Universitatea Constantin Brancusi, Tg-Jiu

Facultatea de Stiinte Economice si Gestiunea Afacerilor

Specializarea Management, Anul III

Referat
Tehnica negocierii in afaceri

Student:
Popescu Claudia Nicoleta
Grupa 237

Targu Jiu
2015

[Tastai text]

Avantajele si dezavantajele recrutarii de

personal prin bursa locurilor de munca

[Tastai text]

Cuprins

1. Conceptul de Management al
resurselor umane
2. Recrutarea resurselor umane
2.1. Decizia de angajare
2.2. Tehnici de recrutare
2.3. Principii de recrutare
3. Recrutarea personalului prin bursa locurilor de
munca
4. Concluzii
5.
Bibliografie

[Tastai text]

1. Conceptul de Management al resurselor umane

n teoria traditionala a organizatiei, salariatii erau priviti din perspectiva modului n care
acestia executau anumite operatii prestabilite, puneau n miscare masini si dispozitive
tehnologice sau ndeplineau unele activitati. Asa au aparut si conceptele, folosite si astazi din
pacate, de forta de munca sau mna de lucru. Ceea ce interesa era capacitatea acestora de
a pune n opera deciziile conducatorilor, conform regulilor. Asa a aparut mpartirea muncii n
munca productiva a creatorilor de bunuri materiale, respectiv munca neproductiva a
personalului neproductiv,care era de obicei asociat cu cei care desfasurau activitati de
natura intelectuala.
Conceptul de forta de munca era folosit ntotdeauna la singular si desemna ansamblul,
masa; niciodata individul, cu personalitate, nevoi, comportament si viziune specifica nu intra
n obiectivele conducatorilor.
Managementul resurselor umane presupune mbunatatirea continua a activitatii tuturor
angajatilor n scopul realizarii obiectivelor organizationale. n acest sens, actiunile
manageriale trebuie sa ia n considerare fiecare salariat ca o individualitate distincta, cu
caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune
existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare si de
recompensare a rezultatelor angajatilor.
Resursele umane reprezinta acele valori ale firmei, care ndeplinesc criteriile n
virtutea carora pot fi considerate sursa principala ce asigura competitivitatea acesteia;
resursele umane sunt valoroase, rare si relativ de nenlocuit.
Potrivit literaturii de specialitate, managementul resurselor umane presupune o
abordare globala, interdisciplinara si profesionala a problematicii personalului din cadrul unei
organizatii.
ncercarea de a defini managementul resurselor umane este dificila, avnd n vedere
multitudinea de factori care potenteaza procesul; cteva dintre posibilele definitii sunt
urmatoarele:
functiunea care permite organizatiilor sa-si atinga obiectivele prin obtinerea si
mentinerea unei forte de munca eficiente;
abordarea strategica a asigurarii, motivarii, antrenarii si dezvoltarii resursei cheie a
unei organizatii;
ansamblul deciziilor si practicilor manageriale care afecteaza sau influenteaza direct
oamenii sau resursele umane, care muncesc pentru organizatie;
ansamblul activitatilor de ordin operational (planificarea, recrutarea, mentinerea
personalului) si de ordin energetic (crearea unui climat organizational corespunzator), care
permit asigurarea organizatiei cu resursele umane necesare;
cuprinde toate activitatile orientate spre factorul uman, avnd drept
obiective:conceperea, proiectarea, utilizarea optima, ntretinerea si dezvoltarea socio-umana;
reprezinta un complex de masuri concepute interdisciplinar cu privire la
recrutarea personalului, selectia, ncadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii,
stimularea materiala si morala pna n momentul ncetarii contractului de munca.
O sinteza a acestor definitii ar fi aceea ca managementul resurselor umane
include toate deciziile manageriale si practicile care influenteaza sau afecteaza n mod
direct oamenii, respectiv resursele umane care si desfasoara activitatea n cadrul unei
organizatii.

