UNIVERSITATEA VALAHIA DIN TARGOVISTE

FACULTATEA DE STIINTE JURIDICE, SOCIALE SI POLITICE

MASTER : DREPTUL AFACERILOR

REFERAT
CONCEDIERI COLECTIVE
(DIRECTIVA 98/59 C.E)

COORDONATOR :
PROF.UNIV.DR.
VLAD BARBU

MASTERAND :
MARIUS-VASILE NISTORESCU

CONCEDIERI COLECTIVE

Concedierea colectiva reprezinta o disponibilizare masiva de personal dictata de

motive economice sau din orice alte motive independente de persoana salariatului,
cum ar fi: decesul angajatorului persoana fizica, dizolvarea angajatorului persoana
juridica etc.si efectuata in decursul unei perioade determinate de timp. Se mai numeste
disponibilizare.
Concedierea colectiva este reglementata prin art. 68 72 din Codul muncii.
Art. 68. Codul Muncii Definiia legal a concedierii colective
(1) Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a
unui numar de :
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult
de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.
(2) La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin. (1), se iau
n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din
iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana
salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri.
Concedierea are caracter colectiv daca indeplineste conditiile (cumulative) prevazute in
art.68 72 din Codul Muncii

Norma europeana aplicabila: Directiva Consiliului Europei nr. 98/59/CE privitoare la

concedierea colectiva
Reglementarea interna: Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 de modificare
a Legii 53/2003 Codului Muncii
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei
salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu
conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
Disponibilizarea isi mentine caracterul colectiv chiar daca nu toti salariatii sunt
concediati pentru acelasi motiv; pot fi invocate motive diferite atata timp cat acestea nu
tin de persoana salariatului.
Disponibilizarile sunt dispuse inauntrul unei perioade de 30 de zile.
Angajatorul s-a consultat cu sindicatul cu privire la operarea disponibilizarilor.
Angajatorul a furnizat inspectoratului teritorial de munca toate informatiile relevante
privitoare la concedierea colectiva.
Consultarea cu sindicatul
Dupa luarea deciziei de concediere colectiva, angajatorul va incepe un proces, adesea
anevoios, de comunicare cu sindicatul, respectiv cu reprezentantii sindicatului (daca nu
exista sindicat in unitate). Consultarea cu sindicatul este bine sa inceapa mai inainte
de luarea deciziei de disponibilizare. Liderul sindicatului sau (daca nu exista sindicat)
reprezentantii salariatilor vor fi invitati sa ia parte la Adunarea generala in care se
analizeaza posibilitatea operarii de concedieri colective.
Ei au aici un rol de observatori, cu drept de opinie, dar fara drept de vot. In procesulverbal redactat cu acest prilej este bine sa mentionati expres prezenta reprezentantului
sindical la sedinta. printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesionala a salariatilor concediati.

Potrivit art. 69 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat in septembrie 2006, in
cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are
obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile
prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor,
cu privire cel putin la:
metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective;
b) metodele si mijloacele de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
c) atenuarea consecintelor concedierii.
In perioada in care au loc aceste consultari, pentru a permite sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia
sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa
fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului
colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
Aceste obligatii de informare si consultare se mentin indiferent daca decizia care
determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere
care detine controlul asupra angajatorului.

In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o

intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in
nerespectarea obligatiilor de informare si consultare a sindicatului, de faptul ca
intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.
Astfel ca, daca pachetul majoritar de actiuni sau parti sociale este detinut de catre o
alta companie, care decide operarea de disponibilizari, obligatia de informare si
consultare este totusi a firmei angajatoare, care va trebui sa solicite si va obtine
informatiile relevante, pentru a le transmite mai departe sindicatului.

CONCEDIEREA COLECTIV
N SPAIUL ROMNESC I COMUNITAR

Realitatea economic romneasc a scos n eviden carene mari cu care

se confrunt sistemul proteciei i securitii muncii din ara noastr, Competiia
economic a dus la un progres tehnologic accelerat, lsnd o serie de uniti
economice fr posibilitatea utilrii cu echipament modern a obiectivelor economice.
Urmare a acestei situaii s-au creat serioase probleme n rndul agenilor economici
mari de tip uzine, fabrici, exploatri miniere care datorit lipsei de tehnologie au fost
nevoite s se recunosac nvinse, efectele iremediabile resimindu-se imediat cum ar
fi: pierderea pieei de desfacere a produselor-servicii, criza financiar, ndeosebi
imposibilitatea procurrii materilor prime, lipsa tehnologiei de vrf dar i mediul
ecomomic defectuos care a favorizat interesele unor acionari sau grupruri de interese
ecomomice au dus n ultim instan la iminentele disponibilizri n mas a salariailor.

