1.

Timpul de munc
Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc stabilite prin
contractul individual de munc, fia postului, contractul colectiv de munc, regulamentul intern i dispozitiile obligatorii
ale conductorului unittii . Legiuitorul definete n art. 111 din Codul muncii timpul de munca ca orice perioada n care
salariatul presteaz munca, se afla la dispozitia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atributiile sale, conform
prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil i/sau ale legislatiei n vigoare.
Formele timpului de munca sunt:
(a)Timpul normal de lucru de 8 ore. Durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi, 40 ore/sptmn, ceea ce
nsemn c pentru salariatii ncadrati cu norm ea va fi de 4 ore/zi, 20 ore/sptmn, iar pentru salariatii ncadrati cu
norm 2 ore/zi, 10 ore/sptmn; Tinerii sub 18 ani au o durat a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30 ore /sptmn (fr
ca drepturile lor s fie diminuate).
(b)Ziua de munca sub 8 ore pe zi.Potrivit Codului Muncii pana la inlaturarea cauzelor care determina conditii de munca
vatamatoare, grele sau periculoase, la unele locuri de munca, durata timpului de munca pentru persoanele care lucreaza in
astfel de conditii se reduce sub 8 ore pe zi, fara ca aceasta sa duca la o scadere a remunerarii.
(c) Munca in timpul noptii.Conform Codului Muncii Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerate munca de
noapte. Salariatii de noapte beneficiaza:
- fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin
3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
- fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel
putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
d)Munca in alte activitati cu conditii specifice.In unele sectoare de actvitate cum ar fi :agricultura, constructii, industrie
forestiera, in anumite perioade de timp(de regula sezoniere) durata normala a zilei de munca poate fi mai mare cu conditia
ca in medie lunar, trimestrial,semestrial sau annual , aceasta sa nu fie depasita.Mai exista categorii de salariati care
datorita specificului muncii isi desfasoara activitatea in anumite perioade cu depasirea iar in altele cu diminuarea timpului
normal de lucru cum ar fi:personal artistic care pleaca in turnee, personal hotelier in sezonul estival, etc.
e)Timpul de munca in tura, tura continua,in turnus si altele asemanatoare.In anumite sectoare sunt stabilite forme specific
de organizare a timpului de munca precum:tura, tura continua, turnus, program fractionat.
f)Munca suplimentara.Conform textelor legale, munca prestata peste durata normal a timpului de lucru constituie munca
suplimentara, avand o reglementare distincta atat sub aspectul conditiilor in care se presteaza cat si cu referire la
modalitatea de compensare.
2. Timpul de odihn.
Timpul de odihn reprezint intervalul temporal necesar refacerii fortei de munc iar perioada de repaus reprezint
orice perioad care nu este timp de munc.Reprezinta perioada cand salariatii sunt degravati de realizarea obligatiilor de
serviciu putand fi folositi pentru refacerea potentialului fizic si intellectual cheltuit in timpul procesului de munca sau
pentru satisfacerea diverselor nevoi sociale si cultural-distractive ale acestora.
Timpul de odihna se prezinta in mai multe forme:
a) pauza de mas in cursul programului de lucru se poate acorda o pauza pentru masa de cel mult de ora care nu se
include in durata timpului de munca.
(b) durata dintre doua zile de munca nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu exceptia cazului n care munca se
desfoar n schimburi, cnd repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore.
(c) repausul sptmnal Persoana incadrata in munca are dreptul in fiecare sapatamana la un repaos de cel putin 24 de
ore consecutive.Repaosul se acorda, de regul, duminica.Dupa consacrarea saptamanii de lucru de 5 zile, repaosul
saptamanal se statueaza ca fiind de 2 zile, de regula sambata si duminica.
(d) zilele de srbtori legale si alte zile in care potrivit legii nu se lucreaza sunt zilele n care nu se lucreaz, aceste zile
avnd o semnificatie religioas sau national si se stabilesc prin lege. Srbtorile legale stabilite prin Codul muncii sunt 1,
2 ianuarie, prima i a doua zi de Pati; 1 mai;prima si a doua zi de Rusalii;Adormirea Maicii Domnului;30 Noiembrie; 1
decembrie; prima i a doua zi de Crciun precum si dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.Acordarea
zilelor libere se face de catre angajator.Salariatii care lucreaz n zilele de srbtoare legal2 beneficiaz de timp liber
corespunztor n urmtoarele 30 de zile sau de un spor la salariul de baz care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de
baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.
(e) concediul de odihn.Literatura juridical a considerat concediul de odihna ca o forma principala a dreptului la odihna.Se
acord anual i nu poate face obiectul vreunei cesiuni, renuntri, sau limitri.
Concediul la odihna are doua laturi si anume:

-nepatrimoniala, constand in insasi efectuarea concediului, in folosirea timpului liber, in suspendarea obligatiei salariatului
de a presta munca si
-patrimoniala- care consta in dreptul la indemnizatie de concediu pe perioada efectuarii lui.
Concediile de odihna se pot imparti in mai multe categorii si anume:
1)CONCEDIUL DE BAZA- are ca durata minima 20 zile lucratoare in fiecare an calendaristic cu exceptia tinerilor
incadrati in munca pana la 18 ani care beneficiaza de un concediu annual de 24 de zile lucratoare.Nici legea si nici
contractile collective de munca la nivel national nu statueaza asupra duratei maxime a concediului annual de odihna platit
astfel ca partile pot negocia o durata mai mare a acestuia. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in
contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.Srbtorile legale n
care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n
durata concediului de odihn anual.
2)CONCEDII SUPLIMENTARE-salariatii care presteaza munci grele, periculoase si vatamatoare sau lucreaza in locuri
de munca unde exista asemenea conditii pot beneficia de concediu suplimentar de odihna cu durata minima de 3 zile
lucratoare.Pentru salariatii din unitatile bugetare durata poate fi intre 3 si 10 zile lucratoare dar trebuie aprobarea
conducerii unitatii.
3)CONCEDII DE ODIHNA ACORDATE TINERILOR IN VARSTA DE PANA LA 18 ANI.
Cei care au lipsit de la serviciu intregul an calendaristic fie au fost in condiu medical fie in concedii fara plata nu au
dreptul la concediu de odihna pentru acel an.
PROGRAMUL SI EFECTUAREA CONCEDIULUI DE ODIHNA
Pentru ca unitatea are, in mod inerent, o actvitate permanenta ce nu se poate intrerupe in perioada concediului de odihna,
acestea trebuie effectuate in mod esalonat, in tot cursul anului, pe baza programului pe care il face conducerea unitatii cu
consultarea sindicatelor, la sfarsit anului premergator acordarii concediilor de odihna.Pentru salariatii de la instantele
judecatoresti, concediul de odihna se progrrameaza si se efectueaza, de regula, in perioada vacantei judecatoresti.Legea a
reglementat si situatiile in care nefiind posibila efectuarea in natura a concediului de odihna este acceptata si
compensarea in bani a acestuia si anume:contractual individual de munca al salariatului a incetat, salariatul este chemat
pentru indeplinirea serviciului militar si cand este prevazut expres printr-o lege speciala.
INDEMNIZATIA DE CONCEDIU SI CELELALTE DREPTURI BANESTI
Pe durata concediului de odihna salariatii au dreptul la o indemnizatie care nu poate fi mai mica decat salariul de baza,
sporul de vechime si indemnizatia pentru functia de conducere luate impreuna.De asemenea legislatia stipuleaza ca
indemnizatia se stabileste pentru fiecare salariat in parte, impreuna cu alte drepturi, prin contractual individual de
munca.Indemnizatia se plateste cu 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu de odihna.In cazul in care concediul a
fost interrupt, indemnizatia nu se restituie, procedandu-se la regularizarea platilor.Daca dupa ce s-a efectuat concediul de
odihna salariatului I s-a desfacut contractual individual de munca el va fi obligat sa restituie angajatorului partea din
indemnizatia de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate din anul pentru care I s-a acordat concediul.
ALTE CONCEDII
Pe buna dreptate, in literature de specialitate s-a apreciat ca numai concediul de odihna este o forma a timpului de odihna,
toate celelalte concedii, ca forme ale timpului liber trebuind analizate distinct de timpul de odihna.De exemplu unele
concedii cum ar fi: cel medical, pentru ingrijirea copilului bolnav sunt elemente ale dreptului de asigurari sociale, avand o
alta finalitate decat concediul de odihna.Tot astfel , o functie proprie, distincta de cea a concediului de odihna, au alte
concedii precum cele destinate pregatirii diferitelor examene(de bacalaureat, de admitere, de licenta etc), indeplinirii unor
indatoriri, rezolvarii unor interese personale sau cauzate de stari obiective, independente de vointa partilor contractante,
majoritatea avand mai mare legatura cu timpul de munca decat cel de odihna.Asemanator cu concediul de odihna,
concediile pentru incapacitate temporara de munca, pentru ingrijirea copilului bolnav pana la 3 ani sunt platite.Tot cu plata
sunt si concediile reglementate de legislatie dupa cum urmeaza: pentru casatoria salariatului(5 zile), pentru nasterea sau
casatoria unui copil(3 zile, 5 pt salariatii din parchete), pt decesul sotului sau al unei rude pana la gradul II(3 zile, 5 pt
salariatii din parchete).