[Tastai text]

2. Recrutarea resurselor umane

Recrutarea este activitatea managementului resurselor umane care identific sursele
decandidai calificai pentru ocuparea unui post i i determin s aplice pentru ocuparea unor
posturi noi sau vacante n cadrul unei organizaii.
Condiia primordial a succesului unei companii este atragerea i reinerea celor mai
bunispecialiti din ramura unde concureaz. n acest scop, trebuie creat un climat de lucru n
care fiecareangajat s-i poat manifesta talentul i s fie apreciat. Vremurile cnd efii aveau
ntotdeaunadreptate, iar subordonaii fceau ce li se cerea au trecut. Angajaii valoroi nu-i
mai doresc doar recompense materiale, ci i mplinirea profesional printr-o munc
interesant, util i important,ntr-o organizaie de care sunt mndri, cu conductori pe care i
apreciaz i care le inspir respect.Aa se explic rezultatele remarcabile din companiile unde
angajaii sunt ncurajai s vin cu idei proprii.
O nou atitudine, de ncredere i consideraie fa de angajai, este absolut necesar. n
primul rnd, fiindc managerii nu mai pot conduce singuri, din cauza mediului complex i
aconcurenei acerbe. n al doilea rnd, deoarece s-au schimbat felul de a gndi i
comportamentulangajailor. Ei nu mai fac un titlu de glorie din a lucra toat viaa n acelai
loc de munc. l schimb pentru altele unde activitatea este mai interesant, pachetul
compensator mai atractiv i eful mai bun. Vechimea medie n acelai loc de munc a sczut
pe plan mondial, pn la 3,5 ani n SUA.
n aceast epoc a informaiei, succesul cere angajai inteligeni, creativi i cu iniiativ.
A-i pierde devine din ce n ce mai periculos, cci sunt tot mai greu i costisitor de nlocuit. De
ce?Populaia mbtrnete. Specialitii ntr-adevr talentai i adaptai la economia de pia se
potangaja tot mai uor n alte ri. Reducerile masive de personal nu constituie o soluie, cci
n generalcei ce devin disponibili nu sunt cei competeni.
Angajaii cei mai buni au, n principal, cteva dorine: s vad c reprezint preocuparea
principal pentru efi, s se poat perfeciona continuu, pentru a fi competitivi pe piaa
muncii, s fie ndrumai, pentru a fi performani n organizaie, s li se dea posibilitatea s se
ocupe i de familia lor. S li se spun adevrul despre situaia companiei, pentru a fi pregtii
s-i fac fa, s poat avea ncredere n organizaie i s li se dea ocazia s-i fie utili. Deci,
angajaii valoroi doresc efi pe msur.
2.1. Decizia de angajare
Oricare ar fi motivul declanrii procesului de angajare, acesta trebuie precedat de
oreflecie matur, cci recrutarea, selecia i integrarea sunt costisitoare.Presupun cheltuieli
cureclam, deplasri, cazare, diurn i protocol, eventual nchirieri de sli, contracte cu
ageniispecializate, prime de instalare pentru cei care vin din alte orae. La acestea trebuie
adunat i costul timpului dedicat de cei direct implicai n aceste activiti. Toate cele de mai
sus conduc la sumeimportante.
n timpul procesului de angajare, trebuie avut tot timpul n vedere eficiena procesului i
motivarea personalului existent . Este necesar a se urmri trei aspecte:
Este ntr-adevr necesar un nou angajat?
Nu cumva ar trebui schimbate cerinele postului rmas vacant?
Ce metode de recrutare i selecie ar reduce durata i costul procesului, aducnd
angajaii cei mai potrivii, care se vor integra uor i vor fi utili organizaiei?

[Tastai text]

2.2. Tehnici de recrutare

Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaiei cuprinde recrutarea,
selectarea i integrarea personalului, n timp ce asigurarea cu personal din interiorul
organizaiei presupune unele transferuri, promovri, verificri, dezvoltri, precum i
eventualele pensionri, decese, demisii.
Recrutarea intern
O tehnic pentru recrutarea intern de personal este aa-numitul "job-posting". n acest
context, angajaii pot fi ntiinai despre funciile vacante prin afiare, scrisori, publicaii,
radio sau televiziune, invitnd angajaii s solicite funciile respective. Aceast metod trebuie
folosit naintea recrutrii externe, pentru ca proprii angajai s fie pregtii pentru a solicita
un anumit post. O surs de recrutare a personalului pot fi angajaii existeni, care pot realiza o
bun proiectare prin intermediul familiilor sau cunotinelor lor. Astfel, aceast modalitate
este una din cele mai eficiente, putndu-se recruta personal calificat cu costuri reduse.
Angajaii pot avea cunotine care au aceeai pregtire ca i ei, pe care i-a cunoscut la
conferine sau la diverse cursuri de specializare. Dar, selecia nu trebuie neglijat.
Promovarea sau transferul pe anumite funcii a unor persoane dintre angajaii organizaiei
este o alt cale de ocupare a posturilor vacante. Dar apare un inconvenient conform cruia,
performanele bune ale individului la un loc de munc s-ar putea dovedi inferioare altei poziii
din firm, noul loc de munc cernd alte capaciti i aptitudini.
O alt surs intern o reprezint angajaii n formare. Unii angajai pensionai din cadrul
organizaiei pot fi reangajai pentru a lucra un "part time job" sau pot recomanda persoane
dispuse s se rencadreze n organizaie. Mai pot fi recrutate i reangajate persoane care
anterior au prsit organizaia pentru a-i continua studiile sau pentru formarea familiei,
satisfacerea stagiului militar, etc.
Recrutarea extern
Recrutarea din exterior se face prin metoda informal i prin metoda formal.
Metoda informal se caracterizeaz prin publicitate foarte limitat, recurgndu-se la
concursul angajailor care exist n organizaie, cerndu-li-se acestora s apeleze la persoane
interesate de angajare, dintre rude, prieteni, cunoscui. Aceste relaii personale se pot dovedi
eficiente dac aceste investigaii se fac n mod discret, tocmai pentru a nu fi interceptate de
ntreprinderea la care candidatul are deja un loc de munc, expunndu-l la riscul pierderii lui.
Majoritatea posturilor se ocup prin metoda informal. i acestea, deoarece, aceast metod
este necostisitoare, se aplic rapid, i folosete pentru angajarea personalului din birou i a
celui de conducere din seciile de producie. Totui, exist riscul ca, din cauza unei oarecare
doze de subiectivism s se favorizeze recrutarea unor cadre mai puin corespunztoare. De
aceea, este necesar, ca metoda informal s fie conectat cu metoda formal, metod ce
presupune o audien mai larg.
Metoda formal. Aceast metod se caracterizeaz prin cutare de persoane ce doresc
s se angajeze, aflate n cutare de lucru pe piaa muncii sau doritoare s schimbe locul de
munc pe care-l dein. n acest scop se apeleaz la diferite forme de publicitate, exemplu:
comunicarea la Oficiul Forelor de Munc, micropublicitate, contactarea direct a
ntreprinderii, reviste de specialitate.
Recrutarea n funcie de post
Dac se dorete recrutarea managerilor sau a personalului pentru birou se poate lua n
considerare folosirea unei agenii de consultan n vederea recrutrii. Astfel, consultantul va
5

[Tastai text]

discuta cu organizaia descrierea postului i specificarea persoanei, recomandnd ce metod

de cutare va fi folosit pentru gsirea persoanei potrivite descrierii.
Aceast metod poate include anunuri n publicaii locale sau naionale de specialitate.
Personalele interesate vor primi din partea ageniei detalii despre post i formulare de
nscriere. Acum se realizeaz o prim filtrare a candidailor, oferindu-se organizaiei o list de
poteniali candidai.
Pentru trierea candidailor, agenia i cheam la interviuri, le testeaz aptitudinile, verific
recomandrile. De aici, este de competena organizaiei s-i aleag candidatul dorit, folosind
la rndul ei interviuri, teste sau alte metode de selecie.
n cazul recrutrii unui asistent de birou "part-time" se poate apela de asemenea la ajutorul
unei agenii specializate n recrutarea secretarelor i personalului pentru birou. Se poate face
i cu ajutorul biroului local de plasament sau se poate da anun n ziarul local.
2.3. Principii de recrutare1
Pentru ca recrutarea s fie eficient este necesar a se avea n vedere o serie de principii
verificate la practica managerial. Dintre acestea un rol esenial l au urmtoarele:
identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai pentru a se obine
necesarul numeric i calitativ de angajai;
alegerea cu discernmnt a surselor de recrutare;
efectuarea recrutrii de ctre persoane competente, impariale i obiective;
efectuarea recrutrii dup un plan de recrutare elaborat n mod difereniat pentru
muncitori necalificai, muncitori calificai, personal tehnic etc.;
determinarea necesarului de recrutare pe baza unui inventar de nevoi detaliate sub
forma descrierilor de post;
informarea exacta asupra coninutului postului prin textul reclamei;
conceperea textului anunului astfel nct s frapeze vzul i imaginaia;
eforturile de recrutare a personalului s duc la efectele ateptate inclusiv la
mbunttirea imaginii de ansamblu a organizaiei, n aa fel nct chiar candidaii respini si dezvolte atitudini positive fa de organizaie;
a nu se denigra ntreprinderea care recruteaz personal n aceeai specialitate. Este
considerata ca o lips de profesionalism oferirea unor informaii neadecvate sau comentariile
negative cu privire la concuren, n scopul recrutrii celor mai buni candidai. Cei care doresc
s se angajeze vor considera aceast practic un semn de slbiciune.

1 SUPORT DE CURS Managementul resurselor umane, UNIVERSITATEA DE VEST VASILE

GOLDI ARAD, pag 20

[Tastai text]

3. Recrutarea personalului prin bursa locurilor de munca

Recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simpla, datorita politicilor de
recrutare si practicilor manageriale n acest domeniu de activitate caresunt afectate de o serie
de constrngeri sau de numeroi factori externi si interni, cum ar fi:
-condiiile si schimbrile de pe piata muncii, deoarece manifestrile si modificrile n timp
ale acesteia au o influen deosebit asupra recrutrii personalului. Astfel, politicile de
recrutare sunt afectate de unele schimbri relevanten situaia pieei muncii ca tendinele
demografice, intrarea pe piaa muncii a forei demunc feminin sau de vrst naintat;
-capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane, precum i modelele
educaionale care au impact deosebit asupra procesului derecrutare;
-atracia zonei, precum i beneficiile adiionale sau facilitile locale;
-cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegalede angajare,
precum i discriminrile de orice natur;
-sindicatele care au un rol activ n procesul de asigurare cu personal, care prinanumite
prevederi ale contractului colectiv de munc pot influena procesul derecrutare a resurselor
umane;
-imaginea sau reputaia organizaiei, care poate atrage sau respinge potenialii candidai;
-preferinele potenialilor candidati pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite
organizaii sau posturi;
-obiective organizaionale;
-cultura organizationala care prin valorile relevante promovate influeneazdorina de
recrutare i angajare;
-politicile i practicile manageriale din domeniul resurselor umane;
-criteriile politice, etnice sau de alt natur;
-cerine obligatorii pe care organizaia consider c trebuie s lendeplineasc solicitanii
posturilor vacante;
-situaia economico-financiar a organizaiei;
-ali factori care pot face ca n procesul de recrutare s apar unele dificultisau care pot
mri durata de realizare a acestei activiti de personal.
n concluzie, este necesar o analiz complet i complex a tuturor factorilor care pot
atrage sau, dimpotriv, ndeprta potenialii candidai competitivi.
Recrutarea extern este o modalitate utilizat n special de firmele care acorda o
importana sporit atragerii i meninerii personalului cu un nivel ridicat de calificare, precum
i de cele care se dezvolt rapid. Recrutarea din exterior se face prin metoda informal i prin
metoda formal.
Recrutarea personalului prin bursa locurilor de munca este o metoda externa de recrutare.
Aceasta metoda este folosita de multe companii, insa dupa ce au epuizat toate posibilitatile
interne de gasire a personalului necesar.
Bursa locurilor de munca este organizata, de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de
Munca, si implicit, de Agentiile Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca din fiecare judet.
La aceste burse participa de la cele mai mici firme la cele mai mari, scopul lor fiind unul
comun, recrutarea de personal. Cel mai adesea, acestea se organizeaza pentru tinerii
absolventi, dar si pentru someri.
Ca orice alta metoda de recrutare a personalului, si aceasta metoda prezinta o serie de
avantaje, dar si dezavantaje. Cel mai mare avantaj al acestei metode de recrutare este Acela ca
intr-un singur loc se gasesc mai multe oferte de locuri de munca si un numar mare de
candidati. Astfel, fiecare candidat se poate informa despre fiecare post liber, cerinte, fisa
7