Criza economic care a atins Europa, ncepnd cu prima criz petrolier din 1972,
care a modificat sensibil mediul n care evoluau ntreprinderile pn atunci, dnd loc n
mod particular la o micare fr precedent de restructurri i concentrri de
ntreprinderi nsoite de un numr impresionant al concedierilor colective dintre care
unele au fost decise n afara ntreprinderilor respective datorit concentrirlor crescnd
ale capitalului. Pentru a se limita o astfel de situaie, a fost adoptat Directiva 75/129
CEE din 17 februarie 1975 privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la
concedierile colective .
Revizuirea Directivei 75/129/CEE prin Directiva 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind
aproprierea legislaiilor statelor membre referitoare la concedierile colective , se nscrie
n cadrul programului de aciune n aplicarea Chartei comunitare a drepturilor sociale
fundamentale ale muncitorilor adoptate n cadrul european care s-a desfurat la
Strasbourg n perioada 8-9 decembrie 1989. Asfel, practic Revizuirea Directivei din
1975 a rspuns astfel la dou obiective ale Chartei: pe de o parte ameliorarea
condiiilor de via i de munc a muncitorilor art.7, iar pe de alt parte dezvoltarea
informrii, consultrii i participrii munictorilor n procesul de concedieri colectiveart.17 i 18.
Directiva cuprinde cteva caracteristici importante:
a) se refer la concedierea colectiv pentru motive economice;
b) stabilete n amnunt o procedur de urmat;
c) nu limiteaz libertatea angajatorului de a reduce numrul salariailor;
d) se aplic fa de lucrtorii care au ncheiat contracte de munc pe durata
nedeterminat. ncetarea contractului de munc pe durata determinat prin ajungerea
la termen nu este reglementat n directiva 98/59/CE. Concedierea salariatului cu
contract pe durat determinat nainte de ndeplinirea termenului intr sub incidena
directivei, n msura n care sunt ndeplinite condiiile cerute de acesta.

Angajatorii nu pot lua msuri de concediere a salariailor bazndu-se pe criterii

discriminatorii, de orice natur ar fi acestea, i nici ca msuri sancionatorii fa de cei
ce-i exercit, n condiiile legi, dreptul la grev i drepturi sindicale.
La luarea unor astfel de msuri, angajatori trebuie s ia n considerare prevederile
art.60 alin.1 din Codul muncii, conform crora concedierea salariailor nu poate fi
dispus n urmtoarele situaii:
- pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform
legii;
- pe durata concediului de carantin;
- pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n
cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrtei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru ngirijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau
n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
- pe durata ndeplinirii servicului militar;
- pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu execepia
situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau
pentru abateri disciplinare svrite de acel salariat;
- pe durata efecturii concediului de odihn.
n ultimi ani, n legislaia romn a fost introdus noiunea de concedieri colective prin
aplicarea programelor de restructurare, privatizare i lichidare. Astfel, OUG nr.9/1997,
aprobat i modificat prin Legea nr. 108/1997, modificat i completat prin OUG nr.
52/1998, s-au prevzut o serie de msuri de protecie pentru persoanele ale cror
contracte individuale de munc sunt desfcute ca urmare a concedierilor colective
efectuate n procesul de restructurare, ncheiere operaional a activitii, privatizare

sau lichidare. Ordonana nr.9/1997 a fost nlocuit cu Ordonana nr.98/1999 privind

protecia social a persoanelor ale cror contracte de munc vor fi desfcute ca
urmare a concedierilor colective, n ncercarea de a asigura o mai bun protecie a
persoanelor vizate precum i o apropiere a legislaiei noastre de cea comunitar prin
Directiva CE nr.95/59/CE. Prin Legea nr.312/18 iunie 2001 a fost aprobat OUG
nr.98/1999 aducndu-i-se, totodat o serie de modificri i completri- prin OUG
nr.49/18.04.2002 pentru modificarea i completarea OUG nr.98/1999 privind protecia
social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca
urmare a concedierilor colective.
Concedierea colectiv este una din formele de desfacere a contractului de munc din
iniiativa angajatorului, dispuse de unul sau mai multe motive neimputabile salariatului,
ca regul pentru reducerea activitii art.68 din Codul Muncii. Concedierea colectiv
nu privete un singur salariat, ci un grup de salariai sau o colectivitate de salariai.
Art.65 alin.1 din C.M prin motive neimputabile salariatului nelege ncetarea
contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat
de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologoice sau a
reorganizrii activitii. ncetarea contractului de munc din iniiativa angajatorului,
numit concediere, poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau
pentru motive economice, putnd fi colectiv sau individual-art. 68 din Legea
nr.58/2003 (Codul Muncii).
Curtea de Justiie a Comunitii Europene, n cazul Comisia versus Regatul Unit al
Marii Britanii a definit noiunea de motive neimputabile salariatului. n Marea Britanie,
concedierile colective se aplicau doar situaiilor definite de legislaia englez ca fiind
concedieri economice.
Potrivit art.68 din Codul Muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea ntro perioad de 30 zile calendaristice, determinat de desfiinarea unor locuri de munc
art.65 alin.1 din Legea nr.53/2003 ca urmare a dificultilor economice, transformrilor

tehnologice sau a reorganizrii activitii, a unui numr de:

a) cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de
20 de salariai i mai puin de 100 salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.
Cele menionate mai sus la concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului sunt valabile i n ceea ce privete concedierea colectiv.

