Relatii de munc

Relatii colective de munca 1-15

1.Izvoarele dreptului muncii
Izvoarele dreptului muncii se mpart n dou categorii:
- izvoare comune cu alte ramuri de drept, n care se includ: Constituia, legile,
Hotrrile Guvernului etc.;
- izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele colective de munc,
statutele unor categorii de salariai, regulamentele de ordine interioar etc.
Intre izvoarele de drept al muncii se mai includ:
- reglementrile internaionale (convenii, pacte, acorduri) la care ara noastr a
devenit parte prin aderare ori ratificare, dac au ca obiect relaiile sociale de
munc;
- conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii.
Nu pot constitui izvor de drept al muncii:
practica judiciar (jurisprudena);
doctrina (literatura juridic);
cutuma (obiceiul)
Rezult c izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care
reglementeaz raporturile juridice de munc, inclusiv raporturile juridice de
munc grefate pe raportul de munc (cele ce privesc pregtirea profesional,
organizarea i protecia muncii, jurisdicia muncii, sindicatele)"
Totalitatea izvoarelor dreptului muncii formeaz sistemul legislaiei muncii,
organizat i structurat ntr-o ierarhie n care poziia suprem o deine
Constituia. Orice act normativ trebuie s fie conform cu prevederile coninute
de actele normative ce au for juridic superioar.
Contractele colective de munc
Odat cu adoptarea Legii nr. 13/1991 (nlocuit cu Legea nr.130/1996) a aprut
acest important izvor al dreptului muncii, de origine convenional, negociat
(i nu de origine statal, cum sunt celelalte izvoare enumerate mai sus).
Raporturile de munc se reglementeaz prin clauzele negociate de ctre
reprezentanii patronilor i salariailor, cu prilejul ncheierii contractului
colectiv de munc.

Statutele profesionale i disciplinare (statute de personal)

In aceste statute se prevd reguli specifice privind raporturile de munc,
drepturile i ndatoririle personalului, criteriile privind ncadrarea i
promovarea, disciplina n munc i rspunderile, programul de lucru i alte
reguli specifice domeniului de activitate respectiv.
Exemple de statute profesionale:
- Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997);
- Statutul personalului vamal (Ordonana Guvernului nr. 16/1998);
- Statutul personalului silvic (Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000).
Regulamentele interne stabilesc obligaiile unitii i ale salariailor, modul de
organizare a lucrului n unitate, disciplina muncii, modul de aplicare a
sanciunilor disciplinare etc.
In Codul muncii are consacrare special Regulamentul intern,care trebuie s
cuprind cel puin urmtoarele categorii de dispoziii (art. 258):
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei
forme de nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor;e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.
Regulamentul intern trebuie afiat la sediul angajatorului, iar modul concret de
informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se
stabilete prin contractul colectiv de munc sau chiar prin coninutul
regulamentului intern.
Regulamentele de organizare i funcionare
Regulamentele de organizare i funcionare sunt rezultatul dreptului la
organizare i funcionare al fiecrui angajator, fiind relevant prevederea art. 40
alin. l lit. a din Codul muncii care reglementeaz dreptul angajatorului de a
stabili organizarea i funcionarea unitii". Astfel de regulamente sunt
aprobate, de regul, de ctre organul de conducere al persoanei juridice, iar n
cazuri excepionale sunt aprobate de ctre Guvern sau de ctre Parlament.

Alte izvoare specifice dreptului muncii:

- normele de protecie a muncii (inclusiv de igien a muncii) stabilite conform
Legii nr. 90/1996;
- normele privind controlul medical al persoanelor care urmeaz a fi ncadrate
n munc i controlulmedical periodic (ca norme ce privesc medicina muncii).*
Aceste norme au fost aprobate prin Ordinul ministrului sntii nr. 1957/1995.
2.Dialogul social
Reglementarea dialogului social. Legea dialogului social. Lege nr. 62/2011
Codul muncii conine un titlu special consacrat dialogului social (Titlul VII).
Dialogul social este procesul voluntar prin care partenerii sociali se
informeaz, se consulta si negociaz in vederea stabilirii unor acorduri in
probleme de interes comun;
Partenerii sociali sunt conform legii sindicatele sau organizaii sindicale,
angajatorii ori organizaii patronale, precum si reprezentanii autoritarilor
administraiei publice, care interacioneaz in procesul de dialog social;
Organisme tripartite
1) Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, organism consultativ la
nivel naional al partenerilor sociali , a fost creat n vederea promovrii bunelor
practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai nalt nivel.
Consiliul Naional Tripartit are, potrivit legii urmtoarea componenta:
a) preedinii confederaiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel
naional;
b) reprezentani ai Guvernului, desemnai prin decizie a primului-ministru, cel
puin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum si din alte
structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;
c) reprezentantul Bncii Naionale a Romniei, preedintele Consiliului
Economic si Social si ali membri convenii cu partenerii sociali.
Principale atribuii ale Consiliului Naional Tripartit sunt:
a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat
in plata;
b) dezbaterea si analiza proiectelor de programe si strategii elaborate la nivel
guvernamental;
c) elaborarea si susinerea implementrii strategiilor, programelor,
metodologilor si standardelor in domeniul dialogului social;
d) soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natura sociala si
economica;
3

