COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL

Motivarea

1. Definitia in cele doua sensuri

a. Motivarea in sens restrans consta in corelarea necesitatilor, aspiratiilor si intereselor

resurselor umane din cadrul organizatiei cu realizarea obiectivelor si exercitarea sarcinilor,
competentelor si responsabilitatilor atribuite in cadrul organizatiei.
b. Motivarea in sens larg reprezinta ansamblul de decizii si actiuni prin care se determina
stakeholderii organizatiei sa contribuie direct si indirect la realizarea de functionalitati si
performante de ansamblu superioare, pe baza corelarii intereselor acestora in abordarea si
realizarea obiectivelor organizatiei si ale subsistemelor sale.

2. Rolurile motivarii

a. Rolul managerial consta in determinarea continutului si eficacitatii functiei de

antrenare.
b. Rolul organizational se refera la impactul major pe care motivarea il are direct asupra
modului cum functioneaza organizatia si performantele sale.
c. Rolul individual vizeaza dependenta satisfactiilor si insatisfactiilor fiecarui individ din
organizatie de motivarea exercitata.
d. Rolul economic se refera la conditionarea indirecta, dar substantiala, a performantelor
economice ale fiecarei tari de motivarea ce predomina firmele si celelalte organizatii ce
opereaza pe teritoriul sau.
e. Rolul social reprezinta efectul sinergetic al precedentelor roluri in planul elementelor
psiho-sociologice ce caracterizeza populatia unei tari.

3. Principalele teorii motivationale

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL
3.1 Tipologii
Profesorul Juan Perez Lopez delimiteaza trei categorii de teorii:
a. Mecaniciste presupune ca oamenii sunt motivati numai prin corelatii cu
consecintele actiunilor lor
b. Psihosociologice considera ca unii salariati sunt motivati atat prin motivatii
extrinseci , cat si intrinseci.
c. Antropologice au in vedere pe lang motivatiile intrinseci si extrinseci si pe cele
transcendente.
Dintre numeroasele teorii motivationale voi prezenta patru cele mai cunoscute.

3.2 Abordarea lui Mc. Gregor

Teoria X
In procesul muncii omul mediu este
predispus spre delasare, evitand-o,
muncind cat mai putin posibil
Omul mediu nu are ambitie, doreste sa
evite asumarea responsabilitatii, prefera
sa fie condus.
Omul mediu este egoist, indiferent la
necesitatile organizatiei din care face
parte.
Prin natura sa, omul mediu se opune
schimbarilor in cadrul organizatiei in
care este integrat.
Omul mediu trebuie sa fie fortat,
amentintat cu pedepse, controlat
permanent pentru a fi determinat sa
depuna eforturile necesare realizarii
obiectivelor organizatiei.

Teoria Y
Pentru omul mediu efectuarea de
eforturi fizice si intelectuale in procesul
muncii este tot atat normala ca si
odihna sau distractia
Controlul si amenintarea cu pedepse nu
sunt singurele mijloace pentru a
determina participarea omului mediu la
realizarea obiectivelor firmei.
In conditii normale, omul mediu invata
nu numai sa accepte si sa exercite
sarcini si responsabilitati, dar si le
asuma din proprie initiativa.
Asumarea de sarcini si responsabilitati
depinde de motivatiile pozitive, de
recompensele asociate lor.
In conditiile firmelor moderne,
potentialul intelectual al omului mediu
este utilizat doar partial.

Teoria lui McGregor face parte din categoria teoriilor psihosociologice de continut.

3.3 Teoria lui Maslow

Aceasta teorie consta in stabilirea unei ierarhii a necesitatilor umane. Aceste categorii de
necesitati sunt urmatoarele:
2

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL
-

Fiziologice elementare, ce vizeaza asigurarea hranei, imbracamintei etc. normale pentru

un trai decent.

Securitate si siguranta, ce vizeaza protectia fata de amenintari si pericole la adresa

salariatului si a locului de munca.

Contacte umane si afiliere la grup, de natura sociala, ce au in vedere oferirea si

primirea afectiunii colegilor, sentimentul de a fi acceptat de grupul de munca din care
salariatul face parte.

Statut social si stima referitoare la obtinerea aprecierii celor din jur, la autoaprecierea
muncii si rezultatelor proprii, la detinerea unei pozitii in organizatie pe masura
potentialului si asteptarilor proprii.

Autorealizare, ce are in vedere obtinerea de succese care dau satisfactie muncii impinite
si genereaza dorinte, decizii si actiuni sporite pentru noi performante.

Teoria lui Maslow face parte din categoria teoriilor psihosociologice si de proces.

3.4 Teoria lui Herzberg

Exista doua categorii principale de factori motivationali:
1. Factori de igiena sau contextuali, care se refera la mediul organizational, in care se
includ salariul, supervizarea de specailitate, conditiile de munca, strategia organizatiei
etc. Acesti factori au in vedere in special primele categorii de necesitati din abordarea
lui Maslow.
2. Factori motivationali, ce reflecta nemijlocit continutul muncii realizate de salariat in
virtutea postului detinut. Cu titlu ilustrativ enuntam cativa dintre acesti factori: natura
sarcinilor de realizat, competentele acordate, oportunitatile de promovare, realizarile
profesionale proprii. Acestia se refera in deseobi la ultimele doua categorii din
abordarea lui Maslow.

Teoria lui Herzberg face parte din categoria teoriilor psihosociologice de continut.
3.5 Teoria asteptarilor a lui Vroom
Fundamentul acestei teorii il constituie postulatul ca asteptarea pe care o are un salariat
privind obtinerea anumitor lucruri sau realizarea anumitor situatii constituie principala forta
motivationala, devenind principala sursa de alimentare a eforturilor depuse in procesul muncii.
3

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL
Aceasta teorie considera urmatoarele elemente motivationale ca fiind de baza:
a. V valenta motivationala, indica intensitaeta dorintei unui salariat de a realiza un
anume obiectiv in cadrul organizatiei.
b. E asteptarea salariatului, ce reflecta convingerea referitoare la producerea unui
anumit eveniment sau obtinerea unei anumite performante in cadrul organizatiei, in
cazul manifestarii de catre el a unui comportament special.
c. I instrumentalitatea, ce exprima amploarea convingerii unei persoane ca realizarea
unui prim nivel de performanta asociat cu obtinerea in plan secundar a unor anumite
actiuni motivationale in favoarea sa.

4. Mecansimele motivationale
4.1. Categorii de variabile implicate
I. Variabile individuale reflecta caracteristicile fiecarui salariat.
II. Variabile organizatonale prin care desemnam acele elemente din cadrul
organizatiei care reflecta starea si caracteristicile sale, indiferent de natura lor, ce
influenteaza de o maniera semnificativa abordarea, continutul si rezultateale motivarii
peronalului.
III. Variabile contextuale incorporeaza acele elemente din mediul exogen organizatiei,
ce au o influenta marcata asupra continutului si efectelor proceselor motivationale din
cadrul sau.
4.2 Ciclul motivational

In functie de natura lor, de modul de manifestare, de maniera in care pot fi

influentate si de efectele motivationale pe care le genereaza, nevoile fiecarui salariat se
pot delimita in trei categorii:
1) Nevoi economice se satisfac de catre alte persoane prin furnizarea de elemente
economico-materiale ce se adreseaza simturilor si asteptarile pecuniare ale
fiecarei persoane.
2) Nevoi cognitive se refera la dorinta si capacitatea individului de a realiza
anumite lucrari, de a atinge anumite obiective concrete care se refera la mediul in
care ne desfasuram activitatea.
4

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL
3) Nevoi afective au in vedere realizarea de relatii de atasament cu persoanele cu
care interactionam in organizatia in care ne desfasuram activitatea.

Fiecare persoana, in functie de necesitatile specifice si de contextul international si

national si organizational in care isi desfasoara activitatea, are aspiratii si un set de
asteptari de natura motivationala.
Ansamblul necesitatilor, aspiratiilor, asteptarilor, atitudinilor, eforturilor,
deciziilor, actiunilor si comportamentelor salariatilor, corelate cu performantele
individuale si organizationale si cu motivatiile utilizate, structurate si particularizate sub
influenta variabilelor individuale, organizationale si contextuale implicate reprezinta
ciclul motivational.

4.3 Motivatiile salariatilor organizatiei

Prin motivatii desemnam acele elemente, formale si informale, de natura economica sau
moral-spirituala, pe care propietarii si managerii le administreaza salariatilor organizatiei
satisfacandu-le anumite necesitati individuale si de grup, pentru a-i determina ca, prin
atitudinile, eforturile, deciziile, actiunile si comportamentele lor sa contribuie la
desfasurarea activitatilor si indeplinirea obiectivelor organizatiei.

5. Tipurile de motivare
Definitie: Prin tip sau forma de motivare desemnam ansamblul de motivatii, delimitate in
functie de anumite criterii, folosite in mod repetat de manageri intr-o optica specifica, care se
bazeaza, constient sau inconstient, pe anumite ipoteze privind conditionarea motivationala a
performantelor salariatilor si organizatiei.
A. Motivarea pozitiva si negativa

Motivarea pozitiva are in vedere cresterea eforturilor si contributiei personalului la

realizarea obiectivelor organizatiei, pe baza amplificarii satisfactiilor sale din participarea
la procesul muncii ca urmare a realizarii sarcinilor atribuite, in conditiile in care nivelul
obiectivelor si sarcinilor de realizat este accesibil majoritatii salariatilor, iar motivatiile
utilizate preponderent asigura cresterea veniturilor salariatilor, a moralului si statutului lor
corespunzator asteptarilor acestora.
5

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL

Motivarea negativa vizeaza sporirea eforturilor si contributiei personalului

organizatiei la indeplinirea obiectivelor sale pe baza diminuarii satisfactiilor in procesul
muncii sau a amenintarii cu reducerea lor, daca sarcinile si obiectivele de realizat, de
regula deosebit de solicitante, nu sunt realizate, iar motivatiile folosite genereaza frecvent
scaderi de venituri, moral, prestigiu si statut al salariatilor in raport cu asteptarile lor.
B. Motivarea economica si moral spirituala

Motivarea economica reprezinta motivarea realizata prin mijloace clasice, ce vizeaza

satisfacerea aspiratiilor su asteptarilor de ordin economic ale resurselor umane.

Motivarea moral spirituala are in vedere satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de

natura moral spirituala, ce vizeaza in primul rand sistemul lor de valori, atitudinile si
comportamentele salariatilor.
C. Motivarea intrinseca si extrinseca

Motivarea intrinseca (interna/directa) consta in determinarea salariatului sa se

implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul organizatiei intrucat din aceste
procese obtine satisfactii ce tin de eul, de personalitatea sa.

Motivarea extrinseca (externa/indirecta) consta in determinarea salariatului sa se

implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in firma pentru ca acestea vor genera din
partea organizatiei anumite reactii formale si informale, economice si moral-spirituale,
care ii vor produce satisfactii.
D. Motivarea cognitiva si afectiva

Motivarea cognitiva are in vedetre latura, dimensiunea intelectuala a salariatului,

axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a poseda cunostinte, a
invata, inova, de a opera si controla mediul in care isi desfasoara activitatea.

Motivarea afectiva vizeaza dimensiunea afectiva, strict umana a salariatului,

concentrandu-se asupra satisfacerii nevoilor de ordin sentimental in cadrul organizatiei.

Bibliografie

1. Fundamentele managementului organizatiei, O. Nicolescu, I. Verboncu,

Ed. Universitara, 2008.
2. Metodologii manageriale, O. Nicolescu, I. Verboncu, Ed. Universitara,
2008.
6

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL

3. Managementul resurselor umane, V. Lefter, Ed. Economica, 2008.