Managementul resurselor umane a devenit in zilele noastre o veriga importanta in

conducerea inteligenta a companiilor. Cea mai mare parte a conflictelor de munca, precum si
declinul unor organizatii au ca principala cauza un management defectuos imprimat de
insuficientele cunostinte din domeniul managementului resurselor umane. Politicile de
personal caracteristice unei societati capitaliste sunt foarte diversificate, ele dezvoltandu-se
intr-o anumita cultura si climat organizational, o structura economica si orientare politica
specifica. La acestea se adauga problemele complexe ale tranzitiei social-economice, cat si ale
tendintelor din ce in ce mai penetrante ale fenomenului de internationalizare si globalizare.
In conceptia managementului resurselor umane, functiunea de personal al
intreprinderii are o dubla finalitate:
realizarea si integrarea obiectivelor sociale in obiectivele generale ale
intreprinderii, prin corelarea nevoilor dezvoltarii umane si sociale cu
restrictiile economice ale unitatii;
coordoneaza diferite aspecte ale gestiunii propriu-zise a resurselor umane, cu
urmatoarele subdomenii:
- administrarea personalului care solicita rezolvarea unor probleme
diverse, cum ar fi: inregistrarea personalului, intocmirea dosarelor
individuale, aplicarea dispozitiilor legale si regulamentare in intreprindere,
administrarea remuneratiilor: fixarea acestora, urmarirea salariilor
individuale, a primelor acordate, a platilor din partea salariatilor, calculul
si repartizarea unor avantaje sociale propuse pentru salariati.
- gestiunea personalului care vizeaza activitati referitoare la: recrutarea
personalului, incadrarea personalului, proceduri pentru evaluarea
posturilor de lucru si a salariatilor care le ocupa.
- calculul costurilor cu personalul - care solicita determinarea diferitelor
cheltuieli cu personalul in functie de sistemele de remunerare, elaborarea
bugetului costurilor personalului.
- dezvoltarea sociala - care implica organizarea muncii in cadrul sectiilor,
locurilor de munca, definirea unor instrumente de participare financiara.
- relatiile sociale care au menirea de a gasi rezolvarea urmatoarelor
probleme: cine conduce intalnirile cu delegatii personalului, cu sindicatele,
cine se ocupa de negocierile anuale asupra salariilor si timpilor de lucru,
precum si examinarea revendicarilor salariatilor (salarii, conditii de
munca, incadrare).
Obiectivul de baza al tezei il constituie furnizarea de informatii cu privire la folosirea
adecvata a documentelor departamentului de resurse umane, cat si tuturor responsabilitatilor
pe care acest department le are, astfel incat sa fie obtinute performante optime si sigure,
folosind cele mai corecte metode. Resursa umana a organizatiei este adesea denumita cel mai
valoros activ, desi nu apare in evidentele contabile. Succesul organizatiei depinde insa de
modul in care membrii sai pun in practica obiectivele acesteia, de aceea capacitatile si
calitatea resurselor umane sunt definitorii pentru rezultatele organizatiei.
Scopul lucrarii il reprezinta prezentarea si analiza circulatiei documentelor
departamentului resurse umane si a corelatiilor existente intre performanta organizatiei si
resursele umane prin analiza anumitor proceduri privind elaborarea, dezvoltarea si circulatia

documentelor. In lucrare s-a evidentiat necesitatea adaptarii departamentului de resurse umane

la evolutia mediului caracterizat prin instabilitate, complexitate, evolutie rapida, la
imbunatatirea continua a activitatilor tuturor angajatilor in scopul realizarii misiunii si a
obiectivelor organizationale.
Principalele rersponsabilitati ale departamentului de resurse umane sunt:
recrutarea si angajarea personalului pe baza de competenta;
elaborarea programului de calificare si de perfectionare adecvate obiectivelor
intreprinderii;
elaborarea planurilor de stimulare prin salarizare, destinate sa incurajeze
realizari eficiente, la costuri scazute;
elaborarea sistemelor de stimulare nefinanciara destinate sa stimuleze interesul
si entuziasmul intregului personal pentru propria activitate;
integrarea rapida a noilor angajati, elaborarea programului de cariera pentru
toti managerii organizatiei.
Pentru indeplinirea acestor responsabilitati, managerii de varf trebuie sa stabileasca cu
seful departamentului de resurse umane, principiile si orientarile care vor sta la baza activitatii
precizand clar relatiile de lucru dintre personalul de executie si specialistii de resurse umane,
astfel incat sa existe relatii de colaborare si armonie.

