MOTIVAREA ESTE ARTA DE A FACE

OAMENII S FAC CEEA CE VREI

TU, PENTRU C EI DORESC S O
FAC.
DWIGHT
EISENHOWER

MOTIVAIA TREBUIE ANALIZAT I CA UN PROCES DE

SATISFACERE A TREBUINELOR. TREBUINA ESTE O
STARE INTERN DE NECESITATE CARE FACE CA
ANUMITE SCOPURI S FIE ATRACTIVE. ATTA TIMP
CT ESTE NESATISFCUT, EA CREEAZ O TENSIUNE
INTERN CARE STIMULEAZ INDIVIDUL,
ANTRENNDU-L NTR-UN COMPORTAMENT PRIN CARE
ACESTA URMRETE SATISFACEREA TREBUINEI I
REDUCEREA TENSIUNII (ZLATE, 1981).

Amenajarea si dotarea birourilor, achizitionarea

unor tehnologii de lucru moderne, un salariu
competitiv sau promovarea reprezinta unele din
modalitatile de motivare si impulsionare, fiecare
contribuind ntr-un anumit mod la cresterea
performantelor si a satisfactiei angajatilor. Din
pacate, nu toate modalitatile de motivare pot
produce efecte durabile, pe termen lung.
Funcia de motivare are drept scop stimularea
angajailor n obinerea de performane. Ea ncepe
cu recunoaterea faptului c indivizii sunt unici i
c tehnicile motivaionale trebuie s se adapteze
la nevoile fiecrui individ.
Cuprinde urmtoarele activiti:
evaluarea performanelor,
recompensarea angajailor
analiza, proiectarea i reproiectarea posturilor.

TIPURI DE MOTIVATII

Motivarea pozitiva contribuie la instaurarea unui moral ridicat si la

deszvoltarea individuala a salariatilor, la conturarea unui climat
organizatoric propice muncii si performantelor ridicate.
utilizarea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite
la salariati (mariri de salarii, prime, cote parti din profit, multumiri, etc.);
performantele
salariatilor.

previzionate

sunt

realizabile

de

catre

majoritatea

Motivarea negativa vizeaza sporirea eforturilor si contributiei

personalului firmei la ndeplinirea obiectivelor sale pe baza diminuarii
satisfactiilorn procesul muncii sau a amentintarii cu reducere lor, daca
sarcinile si obiectivele de realizat , nu sunt realizate, iar motivatiile
folosite genereaza frecvent scaderi de venituri, moral, prezenta si statut al
salariatilor n raport cu asteptarile lor.

Aceasta definire a motivarii are la baza doua trasaturi :

folosirea predominanta a motivatiilor generatoare de diminuari ale

satisfactiilor;
sarcinile si performantele de realizat la nivel de salariati sunt suficient de
explicit precizate sau inaccesibile unei pari apreciabile a acestuia.

Motivarea economica reprezinta motivarea realizata

prin mijloacele clasice, ce vizeaza satisfacerea aspratiilor
si asteptarilor de ordin economic ale salariatilor.
Principalele motivatii utilizate sunt: salariile, primele,
participarile la profit, gratificatiile, penalizarile la
salarii, imputarile financiare n caz de erori sau lipsa de
gestiune.Vizeaza n cea mai mare parte satisfacerea
necesitatilor sale economice privind asigurarea de
hrana, locuinta, adapost.
Motivarea moral-spirituala are n vedere satisfacerea
aspiratiilor si asteptarilor de natura moral - spirituala ,
ce vizeaza n primul rnd sistemul lor de valori,
atitudinile s comportamentele salariatilor.n realizarea
motivarii moral - spirituale, se folosesc motivatiile de
natura: acordarea de catre manageri a ncredrii n
salariati, exprimarea de multumiri si laude, efectuarea
de evaluari a contributiei cu caracter general sau sub
forma de critici, lansarea de avertismente, mustrari.

Motivarea intrinseca consta n determinarea salariatului sa se

implice sa depuna efort si sa obtina rezultate n cadrul firmei ntruct
din aceste procese el obtine satisfactii ce tin de eul, de personalitatea
sa.Motivarea intrinseca este centrata pe individ, fiind o relatie ntre
asteptarile, perceptiile si simtamintele sale, pe de o parte, si continutul
concret al muncii si comportamentului lui, pe de alta parte. Ea este
ntotdeauna rezultatul participarii neimplicite a persoanei n cauza la
activitatile firmei.
Motivarea extrinseca consta n determinarea salariatului sa se
implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate n firma pentru ca acestea
vor genera din partea organizatiei anumite reactii formale si informale,
economice si moral spirituale care i vor produce satisfactii. Motivarea
extrinseca este o relatie individ-organizatie, avnd drept continut
satisfacerea asteptarilor salariatului fata de reactiile organizatiei vizavi
de el.

Motivarea cognitiva are n vedere latura

intelectuala a salariatului, axndu-se pe
satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat,
de a cunoaste, nvata, inova, de a opera si
"controla" mediul n care isi desfasoara
activitatea. Pentru a realiza motivarea cognitiva,
managerii apeleaza la ntreaga forma de motivatii
, att formale, ct si informale, economice si
moral-spirituale.
Motivarea afectiva vizeaza latura afectiva ,
strict umana a salariatului, oncentrndu-se
asupra nevoilor sale de ordin sentimental n
cadrul firmei.
Motivarea afectiva are n vedere ca salariatul sa se
simta bine la locul de munca si n cadrul firmei, sa
fie apreciat , simpatizat de colegi, sefi si
subordonati, sa se manifeste fata de el simpatie si
consideratie, sa se bucure de prestigiu. Motivarea
afectiva se realizeaza utiliznd n special motivatiile
moral-spirituale, este centrata pe satisfacerea
asteptarilor "sentimentale" ale salariatilor, cu un rol
energizant major n munca fiecaruia.

TEORII MOTIVATIONALE

TEORIA LUI
HERZBERG

DE CE ESTE IMPORTANTA
MOTIVATIA IN MUNCA?

n economia grea din zilele noastre, este foarte

important s ai o for de munc motivat,
chiar mai important ca niciodat!
Un angajat motivat este un angajat productiv,
iar un angajat productiv este unul profitabil!
Vezi cum funcioneaz?
Cnd oamenii nu sunt motivai, ei devin mai
puin productivi, mai puin creativi i nu-i mai
dau interesul pentru companie. Acum mai mult
ca niciodat, avem nevoie de oameni motivai!
De ce e aa important motivaia oamenilor?
Simplu: ca s-i poi continua activitatea!
Pstreaz acest lucru n minte i iat cteva
modaliti prin care i poi motiva angajaii!

1. F-i angajaii s se simt rspltii, recunoscui,

apreciai
Recunoate, e mult mai bine s reii angajaii vechi,
care tiu cum merg treburile prin firm, dect s
angajezi alii noi. Una din cele mai bune modaliti
de a reine oamenii buni pe posturi e de a-i face s
se simt apreciai. Nu subestima niciodat valoarea
unui simplu Mulumesc!.
2. Manageriaz-i cu succes pe angajaii
neperformani
n general, n companii, 20% dintre angajai i fac
treaba foarte bine, 60% au rezultate medii i 20%
nu se descurc prea bine. Acest segment de 20%
for slab de munc poate trage n jos
performanele ntregului grup. Cnd le permii celor
slabi s scape fr munc, i jigneti pe ceilali, i
i faci s neleag c excelena nu e necesar.
Supravegheaz-i de aproape pe cei slabi, ai grij ca
toat lumea s-i respecte descrierea job-ului pentru
a putea s le compari rezultatele.
Apoi, decide dac performerul slab este aa pentru
c nu nelege ce are de fcut sau pentru c nu este
compatibil cu jobul. Ofer-i training dac are
nevoie, sau mut-l pe o alt poziie. n niciun caz,
nu trebuie s accepi s ai angajai slabi n firm.
Anun-i c sunt supravegheai i c la intervale
egale
vor
fi
evaluai.

3.Motivai-v

angajaii

Una dintre abilitile cheie ale managementului const n

motivarea angajailor. Dac angajatul este motivat, va avea o

productivitate mai mare cu 40%.Managerii de top tiu c succesul lor
depinde de munca subordonailor lor, motiv pentru care dedic o mare
atenie relaiei cu acetia. Acei manageri care tiu i accept faptul c
critic pentru succes
pentru a avea succes n munc nu este suficient s fie doar calificai i
educai, ci trebuie i s comunice bine cu angajaii, s-i motiveze, s fie
buni lideri, psihologi, colaboratori sau prieteni, pot conta pe progresul
continuu al carierei lor.
Ex: Compania Royal Appliance din Cleveland i recompenseaz
angajaii livrndu-le couri cu alimente la domiciliu (couri cu
fructe, fructe de mare, friptur de vit etc.), deoarece, dup cum
se tie: mncarea i face pe oameni mai fericii.
La fiecare 3 luni, compania Physio-Control organizeaz ntlniri
ntre toi angajaii n cadrul crora se dau rapoarte referitoare
la afacerile i planurile curente ale companiei. O dat pe an, la
finalul unei astfel de ntlniri, se ascult muzic, iar managerii
companiei
servesc
angajailor
cltite.
n cadrul Wilson Learning Corporation din Minnesota, fiecare
angajat primete cadou un ceas cu faa lui Mickey Mouse, care
s-i reaminteasc faptul c munca n companie trebuie s fie
distractiv. Cei care mplinesc zece ani de activitate n cadrul
companiei, primesc cadou un ceas de aur cu Mickey Mouse

4.Acordai-le angajailor atenia dvs. total

Un adevrat manager este interesat de progresul continuu al angajailor si.
Pentru a realiza acest lucru, n primul rnd trebuie s-i cunoatei i s descoperii
n ei talente ascunse care trebuie scoase la iveal. Cunoaterea att a prilor
pozitive, ct i a celor negative v vor ajuta n luarea deciziilor referitoare la
avansri, traininguri suplimentare i alte moduri de recompensare a unui lucru
bine fcut.
Ascultai-le dorinele i ideile, decidei care dintre ele pot fi aplicate i mprtiiv propriile opinii.
Dac v vei concentra asupra angajailor, acetia se vor concentra asupra muncii
lor i vor avea succes. Dac v direcionai propria energie spre a-i ajuta pe
angajai, i vei stimula s debordeze de creativitate, energie pozitiv, colaborare i
dedicare la locul de munc.

Felicitri scrise de mn de ctre managerul firmei.

O zi liber.
Pune o stelu aurit pe computerul angajatului care a avut un
rezultat bun, mpreun cu un bilet de mulumire.
Un bilet/poster la intrarea n birou cu numele colegului care trebuie
recompensat
Un picnic cu toi colegii din echip.
Anun n newsletter-ul companiei.
Pizza party cu tot departamentul.
Citirea scrisorilor de la clienii mulumii n faa angajailor
Un program de recunoatere n public.
ngheat/cafea/prjituri druite de ctre manager personal.
Recunoatere one-to-one: ntlnire ntre manager i angajatul care

AVANTAJELE MOTIVARII
Calitatea sporit a produselor i
serviciilor oferite ;
Efort mai mare de a fi pe plac ;
Atitudine pozitiv fa de organizaie ;
Respectarea mai atent a termenelor limit ;
Fluctuaia redus de personal ;
Rate mici ale absentismului ;
Creativitate i asumarea responsabilitilor.

MULTUMESC!