e) negocierea si ncheierea acordurilor si pactelor sociale, precum si a altor

nelegeri la nivel naional si monitorizarea aplicrii acestora;
f) analizarea si, dup caz, aprobarea solicitrilor de extindere a aplicrii
contractelor colective de munca la nivel sectorial pentru toate unitile din
sectorul respectiv de activitate;
g) alte atribuii convenite intre pri
Potrivit art. 77. din Lege nr. 62/2011 Consiliul Naional Tripartit este prezidat
de primul - ministru, lociitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii,
familiei si proteciei sociale.
2) Consiliul Economic i Social
a) Noiunea i scopul Consiliului Economic i social
Potrivit art. Art. 82 Consiliul Economic si Social este instituie publica de
interes naional, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizrii dialogului
tripartit la nivel naional dintre organizaiile patronale, organizaiile sindicale si
reprezentani ai societarii civile organizate
Consiliul Economic si Social este consultat obligatoriu de ctre iniiatorii
proiectelor de acte normative din domeniul sau de competenta. Rezultatul
acestei consultri se concretizeaz in avize la proiectele de acte normative.
Domeniile de competenta ale Consiliului Economic si Social, potrivit legii
sunt:
a) politicile economice;
b) politicile financiare si fiscale;
c) relaiile de munca, protecia sociala si politicile salariale;
d) politicile in domeniul sntii;
e) educaia, cercetarea si cultura.
Consiliul Economic si Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice
autoritate publica ori de organizaiile patronale sau sindicale reprezentative la
nivel naional, precum si de reprezentanii societarii civile asupra unor stri de
fapt, evoluii ori evenimente economico-sociale de interes naional.
In urma acestor sesizri, Consiliul Economic si Social emite puncte de vedere si
recomandri.
b) Atribuiile Consiliul Economic si Social
Consiliul Economic si Social este organism consultativ pentru Parlamentul si
Guvernul Romniei si are urmtoarele atribuii:
a) avizeaz actele normative din domeniile de competenta prevzute la art. 83
alin. (2), iniiate de Guvern sau de Parlament, invitnd iniiatorii la dezbaterea
actelor normative;
4

b) elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria

iniiativa, analize si studii privind realitile economice si sociale;
c) semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economice
si sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
d) urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a
Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite
destinate sa promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, adoptata
la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificata de Romnia prin Legea nr. 96/1992.
3) Constituirea si funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul
administraiei publice centrale si la nivel teritorial
Potrivit art.120 din Legea nr. 62/2011, n cadrul ministerelor si al altor instituii
publice, prevzute in anexa nr. 1, precum si la nivelul judeelor si al
municipiului Bucureti se constituie si vor funciona comisii de dialog social,
formate din reprezentanii administraiei publice centrale sau locale,
reprezentanii organizaiilor patronale si ai organizaiilor sindicale
reprezentative la nivel naional.
4) Componena comisiilor de dialog social organizate la nivelul ministerelor si
al instituiilor publice
Potrivit legii din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor si
al instituiilor publice fac parte:
a) reprezentani ai ministerelor sau ai respectivelor instituii publice, numii prin
ordin al ministrului, respectiv al conductorului instituiei publice;
b) reprezentani numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel
naional;
c) reprezentani numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel
naional.
Potrivit legii din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac
parte:
a) prefectul, precum si reprezentani ai prefectului si ai serviciilor publice
desconcentrate ale ministerelor si ale celorlalte organe de specialitate ale
administraiei publice centrale, numii prin ordin de ctre prefect;
b) preedintele consiliului judeean sau, pentru municipiul Bucureti, primarul
general;
c) cate un reprezentant numit de fiecare confederaie patronala reprezentativa la
nivel naional;
5

d) cate un reprezentant numit de fiecare confederaie sindicala reprezentativa la

nivel naional.
Preedinii confederaiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel naional
sunt membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul
administraiei publice centrale si locale.
3.Trsturile principale ale dreptului muncii
1)caracter imperativ - anumite drepturi si obligatii ale salariatilor sunt
reglementate imperativ iar partile nu pot deroga prin acordul lor de la
prevederile legale. Aceste drepturi i obligate formeaza ceea ce se numeste
ordinea publica sociala.
Ex.: - stabilirea salariului minim pe economie; - durata maxima a zilei de lucru
de 8 ore;
- durata concediului anual de 20 zile lucratoare (21 zile lucratoare conform
contractului colectiv de munca incheiat la nivel national).
2) caracter autonom - in dreptul muncii se aplica anumite reguli cu caracter
special si tehnici juridice care nu
se regasesc in alte ramuri de drept. Caracterul autonom al dreptului muncii este
dat de eel putin trei elemente :
izvoarele juridice, principiile si tehnicile juridice folosite.
Izvoarele dreptului muncii reprezinta forma de exprimare a normelor juridice
din aceasta ramura de drept. In dreptul muncii au caracter de izvor de drept
numai actele normative. Norme juridice de drept al muncii sunt cuprinse in
Constitute, legi, ordonante si hotarari ale guvernului, ordine, etc. Sunt izvoare
juridice specifice dreptului muncii:
contractul colectiv de munca - cuprinde norme negociate; are caracter de
izvor de drept deoarece
contine reglementari generale, abstracte ;
regulamentul intern - un ansamblu de norme juridice elaborate si impuse
de patron ;
statutele profesionale i disciplinare - sunt specifice anumitor profesii si sunt
aprobate prin acte normative;
normele de protecjie a muncii si normele de igiena a muncii - elaborate si
adoptate de angajator sau,
dupa caz, aprobate prin acte normative.