CAP. I DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE

Managementul resurselor umane. Expresia resurse umane se refera la
persoanele dintr-o organizatie care isi aduc o importanta contributie la indeplinirea
obiectivelor sistemului de management. Aceasta contributie este reprezentata de
productivitatea pe care o au in posturile pe care le detin. Productivitatea in toate organizatiile
este influentata de modul in care interactioneaza si se combina resursele umane pentru a folosi
toate celelalte resurse ale sistemului de management. Factori cum ar fi pregatirea, varsta,
experienta la locul de munca si nivelul de educatie formala joaca un rol in stabilirea
compatibilitatii persoanei cu o anumita organizatie. Pentru asigurarea resurselor umane care
sa acopere atat posturile manageriale, cat si pe cele de executie, managerii trebuie sa parcurga
urmatoarele etape secventiale:
1) RECRUTAREA reprezinta atragerea si trierea initiala a ofertei de resurse
umane disponibile pentru ocuparea unui anumit post. Scopul ei este acela de a
limita un camp larg de salariati potentiali la un grup relativ mic de persoane din
randul carora se vor face angajarile.
2) SELECTIA reprezinta alegerea unei persoane care va fi angajata din randul
celor care au fost recrutati. In mod evident, selectia depinde de recrutare. Ea este
reprezentata de o serie de etape prin care trebuie sa treaca persoanele care
candideaza la un post pentru a fi angajate. Fiecare etapa reduce grupul de salariati
potentiali pana ce, in cele din urma, va fi angajata o singura persoana.
3) PREGATIREA - reprezinta procesul de dezvoltare a trasaturilor resurselor
umane care le vor permite acestora sa fie mai productive si astfel sa contribuie mai

mult la indeplinirea obiectivelor organizatiei. Scopul pregatirii este acela de a spori

productivitatea salariatilor prin influenta comportamentului lor.
4) EVALUAREA PERFORMANTELOR reprezinta procesul de trecere in revista
a activitatii productive din trecut a salariatilor pentru evaluarea contributiei pe care
si-au adus-o la indeplinirea obiectivelor sistemului de management. Aceasta este o
activitate continua care se focalizeaza atat asupra resurselor umane existente in
organizatie, cat si asupra noilor veniti. Scopul sau principal este acela de a oferi un
feedback membrilor organizatiei privind modul in care pot deveni mai productivi
si mai utili organizatiei in cursa acesteia pentru calitate.

Organizarea interna si atributiile biroului de resurse umane si ale

personalului. Principalele activitati care se desfasoara in cadrul directiei de resurse umane
sunt:

normarea si asigurarea necesarului de resurse umane din punct de vedere

numeric, structural si calitativ la nivelul intregii organizatii;
intocmirea organigramei organizatiei (structura organizatorica);
conceperea unei politici de recrutare de resurse umane;
descoperirea si aplicarea celor mai eficiente metode de selectie in vederea
angajarii de resurse umane competente;
intocmirea unor programe de calificare, recalificare, perfectionare a pregatirii
resurselor umane;
planifica, urmareste si asigura aplicarea in practica a conditiilor de repaus si
odihna pentru toti angajatii;
tine evidenta activitatii tuturor resurselor umane angajate;
asigura evidenta evaluarii periodice a rezultatelor activitatii resurselor
umane;
pune la dispozitia resurselor umane toate documentele necesare desfasurarii
activitatii lor;
are relatii interne cu toate compartimentele functionale din cadrul
organizatiei;
are relatii externe cu diferite servicii sau directii din cadrul altor ministere si
organizatii (Ministerul Finantelor Publice, Ministerul Muncii si Solidaritatii
Sociale, Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, Casa Nationala
de Pensii, Institutul National de Statistica).

Documente alcatuite de departamentul de resurse umane . In cadrul

departamentului de resurse umane se pot utiliza urmatoarele formulare, necesare pentru
definirea organigramei, definindu-se astfel activitatile de indeplinit si configurandu-se
departamentele:
1) Recrutarea resurselor umane

- anunturi de angajare (interne si externe);

- formulare de aplicare;

- teste (de verificare a cunostintelor si aptitudinilor, psihologice);

- formulare de intervievare;
- rapoarte de recrutare.
2) Angajarea resurselor umane
- solicitare pentru examenul medical de angajare;
-

3)

4)

5)

6)
7)

dosar medical;
fisa de aptitudini;
fisa de expunere la riscuri profesionale;
dispozitie de repartizare in munca;
contract colectiv de munca / regulament intern;
contract individual de munca;
contract de confidentialitate;
fisa postului;
cerere de angajare;
declaratie privind obtinerea de alte venituri, detinerea de carnet de munca;
declaratie fiscala pentru stabilirea deducerilor personale suplimentare la
impozitul pe venit;
- fisa individuala de protectia muncii si fisa individuala de prevenirea si
stingerea incendiilor;
- carnet de munca;
- registrul de evidenta a salariatilor.
Gestionarea resurselor umane
- cereri (acordare concediu odihna, invoiri);
- adeverinte;
- acte aditionale, decizii;
Salarizarea
- condica de prezenta;
- fisa individuala / colectiva de prezenta;
- formulare pentru aprobarea efectuarii de ore suplimentare;
- raport privind orele suplimentare lucrate;
- programarea concediului de odihna (pe departamente);
- stat de plata;
- fluturasi de salariu;
- declaratii privind contributia la fondurile bugetului de stat.
Evaluarea resurselor umane
- plan anual de evaluare;
- plan de actiune;
- evaluari intermediare;
- fisa evaluare;
- fisa autoevaluare.
Dezvoltarea resurselor umane
- plan anual de instruire.
Incetarea raportului de munca

notificare privind incetarea de drept a contractului individual de munca;

preaviz concediere individuala;
cerere de incetare a contractului individual de munca;
demisie;
decizia de incetare a contractului individual de munca;
nota de lichidare.

Procesul de comunicare in resurse umane. Managerul are la dispozitie mai

multe mijloace de transmitere a mesajului sau: conversatia, textul scris, imaginea sau sunetul.
Daca procesul comunicational initiat de manager nu primeste o reactie din partea salariatului,
unul din elementele utilizate nu a fost ales in mod corespunzator. Managerul trebuie astfel sasi adapteze mesajul si sa isi aleaga mijlocul de comunicare in functie de cunostintele, de
nivelul profesional si intelectual al grupului caruia i se adreseaza.
Mijloace de comunicare interna:
1) Comunicarea verbala
2) Comunicarea scrisa - in comunicarea cu angajatii se utilizeaza formulare de natura
memorandurilor (memo), reguli si note interne, decizii, ca si comunicarea electronica.

CAP. II RESURSELE UMANE CATEGORIE IMPORTANTA IN

STRUCTURA RESURSELOR ECONOMICE ALE INTREPRINDERII
Posturile de munca. In fiecare organizatie, activitatile care se desfasoara sunt
impartite pe posturi. Posturile sunt concepute sa cuprinda continutul, metodele si relatiile ce
satisfac cerintele tehnologice si organizationale precum si exigentele si cerintele sociale si
personale ale angajatului. Indatoririle si sarcinile postului sunt determinate intr-un moment
anterior crearii postului de munca si pe parcursul dezvoltarii lui, printr-un proces numit
analiza postului.
Postul reprezinta un grup de sarcini si responsabilitati pe care le are de indeplinit un
angajat.
a) Analiza postului este o investigatie sistematica a sarcinilor pe care le are de
indeplinit ocupantul unui post, a indatoririlor si responsabilitatilor acestuia si a
caracteristicilor profesionale si psihologice pe care trebuie sa le aiba ocupantul unui astfel de
post.
b) Continutul postului presupune descrierea muncii efectuate, exprimata in termeni
specifici postului, indicand de obicei ce anume se realizeaza; uneori aceste descrieri ale
activitatilor indica si cum, de ce si cand un angajat efectueaza o anumita activitate.
c) Cerintele postului se refera la:
Cunostintele / abilitatile legate de post (educatie, pregatire, experienta
profesionala);
Atribute personale (aptitudini, caracteristici fizice, personalitate, interese).
d) Contextul postului se refera la:
Conditiile fizice de lucru

