RELAIA DINTRE STRESUL OCUPAIONAL, SATISFACIA N MUNC I

IMPLICAREA N MUNC
Autori:
Elena Raluca Ciobot1
Rezumat
Situaia economic actual conduce la creterea solicitrilor i presiunilor care
acioneaz asupra angajailor, ceea ce afecteaz, n final, eficacitatea organizaiilor.
n acest context, nelegerea problematicii stresului ocupaional este esenial
pentru a putea identifica strategii de gestionare adecvate. Analiza relaiei dintre
stresul ocupaional i diferite variabile atitudinale reprezint o preocupare constant
a cercettorilor din domeniul tiinelor comportamentale. Totui, rezultatele obinute
pn n prezent referitoare la satisfacie n munc i implicare n munc sunt
insuficiente de vreme ce includ o arie restrns de surse de stres cu care angajaii
se confrunt la locul de munc. Studiul de fa investigheaz relaia dintre ase
stresori ocupaionali i satisfacia n munc i implicarea n munc pe populaie
romneasc. Sunt analizate corelaiile dintre variabile i valorile predictive ale
stresului ocupaional cu ajutorul a trei instrumente psihometrice. De asemenea,
este examinat efectul de moderare al variabilelor demografice pentru lotul de 238
de participani inclui n cercetare. Datele statistice evideniaz existena unor
corelaii negative, reduse i medii ntre subscalele variabilei independente i cele
ale variabilelor dependente i c anumite surse de stres ocupaional constituie
predictori ai dimensiunilor specifice satisfaciei n munc i implicrii n munc.
Rezultatele care reies din analiza de moderare arat c cinci variabile demografice
au efect moderator n relaia dintre subscalele stresului ocupaional i cele ale
satisfaciei n munc. n ceea ce privete relaia dintre stres i implicare n munc,
moderatori sunt doar vrsta, genul i vechimea n organizaie. Concluziile cercetrii
indic necesitatea introducerii unor programe de gestionare a stresului n organizaii
care s aib n vedere rezultatele obinute prin prisma caracteristicilor angajailor i
ale locului de munc.
Cuvinte cheie: stres ocupaional, satisfacie n munc, implicare n munc
1

coala Naional de Studii Politice i Administrative

Adresa de coresponden: raluca.ciobota[at]yahoo.com

Relaia dintre stresul ocupaional, satisfacia n munc i implicarea n
munc
VERSIUNEA ORIGINAL A ACESTUI ARTICOL A FOST PUBLICAT N 2013
N REVISTA PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE, 11 (1), 33-50.
ACEST ARTICOL A FOST PUBLICAT PE OHPEdu CU ACORDUL EXPLICIT AL
AUTORILOR I AL EDITURII.
PENTRU CITARE V RUGM S CITII PAGINA TERMENI I CONDIII.

CUPRINS
Introducere
Stresul ocupaional
Satisfacia n munc
Implicarea n munc
Relaia dintre stresul ocupaional, satisfacia n munc i implicarea n munc
Metod
Participani
Procedur
Instrumente
Rezultate
Corelaii
Analiza de regresie
Analiza de moderare
Discuii
Limite i concluzii
Referine
Introducere
Relaia dintre stresul ocupaional i diferite variabile atitudinale caracteristice ariei
industrial-organizaionale este una dintre cele mai intens cercetate problematici din
ultimii ani. Acest fapt este justificat de vreme ce stresul ocupaional are implicaii
majore att asupra angajailor ct i asupra organizaiilor. Consecinele asupra
angajailor apar la nivel psihologic, medical i comportamental. Efectele psihologice
asociate cu un nivel ridicat de stres ocupaional sunt suprasolicitarea i epuizarea
psihic, anxietatea, tulburrile de somn, depresia etc. Din punct de vedere medical,
stresorii ocupaionali au fost corelai cu o serie de probleme de sntate severe
precum: boli cardiovasculare, cancer, atacuri cerebrale, vtmri corporale,
pneumonie, diabet, boli infecioase, boli cronice ale ficatului, boli ale plmnilor,
boli de piele, bronite cronice etc. Stresul ocupaional contribuie semnificativ la
apariia i agravarea acestor boli prin intermediul stilului de via caracteristic
angajailor stresai, care include comportamente precum creterea consumului de
igri, abuzul de alcool i droguri, predispoziia spre accidente, comportamentele
agresive, tulburri ale comportamentului alimentar etc. (Cartwright & Cooper, 1997;
Jones & Bright, 2001). n ceea ce privete consecinele stresului ocupaional asupra
organizaiilor, cele directe vizeaz participarea defectuoas a angajailor la munc
(absenteism, ntrzieri, greve, fluctuaie de personal, comportamente
contraproductive etc.), n timp ce efectele indirecte se refer la comportamentele

de munc dezadaptative: eecul de a investi resurse fizice i psihice suficiente n

sarcinile de munc (burnout-ul), diminuarea performanei (scderea productivitii
i a calitii serviciilor oferite clienilor), fluctuaia de personal i costurile mari
asociate concediilor medicale i serviciilor de sntate n munc (Stamatios,
Antoniou & Cooper, 2005). Amploarea ngrijortoare a acestor consecine a fcut ca
stresul ocupaional s intre nu doar n atenia cercettorilor (mai ales a celor din
domeniul tiinelor comportamentale), ci i a managerilor preocupai de sntatea
organizaional.
Studiul de fa urmrete s clarifice natura relaiei dintre stresul ocupaional,
satifacia n munc i implicarea n munc. Cercetarea relaiei dintre cele trei
concepte este important, n primul rnd, n msura n care acesta indic
elementele i relaiile dintre acestea care trebuie analizate cu atenie n cadrul
interveniilor ce vizeaz dezvoltarea organizaional. Aceast etap este esenial
pentru orice organizaie care urmrete nu doar s supravieuiasc ntr-un mediu
concurent, ci s reprezinte un pilon important pentru industria n care activeaz. Pe
lng utilitatea sa practic, cercetarea relaiei este semnificativ deoarece
problematica este nc nediscutat suficient n psihologia organizaional, fiind
necesare clarificri suplimentare: dac despre relaia dintre stres i satisfacie s-a
scris foarte mult, cercetrile despre relaia acestora cu implicarea n munc sunt
destul de puine, aa cum reiese din numrul mic de articole publicate pe aceast
tem (Schaufeli & Bakker, 2004).
Tema cercetrii este actual n msura n care, n ultimii ani, stresul ocupaional a
devenit un element nelipsit al realitii organizaionale, cu vaste implicaii asupra
satisfaciei i asupra implicrii n munc. Locul de munc se dovedete a fi un
mediu tot mai instabil pe msur ce organizaiile contientizeaz rolul pozitiv pe
care l are schimbarea continu n ndeplinirea misiunii i pentru realizarea scopului
organizaional. Nivelul de stres ocupaional asociat acestei incertitudini crete n
condiiile n care schimbarea solicit utilizarea de noi tehnologii, ncheierea de
contracte de scurt durat, relocri impuse de noile strategii de eficientizare a
muncii etc. (Jones, 2001). n acest context, atitudinile pozitive ale angajailor sunt
afectate semnificativ, fapt ce poate genera dezechilibre organizaionale importante.
Dintre aceste atitudini, satisfacia n munc constituie un subiect de mare interes
pentru cercettorii din domeniul psihologiei industrial-organizaionale i al
comportamentului organizaional i pentru managementul organizaional
deopotriv. Astfel, pe de o parte, satisfacia n munc ocup un loc central n
cercetrile privind atitudinile angajailor la locul de munc, ceea ce reiese din
numrul de studii publicate pe aceast tem. Pe de alt parte, evaluarea satisfaciei
angajailor reprezint o activitate de rutin n tot mai multe organizaii. Preocuparea
pentru aceast variabil atitudinal este justificat din moment ce satisfacia n
munc genereaz comportamente cu implicaii asupra sntii fizice i asupra
strii de bine psihologice a angajailor. Acest fapt influeneaz la rndul lui binele
organizaiei n ansamblu de vreme ce satisfacia n munc reprezint un factor
important pentru eficacitatea afacerilor. Nivelul crescut de satisfacie al angajailor
contribuie att la diminuarea fluctuaiei de personal, ct i la reputaia organizaiei
de angajator preocupat de binele angajailor. Acest aspect favorizeaz atragerea de
candidai performani pe posturile vacante.