[Tastai text]

postului, iar angajatorul are de asemenea ocazia sa intervieveze un numar ridicat de potentiali
angajati, cu personalitati diferite. Datorita varietatii, angajatorii pot descoperii persoanele
potrivite pentru postul liber, persoane cu o viziune noua si proaspata care pot influenta in mod
pozitiv activitatea firmei respective. Pe de alta parte, datorita numarului mare de candidati,
firma nu poate gasi persoana potrivita datorita cerintelor ridicate ale postului, deoarece, de
cele mai multe ori persoanele bine pregatite nu au nevoie sa participe la bursa locurilor de
munca. De aceea un dezavantaj, din punctul meu de vedere, este acela ca la astfel de
evenimente participa persoane mai slab pregatite care nu se incadreaza intocmai in cerintele
posturilor disponibile.
Alte avataje oferite de recrutarea personalului prin bursa locurilor de munca sunt:
permite imbunatatirea procesului propriu-zis de recrutare datorita posibilitatii oferite
de a compara candidaturile interne si externe;
noii angajati pot constitui o sursa potentiala de idei si cunostinte noi;
permite imbogatirea potentialului uman intern al organizatiei, eliminarea unor
eventuale stagnari sau rutine instalate;
permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregatirea personalului;
incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiei si poate preveni sau corecta
unele obligatii contractuale de durata;
permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea sau
indeplinirea unor planuri privind identificarea si atragerea unor grupuri speciale de
candidati;
permite satisfacerea necesitatilor suplimentare de personal determinate de extinderea
sau dezvoltarea rapida a organizatiei, fara a solicita personal neexperimentat.
permite diminuarea cheltuielilor cu pregtirea personalului; n general, este mult mai
ieftin, mai avantajos i mult mai uor sau mai comod s se angajeze personal calificat
din afar organizaiei, dect s se dezvolte pregtirea profesional a propriilor angajai;
in situaiile n care sunt necesare schimbri semnificative sau deosebit de importante,
numai o persoana din afar organizaiei, care nu are nici un fel de obligaii fa de
celelalte persoane din interior, poate realiza schimbrile respective;
incurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiei.
Totusi, pe langa aceste avantaje, exista si dezavantaje. De multe ori firmele care doresc sa
recruteze personal prin aceasta metoda nu exprima in mod clar cerintele cerute pentru postul
vacant, iar potentialul angajat poate fi indus in eroare. Acest lucru poate fi un dezavataj pentru
ambele parti.De asemenea, unii angajatori considera aceasta metoda de recrutare ca fiind una
de rezerva, apeland la ea in momentul in care nu reusesc ocuparea posturilor vacante prin
metode interne. Din aceasta cauza nu investesc suficient timp si bani in promovarea locurilor
de munca neocupate, iar recrutarea nu se face de catre persoane specializate in domeniu, si, in
acest mod, noii angajati nu pot da randament la locul de munca si nu se pot incadra in
cerintele postului. Alte dezavantaje pot fi:
Potentialii candidati interni se pot simti frustrati in cazul angajarii pe cineva din afara
organizatiei, situatie in care scade interesul, motivarea propriilor angajati care
considera ca indeplinesc conditiile necesare insa carora li se reduc sansele de
promovare.
Principalul dezavantaj al recrutrii din surse externe l reprezint costul. Deoarece
piaa extern a forei de munc este mult mai larg i mai dificil de accesat dect cea
intern, resursele de bani i timp necesare sunt mai mari.
Noul angajat poate fi respins de grupuri informale existente i ulterior poate s
prseasc organizaia.
8