 Programul de lucru
Contextul organizational
Contextul social
Stimulentele (financiare si nefinanciare)
e) Fisa de descriere a postului este o descriere sintetica a sarcinilor, indatoririlor si
responsabilitatilor ocupantului unui post, descriere care rezulta in urma procesului de analiza
a postului.
f) Fisa exigentelor postului este o descriere sintetica a caracteristicilor profesionale
(nivel de studii, calificari, competente si experienta profesionala) si psihologice (aptitudini
dominante ale personalitatii, caracteristici cognitiv intelectuale) pe care trebuie sa le aiba
ocupantul unui post, descriere ce rezulta in urma procesului de analiza a postului.

Evaluarea performantelor profesionale. Aprecierea personalului sau

evaluarea performantelor profesionale este o activitate care in zilele noastre cunoaste o arie de
raspandire foarte larga. Cerinta de a evalua personalul unei organizatii este impusa de ritmul
accelerat de dezvoltare stiintifico-tehnica, de implementarea noilor tehnologii si, fireste, de
internationalizarea pietei concurentiale. Competenta se impune tot mai mult ca un propulsor al
economiei unei tari. Evaluarea competentelor a devenit in prezent o cerinta pe care o reclama
organizatiile, indiferent de natura lor. De la companiile multinationale si pana la organizatiile
de dimensiuni mijlocii si mici, se manifesta un interes din ce in ce mai mare fata de acest
subiect. Toti producatorii, odata cu sporirea exigentelor concurentiale, sunt preocupati de
calitatea produselor care fac obiectul lor de activitate, de productivitate si de competenta
angajatilor
Aprecierea performantelor are in vedere urmatoarele elemente:
1) Contextul evaluarii - Contextul organizational in care are loc aprecierea
performantelor influenteaza procesul de judecare a performantei, notarea
personalului si utilizarea datelor colectate.
2) Judecarea performantei - Judecarea performantelor este parte a procesului de
apreciere, dar judecarea si evaluarea nu sunt identice. Judecatile reprezinta
evaluari particulare; evaluarile reprezinta afirmatii publice despre performanta
unei persoane care a fost supusa procesului de evaluare. In parte, judecatile
sunt independente de contextul in care se face evaluarea.
3) Notarea performantelor - S-a facut distinctie intre judecarea performantei si
evaluarea comportamentului. Evaluarea este procesul de acordare de numere,
note sau calificative pe o scala de evaluare si nu este necesar sa reflecte modul
cum a judecat evaluatorul performanta unei persoane.
4) Evaluarea sistemului de apreciere - Un sistem de apreciere profesionala este
o parte componenta a managementului resurselor umane, este un instrument de
comunicare in cadrul organizatiei.

Munca, salariul si statutul efectivului de personal. Resursa umana

reprezinta una din cele mai importante investitii ale unei intreprinderi. Intreprinderile
cheltuiesc sume importante cu angajatii lor si datorita costurilor antrenate, nu numai
remunerarea personalului, ci si angajarea, mentinerea si dezvoltarea personalului reprezinta

unele dintre cele mai evidente investitii in resursele umane. Investitia in oameni s-a dovedit a
fi calea cea mai sigura de a garanta supravietuirea unei intreprinderi sau de a asigura
competitivitatea si viitorul acesteia. Se poate afirma ca, in noua societate informationala,
capitalul uman a inlocuit capitalul financiar, ca resursa strategica.
Daca procesul de munca nu poate avea loc fara existenta bazei originare natura, si
nici fara baza sa creata capitalul, bunurile si serviciile produse provenind din simbioza celor
trei factori de productie, tot asa si veniturile nu trebuie tratate unilateral, si salariul si profitul
si renta avand o origine comuna conjugarea factorilor de productie. Salariul, privit ca venit
este o parte din valoarea nou creata in urma combinarii factorilor de productie, care revine de
drept angajatului pentru activitatea desfasurata.
Prin salariu se intelege pretul muncii prestate in temeiul contractului individual de
munca, exprimat, de regula, in bani. Prestarea muncii si salarizarea muncii sunt obligatiile
principale ce rezulta pentru salariat, si respectiv, pentru angajator, din incheierea contractului
individual de munca. Legea nr. 53/2003 Codul muncii stabileste ca pentru munca prestata,
in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare persoana are dreptul la un
salariu in bani, convenit la incheierea contractului respectiv.