n literatura de specialitate s-au conturat dou perspective privind motivele pentru

care organizaiile ar trebui s fie atente la nivelul de satisfacie al angajailor lor.
Perspectiva umanitar, centrat pe individ, susine c angajaii merit s fie tratai
cu respect i corectitudine. Astfel, modul n care organizaia se comport fa de
angajaii si se reflect n satisfacia n munc. n plus, satisfacia este un indice al
strii de bine psihologice. A doua perspectiv, mai pragmatic, utilitarismul,
consider c, n funcie de nivelul de satisfacie al angajailor, acetia manifest
comportamente care afecteaz funcionarea organizaiei. Modul n care angajaii se
simt la locul de munc poate determina comportamente dezirabile sau negative. De
asemenea, satisfacia n munc spune dac organizaia are o funcionare coerent
sau deficitar. Cele dou perspective explic i justific preocuparea fa de
satisfacia angajailor (Spector, 1997).
Pe de alt parte, studiul implicrii n munc este important datorit consecinelor
vaste pe care le are asupra realitii organizaionale. Acestea in de atitudinile
pozitive fa de munc i fa de organizaie, printre care demne de remarcat sunt
satisfacia n munc, dedicarea organizaional i inteniile reduse de a prsi
organizaia. De asemenea, consecinele implicrii se refer i la comportamente
organizaionale dezirabile precum: iniiativ personal, motivaia de a nva,
comportament extra-rol i proactiv. Efecte pozitive semnificative ale implicrii au
fost nregistrate i asupra sntii fizice, asupra strii de bine psihologice i n ceea
ce privete nivelurile de depresie, distres i tulburri psihosomatice.
Nu n cele din urm, implicarea n munc este semnificativ deoarece aceasta
exercit un impact deosebit asupra performanei organizaionale (Schaufeli, 2004).
Cei doi cercettori identific dou procese care se desfoar n context
organizaional i care au inciden asupra performanei individuale i
organizaionale: (1) un proces de eroziune sau de deteriorare a sntii n care
stresorii organizaionali i lipsa resurselor de la locul de munc sunt asociate cu
apariia burnout-ului, care, la rndul lui, e asociat cu reclamaii (plngeri) privind
starea de sntate i atitudini negative fa de locul de munc; i (2) un proces
motivaional n care existena unor resurse suficiente la locul de munc este
asociat cu implicarea care, la rndul ei, este relaionat cu atitudini pozitive fa de
locul de munc. Astfel, implicarea n munc exercit un efect de mediere asupra
relaiei dintre resursele locului de munc, pe de o parte, i atitudinile pozitive
orientate spre munc i comportamentele de la locul de munc, pe de alt parte.
napoi la cuprins
Stresul ocupaional
Din perspectiv teoretic, importana consecinelor stresului ocupaional asupra
angajailor i asupra organizaiilor se reflect n numeroasele definiii i modele
elaborate. ntr-o abordare recent, stresul ocupaional este un proces cognitiv care
rezult din interaciunea (numit tranzacie) dintre individ i mediul i care este
influenat de sursele de stres, de maniera n care sunt acestea evaluate de ctre o
anumit persoan i de resursele de gestionare ale acesteia. Apariia stresului
presupune, nainte de toate, existena unui stimul. Un stimul devine factor stresor
n funcie de caracteristicile persoanei expuse la acest stimul (Lazarus, 2006, p.
53), mai precis, dac aceasta este vulnerabil la stimulul respectiv. De aici deriv
importana diferenelor individuale n ceea ce privete reaciile la stres deoarece

persoane diferite pot percepe i interpreta diferit caracterul stresant al unui stimul
(Snyder, 2001). Autorii moderni pun mare accent pe evaluarea cognitiv a situaiilor
stresante de ctre angajai, pe care o definesc drept proces de categorizare a unei
posibile ameninri n funcie de semnificaia acesteia pentru starea de bine
psihologic (Lazarus & Folkman, 1998, pp. 52-53). n funcie de evaluarea obinut,
angajatul genereaz diverse mecanisme de coping, modaliti prin care gestioneaz
situaiile stresante. Pentru lucrarea de fa s-a optat pentru prezentarea teoriei
explicative elaborate de Lazarus deoarece cercetarea i coninutul itemilor
chestionarului administrat se refer la problematica surselor de stres ocupaional.
Modelul cognitiv-comportamental este cea mai potrivit abordare a proceselor prin
care stimulii din mediu devin stresori i a mecanismelor conexe prin care se
realizeaz tranzacia dintre angajat i mediul su de lucru.
napoi la cuprins
Satisfacia n munc
Satisfacia n munc definete ceea ce angajaii simt fa de locul lor de munc n
general i fa de anumite aspecte ale postului n particular. Satisfacia n munc
relev msura n care angajailor le place sau nu postul de munc pe care l ocup.
Satisfacia n munc poate fi privit ca sentiment general fa de job sau ca o
constelaie de atitudini orientate spre diferite aspecte sau faete ale jobului
(Spector, 1997, p. 2). Abordarea general (global) a satisfaciei este folosit atunci
cnd cercettorii vor s identifice efectele satisfaciei. Abordarea faetelor jobului
este utilizat cnd managementul dorete s afle care pri ale acestuia produc
satisfacie i pe care trebuie s le mbunteasc. Studierea faetelor ofer o
imagine mai realist asupra conceptului deoarece un angajat poate avea
sentimente diferite fa de diverse faete.
napoi la cuprins
Implicarea n munc
Implicarea reprezint o stare mental pozitiv, de implinire care apare n contextul
muncii i care este caracterizat prin vigoare, dedicare i absorbire. Aceasta este o
stare afectiv i cognitiv persistent i omniprezent i nu una de moment, legat
de un anumit obiect, eveniment, individ sau comportament (Schaufeli, 2004, pp. 45). Cele trei aspecte sunt nucleul implicrii. Vigoarea se caracterizeaz prin niveluri
ridicate de energie i rezilien mental i dorin de a depune efort n activitile
de serviciu n ciuda dificultilor ntmpinate. Dedicarea reprezint implicare
puternic n munc. Munca are semnificaie pentru angajaii dedicai, munca i
inspir, le ofer provocri noi, de aceea acetia i ndeplinesc sarcinile cu mndrie
i entuziasm. Absorbirea se caracterizeaz prin concentrare total i preocupare
fa de activitile de munc. Angajaii absorbii de munca lor sunt att de
concentrai asupra a ceea ce fac (i att de entuziasmai de sarcinile pe care le au
de ndeplinit), nct uit de ceea ce se ntmpl n jur, le este greu s se detaeze
de munca lor. Pentru ei, timpul trece foarte repede (Schaufeli, 2004, p. 5). Aadar,
aceti angajai se identific n mare msur cu munca lor.
napoi la cuprins