3.SALARIZAREA-SALARIUL NOTIUNE, COMPONENTE, PRIORITATEA PLATII, SALARIUL MINIM

BRUT SI PLATA SALARIULUI
Salariul reprezint orice recompens sau ctig evaluat n bani pltit slariatului de ctre angajator n baza contractului
individual de munc. Att n ara noastr ct i n alte state, n afara termenului de salariu se mai ntrebuineaz i termenii
remuneraie sau retributive.Salariul este unul din elementele eseniale ale contractului de munc, alturi de prile, felul
muncii i locul de munc. Conform codului muncii Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza
contractului individual de munc. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat n bani. La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de
sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic,
origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
ELEMENTELE SALARIULUI
Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.
Salariul lucrtorului are o structur complex ce cuprinde toate elementele ce l formeaz. Astfel, salariul include salariul
de baz ( salariul tarifar, salariul funciei), indemnizatii, sporuri preum si alte adaosuri. Aadar putem spune ca salariul
este format din 2 pri:
- Salariul de baz
- Salariul suplimentar( indemnizatii, sporuri si adaosuri)
Potrivit Legii, unele categorii de salariai beneficiaz doar de salariu de baz, iar n anumite cazuri i de unele elemente
ale salariului suplimentar. Salariul de baz reprezint prima parte, partea principal, stabil, obligatorie, neschimbtoare
cu caracter permanent fixat imperativ prin lege sau prin alt act normativ de ctre Parlament ori Guvern sau contractual n
cadrul negocierilor sub form de salarii tarifare pentru muncitori, i salarii ale funciei pentru funcionari, specialiti i
conductori pentru munca executat n conformitate cu normele de munc.
Salariul suplimentar reprezint partea a doua adic partea secundar, schimbtoare, variabil, cu caracter permanent sau
provizoriu, n cuantum integral sau parial fixat imperativ prin lege sau hotrre de Guvern ori contractual n cadrul
negocierilor colective sau individuale.Spre exemplu:
-Personalul instituiilor judectoreti, procuraturii i autoritilor administraiei publice cu statut de funcionar public
beneficiaz de diverse sporuri: pentru grad de calificare, vechime n munc, nalt competen profesional, intensitate a
muncii, pentru pstrarea secretului de stat.
-Personalul unitilor bugetare salarizat n baza reelelor tarifare unice beneficiaz de sporuri la salariul de baz: Pentru
grad de calificare; Pentru vechime n munc; Pentru grad tiinific; Pentru titlu onorific; Pentru munca prestat n condiii
nefavorabile; Pentru eficien nalt n munc; Pentru utilizarea n exerciiul funciunii a unor limbi strine; Pentru
responsabilitate major i activitate n condiii de risc pentru sntate i via; Alte sporuri ce in de specificul activitii
lor.
PRIORITATEA PLATII
Potrivit Codului Muncii salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor.In cocluzie plata
salariului catre salariati are prioritate fata de orice ale obligatii cu caracter pecuniar ale angajatorilor.
Salariul de baz minim brut pe ar
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin
hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este,
potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz
minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate
negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar.
Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar.
Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i
desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare
sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar
prevzut de lege. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotin salariailor prin grija
angajatorului.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat va fi majorat de la 1.050 de lei la 1.250 lei lunar ncepnd cu 1 mai
2016, pentru un program complet de lucru de 8 ore pe zi,potrivit deciziei Guvernului.
PLATA SALARIULUI
Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul
colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz. Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un
cont bancar.

Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 165 din Codul Muncii, este posibila numai daca este
prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.
Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de dauneinterese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta.
n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine, soului
supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de
persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care
demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se
pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii.
Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege.
Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i
exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.
n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine:
a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;
b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net.
Acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate
avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit
dispoziiilor legale sau contractuale.
Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n
totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile
respective erau datorate.Termenul de prescripie prevzut este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea
debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului
4.COMITETUL DE SECURITATE SI SANATATE IN MUNCA
La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura
implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii.
Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat i
cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei.
Comitetul de securitate i sntate n munc se organizeaz la angajatorii persoane juridice la care sunt ncadrai cel
puin 50 de salariai.
n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea
acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai.
n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete de securitate i
sntate n munc. Numrul acestora se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil.
Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de securitate i sntate n munc i n cazul
activitilor care se desfoar temporar, cu o durat mai mare de 3 luni.
n situaia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n munc, atribuiile specifice ale acestuia
vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de angajator.
Componena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului de securitate i sntate n munc sunt reglementate
prin hotrre a Guvernului.
5.CONTRACTUL DE UCENICIE
Contractul de ucenicie este prevazut la art. 208 din Codul Muncii.
Conform Codului Muncii Ucenicia la locul de munc se organizeaz n baza contractului de ucenicie.
Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia:
a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea
profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate;
b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe durat determinat.
Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.

Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice
statutului su.Organizarea, desfurarea i controlul activitii de ucenicie se reglementeaz prin lege special.
6.SINDICATELE
Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii sindicale, sunt constituite de
ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale,
precum i al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora prevzute n contractele colective i individuale de
munc sau n acordurile colective de munc i raporturile de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele, tratatele
i conveniile internaionale la care Romnia este parte.Constituirea, organizarea i funcionarea sindicatelor se
reglementeaz prin lege.Cateva trasaturi caracteristice ale sindicatelor sunt urmatoarele:sunt organizatii apolitice, cu
caracter profesional,se constituie in temeiul dreptului de asociere, functioneaza in baza cadrului normativ constitutional si
a statutelor proprii si scopul sindicatelor consta in apararea drepturilor si a intereselor profesionale, economice, sociale si
cultural-sportive ale membrilor, autonomia sindicala excluzand interventia sindicatelor in problem politice.
Sindicatele particip prin reprezentanii proprii, n condiiile legii, la negocierea i ncheierea contractelor colective
de munc, la tratative sau acorduri cu autoritile publice i cu patronatele, precum i n structurile specifice dialogului
social.
Sindicatele se pot asocia n mod liber, n condiiile legii, n federaii, confederaii sau uniuni teritoriale.
Exerciiul dreptului sindical al salariailor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i
libertilor garantate prin Constituie i n conformitate cu dispoziiile prezentului cod i ale legilor speciale.
Este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita drepturile sindicale sau a mpiedica
exercitarea lor legal. Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor patronale, fie
direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor.
La cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor de munc, n condiiile
legii.Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra oricror forme de
condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor.
Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi
concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate.
Alte msuri de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor sunt prevzute n legi speciale i n
contractul colectiv de munc aplicabil.
7.CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o
parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze
privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin
de 21 de salariai.La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere.
Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale, constituie legea prilor.
Prile, reprezentarea acestora, precum i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor colective de munc
sunt stabilite potrivit legii.
Contractul colectiv de munca are, pe de o parte un caracter normativ, iar pe de alta parte un caracter contractual, dupa
cum reiese din alineatul (4) al art. 229 din Codul muncii: Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea
dispozitiilor legale, constituie legea partilor.
Pe langa clauzele esentiale, salarizarea si conditiile de munca, exista o serie de clauze care ar trebui sa faca obiectul
negocierii si sa fie cuprinse in continutul contractul colectiv de munca:timpul de munca si timpul de odihna;
concediile si zilele libere;sanatatea si securitatea in munca;formarea profesionala;drepturi si obligatii ale partilor;
protectia muncii si protectia sociala.Incheierea contractului colectiv de munca nu reprezinta o consecinta obligatorie a
negocierii colective. Obligatorie este doar negocierea colectiva la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care angajatorul
are mai putin de 21 de salariati, conform art. 229, alineatul (2) din Codul muncii. Dupa incheierea si intrarea lor in
vigoare, contractile collective de munca urmeaza a se executa ele avand putere de lege intre partile
contractante.Executarea presupune aducerea la indeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor si obligatiilor
asumate de cele doua parti.Contractul colectiv de munca nu poate fi modificat decat prin acordul partilor contractante.
Suspendarea contractului colectiv de munca poate fi dispusa prin lege sau poate fi convenita de catre partile contractante
fie cu ocazia incheierii conventiei, fie prin accord de vointa ulterior, sau poate fi impusa in imprejurari si consfintita ca
atare de organelle jurisdictionale, in lipsa acordului partilor.Suspendarea este definita ca fiind o incetare temporara a
indeplinirii obligatiilor asumate prin contract, cu reluarea acestuia dupa trecerea unei perioade de timp.Suspendarea spre
exemplu opereaza de drept in cazul grevei in cazul in care nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care nu