Conflictele de munca. Conflictul reprezinta o neintelegere, o ciocnire de interese,

un dezacord puternic, o cearta acuta, un diferend, o discutie violenta. Din punct de vedere
managerial, conflictul reprezinta o stare tensionala acuta care apare in situatia in care doua sau
mai multe persoane, grupuri, subdiviziuni organizatorice din cadrul unei organizatii trebuie sa
interactioneze pentru a realiza o sarcina, un obiectiv, pentru a adopta o decizie, pentru a
solutiona o problema, dar interesele partilor care interactioneaza sunt diferite, initiativele si
actiunile unei parti genereaza reactii violent negative la cealalta parte, iar de regula partile,
incapabile sa depaseasca impasul si sa solutioneze amiabil controversa, se critica si se
stanjenesc reciproc. Fiecare parte implicata incearca sa influenteze colaboratorii, prietenii si
colegii pentru a i se atasa.
Conflictele de munca sunt generate de nesatisfacerea intereselor profesionale cu
caracter economic si social ale angajatilor. Notiunea de conflict de munca apare privitor la
conditiile in care munca este prestata, cei doi parteneri sociali patronatul si salariatii,
existenta sindicatelor, existenta unor situatii de natura sa genereze neintelegeri care sa
perturbe procesul muncii, neintelegeri care vizeaza: interesele cu caracter profesional, cu
caracter social, cu caracter economic si drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de
munca.
Conflictele de munca pot fi:
a) Conflicte de interese
b) Conflicte de drepturi
Participanti conflictele de munca rezulta din desfasurarea raporturilor de munca dintre
unitate, pe de o parte, si angajatii acesteia ori majoritatea angajatilor ei, pe de alta parte.
Conflictele colective de munca pot avea loc intre conducerea organizatiei si angajatii unei
subunitati sau a unui compartiment al acesteia.
Reprezentanti in conflictele colective de munca, angajatii sunt reprezentati de

sindicate. In cazul in care in unitate nu este constituit un sindicat sau daca nu toti angajatii
sunt membri de sindicat, in vederea solutionarii conflictului colectiv de munca, angajatii isi
pot alege un grup.

CAP. III. DIFERITE PROCEDURI PRIVIND DEPARTAMENTUL DE

RESURSE UMANE
Procedura privind organizarea recrutarii personalului. Scopul acestei
proceduri este de a stabili modul de realizare a activitatii, compartimentelor si persoanelor
implicate, de a da asigurari cu privire la existenta documentatiei adecvate derularii activitatii,
de a asigura continuitatea activitatii, inclusiv in conditii de fluctuatie a personalului si de a
stabili sarcini ale circuitului documentelor necesare acestei activitati. Procedura operationala
organizarea recrutarii personalului stabileste etapele ce se vor desfasura pentru ocuparea
posturilor vacante.

