TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA Consideratii generale Importanta reglementarii timpului de

munca si a timpului de odihna Desfasurarea activtatii cu respectarea unui anuit program de lucru
reprezinta una din trasaturile specifice ale raportului juridic izvorat din incheierea contractului individual de
munca. Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea fortei vitale a omului, este necesar in mod obiectiv
ca ziua de munca sa se incadreze in anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi naturala de viata.
Legislatia noastra cuprinde prevederi referitoare nu numai la reglementarea timpului de lucru si a timpului
de odihna, ci si la asigurarea folosiri timpului liber (art 128 din Codul muncii). Timpul de munca Prin timp
de munca se intelege durata stabilita, dintr-o zi sau saptamana, in care este obligatorie efectuarea muncii
in cadrul contractului individual de munca. Timpul de munca se imparte in doua categorii 1.timpul care se
incadreaza in programul de lucru sau durata normala a muncii 2.timpul peste programul de lucru sau
peste durata normala a muncii Durata normala muncii este stabilita pentru munca desfasurata in timpul
zilei sau pentru cea prestata in timpul noptii; art. 38, din Constitutie care prevede cel mult 8 ore. Durata
normala a timpului de lucru se realizeaza prin saptamana de lucru de 5 zile, deci 40 de ore pe
saptamana. In anumite conditii ziua de lucru poate fi si sub 8 ore, si, ca urmare, saptaman sub 40 de ore.
Timpul de munca peste programul de lucru sau peste durata normala poate fi constituit din: ore
suplimentare; timpul care datorita specificului muncii nu se poate incadra in programul normal de lucru;
orele prestate peste programul de lucru in scopul asigurarii serviciului pe unitate. Organizarea timpului de
munca Potrivit art. 117, alin. 3 din Codul muncii, in limitele oblgatorii ale zilei si saptamanii de lucru, modul
de organizare a timpului de munca, precum si evidenta salariatilor in unitate se stabilesc prin regulament
de ordine interioara. Prin acest regulament se prevad ora de incepere si cea de sfarsit a programului de
lucru, organizarea lucrului dupa caz, in schimburi (tura). Ziua de munca de 8 ore. Stabilirea zilei de
munca de 8 ore, deci a spatamanii de 40 de ore, constituie regula de aplicare generala. Durata de 8 ore a
zilei de munca aigura desfasurarea, in conditii obisnuite, a procesului de productie, raspunzand
cerinteleor de ordin biologic material, spiritual si social ale salariatilor. Ziua de munca sub 8 ore. In
cazurile in care unor anumite categorii de personal trebuie sa li se asigure o protectie speciala, precum si
atunci cand procesul de productie se desfasoara in conditii deosebite, durata zilei de munca este sub 8
ore. De asemenea s-a prevazut posibilitatea stabilirii unor programe de lucru partiale de 6, 4 sau 2 ore pe
zi. Astfel pentru tinerii sub 16 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi, fara ca aceasta sa duca
la o scadere a salariului (art. 162 din Codul muncii). In conformitate cu dispozitiile Legii nr. 31/1991 privid
stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite,
vatamatoare, grele sau periculoase, cei care desfasoara efectiv si permanent activitatea in locuri de
munca cu conditii deosebite vatamatoare, grele sau periculoase, beneficiaza de reducerea duratei
timpului de munca sub 8 ore pe zi; aceasta reducere nu afecteaza salariul si vechimea in munca.
Existenta conditiilor deosebite vatamatoare, grele sau periculoase la locurile de munca se stabileste
pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale pentru protectia muncii, pe determinarile
efectuate de catre personalul incadrat in unitatile specializate ale Ministerului sanatatii din care rezulta
depasirea limitelor prevazute de normele nationale si protectia muncii. Durata reducerii timpului normal
de munca si categoriile de personal care beneficiaza de acest program se stabilesc prin contractul
colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati. Munca in timpul noptii: Art. 115 din
Codul muncii prevede ca se considera munca in timpul noptii aceea care se presteaza in intervalul
cuprins intre orele 22-6, cu posibilitatea abaterii, in cazuri justificate, cu o ora in minus sau in plus fata de
aceste limite. Durata muncii de noapte este mai mica cu o ora decat durata muncii in timpul zilei, fara
diminuarea salariului. Aceasta prevedere nu se aplica si celor care au un program normal de munca mai
mic de 8 ore. Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub varsta de 18 ani, a femeilor
gravide incepand cu luna a sasea si a celor care alapteaza. Timpul de munca in unele activitati cu conditii
specifice. Durata zilei de munca poate fi mai mare, in unele sectoare din constructii, in industria
forestiera, in agricultura, precum si in alte activitati cu conditii specifice, fara ca aceasta sa poata depasi,
in medie lunar, trimestrial, semestrial sau anual, dupa caz durata normala a zilei de munca. Munca in tura
continua, turnus si alte forme specifice. Pentru anumite locuri de munca, datorita specificului activitatii, se
pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, dupa caz, in tura continua, turnus si alte
forme. Orele suplimentare. Prestarea muncii in orele suplimentare constituie o exceptie, deoarece, de
regula, sarcinile de productie trebuie sa fie realizate, intr-o buna organizare a timpul programului de lucru.