Capitolul II.
Obligaia de informare
Seciunea a I-a
Planul social
Conform art.69 din Codul muncii, angajatorului, i revin o serie de obligaii la luarea
msurii de concediere colectiv:
- ntocmirea unui plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de
contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentailor salariailor. Planul de msuri sociale este elaborat de ctre angajator, n
virtutea art. 40 din Codul Muncii, conform cruia angajatorul are dreptul de a stabili
organizarea i funcionarea unitii. Planul social reprezint un act juridic unilateral al
angajtorului.
- S propun salariailor programe de formare profesional.
- S pun la dispoziia sindicatului care are membrii n unitate sau dup caz,
reprezentailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n
vederea formulrii propunerilor din partea acestora;

- S iniieze n timp util consultri cu sindicatul sau dup caz, cu reprezentaii

salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor.
Angajatorii care urmeaz s efectueze disponbilizrii prin concedieri colective au
obligaia s comunice n scris intenia de concediere organizaiilor sindicale ori
reprezentailor salariailor, cu cel puin 45 de zile calendaristice anterioare emieterii
deciziilor de concediere.
Planul de msuri sociale reprezint dispozitivul central al oricrui proiect de concediere
colectiv deoarece el are ca obiectiv evitarea sau limitarea concedierilor i de a facilita
reconversia profesional a salariailor, n particular celor care se gsesc cel mai expui
omajului de lung durat. Msurile favoriznd reconversia intern trebui s ocupe un
loc important n ntrevederile angajator-sindicat.
Art.70 din Codul Muncii reglementeaz expres obligaia angajatorului s notifice sub
forma unui proiect de concediere colectiv urmtoarele elemente economice de
motivare:
a) numrul total i categorile de salariai:
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere potrivit legii sau i contractelor coelctive de munc pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz a fi
acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului
colectiv de munc aplicabil;
g) data la care sau perioada n care va avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentaii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea sau diminuarea numrului salariailor concediai.

Proiectul de concediere, incluznd elementele de motivare, se transmit sindicatului

sau, dup caz, reprezentailor salariailor. Acetia pot propune angajatorului msuri n
vederea evitrii sau diminurii concedierilor pentru motive economice ntr-un termen de
20 de zile de la momentul n care le-a fost comunicat proiectul de concediere . ntr-o
asemenea situaie angajatorul are obligaia de a rspunde, n termen de 10 zile de la
primirea acestora, n scris i motivat la propunerile formulate-art.71 alin.1 i 2 .
Angajatorul va face acceai notificare i inspectoratului de munc la propunerile
formulate n termen de 10 zile de la primirea acestora. n cazul n care acestea
aspecte legate de concedierea colectiv nu pot fi soluionate n interiorul termenului de
45 de zile, la solicitarea oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc dispune
prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice-art. 71 Cod. Muncii
Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective s fac noi angajri pe
locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 12 luni de la data
concedierii acestora-art.72.alin 1 Codul Muncii.
n cazul n care, n aceast perioad el reia activitile a cror ncetare a condus la
concedieri, salariaii concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de
munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob.
Numai cnd acetia nu solicit rencadrarea, angajatorul poate face noi angajri
art.72 C.M.
n cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale i contracte colective de
munc se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariai afectai de aceast
msur.
Conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr.95/2002 privind industria de aprare ,
salariaii ale cror contracte individuale de munc nceteaz prin concedieri colective n
baza programelor de restructurare aprobate ca urmare a privatizrii i a reorganizrii
unitilor din industria de aprare beneficiaz de urmtoarele drepturi:

a) la momentul concedierii, de o sum egal de dou ori salariul mediu net pe

economie comunicat de INS pentru luna anterioar celei n care se efctueaz
concedierea;
b) pli compensatori lunare stabilite la nivelul salariului mediu net pe economie
comunicat de INS pentru luna anterioar celei n care se efectueaz concedierea
colectiv;
c) indemnizaia de somaj, stabilit potrivit reglementrilor legale n vigoare;
d) venit lunar de completare-art.12.
Plile compensatorii se acord lunar ncepnd cu luna urmtoare celei n care s-a
efectuat concedierea, n numrul prevzut n contractul clectiv de munc valabil la data
intrrii n vigoare a prezentei ordonane de urgen, dar nu mai mult dect urmtoarele
cuantumuri, diferniate n funcie de vechimea n munc a persoanelor concediate,
astfel:
a) 6 salarii nete, pentru salariaii cu o vechime n munc de pn la 5 ani;
b) 8 salarii medii nete, pentru salariaii cu o vechime n munc cuprins ntre 5 i 15
ani;
c) 10 salarii medii nete, pentru salariaii cu o vechime n munc cuprins ntre 15 i 25
ani;
d) 12 salarii medii nete, pentru salariaii cu o vechime n munc de peste 25 ani-art.121
alin. 1.
Venitul lunar de completare se stabilete o dat cu indemnizaia de somaj i este egal
cu diferena dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni nainte de concediere,
calculat pe baza elementelor din contractul individual de munc, dar nu mai mult dect
salariul mediu net pe economie comunicat de INS pentru luna anterioar celei n care
a avut loc concedierea i nivelul indemnizaiei de omaj. El se acord pe perioadele
urmtoare:

a) 20 de luni, pentru salariaii care au o vechime n munc de pn la 15 ani;

b) 22 de luni pentru salariai care au o vechime cuprins ntre 15 i 25 de ani;
c) 24 de luni, pentru salariaii care au o vechime n munc cuprins ntre 15 i 25 de
ani - art.122 alin 1i 2.
Reguli privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor n ceea ce privete
concedierea n scopul asigurrii stabilitii n munc a salariailor i a respectrii
dreptului acestora la aprare. Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie
respectate cu o asemenea ocazie.

Seciunea a II-a
Interdicii privind concedierea.
Art.59 din Codul Muncii dispune c este interzis concedierea:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, hanidicap,
situaie sau responsabilitatea familial, apartenen sau activitatea sindical ;
b) pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Aceste interdicii sunt i consecina exeistenei principiului egalitii de tratament n
cadrul relaiilor de munc, a interzicerii discriminrii-art.5 din
Codul Muncii, a reglementrii dreptului salariailor de participa la aciuni colective i de
a construi sau adera la un sindicat-art.359 alin.1 lit.l i m.
Concedierea pentru particparea la geav este interzis numai dac acest drept se
exercit n condiii de legalitate. Potrivit Legii nr.168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc, particparea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea

legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu i nu poate avea consecine

negative asupra grevitilor sau organizatorilor, iar pe durata grevei salariaii i menin
toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc cu excepia drepturilor
salariale-art.54. De altfel, n temeiul art.51 alin. 1 lit. f din codul Muncii, participarea la
gerv constituie o cauz de suspendare a contractului individual de munc. Dac
salaraiii particp la grev neorganizat potrivit legii sau dei instana de judecat a
dispus ncetarea grevei ca ilegal sau suspendarea ei, angajatorul i poate concedia
disciplinar pe cei vinovai .

Capitolul III.
Cercetarea prealabil
n temeiul art.63 din Codul Muncii, concedierea pentru svrirea unei abateri grave
sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, precum i cea pentu
situaia n care salariatul nu corespunde profesional pot fi dispuse numai dup
ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile.
n vederea desfurrii ei, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit
de ctre angajator s realizeze cercetarea, prevzndu-se obiectul, data ora i locul
ntrevederii. Cu aceast ocazie, el are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile
n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite toate probele i motivaiile pe care le
consider necesare-art.267 alin. 2 i 4.
Numai dac salariatul nu se prezint la convocarea fr un motiv obiectiv d dreptul
angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii prealabile-art.267
alin.3 CM.
Neefectuarea cercetrii are drept consecin nulitatea absolut a concedierii-art.267
alin.1, evident cu execepia cazurilor n care nsi persoana respectiv este vinovat
de faptul c nu a fost ascultat.

Privind obligativitatea cercetrii n cazul desfacerii disciplinarea a contractului de

munc, n practica judiciar au fost reinute urmtoarele soluii:
- efectuarea cercetrii este o condiie imperativ a legii, ntruct ea reprezint singura
concretizare a garaniei de respectare a dreptului la aprare pe toat durata
desfurrii aciunii disciplinare de ctre cei investii cu dreptul de a aplica sanciunea ;
- explicaiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de
munc i nu ulterior lurii acestei msurii;
- obligaia cercetrii prealabile incumb numai pentru acela care aplic sanciunea iar
nu i pentru ali factori care efectueaz anumite constatri i controale.
- dac salariatul, care a comis o abatere disciplinar, refuz s se conformeze
msurilor ntreprinse de unitate pentru efectuarea cerecetrii prealabile, luarea
msurilor desfacerii contractului de munc nu mai este condiionat de cunoaterea
susinerilor i aprrilor formulate de salariat cu privire la fapata care i se imput.
- sunt motive ntemeiate care mpiedic efectuarea cercetrii prealabile urmtoarele
fapte ale salariatului: sustragerea n orice mod de la ndeplinirea acestei proceduri
prealabile, prsirea unitii fr a se prezenta la convocarea fcut, lipsa nejustificat
de la serviciu sau alte asemenea mprejurri imputabile.
- dac salariatul refuz s dea explicaiile solicitate se consemneaz aceasta ntr-un
document scris, ncepnd ca apoi s fie aplicat sanciunea disciplinar.