Procedura privind intocmirea pontajului. Scopul acestei proceduri este de a

se documenta modul in care se intocmeste pontajul pentru angajatii unei institutii. Procedura
se aplica de catre biroul de resurse umane tuturor angajatilor din institutie, indiferent de
compartimentul din care fac parte sau de forma de angajare.
Descrierea procedurii se inscriu in condicile de prezenta angajatii, in baza statelor de
personal, structurate pe compartimente. Lunar sau ori de cate ori apar situatii, se opereaza in
condicile de prezenta cu informatii obtinute in baza cererilor pentru concedii de odihna,
certificate medicale, concedii de studii, suspendari, concedii ingrijire copil, concedii pentru
deces in familie, concedii fara plata, dupa prealabila lor verificare. La inceputul lunii, pentru
luna precedenta, se elaboreaza formularul Foaie colectiva de prezenta (Pontaj), inscriindu-se
in el personalul institutiei, conform statelor de personal. In formularul astfel conceput se
opereaza datele privind prezenta in activitate extrase din condicile de prezenta. Tot in Pontaj
se opereaza informatiile din cererile pentru concedii de odihna, certificate medicale, referate
de ore suplimentare, referate de invoire, concedii de ingrijire copil, suspendari, concedii fara
plata. Se face apoi centralizarea orelor de program pe tipuri si prezenta la activitate. Pontajul
listat este semnat de director, de inspectorul de personal si se stampileaza pentru certificarea
legalitatii si realitatii. Pontajul se indosariaza la biroul de resurse umane pentru calculul
drepturilor banesti ale personalului.

Procedura privind intocmirea si actualizarea fiselor de post. Scopul

acestei proceduri este de a se documenta modul in care se intocmesc si se actualizeaza fisele
de post, care reprezinta documentele ce cuprind responsabilitatile de baza ale fiecarui angajat.
Procedura se aplica de catre biroul de resurse umane tuturor angajatilor din institutie,
indiferent de compartimentul din care fac parte sau de forma de angajare.
Descrierea procedurii in cadrul institutiei se intocmeste fisa de post, pentru toti
angajatii, indiferent de forma de angajare, compartimentul sau postul pentru care au fost
angajati. La orice noua angajare, indiferent de tipul de contract, compartiment sau functia
ocupata, este obligatorie intocmirea pentru noul angajat a fisei postului. Aceasta trebuie sa fie

in concordanta atat cu sarcinile revenite din Regulamentul de Organizare si Functionare si

Organigrama pentru postul ocupat, cat si cu pregatirea profesionala a angajatului. Fisele de
post astfel intocmite trebuie verificate pentru: respectarea formatului stabilit pentru fisele de
post din cadrul institutiei, respectarea prevederilor din legislatia muncii, respectarea
prevederilor din contractul colectiv de munca, cat si din cel individual. Fisele de post
definitivate se intocmesc in doua exemplare, ambele fiind semnate de managerul de resurse
umane si de angajat. Un exemplar ramane la angajat, celalalt fiind gestionat de biroul de
resurse umane care il introduce in dosarul profesional al angajatului. In orice situatie in care
atributiile angajatului se modifica, trebuie actualizata si fisa de post de catre inspectorul de
personal, modificarile fiind practic echivalente cu elaborarea unei noi fise de post, ce urmeaza
a o inlocui pe cea veche, fiind tratata in mod similar.

Procedura privind evidenta dosarelor profesionale. Scopul acestei

proceduri este de a se documenta modul in care se face evidenta dosarelor profesionale, prin
care se evidentiaza intreaga cariera a personalului. Procedura se aplica de catre biroul de
resurse umane tuturor angajatilor din institutie, indiferent de compartimentul din care fac
parte sau de forma de angajare.
Descrierea procedurii in cadrul institutiei se intocmesc, se gestioneaza si se
actualizeaza ori de cate ori este nevoie dosarele profesionale ale angajatilor. Astfel, la
angajarea cu contract sau numirea in functie publica a unei persoane este necesara intocmirea
dosarului profesional al persoanei in cauza, aceasta facandu-se la inceperea raporturilor de
munca. Ori de cate ori apar modificari in pregatirea scolara a acestuia, starea civila, statutul
profesional al angajatului (schimbari ale locului de munca, noi abilitati profesionale atestate,
promovari / retrogradari in functie, cresteri / scaderi in grad sau treapta de salarizare, aparitia /
disparitia unor sporuri sau alte drepturi, stimulente / penalitati) sau privitor la activitatea in
munca a angajatului care necesita operarea in carnetul de munca a acestor modificari, este
necesara actualizarea dosarului profesional.