Relaia dintre stresul ocupaional, satisfacia n munc i implicarea n

munc
O cercetare realizat de Mikkelsen, Ogaard & Lovrich (2000) arat c stresul
ocupaional prezint corelaii negative semnificative cu satisfacia n munc (r =
-.24, p < .01) i cu ataamentul organizaional afectiv (engl.affective organizational
commitment; r = -.10, p < .05). Acest studiu examineaz interrelaiile dintre (1)
variabilele independente: solicitrile postului, climatul organizaional orientat spre
nvare (engl. learning climate) i reclamaiile (plngerile) privind sntatea
subiectiv (engl. subjective health complaints), (2) variabila de mediere (engl.
intermediate variable): stres ocupaional i (3) variabilele dependente: satisfacie n
munc i dedicare organizaional. Rezultatele studiului arat c 27% din variana
variabilei dependente, satisfacia n munc, este explicat de climatul
organizaional orientat spre nvare, de un pattern de reacii depresive (stil de
coping pasiv, depresiv) i de stresul ocupaional. Procentul este mai mic pentru
cealalt variabil dependent, astfel c 20% din variana variabilei dedicare
organizaional este explicat de climatul organizaional orientat spre nvare,
stres ocupaional i coping activ. Concluziile acestei cercetri evideniaz impactul
stresului ocupaional asupra satisfaciei n munc i a dedicrii organizaionale. n
accepiunea cercettorilor stresul ocupaional este asociat cu caracteristici ale
mediului de lucru i cu anumite caracteristici individuale, precum stilul de coping.
De aceea, calitatea vieii la locul de munc poate fi mbuntit prin practici de
management al resurselor umane axate pe aceste caracteristici individuale i de
mediu (Mikkelsen, 2000).
Un alt studiu arat c dou surse de stres prezint corelaii cu satisfacia n munc
i cu dedicarea organizaional. Ambiguitatea rolului coreleaz semnificativ cu
satisfacia (r = -.68), iar conflictul de rol i ambiguitatea rolului coreleaz cu
dedicarea (r = -.43 i r = -.57). Ambiguitatea rolului este un predictor negativ
puternic al satisfaciei n munc, n timp ce ambiguitatea rolului i conflictul de rol
sunt predictori negativi moderai ai dedicrii organizaionale. Rezultatele acestui
studiu sugereaz c satisfacia n munc nu este prezis de sursa de stres, conflict
de rol. Alte variabile predictori ai satisfaciei sunt identitatea sarcinilor i importana
sarcinilor (Glisson & Durick, 1988). n ceea ce privete dedicarea organizaional,
cel mai bun predictor este educaia, caracteristica individual a angajailor.
Angajaii n vrst, cu studii mai puine i cu un sim al competiiei ridicat
nregistreaz niveluri mai ridicate de dedicare organizaional (Morris & Sherman,
1981 apudGlisson, 1988). Vrsta i vechimea n organizaie au fost asociate pozitiv
cu dedicarea (Glisson, 1988).
Cercetarea realizat de Curry, Wakefield, Price & Mueller (1986) arat c o alt
surs de stres, ncrcarea muncii, este un predictor al satisfaciei. Angajaii care
consider c volumul de munc este cel potrivit sunt mai satisfcui dect cei care
cred c au prea mult sau prea puin de lucru. ncrcarea muncii nu coreleaz cu
dedicarea organizaional.
O cercetare recent (Vrg, Zaboril, Sulea i Maricuoiu, 2009) arat c exist
corelaii semnificative ntre furie i scalele implicrii n munc (vigoare r = -.21,
dedicare r = -.17 i absorbire r = -.15, p < .05) i anxietate i dimensiunile implicrii
(vigoare r = -.25, dedicare r = -.30 i absorbire r = -.17, p < .05). Corelaiile dintre

implicare n munc i furie, respectiv anxietate sunt, de asemenea,

semnificative: r = -.19, respectiv r = -.26, p < .05. Aadar, angajaii care
experimenteaz sentimente de anxietate i furie manifest o implicare n munc
mai sczut deoarece acetia se caracterizeaz printr-un nivel redus de entuziasm,
percep mediul de lucru ca fiind ostil i conflictual i au dificulti n finalizarea
sarciunilor ntruct capacitatea lor de concentrare scade considerabil.
n ceea ce privete relaia implicrii n munc cu emoiile de la locul de munc,
rezultatele cercetrii au artat c angajaii care triesc emoii pozitive la locul de
munc prezint o implicare mai ridicat. Corelaiile dintre scalele implicrii n munc
i starea afectiv pozitiv la locul de munc sunt pozitive i moderate: vigoare r = .
42, dedicarer = .52 i absorbire r = .35. De asemenea, corelaia dintre constructul
global implicare n munc i starea afectiv pozitiv la locul de munc este pozitiv
i moderat: r = .47, p < .05. Cercetarea asocierii dintre aceste dou concepte vine
n completarea unor cercetri anterioare care au ajuns la concluzia c angajaii care
triesc intens emoii negative la locul de munc sunt mai degrab introveri,
obinuiesc s aplice rar un stil activ de adaptare la dificulti i vor reaciona ntr-o
mai mare msur prin fug deoarece triesc sentimente de fric la locul de munc
(de exemplu planific s prseasc organizaia, i iau zile libere sau concedii
medicale, pentru a reduce sentimentul de insecuritate, evit comunicarea direct cu
cei fa de care simt frica), n comparaie cu cei care au caracteristici opuse (Pitariu,
Vrg, Sulea & Zaboril, 2008 apud Vrg i colab., 2009).
Referitor la datele demografice ale participanilor la cercetare, au fost identificate
corelaii scazute, dar semnificative, ntre vrst i dedicare (r = .16, < .05),
respectiv absorbire (r = .17, p < .05). Alte cercetri anterioare au obinut corelaii
foarte slabe ntre vrst i vigoare (ntre r = .00 i r = .28), dedicare (r = .02 i r = .
28) i absorbire (ntre r = .00 i r = .27) (Schaufeli & colab., 2006 apud Vrg i
colab., 2009). Acelai tip de corelaii au fost obinute ntre vechime n munc i
subscalele implicrii: vigoare r = .17, dedicare r = .17 i absorbire r = .19, p< .05 i
vechime n organizaie i dimensiunile implicrii n munc: vigoare r = .21 i
absorbire r = .17, p < .05. Corelaiile dintre implicare n munc, pe de o parte, i
vrst, vechime n munc i vechime n organizaie, pe de alt parte, sunt, de
asemenea slabe, dar semnificative statistic (p < .05): r = .17, r = .19,
respectiv r = .17. Singurele corelaii cu p > .05 sunt cele nregistrate ntre vrst i
vigoare: r = .14 i vechime n organizaie i dedicare: r = .09. n ceea ce privete
genul i nivelul de educaie nu au fost identificate corelaii semnificative pe nicio
scal a implicrii n munc (Schaufeli & colab., 2006; Schaufeli & Salanova,
2007 apud Vrg i colab., 2009).
Literatura de specialitate nu prezint rezultate foarte concludente privind relaia
dintre stres ocupaional i satisfacie n munc, respectiv implicare n munc.
Cercetrile anterioare au studiat doar trei surse de stres (ambiguitatea rolului,
conflictul de rol i suprancrcarea cantitativ a muncii). Studiul de fa urmrete
extinderea acestor cercetri. Astfel, obiectivul este de a examina toate cele trei
dimensiuni ale implicrii n munc, alturi de sursele de stres menionate
(ambiguitatea rolului, conflictul de rol i suprancrcarea cantitativ a muncii) i alte
surse de stres (suprancrcarea calitativ a muncii, dezvoltarea carierei i
responsabilitatea pentru ceilali) i variabilele demografice (vrst, gen, nivel de
educaie, vechime n munc, vechime n organizaie, la care se adaug i nivelul