Dreptul muncii este guvemat de principii aplicabile si altor ramuri de drept

(principiul legalitatii, principiul egalitatii in fata legii, etc), dar si de principii
specifice:
neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii;
egalitatea de tratament fata de toti salariatii i angajatorii;
dreptul la negociere colectivS si individuals a conditiilor de munca;
protectia salariatilor;
dreptul la formare si perfectionare profesionala;
dreptul la libera asociere pentru apararea drepturilor i promovarea
intereselor profesionale, economice
si sociale;
dreptul la greva.
Tehnici juridice specifice:
in contractul individual de munca sunt cuprinse atat clauze legale cat si
clauze negociate. Acesta este un
efect al caracterului imperativ al dreptului muncii. Din contract fac parte si
prevederile legale cu caracter
imperativ de la care parti le nu pot deroga.
constituie o derogare de la principiul relativitatii efectelor actului juridic
modalitatea in care contractul
colectiv de munca isi produce efectele. Contractul colectiv de munca se aplica
nu numai salariatiilor care
erau incadrati in unitate la momentul negocierii si incheierii acestuia, dar si
salariatiilor care se
incadreaza in unitate ulterior acestui moment (atat cat priveste drepturile, dar si
obligatiile).
in raporturile de munca salariatul raspunde disciplinar fata de patron.
Este o consecinta a subordonarii ca
trasatura specifica raporturilor de munca.
3) caracter concret - normele de drept al muncii in vigoare intr-un anumit
moment sunt rezultatul raportului de
forte dintre salariati sj angajatori. Ele difera in timp in functie de conditiile
economice, sociale, politice, iar pe
de alta parte, pot sa difere in aceeasi perioada de timp de la o categorie de
salariati la alta.

Metoda de reglementare specifica unei ramuri de drept reprezinta modalitatea

in care apar normele juridice ce reglementeaza raporturile dintre parti.
In Dreptul Muncii functioneaza atat metoda reglementarii directe (norme
juridice dictate de catre stat, imperative) cat si metoda egalitatii partilor (norme
negociate cuprinse in contractele individuale sau colective de munca).
4.Categorii de persoane ce se pot sindicaliza
Pot constitui si pot adera la o organizatie sindicala :salariatii si functionarii
publici
Pot adera la o organizatie sindicala pers. care ex. o prof ind . , membrii
cooperatori , agricultorii precum si persoanele in curs de calificare.
Libertatea sindical mai nseamn independena sindicatelor fa de autoritile
publice, de partidele politice i de patronate.
5.Categorii de persoane ce nu se pot sindicaliza
Conform prevederilor art. 4 din Legea nr. 54/2003, nu beneficiaz de aceast
libertate sindical, adic nu pot constitui organizaii sindicale urmtoarele
categorii de persoane:
- salariaii care dein funcii de conducere, funcii de demnitate public;
- persoanele care dein funcii de procuror sau judector (magistraii);
- personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului
Internelor i Reformei Administrative,MJ, SRI, SPP, SIE, STS, precum i din
unitile aflate n subordinea acestora.
6.Reprezentanii salariailor
Salariaii pot fi reprezentai, fie de organizaia sindical, fie - la nivel de
unitate - de reprezentani alei.
Potrivit art.221 NCM , La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de
salariai i dac niciunul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi
promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest
scop. Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a
salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor".
Intre atribuiile principale ale reprezentanilor salariailor se menioneaz:
urmrirea respectrii drepturilor salariailor, participarea la elaborarea
regulamentului intern, promovarea intereselor salariailor, sesizarea
inspectoratului de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale
contractului colectiv de munc aplicabil etc.
8

7.Natura juridic a contractului colectiv de munc

In ce privete subiectele i coninutul su, contractul colectiv de munc
prevzut de Legea nr. 130/1996 este un contract de munc, definit prin calitatea
de act sui generis ntruct este n acelai timp:
- act juridic (contract, convenie) prin care nu sunt concretizate drepturile i
obligaiile fiecrui salariat, ci doar msurile de protecie a unui grup de
salariai .
Poate fi considerat act legislativ pentru c: stabilete reguli generale de drept,
are caracter abstract (nu se refer la situaia unui anumit lucrtor),este
permanent, are puterea unei legi publice.
Art. 8 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 prevede: Contractele colective de munc
ncheiate curespectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor";
- surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor;
- izvor de drept, fiind o norm convenional, negociat .
Reinem i prevederea art. 24 din legea-cadru: Clauzele cuprinse n contractele
colective de munc negociate cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de
nulitate.
Conform prevederilor art. 10 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de
munc se pot ncheia la nivelul unitii, grupurilor de uniti, ramurilor de
activitate, precum i la nivel naional, ntruct prevederile oricrui contract
colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care ncepe
negocierea contractelor colective de munc la nivelurile inferioare, nseamn c
unitile vor atepta contractele ncheiate la nivel naional, de ramur, grup de
uniti i, n raport de clauzele acestora, se vor negocia drepturile i obligaiile
la acest ultim nivel al ierarhiei.
8.Caracterele contractului colectiv de munc
Caracterele contractului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc se particularizeaz prin urmtoarele caractere:
a) este un contract numit,pentru c face obiectul unei reglementri speciale Legea nr. 130/1996 - i are o denumire prevzut de lege;
b) dup criteriul coninutului, este un contract sinalagmatic,pentru c ntre
prile contractante se creeaz obligaii reciproce: salariatul se oblig la
prestarea muncii prevzute n contract, patronul se oblig la plata salariului i la
asigurarea condiiilor corespunztoare de munc;
c) dup criteriul scopului urmrit de pri, este un contract oneros,pentru c
fiecare parte dorete procurarea unui avantaj; este i comutativ, pentru c
9

prestaiile se cunosc ab initio,iar executarea lor nu depinde de un eveniment

incert;
d) dup modul de formare, este un contract solemn,deoarece, n afara acordului
de voin al prilor, se cer i reglementare legal, forma scris i nregistrarea
sa;
e) dup modul de executare, este un contract cu prestaii succesive.
De aici rezult c:
-n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a
obligaiei ce-i revine, sanciunea aplicabil va fi rezilierea;
-prestarea muncii fiind ireversibil, nulitatea contractului produce efecte numai
pentru viitor
-din motive de for major, este posibil suspendarea executrii contractului;
f) principiul relativitii efectelor contractului, exprimat n adagiul res inter
alios acta, aliis neque nocere,neque prodesse potest,spune c actul juridic
ncheiat ntre anumite persoane nu poate nici s vatme, nici s profite altor
persoane.
Contractul colectiv de munc este o excepie de la acest principiu, pentru c
efectele sale sunt opozabile tuturor salariailor i patronilor la care face referire
contractul, chiar dac acetia n-au fost prezeni la negociere i, implicit, la
semnarea sa.
9.Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de
munc
Executarea contractului colectiv de munc
1 Obligativitatea executrii
Din momentul nregistrrii n condiiile prevzute de lege, contractul colectiv
de munc i produce efecte juridice asemenea unui act normativ, fiind, aa cum
se precizeaz n art. 7 alin. 2, o lege a prilor".
Dei n lege nu se precizeaz expres, considerm c momentul intrrii n
vigoare poate fi i unul ulterior nregistrrii,convenit de pri i menionat n
cuprinsul contractului.Potrivit art. 30 alin. l, executarea contractului colectiv de
munc este obligatorie pentru pri, ntruct nclcarea prevederilor oricrei legi
se soldeaz cu consecine, i n cazul contractului colectiv de
munc,nendeplinirea obligaiilor asumate atrage rspunderea prilor care se
fac vinovate de aceasta.Executarea contractului colectiv de munc nseamn, de
fapt, transpunerea n practic, n desfurarea efectiv a raportului juridic de
munc, a fiecrei clauze nscrise n coninutul respectivului contract.
10

Cum aceste clauze vizeaz drepturi i obligaii pentru prile reprezentate la

negociere, executarea nseamnrespectarea obligatorie, n ntregime i ntocmai,
a prestaiilor i contraprestaiilor pe care le includ.
Privind prevederile art. 11 din legea-cadru, reinem sfera salariailor beneficiari
ai efectelor contractuluicolectiv de munc:
a) toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la
acest nivel;
b) toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru
care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;
c) toi salariaii ncadrai n toate unitile din acea ramur de activitate pentru
care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
d) toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractului colectiv
de munc la nivelnaional.
Pentru a elimina orice dubiu, n lege se menioneaz c la fiecare dintre
nivelurile prevzute se ncheieun singur contract colectiv de munc.
Din clauzele contractului colectiv de munc se inspir prile cu prilejul
negocierii contractelor individuale de munc, ncheiate fie ulterior intrrii n uz
a contractului colectiv de munc, fie aflate deja n executare n acel moment
(caz n care vorbim de o renegociere a contractului individual de munc). O
astfel de rsfrngere a efectelor este posibil numai cu respectarea strict a
prevederilor art. 8 alin. 3 din lege: Contractele individuale de munc nu pot
conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin
contractele colective de munc". Se deduce c n coninutul contractului
colectiv de munc exist prevederi referitoare la drepturile salariailor care au
caracter minimal, limitelelor neputnd fi coborte, ci egalate sau ridicate, cu
ocazia negocierii contractului individual de munc.Art. 247 din Codul muncii
aduce o reglementare cu caracter de noutate: n cazul n care la nivel de
angajator, grup de angajatori sau ramur, nu exist contract colectiv de munc,
se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior".
2 Interpretarea clauzelor contractului colectiv de munc
Corecta determinare a forei obligatorii a unui contract, n general, se realizeaz
pe calea interpretrii.
Interpretarea reprezint operaia prin care se determin sensul exact al
clauzelor contractuale, princercetarea voinei manifestate a prilor, n strns
corelaie cu voina lor intern".
Dei Legea nr. 130/1996 nu face referire la modul n care se va face
interpretarea clauzelor care nu sunt suficient de clare ori las loc ambiguitii,
considerm totui c sunt aplicabile modalitile consacrate ndreptul comun:
11

a) interpretarea prin consens, caz n care prile stabilesc, prin acord de voin,
nelesul clauzelor cu coninut ambiguu i consemneaz rezultatul ntr-un act
adiional la acel contract colectiv demunc;
b) interpretarea potrivit regulilor supletive, subsidiare i subiective, :
- evitarea sensului literar al cuvintelor ntrebuinate i identificarea inteniei
comune a prilor;
- contractul oblig nu numai la ce s-a stipulat expres, ci i la toate urmrile pe
care obiceiul sau legea led obligaiei, dup natura sa;- clauzele obinuite se
subneleg, dei nu sunt prevzute expres;
- clauzele se interpreteaz n sensul producerii efectelor, i nu n sensul
neproducerii lor;- clauzele se interpreteaz n sensul care se potrivete mai bine
cu natura contractului;
- clauzele nu se interpreteaz separat, ci unele prin altele, coordonat;
- cnd exist ndoial, interpretarea se face n favoarea celui care se oblig.
Regulile de interpretare alctuiesc un tot, recomandndu-se o aplicare
complementar, care poate ndruma neechivoc conduita terului interpret, iar
cnd divergena ntre pri nc persist, se poate face sesizare la instana de
judecat pentru a recurge la o interpretare judiciar.
3. Rspunderea juridic n cazul neexecutrii contractului colectiv de munca
Reinnd obligativitatea executrii contractului colectiv de munc, n art. 30
alin. 2 din legea-cadru se stipuleaz consecina neexecutrii: nendeplinirea
obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea
prilor care se fac vinovate de aceasta.Din aceast statuare se poate trage
concluzia c, n funcie de natura faptei ilicite, rspundere acelui vinovat de
neexecutare poate fi: penal sau civil.Dac daunele vizeaz interesele
sindicatului, rspunderea unitii va fi civil.
Modificarea contractului colectiv de munc este o operaie ce vizeaz
coninutul unui contract colectiv de munc aflat n uz .Atunci cnd se schimb
condiiile ce au stat la baza acordului de voin n faza negocierii, prile pot,
tot printr-un acord de voin, s modifice clauzele afectate de aceast dinamic
a vieii n ansamblul ei.Aceast mprejurare a fost prevzut i de legea-cadru.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul
executrii lui, n condiiile legii,ori de cte ori prile convin n acest sens.
Este admis modificarea din oficiu numai atunci cnd n privina drepturilor
salariailor intervin reglementri legale mai favorabile (acestea vor face parte de
drept din contract).
12

