile
subalternului.
5. Obiectivele trebuie s fie orientate spre rezultat.
6. Obiectivele trebuie s fie n acord cu obiectivele i politicile organizaiei.
7. Lista trebuie s cuprind cel mult cinci obiective, ordonate n funcie de prioritate.
Dup ce managerul i subalternul colaboreaz n stabilirea de obiective, urmtorul pas este
planificarea modului n care aceste obiective vor fi atinse, acest pas reprezentnd etapa de
planificare a aciunii. n aceast etap managerul determin de ce este nevoie pentru atingerea
unui anumit obiectiv, n paralel cu includerea obiectivului respectiv n planuri. Managerii de
pe nivelele de vrf ale organizaiei au responsabilitatea de a asigura coerena i continuitatea
dintre planurile subalternilor lor.
.
n general, managerii i subalternii lor se ntlnesc anual pentru a discuta rezultatele
eforturilor depuse de subalterni pentru atingerea obiectivelor de performan stabilite; aceste
ntlniri poart numele de interviuri de evaluare. Orientat spre discutarea rezultatelor i purtat
pe un ton constructiv, iar nu critic, aceste interviuri au influen direct asupra promovrilor,
primelor, stabilirii necesitilor de instruire, oferirii de beneficii sau lurii de msuri
disciplinare.
6. REVISAL
Procedura i actele pe care angajatorii sunt obligai s le prezinte la inspectoratul teritorial de
munc pentru obinerea parolei, precum i procedura privind transmiterea registrului general
de eviden a salariailor n format electronic
Dispoziii generale
1.Au obligaia de a nfiina, completa i transmite registrul general de eviden a salariailor n
format electronic angajatorii, persoane fizice sau juridice, , precum i misiunile diplomatice i
oficiile consulare ale altor state n Romnia, respectiv, dup caz, institutele culturale i
reprezentanele comerciale i economice ale altor state n Romnia, pentru personalul angajat
local care are cetenia romn sau reedina permanent n Romnia,.
Meniuni cu privire la nfiinarea registrului general de eviden a salariailor
.Unitile fr personalitate juridic ale angajatorilor - sucursale, agenii, reprezentane,
puncte de lucru sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic, precum i misiunile
diplomatice i oficiile consulare ale altor state n Romnia, respectiv, dup caz, institutele
culturale i reprezentanele comerciale i economice ale altor state n Romnia - au obligaia
de a nfiina, completa i transmite registrul general de eviden a salariailor, dac sunt
ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii:
a)au primit delegare de competen pentru ncadrarea personalului prin ncheierea de
contracte individuale de munc;
b)au primit delegare de competen pentru nfiinarea i completarea registrului general de
eviden a salariailor.
Meniuni cu privire la completarea registrului general de eviden a salariailor
.Registrul general de eviden a salariailor
-cuprinde contractele individuale de munc n desfurare la data intrrii n vigoare a
prevederilor hotrrii, indiferent dac acestea sunt suspendate la data de 1 august 2011.
- se completeaz n ordinea ncheierii, modificrii, suspendrii sau ncetrii contractelor
individuale de munc, de ctre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scris de
ctre angajator.
.Angajatorii pot contracta serviciul de completare i transmitere a registrului prin ncheierea, ,
de contracte de prestri de servicii cu prestatori nregistrai la inspectoratele teritoriale de
munc, care i desfoar activitatea n condiiile prevederilor legale n vigoare.,
despre ncheierea contractului cu prestatorul cu care a contractat serviciul de completare i
transmitere a registrului se va transmite o informare la inspectoratului teritorial de munc n
termen de 3 zile lucrtoare de la data ncheierii contractului de prestri de servicii, care va
cuprinde: denumirea prestatorului de servicii; certificatul de nregistrare al prestatorului,
eliberat de registrul comerului; dovada nregistrrii prestatorului ca operator de date cu
caracter personal, conform prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificrile i completrile
ulterioare, precum i data de la care s-a contractat serviciul de completare i transmitere a
registrului.
.n cazul ncetrii sau rezilierii contractului de prestri de servicii, angajatorul va comunica
inspectoratului teritorial de munc acest fapt cel mai trziu la data ncetrii sau rezilierii, n
vederea eliberrii unei noi parole angajatorului.
.
Meniuni cu privire la transmiterea registrului general de eviden a salariailor
1Transmiterea registrului se face de ctre una sau mai multe persoane nominalizate prin
decizie scris de ctre angajator.
Orice corecie a erorilor survenite n completarea registrului se face la data la care angajatorul
a luat cunotin de acestea.