Acesta este un motiv pentru care in contractul colectiv national s-a prevazut ca salariatii pot fi chemati sa
presteze ore supimentare numai cu consimtamantul lor, iar ceea ce depaseste 120 ore pe an de
persoana, necesita si acordul sindicatelor din unitate sau institutie. In conformitate cu dispozitiile art. 118

din Codul muncii, in anumite situatii, munca peste programul normal de lucru fiind imperioasa,
conducerea unitatii este competenta sa dispuna efectuarea ei, cu acordul sindicatelor. Noul Cod al muncii
limiteaza nivelul orelor suplimentare la cel aferent maximului saptamanal, adica la 48 de ore. Practic in
conditiile generale ale unei reglementari privind saptamana de 5 zile de lucru, si ale unei zile de lucru de
8 ore in conditii normale, orele suplimentare pot fi de cel mult 8 pe saptamana. Timpul de odihna Formele
timpului de odihna, altele decat concediul de odihna Pauza pentru masa In cazurile in care durata zilnica
a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in
conditiile stabilite prin cntractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.(art 130) Timpul
intre doua zile de munca. Intre sfarsitul programului de lucru dint-o zi si inceputul programului de lucru din
ziua urmatoare trebuie sa existe, de regula un interval de cel putin 12 ore consecutive. Repausul
saptamanal. Ca o consecinta a trecerii la saptamana de lucru de 5 zile, s-a prevazut ca salariatii au
dreptul, de regula, la 2 zile consecutive de repaus saptamanal; acestea se acorda, tot ca regula, sambata
si duminica. In cazul in care activitatea nu poate fi intrerupta, prin contractul colectiv de munca la nivel de
unitate sau institutie se stabilesc conditii in care zilele de repaus saptamanal sa fie acordate si in alte zile
ale saptamanii sau cumulat pe o perioada mai mare. Zilele de sarbatori legale si alte zile in care nu se
lucreaza Potrvit art. 134 din Noul Cod al muncii zilele de sarbatore legala in care nu se lucreaza sunt: - 1
si 2 ianuarie; - prima si a doua zi de Pasti; -1 mai -1 decembrie -prima si a doua zi de Craciun; -doua zile
pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale,
altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora. Acordarea zilelor libere se face de
catre angajator. Salariatilor care lucreaza in unitati sanitare si alimentatie publica li se asigura
compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile si in cazul neacordarii de zile libere (in
zilele de sarbatoare legala) salariatii beneficiaza de un spor la salariu de baza de 100%. Concediul de
odihna Concediul de odihna constituie una din formele timpului liber, a carei necesitate si insemnatate
deosebita rezulta din continutul dispozitiilor legale care il reglementeaza, cat si din practica raporturilor
sociale de munca. Influenta sa pozitiva asupra sanatatii salariatilor, posibilitatile recreative pe care le
ofera, rolul sau de factor in cresterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata
indemnizatiei cuvenite pe timpul efectuarii lui, prin urmare functiile sale economice si sociale, pun in
lumina importanta concediului de odihna. Penrtru prima data in tara noastra concediul de odihna a fost
reglementat prin Legea contractelor de munca din 5 aprilie 1929. Dupa 23 august 1944, decretul nr.