Procedura privind concediile de odihna. Scopul acestei proceduri este de a

se documenta modul in care se face planificarea si evidenta concediilor de odihna. Acestea
se acorda anual si se planifica pentru a asigura minimul de personal necesar pentru buna
desfasurare a activitatii. Procedura se aplica de catre biroul de resurse umane tuturor
angajatilor din institutie, indiferent de compartimentul din care fac parte sau de forma de
angajare.
Descrierea procedurii in cadrul institutiei, se planifica si se tine evidenta concediilor
de odihna a tuturor angajatilor. In fiecare an, inainte de inceperea acestuia, biroul de resurse
umane face programarea concediului astfel incat sa se respecte coeficientul de continuitate a
serviciului. Planificarile anuale sunt aprobate de catre managerul de resurse umane. In fiecare
luna, se inscriu concediile de odihna ale angajatilor in condicile de prezenta. Plecarea in
concediu se face pe baza de Cerere de concediu de odihna, aprobata de directorul institutiei.
Pe planificarea programarii concediilor se mentioneaza datele de plecare venire. Biroul de
resurse umane opereaza Cererile de plecare in concediu in Pontaj si in Tabelul de evidenta a
concediilor. Daca apar situatii care necesita prezenta la program a angajatului, se intocmeste o

Rechemare din concediul de odihna. Biroul de resurse umane inregistreaza modificarile

aparute in urma rechemarii din concediu in Condica de prezenta, Tabelul de evidenta a
concediilor si Pontaj. Inregistrarile ramase in cursul aplicarii acestei proceduri se arhiveaza
conform procedurii arhivare.

Procedura privind circuitul documentelor. Scopul acestei proceduri este de

a descrie activitatile desfasurate in cursul circuitului documentelor, de a stabili fluxul de
lucru parcurs in primirea si difuzarea controlata a documentelor, de a se asigura un circuit
corect, eficient, operativ si legal al acestora. Procedura se aplica de catre biroul de resurse
umane, fiind intocmita in scopul prezentarii circuitului documentelor, atat pentru cele intrate
din exterior, cat si pentru cele din oficiu. La procedura participa toate compartimentele,
conform cu atributiile care le revin in primirea sau emiterea de documente.
Descrierea procedurii in cadrul institutiei se primesc, se emit, se adopta sau se
transmit diverse acte si documente. Circuitul acestor documente si acte trebuie sa fie unul
planificat si trasabil. Toate actele care privesc aceeasi problema, se conexeaza la primul act
inregistrat, numarul primului act fiind numarul de baza, care determina locul de arhivare al
intregii lucrari. Documentele se inregistreaza cronologic, incepand cu 1 ianuarie si terminand
cu 31 decembrie al fiecarui an. Atat documentele care se inregistreaza, cat si raspunsurile si
actele trimise din oficiu vor purta numarul de inregistrare al documentului si indicativul
dosarului la care se pastreaza. Dupa rezolvarea lor, documentele se grupeaza pe dosare
conform nomenclatorului si se predau la arhiva in al doilea an dupa constituire.
Predarea documentelor la arhiva se face pe baza de inventare intocmite in trei
exemplare pentru documente nepermanente si in patru exemplare pentru documente
permanente. Actele adresate gresit se inregistreaza si se expediaza imediat, spre rezolvare
institutiei competente, comunicandu-se aceasta emitentului, resxpectiv petitionarului.
Primirea, expedierea si pastrarea documentelor secrete se face conform dispozitiilor din actele
normative in vigoare, care reglementeaza aceasta activitate. Este interzisa circulatia actelor
neinregistrate.

CONCLUZII SI PROPUNERI. In prezent, organizarea activitatii comerciale

din Romania are ca obiectiv principal integrarea in conditii cat mai avantajoase in mediul
concurential din Uniunea Europeana. Imaginea de ansamblu a mediului economic diferit in
care actioneaza firmele romanesti dupa integrare este dominata de fenomenele de
mondializare si globalizare a pietelor, cu consecintele lor. Sectorul de comert reprezinta un
barometru important in urmarirea impactului aderarii, datorita presiunii crescande a pietei
concurentiale din interiorul Uniunii Europene. Odata cu integrarea in structurile europene,
comertul tarii noastre cu Uniunea Europeana nu mai este considerat comert exterior ci a
devenit un comert intraeuropean, implicand dificultati in a sustine comercializarea pe pietele
europene a produselor romanesti. Aceste dificultati sunt legate de lipsa implementarii unor
tehnologii de nivel superior, lipsa sistemelor de standardizare europeana.
Recrutarea si selectia stiintifica a personalului reprezinta, de asemenea, activitati care
trebuie avute in vedere in contextul exigentelor impuse de integrarea in structurile UE. In
privinta noilor angajati, este necesar sa fie adoptata o abordare de tip marketing, unde clientul

este noul angajat, produsul este intreprinderea si mai ales postul, planul de integrare si de
pregatire, sistemul de promovare. Manifestarea acestei schimbari de atitudine poate sa inceapa
mai inainte de perioada de recrutare. Intreprinderea poate organiza diferite forme de dialog cu
tinerii, pentru a le intelege mai bine dorintele, aspiratiile. Acest dialog ar permite tinerilor sa
cunoasca mai bine profesia pentru care se pregatesc. Cu ocazia selectiei pot fi cunoscute noile
aspiratii ale viitorilor specialisti si astfel apare schimbarea de atitudine fara de generatiile mai
vechi. Tinerii au o atitudine mult mai critica, nu mai vor sa fie considerati niste vesnici
ucenici. Majoritatea dintre ei nu accepta in mod pasiv ceea ce li se spune si nu ezita sa puna
intrebari care uneori sunt considerate nelalocul lor de catre cei mai varstnici. Tinerii sunt mai
preocupati de probleme privind promovarea si cariera lor. Ei refuza posturile in care se simt
inutili.
Resursele umane sunt la fel de importante si de scumpe in orice organizatie, indiferent
de domeniul ei de activitate. Realitatea existenta in firmele de renume din lume ne arata ca o
firma ramane competitiva numai daca are un management performant in utilizarea resurselor
umane. In cadrul acestor resurse, performanta individuala trebuie sa fie suficient de ridicata
pentru ca organizatia sa atinga excelenta. Performanta individuala depinde de sistemul de
motivare, de dorinta angajatilor de a depune efortul necesar in munca, de perfectionarea si
instruirea angajatilor, precum si de capacitatea lor de a executa ceea ce li se cere.
Oamenii sunt cea mai importanta categorie de active pe care le poate folosi o firma.
Din nefericire, insa, oamenii sunt totodata si singurul activ care poate sa actioneze impotriva
scopurilor organizatiei. Managerii din firmele romanesti trebuie sa constientizeze ca succesul
firmei poate fi obtinut numai atunci cand fiecare angajat simte ca are valoare si ca este
important in cadrul acesteia. Daca toti angajatii manifesta o atitudine pozitiva fata de
realizarea personala se creeaza premise favorabile obtinerii de performante la nivel de firma si
invers. Focalizarea conceptiei manageriale pe resursele umane, singurele cu efect creator,
reprezinta o conditie esentiala in realizarea de performante, indiferent de domeniul de
activitate.
Procedura se aplica de catre biroul de resurse umane si in cadrul ei participa toate
serviciile si compartimentele interesate. In cadrul procedurii, se utilizeaza documente, care
cuprind, in principal, cele de natura formularelor, dar si manuale, instructiuni operationale,
liste de verificare, care furnizeaza informatii necesare derularii activitatii, contribuie la
prelucrarea de date in cadrul procesului sau transmit rezultatele obtinute altor utilizatori.
Documentele trebuie sa fie actualizate, utile, precise, usor de examinat, disponibile si
accesibile managerului, salariatilor si tertilor. In ceea ce priveste lista si provenienta
documentelor utilizate se are in vedere nominalizarea tuturor documentelor, a organismelor
abilitate cu emiterea si actualizarea acestora, a codurilor de identificare, daca este cazul, a
regimului informatiilor continute. Continutul documentelor poate fi redat in forma completa,
anexand la procedura modele ale documentelor, instructiuni de completare a acestora si
mentiuni referitoare la rolul lor.
Circuitul documentelor priveste compartimentele si persoanele la care trebuie sa
circule documentele in procesul de realizare a activitatii, precum si operatiunile ce se
efectueaza in legatura cu documentul respectiv, la fiecare compartiment sau persoana pe la
care circula. Este necesar ca circuitul documentelor aferente activitatii sa fie integrat in fluxul
general al documentelor din cadrul insitutiei.