Registrul se pstreaz n form electronic la sediul angajatorului i, dup caz, la sediul
sucursalei, ageniei, reprezentanei sau al altor asemenea uniti fr personalitate juridic,
care au delegat competena nfiinrii registrului. Registrul electronic i dosarele personale
ale fiecrui salariat se vor pstra n condiii care s asigure securitatea datelor, precum i
pstrarea lor ndelungat i corespunztoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001,
cu modificrile i completrile ulterioare. Angajatorul rspunde pentru asigurarea acestor
condiii, precum i pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricrei alte persoane fizice
sau juridice, prin nclcarea acestor obligaii
Angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai, de a-l
pstra n bune condiii la sediu, precum i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea
acestora.
La solicitarea scris a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat s i
elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente n dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind nscrierile referitoare la persoana sa
i/sau un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul,
vechimea n munc, n meserie i n specialitate, astfel cum rezult din registrul general de
eviden i din dosarul personal, n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii.
.
Constituie contravenii urmtoarele fapte svrite de angajatori, persoane fizice sau juridice:
a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munc prevzute la art.
3 alin. (2) lit. a)-g), cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre
salariatul n cauz;
b) refuzul de a pune la dispoziie inspectorului de munc registrul n format electronic,
precum i dosarul personal al salariailor;
c) necompletarea elementelor contractului individual de munc conform art. 3, respectiv
netransmiterea registrului n termenele prevzute la art. 4;
d) completarea registrului de ctre alte persoane dect cele prevzute la art. 2 alin. (5) sau
alin. (6);
e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
f) alterarea sau tergerea datelor din registru, precum i intervenia neautorizat asupra
aplicaiei informatice a registrului.
g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de
munc cu privire la prestatorii de servicii;
h) refuzul angajatorului de a elibera copii dup documentele prevzute la art. 8 alin. (3),
solicitate de ctre salariat;
i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
j) nerespectarea prevederilor art. 7.
(2) Contraveniile prevzute la alin. (1) se sancioneaz dup cum urmeaz:
a) cea prevzut la lit. a), cu amend de 10.000 lei pentru fiecare persoan primit la munc
fr transmiterea la inspectoratul teritorial de munc a registrului completat cu toate
elementele contractului individual de munc, fr ca amenda total cumulat s depeasc
suma de 50.000 lei;
b) cele prevzute la lit. b)-c), cu amend de la 5.000 lei la 8.000 lei;
c) cea prevzut la lit. d)-f) i i) cu amend de la 3.500 lei la 5.000 lei;
d) cea prevzut la lit. g) cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) cea prevzut la lit. h) i j) cu amend de la 300 lei la 1.000 lei.
in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de
munca aplicabil.
- clauza de confidentialitate are un continut stabilit inclusiv prin contract colectiv de
munca
- examenul medical este obligatoriu periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara
factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate,
potrivit reglementarilor din contractele colective de munca
- modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale ale
viitorului salariat sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de
personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu
dispune altfel.
- pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile
prevazute nu numai in legislatia muncii, ci si in contractul colectiv de munca aplicabil, in
regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca
- angajatorul are dreptul sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile
corespunzatoare - nu numai cele ce decurg potrivit legii, ci si cele prevazute in contractul
colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern
- In acelasi timp, angajatorul este tinut sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din
lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca
- cuantumul indemnizatiei de delegare se poate stabili inclusiv prin contract colectiv de
munca. Acelasi mod de stabilire este posibil si in cazul indemnizatiei de detasare.
- pe durata suspendarii contractului individual de munca pot continua sa existe alte drepturi
si obligatii ale partilor decat cele prevazute in Codul muncii, daca prin legi speciale, prin
contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau regulamente
interne nu se prevede altfel.
- in cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o
compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul
individual de munca, dupa caz
- Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariatii concediati pentru motive care nu tin de
persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de
compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil
- masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie
acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si contractului colectiv de
munca aplicabil
- in caz de demisie termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de
munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile
- salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor
cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca
aplicabile
- salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si
prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul
angajatorului.
- modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de
40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul
colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in
regulamentul intern
- procedura de reexaminare a normelor de munca, precum si situatiile concrete in care poate
interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Exista si alte reglementari care confera contractului colectiv de munca putere normativa
sporita. Bunaoara, O. U. G. nr. 98/1999 care reglementeaza masurile de protectie sociala in
cadrul concedierilor colective are un camp larg de aplicare. Ea vizeaza atat agentii economici
cu capital de stat, cat si societatile cu capital integral sau majoritar de stat. In lipsa unei ordini
legale de prioritate pentru reducerea de personal, angajatorul trebuie sa aiba in vedere
criteriile stabilite in contractul colectiv de munca.
Unele acte normative speciale contin, la randul lor, dispozitii privind continutul
contractelor colective de munca, astfel^6):
- in temeiul art. 2 Normele de aplicare ale Legii nr. 142/1998, tichetele de masa se acorda in
conditiile stabilite prin contractele colective de munca, in urma negocierii dintre angajatori si
organizatiile sindicale constituite sau reprezentantii salariatilor, dupa caz;
- conform art. 14 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati
(republicata), pentru prevenirea actiunilor de discriminare dupa criteriul de sex in domeniul
muncii, atat la negocierea contractului colectiv de munca unic la nivel national, cat si la
negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitati, partile contractante vor stabili
introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind
modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin
asemenea fapte etc.
Libertatea contractuala a partenerilor sociali nu este nelimitata, deoarece este interzis sa se
cuprinda in astfel de contracte colective clauze care incalca ordinea publica .
La orice nivel, in contractele colective de munca nu pot fi incluse clauze - norme primare care privesc anumite situatii de ordine publica (cum ar fi in domeniul jurisdictiei muncii).
Clauzele cuprinse in contractele colective de munca negociate cu incalcarea prevederilor
legale sunt lovite de nulitate absoluta. Asadar, nulitatea absoluta intervine daca s-au stipulat
clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare fata de normele
legale si contractele colective de la nivel superior, ori, in sfarsit, daca s-au inserat clauze prin
care se depaseste maximul legal admis al obligatiilor pentru salariati.
Contractul colectiv de munca si contractul individual de munca. Corelatii necesare
Potrivit Legii nr.62/2011- a dialogului social, , "contractul colectiv de munca este conventia
incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin
sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind
conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile
de munca". Contractul individual de munca reprezinta intelegerea incheiata in scris intre o
persoana fizica, pe de o parte, si un patron, pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta
munca prevazuta in contract, iar secundul sa ii asigure persoanei incadrate conditii
corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii
si sa o remunereze in raport cu munca prestata potrivit clauzelor contractului^1).
Asadar, ambele contracte reprezinta conventii de munca, partile sale fiind patronii si
salariatii. In cazul contractului colectiv insa, aceste parti sunt "colective" si nu individuale.
Exceptie fac contractele incheiate la nivelul unitatilor, unde, atat contractul colectiv, cat si cele
individuale, au obligatoriu, una din parti - patronul. Insa, cealalta parte, in cazul contractului
colectiv o reprezinta ansamblul salariatilor. La celelalte niveluri, ambele parti sunt "colective"
(patroni, respectiv salariati)
Atat incheierea contractului individual de munca, cat si incheierea contractului colectiv de
munca au la baza principiul negocierii de catre parti a clauzelor contractuale, cu respectarea
prevederilor legale, insa in timp ce contractul individual de munca este izvor al unui raport
juridic concret, contractul colectiv de munca se constituie intr-un izvor de drept.
Contractul colectiv de munca reprezinta un izvor de drept - adica o forma specifica pe care
o imbraca la un moment dat vointa sociala generala pentru a impune ca obligatorii anumite
reguli in modul de desfasurare a raporturilor sociale - deoarece:
- se incheie in virtutea unei delegari data partenerilor sociali
- are caracter general deoarece reglementeaza in mod uniform conditiile de munca ale unei
intregi mase de salariati.
- este global (se refera la ansamblul problemelor de munca);
- are caracter permanent (se aplica de un numar nedefinit de ori pe perioada valabilitatii
sale);
- este obligatoriu, incalcarea sa sanctionandu-se potrivit legii.
Contractul colectiv de munca se impune, in continutul sau, partilor contractului individual.
El guverneaza contractele individuale ca o lege; impune obligatii pentru angajator si creeaza
drepturi in favoarea salariatilor la care acestia nu ar putea renunta.
Astfel, salariul prevazut in contractul colectiv de munca se impune ca un minimum pentru
salariul din contractul individual. La fel si durata concediului de odihna.
Daca un contract colectiv prevede avantaje extra-legale. de exemplu, concedii
suplimentare, indemnizatii de concediere etc. , angajatorul este obligat sa le acorde
salariatilor.
Partile contractului individual de munca sunt angajatorul (patronul) si salariatul, individual,
in timp ce contractul colectiv de munca este incheiat, pe de o parte, de catre un patron, sau
mai multi patroni prin organizatiile patronale, iar de cealalta parte, (intotdeauna) de catre mai
multi salariati, reprezentati prin sindicate sau prin reprezentanti alesi. Niciodata un salariat nu
poate fi singur parte intr-un contract colectiv de munca.
Contractul colectiv de munca nu constituie izvor al raporturilor juridice de munca. Aceasta
calitate o are doar contractul individual de munca. Contractul colectiv de munca este izvor de
drept, prevederile lui incluzandu-se in partea legala a contractului individual de munca.
Pe de alta parte, pentru a fi aplicat intr-un raport juridic concret, contractul colectiv de
munca implica in mod necesar existenta unui contract individual de munca, din care sa
izvorasca acest raport juridic. O data indeplinita aceasta conditie, nerespectarea obligatiilor
asumate prin contractul colectiv reprezinta o incalcare a atributiilor de serviciu - deci a
contractului individual de munca - atragand dupa caz, raspunderea juridica, asa cum prevede
Codul muncii .
In succesiunea lor, contractul colectiv de munca de la nivel superior constituie, potrivit
legii, izvor de drept pentru contractele colective de munca de la nivelurile inferioare; cele de
la nivelul unitatilor, constituie izvor de drept pentru contractele individuale de munca.
Contractul colectiv de munca se impune asadar partilor contractului individual. El guverneaza
contractele individuale ca o lege; impune obligatii pentru angajator si creeaza drepturi in
favoarea salariatilor la care acestia nu ar putea renunta.
Astfel, salariul prevazut in contractul colectiv de munca se impune ca un minimum pentru
salariul din contractul individual. La fel si durata concediului de odihna.
Daca un contract colectiv prevede avantaje extra-legale - de exemplu, concedii
suplimentare, indemnizatii de concediere etc. - angajatorul este obligat sa le acorde
salariatilor.
sediul unitatii;
cod fiscal;
obiectul de activitate si ramura, natura capitalului social (de stat, mixt sau privat);
mentiunea ca a incetat contractului colectiv de munca incheiat anterior (in situatia in care a
fost inchieta un astfel de contract) sau precizarea ca nu a mai fost incheiat un contract colectiv de
munca la nivelul societatii.
b)
contractul colectiv de munc/actul aditional, n original, redactat n attea exemplare cte pri
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar (inspectoratul teritorial de munca), semnate de ctre pri;
c)
dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negociere;
d)
mputernicirile scrise pentru reprezentanii desemnai n vederea negocierii i semnrii
contractului colectiv de munc;
e)
dovezile de reprezentativitate ale prilor.
f)
procesele-verbale ale negocierii, redactate n attea exemplare cte pri semnatare sunt, plus
unul pentru depozitar (inspectoratul teritorial de munca), coninnd poziia prilor.
Conform art. 134 din Legea nr.62/2011, prile contractului colectiv de munc incheiat la nivel de
unitate sunt angajatorii i angajaii, reprezentai la negocieri dup cum urmeaz:
- din partea angajatorilor, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcionare, dup caz;
- din partea angajailor de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ potrivit prezentei legi sau de
ctre reprezentanii angajailor, dup caz;
n unitile n care nu exist sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de munc se face
dup cum urmeaz:
a) dac exist un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaie sindical reprezentativ
n sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de ctre reprezentanii
federaiei sindicale, la solicitarea i n baza mandatului sindicatului, mpreun cu reprezentanii alei ai
angajailor;
b) dac exist un sindicat neafiliat la o federaie sindical reprezentativ n sectorul de activitate din
care face parte unitatea sau nu exist nici un sindicat, negocierea se face numai de ctre reprezentanii
angajailor.
Contractele colective de munc, ncheiate la orice nivel, nu pot fi semnate dect de reprezentaii
mandatai n acest sens ai prilor care au negociat.
Potrivit art. 51 alin. 2 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, indeplinirea de ctre
organizaiile sindicale a condiiilor de reprezentativitate se constat, la cererea acestora, de
ctre instana care le-a acordat personalitate juridic, prin depunerea la instan a
documentaiei prevzute la art. 52 din legea sus mentionata.
hotarare irevocabila, ce va face parte din contractul colectiv de munca si prin care conflictul
de interese inceteaza.
Concret, arbitrajul poate interveni, prin manifestarea comuna de vointa a partilor, in orice
moment al conflictului de interese,:
- dupa epuizarea etapei concilierii, daca aceasta nu s-a putut finaliza cu definitivarea
contractului colectiv de munca;
- pe parcursul sau dupa epuizarea medierii, daca partile au inteles sa parcurga si etapa
medierii, dar aceasta nu are (nu a avut) sanse de succes
- in oricare moment al desfasurarii grevei.
Caracteristic arbitrajului conflictelor de interese este ca acesta solutioneaza fondul
conflictului printr-o hotarare obligatorie pentru parti, iar hotararea face parte din contractul
colectiv de munca .
Greva
Prin grev se nelege orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate.
Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate i propriu-zise
Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea
lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin dou zile lucrtoare greva
propriu-zis.
Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de
angajaii din alte uniti aparinnd aceluiai grup de uniti sau sector de activitate.
Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare
a conflictului colectiv de munc prin procedurile obligatorii prevzute de prezenta lege, numai
dup desfurarea grevei de avertisment i dac momentul declanrii acesteia a fost adus la
cunotina angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin dou zile lucrtoare nainte.
Pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau raportul de serviciu,
dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada suspendrii se menin doar
drepturile de asigurri de sntate
1)n timpul grevei organizatorii acesteia continu negocierile cu conducerea unitii, n
vederea soluionrii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului colectiv de munc.
(2)n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul
colectiv de munc este nchis i greva nceteaz.
(3)Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea
temporar a grevei. Dac negocierile eueaz, greva va fi reluat, fr a mai fi necesar
parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevzute de lege.
(4)Exceptnd situaia prevzut la alin. (3), organizatorii grevei nu pot amna declanarea
grevei la o alt dat dect cea anunat sau s o suspende pe o anumit perioad dect relund
toat procedura de declanare a conflictelor colective de munc.
(5)Refuzul organizatorilor grevei de a ndeplini obligaia prevzut la alin. (1) atrage
rspunderea juridic a acestora pentru pagubele cauzate unitii.
Dac angajatorul apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu nerespectarea legii,
acesta se va putea adresa tribunalului n a crui circumscripie se afl unitatea n care s-a
declarat greva cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei.
Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai
mare de dou zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor.
Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun de urgen o
hotrre prin care, dup caz:
a)respinge cererea angajatorului;
b)admite cererea angajatorului i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal.
(2)Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive.
(1)Tribunalul i curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii
prevzute pentru soluionarea conflictelor colective de munc.
(2)n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana, la cererea celor
interesai, poate obliga organizatorii grevei i angajaii participani la greva ilegal la plata
despgubirilor.
Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu statut special
din cadrul Ministerului Aprrii Naionale, al Ministerului Administraiei i Internelor, al
Ministerului Justiiei i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestora,
inclusiv al Administraiei Naionale a Penitenciarelor, al Serviciului Romn de Informaii, al
Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul
angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, precum i alte categorii de
personal crora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din
momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia.
Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev
numai cu respectarea normelor stabilite prin conveniile internaionale ratificate de statul
romn, n condiiile art. 203.
n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii
publice, n transporturile pe cile ferate, n unitile care asigur transportul n comun i
salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric,
cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii grevei s asigure serviciile, dar
nu mai puin de o treime din activitatea normal.
Angajaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele
nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin unei
treimi din activitate, astfel nct s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i s asigure
funcionarea instalaiilor n deplin siguran.
Funcionarii publici declaneaz conflictul colectiv de munc conform procedurii prevzute n
prezenta lege.
CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCA
Soluionarea conflictelor individuale de munc, mai precis unele reguli de procedur ntlnite
ntr-o oarecare msur i n Codul muncii, precum i n Codul de procedur civil.
Potrivit Legii dialogului social (art. 1 pct. p) conflictul individual de munc este acel conflict
ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din
contractele individuale i colective de munc ori din acordurile colective de munc i
raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau din alte acte
normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munc urmtoarele:
conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate
de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite
prin contractul individual de munc ori raportul de serviciu;
conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a
unor clauze ale acestora;
Sanciuni
(1)Constituie contravenii urmtoarele fapte i se sancioneaz astfel:
a)nclcarea prevederilor prevzute la art. 7 alin. (2), cu amend de la 15.000 lei la 20.000 lei;
b)refuzul angajatorului de a ncepe negocierea contractului colectivele munc, cu amend
cuprins ntre 5.000 lei i 10.000 lei;
c)nedepunerea spre publicare de ctre prile semnatare a contractului colectiv de munc la
nivel de grup de uniti sau sector de activitate, cu amend de 3.000 lei. Responsabilitatea
revine solidar prilor;
d)nerespectarea obligaiei prevzute la art. 162 alin. (1), cu amend de la 1.000 lei la 3.000
lei;
e)nerespectarea prevederii prevzute la art. 194 alin. (1), cu amend de la 5.000 lei la 10.000
lei;
f)mpiedicarea n orice mod a accesului inspectorului de munc pentru constatarea
eventualelor contravenii, conform art. 195, de ctre oricare dintre prile aflate n conflict, cu
amend de la 5.000 lei la 10.000 lei.
(2)Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre Inspecia Muncii.
(3)Contraveniilor prevzute la alin. (1) le sunt aplicabile dispoziiile Ordonanei Guvernului
nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin
Legea nr. 180/2002, cu modificrile i completrile ulterioare.
Art. 218
(1)Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend de
la 20.000 lei la 50.000 lei fapta persoanei care, prin ameninri ori prin violene, mpiedic ori
oblig un angajat sau un grup de angajai s participe la grev ori s munceasc n timpul
grevei.
(2)Condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii
atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend.
(3)Aciunea penal este pus n micare la plngerea prealabil a persoanei vtmate, n
conformitate cu dispoziiile Codului de procedur penal, cu excepia infraciunii prevzute la
alin. (1).
(4)Declararea grevei de ctre organizatori cu nclcarea condiiilor prevzute la art. 191 alin.
(1) ori la art. 202-205 constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la o lun la un an
sau cu amend, dac fapta nu constituie o infraciune mai grav
ZILIERII
Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate
de zilieri.
Legea reglementeaza raportul dintre persoanele care desfasoara activitati necalificate, cu
caracter ocazional, pentru persoane juridice beneficiare ale lucrarilor, persoane juridice care
vor trebui sa intocmeasca registrul de evidenta a zilierilor in scopul tinerii evidentei acestora.
Durata activitatii ocazionale care poate fi exercitata in temeiul Legii zilierilor este de
minimum o zi, corespunzator cu 8 ore de munca.
Durata zilnica de executare a activitatii unui zilier nu poate depasi 12 ore, respectiv 6 ore
pentru lucratorii minori care au capacitate de munca. Chiar daca partile convin un numar mai
mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel putin 8 ore de
munca.
Nicio persoana nu poate fi angajata zilier daca nu a implinit varsta de 16 ani.
Niciun zilier nu poate presta activitati pentru acelasi beneficiar pe o perioada mai lunga de 90
de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Beneficiarul nu poate angaja zilieri sa desfasoare activitatea in beneficiul unui tert.
Beneficiarul este acela in sarcina caruia cade plata impozitului e venit de 16% aplicat asupra
remuneratiei brute. Impozitul se vireaza in conformitate cu prevederile art. 58 din Legea nr.
571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
Activitatea desfasurata de zilieri nu le confera acestora calitatea de asigurat in sistemul public
de pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si nici in sistemul de asigurari sociale de
sanatate; zilierul are posibilitatea de a incheia o asigurare de sanatate si/sau de pensie. Pentru
veniturile realizate din activitatea prestata de zilieri nu se datoreaza contributii sociale
obligatorii nici de catre zilier, nici de catre beneficiar.
Conform Legii nr. 52/2011, activitati cu caracter ocazional se pot presta in urmatoarele
domenii:
a) agricultura;
b) vanatoare si pescuit;
c) silvicultura, exclusiv exploatari forestiere;
d) piscicultura si acvacultura;
e) pomicultura si viticultura;
f) apicultura;
g) zootehnie;
h) spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati cu caracter
cultural;
i) manipulari de marfuri;
j) activitati de intretinere si curatenie.
Registrul de evidenta a zilierilor
Beneficiarul are obligatia sa inregistreze in Registrul de evidenta a zilierilor, in ordine
cronologica, toti zilierii cu care are raporturi de munca in baza prezentei legi. Registrul se
intocmeste zilnic, exceptnd perioadele in care nu se apeleaza la serviciile zilierilor.
Beneficiarul va inainta lunar, pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni, catre inspectoratul
teritorial de munca unde isi are sediul un extras al Registrului de evidenta a zilierilor
continand inregistrarile din luna precedenta.
Obligatiile beneficiarului
- infiintarea Registrul de evidenta a zilierilor si completarea lui, inainte de inceperea
activitatii;
- prezentarea Registrului de evidenta a zilierilor organelor de control abilitate;
- instruirea si informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmeaza sa o presteze,
riscurile si pericolele la care poate fi expus in exercitarea activitatii si drepturile zilierului.
Instruirea are loc zilnic, inainte de inceperea activitatii;
- plata remuneratiei convenite catre zilier, la sfrsitul fiecarei zile de lucru;
- asigurarea, pe propria cheltuiala, a echipamentelor de lucru si de protectie care se impun
datorita naturii si specificului activitatii desfasurate de zilier.
Pentru activitatea executata, zilierul are dreptul la o remuneratie al carei cuantum se stabileste
prin negociere directa intre parti.
Cuantumul remuneratiei brute orare stabilite de parti nu poate fi mai mic de 2 lei/ora si nici
mai mare de 10 lei/ora si se acorda la sfarsitul fiecarei zile de lucru, inainte de semnarea in
Registrul de evidenta a zilierilor de catre zilier si beneficiar.
Dovada platii remuneratiei zilnice se face prin semnatura zilierului in Registrul de evidenta a
zilierilor.
Urmatoarele fapte savarsite de beneficiar constituie contraventii si se sanctioneaza dupa cum
urmeaza: :
Depasirea perioadei maxime de lucru pe an sau a duratei zilnice de munca se sanctioneaza cu
amenda de 10.000 lei. Aceeasi amenda este prevazuta si in cazul in care beneficiarul nu
respecta limitele stabilite de lege cu privire la remuneratia zilnica.
Beneficiarul care nu respecta obligatiile prevazute de noul act normativ cu privire la tinerea
registrului si completarea lui risca o amenda de 6.000 lei.
Neplata impozitului datorat de beneficiar se sanctioneaza cu amenda de 20.000 lei.
Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se efectueaza de catre inspectorii de
munca si Agentia Nationala de Administrare Fiscala.
Norme metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu
caracter ocazional desfasurate de zilieri
Art. 1 - (1) Registrul de evidenta a zilierilor, denumit in continuare registru, reprezinta:
a) document oficial cu regim special de evidenta a lucratorilor zilieri;
b) sursa de date pentru elaborarea pe plan national a politicilor in domeniul ocuparii fortei de
munca si combaterii muncii fara forme legale, precum si in domeniul fiscal;
c) sursa administrativa de date pentru sistemul informational statistic cum ar fi: statistica
curenta, urmarirea indicatorilor referitori la evolutia gradului de ocupare si al pietei muncii,
monitorizarea nivelului muncii fara forme legale, cu precadere in anumite domenii de
activitate, organizarea unui sistem de anchete prin sondaj.
(2) Modelul, continutul si instructiunile de completare a registrului sunt cele prevazute in
anexele nr. 1 si 2 la Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional
desfasurate de zilieri.
(2) Inregistrarea in registru se face in ordine cronologica, pentru toti zilierii cu care
beneficiarul are raporturi de munca in baza legii, conform instructiunilor de completare
prevazute in anexa nr. 2 la Legea nr. 52/2011.
(3) In scopul indeplinirii obligatiei prevazute la Art. 7 alin. (2) din Legea nr. 52/2011,
beneficiarul de lucrari transmite catre inspectoratul teritorial de munca o copie a registrului
continand inregistrarile din luna precedenta, certificata "conform cu originalul".
Art. 3 - (1) Beneficiarii de lucrari care au infiintate sucursale, agentii, reprezentante, puncte de
lucru sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta de
a incheia raporturi juridice cu zilieri, pot delega acestora si competenta conducerii,
completarii si transmiterii catre inspectoratele teritoriale de munca a copiei registrului
conform Art. 2 alin. (3).
(2) Registrul se pastreaza la sediul beneficiarului de lucrari si/sau, dupa caz, la sediul
sucursalei, agentiei, reprezentantei, punctului de lucru sau al altor asemenea unitati fara
personalitate juridica.
(3) Registrul va fi numerotat, parafat si legat.
(4) Beneficiarul de lucrari raspunde de respectarea prevederilor legale privind conducerea,
completarea si pastrarea registrului, fiind responsabil de corectitudinea datelor inscrise in
registru.
Art. 4 - (1) La fiecare inscriere a unui zilier in registru numele si prenumele se inscriu cu
literele mari de tipar, cu mentionarea si a initialei tatalui.
(2) Denumirea beneficiarului de lucrari se inscrie in registru cu litere mari de tipar, fara
prescurtari. Prescurtarile permise sunt:
a) S.C. - societate comerciala;
b) S.A. - societate pe actiuni;
c) S.R.L. - societate cu raspundere limitata;
d) S.N.C. - societate in nume colectiv;
e) S.C.S. - societate in comandita simpla;
f) S.C.A. - societate in comandita pe actiuni.
Art. 5 - (1) Inspectoratele teritoriale de munca vor inainta semestrial Inspectiei Muncii
rapoarte privind evolutia numarului de zilieri pe domenii de activitate, numarul de cazuri
depistate fara forme legale, masurile sanctionatoare dispuse in respectivele cazuri, precum si
alte informatii solicitate de Inspectia Muncii.
(2) Inspectia Muncii va centraliza, la nivel national, datele din rapoartele inspectoratelor
teritoriale de munca si va comunica semestrial Ministerului Muncii, Familiei, si Protectiei
Sociale un raport, pe suport hartie si in format electronic, privind evolutia numarului de zilieri
pe domenii de activitate, numarul de cazuri depistate fara forme legale, precum si masurile
sanctionatoare dispuse in respectivele cazuri.
