ANALIZA CRITIC A APLICRII

TEORIILOR MOTIVRII I
PREZENTAREA
PROPUNERILOR DE
MBUNTIRE
Student : Dologa Diana

Motivaia n concepia lui Abraham Maslow

A. Maslow susine c indivizii sunt motivai de nevoile de rang inferior pn n
momentul n care acestea sunt satisfcute, dup care ele nceteaz s
motiveze i ncepe s se manifeste tendina spre nevoile de rang superior.

Critici :
1. Nu s-a putut dovedi ca exist cinci niveluri distincte de nevoi, ci dou sau trei;
2. Nu s-a confirmat c, odat satisfacute nevoile fiziologice, oamenii urc scara nevoilor n
maniera propus de Maslow. Dimpotriv, se pare c nu exist o regul special care s
guverneze apariia unui anumit tip de nevoi, dup satisfacerea celor fiziologice.
3. Regula potrivit creia o nevoie satisfacut nceteaz s mai fie important i, deci, s
motiveze, nu funcioneaz n cazul nevoilor de rang superior, ndeosebi al celei de
autorealizare.
Propuneri de mbuntire:
Managerii trebuie s nu uite faptul ca motivaia este, n general, determinat de un ansamblu
de nevoi, nu de una sau dou (salariu bun i promovare, de exemplu);
Managerii trebuie s identifice la salariaii lor cea mai important nevoie i s lege
satisfacerea ei de performana dorit. De exemplu, dac nevoia de recunoatere (stim) a
fost identificat, atunci trebuie create oportuniti de acordare de gratificaii contingente
performanelor;
Managerii trebuie s fie contieni de caracterul personalizat al motivaiei. Este posibil ca o
persoan s nu fie motivat de ceea ce motiveaz alt persoan. Prin urmare, este necesar
sensibilitate la diferenele n preferinele individuale;
Managerii trebuie s realizeze c exist posibilitatea ca nevoile salariailor s se schimbe din
timp n timp i de la situaie la situaie. Prin urmare, potrivit lui Maslow, la diferite date
oamenii se vor afla la nivele diferite ale ierarhiei nevoilor;

Concepia lui F. W. Herzberg privind motivaia

Potrivit teoriei lui Herzberg, un individ este motivat cu adevrat de un coninut interesant, incitant, al muncii
postului su. Teoria Herzberg sugereaz c ntr-o societate modern, aflat la un anumit nivel de dezvoltare,
cei mai muli salariai au atins un standard de progres social i economic, ce le permite satisfacerea adecvat
a nevoilor de rang inferior.

Critici :
simplificarea exagerat a raportului dintre satisfacia n munc i
motivaie;
Au fost contestate rezultatele reprezentative ale unui studiu realizat asupra
unui esantion de doar 200 de subieci din aceeai zona industrial;
Propuneri de mbuntire:
Concentrarea pe factorii de igien (creteri de salarii, premii, sporuri,
mbuntirea condiiilor de munc) este inoperant n multe cazuri, n
special n cele de moral; numai suprasatisfacerea factorilor de igien nu va
ameliora performanele n munc;
Satisfacerea factorilor de igien este absolut necesar pentru a menine
resursele umane ale organizaiei;
Motivaia poate fi amplificat prin proiectarea unor posturi care s ofere
oportuniti de realizare, recunoatere, responsabilitate, promovare i
cretere personal. n acest sens, reproiectarea anumitor posturi i pentru
anumii salariai, mbogind munca n coninut, ofer premise pentru o
motivaie crescut.

Teoria ateptrii (speranei) a lui Victor Vroom

Modelul ateptrii este, o abordare a motivaiei prin procesul de luare a deciziei. ncrederea n aceast
teorie este dat de faptul c indivizii proceseaz informaiile disponibile despre magnitudinea i
probabilitatea rezultatelor viitoare ale comportamentului lor i acioneaz raional n conformitate cu
concluziile procesului de informare

Critici :
Modelul lui Vroom ofer numai determinanii conceptuali i modul n care
acetia sunt legai;
nu sugereaz concret ce i motiveaz pe membrii unei organizaii, aa cum
o fac teoriile Maslow, Herzberg
Propuneri de mbuntire
n vederea sporirii ncrederii n posibilitatea realizrii performanei, pot fi
ntreprinse aciuni ca: selecia oamenilor viznd cunotinele, abilitile i
talentele necesare; pregtirea adecvat pentru obiective noi; asistena din
partea unuia mai experimentat; structurarea clar a procedurilor i
responsabilitilor postului; asigurarea resurselor i suportului pentru
performane; ncurajarea pentru a ntari ncrederea n forele celui implicat
managerii profesioniti i inteligeni vor promova ct mai mult acele
recompense care au cea mai mare valoare pentru salariaii lor. Le vor oferi
un pachet de recompense din care acetia s poat alege.

Teoria echitii
Teoria echitii explic modul n care interpretm recompensele pe care le
primim i cum afecteaz aceast interpretare meninerea efortului n munc la
un anumit nivel. Elaborat de Stacy Adams (1961), teoria susine c oamenii
caut justiia social n modul n care sunt recompensai pentru performanele
obinute n munc.

Critici :
Dificultatea de a stabili cum decid oamenii cu cine s se compare. Repere probabile pentru aceast
decizie sunt disponibilitatea informaiilor i atractivitatea sau relevana comparaiei. Oamenii se pot
compara nu numai cu alte persoane, ci i cu ei nii, respectiv pot compara veniturile lor de azi cu
cele din perioadele trecute;
Dificultatea de a defini eforturile (intrrile) i rezultatele (ieirile) i, mai ales, schimbarea lor n timp;
Inabilitatea de a prevedea ce metod vor folosi oamenii pentru a restabili echitatea. Argumente
pentru aceast constatare gsim n rezistena unora la schimbarea eforturilor n munc i tolerarea
unui anumit nivel de inechitate, fr a aciona pentru alterarea rezultatelor sau a percepiilor.
Recomandari :
Managerii nu trebuie s uite c salariaii lor fac n mod contient comparaii, comparaii pentru care
selecteaz diferite categorii de oameni, din organizaie sau din afara acesteia; c au tendina s
stabileasc ei nii valorile c baza de comparaie, exagernd, de regul, salariile (beneficiile) altora.
Aceste permanente evaluri contureaz percepia unui anumit tratament de care au parte i care va
influena atitudinile i performanele lor.
Prin urmare, pentru prevenirea i/sau limitarea sentimentelor de inechitate, managementul trebuie
s prezinte, deschis i ct mai explicit posibil, ce eforturi (intrri) sunt apreciate la un salariat i ce
recompense (ieiri) sunt oferite pentru performanele produse. Procesul de evaluare a performanelor
trebuie fcut ca un proces public, explicit, cu posibilitatea ca salariaii s-i exprime acceptul sau
obieciile fa de modalitile recompenselor de msurare i evaluare a eforturilor i performanelor.
Aceast concluzie, recomandat de teoria echitii, pune n discuie sistemele confideniale de
compensare a salariailor.

Concluzii
Motivarea poate oferi o alternativ la rezolvarea
multor probleme cu care se confrunt managerii
organizaiilor n prezent, dar ea nu trebuie abordat n
sine, ci integrat n procesele i relaiile manageriale.
Performanele organizaiilor sunt condiionate de
stimularea, implicarea i integrarea personalului (i a
celui nonmanagerial), iar motivarea devine o
problematic a firmei, care trebuie s o descopere i
valorifice n funcie de trsturile colectivului social care
o caracterizeaz, trebuie s identifice mijloacele prin
care membrii ei sunt determinai s acioneze n
vederea realizrii obiectivelor personale i
organizaionale.