organizaional: funcie de conducere sau de execuie). Pe lang aceste variabile

designul cercetrii presupune un model explicativ ce include i satisfacia n munc.
Mai precis, vor fi studiate: (1) corelaiile dintre faetele stresului ocupaional i cele
ale satisfaciei n munc, respectiv ale implicrii n munc; (2) predictorii
dimensiunilor satisfaciei n munc, respectiv ale implicrii n munc i (3) efectul
de moderare al variabilelor demografice asupra relaiei dintre faetele stresului
ocupaional i cele ale satisfaciei n munc, respectiv ale implicrii.
Prin urmare, au fost formulate urmtoareale ipoteze pe baza studiilor avute n
vedere:
Ipoteza 1. Stresul ocupaional prezint corelaii puternice cu satisfacia n munc.
Ipoteza 2. Stresul ocupaional prezint corelaii slabe, dar semnificative cu
implicarea n munc.
Studiul corelaiilor dintre variabile este important la nivel organizaional deoarece
existena relaiei liniare indic ce alte variabile sunt problematice (i n ce grad)
dac se constat c una din variabile este n afara limitelor normale. Dac ipoteza
se confirm, atunci managementul trebuie s aib n vedere i nivelurile de
satisfacie i de implicare atunci cnd n organizaie se nregistreaz un nivel ridicat
de stres.
Ipoteza 3. Stresul ocupaional este un predictor al satisfaciei n munc.
Ipoteza 4. Stresul ocupaional este un predictor al implicrii n munc.
Identificarea predictorilor este semnificativ pentru organizaie: se pot estima
nivelurile de satisfacie i de implicare dac se cunoate nivelul de stres
ocupaional. Acest aspect are implicaii practice deosebite asupra demersurilor de
diagnoz i dezvoltare organizaional: identificarea predictorilor indic elementele
asupra crora trebuie s se intervin pentru a realiza schimbarea organizaional.
Ipoteza 5. Variabilele demografice au efect moderator n relaia dintre stresul
ocupaional i satisfacia n munc.
Ipoteza 6. Variabilele demografice au efect de moderare n relaia dintre stresul
ocupaional i implicarea n munc.
Identificarea efectelor de moderare este important pentru a cunoate ce variabile
(1) intervin n relaia dintre variabila independent, stres ocupaional i variabilele
dependente, satisfacie n munc i implicare n munc i (2) afecteaz direcia i
intensitatea relaiei dintre cele dou tipuri de variabile. Dac ipoteza se confirm,
organizaiile vor avea o imagine complet a elementelor care influeneaz relaia
dintre stres ocupaional i satisfacie, respectiv implicare n munc. n plus, acest
aspect are consecine practice semnificative ce in de formularea unor strategii de
abordare a angajailor n funcie de aceste date.
Obiectiv explorativ. Explorarea relaiilor dintre subdimensiunile variabilelor stres
ocupaional, satisfacie n munc i implicare n munc.
napoi la cuprins

Metod
Participani
Cercetarea are la baz un eantion de angajai din diferite medii organizaionale
romaneti. Acesta cuprinde un numr de N = 238 de angajai, cu urmtoarele
caracteristici: 67 de gen masculin (28.15%), 171 de gen feminin (71.85%), 26 cu
studii medii (10.92%), 109 cu studii universitare (45.80%) i 103 cu studii postuniversitare (43.28%), cu experien n organizaie de la 1 lun la 24 ani (M =
2.72, SD = 3.407), cu vechime n munc de la 1 lun la 24 de ani (M = 7.05, SD =
5.312) i cu vrsta cuprins ntre 19 i 47 de ani (M = 28.61, SD = 5.828, Me = 28).
Participanii pot fi mprii n patru categorii de vrst: 19-30 de ani (66.81%), 3140 de ani (28.99%) i 41-47 de ani (4.20%). Categoria de vrst cea mai bine
reprezentat este cea de 21-30, n timp ce n categoria de vrst 41-47 de ani se
ncadreaz cele mai puine persoane.
n organizaiile n care s-a realizat cercetarea, chestionarele au fost administrate
att personalului cu funcii de execuie, ct i personalului cu funcii de conducere
(majoritatea manageri de nivel sczut sau mediu). Participanii cu funcii de
execuie reprezint 76.47% din eantionul total, n timp ce participanii cu funcii
manageriale constituie 23.53%.
napoi la cuprins
Procedur
Aplicarea celor trei chestionare s-a realizat n varianta creion-hrtie, fr limit de
timp pentru completare, ns majoritatea participanilor au terminat n 15-20 de
minute. Participanilor li s-a adus la cunotin scopul cercetrii i caracterul
voluntar i anonim al participrii i s-a obinut de la acetia consimmntul
informat. Fiecare participant a completat individual chestionarele fr a fi asistat pe
parcursul completrii i apoi a returnat setul de chestionare ntr-un plic sigilat,
nesemnat, mpreun cu datele demografice: vrst, gen, vechime n munc,
vechime n organizaie i tipul de funcie ocupat: de conducere sau de execuie.
Datele obinute au fost prelucrate prin intermediul programului statistic SPSS 19.
n momentul centralizrii rezultatelor, chestionarele cu mai mult de 10 % rspunsuri
lips (2 chestionare) au fost integral eliminate. Astfel, din cele 240 de seturi de
chestionare colectate, 238 au fost incluse n cercetare. Cele cu mai puin de 10 %
rspunsuri lips au fost supuse unui tratament al datelor lips, astfel c rspunsul
care lipsea a fost nlocuit cu media rspunsurilor pe aceeai subscal. n total au
fost nregistrate 88 de raspunsuri lips, care au fost tratate n aceast manier.
napoi la cuprins
Instrumente
Stres ocupaional. Pentru a msura nivelul de stres din organizaii a fost utilizat
Stress Diagnostic Survey (SDS, Ivancevich & Matteson, 1980). Chestionarul de
msurare a stresului ocupaional a fost, mai nti, tradus n limba romn i apoi
distribuit spre completare. Scala de evaluare a stresului ocupaional, format din 30
de itemi, descrie tensiunea pe care o resimt angajaii i care este produs de

ambiguitatea rolului, conflictul de rol, suprancrcarea cantitativ a muncii,

suprancrcarea calitativ a muncii, preocuparea (nelinitea) cauzat de dezvoltarea
carierei i de responsabilitatea pentru ceilali. Chestionarul msoar frecvena
acestor surse de stres (sau stresori) prin intermediul a cte cinci itemi, pe o scal
Likert pe apte puncte. Participanii cercetrii sunt solicitai s noteze 1 n dreptul
itemilor ce descriu o situaie care nu e niciodat o surs de stres, pn la 7 pentru
situaiile care constituie ntotdeauna surse de stres. Valorile coeficientului de
fidelitate Cronbach Alpha variaz ntre .68 i .85 pentru cele ase subscale ale
chestionarului, n timp ce pentru scala de stres ocupaional Cronbach Alpha este .
93.
Satisfacie n munc. Satisfacia n munc a fost determinat cu ajutorul
Chestionarului de evaluare a satisfaciei n munc (Job Satisfaction Survey, Spector,
1994), n traducere autorizat. Acesta este alctuit din 36 de itemi care evalueaz
atitudinile cu privire la locul de munc i anumite aspecte ale acestuia, prin
intermediul a nou subscale: satisfacia cu plata, promovarea, supervizarea,
beneficiile conexe, recunoaterea muncii, condiiile de munc, relaia cu colegii,
natura muncii i comunicarea. Fiecare dintre aceste faete este msurat prin cte
patru itemi. Pentru nousprezece itemi scorurile trebuie inversate pentru a obine
rezultate adecvate. Msurarea se face pe baza scalei Likert pe ase puncte: 1
dezacord puternic, 2 dezacord moderat, 3 uor dezacord, 4 uor acord, 5
acord moderat i 6 acord puternic. n ceea ce privete consistena intern, valorile
coeficientului Cronbach Alpha pentru subscalele satisfaciei n munc sunt
urmtoarele: .75 satisfacia cu plata, .73 satisfacia cu promovarea, .82
satisfacia cu supervizarea, .73 satisfacia cu beneficiile conexe, .76 satisfacia
cu recunoaterea muncii, .62 satisfacia cu condiiile de munc, .60 satisfacia
privind relaia cu colegii, .78 satisfacia cu natura muncii, .71 satisfacia cu
comunicarea. Subscalele satisfacia cu condiiile de munc i relaia cu colegii se
situeaz sub standardul minim acceptat pentru consistena intern i anume .70.
Pentru scala global a satisfaciei n munc coeficientul Cronbach Alpha este .91.
Implicare n munc. Implicarea n munc a fost msurat prin intermediul Scalei
Utrecht de msurare a implicrii n munc (Utrecht Work Engagement Scale,
Schaufeli & Bakker, 2004), varianta complet de aptesprezece itemi, pentru care
exist, de asemenea, o traducere autorizat. Scala Utrecht de msurare a implicrii
n munc UWES-17 vizeaz cele trei dimensiuni constitutive ale constructului:
vigoarea (VI), dedicarea (DE) i absorbirea (AB). Dedicarea este determinat prin
cinci itemi, n timp ce celelalte dou subscale sunt formate din ase itemi fiecare.
Participanii din cadrul cercetrilor care se bazeaz pe acest chestionar sunt rugai
s citeasc cu atenie fiecare afirmaie i s decid dac au avut vreodat
sentimentele descrise fa de locul de munc. Itemii sunt scorai pe o scal de
frecven Likert pe apte puncte, de la 0 (niciodat), asociat cu lipsa tririi
sentimentului descris, pn la 6 (ntotdeauna). Valorile coeficientului Cronbach
Alpha pentru cele trei subscale sunt: .83 vigoare, .92 dedicare i .82 absorbire.
napoi la cuprins
Rezultate
Corelaii

