Strain =tensiune, gasesti la siteul despre conflct munca-famile, cele3 tipuri de

conflict bazate pe timp, comportament si tensiune si sunt detaliate acolo

Acest studiu a analizat impactul conflictului munca- familie privind angajamentul
in organizaii n universitile publice i private din Pakistan. Acest studiu stabileste de
asemenea in mod specific conflictele munca-familie si gradul de diferenta intre femei si
barbati, persoane singure si casatorite si membri ai facultilor de universiti publice i
private. aptezeci i doi de membri ai facultilor au completat Scala Conflictelor
munca-familie,(Carlson, Kacmar, i Williams, 2000) i Scala angajamentul
organizaional (Allen & Meyer, 2000).
Analiza de regresie a sugerat impactului negativ al conflictului munca-familie
asupra angajamentului organizaional. Ca ipoteza cu three-way ANOVA s-a descoperit
ca membrii facultatilor care sunt casatoriti au avut un grad ridicat al conflictului muncafamilie, comparativ cu membrii care aveau satut de persoana singura. cu toate acestea, nu
exist diferene semnificative la nivelul conflictului munca-familie intre barbati si femei
sau intre maembrii facultatilor publice si private si interactiunile au fost de asemenea
nesemnificative.
Cuvinte cheie: conflictul munca-familie, angajament organizational, gen,
facultate cu nivel educational inalt.
Studiul actual i propune s descrie relaia dintre continuarea angajamentului si
conflictul munca-acasa i intenioneaz s afle gradul de diferene ntre angajaii
cstorii i angajatii singuri, i brbai i femei, pe baz de angajament organizaional.
Persoane care lucreaz n organizaie public din Pakistan sunt mai puin
implicate in organizatiile lor decat cele din organizatiile private, deoarece angajatii
publici au parte de controale mai putin stricte si totodata realizeaza mai putine bilanturi.
Deci, pe baza acestui fapt, cercetatorii au incercat sa afle gradul de diferen ntre
sectorul public i privat, prin intermediul membrilor facultatilor din sectorul bazat pe
angajamentul organizational.
Ipoteze
Bazat pe discuia de mai sus, ne propunem, ca va exista o corelaie negativ ntre
conflictul munca-acasa si angajamentul organizational. Membrii casatorit din facultate
vor exprima un nivel mai inalt al conflictului munca-familie i un angajament
organizaional mai slab decat cei care sunt singuri. Membrii de sex feminin, de
asemenea, vor avea un nivel mai inalt al conflictului munca-familie si angajamentul
organizational mai slab decat omologii masculuini. Si, n sfrit, membrii ai facultilor
de la universitile private vor experimenta mai mult conflictul munca-familie i un
angajament organizaional mai slab dect membri ai facultilor de la universitile
publice.
Metoda
Esantionul
Am solicitat 38 brbai i 34 de membri de sex feminin de la facultatile publice
(COMSATS Institutul de Tehnologia Informatiei si International Islamic University) i
privat (Riphah International University, i Universitatea Iqra, universiti din Islamabad
si Rawalpindi, cu o gam de vrst de la 25 la 55 ani, iar valoarea medie a fost vrsta de
34 de ani. Cincizeci si patru la suta dintre respondenti au lucrat n universiti publice i
46% n private. Patruzeci si sase la suta dintre respondenti s-au cstorit, iar 54% au fost

persoane singure. Am distribuit un total de 100 de pachete cu dou scale (a se vedea mai
jos), pentru 100 membri ai facultatilor din care numai 72 (72%) au rspuns. Toate scalele
au fost autoadministrate.
Instrumente
1.Scala Conflictului munca-familie (WFCS; Carlson et al., 2000)
Aceasta este o scal de 9 itemi care msoar interferena familie- locul de munca
Trei itemi masoara fiecare aspecte diferite ale interferentei munca-familie, de exemplu,
bazate pe timp, bazate pe tensiunesi bazate pe comportament. Fiecare element este
msurat pe o scal de 5 puncte de tip Likert, cu 1 reprezentand nu sunt de acord cu
fermitate i 5 reprezentnd acordul puternic. Scorurile compozite de conflict bazate pe
timp, tensiune, i bazate pe comportament pot varia de 3 - 15, unde numerele mai mari
reprezint conflicte mai mare. Scala are fiabilitate ridicat ( = 0,89), i validiate de
construct si de coninut (Carlson et al., 2000).
2. Scala angajamentului organizaional (OCS, Allen i Meyer, 2000).
Aceast scal msoar angajamentul organizaional i const din 24 itemi. Fiecare 8
elemente masoara continuitatea angajamentului, implicarea afectiva si normativa, si
rspunsurile sunt realizate pe scal tip Likert pe 5 puncte, cu 1 reprezentand nu sunt de
acord cu fermitate i 5 reprezint sunt de acord puternic. Fiecare scor compozit al
subscalei variaz de la 8 - 24, cu scoruri mai mari, reprezentnd un mai mare angajament.
Scala
are
o
fiabilitate
destul
de
ridicat
(
=
0,76)
i
validitate de construct si de continut ridicate. (Allen & Meyer, 2000).
Procedur
Toi respondenii au fost abordati prin administrarea universitatatilor si intalnirile s-au
realizat inainte ca facultatile sa poata fi abordate individual. Dup ce s-a explicat pe scurt
natura studiului, cercetatorii au cerut pentru fiecare participant consimmntul voluntar
Cei care au refuzat, nu au devenit parte a studiului. Ambele scale au fost autoexplicative, ns n cazul n care au fost necesare clarificri, ele s-au dat la acel moment
sau mai trziu, dac a fost nevoie. Scalele au fost autoadministrate si completate in timpul
liber al participantilor. Unele chestionare au fost colectate la momentul reuniunii, n timp
ce altele mai trziu, dup ce participantul le-a finalizat. Probleme legate de conflictul
munca- familie, au fost abordate n cadrul reuniunii i, dac au fost necesare clarificri
participaniloe, le- au fost date.
Rezultate
Analiza de regresie a relevat o relaie negativ semnificativ ( = -0.42, p <.05)
ntre conflictul munca-familie i atasamentul organizaional. Acest lucru se traduce n
16% din variana cauzata de conflictul munca-familie asupra angajamentului
organizaional, care exprim o relaie negativ semnificativ cu angajamentul
organizaional la toi membrii facultii. Three-way ANOVA pentru sex, stare civila,
precum i universitate privind conflictul munca-familie arat c exist un efect
semnificativ principal al starii civile asupra conflictului munc -familie, F (1,62) =
16.05, p <.001, indicnd faptul c membrii cstorii din facultate (M = 32.81, SD =
6.36) au prezentat un nivel mai inalt al conflictului munca-familie n comparaie membrii
singuri din facultate (M = 26.36, SD = 6.02). Nu exist alte efecte principale sau
interaciunile au fost semnificative.
Discuie

Studiul actual determin impactul conflictului munca-familie asupra

angajamentului organizaional, printre membrii facultilor din
universitile
Pakistaneze. Constatrile studiului a artat c intr-adevar conflictul munca-familie are un
impact negativ asupra angajamentului de membrilor facultatilor de la locurile lor de
munc, care sprijin ipoteza de cercetare. Aceste constatari au sprijinit datele lui
Akintayo (2010) raportate care un impact negativ privind conflictul munca-familie pe
angajamentul organizaional al muncitorilor industriali din Nigeria. Constatrile sunt, de
asemenea, n concordan cu alte studii care indic faptul c conflictul munca-familie are
un impact asupra mai multor variabile, cum ar fi angajamentul, personalitate, autoeficacitate, i stilul de conducere (Ciarrochi, Chan, si Caputi, 2000) i c, n special
conflictul munca-familie
este negativ asociat cu afectivitatea i continuitatea
angajamentului, care sunt dimensiunile angajamentul organizaional (Ansari, 2011; Frone
et al, 1992;. Parasuraman, Greenhaus, si Granrose, 1992). Potrivit Greenhaus i Beutell
(1985), este conflictul inter-rol, care provoac presiuni de rol la locul de munc i
domeniile de familie, care, prin urmare, conduce la angajamentul organizaional sczut.
Membrii facultatea cstoriti au exprimat un grad mai mare de conflict munca-familie
dect cei singuri din facultate. Motivul ar putea fi rolul tradiional al femeilor dublu n
care acestea gestioneaz gospodria lor, mpreun cu responsabilitile de la locul de
munc (Hussain, 2008). Aceast constatare este n concordan cu Collins i George
(2004), care a raportat c persoanele cstorite se confrunt cu provocri duble ale vieii
conjugale i la locul de munc, care rezult n credite de angajament i eficiena sczut
att acas, ct i la locul de munc.
Studiul a concluzionat, de asemenea, ca nu exista nici o diferen semnificativ a
conflictului munca-familie ntre membrii ai facultilor de sex masculin i de sex
feminin, care contrasteaz cu studiul lui Akintayo lui (2010). Un motiv al acestei
discrepante ar putea fi faptul c cuplurile care lucreaz n Pakistan triesc n conformitate
cu sistemul de familie comun; intensitatea conflictului munca-familie pentru femei se
poate reduce din cauza altor membri ai familiei, cum ar fi prinii i fraii care ofera
sprijin. Cercetatorii nu au descoperit n continuare nici o diferen ntre membri ai
facultilor, fie aparinnd universiti publice sau private. Acest lucru poate fi din cauza
dimensiunii reduse a eantionului, care este principala limit a acestui studiu.
O alt justificare pentru acest lucru poate fi faptul c universitile att publice, ct i
private funcioneaz n aceeai cultur, valori, i etica de lucru i, prin urmare, nu sunt
foarte diferite atunci cnd vine vorba de sarcinile efectuate de facultate.
Limitri i recomandri
Studiul actual investigheaza doar conflictul munca-familie, concentrndu-se pe
domeniul familie-lucru, astfel de studii viitoare s poat fi realizate cu modele similare
prin utilizarea altor dimensiuni ale conflictului munca-familie.
Munc
de
cercetare
poate
fi
n
continuare
extinsa cu includerea efectului moderare de alte variabile, cum ar fi cultura si etnie
folosind
eantioane
mai
mari.
Concluzii i implicaii
Activitatile de cercetare actuale concluzioneaz c conflictul munca-familie are
un impact semnificativ asupra angajamentului organizaional al membrilor facultatilor
care lucreaza n universitile din Pakistan. Relaia negativa considerabila exist ntre
conflictul munca-familie i angajamentul organizaional. Studiile n continuare au gasit
3

ca membrii ai facultilor cstorii au tendinta de a avea un nivel ridicat de conflict

munca-familie n comparaie cu membrii facultatilor cu statut de persoane singure n
timp ce nu au fost gsite diferene ntre femei i brbai, sau facultatile care lucreaz la
public sau la privat. Aceste rezultate au implicatii pentru administrarea universitatilor de
a proiecta sarcinile de lucru care reduc conflictul munca-familie pentru angajai i de a
crete angajamentul organizaional.