Modificrile convenite de pri se comunic n scris organului care are spre

pstrare contractul colectiv de munc i vor deveni aplicabile numai de la data
nregistrrii comunicrii sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor.
Suspendarea contractului colectiv de munc reprezint un moment de
discontinuitate n derularea sa, datorit apariiei unor cauze de for major, cu
aciune temporar, ce fac imposibil ndeplinirea obligaiilor prevzute n
momentul ncheierii.
Spre exemplu, potrivit art. 32 din Legea nr. 130/1996, Executarea contractului
colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei
dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip
la grev".
De aceast dat (comparativ cu prevederile Legii nr. 13/1991), legea
reglementeaz expres (art.33 alin.2), c suspendarea contractului colectiv de
munc poate interveni i pe cale convenional;
Vechiul Cod al muncii:suspendarea n caz de for major .
Indiferent de motiv, prile au obligaia s notifice suspendarea contractului
colectiv de munc organului care a nregistrat i are spre pstrare acest contract.
Contractul colectiv de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri:
- la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat,
dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
- la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii
- ca urmare a acordului prilor
O astfel de nelegere trebuie s mbrace forma scris, consemnndu-se acordul
acelorai pri care au avut competena s ncheie contractul respectiv.
Contractul colectiv de munc poate nceta la reorganizarea persoanei juridice n
raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea.n cazul ncetrii,
legea impune obligaia notificrii, n termen de 5 zile, organului la care
contractul afost nregistrat i se pstreaz.n cazul n care se schimb
angajatorul prin cumprarea de aciuni sau pri sociale, contractul colectiv de
munc nu devine caduc, ci sunt preluate drepturile i obligaiilecuprinse n el.
Potrivit unei reglementri ulterioare adoptrii Legii nr. 130/1996, contractul
colectiv de munc nceteaz i prin nchiderea operaional a activitii unitii
angajatoare, dac e vorba de un agent economic ncare statul deine cel puin o
treime din totalul drepturilor de vot n Adunarea general. Aceast nchidere
operaional poate fi parial sau total i se dispune n vederea: privatizrii,
reorganizrii prindivizare, dizolvrii i lichidrii voluntare anticipate,
reorganizrii judiciare sau falimentului.
13

Litigiile n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea

contractului colectiv de munc sunt litigii de munc (conflicte de drepturi) i se
soluioneaz de ctre instanele judectoreti
10.Acordurile colective
Acordul colectiv este definit de art. 22 alin. 1 din HG nr. 833/2007 privind
normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i incheierea
acordurilor colective ca fiind convenia incheiat in form scris intre
autoritatea sau instituia public, reprezentat prin conductorul acesteia, i
funcionarii publici din cadrul autoritii sau instituiei publice respective, prin
sindicatele reprezentative ale acestora ori prin reprezentanii alei.
Obiectul acestei conventii il reprezinta stabilirea unor masuri anuale cu privire
la:
a) constituirea i folosirea fondurilor destinate imbuntirii condiiilor la locul
de munc;
b) sntatea i securitatea in munc;
c) programul zilnic de lucru;
d) perfecionarea profesional;
e) alte msuri decat cele prevzute de lege, referitoare la protecia celor alei in
organele de conducere ale organizaiilor sindicale sau desemnai ca
reprezentani ai funcionarilor publici.
Organizaia sindical reprezentativ a funcionarilor publici din cadrul
autoritii sau instituiei publice va desemna reprezentantii care vor participa la
incheierea acordului colectiv. Daca sindicatul nu este reprezentativ sau
funcionarii publici nu sunt organizai in sindicat, reprezentantii acestora vor fi
desemnati prin votul secret al majoritatii. (art. 22 alin. 2 si 3).
Daca in cadrul institutiei publice exista cel putin doua sindicate reprezentative
ale funcionarilor publici acestea sunt nevoite sa incheie un acord scris prin care
sa-si desemneze reprezentantii in vederea negocierii i incheierii acordului
colectiv. Daca acest acord nu exista, fiecare organizatie sindicala reprezentativa
isi va propune candidatii.
Negocierea acordului colectiv nu este obligatorie decat atunci cand este
solicitat expres de ctre una din prile semnatare, in termen de 30 de zile de la
data aprobrii bugetului autoritii sau instituiei publice, in caz contrar, se
consider c s-a renunat de comun acord la dreptul de incheiere a acestuia
pentru anul urmtor (art. 23).
La negocierea clauzelor i incheierea acordurilor colective partile sunt pe
pozitii de egalitate juridica iar efectele acestuia se resfrang numai asupra
14

funcionarilor publici din cadrul autoritii sau instituiei publice respective (art.
24).
Acordurile colective se incheie, de regula, dup aprobarea bugetului autoritii
sau instituiei publice, pe o perioad determinat, de regul corespunztoare
exerciiului bugetar, insa se poate depasi acest interval daca se justifica
necesitatea si oportunitatea acestei situatii. (art. 26)
Un aspect foarte important de retinut este faptul ca acordurile colective nu pot
exceda sau, dup caz, nu pot stabili ingrdirea drepturilor i obligaiilor
reglementate prin lege sau drepturi ori obligaii suplimentare fa de cele
reglementate prin lege in derularea raporturilor de service (art. 25).
Acordurile colective trebuie s cuprind cel puin urmtoarele:
a) informaii referitoare la cele dou pri, inclusiv calitatea persoanelor
semnatare i actul in baza cruia respectivele persoane au drept de reprezentare;
b) perioada pentru care se incheie acordul colectiv;
c) domeniul de aplicare;
d) obligaiile asumate de cele dou pri, pe fiecare dintre domeniile pentru care
s-a negociat;
e) data incheierii i semnturile reprezentanilor;
f) alte informaii, conform obligaiilor instituite prin lege.
Neindeplinirea obligaiilor asumate atrage rspunderea civil i, dup caz,
disciplinar, a prilor care se fac vinovate de aceasta.
Acordul colectiv poate fi modificat prin acordul partilor, in conditiile legii i se
aduce la cunotin persoanelor interesate, in termen de 15 zile calendaristice de
la data modificrii, prin act adiional si la cunotin publicului, cu respectarea
procedurii prevzute la art. 27 alin. (4). Insa modificarea nu poate fi rezultatul
unei presiuni exercitate de o parte asupra celeilalte pri in scopul acceptrii
solicitrii de modificare.
Oricare dintre pri poate fi asistat de teri, pe parcursul negocierii, incheierii
sau modificarii acordului colectiv, sub condiia semnrii de ctre tera parte a
unui angajament de confidenialitate.
Drepturile i obligaiile individuale ale funcionarilor publici rezultate din
aplicarea msurilor negociate se stabilesc prin raportare la clauzele acordului
colectiv in vigoare la data acordrii drepturilor sau, dup caz, la data
indeplinirii obligaiilor respective.
Situaiile in care acordul colectiv se suspenda sunt prevazute de art. 29 alin. 1
din hotararea de guvern:
a) in caz de for major;
15

b) prin acordul de voin al prilor, dac msurile stabilite nu mai pot fi

realizate din cauza unor restricii financiare sau modificri legislative cu privire
la drepturile ori obligaiile din domeniile prevzute in acordul colectiv,
intervenite ulterior incheierii acestora.
Acordul colectiv poate fi suspendat numai pan la incetarea cauzelor care au
determinat suspendarea.
Cazurile in care acordul colectiv inceteaz sunt prevazute de art. 30 din actul
normativ mentionat:
a) la implinirea termenului pentru care a fost incheiat, dac prile nu stabilesc
altfel;
b) la data desfiinrii sau reorganizrii autoritii ori instituiei publice;
c) prin acordul prilor;
d) la data rmanerii definitive i irevocabile a hotrarii instanei judectoreti
privind constatarea nulitii
acordului colectiv.
Orice persoan interesat se poate adresa, in condiiile legii, instanei de
contencios administrative competente pentru constatarea nulitii acordului
colectiv.
11.Conflictele colective de munc-definiie, caracteristici
Conflictele de munc sunt conflictele dintre salariai i unitile la care sunt
ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic
ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Prin unitate se nelege persoana juridic beneficiar a muncii prestate de
salariai.
Salariatul este persoana fizic ce presteaz munca n cadrul unei uniti, n
temeiul contractului individual de munc.Legea oblig prile s soluioneze
conflictele de munc prin bun nelegere (calea amiabil) sau prin procedurile
stabilite de lege.
Caracteristici
a) Prin conflictul colectiv de munc se urmrete aprarea sau promovarea
intereselor cu caracter profesional, social i economic ale salariailor.
b) Este conflict colectiv de munc numai conflictul ce rezult din desfurarea
raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i salariaii acesteia, pe de
alt parte.
c) Soluionarea unui conflict colectiv de munc se face numai n conformitate
cu prevederile Legii nr.168/1999.
16

12.Concilierea, medierea i arbitrajul conflictelor de munc

Concilierea
Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 168/1999, n cazul n care conflictul
de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz,
reprezentanii salariailor vor sesiza Ministerul Muncii, prin organele sale
teritoriale - direciile generale de munc- n vederea concilierii.
Sesizarea se formuleaz n scris i trebuie s cuprind meniunile cerute
imperativ de lege (art. 18 alin.l):
- unitatea la care s-a ivit conflictul de interese, cu indicarea sediului i numelui
conductorului;
- obiectul conflictului de interese i motivarea acestuia;
- dovada ndeplinirii cerinelor menionate la procedur;
- indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere, sindicatul sau, dup
caz, salariaii.
Sesizarea se depune n dou exemplare la Direcia general de munc n a crei
raz teritorial i are sediul unitatea, trebuind s fie datat i semnat de
conducerea sindicatului, sau, dup caz, de reprezentanii salariailor.
Refuzul de a nregistra sesizarea poate fi atacat pe calea contenciosului
administrativ, ntruct este lezat dreptul angajailor de a-i manifesta legal o
astfel de nemulumire.n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii,
Ministerul Muncii desemneaz delegatul su pentru participare la concilierea
conflictului de interese. Acesta este obligat sia msuri pentru:
a) comunicarea sesizrii ctre conductorul unitii n termen de 48 de ore de la
desemnarea sa;
b) convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate
depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii.
Prile prevzute la conciliere:
a) Sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii aleg o delegaie format
din 2-5 persoane ce vor avea mputernicirea scris pentru aceast conciliere. Pot
face parte din delegaia sindicatului i reprezentani ai federaiei sau
confederaiei la care sindicatul este afiliat.
b) Unitatea, reprezentat fie de conductorul acesteia, fie de o delegaie
compus din 2-5 membri, desemnatde conductorul unitii printr-o
mputernicire scris. i de aceast parte pot fi acceptai reprezentani ai
federaiei sau confederaiei patronale.
Delegatul Ministerului Muncii verific mputernicirile delegailor prilor i
struie ca acetia s acioneze pentru a realiza concilierea. El nu are atribuii de
autoritate public, ci joac un rol activ n canalizarea discuiilor partenerilor
17

spre stingerea conflictului.Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se

consemneaz ntr-un proces - verbal ce va fi semnat de ctre pri i de ctre
delegatul Ministerului Muncii, fiecare parte semnatar reinndu-i n final
cte un exemplar, iar cel de-al treilea va fi reinut de ctre delegatul M.M. .
Efectele concilierii.
Desfurarea concilierii poate conduce n final la:
- obinerea unui acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate i,
desigur, ncheierea conflictului;
- obinerea unui acord parial; n procesul-verbal se vor consemna revendicrile
soluionate i cele nesoluionate (privitor la acestea din urm, se vor preciza
punctele de vedere ale fiecrei pri);
- dezacord total; n procesul verbal se vor meniona punctele de vedere ale
prilor pentru fiecare revendicare respins.Reprezentanii sindicatului sau
salariailor care au fcut sesizarea pentru aceast conciliere au obligaia s
aduc la cunotina salariailor rezultatele concilierii.
Salariaii vor decide dac vor continua sau dac vor stopa conflictul de interese,
sau dac vor recurge la procedurile facultative: medierea, arbitrajul, greva.
Medierea
Medierea conflictului de interese are loc numai atunci cnd concilierea nu s-a
finalizat prin soluionarea revendicrilor, iar prile hotrsc prin consens s
aleag un mediator (persoane numite anual de ministrul muncii, cu acordul
Consiliului Economic i Social) care va ncerca s soluioneze conflictul de
interese, respectnd procedura stabilit princontractul colectiv de munc unic
de la nivel naional. Spre deosebire de conciliere (care este
obligatorie),medierea este facultativ i este reglementat n scopul tendinei de
evitare a grevei.
Prile vor pune la dispoziia mediatorului desemnat prin consens datele
necesare i vor oferi i relaii scrise cu privire la revendicrile formulate, n
urma medierii (care nu poate depi 30 de zile calendaristice de la data
acceptrii medierii acestui conflict), mediatorul are obligaia s ntocmeasc un
raport n care i va preciza i punctul de vedere cu privire la eventualele
revendicri rmase nesoluionate. Prile vor primi cte un exemplar iar unul va
fi trimis M.M. .
Arbitrajul conflictului de interese
Arbitrajul conflictului de interese vine ca o reglementare cu caracter facultativ
cuprins n art.32 alin. l din Legea nr. 168/1999: pe ntreaga durat a unui
18

conflict de interese, prile pot hotr prin consens ca revendicrile formulate

s fie supuse arbitrajului unei comisii. Arbitrajul este posibil numai dup ce a
avutloc concilierea.Comisia este compus din trei arbitri (dintre specialitii n
domeniile economic, tehnic, juridic etc.,desemnai anual de ctre M.M., cu
acordul Consiliului Economic i Social) numii astfel:- un arbitru de ctre
conducerea unitii;- un arbitru de ctre sindicatele reprezentative sau
reprezentanii salariailor;- un arbitru de ctre M.M..Prile sunt obligate s
depun la aceast comisie ntreaga documentaie privind revendicrile
formulate, pentru ca, n termen de trei zile de la primirea documentaiei,
comisia de arbitraj s recurg n mod obligatoriu la convocarea prilor i la
dezbaterea acestui conflict de interese.n termen de 5 zile de la ncheierea
dezbaterilor, comisia se pronun printr-o hotrre irevocabil ce va fi
comunicat prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Hotrrea motivat
va fi nsoit, sub sanciunea nulitii, de dovezile de convocare a prilor.
Aceast hotrre este obligatorie pentru pri i va face parte din contractul
colectiv de munc.Totui, conflictul de interese nceteaz la data pronunrii
hotrrii.
Precizare.
Hotrrea Comisiei de arbitraj nu se bucur de autoritatea de lucru judecat, ci
doar de irevocabilitate. Se deduce astfel c ea poate fi desfiinat n justiie, pe
calea aciunii n anulare adresat tribunalului, pentru motive prevzute de art.
364 C. proc. civ., n termen de o lun de la data comunicrii.
13.Greva-definiie i trsturi caracteristice
Greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i
poate fi declarat pe durata desfurrii conflictului de interese (excepiile sunt
expres prevzute de lege).
c) Conditii pentru declansarea grevei:
-inainte de declanarea grevei, medierea i arbitrajul au caracter obligatoriu,
numai dac prile, de comun acord, au decis i parcurgerea acestor etape.
-posibilitatea declanrii grevei este prevzut de lege doar n contextul
conflictului de interese (nu i al conflictului de drepturi).
-sa se fi parcurs cel putin faza obligatorie a concilierii;
-actiunea grevista sa fie adusa la cunostinta angajatorului cu cel putin 48 de ore
inainte;

19

-sa fie intrunit acordul numarului legal de salariati (jumatate din membrii de
sindicat, daca organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numarul
salariatilor daca nu exista sindicat reprezentativ).
-sa fi existat o greva de avertisment, cu cel putin doua zile inainte de
declansarea grevei propriu zise.
d)Tipuri de greva.
Greva de avertisment, nu poate dura mai mult de doua ore, daca aceasta se face
cu incetarea lucrului.
Greva de solidaritate.Caracteristici.
-poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din
alte unitati ( din acelasi sector de activitate)
- este intotdeauna o greva sindicala
- nu poate avea o durata mai mare de o zi.
Greva propriu-zisa poate fi: totala sau partiala; limitata sau nelimitata in timp;
Greva ilegal
Din coninutul Legii nr. 168/1999, pot fi deduse cauzele ilicite ale grevelor:
- declanarea grevei prin care se cere soluionarea unui conflict de drepturi, i
nu de interese;
- grevitii urmresc realizarea unor scopuri politice;
- salariaii urmresc revendicri pentru a cror rezolvare este necesar
adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
- greva s-a declanat fr a fi fost parcurse procedurile legale de conciliere;
- greva s-a declanat sau a continuat dup pronunarea unei hotrri valabile a
Comisiei de arbitraj;
- la grev n-a aderat cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatului
respectiv;
- momentul declanrii grevei nu a fost adus la cunotina conducerii unitii cu
cel puin 48 de orenainte;
- greva a fost declanat de categorii de salariai ce nu puteau s apeleze la acest
mijloc de soluionare aunui conflict colectiv de munc;
- organizatorii grevei nu se achit de obligaia protejrii bunurilor unitii sau
funcionrii n bune condiii a utilajelor i instalaiilor, punnd n pericol viaa i
sntatea oamenilor.
Drepturile salariatilor:
20

a) Participarea la greva este libera

b) Participarea la greva sau la organizarea ei, cu respectarea conditiilor legale,
nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu.
c) Pe parcursul desfasurarii grevei, salariatii grevisti beneficiaza de o serie de
drepturi si anume:
-cele care decurg din raportul de munca; fac exceptie,dreptul la salariu si la
sporuri salariale.
-de a fi reprezentati de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre
reprezentantii alesi ai salariatilor, in relatiile cu unitatea sau asociatiile
patronale, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazul in care se solicita
suspendarea sau incetarea grevei.
g) Obligatii:
-cei aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice
continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva;
daca actiunea intreprinsa pentru incetarea lucrului are loc prin amenintari sau
violenta, aceasta constituie infractiune;
-grevistii au obligatia de a nu impiedica conducerea unitatii sa-si desfasoare
activitatea;
-conducerea unitatii nu va putea incadra persoane care sa-i inlocuiasca pe cei
aflati in greva ;
-organizatorii, impreuna cu conducerea unitatii, au obligatia ca, pe durata
grevei, sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a
utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru
viata sau sanatatea oamenilor;neindeplinirea acestei obligatii sau indeplinirea ei
necorespunzatoare constituie cauza de nelegalitate, atat pentru declararea
grevei, cat si pentru desfasurarea ei;
-in timpul grevei, organizatorii au obligatia de a continua negocierile cu
conducerea unitatii, in vederea solutionarii adecvate a revendicarilor ce
formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in care organizatorii grevei
si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul este solutionat si greva
inceteaza. Neindeplinirea acestei obligatii atrage raspunderea patrimoniala a
organizatorilor pentru pagubele cauzate unitatii.
21

14.Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa) la grev

a) Interdictii. Nu pot declara greva:
1) procurorii, judectorii, personalul MApN, Ministerului Internelor i
Reformei Administrative i al unitilor din subordinea acestor ministere,
personalul SRI, al SIE, al STS,personalul militar ncadrat n MJ, precum i cel
din unitile din subordinea acestuia;
2) personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din
momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia.
b) Limitari:
In unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i
televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru
gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea
localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric,
cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii
grevei s asigure condiiile eseniale, dar nu mai puin de o treime din
activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale
comunitilor locale.
De asemenea, salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile
operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara
grev cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu
pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea
instalaiilor n deplin siguran.
15.Suspendarea i ncetarea grevei
Suspendarea grevei
Conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult
30 de zile calendaristice de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin
aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor (art.55).
In acest sens, conducerea unitii se va adresa cu o cerere de suspendare Curii
de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea. Completul va fi format
dintr-un judector i doi asisteni judiciari (unul reprezint sindicatele, cellalt
asociaiile patronale), n termen de 7 zile de la nregistrare, Curtea de apel va
soluiona cauza, pronunnd o hotrre irevocabil, ce poate avea efecte
suspensive privind nceperea sau continuarea grevei. Negocierile referitoare la
revendicri trebuie continuate i pe durata suspendrii grevei.
22

Incetarea grevei are Ioc n urmtoarele situaii:

a) renunarea la grev a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor
reprezentative, dup caz din numrul salariailor care au hotrt declararea
grevei;
b) realizarea acordului prilor cu privire la satisfacerea revendicrilor ce au
constituit obiectul grevei;
c) hotrrea judectoreasc prin care tribunalul a admis cererea unitii
(soluionarea se face n termen de
trei zile), apreciin-du-se c greva a fost declarat ori continuat cu
nerespectarea legii (potrivit art.58 dinLegea nr. 168/1999, modificat prin art.
VII al Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138 72000 pentru modificarea i
completarea Codului de procedur civil);
d) prin hotrrea comisiei de arbitraj. Dac greva legal a durat 20 de zile, fr
ca prile implicate s fi ajuns la o nelegere i, concomitent, continuarea ei ar
fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate
supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj (cererea de arbitrare se
adreseaz organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese).

23