Art. 6 - Registrul se tipareste si se inseriaza de Imprimeria Nationala, iar distribuirea acestuia
se face, la cerere si contra cost, de Inspectia Muncii prin inspectoratele teritoriale de munca.
Art. 7 - (1) Inscrierea datelor in registru se face numai cu cerneala sau pasta albastra.
(2) Orice modificare a datelor inscrise se face prin taierea cu o linie orizontala cu cerneala sau
pasta rosie si prin inscrierea datelor corecte de asemenea cu cerneala sau pasta rosie, lasanduse vizibila inscrierea anterioara si prin aplicarea stampilei si semnaturii beneficiarului de
lucrari.
Art. 8 - (1) Inscrierea datelor se face in ordinea cronologica a utilizarii zilierilor. Registrul se
intocmeste zilnic, exceptand perioadele in care nu se apeleaza la serviciile zilierilor.
(2) Nu se lasa pagini si pozitii libere intre paginile registrului.
(3) Pe prima pagina a registrului se completeaza datele de identificare ale beneficiarului de
lucrari.
Art. 9 - (1) Venitul realizat de zilieri sub forma remuneratiei zilnice pe fiecare beneficiar de
lucrari reprezinta venit asimilat salariului, pentru care sunt aplicabile prevederile cap. III
"Venituri din salarii" al titlului III "Impozit pe venit" din Legea nr. 571/2003 privind Codul
fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
(2) Zilierii datoreaza impozit pentru venitul realizat sub forma de remuneratie bruta zilnica.
Impozitul se calculeaza de catre fiecare din beneficiarii de lucrari prin aplicarea cotei de 16%
asupra remuneratiei brute zilnice.
(3) Calculul si retinerea impozitului datorat se efectueaza de catre beneficiarii de lucrari la
data fiecarei plati a remuneratiei brute zilnice.
(4) Virarea la bugetul de stat a impozitului calculat si retinut de fiecare beneficiar de lucrari se
va efectua pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se platesc aceste
venituri.
BIBLIOGRAFIE
16. Codul Muncii , republicat la 18.05.2011
17. Ordin nr.1616/2011 pentru modificarea si completarea modelului cadru al contractului
individual de munca , prevazut in anexa la OMMSF nr.64/2003
18. Ordin nr. 1083/2011 pentru aprobarea procedurii de lucru privind eliberarea carnetelor
de munca salariatilor angajatorilor pentru care inspectoratele de munca pastrau si
completau, respectiv certificau legalitatea inregistrarilor efectuate in carnete.
19. H.G. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor
va intra in vigoare la 01.08.2011
normele de aplicare nu au fost publicate in Monitorul Oficial
20. Legea nr.67/2006 privind protectia salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al
unitatii sau al unor parti ale acestora
21. Legea nr.62/2011 a dialogului social
22. Legea nr.195/2001 a voluntariatului ( republicata in 25.04.2007)
23. Legea nr.202/2002(R in 2007) privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i
brbai
24. Legea nr. 52/15.04.2011 privind exercitarea unor activiti cu caracter ocazional
desfurate de zilieri
25. Ordin nr. 1439/1930 din 29 aprilie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activiti cu caracter ocazional
desfurate de zilieri
26. O.U.G. nr.98/1999 ( modif de O.U.G. nr.49/2002) privind protectia sociala a
persoanelor ale caror contracte individuale de munca urmeaza sa fie desfacute ca
urmare a concedierilor colective.
27. Legea nr.217/2005 privind costituirea comitetului european de intreprindere
28. Legea nr.544/2004 contenciosul administrativ
29. O.U.G. nr.94/2002( completata de OUG nr.12/2010) privind regimul strainilor in
Romania
30. OUG nr.41/2010 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala pe anul 2010
1) Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Editia a III-a,.
2) Al. Ticlea, Andrei Popescu, M. Tichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Tinca, Dreptul
muncii,
3) Ion Traian Stefanescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
4) Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective si individuale de munca,
4) Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca,.
5) Serban Beligradeanu, Legislatia muncii comentata, vol. XXII (voi. 4/1996), Lumina Lex,
1997, ; Serban Beligradeanu, Aprecieri pozitive si negative asupra Legii nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munca, in Revista romana de drepturile omului nr. 14/1997,.
6) Serban Beligradeanu, Legislatia muncii comentata, voi. XLI (vol. 3/2001). Editura
Lumina Lex.
7) Corneliu-Liviu Popescu, Consideratii asupra constitutionalitatii datei de intrare in vigoare
s contractelor colective de munca
8) Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex,
9) Ioan Santai, Introducere in studiul dreptului, Sibiu, .
10) Ion Traian Stefanescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Bucuresti, 1999, .
Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I.