314/1946 a adus o reglementare noua concediului de odihna, iar Constitutia din 13 aprilie 1948 a inscris
dreptul la odihna printer drepturile fundamentale ale salariatilor. Codul muncii din 8 iunie 1950, a
reglementat pe larg concediul de odihna, iar dispozitiile sale au fost dezvoltate orin H.C.M. nr. 186/1951 si
H.C.M. nr 1478/1952, ca si prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal din sectoare
cu activitati specifice. Ulterior au fost elaborate Legea nr. 26/1967, considerate una din cele mai bune
reglementari din domeniul legislatiei muncii ale perioadei 1948-1989, atat prin continut cat si prin
redactare, precum si, in aplicarea acesteia, Hotararea Consiliului de Ministri nr. 1149/1969 privind
stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de munca cu conditii deosebite pentru care se acorda
concedii suplimentare de odihna si a locurilor de munca pentru care durata concediului suplimentar de
odihna poate depasi 12 zile lucratoare. Potrivit art. 139 (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este
garantat tuturor salariatilor. Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(art. 140). Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca
aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata
intr-un an calendaristic. Intrucat, ca regula, este fundamentat pe contractul individual de munca, dreptul la
concediul de odihna este de natura contractuala. Asa cum se prevede expres in lege, orice conventie prin
care se renunta total sau in parte la dreptul la concediul de odihna este interzisa. Concediul suplimentar
de odihna Anumite categorii de salariati au dreptul la un concediu suplimentar de odihna, care se adauga
annual la cel de baza. Potrivit art. 142 din noul Cod al munci, salariatii care lucreaza in conditii grele,
periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani
beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Efectuarea concediului
de odihna. Dobandirea dreptului la concediul anual de odihna si efectuarea concediului sunt doua notiuni
care nu trebuie sa fie confundate. Dobandirea dreptului la concediul de odihna este concomitenta cu
incadrarea in munca, iar durata lui in cadrul duratei totale, stabilita de lege este direct dependenta de
timpul in care se presteaza munca in anul calendaristic respectiv. Programarea concediului de odihna se
face la sfarsitul anului pentru anul urmator de catre conducerea unitatii, cu consultarea sindicatelor sau,
dupa caz a reprezentantilor salariatilor. Programarea se face in tot timpul anului calendaristic in raport cu

interesele bunei desfasurari a activitatii. Rechemarea din concediu constituie una din cauzele intreruperii
concediului. Potrivit art. 146 (2) angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna dupa caz de
forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz
angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatuui si ale familiei sale, necesare in vederea
revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperi
concediului de odihna. De regula concediul de odihna se efectueaza integral in fiecare an calendaristic.
Concediul se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului, cu conditia ca una dintre fractiuni sa nu fie
mai mica de 15 zile lucratoare. Indemnizatia pentru concediul de odihna. Pentru perioada concediulu de
odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decat valoarea
toatala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respective. Indemnizatia de concediu de odihna
reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile in care este efectuat concediul, multiplicata cu
numarul de zile de concediu. Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel
putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. Alte concedii In sensul sau general termenul de
concediu determina orice perioada de timp in care salariatii nu au obligatia, potrivit legi, de a presta
munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu si ale timpului de odihna; numai
concediu de odihna se cuprinde in acesta ultima notiune. De aceea intr-o tratare exacta, celelalte
concedii trebuie sa fie examinate distinct de timpul de odihna. Unele din concedii medicale, de
maternitate, pentru ingrijirea copilului bolnav etc. constituie, impreuna cu indemnizatiile banesti aferente,
elemente ale dreptului la asigurari sociale. Este evident ca asemneea concedii au o alta finalitate decat
concediul de odihna. Concedii cu plata si concedii fara plata. Concediile pentru formare profesionala.
Concediile pentru formare profesionala se acorda cu sau fara plata. Salariatii au dreptul sa beneficieze, la
cerere, de concedii pentru formare profesionala. Cererea de concediu fara plata pentru formare
profesionala trebuie inaintata angajatorului cu o luna inainte de efectuarea acestuia. Trebuie precizata
data de incepere a stagiului de formare profesionala domeniu si durata acestuia precum si denumirea
institutiei de formare profesionala .Concediul pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in
cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau
pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior,
cu respectarea conditiilor stabilite la art. 149 alin (1). In cazul ca angajatorul in cursul unui an
calendaristic nu a asigurat participarea la o formare profesionala ( platita de angajator) a salariatilor in
varsta de pana la 25 de ani si in decurs de 2 ani consecutiv, salariatul in cauza are dreptul la un concediu
de pana la 10 zile lucratoare platite de angajator , perioada fiind de comun acord stabilita cu angajatorul.
Durata concediului de odihna anual nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual. De
precizat este ca pe durata concediilor fara plata, persoanele respective isi pastreaza calitatea de salariat,
iar aceste concedii nu afecteaza vechimea in munca. Bibliografie:Sanda, Ghimpu; Alexandru, Ticlea
Dreptul muncii Casa de editura si presa ,,Sansa SRL- 1997, Editia a III-a Monitorul Oficial Lege Codul
Muncii