Capitolul IV.
Propunerea unor alte locuri de munc vacante
Aa cum prevede art.64 alin.1 din Codul Muncii, n situaia n care concedierea se
dispune pentru inaptiudinea fizic i sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat,
pentru necorespundere profesional-art.61, lit d, precum i n cazul n care contractul

individual de munc a ncetat de drept n temeiul art.56 lit.f, ca urmare admiterii cererii
de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
pentru motive nentemeiate, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte
locuri de munc vacante n unitate, compatbibile cu pregtirea lui profesional sau
dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de mediul de medicina muncii.
Dup cum reiese din textul de lege, obligaia oferirii unei muncii corespunztoare este
prealabil aplicrii msurii desfacerii contractului de munc i ca atare, nendeplinirea
acesteia atrage nulitatea acestei msuri. Demersul unitii trebuie s fie efectiv i s nu
aib caracter formal.
Atunci cnd angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante el are obligaia de a
solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistriburii
salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i capacitii de munc constatate de
medicul de medicina muncii, urmnd s-i comunice salariatului soluiile propuse de
agenie. Termenul fiind de 3 zile lucrtoare de la comunicare pentru a-i manifesta
expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit.
Textul art. 64 din Codul Muncii nu are n vedere situaia concedierii pentru motive care
nu in de persoana salariatului, desfiinarea locului de munc, fie c este vorba de o
concediere individual sau de una colectiv. Rezult c angajatorul nu are obligaia
proprunerii altor locuri de munc vacante, iar dac ar avea, de a solicta sprijinul
ageniei teritoriale de ocupare forei de munc.
n cazul concedierilor colective este reglementat necesitatea limitrii, diminurii lor, ori
aceasta nu se poate realiza dac nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de munc
celor vizai-art.70 alin 2, lit e i f.
Deasemeni angajatorul are obligaia de a notifica proiectul de concediere i ageniei
teritoriale art.70 alin.3

Dispoziiile Codului muncii se completeaz cu cele ale contractului colectiv de munc

unic la nivel naional pe anul n curs, dar i celor ale Legii nr.76/2003 privind
asigurrirle de somaj i stimularea ocuprii forei de munc.

Capitolul V
Preavizul
Obligaia ntinrii prealabile celeilalte pri despre ncetarea raportului de munc este
prevzut de lege att n sarcina angajatorului, ct i a salariatului, avnd drept scop
evitarea consecinelor negative pe care le-ar putea produce denunarea unilateral a
contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie i o garanie a
dreptului la munc i a stabilitii n munc.
Art. 73 din Codul Muncii prevede c persoanele concediate pentru inaptitudinea fizic
sau psihic, necorespundere profesional-art.61 lit.c i d, i pentru motive care nu in
de persoana lor- art.65, 66 au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile
lucrtoare, n cazul persoanelor care se aplic contractul colectiv de munc, termenul
este de 20 de zile lucrtoare, conform contractului colectiv de munc unic la nivel
naional . Fac excepie de la aceast regul salariaii care se afl n perioada de prob.
Deasemeni n situaia n care contractul de munc este suspendat, termenul de
preaviz va fi i el suspendat corespunztor duratei-art. 74 alin.2.
Desfacerea contractului individual de munc i pierderea pe aceast cale, a locului de
munc, constituie fr ndoial, alturi de accidentele de munc i bolile profesionale,
un risc cu efecte asupra salariatului i siguranei sale economice. Rezultnd
necesitatea instituirii unei protecii care s nu duc totui la o proprietate asupra
locului de munc incompatibil cu exigenele unei veritabile liberti a contractelor ca i
cu asigurarea unei anume mobiliti a forei de munc benefic, ntr-un anumit grad,

societii.
Art.74 alin.1 din Codul Muncii prevede c decizia de concediere se comunic
salariatului n scris i trebuie s conin, n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art.70 alin.2 lit. d;
d) lista tuturor locurilor de munc stabilite n unitate i termenul n care salariai
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art.64.
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de
nulitatea absolut. Anularea deciziei de concediere const n sanciunea legal
pronunat de organul jurisdicional competent n cazul constatrii nulitii msurii,
datorit nclcrii unor prevederi eseniale pentru validitatea acesteia.
Angajatorul poate revoca msura desfinrii contractului individual de munc.
Revocarea const n revenirea asupra msurii luate i desfiinarea deciziei, ceea ce
conduce la restabilirea continuitii raportului juridic de munc.
Legea nu prevede expres cazurile de nulitate. Va atrage ns nulitatea msuri
nclcarea oricrei norme legale imperative.
Potrivit practicii judiciare, constituie motive de fond ale anulrii urmtoarele:
- ilegalitatea desfacerii contractului de munc;
- netemeinicia desfacerii contractului de munc;
- caracterul abuziv al desfacerii contractului de munc.
Aceste motive se regsesc n:

- invocarea altui motiv dect cel prevzut de lege;

- desfacerea contractului de munc fr a avea loc reorganizarea;
- fapta imputat nu exist sau nu prezint gravitatea prevzut de lege.
Reprezint vicii de form i atrag anularea:
- inexistena dispoziiei scrise;
- nemotivarea.
n sfrit, unele cauze pot fi procedurale, cum sunt, de exemplu:
- lipsa cerecetrii prealabile n cazul desfacerii disciplinare a contractului;
- luarea msurii desfacerii contractului de ctre un organ necompetent.
Efectele anulrii
Reintegrarea n funcie reprezint o restitutio in integrum, respectiv o repunere deplin
a angajatului n situaia anterioar desfacerii contractului individual de munc.
Codul muncii a incriminat ca infraciune neexecutarea unei hotrri judectoreti
definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat, ce se pedepsete cu nchisoare
de la 6 luni la 1 an sau cu amend art.278.
Perioada nelucrat constituie vechime n munc. Unitatea este obligat la despgubiri
salariatul care a suferit o pagub din culpa acesteia. Reintegrarea trebuie s fie
efectuat n aceeai funcie, nu ntr-una corespunztoare sau similar. Dac din
motive obiective nu se realizeaz revenirea n funcia anterioar, reintegrarea are
totui loc. Tototdat, faptul c la data cnd se pronun hotrrea de reintegrare,
persoana n cauz ndeplinete condiiile de a fi pensionat, nu constituie o cauz de

natur s mpiedice reintegrarea acesteia.

n cazul, n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal instana
va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu
salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi, de care ar fi
beneficiat salariatul al crui contract de munc a fost desfcut nelegal, n baza art.78
din CM.

Directiva 98/59/CE a Consiliului

din 20 iulie 1998
privind apropierea legislatiilor statelor membre cu privire la
concedierile colective
CONSILIUL UNIUNII EUROPENE,
avand in vedere Tratatul de instituire a Comunitatii Europene si, in special, articolul 100
al acestuia,
avand in vedere propunerea Comisiei,
avand in vedere avizul Parlamentului European [1],
avand in vedere avizul Comitetului Economic si Social [2],
(1) intrucat, din motive de claritate si rationalitate, este necesara codificarea Directivei
75/129/CEE a Consiliului din 17 februarie 1975 privind apropierea legislatiei statelor
membre cu privire la concedierile colective [3];
(2) intrucat este important sa se acorde o protectie sporita lucratorilor in cazul
concedierilor colective, luandu-se in considerare necesitatea dezvoltarii economice si
sociale echilibrate in cadrul Comunitatii;
(3) intrucat, in ciuda evolutiei crescande, exista inca diferente intre dispozitiile in
vigoare din statele membre cu privire la modalitatile si procedura de concediere
colectiva si masurile destinate sa atenueze consecintele concedierii asupra lucratorilor;
(4) intrucat aceste diferente pot avea un efect direct asupra functionarii pietei interne;
(5) intrucat Rezolutia Consiliului din 21 ianuarie 1974 privind programul de actiune
sociala [4] prevedea o directiva de apropiere a legislatiilor statelor membre cu privire la
concedierile colective;
(6) intrucat Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor,
adoptata cu ocazia reuniunii Consiliului European de la Strasbourg din 9 decembrie
1989 de catre sefii de stat sau de guvern din 11 state membre, declara, intre altele, la
punctul 7 primul alineat prima teza si al doilea alineat, la punctul 17 primul alineat si la

punctul 18 a treia liniuta:

"7. Realizarea pietei interne trebuie sa conduca la o imbunatatire a conditiilor de
munca si de viata ale lucratorilor din Comunitatea Europeana ().
Aceasta imbunatatire trebuie sa determine, acolo unde este necesar, dezvoltarea
anumitor aspecte ale reglementarilor referitoare la ocuparea fortei de munca, cum ar fi
procedurile de concediere colectiva si cele referitoare la faliment.
()
17. Informarea, consultarea si participarea lucratorilor trebuie dezvoltate prin
mecanisme adecvate, tinand seama de practicile in vigoare in diferitele state membre.
()
18. Aceste proceduri de informare, consultare si participare trebuie puse in practica in
timp util, in special in urmatoarele cazuri:
()
()
- in cazul procedurilor de concediere colectiva;
()";
(7) intrucat aceasta apropiere trebuie asadar promovata pe calea progresului, in sensul
articolului 117 din tratat;
(8) intrucat, pentru a calcula numarul de concedieri prevazut in definitia concedierilor
colective in sensul prezentei directive, alte forme de incetare a contractului de munca
din initiativa angajatorului ar trebui asimilate concedierilor, cu conditia sa existe cel
putin cinci concedieri;
(9) intrucat este necesar sa se prevada ca prezenta directiva se aplica in principiu si
concedierilor colective care rezulta ca urmare a incetarii activitatii institutiei care
decurge dintr-o hotarare judecatoreasca;
(10) intrucat este necesar sa li se ofere statelor membre posibilitatea de a prevedea ca
reprezentantii lucratorilor pot apela la experti, data fiind complexitatea tehnica a
aspectelor care pot face obiectul informarii si consultarii;
(11) intrucat este necesar sa se prevada ca obligatiile angajatorilor cu privire la
informare, consultare si notificare se aplica indiferent daca decizia de concediere
colectiva provine de la angajator sau de la o intreprindere care il controleaza pe
respectivul angajator;
(12) intrucat statele membre ar trebui sa se asigure ca reprezentantii lucratorilor si
lucratorii au la dispozitie proceduri administrative si judiciare pentru ca obligatiile
prevazute in prezenta directiva sa fie indeplinite;
(13) intrucat prezenta directiva nu trebuie sa aduca atingere obligatiilor statelor
membre cu privire la termenele de transpunere a directivelor prevazute in anexa I
partea B,

SECTIUNEA I

Definitii si domeniul de aplicare

Articolul 1
(1) In sensul prezentei directive:
(a) "concedieri colective" reprezinta concedierile efectuate de un angajator dintr-unul
sau mai multe motive, fara legatura cu persoana lucratorului, in cazul in care, conform
optiunii statelor membre, numarul concedierilor este:
(i) fie, pentru o perioada de 30 de zile:
- de cel putin 10 in unitatile care incadreaza in mod normal mai mult de 20 si mai putin
de 100 de lucratori;
- de cel putin 10 % din numarul lucratorilor in unitatile care incadreaza in mod normal
cel putin 100, dar nu mai mult de 300 de lucratori;
- de cel putin 30 in unitatile care incadreaza in mod normal cel putin 300 de lucratori;
(ii) fie, intr-o perioada de 90 de zile, de cel putin 20, indiferent de numarul lucratorilor
angajati in mod normal in unitatile respective;
(b) "reprezentantii lucratorilor" reprezinta reprezentantii lucratorilor prevazuti de
legislatiile sau practicile statelor membre.
In scopul calcularii numarului de concedieri prevazut la litera (a) primul paragraf,
incetarea contractului de munca care se produce la initiativa angajatorului dintr-unul
sau mai multe motive, fara legatura cu persoana lucratorului, este asimilata
concedierilor, cu conditia existentei a cel putin cinci concedieri.
(2) Prezenta directiva nu se aplica in cazul:
(a) concedierilor colective efectuate in cadrul contractelor de munca incheiate pe
perioade de timp limitate sau pentru sarcini specifice, cu exceptia cazurilor in care
aceste concedieri au loc inainte de data expirarii sau realizarii acestor contracte;
(b) lucratorilor din administratia publica sau din institutiile de drept public (sau, in
statele membre in care acest concept nu este cunoscut, de organisme echivalente);
(c) echipajelor navelor maritime.

Informarea si consultarea
Articolul 2
(1) In cazul in care un angajator are in vedere concedieri colective, acesta initiaza in
timp util consultari cu reprezentantii lucratorilor pentru a ajunge la un acord.
(2) Aceste consultari se refera cel putin la posibilitatile de a evita concedierile colective
sau de a reduce numarul de lucratori afectati, precum si la posibilitatile de a atenua
consecintele prin recurgerea la masuri sociale insotitoare vizand, intre altele, sprijin

pentru redistribuirea sau recalificarea lucratorilor concediati.