[Tastai text]

n situaiile n care au loc frecvente angajri din afar organizaiei, potenialii candidai
interni se pot simi frustrai, pot aprea nemulumiri, descurajri, chiar unele probleme
majore sau unele aspecte de moral n rndul propriilor angajai care considera c
ndeplinesc condiiile necesare, nsa crora li se reduc ansele de promovare.

4.Concluzii
Analizand cele enuntate mai sus, putem afirma ca recrutarea personalului prin bursa
locurilor de munca este una benefica pentru pentru toti posibilii candidate, dar si pentru
angajatori. Chiar daca unele organizatii nu investesc suficient timp si bani in aceasta metoda
de recrutare, eu consider ca ea prezinta mai multe avantaje decat dezavantaje. In primul rand
reprezinta o mare oportunitate de angajare pentru tinerii absolventi, tineri bine pregatiti, cu o
viziune si idei noi care pot interveni in mod pozitiv la bunastarea companiei. De asemenea,
datorita curiozitatii, dar poate si din dorinta de a gasi locul de munca potrivit, candidatii, in
cadrul unui astfel de eveniment, cer informatii si isi prezinta interesul fata de mai multe
oferte. In acest mod, angajatorii pot observa modul de gandire si asteptarile tinerilor de la un
loc de munca si astfel isi pot regandi cerintele pentru posturile vacante, avand posibilitatea
formarii noilor angajati si valorificarea perspective tinerilor asupra viitorului.
In al doilea rand, o sansa importanta o au si somerii, care pot vedea ce se cere, ce
domenii de activitate sunt disponibile. Mai mult, in sprijinul celor care doresc o noua
calificare, Agentiile Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca, organizeaza cursuri de
calificare din diverse domenii.
In final, bursa locurilor de munca reprezinta o oportunitate atat pentru angajator, cat si
pentru angajat, iar recrutarea prin aceasta metoda nu trebuie neglijata de catre nicio parte,
deoarece atat candidatii, cat si companiile pot gasi locul de munca dorit, respective candidatul
ideal pentru postul vacant.

[Tastai text]

Bibliografie:

http://comunicare.ro/cursuri/u3/ManagementulResurselorUmane.pdf

http://mariusboita.acciza.ro/ro/uploads/CURS%20-%20MRU1.pdf

http://www.myjob.ro/recrutare-personal/recrutare-interna-vs-recrutareexterna.html

http://ro.scribd.com/doc/25892260/RECRUTAREA-RESURSELOR-UMANE

http://www.referatele.com/referate/economie/online4/MANAGEMENTULRESURSELOR-UMANE---RECRUTAREA-RESURSELOR-UMANE-referatelecom.php

Viorel Lefter, Managementul resurelor umane, Editura Economica,

Bucuresti, 1999

SUPORT DE CURS Managementul resurselor umane, UNIVERSITATEA DE

VEST VASILE GOLDI ARAD

10