Datele statistice evideniaz existena unor corelaii negative, moderate (n

intervalul .30 .70) i sczute (sub .30) ntre satisfacia n munc i stresul
ocupaional. Implicarea n munc prezint, de asemenea, corelaii negative,
moderate i mici cu variabila independent. Spre deosebire de corelaiile stresului
cu satisfacia n munc, cele dintre stres i implicare sunt preponderent mai mici i
au un nivel de semnificaie mai sczut. Intercorelaiile dintre aceste variabile
msurate n studiu sunt prezentate n Tabelul 1.
Astfel, ambiguitatea rolului coreleaz negativ, moderat cu satisfacia cu
supervizarea (r = -.45), beneficiile conexe (r = -.32), recunoaterea muncii (r =
-.40), relaia cu colegii (r = -.39), natura muncii (r = -.41) i comunicarea (r = -.59),
la un nivel de semnificaie p < .001. Corelaiile sunt mici ntre variabila
independent i satisfacia cu plata, promovarea i condiiile de munc. n ceea ce
privete implicarea, corelaiile sunt sczute ntre ambiguitatea rolului i vigoare (r =
-.26, p < .001), respectiv absorbire (r = -.20, p < .01) i moderate ntre
ambiguitatea rolului i dedicare (r = -.32, p < .001).
Conflictul de rol coreleaz negativ, moderat cu dedicarea (r = -.33, p < .001).
Corelaiile sursei de stres sunt sczute fa de vigoare (r = -.26, p < .001) i
absorbire (r = -.20, p < .01). Corelaiile sunt moderate ntre conflict de rol i
satisfacia cu plata (r = -.34), supervizarea (r = -.46, p < .001), beneficiile conexe
(r = -.39, p < .001), recunoaterea muncii (r = -.42, p < .001), relaia cu colegii (r =
-,47, p < .001), natura muncii (r = -.41, p < .001) i comunicarea (r = -.64, p < .
001) i mici ntre sursa de stres i satisfacia cu promovarea (r = -.26, p < .001) i
condiiile de munc (r = -.29, p < .001).
Corelaiile dintre suprancrcarea cantitativ a muncii i satisfacia n munc sunt
mici, moderate i semnificative. Cele dintre sursa de stres i vigoare, respectiv
dedicare sunt mai sczute, n timp ce absorbirea nu coreleaz deloc cu
suprancrcarea cantitativ a muncii (r = -.10, p >.05).
n ceea ce privete responsabilitatea pentru ceilali, aceasta coreleaz doar cu
satisfacia cu supervizarea (r = -.24, p < .001), relaia cu colegii (r = -.28, p < .001)
i comunicarea (r = -.30, p < .001). Datele statistice arat c responsabilitatea
pentru ceilali i suprancrcarea calitativ a muncii nu coreleaz cu implicarea.
napoi la cuprins
Analiza de regresie
Pentru a evidenia efectul predictiv al subscalelor stresului ocupaional a fost
realizat o analiz de regresie liniar simpl pentru fiecare variabil criteriu. n
cadrul analizei de regresie, variabila dependent a fost reprezentat de cte o
subscal a satisfaciei n munc (satisfacia cu plata, promovarea, supervizarea,
beneficiile conexe, recunoaterea muncii, condiiile de munc, relaia cu colegii,
natura muncii i comunicarea), respectiv a implicrii n munc (vigoare, dedicare i
absorbire). Variabilele independente au fost n pasul unu: variabilele demografice
ale eantionului: vrst, gen, nivel de educaie, vechime n munc, vechime n
organizaie i nivel organizaional (funcie de conducere sau de execuie), iar n
pasul doi: sursele de stres ocupaional ambiguitate de rol, conflict de rol,
suprancrcare cantitativ, suprancrcare calitativ, dezvoltarea carierei i

responsabilitatea pentru ceilali. Aadar, pentru analiza de regresie liniar simpl au

fost testate dou modele. Rezultatele obinute se regsesc n Tabelul 2.
Tabelul 1. Intercorelaiile dintre variabile

Datele statistice arat c ambele modele introduse n analiza de regresie liniar

sunt viabile pentru variabilele criteriu. De exemplu, n ceea ce privete satisfacia
cu recunoaterea muncii, pentru primul model, F (6, 231) = 6.68, p < .001. Acesta
descrie 15% din variana variabilei dependente, satisfacia cu recunoaterea
muncii: R2 = .15. Variabilele cu valoare predictiv sunt vrsta (corelat negativ: =
2.18, p < .05), genul (corelat pozitiv: = 4.02, p < .001) i nivelul educaional
(corelat negativ: = 4.12, p < .001). Coeficienii asociai acestor variabile
independente arat c angajaii mai tineri, cei de gen feminin i cei fr studii
superioare sunt mai satisfcui de modul n care este apreciat munca n
organizaie. n cazul celui de-al doilea model alctuit din sursele de stres
ocupaional, F (12, 225) = 9.82, p < .001. Modelul descrie 34% din variana
satisfaciei cu recunoaterea muncii:R2 = .34. Predictorii care contribuie la
estimarea corect a satisfaciei cu recunoaterea muncii sunt genul (corelat
pozitiv: = 2.29, p < .05), nivelul de educaie (corelat negativ: = 3.00, p < .01),
ambiguitatea rolului (corelat negativ: = 2.21, p < .05), suprancrcarea
cantitativ (corelat negativ: = - 3.49, p < .01) i responsabilitatea pentru ceilali
(corelat pozitiv: = 3.75, p < .001). Datele statistice indic o satisfacie sczut a
angajailor fa de recunoaterea muncii n situaiile n care exist un nivel crescut
de stres generat de asumarea unor roluri neclare i de un volum prea mare de lucru.
Valoarile coeficientului al variabilei responsabilitatea pentru ceilali denot c
angajaii cu un nivel ridicat de stres cauzat de responsabilitatea pentru ceilali vor
resimi o satisfacie mai mare legat de felul n care este recunoscut munca lor.
Prin urmare, stresul determinat de asumarea responsabilitii pentru ceilali
favorizeaz satisfacia angajailor fa de recompensele non-financiare ale muncii
pn la un anumit nivel optim. Dac nivelul de stres depete acest prag,
satisfacia cu recunoaterea muncii va urma o curb descendent.

Tabelul 2. Rezultatele analizei de regresie liniar

Not: Tabelul conine indici beta standardizai.

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
napoi la cuprins
Analiza de moderare
Pentru a avea o imagine complex asupra rezultatelor obinute, se impune
examinarea rolului moderator pe care l au variabilele demografice asupra relaiei
dintre stres i satisfacie, respectiv implicare. Pentru a pune n lumin acest efect de
moderare a fost efectuat cte o analiz de regresie pentru fiecare variabil
dependent. n cadrul analizei de regresie, variabila criteriu a constat n cte o
subscal a satisfaciei n munc (satisfacia cu plata, promovarea, supervizarea,
beneficiile conexe, recunoaterea muncii, condiiile de munc, relaia cu colegii,
natura muncii i comunicarea), respectiv a implicrii n munc (vigoare, dedicare i
absorbire). Variabilele independente au fost reprezentate n pasul unu de cte o
surs a stresului ocupaional (ambiguitate de rol, conflict de rol, suprancrcare
cantitativ, suprancrcare calitativ, dezvoltarea carierei i responsabilitatea
pentru ceilali) i de cte o variabil demografic (vrst, gen, nivel de educaie,
vechime n munc, vechime n organizaie, nivel organizaional: funcie de
conducere sau de execuie), iar n pasul doi de interaciunea (produsul) dintre sursa
respectiv de stres i variabila demografic. Prin urmare, pentru analiza de
moderare, realizat prin regresie, au fost supuse testrii dou modele.
Datele statistice arat c exist 24 de situaii n care apare efectul de moderare.
Rezultatele analizei de moderare sunt prezentate n Tabelul 3. pentru fiecare dintre
aceste situaii. Nu au fost obinute efecte de moderare pentru satisfactia cu plata si
comunicarea. De asemenea, nivelul organizational nu are efect moderator.
Modelul de regresie ntre variabila dependent (vigoare) i variabilele independente
(dezvoltarea carierei i gen) are validitate. Al doilea model, cel care nfieaz
produsul dintre sursa de stres (dezvoltarea carierei) i variabila demografic (gen)
semnaleaz existena efectului moderator: ( = -1.155, p < .001). Introducerea
produsului dintre variabila moderatoare i variabila independent aduce un plus
explicativ: R2 = .064, F (1, 234) = 19.821, p < .001.
Modelul de regresie ntre variabila dependent (satisfacia cu natura muncii) i
variabilele independente (suprancrcare calitativ i vechime n munc) este valid;
iar modelul care nfieaz interaciunea dintre sursa de stres (suprancrcare
calitativ) i variabila demografic (vechime n munc) indic prezena efectului de
moderare: ( = -.514, p < .01). Introducerea produsului dintre variabila
moderatoare i variabila independent aduce un plus explicativ: R2 = .027, F (1,
234) = 6.875, p < .01.
Tabelul 3. Rezultatele analizei de moderare
Satisfacia cu promovarea

Ambiguitatea rolului

Pas 1

Pas 2

-.13

-.27

Vechimea n organizaie

-.07

Ambiguitatea rolului x Vechimea n organizaie

-.44
.44*

R2

.03

R2 (adj.)

.02*

.04*

Suprancrcarea cantitativ

-.19

-.29

Vechimea n organizaie

-.06

-.49

Suprancrcarea cantitativ x Vechimea n organizaie

.48*

R2

.02

R2 (adj.)

.04**

.05*

Not: Tabelul conine indici beta standardizai.

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001

Satisfacia cu supervizarea
Pas 1

Pas 2

Ambiguitatea rolului

-.43

-.91

Nivelul educaional

-.11

-.41

Ambiguitatea rolului x Nivelul educaional

.61*

R2
R2 (adj.)

.01
.21***

.22*

Dezvoltarea carierei

-.39

-.88

Genul

.13

-.16

Dezvoltarea carierei x Genul

.57*

R2
R2 (adj.)
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.

.02
.16***

.08*

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Satisfacia cu
beneficiile conexe
Pas 1

Pas 2

Responsabilitatea pentru ceilali

-.04

.49

Nivelul educaional

-.22

-.08

Responsabilitatea pentru ceilali x

Nivelul educaional

.65*

R2
R2 (adj.)

.02
.04**

.06*

Not: Tabelul conine indici beta standardizai.

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Satisfacia cu recunoaterea
muncii
Pas 1

Pas 2

Ambiguitatea rolului

-.37

-.95

Nivelul educaional

-.19

-.54

Ambiguitatea rolului x Nivelul educaional

.74*

R2

.02

R2 (adj.)

.19***

Not: Tabelul conine indici beta standardizai.

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Satisfacia cu
condiiile de
munc
Pas 1

Pas 2

-.25

-.08

.21*

Vechimea n munc

.07

Suprancrcare calitativ x
Vechimea n munc

-.41*

R2
R2 (adj.)

.41

.02
.06***

.07*

Dezvoltarea carierei

-.21

.04

Vechimea n munc

.10

.56

Dezvoltarea carierei x Vechimea n

munc

-.59**

R2
R2 (adj.)

.03
.04*

.07*

Not: Tabelul conine indici beta standardizai.

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Satisfacia cu
relaia cu colegii
Pas 1

Pas 2

Responsabilitatea pentru ceilali

-.27

.39

Vrsta

-.06

.21

Responsabilitatea pentru ceilali x

Vrsta

-.73*

R2
R2 (adj.)

.02
.07***

.08*

Responsabilitatea pentru ceilali

-.27

-.09

Vechimea n munc

-.05

.23

Responsabilitatea pentru ceilali x

Vechimea n munc
R2

-.36*

.02

R2 (adj.)

.07*

.08*

Not: Tabelul conine indici beta standardizai.

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Satisfacia cu
natura muncii
Pas 1

Pas 2

Suprancrcarea calitativ

-.20

.44

Vrsta

.05

.41

Suprancrcarea calitativ x Vrsta

-.76*

R2
R2 (adj.)

.02
.03**

.05*

Suprancrcarea calitativ

-.18

.41

Genul

.15

.58

Suprancrcarea calitativ x Genul

-.71*

R2
R2 (adj.)

.02
.05**

.07*

Suprancrcarea calitativ

-.20

.01

Vechimea n munc

.01

.44

Suprancrcarea calitativ x
Vechimea n munc

-.51**

R2
R2 (adj.)

.03
.03*

Not: Tabelul conine indici beta standardizai.

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Vigoarea

.05*

Pas 1

Pas 2

Conflictul de rol

-.26

.42

Vrsta

-.04

.22

Conflictul de rol x Vrsta

.78*

R2

.02

R2 (adj.)

.06***

.08*

Dezvoltarea carierei

-.40

.27

Vrsta

.00

.32

Dezvoltarea carierei x Vrsta

-.81*

R2

.01

R2(adj.)

.15***

.16*

Ambiguitatea rolului

-.24

.66

Genul

.12

.70

Ambiguitatea rolului x Genul

R2

R2(adj.)

-1.01**
.07***

.04.11**

Conflictul de rol

-.24

-.36

Genul

.09

.47

Conflictul de rol x Genul

R2

R2(adj.)

-.64*
.07***

.02.09*

Suprancrcarea cantitativ

-.13

-.64

Genul

.13

.68

Suprancrcarea cantitativ x Genul

R2

R2(adj.)

-.88**
.03**

.04.06**

Dezvoltarea carierei

-.39

.60

Genul

.14

.72

Dezvoltarea carierei x Genul

R2

R2(adj.)

-1.16***
.17***

.06.23***

Conflictul de rol

-.25

-.04

Vechimea n munc

-.07

.24

Conflictul de rol x Vechimea n

munc
R2

R2 (adj.)

-.43*

.07***

.02.09*

Not: Tabelul conine indici beta standardizai.

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Dedicarea
Pas 1

Pas 2

Dezvoltarea carierei

-.53

.11

Vrsta

.06

.36

Dezvoltarea carierei x Vrsta

-.76*

R2
R2 (adj.)

.01
.26***

.27*

Dezvoltarea carierei

-.51

-.05

Genul

.13

.39

Dezvoltarea carierei x Genul

-.53*

R2
R2 (adj.)

.01
.27*

.29*

Dezvoltarea carierei

-.53

-.35

Vechimea n munc

.06

.39

Dezvoltarea carierei x Vechimea n

munc

-.43*

R2
R2 (adj.)
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.

.02
.26***

.28*

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Absorbirea
Pas 1

Pas 2

Dezvoltarea carierei

-.33

.19

Genul

.26

.56

Dezvoltarea carierei x Genul

-.60*

R2
R2 (adj.)

.02
.08***

.09*

Not: Tabelul conine indici beta standardizai.

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
napoi la cuprins
Discuii
Obiectivul principal al acestui studiu a fost examinarea relaiei dintre sursele de
stres ocupaional i variabilele dependente, satisfacia i implicarea n munc,
identificarea corelaiilor dintre variabile, a predictorilor i a efectelor de moderare.
Rezultatele cercetrii au artat c, att corelaiile dintre stres i satisfacie, ct i
cele dintre stres i implicare sunt negative, moderate i sczute, ceea ce nseamn
c de fiecare dat cnd nivelul de stres crete, satisfacia i implicarea tind s
scad. De asemenea, sursele de stres constituie predictori ai satisfaciei n munc i
ai implicrii n munc. Nu n ultimul rnd, variabilele demografice au efect
moderator mai degrab asupra satisfaciei dect asupra implicrii.
Datele statistice obinute confirm, n unele cazuri, cercetrile pe baza crora s-a
ntemeiat studiul de fa. De cele mai multe ori ns, rezultatele difer, fie n ceea
ce privete intervalele n care se ncadreaz valorile indicatorilor pentru corelaii, fie
cnd vine vorba despre predictorii care exercit un rol moderator asupra relaiei
dintre variabile. Din aceast perspectiv, lucrarea de fa confirm i actualizeaz
informaiile existente n literatura de specialitate. n continuare, este detaliat o
prezentare mai nuanat a acestor aseriuni.
Astfel, aa cu arat cercetarea lui Mikkelsen (2000), stresul ocupaional prezint
corelaii negative semnificative cu satisfacia n munc i cu implicarea n munc.
Totui, corelaiile obinute n aceast lucrare sunt mai ridicate dect cele ale
cercettorilor. La nivel global, dac nivelul de stres ocupaional crete, atunci
satisfacia i implicarea se diminueaz ntr-o mai mare proporie.
Dup cum arat i Glisson (1988), corelaiile dintre ambiguitatea rolului i
satisfacia n munc sunt negative i semnificative. Totui, din rezultatele cercetrii

de fa reiese c aceast surs de stres nu coreleaz cu satisfacia att de puternic

precum demonstreaz cercettorii mai sus menionai. Dimpotriv, corelaiile dintre
ambiguitatea rolului i satisfacia cu plata, promovarea i condiiile de munc se
ncadreaz n intervalul specific corelaiilor mici. Corelaiile dintre ambiguitatea
rolului i implicare sunt, de asemenea, mai sczute fa de cele identificate de
Glisson (1988). Acest aspect implic o scdere mai lent a satisfaciei i a implicrii
n condiiile n care ambiguitatea rolului devine mai pregnant.
Contrar studiului lui Glisson (1988), conflictul de rol prezint corelaii mai sczute cu
implicarea n munc. n plus, potrivit datelor statistice, dintre toate sursele de stres,
conflictul de rol coreleaz cel mai bine cu scalele satisfaciei n munc. Cea mai
mare corelaie n raport cu dimensiunile satisfaciei n munc s-a nregistrat ntre
subscala conflict de rol i satisfacia cu comunicarea (r = -.64, p < .001). Aceast
corelaie se apropie de limita superioar a intervalului caracteristic corelaiilor
moderate, ceea ce nseamn c un nivel ridicat de stres ocupaional generat de
roluri conflictuale condiioneaz puternic scderea satisfaciei cu comunicarea din
organizaie.
Cercetarea de fa confirm parial concluziile legate de corelaia dintre
suprancrcarea cantitativ a muncii i implicarea n munc (Curry, 1986).
Corelaiile sunt sczute (r = -.16, p < .05 pentru vigoare i r = -.19, p < .01 pentru
dedicare), aadar, dac volumul de munc este mare, vigoarea i nivelul de
dedicare scad ntr-un procent destul de mic. Absorbirea, ntr-adevr nu coreleaz cu
variabila independent, prin urmare nu exist nicio relaie ntre cele dou.
Responsabilitatea pentru ceilali are un impact nesemnificativ asupra satisfaciei
angajailor n munc. Excepie face doar satisfacia cu supervizarea, relaia cu
colegii i comunicarea, variabile cu care se relaioneaz destul de slab. ntre
responsabilitatea pentru ceilali i implicarea n munc nu exist corelaii
semnificative.
Dezvoltarea carierei coreleaz slab i moderat cu satisfacia n munc i cu
implicarea n munc. Atunci cnd stresul provocat de lipsa posibilitilor de evoluie
profesional scade, satisfacia i implicarea cresc.
Corelaiile slabe i moderate dintre suprancrcarea calitativ a muncii i satisfacia
n munc sugereaz c dac angajaii nregistreaz niveluri ridicate de stres cauzat
de realizarea unor activiti prea solicitante, atunci satisfacia acestora scade. Din
contr, lipsa corelaiilor dintre suprancrcarea calitativ a muncii i implicare arat
c implicarea se menine la acelai nivel, indiferent de dificultatea muncii depuse.
Rezultatele privind variabilele cu valoare de predicie arat c stresul ocupaional
este predictor pentru satisfacia n munc i implicarea n munc. Variabilele
demografice incluse n analiza de regresie liniar au valoare predictiv pentru
satisfacia n munc. Pentru implicare, doar genul i vechimea n organizaie sunt
predictive.
Rezultatele analizei de regresie liniar confirm concluziile studiului Mikkelsen
(2000) potrivit crora un procent semnificativ din variana satisfaciei n munc i a
implicrii este explicat de stresul ocupaional. Pentru implicarea n munc, procentul

este mai mic, aa cum afirm i cercettorii moderni. Prin urmare, stresul este un
predictor mai puternic pentru satisfacie dect pentru implicare.
Contrar studiului lui Glisson (1988), ambiguitatea rolului i conflictul de rol nu
reprezint predictori pentru implicare. Acetia nu influeneaz gradul de implicare al
angajailor. De asemenea, concluziile studiului amintit difer de cele ale prezentei
cercetri, de vreme ce conflictul de rol are valoare predictiv asupra satisfaciei
astfel nct poate determina nivelul variabilei dependente. n acord cu studiul
amintit, ambiguitatea rolului reprezint un predictor negativ puternic pentru pentru
satisfacie.
Aa cum arat Curry (1986), suprancrcarea cantitativ a muncii este un predictor
puternic al satisfaciei. Volumul de lucru al angajailor are un impact puternic asupra
nivelului de asatisfacie al acestora.
Cercetarea de fa analizeaz i stresorii suprancrcarea calitativ a muncii,
responsabilitatea pentru ceilali i dezvoltarea carierei, pe lng sursele de stres
menionate anterior. Datele statistice arat c acetia sunt predictori puternici ai
implicrii n munc. Pe de o parte, un nivel ridicat de stres provocat de lipsa
posibilitilor de dezvoltare a vieii profesionale va genera scderea implicrii n
munc. Pe de alt parte, creterea gradului de tensiune provocat de asumarea
responsabilitii pentru munca celorlali i de realizarea unor sarcini care depesc
nivelul de pregtire aduc cu sine creterea gradului de implicare pn la un punct,
dincolo de care, dac sursele de stres se intensific, implicarea n munc scade.
n ce privete variabilele demografice, vrsta nu este un predictor al implicrii aa
cum arat Glisson (1988). De asemenea, vechimea n organizaie (corelat negativ)
este predictor doar pentru dedicare, una dintre cele trei dimensiuni ale acestei
variabile criteriu. Astfel, vechimea n organizaie influeneaz gradul de implicare al
angajailor n munc. Din cercetarea de fa rezult c genul este predictor pentru
toate cele trei subscale ale implicrii. Mai precis, angajaii de gen feminin triesc
mai frecvent un sentiment de mplinire n contextul muncii.
Rezultatele referitoare la efectul de moderare sugereaz c relaia dintre stres i
satisfacie, respectiv implicare n munc trebuie privit n integralitatea sa, pe ct
posibil. n acest sens, efectul de moderare al variabilelor demografice faciliteaz
interpretarea datelor cu mai mare acuratee. Dintre toate situaiile identificate, este
interesant c numai genul are rol moderator n relaia dintre sursele de stres i cele
trei subscale ale implicrii n munc, n timp ce vrsta i vechimea n munc
exercit un efect de moderare doar n relaia dintre stres i vigoare, respectiv
dedicare.
Aadar, cercetarea arat c influena stresului ocupaional asupra nivelului de
satisfacie i de implicare din organizaii trebuie privit cu pruden deoarece
aceasta nu mai are amploarea demonstrat cu ctiva ani n urm. Intensitatea
consecinelor stresului ocupaional asupea atitudinilor pozitive din organizaie
precum cele de satisfacie i implicare n munc este mai redus.
napoi la cuprins
Limite i concluzii

Cercetarea de fa prezint anumite limite referitoare la instrumentele utilizate i la

eantionare.
Un prim neajuns este legat de chestionarul de evaluare a stresului ocupaional,
pentru care nu s-a realizat o traducere dup metode deja consacrate, n diade de
psihologi, prin aplicarea retroversiunii asupra chestionarului tradus din limba
englez. Practica cea mai uzitat cere ca doi psihologi s traduc chestionarul din
limba englez n limba romn i ali doi s asigure retroversiunea. Itemii din limba
englez obinui n aceast etap trebuie comparai cu itemii chestionarului iniial.
Dac cele dou versiuni corespund atunci versiunea n limba romn este
considerat ca adecvat instrumentului original.
Un alt dezavantaj este lipsa unor demersuri de adaptare a chestionarului la
populaia romneasc, astfel c nu exist date despre fidelitatea i validitatea
chestionarului pentru Romnia. n plus, nu a fost realizat o analiz factorial
confirmatorie pentru a verifica ipotezele deja validate de Ivancevich (1980).
De asemenea, trebuie remarcat c chestionarul Stress Diagnostic Survey nu
evalueaz i severitatea perceput a stresului (intensitatea) i semnificaia atribuite
evenimentelor stresante, ci doar frecvena de apariie a unei situaii tensionate n
activitatea angajailor. Ar fi necesar s se msoare i aceast dimensiune de vreme
ce severitatea stresului reprezint o realitate care ar avea o influen considerabil
asupra rezultatelor cercetrii.
Concluziile studiilor realizate cu Scala Utrecht de msurare a implicrii n munc pe
populaia romneasc recomand utilizarea variantei scurte de 9 itemi, care e mai
potrivit pentru diagnoz n organizaiile romneti. De aceea, o direcie pentru
cercetri viitoare este i testarea corelaiilor i realizarea unor analize de regresie i
de moderare cu rezultatele obinute ca urmare a utilizrii variantei UWES-9.
n ceea ce privete eantionul, acesta prezint o anumit disproporie ntre
nivelurile de management (23.53% dintre participani) i cele de execuie (76.47%
dintre participani). Totui, aceast discrepan este uzual la nivel organizaional,
unde managementul reprezint un procent mic n comparaie cu angajaii fr
funcii de conducere.
O alt limit legat de lotul de participani este aceea c numrul de participani de
gen feminin este semnificativ mai mare (71.85%). De asemenea, nu exist o
distribuie echilibrat nici pe categoriile de vrst. Cea mai mare parte a
participanilor se ncadreaz n categoria de vrst 19-30 (66.81%), n defavoarea
celorlalte dou categorii. Acest fapt a rezultat din lipsa unei selecii mai riguroase a
participanilor la cercetare astfel nct s reias un eantion controlat pe variabilele
gen i vrst.
Un alt aspect care impune interpretarea rezultatelor cu pruden este sectorul din
care au fost obinute datele. Pentru aceast cercetare, aplicrile au fost colectate
doar din organizaii din mediul privat. De aceea, pentru a surprinde mai adecvat
corelaiile dintre variabile, predictorii satisfaciei n munc i efectul de moderare al
datelor demografice, ar trebui s fie inclus n cercetare un lot (similar ca mrime) de
participani angajai n organizaii din mediul public.

Cercetri viitoare ar trebui s in cont de aceste limite astfel nct rezultatele

obinute s aib o relevan sporit pentru tiin.
n pofida limitelor studiului, rezultatele raportate constituie un reper important
pentru realizarea unor cercetri mai aprofundate pe populaia romneasc, pentru a
contura cu mai mare precizie relaia dintre stresul ocupaional, satisfacia n munc
i implicarea n munc. Cercetarea de fa surprinde stadiul actual al relaiilor dintre
stres, satisfacie i implicare i gradul de influen pe care l exercit variabilele
independente.
napoi la cuprins
Referine
Cartwright, S. & Cooper, C. L. (1997), Managing Workplace Stress, Thousand Oaks:
SAGE Publications.
Curry, J. P.; Wakefield D. S.; Price J. L. & Mueller C. W. (1986), The Causal Ordering of
Job Satisfaction and Organizational Commitment, Academy of Management
Journal, 29, 847-858.
Glisson, C. & Durick, M. (1988), Predictors of Job Satisfaction and Organizational
Commitment in Human Service Organizations, Public Administration Quarterly, 33,
61-81.
Jones, F. & Bright, J. (2001), Stress. Myth, Theory and Research, Harlow: Pearson
Education Limited.
Lazarus, R. S. (2006), Stress and Emotion: a New Synthesis, New York: Springer
Publishing Company.
Lazarus, R. S. & Folkman, S. (1998), Stress, Appraisal and Coping, New York:
Springer Publishing Company.
Mikkelsen, A.; Ogaard, T. & Lovrich, N. (2000), Modeling the Effects of Organizational
Setting and Individual Coping Style on Employees Subjective Health, Job Satisfaction
and Commitment, Public Administration Quarterly,24, 371-398.
Snyder, C. R. (2001), Coping with Stress: Effective People and Processes, New York:
Oxford University Press.
Spector, P. E. (1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and
Consequences, Thousand Oaks: SAGE Publications.
Stamatios, A.; Antoniou, G. & Cooper, C. L. (2005), Research Companion to
Organizational Health Psychology, Cheltenham: Edward Elgar Publishing Limited.
Schaufeli, W. & Bakker, A., (2004), UWES Utrecht Work Engagement Scale.
Preliminary Manual, 1-60; retrieved from
http://www.fss.uu.nl/sop/Schaufeli/Test%20Manuals/Test_manual_UWES_English.pdf

Vrg, D; Zaboril, C; Sulea, C. i Maricuoiu, L. (2009), Adaptarea n limba romn a

Scalei Utrecht de msurare a implicrii n munc: examinarea validitii i a
fidelitii, Psihologia Resurselor Umane, 7, 58-74.
napoi la cuprins