Statele membre pot sa prevada ca reprezentantii pot apela la serviciile unor experti in
conformitate cu legislatiile si practicile nationale.
(3) Pentru a permite reprezentantilor lucratorilor sa formuleze propuneri constructive, in
timp util, in cursul acestor consultari, angajatorul are obligatia:
(a) sa le furnizeze toate informatiile utile si,
(b) in orice caz, sa le comunice in scris:
(i) motivele concedierilor preconizate;
(ii) numarul si categoriile de lucratori care vor fi concediati;
(iii) numarul si categoriile de lucratori incadrati in mod normal;
(iv) perioada in cursul careia vor avea loc concedierile preconizate;
(v) criteriile propuse pentru selectarea lucratorilor care urmeaza a fi concediati in
masura in care legislatiile si practicile nationale atribuie aceasta competenta
angajatorului;
(vi) metoda de calcul al oricaror eventuale indemnizatii de somaj, in afara celor
decurgand din legislatiile si practicile nationale.
Angajatorul inainteaza autoritatii publice competente cel putin un exemplar al
elementelor notificarii scrise prevazute la primul paragraf litera (b) punctele (i)(v).
(4) Obligatiile prevazute la alineatele (1)-(3) se aplica indiferent daca decizia de
concediere colectiva provine de la angajator sau de la o intreprindere care il
controleaza pe respectivul angajator.
In ceea ce priveste presupusele incalcari ale obligatiilor de informare, consultare si
notificare prevazute de prezenta directiva, nu se va lua in considerare nici o justificare
a angajatorului conform careia intreprinderea care a luat decizia ce a dus la
concedierile colective nu i-a furnizat informatiile necesare.

SECTIUNEA III
Procedura referitoare la concedierile colective
Articolul 3
(1) Angajatorii notifica in scris autoritatea publica competenta cu privire la orice
concediere colectiva preconizata.
Cu toate acestea, statele membre pot prevedea ca, in cazul unor concedieri colective
preconizate care rezulta din incetarea activitatii unei societati in urma unei hotarari
judecatoresti, angajatorul sa aiba obligatia de a notifica in scris autoritatea publica
competenta numai la solicitarea acesteia.
Aceasta notificare cuprinde toate informatiile utile cu privire la concedierile colective
preconizate si la consultarile cu reprezentantii lucratorilor prevazute la articolul 2 si, in
special, motivele concedierilor, numarul lucratorilor care urmeaza a fi concediati,
numarul lucratorilor incadrati in mod normal si perioada in care vor avea loc aceste
concedieri.
(2) Angajatorii trebuie sa transmita reprezentantilor lucratorilor o copie a notificarii

prevazute la alineatul (1).

Reprezentantii lucratorilor isi pot transmite eventualele observatii autoritatii publice
competente.

Articolul 4
(1) Concedierile colective preconizate, notificate autoritatii publice competente, produc
efecte in cel putin 30 de zile de la notificarea prevazuta la articolul 3 alineatul (1), fara a
aduce atingere dispozitiilor care reglementeaza drepturile individuale cu privire la
perioada de preaviz.
Statele membre pot acorda autoritatii publice competente posibilitatea de a reduce
termenul prevazut la paragraful anterior.
(2) Autoritatea publica competenta utilizeaza termenul prevazut la alineatul (1) pentru a
cauta solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.
(3) In cazul in care termenul initial prevazut la alineatul (1) este mai mic de 60 de zile,
statele membre pot acorda autoritatii publice competente posibilitatea de a prelungi
termenul initial pana la 60 de zile de la notificare, in cazurile in care exista riscul sa nu
se gaseasca solutii pentru problemele ridicate de concedierile colective in termenul
prevazut initial.
Statele membre pot acorda autoritatii publice competente posibilitatea de a prelungi
aceste termene.
Angajatorul trebuie sa fie informat cu privire la prelungire si la motivele acesteia inainte
de expirarea termenului initial prevazut la alineatul (1).
(4) Statele membre pot sa nu aplice prezentul articol in cazul unor concedieri colective
preconizate care rezulta din incetarea activitatii unei societati ca urmare a unei hotarari
judecatoresti.

SECTIUNEA IV
Dispozitii finale
Articolul 5
Prezenta directiva nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a
adopta acte cu putere de lege sau acte administrative mai favorabile lucratorilor ori de
a promova sau permite aplicarea unor conventii colective mai favorabile lucratorilor .

Articolul 6
Statele membre asigura punerea la dispozitia reprezentantilor lucratorilor si a
lucratorilor proceduri administrative si judiciare care sa permita respectarea obligatiilor
prevazute de prezenta directiva.

Articolul 7
Statele membre comunica Comisiei textul dispozitiilor fundamentale de drept intern,
deja adoptate sau in curs de adoptare in domeniul reglementat de prezenta directiva.

Articolul 8
(1) Directivele din anexa I partea A se abroga, fara a aduce atingere obligatiilor statelor
membre cu privire la termenele de transpunere prevazute in anexa I partea B.
(2) Referirile la directivele abrogate se interpreteaza ca referiri la prezenta directiva si
sunt citite in conformitate cu tabelul de corespondenta din anexa II.

BIBLIOGRAFIE

1. CODUL MUNCII
2. DIRECTIVA 98/59 C.E