participa la greva.Contractul colectiv de munca inceteaza prin acordul partilor sau prin efectul legii, acesta neputand fi
denuntat unilateral de nici una dintre partile contractante.
8. Conflictele de munc
Prin conflicte de munc se nelege conflictele dintre salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege special.
GREVA
Potrivit legii greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr- o unitate si poate fi declarata pe toata
perioada desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de lege. Greva reprezint ncetarea voluntar i
colectiv a lucrului de ctre salariai.Reglementarea actuala face referire la greva de solidaritate in vederea sustinerii
revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati care nu va putea avea o durata mai mare de o zi, fara ca legiuitorul sa
limiteze numarul maxim al acestora intr-un an calendaristic.In afara de aceasta legea mai vorbeste si despre greva de
avertisment si greva propriu-zisa.Greva de avertisment trebuie sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa si nu
poate depasi 2 ore daca se face cu incetarea lucrului.Ea nu are caracter obligatoriu avand menirea de a-l atentiona pe
angajator ca nesolutionarea revendicarilor salariatilor poate duce la forme mai dure de lupta sindicala.
Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Participarea salariailor
la grev este liber. Niciun salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. Limitarea sau
interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege.
Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor
i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei.
Modul de exercitare a dreptului de grev, organizarea, declanarea i desfurarea grevei, procedurile prealabile
declanrii grevei, suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice alte aspecte legate de grev se reglementeaz prin lege
special.
9.Rspunderea disciplinar
Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare
salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.
Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de
ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat
ce nu poate depi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi
aplicat acesta.Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic
o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului
emis n form scris. Amenzile disciplinare sunt interzise.Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o
singur sanciune.
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat,
avndu-se n vedere urmtoarele:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur, cu excepia celei prevzute la art. 248 alin. (1) lit. a) , nu poate fi
dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit
de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile prevzute la alin. (2) fr un motiv obiectiv d dreptul
angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.

n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea
sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare,
precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un avocat sau de ctre un reprezentant al sindicatului al crui
membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile
calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi faptei.
Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul
colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau
motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte
de la data comunicrii.
Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicrii.
10.Rspunderea patrimonial
Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe
salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.
n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor
judectoreti competente.Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de
producerea pagubei, n condiiile art. 254 i urmtoarele.
Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele
materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora
major sau de alte cauze neprevzute care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al
serviciului.n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n legtur cu munca sa,
va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin
acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii.Contravaloarea pagubei
recuperate prin acordul prilor, conform alin. (3) , nu poate fi mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe
economie.
Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n
care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat,
rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul,
i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar.
Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie.Dac salariatul a primit bunuri
care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era
ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete
potrivit valorii acestora de la data plii.
Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n
cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net,
fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz jumtate din salariul respectiv.
n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n
cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau
noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul
pgubit.
Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori
ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil.
n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani

de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile
Codului de procedur civil.
11.Jurisdicia muncii
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de prezentul cod, precum i
a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Pot fi pri n conflictele de munc:
a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi
sau al contractelor colective de munc;
b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt
persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod;
c) sindicatele i patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil.
Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare
la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc
const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii
patrimoniale a salariailor fa de angajator;
d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau
colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a
unor clauze ale acestuia.
n toate situaiile, altele dect cele prevzute la alin. (1) , termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului.
Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor judectoreti, stabilite potrivit legii.
Cererile referitoare la cauzele prevzute la alin. (1) se adreseaz instanei competente n a crei circumscripie reclamantul
i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul.Dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de Codul de procedur
civil pentru coparticiparea procesual activ, cererea poate fi formulat la instana competent pentru oricare dintre
reclamani.
Cauzele privind conflicte de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor
individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice
dintre partenerii sociali sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar.
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen.Termenele de judecat nu pot
fi mai mari de 15 zile.Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore
nainte de termenul de judecat.Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun
dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decad din beneficiul
probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia.
Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept.