MINISTERUL EDUCAIEI, CERCETRII, TINERETULUI I SPORTULUI

UNIVERSITATEA LUCIAN BLAGA DIN SIBIU

Facultatea: Medicin Victor Papilian
MASTER: MANAGMENT SANITAR

ASPECTE DE MANAGEMENT AL STRESULUI NTR-O

UNITATE SANITAR

Coordonator tiinific:

Masterand:

CONF.UNIV.DR. VIOLETA FRANCU

CLTAN MAIER
RAMONA MARILENA

Sibiu, 2011
1

CUPRINS
Capitolul 1......................................................................................................3
1.1 Starea de sntate a populaiei...............................................................3
1.2 Definiia sntii ....5
1.3 Definiia stresului.7
1.4 Managementul stresului profesional..9
1.4.1Surse de stres profesional.14
1.4.2Simptomele stresului....................................................................29
1.4.3Bunstarea la locul de munc ......................................................33
1.4.4Managementul stresului la locul de munc..................................34
1.5 Adaptare i stres.35
1.5.1Procesul de evaluare a relaiilor individ- eveniment41
1.5.2Modaliti de coping.....................................................................42
1.5.3Clasificarea strategiilor "coping" i metoda de evaluare
a acestora..............................................................................................44
1.6 Vulnerabilitate i rezisten la stres.....................................................47
1.7 Stres vs sindromul de extenuare (burnout).........................................48
1.8 Servicii de consiliere pe probleme de stres..........................................54
1.9 Managementul schimbrilor organizaionale.....................................58
1.9.1 Schimbarea organizaional........................................................58
1.9.2 Etape n programul de prevenie.................................................61
Capitolul 2 - Studiu de caz
2.1. Motivaia lucrrii.................................................................................69
2.2. Materiale i metode aplicate...............................................................70
2.3. Rezultate i discuii..............................................................................70
Concluzii .....................................................................................................93
Propuneri.....................................................................................................95
Anexa ...........................................................................................................97
Bibliografie..................................................................................................101
Opis
2

Capitolul 1
1.1. Starea de sntate a populaiei
Organizaia Mondial a Sntii, ca for suprem de promovare a sntii
pe plan mondial, definete sntatea individual ca fiind starea de bine
complet din punct de vedere fizic, mintal i social i nu numai absena bolii sau
a infirmitii.
Caracteristic pentru aceast definiie este faptul c este acceptat de toat
lumea ca o aspiraie, realizarea ei presupunnd responsabilitatea societii i
subliniaz carcterul pozitiv i multiaxial al sntii.
Sntatea grupurilor umane ar putea fi definit ca o sintez a sntii
individuale apreciat ntr-o viziune sistemic, global (ecosistemic).
Obiectul sntii publice l reprezint grupurile umane i nu persoana
(individul). De asemenea, vizeaz rolul factorilor sociali care influeneaz
sntatea, avnd, n acelai timp, i o orientare preventiv.
Hanlon definea Sntatea public ca fiind tiina protejrii oamenilor i a
sntii, a promovrii i redobndirii acesteia prin efortul organizat al societii.
Aceste eforturi sunt susinute prin legi, programe de prevenire i combatere,
instituii i servicii sanitare, sociale, educative i de participare a populaiei.
Sntatea public reprezint ansamblul cunotinelor, deprinderilor i
atitudinilor populaiei orientat spre meninere i nbuntirea sntii i are ca
obiect grupurile umane, corobornd activitile pe car ei le asum societatea
pentru a asigura condiiile n care oamenii pot s fie sntoi, incluznd eforturi
organizate comunitare pentru a preveni, identifica i contracara ameninrile
sntii populaiei.
Practica

sntii

publice

cuprinde

acele

procese

sau

practice

organizaionale care sunt necesare i suficiente pentru asigurarea realizrii

eficiente a funciilor de baz ale sntii publice.

S-au identificat zece practice specific pentru Sntatea Public, astfel:

Evaluarea nevoilor de sntate ale comunitii;
Investigarea frecvenei de apariie a riscurilor i hazardurilor pentru
sntatea n comunitate;
Analizarea

nevoilor

identificat

de

sntate

pentru

depistarea

determinanilor i altor factori ce contribuie la acestea;

Construirea i susinerea unui suport pentru sntate public
Prioritizarea nevoilor identificate de sntate;
Dezvoltarea unor politici i planuri coerente pentru soluionarea
nevoilor prioritare de sntate;
Utilizarea eficient a resurselor;
Urmrirea nevoilor prioritare n comunitate;
Evaluarea rezultatelor programelor i serviciilor;
Informarea i educarea publicului.
Sistemul Sntii Publice este parte a sistemului global de sntate care
caut s asigure condiiile n care oamenii pot fi sntoi prin intermediul
utilizrii celor trei funcii principale ale sntii publice i poate fi descris prin
intrrile, practicile, ieirile i rezultatele acestuia.
Calitatea ngrijirilor reprezint gradul n care serviciile de sntate
furnizate indivizilor crete probabilitatea apariiei rezultatelor ateptate n
sntatea acestora i este consistent cu standardele profesionale stabilite i
judecata valorii acestora pentru consumator. Calitatea poate fi vazut i ca
gradul n care aciunile desfurate sau nu, maximizeaz probabilitatea
rezultatelor benefice pentru snatate i minimizeaz riscul i apariia altor
rezultate nedorite, n contextul actualului status al tiinei medicale.

QALY (ani de via calitativi ajustai) pot reprezenta o msur a statusului

de sntate care confer fiecrei perioade de timp o greutate, variind de la 0 la 1,
corespunznd calitii vieii n ceea ce privete sntatea n acea perioad.
Acestea sunt apoi sumate pe mai multe perioade de timp pentru a calcula
anii de via ajustai calitativ (QALY). Pentru fiecare perioad, o greutate de 1
corespunde cu sntatea optimal, iar o greutate de 0 corespunde cu o stare de
sntate echivalent decesului.
Scopurile sntii publice sunt: reducerea disconfrtuli, a bolii, a
incapacitii (invaliditate, handicap) i a deceselor premature. Aceste scopuri
presupun o serie de ci de relizare ce implic efortul organizat al societii.
Eforturile sunt susinute prin legi, programe de prevenire i combatere, instituii
i servicii saniatre, sociale, educative, de participare a populaiei..
Obiectivele sntii publice sunt:
1. promovarea sntii prin msuri sanogenetice;
2. ocrotirea sntii prin combaterea meninerea sntii i
prevenirea bolilor;
3. controlul morbiditii prin combaterea bolilor i a consecinelor lor;
4. redobndirea sntii cu contribuia substanial a medicilor,
serviciilor comunitare i sociale.
Sntatea public are ca domenii principale demografia, biostatistica,
epidemiologia, aplicarea tiinelor sociale i comportamentale la sntate,
conducerea serviciilor medico-sanitare, dreptul medical, etica i deontologia
profesional.
1.2. Definiia sntii
Nu exist o definiie unic, ci o pluralitate de definiii, pluralitate care ine
de cunotinele acumulate, de dinamica i specificul valorilor culturale i pentru
c sntatea are un caracter procesual, evolutiv. De aici rezult i tentativa de a
5

defini sntatea multicriterial i de a fi msurat n funcie de nite criterii de

referin.

In lista foarte larg a definiiilor sntii se folosesc mai multe criterii

pentru definirea sanatatii, fiecare coal adoptnd unul, dou sau toate cele trei
criterii utilizate cel mai frecvent.
Criteriile utilizate pentru definirea sntii:
bunstarea funcional;
capacitatea organismului de a se adapta la condiiile variate de via
i munc;
condiia uman care l face pe individ creativ (criteriul utilizat
frecvent de francezi).

Definitia sntii individuale din constituia O.M.S.: "stare de bine

complet din punct de vedere fizic, mintal si social i nu numai absena bolii sau
infirmitii" este cea mai frecvent utilizat. Caracteristicile acestei definiii sunt:
este acceptat de toat lumea ca o "aspiraie";
6

 realizarea ei presupune responsabilitatea societii;

subliniaz caracterul pozitiv i multiaxial al sntii.
Sanatatea grupurilor umane ar putea fi definita ca fiind o sintez a
sntilor

individuale

apreciat

intr-o

viziune

sintetic,

global

(ecosistemic). Factorii care influeneaz starea de sntate a populaiei au fost

descrii n diferite feluri.Gruparea acestora, care va fi prezentat mai jos, deriva
de la un concept al lui Lalonde:
1. factorii biologici (ereditate, caracteristici demografice ale populaiei).
2. factorii ambientali (factorii mediului fizic si social: factori fizici,
chimici, socio-culturali, educationali).
3. factorii comportamentali, atitudinile, obiceiurile. Stilul de via
depinde de comportamente care, la rndul lor, sunt condiionate de
factori sociali, deci stilul de via este rezultatul factorilor sociali i al
comportamentelor.
4. serviciile de sntate (preventive, curative, recuperatorii).

1.3. Definiia stresului

De origine englez, cuvntul stres circumscrie
o serie de substantive nrudite ca neles, dar ce au
totusi nuane uor diferite: presiune, apsare, efort,
solicitare,

tensiune,

constrngere,

incordare

nervoas. n limba romn, termenul de stres a fost

preluat iniial cu ortografia din limba englez (stress)
pentru ca mai apoi ortografia s fie adaptat, cu un singur s(stres) atunci cnd

au aprut derivatele adjectivale (stresant), substantivale (stresor) i verbale (a

stresa).
n Anglia, n secolul al XVII-lea, stres insemna stare de depresie n raport cu
oprimarea sau duritatea, cu privaiunile, oboseala i, ntr-un sens mai general,
adversitatea vieii.
Mai trziu, n secolul al XIX-lea, apare noiunea conform creia condiiile
de via agresive (stres) pot antrena suferine fizice sau mentale (strain).
n anul 1872, Darwin public teoria evoluiei. n opinia s, frica, o
caracteristic permanent a omului i a animalului, are rolul de a mobiliza
organismul pentru a face fa pericolului. El numete nu numai emoia, ci i
actul emoional ce are loc n faa unei situaii de urgen: fuga sau lupta.
n concepia lui Hans Selye, stresul nu este dect o reacie biologic i general,
adic o stare care se traduce printr-un sindrom specific, corespunztor tuturor
modificrilor nespecifice, induse astfel ntr-un sistem biologic. El definete
stresul la inceput ca fiind o agresiune, apoi ca o reacie a subiectului la o
agresiune, ultima reprezentnd un stresor.
Conform concepiei lui Selye, tensiunile care produc stresul fac parte din
via cotidian. Stresul caracterizeaz o reacie psihologic complex extrem de
intens i relativ durabil a individului confruntat cu noi i dificile situaii
existeniale.
Printr-o extensie nejustificat, n societatea contemporan oamenii se
plng frecvent de stres incluznd n aceast categorie elemente relativ banale i
stupide rezultate din convieuirea urban a oamenilor (stresul cltoriei cu
metroul, al zgomotului ambiental, mass-mediei). Conceptul de stres s-a
demonetizat cptnd formule atipice. n faza de nceput a cercetrilor sale,
H.Selye a fost tentat s defineasc stresul ca fiind gradul de uzur i suferin a
organismului provocat de modul de funcionare sau de leziuni. Prelund ideile
lui Hipocrate care considera c boala nu este numai suferin, ci i uzur,
vtmare, efortul pentru a reveni la starea normal, Selye descoper
mecanismele de adaptare a organismului la aciunea agenilor stresori,
8

identificnd astfel reaciile de aprare ale organismului, i anume sindromul

general de adaptare
Stresul reprezint un aspect normal i necesar al vieii, aspect de care
omul nu poate scpa. Stresul poate genera un disconfort temporar i de
asemenea poate induce consecine pe termen lung. n timp ce prea mult stres
poate altera starea de sntate a unui individ ct i bunstarea acestuia, totusi, un
anumit volum de stres este necesar pentru supravieuire. Stresul se poate
concretiza n diminuarea normalitii funciilor sau chiar n apariia bolilor, dar
poate ajuta persoana aflat ntr-o stare de pericol i s contribuie n accentuarea
achiziiilor.
Adaptarea constituie condiia fundamental a supravieuirii fiinelor vii n
natur i societate. Att n cazul omului ct i al animalului reaciile adaptative
sunt n covrsitoarea lor majoritate invate, dobndite.
O alt definiie a stresului este cea propus de Ph. Jeammet i
colaboratorii si: Noiunea de stres, n accepia ei cea mai larg, cuprinde
orice agresiune asupra organismului, de origine extern sau intern, care
intrerupe echilibrul homeostatic. Aceast aciune poate fi fizic, sub forma
stimulilor nociceptivi (temperatur, zgomot) sau a agenilor traumatizani,
infeciosi sau toxici. Ea poate viza nivelurile cele mai inalte ale integrrii
senzoriale i cognitive, perturbarea atingnd n acest caz sistemul de relaie al
subiectului cu mediul su.
1.4. Managementul stresului profesional
Managementul stresului este abilitatea individului de a face fa
presiunilor de zi cu zi. Prin managementul stresului se urmrete iniial
identificarea cauzelor acestor presiuni i apoi reechilibrarea i reducerea reaciei
prelungite a corpului la factorii interni sau externi cauzatori de stres, prin
aplicarea unor tehnici specifice.

Controlorii de trafic aerian au fost cei de la care s-au demarat cercetrile

n domeniul managementului stresului, pentru c muli dintre ei au reclamat stri
de nervozitate i oboseal excesiv datorit condiiilor i tensiunii psihice n
care i desfoar activitatea. Cu timpul, multe din companiile de training i
consultan au inclus n programele lor i cursuri de management al stresului, iar
managerii apeleaz la acest tip de educare a personalului pentru a evita costurile
antrenate de existena unei echipe stresate n organizaie. Aceste costuri se
regsesc n scderea performanelor, fluctuaiilor de personal, creterea
absenelor pe caz de boal, nerespectarea deadline-urilor, iar starea de stres a
unui singur individ atrage suprasolicitarea celor care trebuie s l nlocuiasc. Nu
trebuie s uitm s menionm deteriorarea imaginii companiei, datorit
plngerilor repetate ale clienilor i nemulumirii acestora. Costurile reducerii
stresului nu sunt ns ntotdeauna foarte mari, deoarece se presupune c un bun
manager este capabil s observe acest fenomen nc dntr-o form incipient i
s gseasc metodele propice pentru a-l combate.
i acestea nu sunt chiar att de complicate, cuvntul cheie fiind, i de
data aceasta, comunicarea. Este important ca managerul s si cunoasc
angajaii, s identifice factorii care i motiveaz sau i demotiveaz i s adopte
o strategie potrivit. Stresul poate proveni nu numai din suprancrcarea unui
angajat cu sarcini pe care acesta nu este capabil din punct de vedere profesional
s le ndeplineasc sau nu are timp s o fac, ci i din atribuirea unor activiti
sub aptitudinile individului, inferioare experienei, calificrii sau capacitii sale
intelectuale. Se tie ct de neplcut este s nu fii apreciat la justa valoare i s nu
i fie recunoscute meritele. De aceea atunci cnd se observ prezena unei surse
de stres nu este suficient ca angajaii s nvee cum s se adapteze la ea i s i
fac fa, ci este necesar ndeprtarea sau atenuarea cauzei care o provoac.
n procesul de monitorizare a stresului, managerul trebuie s identifice
cauzele acestuia i s gseasc soluia potrivit, meninnd comunicarea cu
angajaii i asigurndu-i pe acetia de confidenialitatea celor discutate, n
eventualitatea unei discuii directe. De asemenea, este important s neleag c
10

implicarea fiecarei persoane n procesul de nlturare a stresului general, la

nivelul ntregii organizaii, este vital. Angajaii pot avea idei bune, pe care
managerii le pot folosi, trebuie doar ncurajai s le exprime ntr-un mediu
flexibil i deschis.
Eliminarea, pe ct posibil, a factorilor de stres sau folosirea lor, pe
perioade scurte, n beneficiul companiei, pentru a crete coeziunea echipei i a
motiva fiecare membru al acesteia, este cu siguran o activitate care cere mult
tact, diplomaie i capaciti manageriale deosebite. ns acetia sunt factori
cheie pentru a asigura zmbetul angajailor din cadrul organizaiei. i mai ales
n domeniul vnzrilor i al serviciilor zmbetul i ncrederea lor au efect direct
asupra relaiei cu clienii i implicit asupra cifrei de afaceri a companiei.
Exist o mulime de probleme generale, care i preocupa pe oameni la
locul de munc: permanenta cretere a competitivitii n munc, globalizarea,
terorismul, creterile de preuri anuale, criza financiar, chiar i tehnologia.
Pe lng acestea, angajaii sunt pui sub presiunea, de a participa la
ntlniri la timp, de a se conforma schimbrilor n cadrul organizaiei prin
nvare i urmnd proceduri noi, de a respecta intele specifice locului de
munc. n zilele de azi, stresul organizaional este cauza, n cea mai mare
cretere, care provoac absena de la locul de munc. Managementul ineficient,
lipsa de luare a deciziilor de ctre management, ore de munc peste program,
nesigurana pentru perspectiva de angajare n viitor, precum i presiunea din
partea serviciului, sunt unele din cauzele stresului explicate de angajai.
De aceea, angajatorii trebuie s considere stresul organizaional, ca
pe o problema serioas i trebuie s ia msuri pentru prevenirea stresului la
locul de munc, care afecteaz angajaii.

Stresul poate avea influen

negativ asupra productivitii i a competitivitii organizaiei i de

asemenea poate crete costurile de asigurare a santii.
Stresul provocat la locul de munc se
poate prezenta sub forme diferite, cu efecte
diferite asupra corpului uman. Surse minore ale
11

acestuia pot fi, echipamente care nu funcioneaz sau telefoane ce nu se opresc

din sunat. Sursele majore pot fi, volumul excesiv de munc, volumul prea mic
de munc, prestarea unor activiti nedorite, teama de a-i pierde locul de munc
sau teama unor posibile nenelegeri cu superiorii.
De obicei, sursele majore de stres sunt cele care duc la epuizare, depresie
i scderea productivitii muncii. Stresul provocat de locul de munc poate
influena sntatea i viaa individului n afara serviciului. Nivele sczute de
stres pot trece nedectabile, nivele uor mai mari pot avea un efect pozitiv,
ajutnd individul s devin mai eficient i mai creativ, nivelele mari pot fi
duntoare ducnd uneori la boli cronice. Reacia la stres se instaleaz treptat
atunci cnd individul este supus un timp ndelungat unor condiii de tensiune
psihic, mai ales atunci cnd este atins imaginea sa, situaia marital,
profesional sau material.
De obicei individul i revine cnd situaia stresant a fost nlturat, dei
uneori pot rmne unele sechele sau o vulnerabilitate crescut fa de anumii
factori de stres.
Oboseala reprezint o reacie a organismului de readaptare, de refacere a
funciilor sale. Ea reprezint un fenomen fiziologic normal care apare n urma
solicitrilor prezente n activitatea uman. n general oboseala este un fenomen
reversibil, deoarece dac este urmat de o perioad de odihn sau de somn,
organismul i reface plenitudinea funciilor sale. Ea nu este o boal, dar poate
avea consecine temporare asupra organismului precum slbirea ateniei fa de
munca ndeplinit i fa de mediu.
Specialitii clasific oboseala n urmtoarele grupe:
Oboseala muscular (dinamic i static) determinat de efortul
muscular i de contractarea muscular fix.
Oboseala neurosenzorial cauzat de tensiunea nervoas a
simurilor (ochi, urechi).
Oboseala psihic determinat de factori de natur psihic.
Cauzele sunt:
12

 intensitatea i durata muncii fizice i intelectuale;

factorii de mediu (temperatura, lumina, zgomotul);
factorii de natur psihic (responsabiliti, griji,
conflicte);
monotonia sau rutina muncii;
boli i dureri.
Formele de manifestare a oboselii la om sunt multiple:
scderea ateniei;
ncetinirea i inhibarea percepiei;
inhibarea capacitii de gndire;
scderea randamentului activitii fizice i intelectuale.
n general, persoanele care manifest simptome de oboseal fizic i
psihic au o atitudine negativist n relaiile cu ceilali i resimt o diminuare a
respectului de sine. n afara programului normal de lucru, remedierea i
prevenirea oboselii se poate realiza prin reglementarea duratei zilei de lucru, a
duratei sptmnii de lucru i a concediilor de odihn. n munca de birou
remediile pentru epuizarea i pentru oboseala profesional se pot asigura la dou
niveluri. La nivelul vieii personale angajaii trebuie s-i structureze activitile
astfel nct acestea s le dea un sentiment de confort i de siguran. Salariaii
trebuie s aib o via activ n afara serviciului i mediului acestuia.
Al doilea nivel se refer la responsabilitile manageriale care trebuie s
vizeze ajutorarea salariailor afectai de oboseal profesional prin recunoaterea
simptomelor acestui fenomen i prin instruirea personalului n vederea depistrii
lor, prin organizarea de ntruniri ce pot fi folosite pentru ntrajutorarea
membrilor personalului i prin promovarea spiritului de echip. Pentru a nu
permite rspndirea acestor simptome, managerii trebuie s le recunoasc i s
le previn ori de cte ori este posibil.
De asemenea, managerul are un rol esenial n gsirea unor corelaii i
alternative optime ntre durata perioadelor de munc, durata pauzelor pentru
13

odihn, numrul, coninutul i momentul introducerii acestor pauze, astfel nct

s se asigure o eficien sporit, un nivel optim al capacitii de munc i o bun
stare a sntii.
1.4.1. Surse de stres profesional
Stresul poate fi generat de ctre o diversitate de situaii sau evenimente,
de la modificarea comportamentului, a obiceiurilor de somn sau de hrnire pn
la decesul partenerului de cstorie, a prinilor sau a copiilor. Volumul de stres
indus de aceti stresori depinde nu doar de percepia individului, ct i de factori
precum tipul de stresori i, intensitatea i durata acestora.
J. Weitz consider c o situaie poate deveni stresant n urmtoarele
condiii:
solicitrile sunt att de numeroase inct mpiedic prelucrarea adecvat a
informaiei, supraincrcarea traducndu-se de cele mai multe ori prin
degradarea performanelor;
situaia este perceput ca fiind potenial periculoas, motiv pentru care
subiectul se simte ameninat;
n cazul n care subiectul este izolat, acesta resimind restrngerea
libertii;
cnd subiectul este mpiedicat s-i desfoare activitatea i are
sentimentul de frustrare;
cnd presiunea grupului se exercit de aa natur inct trezete teama de
eec, de dezaprobare.
La toate acestea se pot aduga i situaiile caracterizate prin aciuni cronice
ale agenilor fizici (temperaturi extreme, umiditate, zgomot) sau alte mprejurri
care slbesc rezistena organismului (boal, lips de somn).

14

Agenii stresori sunt factori nocivi sau stimuli psihici cu semnificaie

afectiv puternic. Multitudinea acestor factori provocatori de stres a impus
clasificarea lor n funcie de anumite criterii, astfel:
n accepiunea lui Piron, stresul poate fi identificat cu agresiunea, cu
aciunea violent a agenilor stresori exercitat asupra organismului, iar
particularitile generale ale condiiei stresante sunt considerate a fi: bruscheea,
intensitatea mare i caracterul amenintor al situaiei. Omul se confrunt
deseori i cu situaii adaptative inedite, intens solicitante i fa de care nu are
totdeauna reacii adaptative eficiente, dinainte elaborate. Asemenea situaii sunt
de natur s perturbe prin ineditul i dramatismul lor schemele adaptative deja
elaborate i existente i s-l oblige pe individ la identificarea altora noi.
Clasificarea stresorilor
a) n funcie de numrul agenilor stresori n aciune, acetia pot fi:

stresori unici, precum un zgomot puternic cu tendina de a se prelungi

sau un zgomot puternic survenit brusc n plin noapte i

stresori multiplii, de exemplu zgomotul asociat cu cldura i cu

noxele.

b)Dup numrul persoanelor afectate, pot fi identificai:

stresori cu semnificaie strict individual. Acetia sunt regsii n

insatisfacia prelungit a unor trebuine fiziologice, cum ar fi: setea
intens i lipsa perspectivei de a o potoli, foame, somn.

stresori cu semnificaie colectiv, de grup familial sau

profesional. Sunt evenimente precum: nereusita unui copil la examen,
decesul prinilor, divorul, perspectiva omajului ntr-o organizaie
etc. Aceti stresori foreaz ntr-o mare msur capacitatea de adaptare
a persoanei.

stresori cu semnificaie general care afecteaz orice individ. n

aceast categorie sunt incluse evenimentele subite dezastruoase
specifice unor situaii de calamitate natural, i anume: inundaie,
cutremure, rzboi, etc.. Ca exemplu ne putem referi la cutremurul din
15

martie 1977, soldat cu foarte multe decese, rniri, distrugeri materiale.

Astfel de evenimente intrerup via unei persoane fcnd-o s se simt
neputincioas, inutil. Deoarece cataclismele afecteaz populaii
intregi n acelai timp, astzi n lume tind s se formeze adevrate
reele de lucru ce i propun pregtirea populaiei n fa acestui gen
de stres.
c) Dup natura lor, agenii stresori pot fi clasificai n:

stresori fizici. Stresorii ce induc oamenilor un disconfort fizic fornd

organismele s se adapteze. Zgomotele, vibraiile, radiaiile, efortul
fizic prelungit, traumatismele, hemoragiile externe, arsurile, stimulii
luminosi, boala, durerile de cap cronice, temperaturile extreme, ct i
umiditatea, sunt doar cteva exemple. Acetia ct i ali stresori fizici
pot deteriora performanele i productivitatea persoanei ct i
sntatea i bunstarea acesteia.

stresori chimici. Acetia sunt noxele chimice ce au aciune toxic

asupra organismului i care pot induce siun stres psihic atunci cnd
sunt percepute ca un pericol iminent pentru sntatea persoanei.

stresori biologici. Din aceast categorie fac parte virusii, bacteriile,

paraziii prin care se instaleaz diferite boli, stresori ce sunt
contientizai ca surse de pericol pentru funcionarea organismului.

stresori psihologici. Sunt stimuli cu o semnificaie nociv, interpretai

subiectiv de psihicul uman la nivelul operaiilor gndirii.

d) n funcie de conexiunea cu problemele vieii, putem vorbi de:

stresori periferici, ce sunt materializai n dificulti trectoare, cum ar
fi: vremea urt, aglomeraia, blocajele rutiere, etc.
stresori centrali. Acetia sunt cei regsii n problemele importante ce
pot provoca perturbri n viaa unei persoane.
Menionm i studiul de identificare i clasificare a agenilor stresori
centrali, efectuat n 1968 de T.H.Holmes i R.H.Rahe, profesori la Universitatea
16

din Washington. Cei doi pun n eviden 43 de ageni stresori clasificai de

subiecii investigai, cu ajutorul unei scale n care punctajul maxim l constituie
moartea partenerului de via (so, soie) cotat cu 100 de puncte.

17

Tabelul 1.1.
Ierarhizarea evenimentelor de via percepute ca ageni stresori centrali
Evenimentul
Puncte
Decesul unuia dintre soi
100
Divor
73
Separarea conjugal
65
Timp petrecut n inchisoare
63
Moartea unei rude apropiate
63
mbolnviri sau accidente
53
Cstorie
50
Concediere
47
Reluarea vieii conjugale
45
Pensionarea
45
Schimbri n starea de sntate a familiei
44
Graviditatea
40
Probleme sexuale
39
Sosirea unui nou membru n familie
39
Dificulti cu un ef
39
Modificarea situaiei financiare
38
Moartea unui prieten
37
Schimbarea de situaie la locul de munc
36
Creterea frecvenei certurilor ntre soi
35
Pierderea unei sume foarte mari de bani
31
Preluarea unei ipoteci sau a scadenei unui 31
mprumut
Schimbarea responsabilitilor profesionale
30
Prsirea domiciliului de ctre unul din copii
29
Probleme de natur juridic
29
Dificulti n propria realizare
29
Soie angajat n serviciu sau disponibilizat
28
Inceput sau sfrsit de colarizare
26
Schimbarea condiiilor de via
26
Modificarea obiceiurilor personale
25
Probleme de afaceri
24
Schimbare de orar sau de condi ii de lucru
23
Schimbarea domiciliului
20
Schimbarea colii
20
Modificarea timpului liber
19
Schimbare n petrecerea timpului liber
19
Schimbarea de activiti sociale
18
18

mprumutul unei sume medii de bani

17
Schimbarea programului de somn
16
Schimbarea ritmului reuniunilor de familie
15
Schimbarea obiceiurilor alimentare
15
Vacane, concedii
13
Srbtori de iarn
12
Inclcri nesemnificative ale legii
11
(Sursa: T.Zorlenan, E.Burdu, G.Cprrescu, Managementul organizaiei,
Bucureti, Ed.Holding Reporter, 1995)
e) Dup natura agenilor stresori
O alt clasificare a formelor de stres a fost efectuat de ctre specialiti avnduse n vedere natura agenilor stresori:
Stresul psihic n care se regsete aciunea combinat a mai multor tipuri
de ageni stresori. O stare tipic de stres psihic o reprezint cea de examen n
care se regsete combinat aciunea urmtorilor stresori: teama de eec;
evaluarea consecinelor pe plan colar, familial, al microgrupului; starea de start
premergtoare examenului; solicitarea intens din timpul examenului.
Termenul de stres psihic, n definiia lui obisnuit, reprezint stresul psihic
primar (rezultat al unei agresiuni receptionate n sfera psihicului (conflicte i
suprasolicitri psihice induse de stimuli verbali, dar i realizate prin
concentrarea atentiei, cu evocarea sau persistenta unor imagini, sentimente); n
cazul sau, agenii stresori psihici sunt posesori ai unei semnificatii (ex: termenul
razboi, capabil s declanseze instantaneu reactia de stres). Exist i stres
psihic secundar, care este tot o reactie de stres psihic, dar care survine ca o
reactie de nsotire sau chiar de constientizare a unui stres fizic, biologic, caruia i
se acord o semnificaie de amenintare sau de alta natura. Pentru practica
medical, ne intereseaz stresul psihic secundar reprezentat de boal, n care
sindroamele psihice sau somatice genereaza stres psihic secundar nou, cauzat de
disconfortul psihic i somatic, dar i un stres psihic primar prin semnificaia de
pericol pentru via sau integritatea individului sau pentru inseria lui socioprofesional.

19

Agenii stressori psihici, sunt n marea lor majoritate stimuli verbali

(incluzand i limbajul interior) i sunt vehiculai pe ci nervoase la i de la
cortexul cerebral. Semnificaia lor pentru individ ii diferentiaza net de toi
ceilalti ageni stressori. Dac am considera agenii stressori inductori ai unui
stress psihic ca fiind capabili s-l declaneze n mod implacabil la orice individ,
atunci am putea asista la o uniformitate de reacii comportamentale n
colectivitatea uman. Dar o caracteristic a acestor ageni este tocmai caracterul
lor probabil de a se produce psihic, validat numai de semnificaia de ameninare,
prejudiciu, nocivitate n general, pe care le-o ofer subiectul agresionat.
De asemenea, unul i acelai eveniment stressor psihic nu produce de
fiecare data un stress psihic la acelai individ, atat din cauza dispoziiei de
moment, ct i semnificaiei diferite ce i se confer n momentele respective.
Astfel, principalele circumstane de apariie a stressului psihic prin
interaciunea agenilor stressori cu particularitile psihofizice ale subiectului
sunt urmatoarele:
circumstane care surprind individul nepregtit pentru a le face fa:
lipsa de antrenament, incapacitate fizica i intelectuala de moment
sau de fond;
n cazul n care miza este foarte mare, cand un raspuns favorabil ar
avea consecine importante pentru individ, n timp ce esecul
(incapacitatea de a raspunde eficient la situaia solicitata) are un
efect nociv permanent, accentuand stressul psihic;
situaiile de solicitare sau stimulare neadecvata, prin supraincarcare
cu sarcini multiple i n condiii de criza de timp;
situaiile de subsolicitare (monotonie, lipsa de informaie, lipsa de
activitate, izolare, subsolicitare emoional);
perceperea de ctre subiect a unei ameninri reale sau imaginare;
apariia unui obstacol (barier fizic sau psihologic) n calea
activitii, resimit ca un sentiment de frustrare;
20

 situaiile conflictuale propriu-zise;

presiunea grupului social (favorabil sau nefavorabil) poate fi
generatoare a temerii de eec sau de dezaprobare;
perturbri de ctre agenii fizici (termici, zgomot, vibratii), chimici
sau biologici (boli somatice) care pot scade rezistena adaptativ a
organismului, inclusiv n sfera proceselor psihice.
n ceea ce privete particularitile parametrilor de apreciere a
efectului agentului stressor. ( intensitate, durata, repetabilitate)
trebuie subliniat c exist o mare variabilitate n aceast privin.
Agenii stressori au un caracter potenial stressant genernd totui
stress psihic numai n anumite condiii, chiar dac unii dintre ei ar fi
capabili s declanseze un astfel de sindrom la majoritatea
indivizilor.
O trstur important, specific stresului psihic raportat la agentul
stresor cauzal, constituie caracterul anticipativ al stresului psihic fa de
impactul cu un anumit eveniment sau circumstane generatoare ale unor
consecine ce amenin echilibrul psihic al subiectului. Un exemplu elocvent n
aceast privin l constituie stresul psihic reprezentat de situaiile de examen,
cnd aceast mprejurare este evaluat ca generatoare posibil de consecine
dezastruoase, deci reprezentnd o ameninare pentru viitorul apropiat sau
ndeprtat al subiectului n cauz.
Referitor la contextul aciunii agenilor stresori, o caracteristic general o
constituie noutatea stimulului care, din punct de vedere calitativ reprezint o
surpriz. De asemenea, bruscheea agentului stresor gsete psihicul subiectului
nepregtit pentru a face fa adecvat fr stres. La fel, persistena stimulului
produce o intrare a ntregului organism ntr-o stare de activare difuz,
dezorganizatoare n anumite cazuri.
Semnificaia stimulului care produce stresul psihic este elementul cel mai
caracteristic pentru orice agent stresor. De regul, ea este negativ, chiar dac
subiectul o apreciaz astfel n mod eronat, mbrcnd caracterul unei stri de
21

amenintare (cand este anticipata ca atare sau prin efectele sale ulterioare) i
putand avea caracterul unei perturbari a starii de confort sau echilibrului
adaptativ psihic. n acest caz apare distresul, termen ce se suprapune peste sfera
notiunii de stress. Dar nu trebuie ignorati nici stimulii cu semnificaie pozitiva
pentru subiect, stimuli ce determina eustress adic stress pozitiv, cu efecte
favorabile asupra organismului.
n producerea unui stress psihic, un rol important il are repercursiunea
emotionala particulara a stimulului stressul perceput, care reprezinta
semnificatia individuala, subiectiva pe care diferite persoane o acorda aceluiasi
eveniment.
Referitor la intensitatea i durata aciunii agenilor stressori, ca i la
repetabilitatea lor, se constata ca, aciunea brutala a unui agent stressor, de obicei
de scurta durata este mult mai evidenta decat cea exercitata discret dar repetitiv
sau cvasicontinuu de excitanti minori (acestia realizand stressuri cotidiene de
natura foarte variata prezente n existena fiecaruia, att n mediu profesional ct
i n cel familial). Parametrii de aciune ai agenilor stressori (prezenta i
anterior) determin generarea unor stressuri psihice cu caracteristici ce variaz
pe o palet larg, astfel se difereniaz:
stressuri psihice provocate de ageni stressori cu semnificaie
major pentru individ prin consecinele sale sau de situaii
stressante cu caracter de schimbare (aa cum sunt cele sintetizate n
Scala Holmes i Rahe);
stresuri psihice zilnice generate de ageni stressori de mica
intensitate, dar cu durata prelungit sau frecvena de apariie
crescut (stressuri minore, dar cotidiene).
Urmarea acestor tipuri de stressuri este diferit. Acesta poate fi explicat
prin faptul c unele persoane prezinta o anume vulnerabilitate la stress
(constituionala sau dobandit) n plan psihic la aciunea stressorilor minori,
banali, i au o receptivitate psihica crescut fat de stressorii psihogeni care este
capabila s conduca la apariia stressului psihic.
22

Pentru stressul psihic, agenii stressori sunt rareori unici, de regul

multipli, acionnd intr-o veritabila configuratie situaionale i realizand prin
aciunea cu subiectul n cauza, o situaie stressanta adic situaie cu potenial
stressant.
Stresul preoperator i postoperator are la baz caracterele stresului
psihic, dar la care se adaug, ca agent de multiplicare, anticiparea stresului
operator i postoperator.
Stresul profesional este determinat de aciunea concomitent sau nu, a
stresorilor fizici (zgomot, vibraii, variaii de temperatur, luminozitate), chimici
(substane chimice volatile, iritabile).
Stresul la locul de munc -stresul la locul de munc poate fi definit ca
fiind rezultatul cel mai dunator, fizic i psihic, ce se produce cnd cerinele
postului nu se potrivesc cu resursele, capacitile i nevoile angajatului.
Conform unor puncte de vedere, diferenele ntre caracteristicile
individuale ca personalitatea i stilul de rezolvare a problemelor, sunt cele mai
importante n prezicerea condiiilor de munc care vor deveni factori de stres, cu
alte cuvinte problema apare datorit faptului c ceea ce este stresant pentru o
persoan poate s nu fie o problem pentru alt persoan. Personalitatea poate
avea o influen important asupra senzaiei de stres. Ea afecteaz att gradul de
percepie al potenialilor ageni ca fiind stresai n fapt, ct i tipul de reacii care
apar. S aruncam o privire asupra celor doua trasaturi cheie ale personalitii.
Locul controlului se refer la convingerile oamenilor despre factorii
care le controleaza comportamentul.
-oamenii cu locul de control intern considera c i in soarta n
mini,
-oamenii cu locul de control extern consider c situaia lor este
controlat de noroc, soart sau de ctre deintorii puterii n general.
Comparai cu cu cei cu locul de control intern, cei cu locul de control
extern au mai multe anse s se simt anxioi n fat potenialilor ageni de stres.
Celor mai muli oameni le place s simt c in sub control ceea ce li se
23

ntmpl. Internii au mai multe anse s se nfrunte direct cu agenii stresani

pentru c ei pleaca de la premisa c raspunsul lor poate schimba ceva. Externii
sunt anxioi, sunt mai nclinai s adopte strategii de reducere a anxietii care
funcionaz doar pe termen scurt.
n ultimii ani multe studii s-au ndreptat ctre relaia dintre stresul la locul
de munc i diverse tulburri. Tulburrile de somn i de dispoziie, dureri de cap
i stomacale, tulburri ale relaiilor de familie i sociale sunt exemple ale
problemelor legate de stres care se dezvolta rapid i se regasesc frecvent n
aceste studii. Aceste semne timpurii ale stresului la locul de munc sunt, n
general, uor de recunoscut. Efectele stresului la locul de munc n tulburrile
cronice sunt mai dificil de observat, deoarece aceste tulburri necesit mai mult
timp pentru a se dezvolta i pot fi influenate de muli ali factori. Dovezile se
acumuleaz rapid pentru a sugera c stresul joaca un rol important n multe
tipuri de probleme cronice de sntate, n special cardiovasculare, musculare i
psihice.
Stresul de subsolicitare ce este determinat de modificarea caracterului
anumitor activiti profesionale. Creterea ponderii activitilor de supraveghere
i control, a dialogului cu panoul de comand sau calculatorul n defavoarea
cooperrii n echip conduc la diminuarea comunicrii, monotonie excesiv,
izolare. De asemenea, obligaia de a efectua anumite sarcini repetitive,
monotone crora subiectul nu le gsete nici o justificare sau chiar inactivitatea
pot deveni surse de stres.
Stresul de suprasolicitare. Este caracteristic persoanelor cu program de
lucru prelungit i cu sarcini de mare diversitate. Apare frecvent n rndul
managerilor, mai ales a celor de nivel superior i mediu. Studiile efectuate n
acest sens au evideniat faptul c, de regul, managerii acord o pondere ridicat
din timp problemelor profesionale i reduc progresiv timpul destinat familiei i
relaxrii. Desi stresul generat de suprasolicitare se manifest cu intensiti
diferite, ca de altfel toate tipurile de stres n funcie de particularitile

24

individuale, datele studiului indic faptul c depirea mediei de 65 de ore pe

sptmn afecteaz majoritatea managerilor.
Tabelul 1.2.
Relaia dintre numrul orelor de munc i nivelul stresului.
Numr de ore Nivelul stresului (%)
Ridicat
(apreciat de Sczut
efectuate

(apreciat de

63% din subieci)

37% din subieci)
sptmnal
sub 40 ore
39,8
60,2
41 60 ore
68,0
32,0
61 65 ore
83,3
16,7
66 ore i peste
94,4
5,6
(Sursa: T.Zorlenan, E.Burdu, G.Cprrescu, Managementul organizaiei,
Ed.Holding Reporter, Bucureti, 1995)

Fig. 1.1. Nivelul stresului n funcie de numrul orelor lucrate

Stresul situaional este cauzat de schimbri recente n modul de via al
indivizilor. Acest tip de stres mai este denumit i stres cultural, deoarece
schimbrile pot viza factori de perenitate din via i educaia indivizilor.
Societatea i cultura din care provine individul poate intra n conflict puternic cu
25

situaiile generate de schimbarea locului de munc (cazul emigrrii), a

domiciliului (cazul cstoriei cu o persoan de alt naionalitate), divorului
(atunci cnd tradiia cultural, religia, normele sociale dezaprob acest act). 5)
Stresul - ocul culturii i integrarea. Termenul de oc cultural prezent
forma de contrapunere intercultural dintre un individ strin i un mediu cultural
nou. De obicei strinul ncearc o oarecare form de oc cultural la intrarea ntro nou cultur datorit software-ului su mental care conine valori
fundamentale dobndite n via. Pe baza lor exist unele manifestri proprii
contiente i mai superficiale de cultur: ritualuri, eroi i simboluri. Strinul
poate face un efort ca s nvee unele din simbolurile i ritualurile noului mediu (
cum s foloseasc anumite cuvinte, cum s salute, cnd s fac daruri ) dar este
puin probabil c el va cunoate, nicidecum c poate simi, valorile
fundamentale ale noii culturi. ntr-un anumit fel vizitatorul ntr-o cultur strin
se ntoarce la starea mental a unui copil, n care el trebuie s nvee din nou cele
mai simple lucruri. Aceasta duce, de obicei, la sentimente de nefericire, de
neputin i de ostilitate fa de noul mediu. Adesea este afectat i
funcionalitatea fizic. Oamenii care intr ntr-un mediu cultural strin urmeaz
adesea o curb de integrare, care are mai multe faze, i anume:
faza 1: este o perioad de euforie, emoia cltoriei i contactul cu
o lume nou
faza 2 : cuprinde perioada de oc cultural, atunci cnd via real
ncepe n noul mediu ;
faza 3 : este aceea n care vizitatorul a nvat ncet s activeze n
noile condiii, a adoptat unele din valorile culturale locale, i-a gsit
ncrederea n forele proprii i a devenit integrat ntr-o reea social
nou;
faza 4 : este reprezentat de ceea ce se cheam starea stabila a
minii.

26

Ea poate s rmn negativa n comparaie cu cea de acas( dac

vizitatorul continua s se simt strin i simte discriminarea fa de el ), la fel de
bun ca nainte sau chiar mai bun, n cazul unei adaptri optime.
ocurile culturale i simptomele fizice corespunztoare pot fi att de
severe nct adaptarea trebuie s se ncheie prematur. Majoritatea companiilor
internaionale au experiene de acest fel cu unii din angajaii lor expatriai. Au
existat chiar i cazuri de sinucidere ale salariilor expatriai, tocmai datorit
ocului cultural. Printre refugiai i imigrani exist un procent de oameni care se
mbolnvesc serios fizic sau mental, se sinucid sau tnjesc att de mult dup
ceea ce au lsat acas nct trebuie s se ntoarc, n special n primul an.
Expatriaii sau imigranii care s-au acomodat cu succes, atunci cnd revin acas
vor tri experiena unui oc cultural invers, n readaptarea la vechiul lor mediu
cultural. Cei care schimb n mod succesiv mediile culturale raporteaz c
procesul de oc cultural ncepe din nou. De obicei pentru fiecare mediu cultural
nou exist un oc nou. ocul cultural este o variabil a stresului care trebuie
luat tot mai mult n considerare, n legtur cu procesul integrrii profesionale,
datorit migraiei tot mai accentuate a forei de munc i a fenomenului de
globalizare a firmelor, fenomen care face ca tot mai muli manageri de la nivele
ierarhice superioare s acioneze n culturi diferite fa de cea cu care sunt
obinuii, putnd rezulta de aici un anumit "conflict cultural". Sunt suficiente
cazuri, din practica medicala psihiatric care demonstreaza acest lucru n ceace
priveste romnii plecai la munc n tari strine .
Sursele majore ale acestui tip de stres se mpart n urmatoarele
categorii:
controlul - acest factor este cel mai strins legat de apariia stresului.
Exist studii care demonstreaz c cei ce cred ca au o mare
responsabilitate, dar o putere de decizie redus la locul de munc, au un
risc crescut pentru boli cardiovasculare i alte afeciuni n care stresul
poate fi implicat;

27

 cultura organizaionala relaiile ierarhice prea formale, lipsa

comunicrii, a consultrii personalului n luarea deciziilor, modul n care
se realizeaz critica
competena - teama de a nu se ridica la standardele cerute, de a nu avea o
provocare suficient sau insecuritatea locului de munc sunt factori
declanatori importani;
cerinele locului de munc timp prea scurt pentru realizarea unor
sarcini complexe, munc repetitiva, monoton, pregatire neadecvat
claritatea - nenelegerea ndatoririlor, modul n care acestea se pot
schimba sau care sunt obiectivele departamentului sau organizaiei pentru
care lucreaz, contribuie la stres
comunicare - atmosfera tensionat la locul de munc apare de multe ori
ca urmare a lipsei de comunicare, care treptat poate amplifica stresul.
Incapacitatea de a i exprima temerile, frustrrile sau alte emoii pot
cauza stres;
schimbrile nesigurana locului de munc, incapacitatea de adaptare
rapid la schimbri
suportul social comunicarea cu colegii, cu efii i cu clienii, echilibrul
dintre viaa personal i cea profesional
importana - stresul poate apare i ca urmare a faptului c unele persoane
nu se simt mplinite sau mndre de serviciul lor;
responsabiliti crescute - stresul poate apare i ca urmare a asumrii
unor respsponsabiliti aditionale
hruirea la locul de munc ca generator de stress, o voi trata puin mai
detaliat fiind dupa parearea mea unul dintre stresorii cei mai puternici
dintr-o organizaie, cu repercursiuni grave n performanele organizaei
consecine nebnuite asupra psihicului persoanei supuse hruirii
Hruirea afecteaz dreptul fiecruia dintre noi de a ni se respecta demnitatea
personal la locul de munc. Cnd colegii, sau superiorii, ne supun la presiuni
28

exagerate care n mod evident ne provoac o stare de disconfort psihic, atunci, la

prima vedere, s-ar putea spune c avem de a face cu un caz de hruire. Iat
definiia formulat de Comisia European, n cadrul Recomandrii cu privire 1a
protejarea demnitii femeilor i brbailor n mediul profesional (noiembrie
1991) stabilete:
Statele membre trebuie s ia msuri concrete pentru a institui regula conform
creia orice comportament de natur sexual sau bazat pe apartenena la un
anumit sex, care afecteaz demnitatea femeilor i brbailor la locul de munc,
inclusiv comportamentul superiorilor i al colegilor de serviciu, este
inacceptabil, dac:- persoana vizat consider c respectivul comportament este
nedorit, jignitor i depete limitele rezonabilului.
1.4.2. Simptomele stresului
Lista de mai jos prezint posibilele simptome ale stresului pe care oamenii
le pot avea din diferite cauze. Este necesar s poat fi cunoscute schimbrile
fizice, emoionale etc. care pot indica starea
de stres. Unele persoane au o reacie acut
la stres, altele pot avea simptome n timp,
acestea fiind cumulate cu diferite alte
probleme de sntate. Reacia imediat
acut este de panic, anxietate, creterea
pulsului, transpiraie, senzaie de uscare n
gur sau tremurturi.
Starea de stres pe o durat mai indelungata poate cauza dureri de cap,
ameeli, tulburri de vedere (vedere inceoat), dureri ale cefei i umerilor,
mncrimi ale pielii etc.
a). Simptome fizice: dureri de cap , tensiune, stare de oboseala,lipsa
relaxrii, indigestie, palpitaii , dificulti respiratorii , stare de voma , iritaii ale
pielii , stare de lesin, transpiraie excesiv , susceptibilitate la alergii, constipaie
29

sau diaree, cretere sau scdere rapid n greutate, frecvente rceli, gripe sau alte
infecii minore.
b) Simptome pe plan intelectual : dificulti n luarea deciziilor ,
tulburri de memorie, incapacitatea de concentrare, tulburri ale somnului, stare
de ingrijorare, lipsa de ordine n gndire, erori, intuiie sczut, persistena
gndirii negative, gndire pe termen scurt mai mult dect pe termen lung, decizii
pripite.
c) Simptome pe plan emoional : nervozitate i iritabilitate, anxietate,
sentimentul de insecuritate, proasta dispoziie, sensibilitate mare la critici, mai
mult suspiciune, deprimare, sentiment de ncordare nervoas, mai mult
ingrijorare fr motiv, lipsa entuziasmului, lipsa simului umorului, alienare, mai
puin satisfacie n via , lipsa motivaiei, subestimare, pierderea ncrederii n
sine, lipsa satisfaciei n munc .
d) Schimbri de comportament : nelinite, agitaie, sociabilitate redus,
pierderea apetitului sau supraalimentare, insomnie, consum mai mare de alcool,
consum mai mare de igri, continuarea lucrului acas, prea preocupat de
problemele de serviciu pentru a se relaxa i a se ocupa de propria persoan,
tendina de a mini pentru a acoperi greelile, comportament necorespunztor
(tendina de a se certa,abuzuri verbale,etc.), productivitate redus , predispoziie
spre accidente de munc, dificultate n vorbire ( blbial,tremurul vocii).
Tabelul 1.3.
Posibile semne i simptome ale stresului: Adaptat dupa Ralph Golan, MD
Semne i simptome ale stresului Sistemul nervos
Anxietate

Depersonalizare

Tulburri de personalitate

Confuzie

Halucinaii

Deficit de concentrare

Iesiri imprevizibile

Dureri de cap

Scderea memoriei

Plns

Bufeuri

Nervozitate

Iluzii vizuale sau auditive

Hiperactivitate

Crize de epilepsie

Depresie

Insomnie

Senzaia de neajutorare
30

Ameeal

Vertigo

Blbiala

Stupefacie

Iritabilitate

Ticuri

Toropeala

Lipsa de ncredere n sine

Gndire nceoat

Dislexie

Melancolie

Puseuri de furie

Lein

Comaruri

Slabiciune

Oboseal cronic

Panic

Retragere n sine

Cavitarea oral i gt
Gust neplcut n gur

Salivaie crescut sau

Faringit

Herpes bucal i raceal

scazut
Gust metalic n gura

Ulcere ale cavitii

Dificultate la nghiire

Mucus n caile aeriene

bucale
Inflamaii ale gtului

Ragueala

super.
Gingii inflamate

Sinusuri i nas
Drippiness
Senzaie de mncrime
Obstrucie
Urechi i auz

Postnasal drip
Sensibilitatea sinusurilor
Sinuzit recurent
Stranut
Scaderea simului olfactiv Nas nfundat

Durere la nivelul urechii Mncrime

Surditate
Senzitivitate la sunete
Infecii recurente n special la copii
Tractul gastrointestinal

iuit n ureche
Senzaie de umplere a urechii

Crampe i spasm

Ragit i flatulen

Dureri de foame

abdominal
Aciditate
Tranzit interstinal

Colit
Colit

Indigestie
Prurit anal
31

alternant
Apetit redus sau

Boala Crohn sau Colon

Grea

crescut
Balonare

spastic
Diaree

Ulcer Peptic

Plamni
Astm sau tuse
Respiraie dificila
Articulaii i muchi

Hiperventilaie

Osteoartirt, artrit

Durere muscular sau

Miozit

reumatoid
Fibrozit

rigiditate muscular
Spasm i tremur

Polimialgie

Crampe i spasme

muscular
Slabiciune muscular

Articulaii rigide i

musculare
Sistemul urinar

tumefiate

Enurezis
Urinare frecvent
Sistemul genital

Sindrom nefrotic
Durere la urinare

Prurit genital
Menstre neregulate
Piele

Sindrom premenstrual
Menstre dureroase

Acnee

Urticarie sau Eczema

Nevoie urgenta de a urina

Nicturie
Apetit sexual dereglat (+/-)
Vaginit recurenta
Transpiraie dereglata
(+/-)
Cearcne

Pete
Mncrime
Sistemul cardiovascular
Angin

Arterit (Inflamaie

Hipotensiune

Senzaie de lesin

artere)
Flebit (Inflamaia

Tahicardie sau palpitaii

Hipertensiune

venelor)
Palpitaii dupa mese

Transpiraii generalizate

Ochi i vedere
Vedere nceoat

Lacrimat excesiv
32

Durere

Senzaie de arsura
Cearcane
Vedere dubl
Snge

Senzaie de lumini sclipitaore Senzaie de nisip n ochi

Senzaie de greutate
Senzitivitate la lumina
Mncrime i roea
Senzaie de puncte

Coagulare anormal
Diverse

Imunitate scazut Trombocitopenie

Schimbri brute de

Senzaie de epuizare

Oboseala brusc sau frison

sntate
Dependene/Alcoolism

Senzaie de ru dup

dupa mese
Fluctuaii n greutate

Anorexie

mese
Simptome de raceal

Obezitate sau greutate

nervoas/bulimie
Diabet

redus
Senzaie de boala
1.4.3. Bunstarea la locul de munc

Protecia bunstrii este n general acoperit prin legislaia cu privire la

protecia muncii i a sntii. Astfel, chestiuni cum ar fi asigurarea facilitilor
de igien personal (toalet, duuri etc.), de odihn, de servire a mesei, de
acordare a primului ajutor i aa mai departe, sunt acoperite prin prevederi
legale. n sensul asigurrii financiare, bunstarea este acoperit prin sistemul de
remunerare i salarizare.
Astfel, pensiile, plata concediilor de boal, asigurrile de sntate i altele
asemenea, sunt furnizate ca parte a retribuiei totale a angajailor. Protecia
bunstrii angajailor se manifest n:
cazuri de deces;
angajai vrstnici i pensionari ;
probleme de serviciu;
probleme familiale.
Exist i beneficii oferite pur dezinteresat i voluntar, cum ar fi asigurarea
gratuit a controlului stomatologic de rutin, a controalelor periodice i a
serviciilor de coafor. Serviciile de protecie a bunstrii de grup sunt, de obicei,
33

sub forma accesului la cantin, la cluburi sportive sau cluburi sociale, precum i
organizarea de activiti ad-hoc, cum ar fi petrecerile de Crciun (pentru
pensionari, pentru copiii angajailor etc.). n ceea ce privete protecia muncii, a
sntii i bunstrii angajailor n mediul profesional, majoritatea regulilor
elementare sunt stipulate printr-o form sau alta de reglementri legale. Este
important s se recunoasc faptul c obligaiile decurgnd din lege nu impun, de
obicei, dect respectarea unor standarde minimale.
Organizaiile care sunt preocupate de bunstarea propriilor angajai vor
accepta s aplice i spiritul legii, nu numai litera ei, n materie de exigene
privitoare la protecia muncii i a sntii.
1.4.4. Managementul stresului la locul de munc
Interesul sporit n elaborarea i realizarea programelor de management al
stresului la locul de munc poate fi explicat prin urmatoarele:
1. Angajatorii au inceput s constientizeze faptul c stresul la locul de
munc reprezint o problema important i constant crescnd nu
numai pentru sistemul sntii publice, dar i pentru producia
industrial, unde ea necesit formarea unui fond special de cheltuieli;
2. Crete nivelul de inelegere a mecanismului de aciune a stresului i
interaciunii lui cu diferitele simptome de bol, incluznd dereglarile
somatice ale organismului lucrtorului;
3. ntr-o masur considerabil este perfectionat metodologia identificrii
i aprecierii stresului la locul de munc;
4. Sunt elaborate procesele de realizare legalizare a metodelor, ce
permit diminuarea manifestrii stresuluila locul de munc
5. Au fost obinute mrturii c programele de training, ce intr n
managementul stresului n munc influeneaz eficient starea
financiar a corporaiilor i mresc gradul de satisfacie a angajailor
pentru munc prestat.

34

1.5. Adaptare i stress

Debutul n orice profesie este deopotriv dificil, stresant, dar i stimulativ,
orict de pregtit profesional este noul intrat n cmpul muncii.
Condiia de baz pentru angajarea n nvmnt este dat de absolvirea
modulului pedagogic n perioada de formare iniial, ns nu reprezint
suficien, deoarece dificultile, complexitatea situaiilor cu care se vor
confrunta tinerii angajai nu sunt cunoscute complet, nici mcar din punct de
vedere teoretic.
Nicio pregtire prealabil, de altfel, orict de bine ar fi fcut, nu poate
elimina total problemele cu care se vor confrunta debutanii, deoarece se tie c
cel mai puin previzibil n aceast ecuaie descris de procesul de formare este
debutantul.
Analiznd suprasolicitarea sub aciunea unor factori stresani din mediul
extern (biologic, psiho-social, profesional, colar, familial, etc.) ierarhizeaz, ca
etape ale adaptrii profesionale:
Surmenajul cu scderea ateniei, a interesului pentru munc, urmat
de fenomene de decompensare randament sczut, dezinteres, etc
Oboseala, ca urmare a suprasolicitrii, cu manifestarea unei stri de
indispoziie, epuizare fizic i nervoas, deficit de atenie i
frecvente erori
Epuizarea nervoas cu manifestri de nelinite, iritabilitate, astenie
fizic i intelectual, cefalee, ameeli, cu forma cronicizat
denumit nevroza de supasolicitare
Atunci cnd vorbim de probleme de adaptare i situaii care genereaz
stres la locul de munc, schimbri recente n modul de via al indivizilor
genereaz stresul situaional, denumit i stres cultural.
Pot fi adugate sau suprapuse, de asemenea:
lipsa experienei n domeniul profesional,
nencredere n forele proprii,
35

 cunotine practice insuficiente, iar teoretice ineficiente n practic,

nempliniri legate de nevoile, aspiraiile, ateptrile personale,
restricii impuse de autoritate,
insatisfacii legate de evaluarea performanei.
Dificulti caracteristice nceputului carierei personalului medical snt
dificulti de a gsi un limbaj accesibil pacienilor,

conforme cu

posibilitile lor de nelegere,

necunoaterea psihologiei colarului i dificultatea relaionrii medic
pacient,
erori n apreciere i notarea performanelor ,
organizarea i realizarea cu dificultate a activitilor practice,
lipsa experienei n munc ,
Dintre atributele care pot defini un climat tensionat pe care l poate tri un
medic, chiar de la debutul activitii sale, sunt: frustrare, nepsare, distanare
afectiv, neangajare, autoritate, restrictivitate, evideniate n cadrul relaiilor
sociale la munc, al gradului de ncredere-nencredere ntre colegi , n tipul de
autoritate exercitat, manifest la nivelul instituiei de nvmnt.
Astfel, asupra individului, care prezint n mod particular nivel de anxietate,
manifestri nevrotice, toleran la situaii incerte, se rsfrng surse de stres
legate de:
rolul exercitat n organizaie,
aspecte ale dezvoltrii carierei profesionale,
relaiile profesionale la locul de munc,
structura i climatul organizaional.
Starea subiectiv de stres, inerent n orice situaie pentru care o persoan
nu deine controlul, rezult din interaciunea i confruntarea a trei componente:
factorii generatori de stres probleme/dificulti legate de instituia sau
relaiile din cadrul instituiei n care i desfoar activitatea individul,
resursele persoanei de a face fa factorilor stresori capaciti i
abiliti ale persoanei de natur cognitiv, emoional, comportamental de a
36

reduce, diminua ori tolera aciunea factorilor stresori; de maniera n care

persoana percepe situaia, i evalueaz corespunztor resursele poate fi protejat
de aciunea distructiv a factorilor de stres (factori psihologici individuali ce pot
folosi: stima de sine pozitiv, optimism, perseveren),
reacii specifice ale persoanei rspunsurile la aciunea factorilor
stresori,

care

pot

fi

de

natur

fiziologic,

cognitiv

emoional,

comportamental, iar la nivel organizaional se pot manifesta n forma

absenteismului, productivitii/randamentului sczut, izolrii, insatisfaciei n
munc, reducererii responsabilitii, reducerii loialitii fa de organizaie,
demisiei.
Stresul organizaional poate fi definit ca fiind rspunsuri fizice i
emoionale, vtmtoare, ce apar atunci cnd solicitrile locului de munc nu
corespund capacitilor, resurselor, trebuinelor persoanei, putnd conduce la
deteriorarea sau chiar vtmarea strii de sntate.
Se pare c, conform statisticilor europene, stresul este astzi a doua
problem de sntate n munc, ca rspndire, afectnd 28% dintre lucrtorii din
Uniunea European, respectiv peste 40 de milioane de persoane, inclusiv
lucrtori tineri.
Confruntat cu situaii stresante, omul i-a dezvoltat mecanisme prin care
s fac fa stresului, mecanisme specifice de aprare psihic fa de aciunea
factorilor stresori numite mecanisme de coping.
Importana acestui model de explicare a situaiei stresante din perspectiva
individului, rezid n identificarea nevoilor, gndurilor, aciunilor curente care
reclam nevoia de suport, crearea unei balane loc de munc-viaa personal,
reactualizarea raiunii pentru care se dorete a fi cadru medical. Evaluarea
situaiilor considerate amenintoare este determinat de dou categorii de
factori: situaionali i personali.
Factorii situaionali se refer la noutatea, severitatea, ambiguitatea,
iminena, durata, predictibilitatea stimulilor

37

Evaluarea situaiei ca amenintoare sau ca situaie -problem este

determinat n principiu de ase tipuri de condiii:
1. ameninarea integritii fizice,
2. anticiparea eecului a crui consecine duce la o trire negativ,
3. autodezaprobarea eecului,
4. dezaprobarea din partea celorlali pentru neconfirmarea expectanei,
5. destabilizarea lumii personale, sociale i culturale a persoanei,
6. interferarea aciunii altora cu valorile i convingerile personale.
Aciuni de formare a strategiilor de adaptare la stres
Conceptul de "coping" a fost elaborat de Lazarus i Launtier n 1978,
acesta desemnnd un ansamblu de mecanisme i conduite pe care individul le
interpune ntre el i evenimentul perceput ca amenintor, pentru a stapni, a ine
sub control, pentru a tolera sau diminua impactul acestuia asupra strii sale de
confort fizic i psihic
Lazarus i Folkman (1984) l-au definit ca reprezentnd ansamblul
eforturilor cognitive i comportamentale destinate controlrii, reducerii sau
tolerrii exigenelor, cerinelor externe i/sau interne care amenin sau depesc
resursele unui individ.
Termenul "coping strategy" sau "coping ability" este utilizat n special n
literatura anglosaxon n timp ce "stratgie d'ajustement" (Dantchev, 1989;
Dantzer, 1989) se utilizeaz n cea de limba francez.
Rspunsurile individului la factori de stres, rspunsuri necesare acestuia
pentru a putea face fa situaiilor respective pot fi de natura cognitiv sau
afectiv (exemplu: transformarea n plan imaginar a unei situaii periculoase
ntr-o ocazie favorabil de profit personal), dar i forme de comportament
(nfruntarea deschisa a problemelor, adoptarea unei conduite de evitare etc.).
Resursele individuale de adaptare la stres sunt reprezentate de capacitatea
cognitiva, emotionala i comportamentala a fiecarui individ de a reduce, stapani
sau tolera solicitarile interne i externe care depasesc capacitatea de raspuns
automata a organismului. De cele mai multe ori decurge din autoevaluarea
38

propriilor resurse pentru a face fat evenimentelor evaluate ca fiind negative sau
amenintatoare. Factori individuali cum sunt stima de sine, asertivitatea,
optimismul sau sentimentul de autoeficacitate sunt factori de protectie impotriva
stresului.
Studiile referitoare la strategiile de adaptare, de "coping", au adus o
schimbare fundamental n cercetrile referitoare la stres, prin schimbarea
orientrii acestora de la descrierea reaciilor la stres la descrierea i cercetarea
modalitilor prin care individul controleaz factorii i situaia stresant.
Conform acestui nou mod de abordare a problemelor, stresul nu trebuie
cutat nici doar n raport cu individul, nici numai la nivelul evenimentului, ci n
relaia individ-mediu. Caracteristicile cantitative i calitative ale unui factor
stresor nu influeneaz singure intensitatea strii de stres; reacia negativ la
stres este rezultatul dezechilibrului ntre exigene (interne sau externe) i
resursele individului de a face fa acestora. Factorii agresori parcurg mai multe
filtre individuale care conduc la amplificarea sau diminuarea reaciilor, n
funcie de modul n care sunt percepui (apreciai, evaluai) factorii respectivi.
Principalii mediatori ai relaiei factor de stres-tulburare a echilibrului
individual (n principal emoional) sunt reprezentai de:
perceperea stresului sub influena experienei anterioare cu acelai
tip de stres, susinerii sociale i religioase;
- mecanismele individuale de aprare a E-ului, care acioneaz
incontient;
- eforturile contiente: punerea n funciune a unui plan de aciune,
recurgerea la diferite tehnici (relaxare, exercitii fizice etc.).
Aceti mediatori sunt antrenai n dou procese de mediere a relaiei:
autoevaluarea propriilor posibiliti n raport cu situaia respectiv

strategiile individuale de ajustare n raport cu aceasta.

Evaluarea reprezint un dublu proces cognitiv de apreciere a gradului de

pericol pe care l prezint o situaie anumit i care poate afecta individul i
39

resursele personale de "coping". Este vorba de o evaluare primar a potenialului

stresant i una secundar a resurselor individuale de adaptare.
Evaluarea primar, conduce la stabilirea semnificaiei pentru individ a
factorului sau situaiei stresante i n funcie de aceasta, la emoii de o anumit
calitate i intensitate:
pierdere - emoii negative: frica, mnie, rusine etc.
ameninare
beneficiu - emoii pozitive: pasiune, euforie
Evaluarea secundar pornind de la ntrebarea, ce poate face individul
pentru a preveni o pierdere, o ameninare sau pentru a obine beneficiul, ajunge
la a rspunde prin: schimbarea situaiei, acceptarea ei, fuga, evitarea, cutarea
unui plus de informaii, a unui suport social, aciune impulsiv etc. Strategiile
alese sunt de dou tipuri:
1. centrate pe emoii: au ca obiectiv reducerea tensiunii emoionale far a
schimba situaia,
2. centrate pe problem: au ca obiectiv modificarea situaiei, acionnd
indirect asupra emoiiilor.
1.5.1. Procesul de evaluare a relaiilor individ- eveniment
Procesul de evaluare a relaiilor individ- eveniment a relaiilor individeveniment este influenat de:
a) caracteristici individuale (resurse personale)
credine

- religioase (evenimente stresante sunt considerate ca

ncercari din partea lui Dumnezeu, ncercari pe care trebuie s le

acceptm);- n propria capacitate de control asupra stresului;
rezistena la exigenele exterioare (capacitatea de a ine sub control
factorii i evenimentele stresante);
trasturi de anxietate, care determin tendine de a percepe situaiile de
via ca amenintoare, cu att mai mult cnd sunt noi i ambigue.
40

b) variabile ambientale, care influeneaz att perceperea situaiei stresante, ct

i alegerea strategiei:
caracteristicile situaiei - natura pericolului, durata, iminena etc.; dac
situaia este evaluat ca susceptibil la schimbare, sunt utilizate mai frecvent
strategiile centrate pe rezolvarea problemei; dac situaia este considerat ca
putnd fi transformat sau, din contr, ca nefiind controlabil - se utilizeaz
strategii centrate pe reducerea tensiunii emotionale;
resursele sociale (suportul social) - reeaua de susinere social a
individului, reprezentnd ansamblul relaiilor interpersonale ale individului,
care-i furnizeaz o legatur afectiv pozitiv (prietenii, dragoste etc.), un ajutor
practic (material, financiar), informaii i aprecieri referitoare la situaie; este
foarte important modul n care apreciaz individul gradul de susinere social cu ct l apreciaz ca fiind mai mare, cu att i crete sentimentul capacitii
proprii de control a situaiei i se reduce efectul negativ al stresului.
1.5.2. Modaliti de coping
Aceste strategii de relaionare cu stresul pot modela conduita afectiv a
individului n diferite feluri:
a ) Modificnd sensul orientrii ateniei - deturnnd-o de la sursa stresului
(strategii de evitare) sau, dimpotriv, dirijnd-o ctre aceasta (strategii de
vigilent).
1. Strategiile de evitare conduc la orientarea individului ctre
activiti de substituire comportamental sau cognitiv tinznd spre eliminarea
tensiunii emoionale (activiti sportive, jocuri, relaxare, loazir etc.). Aceste
strategii sunt totusi mai eficace cnd sunt asociate cu cele de confruntare cu
evenimentul.
Printre strategiile de evitare se numr i o alt subgrup mai puin adaptativ cea a strategiilor de fug - individul crede, de exemplu, c scap, se elibereaz
de stres, dac bea, fumeaz sau foloseste medicamente. n realitate este vorba
41

doar de un ragaz temporar, puineficace i cu efecte secundare, pe termen mai

mult sau mai puin lung, nedorite, nocive pentru organism, atunci cnd situaia
stresant dureaz mai mult. Cercetarile arat c aceste strategii de fug sunt
asociate cu anxietate, depresie i tulburri psihosomatice.
2. Strategiile de vigilent direcioneaz atenia individului spre
situaia stresant pentru a o controla i preveni efectele stresului. Aceste
strategii prezint dou forme: de cutare a unui plus de informaii i de punere n
aciune a unor soluii de rezolvare a situaiilor. Acest tip de strategii conduc la
scaderea tensiunii emoionale facilitnd controlul asupra situaiei. Pot provoca
ns i intensificarea strii emoionale, atunci cnd informaiile suplimentare
indic o mai mare gravitate a situaiei dect cea apreciat iniial i/sau
imposibilitatea de a o rezolva.
b) Modificnd semnificaia subiectiv a evenimentului - recurgnd la
activiti cognitive, aparent de sfidare: exagerarea aspectelor i implicaiilor
pozitive ale situaiei, evidenierea aspectelor umoristice ale acesteia (facnd "haz
de necaz"), subevaluarea implicaiilor negative, reevaluarea pozitiv etc. Aceste
strategii sunt eficace pe termen scurt i cnd nu exist o rezolvare momentan,
pentru c reduc tensiunea emoional.
c) Modificnd direct termenii actuali ai relaiei individ-eveniment - prin
punerea n funciune a unor eforturi comportamentale active de nfruntare a
situaiei-problem n scopul rezolvrii acesteia prin confruntare (spirit combativ)
i/sau elaborarea i realizarea unor planuri de aciune. Asemenea strategii
determin att modificarea situaiei, ct i reducerea tensiunii emoionale.
Aceste trei modalitai de orientare a conduitei de adaptare la stres determin
modificarea modului de percepere a situaiei, la reevaluarea potenialului
stresant:

42

Fig.1.2. Relaie resurse, factori i strategii coping

1.5.3. Clasificarea strategiilor "coping" i metoda de evaluare a
acestora
Plecnd de la aceste diferite posibilitai de a face fa evenimentelor
stresante se evideniaz dou funcii ale strategiilor de tip coping:
1. influena asupra strii emoionale i controlul asupra situaiei,
2. influiena asupra problemei care genereaz starea de stres.
Metodologia pentru inventarierea diferitelor strategii se bazeaz pe
identificarea modalitilor de reacie n diferite situaii stresante, avnd la baz
marea variabilitate inter i intraindividual precum i utilizarea analizei
factoriale pe un numar suficient de subieci.
n scopul evalurii strategiilor n funcie de cele dou dimensiuni principale
amintite au fost construite diferite scri-chestionare.

43

Dintre cele mai utilizate, se pot cita cea a lui Lazarus i Folkman (1984) - "The
Ways of Coping Check-List" cu 67 itemi repartizai n 8 subscri: primele dou
vizeaz strategiile centrate pe probleme, iar celelalte ase, pe cele centrate pe
starea emoional:
1. rezolvarea problemei-cutarea de informaii (am stabilit un plan
de aciune i m-am inut de el)
2. spirit combativ sau acceptarea confruntrii
3. ndeprtarea sau minimalizarea ameninrii
4. reevaluarea pozitiv
5. autoacuzare
6. fuga de evitare (mncnd, bnd etc.)
7. cutarea unui suport social
8. stapnirea de sine.
Ali autori nu sunt total de acord cu aceasta clasificare. Suls i Fletcher
(1985) utilizeaz clasificarea care mparte strategiile n dou grupe mari de
evitare i de vigilen, care opun:

strategiilor pasive (evitare, fug, negare, acceptare stoic)

strategiile active (cutare de informaii, susinere social, planuri de

rezolvare).

Copingul, mai mult dect o simpl reacie la stres, reprezint o strategie

multidimensional de control, a carei finalitate este schimbarea, fie a situaiei,
fie a aprecierii subiective.
Criteriile de eficacitate a copingului sunt i ele multidimensionale:
controlul sau reducerea impactului agresiunii asupra strii de
confort fizic i psihic conducnd la reducerea excitaiei i depresiei;
stilul activ centrat pe rezolvarea problemei este mai eficace dect
cel pasiv, centrat pe emoie;
n funcie de caracteristicile situaiei, de durata i controlabilitatea
ei:
evitarea este eficace la un stres pe termen scurt;
44

 strategiile active sunt eficace la un stres pe termen lung;

strategiile active nu sunt eficace

n cazul unor

siuatii

necontrolabile.
Copingul poate influena i starea de snatate fizic, influen ns dificil
de evaluat (prin studii prospective, de exemplu,studii biomedicale costisitoare).
Totusi, exist influene care pot fi identificate:
-

influene asupra: frecvenei, intensitii i duratei unor

parametri fiziologici (tensiune arterial, frecvena cardiac,
frecvena

respiratorie)

neurochimici

de

stres

(catecholaminele urinare, cortizol sanguin etc.);

-

poate afecta direct i negativ sntatea (risc de morbiditate

i mortalitate) cnd i corespunde utilizarea excesiv de
substane nocive sau activiti cu risc (viteza excesiva);

strategiile centrate pe emoii pot amenina snatatea pentru

c mpiedic punerea n funciune a unor comportamente
adaptative (de exemplu, negarea unei boli determin
consultarea tardiv a medicului).

Teoria cognitiv a stresului prezint aspecte pozitive pentru c nu mai

consider stresul doar ca un stimul obiectiv amenintor, nici ca un rspuns
emoional linear, dependent de gravitatea acestuia, ci ca un proces dinamic
mediatizat de alte dou procese - evaluarea cognitiv a evenimentului
(controlabilitatea) i strategiile de coping (de control efectiv) - ambele fiind n
interaciune.
Aceasta

nou

concepie

depaete modelul fiziologic al lui

Selye

(1956)

complexitatea
fiziologic

care

ignor

relaiilor
psihologic

ntre
i

mecanismele implicate n strile

de stres-distres-eustres.
45

Este, de asemenea, important prin utilizarea ei n informarea i formarea

personalului confruntat cu diferite tipuri de stresuri profesionale i prezentnd
diferite caracteristici individuale de rezisten sau, din contra, de vulnerabilitate
la stres.
Este ns absolut necesar de a nu pierde din vedere ntregul biopsihosocial
pe care l reprezint individul uman i de a aborda problema formrii unor
conduite adaptative multidimensionale, aa cum este activitatea profesional, aa
cum este individul i aa cum sunt relaiile individ-activitate.
Trebuie menionat, c prerea majoritii cercettorilor i practicienilor se
reduce la faptul c cea mai important sarcin n ziua de azi este elaborarea
metodelor de identificare a stresului profesional n condiiile de producie. n
calitate de baz pentru rezolvarea acestei probleme se folosete sistemul de
apreciere a stresului profesional, care ine cont de cteva niveluri de manifestare
a stresului n societate. Fiecare din ele cuprinde anumite tipuri de stres sau
inductori ai strilor de stres, iar pentru fiecare tip de inductori se propun
cteva variante de intervenii ale reductorilor sau transformatorilor stresului n
munc. Grupate n categorii formale i informale ele permit n practic
determinarea volumului necesar msurilor de control personale i organizatorice
n raport cu fiecare din reaciile poteniale de adaptare, prezentate la orice nivel.
1.6. Vulnerabilitate i rezisten la stres
Vulnerabilitatea la stres, noiune analizat amnunit cu ani n urm de
Kourilsky la astmatici, se constituie pe parcursul biografiei subiectului, n
funcie de traumele psiho-afective, experiene ale unor stresuri psihice cu
rezonan major, incluznd modul cum a reuit s le domine. O importan
deosebit o au i interaciunile subiectului cu o serie de factori de mediu social familial, profesional, instituional etc.
Principalele trsturi de personalitate ce confer vulnerabilitate la stres
sunt urmtoarele:
46

 tendinele interpretative pe un fond de susceptibilitate crescut,

rigiditate, ncpnare,
tendine pronunate egocentriste, de autoconformare,
tendine obsesive i fobice, pe un fond psihic anxios,
impulsivitate, emotivitate crescut,
agresivitate, nclinaie spre violen.
Exist persoane pentru care stresul reprezint un factor puternic
energizant.
Aceste persoane dispun nativ sau i-au dezvoltat prin antrenament
rezistena la stres, manifestnd:
sigurana de sine n diferite situaii, credina c pentru orice
situaie are rezolvare,
schimbarea este considerat nu ca o ameninare, ci mai degrab
o provocare la competiie,
capacitatea de a-i asuma riscuri, de a privi riscul ca un mod de
a mai nva ceva nou,
implicarea profund n viaa profesioanl i personal,
flexibilitatea n opinii i n aciuni, libertate de exprimare,
contientizarea faptului c nu pot schimba situaiile stresante,
dar le pot accepta i depi .
Spre deosebire de alte profesiuni n care experiena i complexitatea
executrii sarcinilor se dobndesc pe parcurs, cadrul medical se confrunt din
prima zi de munc cu situaii la care este supus i un

cadru medical cu

experien, i n egal msur trebuie s dea un randament crescut , stpn pe

propria meserie.
Astfel, simtomele stresului ocupaional sunt identificate la nivelul
angajatului prin dificultatea de adaptare ce poate duce chiar la trirea strii de
epuizare, nemaiputnd gestiona corespunztor situaiile dificile, dar i la nivelul

47

instituiei asupra creia se rsfrnge existena unui mediu stresant, iar

consecinele unui astfel de mediu implic mult prea multe persoane.
Dac oferirea unui suport teoretic n perioada de formare iniial n ceea
ce privete avertizarea asupra confruntrii debutantului n activitatea medical
cu situaii dificile, tensionate, generatoare de stres nu exist sau prea puin
aprofundat, lipsa de comunicare, de colaborare ntre cadrele

medicale

accentueaz trirea dificil a perioadei de debut pentru tnrul cadru medical.

Suportul de care are nevoie cadrul didactic, n aceste condiii, n debutul su de
carier i l-ar oferi mentorul de stagiatur.
1.7. Stres vs sindromul de extenuare (burnout)
Cercetrile recente asupra consecinelor stresului cronic au impus n
literatur un nou concept, i anume sindromul de extenuare (burnout)
caracterizat prin:
epuizarea emoional,
epuizare fizic,
epuizare mental.
Epuizarea se exprim n: aplatizare afectiv,
depersonalizare, scderea realizrilor personale.Sindromul de extenuare rezult
dintr-o implicare de lung durat n activiti profesionale cu oamenii i este, n
general, specific cadrelor didactice, medicale i a celor din domeniul legislativjuridic. Maslach si Jackson (1981) propun urmatoarea definiie ale burnoutului: un sindrom de epuizare emoional, de depersonalizare i de reducere a
realizrii profesionale aprut la indivizii implicai profesional alturi de alii (M.
Zlate, 2007, p. 604)
Analizate comparativ, noiunile stres burnout au arii de cuprindere i
coninuturi asemntoare, dar i diferite.

48

Stresul are o extensie mai mare, el find ntlnit att n sfera vieii profesionale,
ct i n cea a vieii private, extraprofesionale, pe cnd burnout-ul este specific
sferei vieii profesionale.
Stresul este rezultatul unei tensiuni pasagere, burnout-ul al unei tensiuni
continue, permanente. Stresul este un termen generic care se refera la procesele
de adaptare temporare acompaniate de simptome mentale fizice, n contrast,
burnout-ul poate fi considerat stadiul final al unei rupturi de adaptare care
rezult dintr-un dezechilibru pe termen lung ntre exigene, resurse, deci al unui
stres profesional prelungit.
Aadar, dac stresul are un caracter episodic, burnout-ul se caracterizeaza
prin permanen.
Stresul este mai psihologizat, burnout-ul conine mai multe aspecte
obiective, sociale.
n stres nu att stimulul stresant ca atare conteaz, ci i perceperea lui de
tre individ ca fiind stresant.
n burnout caracteristicile i constrngerile reale ale vieii profesionale
trec n prim-plan. Burnout-ul apare atunci cnd individul nu mai face fa
constrngerilor profesionale, resimind investiiile" lui relaionale iniiale.
Stresul exist independent de burnout, pe cnd acesta din urm este
indispensabil legat de stres. Stresul bine gestionat poate fi depit. n schimb,
stresul incorect sau prost gestionat se poate converti n bornout. Termenul de
burnout (a arde complet) denumete sindromul stresului cronic la locul de
munc. Este descris ca un proces ce se dezvolt lent, fr simptome i care duce
la epuizare emoional i retragere social. Este o stare de epuizare fizic,
emoional i mental cauzat de implicarea pe termen lung n situaii solicitante
emoional.
O prezentare a sindromului burnout a fost facut de Maslach i Jackson
(1986), identificnd 3 dimensiuni:
a) depersonalizarea - persoana se distaneaz de celealte persoane
b) reducerea realizrilor personale
49

c) epuizare emoional - persoana se simte golit de resurse emoionale

personale i devine foarte vulnerabil la factori generatori de stres.

Starea de burnout este cauzata de expunerea la stresul profesional i adesea
este nsoit de depresie
Burnout reprezint o stare de tensiune extrem i specific, declanat de
stresul

ocupaional

de

durat,

avnd

manifestri

negative

plan

comportamental, psihologic, psihofiziologic. Pot declana:

tulburri ale somnului,
tulburri digestive,
scdere a eficienei n munc,
senzaie progresiv de epuizare cu rsfrngere asupra mediului
familial,
iritabilitate fa de cei apropiai,
lipsa dialogului,
senzaia de a fi n alta parte, departe de prezent,
impresia c munca invadeaz totul, inclusiv viaa privat.
Sindromul burnout este o noiune nou, utilizat tocmai pentru a insista
asupra acelor situaii n care individual apare consumat, slabit de munca sa, fiind
vorba de o stare de epuizare, att fizic ct i psihic, caracterizat prin prezena
urmtoarelor simptome:
oboseala intens cu dureri difuze i tulburri de somn,
un sentiment de dezumanizare care se traduce printr-o detaare
emoional din ce n ce mai evident, mergnd chiar pn la absena
emoiilor fa de alii, dac nu chiar o total indiferen la suferina
lor,
decepie fa de profesie i sentimentul de inutilitate legat de
activitatea respectiv, impresia de incapacitate de a-i ajuta pe alii.
Acest sindrom de epuizare profesional i afecteaz mai ales pe aceia care au
ales s-i ajute semenul (profesori, personal medical, educatori), care se druiesc
50

pe sine mai mult dect s atepte recompensa muncii lor. Situaii declanatoare
posibile:
efort crescut, fr rezultat ,
ateptri prea mari,
pierderea speranei ntr-un viitor mai bun ,
furie ndreptat ctre ceilali,
epuizare mentala i fizic ,
sentimente de disperare i lipsa speranei,
Pai importani care diminueaz sindromul de epuizare profesional (de
burnout):
efacerea resurselor fizice i psihice,
renunarea la iluzii i stabilirea unor ateptri realiste,
recunoterea faptului c nu munca din greu este soluia,
raionalizarea eforturilor conform cu rezultatele pe care le aduc,
fixarea unor obiective fixe, stabile pe termen lung,
gndire pozitiv,
evitarea de a cuta vinovat n cellalt,
reluarea legturile cu prietenii i familia,
asigurarea activitilor care genereaz plcere, confort,
respectarea timpului de odihn, mas, pauze.
Un management adecvat al stresului, respectiv gestionarea i controlul
emoiilor, reaciilor n situaii percepute ca dificile, generatoare de stres, ar
presupune cteva aspecte eseniale:
o informarea cu privire la situaii, surse care pot deveni factori stresori,
facilitnd anticiparea unor posibile strategii de nfruntare a situaiilor
dificile,
o dezvoltarea, consolidarea stimei de sine, prin stabilirea unor scopuri
realiste, posibil de atins, credina autosuficienei, motivaia pentru
implicarea n rezolvarea sarcinilor,
51

o dobndirea (nvarea) unor abiliti, metode i tehnici de luare a

deciziiilor optime i de rezolvare a problemelor, dobndirea unor
tehnici de rezolvare a conflictelor, de colaborare pozitiv cu ceilali
menite s asigure succesul n activitate,
o suport social adecvat, prin gestionarea unor relaii de parteneriat
profesional cu persoane competente ce pot oferi sprijin, ajutor,
consultan.
n condiii de normalitate, oamenii trebuie s gseasc modaliti de
adaptare n faa unor situaii noi.
Stresul nu este neaprat un fenomen negativ, perceput la nivel moderat, el
poate fi chiar un important factor motivaional sau poate fi un instrument n
dobndirea unei adaptri dinamice la noi situaii.
n cazul n care stresul este intens, continuu sau repetat, atunci acesta poate
deveni un fenomen negativ ce poate conduce la mbolnvire fizic ori tulburri
de natur psihologic.
n contextul organizaional, stresul poate genera adesea adaptri inadecvate
la situaii, de aceea aflat sub presiune, ameninri, omul reacioneaz dup legea
lupt sau fugi.
Pe termen scurt stresul poate avea efecte negative asupra comportamentului
unei persoane, pe termen lung, stresul poate afecta n mod serios sntatea fizic
i psihic a omului.
Cteva soluii ale depirii, prevenirii, nlturrii surselor, efectelor stresului
ocupaional pot fi: nvarea unor metode de relaxare, nvarea unor metode de
rezolvare a problemelor i luare de decizii, dezvoltarea unor strategii de
identificare i rezolvare a situaiilor conflictuale, meninerea echilibrului
emoional:
dezvoltarea unei relaii satisfctoare cu cei din jur, stabilirea i
meninerea unui suport social adecvat, mentinerea unei imaginii de
sine pozitive ,
dezvoltarea stimei de sine, valorizarea performanelor,
52

 gndire pozitiv, dezvoltarea unui stil de via sntos

(meninerea

unei

greuti

normale,

practicarea

regulat

exerciiilor fizice, renunarea la consumul de alcool i a tutunului),

nvarea unor strategii de adaptare la stres, de gestionare
eficient a acesteia prin:
reducerea condiiilor stresante din mediu,
informarea privind posibile surse de stres, contientizarea
reaciilor la stres,
tehnici de dezvoltare a toleranei la stres.
De asemenea, dezvoltarea asertivitatii, comunicrii pozitive cu ceilali
elimin semnificativ factorii de stres la locul de munc, i nu numai.
Comunicarea asertiv, ca sursa a adecvrii sociale, s-a dezvoltat ca o
modalitate de adaptare eficient la situaii conflictuale interpersonale
Asertivitatea prin schimbarea atitudinii comportamentale are ca i
consecine pe termen lung mbuntirea relaiilor sociale, dezvoltarea ncrederii
n sine, respectarea drepturilor personale, formarea unui stil de via sntos,
mbuntirea abilitilor de luare de decizii responsabile.
Exprimarea emoiilor, utiliznd o comunicare direct, deschis i onest,
determin creterea ncrederii n sine, n ceilali, a ctigarea respectului
semenilor, de exprimare a emoiilor i gndurilor ntr-un mod plcut,
nederanjant, mprtirea opiniilor i experienelor cu ceilali, a tririlor pozitive,
negative fr cenzur i fr a deranja sau a fi deranjat sunt tot attea condiii ale
unei comunicri asertive i deci a unui management eficient al stresului.
1.8. Servicii de consiliere pe probleme de stres
Consilierea la locul de munc este situaia n care o persoan utilizeaz un
set de metode sau competene pentru a ajuta alt persoan s-i gndeasc

53

organizat i s-i asume responsabilitatea propriilor decizii, indiferent dac este

vorba de hotrri privitoare la viaa profesional sau la cea privat.
Consilierea reprezint un proces n care consilierul l ajut pe clientul
su:
s identifice problema;
s admit care ar fi rezolvarea ideal sau de preferat;
s ia n considerare modalitile prin care s-ar putea realiza
rezultatele dorite.
Organizaiile care asigur servicii de consiliere pentru angajaii lor o pot
face la nivel intern, prin utilizarea propriilor consilieri calificai, sau pot apela la
serviciile unei organizaii de consultan din exterior. Una din metodele care se
bazeaz pe asisten extern este Programul de Asisten pentru Angajai, n
cadrul cruia angajatorul contracteaz o firm specializat n servicii de
consiliere, care s furnizeze asisten de acest tip pentru personalul angajat.
Caracterul confidenial al discuiilor cu clienii este garantat n orice
mprejurare organizaiei care a contractat serviciile de consiliere nu i se
comunic dect numrul de apeluri primite, tipul problemelor ridicate i alte
informaii de natur general care nu duc n nici un mod la identificarea
persoanelor n cauz.
Angajatorii asigur un asemenea serviciu pentru c:
atunci cnd angajaii sunt nefericii, nelinitii sau foarte stresai,
nu vor fi capabili s dea un randament ridicat la locul de munc,
plus c s-ar putea s-i ia mai multe concedii medicale i chiar s-i
schimbe serviciul;
este n interesul direct al organizaiei s previn o astfel de
utilizare neeconomic a resurselor umane de care dispune;
asigurarea unor servicii calificate de consiliere poate reprezenta
una din modalitile de susinere a performanei angajailor, de
realizare a obiectivelor economice.
54

Ci de reducere a stresului:
Controlul
stresului
prin

ncepe

identificarea

factorilor de stres i
ajunge

pn

tehnici
respiraie,
personalizat

la
de

un

set
de

exerciii fizice i un regim alimentar echilibrat i sntos.

ntrevederi cu superiorii cel puin o data pe an (o data la 3 sau 6 luni
este i mai bine) - pentru a discuta despre performane i responsabiliti,
dac evaluarea performanelor este cuprins n descrierea slujbei
respective, trebuie tratat ca o ans de a clarifica problemele, identificate
ca i cauze ale stresului.
Trebuie avute n vedere probleme ca, ateptrile efilor legate de postul
respectiv, obiectivele companiei i contribuia angajatului la obinerea lor,
capacitaile, limitele, modul de perfecionare al salariatului, sprijinul pe care
acesta l primete din partea firmei i posibilitile de recompens n cazul unor
reusite.
managementul eficient al timpului - este foarte important ca activitile
prestate la locul de munc s nu fie continuate la domiciliu, chiar i n
cazul n care biroul este n interiorul locuinei. Dac timpul liber este
redus pentru a face loc unor activiti legate de serviciu, simptomele
stresului pot apare rapid. Dac angajatorul ofer un program de lucru
flexibil, angajatul trebuie s profite de aceasta, de exemplu nceperea zilei
de lucru mai devreme pentru a avea o pauza de prnz mai lung sau
pentru a avea timp pentru o edin de yoga sau aerobic.

55

 izolarea - tehnologiile actuale, cum sunt telefoanele mobile i internetul,

fac posibil comunicarea cu oricine, inclusiv colegi i clienti, oricand i
oriunde. Nu trebuie permis ca tehnologia s anuleze granitele dintre
timpul petrecut la serviciu i timpul liber. Este indicat ca atunci cnd nu
este absolut necesar telefonul de serviciu s fie inchis i este bine ca n
aceste perioade s se evite verificarea mail-ului de serviciu.
cunoaterea limitelor - dac cele de mai sus nu au avut nici un efect i
dac stresul provocat de locul de munc induce angajatului o stare de
nefericire, trebuie luat n considerare schimbarea locului de munc. Acest
lucru trebuie ncercat numai dupa ce s-a stabilit cu siguran dac
problema este legat de angajat ca persoan sau de munc n sine. Inainte
de a renuna este bine s se caute alte oferte de munc, deoarece somajul
este o alta cauz de stres. Obinerea unei slujbe noi nainte de a renuna,
este ideal, dar nu este posibil ntotdeauna i de aceea trebuie ca
angajatul s decid care din cele dou situaii este mai puinstresant.
dezvoltarea profesional educaia pe parcursul ntregi viei,
contientizarea necesitii de a fi sntos, pentru ca s poi fi de folos ie i
celor din jur (familie, loc de munc, societate).
-dezvoltarea organizaiilor (organizare, comunicare, managementul
resurselor umane s cuprind programe de gestiune eficient a stresului,
plata adecvat, delegarea sarcinilor, ergonomie, sntate i securitate la
locul de munc, controlul asupra muncii efectuate).
-legislaie adecvat i respectarea ei recunoaterea n legislaia romn
a stresului ca factor cauzator de boli profesionale cronice i soldate cu
deces i accidente profesionale.
-colaborarea ntre partenerii sociali prin:
participarea la aciuni organizate pe aceast tem, cum ar fi Sptmna
European pentru securitate i sntate n munc;

56

 -organizarea de seminarii i cursuri de management al stresului la locul de

munc,

cu

participarea

reprezentanilor, guvernului,

patronatului,

sindicatelor etc.
Nivelul ridicat de stres din organizaie poate fi indicat i de concediile
medicale, absenteism, fluctuaia mare de personal i productivitatea scazut.
Culturile organizaionale orientate spre putere, critica, competiie
excesiv, obediena, sunt cele care streseaz angajaii.
Culturile organizaionale constructive, orientate spre rezultate sunt ferite
de stresul excesiv.
Firmele din domeniul serviciilor sunt mai predispuse la stres, comparativ
cu cele care produc bunuri.
Aproape jumtate din companiile americane promoveaz diferite tipuri de
cursuri pentru managementul stresului pentru angajaii lor. Programele de
management ale stresului nva angajaii despre natura i cauzele stresului - de
exemplu: organizarea timpului sau exerciii de relaxare. O parte dintre
organizaii promoveaz consultaii individuale pentru angajai n ceea ce privete
att problemele legate de locul de munc ct i problemele familiale. Aceste
programe de management al stresului pot reduce rapid simptomele stresului ca
anxietatea i tulburri ale somnului; de asemeni au i avantajul de a fi puin
costisitoare i uor de implementat. Programele de management al stresului au,
n mare, dou dezavantaje majore:
rezultatele (reducerea simptomelor stresului) au o via scurt;
este ignorat adesea cea mai important cauz a stresului, deoarece
concentrarea se realizeaz asupra angajatului i nu i asupra mediului.
1.9. Managementul schimbrilor organizaionale
1.9.1. Schimbarea organizaional
n contrast cu managementul stresului i programele de asisten a
angajailor, unele organizaii ncearc reducerea stresului prin folosirea unui
consultant specializat ce are ca sarcin recomandarea unor ci de mbuntire a
57

condiiilor de munc. Aceast abordare este cea mai direct cale de a reduce
stresul la locul de munc. Ea presupune identificarea aspectelor cele mai
stresante ale muncii (de exemplu: munc excesiv, conflictele) i designul
strategiilor de reducere sau eliminare a factorilor de stres identificai. Avantajul
acestei abordri este faptul c trateaz direct principala cauz a stresului la locul
de munc. Totusi, uneori, managerii nu agreeaz aceast abordare, deoarece ea
implic schimbri n rutina muncii sau orarul de producie sau schimbri n
structura organizaional.
Ca regul general, aciunile de reducere a stresului la locul de munc, ar
trebui s acorde interes major schimbrii organizaionale pentru a mbunti
condiiile de munc. Dar chiar i cele mai contiincioase eforturi de mbuntire
a condiiilor de munc sunt incapabile s elimine stresul complet, pentru toi
angajaii. Din acest motiv, o combinaie ntre schimbarea organizaional i
managementul stresului este adesea cea mai util abordare pentru a preveni
stresul la locul de munc.

Trebuie menionat, c n prezent s-a elaborat un ir de msuri consultative

cu privire la micorarea nivelului de evoluare a situaiilor de stres n rndul
angajailor. Consultaiile prevd folosirea metodelor de identificare a
inductorilor stresului la locul de munc, (o sarcina prea mare impusa
angajatului, situaii de conflict neprevazute), metode ergonomice la locul de
58

munc care prevd micorarea influenei sau excluderea totala a inductorilor

ce identific stresul. Avantajul acestei abordri const n faptul c permite
descoperirea surselor de stres direct la locul de munc. n acelai timp managerii
simt disconfort, deoarece o astfel de metodologie poate s aduc unele schimbri
n operaiile tradiionale cu modificarea schemei deja utilizat n productivitatea
muncii, sau poate duce la schimbarea structurii organizaionale.
Ca regul, orice aciune n direcia micorrii nivelului de stres la locul de
munc duce la schimbri organizaionale n vederea mbuntirii condiiilor de
munc. Aceste schimbri prevd:
stabilirea sarcinii pentru angajat n conformitate cu capacitile
i resursele lui;
perfecionarea ergonomiei la locul de munc, ce permite
asigurarea stimularii i facilitarea angajatului n realizarea
maiestriei sale;
determinarea rolului angajatului n procesul muncii i stabilirea
limitelor responsabilitilor lui;
posibilitatea muncitorului de a participa la luarea hotarrilor i
s acioneze eficient asupra procesului de munc;
mbunatirea comunicabilitii, excluderea ne ncrederii n
avansarea carierei;
asigurarea sprijinului n rezolvarea relaiilor sociale ntre colegi;
asigurarea n privina capacitilor i resurselor angajailor
raportate la munc ce o desfoar;
- designul posturilor trebuie s promoveze nelegerea,
stimularea i oportunitile angajailor de

a-i folosi

indemnrile;
definirea clar a rolurilor i responsabilitilor;
acordarea posibilitii angajailor de a participa la deciziile i
aciunile ce le afecteaz locul de munc;
59

 mbuntirea comunicrii - reducerea incertitudinilor n

legtur cu dezvoltarea carierei i planurilor viitoare ale
angajailor;
promovarea oportunitilor

pentru interaciuni sociale ntre

angajai;
stabilirea unui orar ce este compatibil cu cererile i
responsabilitile angajailor n afara orelor de munc.
Organizarea cursurilor de recalificare, compatibile cu posibilitile i
responsabilitatea muncitorului.
ns cu toate acestea, chiar i eforturile existente pentru mbunatirea
condiiilor de munc, nu pot exclude n totalitate starea de stres a tuturor
angajailor. Din acest motiv cea mai eficient este considerat abordarea
combinat, care include activiti privind managementul stresului, ct i
schimbri organizaionale privind condiiile de productivitate. Nu exist
abordri standardizate sau un manual pentru dezvoltarea programelor de
prevenie a stresului. Designul programelor i soluiile vor fi influenate de
numerosi factori marimea i complexitatea organizaiei, resursele disponibile
i n special tipul de probleme cu care se confrunt organizaia. De exemplu
unele companii au ca problem principal suprasolicitarea angajailor, iar altele
un program inflexibil sau lipsa de comunicare cu publicul.
Cu alte cuvinte nu este posibil o prescripie universala de prevenie a
stresului la locul de munc, dar este posibil oferirea unor linii de ghidare pentru
procesul de prevenire a stresului n organizaii. n toate situaiile, procesul
programelor de prevenie a stresului implic trei etape distincte: identificarea
problemei, intervenia i evaluarea. Pentru ca acest proces s aib reusit,
organizaiile trebuie s fie pregtite adecvat. Un nivel minim de pregtire pentru
programul de prevenire a stresului trebuie s includ urmatoarele:
Contientizarea problemelor legate de stresul la locul de munc (cauze,
costuri, control).
Asigurarea unui management i suport de calitate pentru program.
60

Implicarea angajailor n toate fazele programului.

Stabilirea capacitii tehnice de conducere a programului (cursuri
specializate pentru membrii organizaiei sau folosirea consultanilor)
Aducerea mpreun a angajailor sau a angajailor i managerilor, n
cadrul aceluiasi comitet sau grup de rezolvare a problemelor poate fi o
abordare foarte util pentru dezvoltarea programelor de prevenie a stresului.
Cercetarile arat c aceste eforturi participative au fost ncununate de succes n
privina problemelor ergonomice la locul de munc, n parte datorit capitalizrii
cunotinelor directe ale angajailor despre problemele ntlnite n munc lor.
1.9.2. Etape n programul de prevenie
Moralul sczut, plngerile referitoare la sntate i locul de munc sunt
primele semne ale stresului la locul de munc. Dar cteodat, nu exist indicii,
mai ales dac angajaii se tem de pierderea locului de munc. Lipsa semnelor
evidente nu este un motiv bun pentru a neglija ndoielile privitoare la stresul la
locul de munc sau minimizarea importanei unui program de prevenie.
n prezent lipsete managementul-standard, care s arate n ce fel cu
ajutorul msurilor administrative i impunerea unor reguli, poate fi prevenit
starea de stres la locul de munc. Elaborarea unui astfel de program i luarea
unor decizii corespunzatoare, ca regul, sunt influenate de civa factori:
dimensiunile i complexitatea organizaiei,
accesul la resurse
unicitatea problemei de stres, de care s-a
lovit organizaia respectiv.
prevaleaz suprasolicitarea angajatului,
dificultate n comunicare
lipsa flexibilitaii n schema procesului de
munc.

61

Chiar dac exist dificultate n elaborarea msurilor universale privind

combaterea stresului n munc, soluia ar fi n constituirea unui pachet care s
includ principii de conduit, ce permit reglementarea aciunilor privind stresul
la locul de munc. Un astfel de pachet presupune folosirea programului de
management pentru combaterea stresului, care include trei etape:
Prima etapa identificarea problemei.

Cea mai buna metoda de a

explora scopul i sursa unei probleme de stres ntr-o organizaie depinde n parte
de mrimea organizaiei i de resursele disponibile. Discuiile de grup ntre
manageri, reprezentani i angajai pot fi o sursa bogat de informaii. Asemenea
discuii pot fi tot ceea ce este nevoie pentru a remedia problemele legate de stres
ntr-o organizaie mica. ntr-o organizaie mare, asemenea discuii pot fi utile
pentru informarea asupra factorilor de stres i a condiiilor ce determina stresul
pentru un numar mare de angajai.
n ceea ce privete metoda de colectare a informaiilor, acestea trebuie s
priveasca percepiile angajailor asupra condiiilor locului de munc i nivelul de
stres, sntate i satisfacie. Lista condiiilor locului de munc ce pot determina
stresul i a semnelor i efectelor stresului, sunt un bun punct de nceput pentru a
decide ce informaii trebuie colectate.
Msurarea comportamentelor obiective ca absenteismul, mbolnvirile,
rata profitului sau problemele legate de performan pot fi deasemeni examinate
pentru a stabili prezenta i scopul stresului. Aceste valori sunt, n cel mai bun
caz, doar indicatori aproximativi ai stresului la locul de munc.
Datele rezultate din discuii ar trebui s fie adunate i analizate pentru a
rspunde la ntrebarile n legatura cu localizarea unui factor de stres i a unei
condiii de munc ce poate fi responsabil de exemplu, de lipsa comunicarii
ntre dou departamente.
Analiza informaiilor i a altor aspecte ale programului de prevenie a
stresului pot necesita ajutorul experilor (ai unei universitti sau firme de
consultan). n orice caz, decizia pentru programul de prevenie trebuie s
raman a organizaiei.
62

La aceast etap se studiaz limitele situaiilor de stres i se analizeaza

sursele de provenien a stresului. n paralel se studiaza dimensiunile
organizaiei i accesul la resursele de munc. n companiile mai mici se fac
discuii n grup pe aceast problem ntre managerii companiei i reprezentanii
colectivului de munc, care permit acumularea informaiei necesare despre
factorii care provoac stresul la locul de munc. n organizaiile mari astfel de
discuii pot fi folosite la strngerea de informaii despre condiiile n care a
aparut stresul.
Indiferent

de

metoda

folosit,

informaia

primit

de

la

reprezentani, trebuie s includ caracteristica condiiilor de munc, date despre

nivelul stresului la care sunt supusi angajaii, starea de snatate a acestora i
gradul satisfaciei pentru munc prestat.
Ghidul de orientare al specialitilor n managementul stresului l
constituie urmatoarele condiii de munc ce duc la apariia stresului i sunt
identificate ca surse ale stresului:
natura sarcinii de lucru (sarcin grea, pauz scurta, munc peste
program, prelungirea turelor de lucru; agitaia i rutina n abordarea
problemei, i ca urmare a acesteia, timp insuficient pentru
soluionarea

ei,

profesionalismului

ce

nu

ajuta

angajatului;

la

utilizarea

control

eficient

insuficient

asupra

procesului de execuie a sarcinii);

stilul managementului (inlturarea lucrtorului de la procesul de
luare a deciziilor, comunicarea slab n organizarea procesului de
munc, lipsa politicii de team-building);
relaiile dintre persoane (mediul social nefavorabil, lipsa susinerii
sau ajutorului din partea managerilor i colegilor de munc);
factorul de munc (conflicte i nedeterminarea n rezolvarea
problemelor de munc, nivel inalt de responsabilitate);
problema carierei (condiii de munc periculoase, lipsa susinerii n
realizarea avansrii n carier, ajutorul n avansarea cunoscuilor i
63

rudelor nepotismul, schimbul rapid de posturi pentru care

angajatul nu este suficient pregtit);
condiiile mediului de munc (condiii fizice nefavorabile i
periculoase, ca aglomerarea n incperea de lucru, zgomot puternic,
poluarea aerului sau probleme ergonomice).
Un alt factor de stres la locul de munc l constituie modul n care
indivizii percep posibilele rezultate ale activitilor lor profesionale, mai ales din
punct de vedere al reuitei sau nereuitei relative. n cazul n care rezultatele
sunt considerate att incerte, ct i importante (spre exemplu, semnarea unui
contract important, elaborarea unui raport crucial, sau pur i simplu abilitatea de
a-i face pe plac sefului direct), exista mult mai multe anse de apariie a
stresului
Rezultatele anchetelor i observaiilor efectuate se concluzioneaz i se
analizeaza cu formarea raspunsului la intrebarea dac exist la aceasta
intreprindere problema stresului de munc i care este gradul de includere n
aceast problem a diferitelor secii de producie.
Etapa a doua: realizarea interveniilor.
Odat ce sursele de stres au fost identificate i scopul problemei inteles, se
trece la etapa de design i implementare a unei strategii de intervenie.
n organizaiile mici, discuiile informale ce au ajutat la identificarea
problemelor de stres pot produce i idei fructuoase de prevenie. n organizaiile
mari este nevoie de un proces mai formal. Frecvent, i se cere unei echipe s
dezvolte recomandri bazate pe analiza datelor din prima etap i se consult
experi din afara organizaiei.
O anume problem, de pild, un mediu ostil de munc poate cuprinde
organizaia i poate necesita intervenia. Alte probleme, de exemplu munc
excesiv, pot exista doar n cateva departamente i necesit soluii mai ample, de
exemplu redesignul postului. Alte probleme pot fi specifice anumitor angajati i
rezistente la orice fel de schimbare organizaional i necesit n locul acesteia
managementul stresului sau intervenii de asisten a angajailor. Unele
64

intervenii pot fi implementate rapid (de exemplu imbunatatirea comunicarii,

cursuri de management al stresului), dar altele pot necesita timp pentru a fi duse
la indeplinire (de exemplu redesignul unui proces de fabricaie).
Inainte de orice intervenie, angajaii trebuie informai asupra aciunilor ce
vor avea loc i cnd. Adesea este utila o intalnire n acest scop.
Dupa descoperirea sursei de stres la locul de munc trebuie efectuat
identificarea lui i stabilit sfera de cuprindere a acestuia n seciile de producie.
La aceasta etap se elaboreaz strategii de intervenie pentru prevenirea
condiiilor de stres. n companiile mici discuia despre identificarea problemelor
de stres poate duce la formarea ideii de lichidare a stresului i prevenirea
dezvoltarii lui. n companiile mari managementul stresului la aceast etapa poate
fi mai formal, deoarece aici poate s apar necesitatea n elaborarea
recomandarilor bazate pe analiza efectuat a datelor primei etape de
management i obinerea unor consultaii de la experi externi. n afara de
aceasta poate s apar situaia, cnd unul din inductorii de stres, de exemplu,
starea tensionata n mediul de munc, a cuprins prin influena s toat
intreprinderea. n acest caz este necesar o intervenie pe scar larg. Dac un
astfel de factor de stres ca suprasolicitarea n munc, este depistat ntr-o
subdiviziune separaa a companiei, atunci trebuie luata o hotarre concret
legat de revizuirea procesului de munc. Dac starea de stres este observat la
indivizi, atunci intervenia se realizeaza sub forma de modificari organizaionale
a locului de munc sau a mediului de lucru cu acordarea ajutorului psihologic
necesar. Pentru efectuarea unui ir de intervenii nu este nevoie de durat lung
de timp i realizarea msurilor poate fi efectuat suficient de rapid. La astfel de
intervenii se pot raporta perfecionarea metodelor de comunicare, efectuarea
training-urilor pentru managementul stresului etc.
Etapa a treia: interpretarea rezultatelor interveniilor.
O astfel de apreciere este necesara pentru stabilirea efectului atins n
rezultatul realizarii programului de management n stres i pentru determinarea
locurilor neeficiente. Pentru efectuarea analizei se stabilete un cadru de timp, n
65

limita cruia se va efectua cercetarea locurilor de munc i anchetarea

angajailor companiei. Deoarece orice intervenie prevede efectuarea diferitor
modificari organizaionale, cercetarea trebuie s aib un caracter de scurt i
lung durat. Aprecierea de scurta durat a rezultatelor interveniei poate fi
efectuat trimestrial, ceea ce va asigura depistarea efectului primar de la
realizarea programului de prevenire a stresului i va da posibilitatea efectuarii
corectarii urmatoarelor msuri a managementului stresului.
innd cont de faptul c unele tipuri de intervenii la inceput au un efect
nesemnificativ( studiile de lung durat efectuate anual), permit stabilirea
eficienei reale a programelor de prevenire i excluderea stresului la
intreprinderi. n acest caz efectuarea cercetarilor trebuie focalizat asupra
acumularii i analizei informaiei similare primelor dou etape ale programului
de management al stresului. n acest plan trebuie menionat faptul, c muncitorii
care au mai fost supusi aciunii stresului, sunt mai receptivi la msurile de
prevenire a stresului, i anume, ei sunt primii care observa efectele interveniei.
Util poate fi i determinarea cheltuielilor totale ale intreprinderii pentru
amplificarea interesului angajailor fa de munc i meninerea sanatii lor.
Cele expuse mai sus ne demonstreaz, ca stresul la locul de munc
cucerete treptat dreptul de a fi numit sindromul sec. XXI. Evaluarea este o
etapa importanta procesul interventiei. Evaluarea este necesar pentru a
determina dac intervenia produce efectele scontate i dac sunt necesare
schimbri n aceasta direcie.
Timpul necesar pentru evaluarea interveniilor trebuie bine stabilit.
Interveniile ce implic schimbare organizaional trebuie s primeasc evaluari
att dup un timp scurt ct i dupa o perioad mai lung.
Evaluarea dup o perioad scurt poate fi facut pentru a determina un
prim indicator al programului sau al posibilelor nevoi de redirectionare. Multe
interventii produc initial efecte ce nu persist. Evaluarea dupa o perioada mai
lunga de timp, adesea anual, e necesar pentru a determina dac intervenia
produce efecte de durat.
66

Evaluarea trebuie s se concentreze pe aceleasi tipuri de informaii

colectate n timpul primei etape (de identificare, inclusiv informaiile de la
angajai despre condiiile de lucru, nivelul de stres, probleme de sntate i
satisfacia). Percepiile angajailor sunt de obicei cele mai sensibile msuratori
ale conditiilor stresante de munc i adesea reprezint primul indicator al
interveniei. Adaugrea msurtorilor obiective ca absenteismul i cheltuielile
pentru ingrijirea sntii pot fi utile de asemeni. Efectele interventiei asupra
stresului la locul de munc tind s fie mai puin bine definite i pot necesita un
timp indelungat pentru a-i face apariia. Procesul de prevenie a stresului nu se
termina cu evaluarea. Procesul trebuie s fie vzut, mai degrab, ca un proces
continuu ce foloseste datele evaluarii pentru a redefini i redireciona strategia
de intervenie.
Studiul nostru a fost proiectat pentru a investiga factorii de stres cu
importan pentru majoritatea membrilor unui colectiv. Presupunem ca aceasta
problem va atinge n viitorul apropiat i companiile din Romnia. De aceea
acordarea ateniei problemei stresului la locul de munc poate fi considerat
justificat i oportun. Ramne numai prognozarea vitezei de amplificare a
problemei i fixarea la timp a acelui nivel de prag al efectului negativ de la
introducerea situaiilor de stres, care va necesita folosirea diferitor metode de
management, descrierea crora a fost dat mai sus. Pentru managerii autohtoni
de orice nivel n prezent va fi potrivit intrebarea: Ce s fac? Partial raspunsul
este prezentat mai sus. O alta intrebare tradiionala pentru Romnia Cine este
vinovat? poate fi pus n cazul n care dac nu vor fi luate msuri preventive,
spitalele vor fi pline de angajati supusi stresului la locul de munc.
Reducerea stresului este o problem a organizaiei dar i a individului.
Modificrile i managmentul stresului efectuate la nivelul organizaiei nu sunt
suficiente, la ele trebuie s se adauge metode individuale.
Tehnici individuale de reducere a stresului:
training autogen
terapie cognitiv,
67

 rezolvarea conflictelor
exerciii fizice
gsirea unui hobby,
medicaie
relaxare prin respiraie,
medicaie,
exprimarea artistic,
relaxare fracionate,
relaxare progresiva,
petrecerea timpului n aer liber,
ascultarea de muzic ,
managementul timpului,
medicin alternativ

68

PARTE PRACTIC
Capitolul 2
Studiu de caz
2.1. Motivaia lucrrii
ntr-o unitate public angajaii se confrunt cu o multitudine de situii,
volumul de munc este mare, persoanele cu care angajaii intra n contact sunt
numeroi i aparin diverselor categorii sociale i culturale.
n condiiile in care legislaia n domeniul sanitar este n continu schimbare,
aceasta poate genera, suplimentar, conflicte sau incertitudini n interpretare i
punere n aplicare. Incertitudinea este i mai acentuat n cazul n care angajaii
simt nesigurana locului demunc, remunerarea este necorespunztoare,
conflictele interpersonale sunt accentuate, reliile efi-subalterni las de dorit.
Persoanele organizaiei sunt supuse unor factori de stres care pot determina
ineficiena i ineficacitatea la locul de munc i pot avea influene negative
asupra sntii acestora. Stresul de la locul de munc denumit mai pe scurt
stresul profesional, poate fi cauza unor manifestri nespecifice ce se ntind pe
perioade mai scurte sau mai lungi n funcie de intensitatea factorilor stresori.
Nu se pot nlatura n totalitate, pentru reducerea lor i creterea capacitii de
adaptare la stres, pot apare boli somatice, iar mai trziu chiar i boli organice.
Unii dintre noi sunt capabili s suporte o cantitate considerabila de stres, fiind
pregtii pentru situaii variate. Alii cedeaz la cea mai mica schimbare n via.
Managementul stresului la locul de munc reprezint o preocupare constant
a managerilor de pretutindeni i o modalitate de identificare a problemelor.
Rolul managerului nu se rezum doar la identificarea factorilor productori
de stres n rndul angajailor ci i la gsirea soluiilor pentru ameliorarea
69

situaiilor stresante, avnd puterea de decizie n ceea ce privete eliminarea

acestor factori din mediul organizaional.
2.2. Materiale i metode aplicate
Pentru identificarea factorilor perturbatori ai locului de munc, pentru
determinarea efectelor acestora asupra angajailor avnd ca obiectiv principal
obinerea de informaii concrete (feed-back) pentru ameliorarea situaiei i
realizarea unui microclimat favorabil s-a utilizat ca metod de lucru ancheta de
opinie.
Am elaborat un chestionar original, ca instrument de lucru, anonim, cu
rspunsuri preformulate pe care l-am aplicat la nivelul unei uniti sanitare cu
paturi.
Lotul studiat a fost format din 43 de angajai ai unitii sanitare.
2.3. Rezultate i discuii
Din distribuia subiecilor n funcie de grupa de vrst, observm c
majoritatea subiecilor, reprezentnd 42 % se ncadreaz n grupa de vrst
40-49 ani, urmai de cei cu vrstele cuprinse ntre 30-39 ani, cu 35%; o pondere
de 12% o dein cei din grupa de vrst 50-59 ani, 4 subieci, adic 9% aparin
grupei de vrst 18-29 ani, iar un subiect (2%) are vrsta cuprins nre 60-69 ani
(tabel 1, grafic 1).
Din analiza acestui aspect constatm c n unitatea studiat colectivul este n
preponderen de vrst tnr.

70

Tabel 1. Distribuia subiecilor chestionai n funcie de grupa de vrst

Total

Grupa de vrst (ani)

chestionai
18-29

30-39

40-49

50-59

60-69

4
9%

15
35 %

18
42%

5
12%

1
2%

43
100%

Grafic 1. Ponderea subiecilor chestionai n funcie de grupa de vrst

42%
18
35%

16
14
12
10
8
6

12%
9%

4
2%

2
0

18-29

30-39

40-49

50-59

60-69

Din analiza distribuiei pe sexe a subiecilor chestionai constatm c

majoritatea (35 subieci), reprezentnd 81 % aparin sexului feminin, iar restul
de 8 subieci, reprezentnd 19 %, aparin sexului masculin. (tabel 2, grafic 2).

71

Tabel 2. Distribuia subiecilor n funcie de sex

Total chestionai

Sex

Sex

Masculin

Feminin

8
19%

35
81%

43
100%

Grafi

19%

Masculin
Feminin

81%

c 2. Ponderea subiecilor chestionai n funcie de sex

Distribuia subiecilor chestionai n funcie de profesii ne relev urmtoarele

aspecte: 4subieci, reprezentnd 9% sunt de profesie medici specialiti; 3 persoane
reprezentnd 7% sunt medici primari i 11 persoane sunt medici rezidenti, cu un
procentaj de 26%:, 17 au profesia de asisteni medicali, o pondere de 39%; o pondere
de 7% o dein ngrijitoarele n rndul profesiilor declarate; 5 persoane, adic 12% fac
parte din personalul auxiliar , adica infirmierele. (tabel 3, grafic 3).

72

Tabel 3. Distribuia subiecilor chestionai n funcie de profesie

Total
chestionai

Medic
specialist

Medic
primar

Rezident

Asistent
medical

Infirmier

Ingrijitoare

43
100%

4
9%

3
7%

11
26%

17
39%

5
12%

3
7%

7%

12%

9%

Medic specialist

7%

Medic primar
Rezident
Asistent medical
26%

Infirmiera

39%

Ingrijitoare

Grafic 3. Ponderea subiecilor chestionai n funcie de profesie

Din distribuia subiecilor chestionai n funcie de aprecierea stabilitii locului
de munc reiese c 7 subieci, reprezentnd 16% consider c locul lor de munc n
unitatea studiat este sigur, .iar 15 persoane consider c sigurana locului de munc este
potrivit de sigur. Din pcate o pondere destul de ridicat, 49% o dein subiecii
chestionai care i declar instabil locul de munc, (tabel 4, grafic 4).
Un important factor de risc la locul de munc l constituie nesigurana acestuia. n
urma schimbrilor majore n cadrul socio-economic din ultimii ani,
Populaia s-a confruntat cu aspectul sumbru al omajului ncepnd s li se
amplifice sentimentul de instabilitate al locului de munc. Drept urmare, ei au nceput s
contientizeze c sunt pui n situaia de a face dovad de competena lor pentru a-i
73

putea menine locul de munc deoarece adoptarea stilurilor manageriale noi care se
axeaz pe profit i productivitate crescut, nu mai permit surplusul nejustificat de
personal incompetent sau ineficient.

Tabel 4. Distribuia subiecilor chestionai n funcie de sigurana pstrrii locului de

munc
Total chestionai

Sigur

Potrivit

Nesigur

43
100%

7
16%

15
35%

21
49%

Grafic 4. Ponderea subiecilor chestionai n funcie de sigurana pstrrii locului de munc

Din distribuia subiecilor chestionai n funcie de ambiana la locul de munc

constatm c din totalul de 43 subieci 18 reprezentnd 42% apreciaz ambiana la locul
de munc foarte bun, majoritatea adic 25 persoane, reprezentnd 58 % apreciaz
ambiana la locul de munc bun i nici un subiect nu declar c mediul de lucru este
prost sau foarte prost (tabel 5, grafic 5).

Tabel 5. Distribuia subiecilor chestionai n funcie de ambiana la locul de munc

74

Total chestionai

Foarte bun

Bun

Proast

Foarte
proast

43
100%

18
42 %

25
58%

0
0%

0
0%

Grafic 5 Ponderea subiecilor chestionai n

funcie de ambiana la locul de munc

0%
foarte buna
42%

buna
proasta

58%

foate proasta

Din analiza tabelului 6 i a graficului 6 constatm c majoritatea subiecilor

chestionai, 65% declar c ramn peste program rareori; o pondere de 33% o dein cei
care consider c deseori ramn peste program pentru a-si termina treaba, iar 1 subiect
(1,16%) rspunde ca nu a rmas niciodat peste program..
Suprancrcarea cu atribuii a angajailor duce la o scdere a randamentului
muncii urmat n timp de apariia fenomenelor de stres.

Tabel 6. Distribuia subiecilor chestionai n funcie de rspunsurile date la ntrebarea

"Rmnei des peste program pentru a v termina treaba.?
75

Total chestionai

Deseori

Rareori

Niciodata

43
100%

14
33%

28
65%

1
2%

2%
33%
deseori
rareori
niciodata
65%

Grafic 6. Ponderea subiecilor chestionai n funcie de rspunsurile date la ntrebarea

"Rmnei des peste program pentru a v termina treaba.?
Evaluarea activitii angajailor fcut de conducerea unitii trebuie s fie
obiectiv pentru a putea elimina orice suspiciune de favoritisme i pentru a putea evita
un factor de stres la locul de munc. Angajatul care nu beneficiaz de o evaluare corect
va fi frustrat.
Chiar i n cazul unui eec profesional managerul trebuie s discute cu angajatul
i s-l ncurajeze, insuccesul nu poate fi doar greeala angajatului, un rezultat final
corespunztor al unei activiti profesionale depinde i de factorii externi care pot aprea
pe parcursul desfurrii activitii i nu doar de competena i abilitile angajailor.
Analiznd distribuia subiecilor chestionai n funcie de opinia conducerii
instituiei cu privire la aprecierea la adevrata valoare a activitii lpersonalului,
constatm c 19 subieci, reprezentnd 44% declar c sunt apreciai la adevrata
valoare; o pondere de 33% o dein cei care consider c activitatea lor nu este apreciat,
iar 10 persoane, adic 23% declar c nu tiu acest lucru. (Tabel 7, grafic 7).
76

Tabel 7. Distribuia subiecilor chestionai n funcie de opinia privind modul de

apreciere a activitii lor de ctre conducerea instituiei

Total chestionai

Da

Nu

Nu stiu

43
100%

19
44 %

14
33 %

10
23%

Grafic 7. Ponderea subiecilor chestionai n funcie

de opinia privind modul de apreciere a activitii lor
de ctre conducerea instituiei
23%
44%

da
nu
nu stiu

33%

Majoritatea subiecilor chestionai 34, reprezentnd 79% afirm c uneori exist

stres la locul lor de munc, iar restul de 9 de subieci, reprezentnd 21% declar c
exist tot timpul stres la locul de munc, (tabel8, grafic 8)

Tabel 8. Distribuia subiecilor chestionai n funcie de opinia lor privind existena

Total chestionai

Tot timpul

Uneori

Niciodata

43

34

77

100%

21%

79%

0%

Grafic 8. Ponderea subiecilor chestionai n

funcie de opinia lor privind existena stresului la
locul de munc
0%

21%
tot timpul
uneori
niciodata

79%

n ceea ce privete cauzele stresului professional la aplicaia lotului de 43

de persoane din personalul medical am constatat c 5 din persoane snt
suprasolicitate fizic i psihic, aproximativ 12%, 13 persoane consider cauze ale
stresului profesional expunerea constant la diferite riscuri ,respectiv 30%, 10
consider volumul mare de munc adic 23%, 5 consider ca exista lips de
comunicare, reprezentnd 12%, iar 10 consider c una dintre cauzele stresului o
constituie lipsa echipamentelor medicale aproximativ 23%. (tabelul 9 , grafic 9).

78

Tabel 9. Cauze principale ale stresului la locul de munc

Total

Suprasolicitare
fizic i psihic

Expunerea
constant la
diferite
riscuri

Volumul
mare de
lucru

Lipsa de
Lipsa
comunicare echipamentelor
medicale

43

13

10

10

100%

12%

30%

23%

12%

23%

12%
23%
suprasolicitare fizica si
psihica
expunere la riscuri
volumul mare de lucru
30%
lipsa de comunicare

12%

lipsa echipamentelor de
ucru
23%

Grafic 9. Ponderea subiecilor chestionai n funcie de opinia lor privind cauzele

principale ale stresului la locul de munc
Monotonia poate fi considerat un factor stresant ia locul de munc n urma creia
poate s apar insatisfacia profesional, scderea ateniei, absenteismul, plictiseal i
chiar oboseal.
Tot de confortul la locul de munc ine i dotarea unitii cu aparatura necesar
pentru asigurarea de condiii optime de desfurare a activitii; lipsa sa poate duce n
timp la apariia stresului.
Ca rspuns la ntrebarea numrul 10, subiecii au fost rugai s enumere 5
principale soluii sau msuri prin care s-ar putea ameliora stresul la locul lor de munc,
printre acestea amintim:
79

 condiii de munc adecvate

volum i ritm de munc corespunztor
remunerare corespunztoare
comunicare mai bun
dezvoltarea spiritului de echip
Confortul la locul de munc este important pentru a asigura condiii optime de
desfurare a activitii; lipsa sa, poate duce n timp la apariia stresului.
Relaiile intrafamiliale tensionate se pot reflecta n activitatea zilnic a
personalului unei uniti, determinnd scderea randamentului celui n cauz,
acest fapt poate declana stare de nervozitate, incapacitatea concentrrii
asupra sarcinilor de serviciu, pot avea efecte negative asupra relaiilor
interpersonale.
Munca precipitat i cu timp scurt de rezolvare poate face apariia stresului n
rndul angajailor, acetia fiind supui la presiuni exagerate care provoac stri de
disconfort psihic i genereaz efecte subiective cum ar fi: indispoziii, nervoziti i chiar
agresiune; efecte comportamentale: deteriorarea relaiilor interpersonale, tendina
abuzului de substane nocive - tutun, cafea, comportamente impulsive; efecte cognitive:
creativitate redus - din cauza presiunii, blocaje mentale - din cauza grabei, capacitate
sczut de organizare eficient a muncii i concentrare, i chiar efecte fiziologice cum ar
fi creterea glicemiei, a pulsului, a tensiunii arteriale.
O modalitate corect de evaluare i recompensare a angajailor, se poate constitui
n factor motivator pentru acetia.
n organizaiile din sistemul sanitar este nevoie de schimbri pentru a putea oferi
pacienilor servicii de calitate. Contientizarea acestora de ctre membrii organizaiei,
face ca schimbrile s fie mult mai uor de implementat.
Dac informarea personalului nu are loc i angajaii sunt pui n faa faptelor
mplinite totul va merge mai greu. Acetia nu vor nelege necesitatea schimbrii, nu vor
dori s colaboreze i s comunice, n activitatea zilnic se vor strecura greeli - din

80

necunotin de cauz - i poate aprea sentimentul de desconsiderare din partea

conducerii fa de personalul angajat.
Pacienii care solicit serviciile personalului unitii luate n studiu pot fi de orice
categorie social i cu nenumrate probleme, chiar i de ordin social, lucru care ar putea
influena att comunicare dintre pacient i angajatul unitii ct i percepia unor lucruri.
Din lotul de 43 de persoane din personalul medical la care am fcut
aplicaia practic a chestionarului cu privire la vulnerabilitatea personalului
medical la stres reiese c 15 persoane sunt vulnerabile la stres n mare msur,
reprezentnd 33 %; 25 persoane ,reprezentnd 56% au rspuns c potrivit de
mult, iar 11% deloc.(tabelul 11, graficul 11).

Tabelul nr 11. Vulnerabilitatea personalului medical la stres

Total chestionai

In mare msur

Potrivit

In mic

Deloc

msur

43
100%

0%

15
33%

25
56%

0
0

11%
33%
in mare masura
potrivit
In mic masura
deloc

56%

81

5
11%

Grafic.11 Ponderea vulnerabilitii personalului medical la stres

n ceea ce privete reacia la stres manifestat de personalul medical n
activitatea medical din lotul de 43 de cadre medicale la care am aplicat
chestionarul reiese c 19 % adica 8 persoane prezint irascibilitate, 19 %
agitaie,adic 8 persoane, 22% apatie ,10 persoane, 19 %depresie (8 persoane),
iar insomnii, lipsa poftei de mncare i altele prezint cte un procent de 7%,
adic 3 persoane din fiecare categorie,redactate n (tabelul 12, graficul 12).

Total

irascibilitate

agitatie

apatie

depresie

insomnii

Lipsa poftei de
mncare

Altele(anxietat
e, isterie,
nervozitate)

Tabelul 12. Reacia la stres a personalului medical

43

10

100%

19%

19%

22%

19%

7%

7%

7%

82

7%

7%

irascibilitate

19%

agitatie

7%

apatie
depresie
insomnii

19%

19%

lipsa poftei de mancare

22%

altele

Grafic 12.Reacia la stres a personalului medical

Din analiza tabelului 13 i a graficului 13 constatm c cea mai mare parte din
subiecii chestionai, reprezentnd 53%, declar c sunt afectai foarte mult de volumul
de munc, ritmul de lucru i gradul de responsabilitate; 23 persoane reprezentnd 53 %,
consider c programul de lucru nu i afecteaz.
Tabel 13. Distribuia subiecilor chestionai n funcie de msura n care sunt afectai de
factorii de stres de la locul de munc
Factori

Foarte mult

Mult

Potrivit de mult

Nu m afecteaz

1. volumul de munc

23

10

2. ritmul de munc

25

10

3.gradul de

23

15

responsabilitate
4. programul de lucru

10

23

83

1. Volumul de munc

12%
12%

Foarte mult
Mult
53%

Potrivit de mult
Nu m afecteaz

23%

2. Ritmul de munc

11%
11%

Foarte mult
Mult
56%

22%

Potrivit de mult
Nu m afecteaz

3. Gradul de responsabilitate

7%

5%
Foarte mult
Mult
53%

35%

Potrivit de mult
Nu m afecteaz

84

4. Programul de lucru

12%
12%

Foarte mult
Mult
Potrivit de mult

53%

Nu m afecteaz

23%

Grafic 13. Ponderea subiecilor chestionai n funcie de msura n care sunt afectai de
factorii de stres de la locul de munc

Nu m
afecteaz

Potrivit de mult

1. volumul de munc
2. ritmul de munc
3.gradul de responsabilitate
4. programul de lucru

Mult

Foarte mult

20

40

60

80

Alt aplicaie pe lotul de 43 de persoane din cadrul personalului medical

este cu privire la satisfacia n munc astfel 15 persoane reprezentnd 35 % au o
satisfacie foarte mare n munc, tot attea persoane recunosc c satisfacia n
munc este potrivit de mare, iar restul, respectiv 10 persoane (23%) declar c
85

satisfacia lor n munc este mic i doar 3 persoane spun c este foarte mic
satisfacia lor n munc. (tabelul 14, grafic 14).
Tabel 14. Distribuia subiecilor chestionai n funcie de opinia lor privind
satisfacia n munc
Total chestionai

Foarte mare

Potrivit de mare

Mic

Foarte mic

43
100%

15
35%

15
35%

10
23%

3
7%

Series1

16

35%

35%

14
12

23%

10
8
6
7%
4
2
0
Foarte mare

Potrivit de mare

Mic

Foarte mic

Grafic 14. Ponderea subiecilor chestionai n funcie de opinia lor privind

satisfacia n munc
86

Din punct de vedere al insatisfaciilor la locul de munc enumr urmtoarele:

remunerare necorespunztoare
comportamentul necorespunztor al pacienilor cu personalul medical
lipsa de comunicare
Fluxul mare de oameni care solicit serviciile angajailor unitii studiate i care
ateapt de la acetia rapiditate i promptitudine, oameni care nu neaprat neleg traseul
obligatoriu al unor documente pn ca acestea s fie finalizate i n urma crora s se
adopte o schem terapeutic, nerbdarea i uneori impulsivitatea acestora pot fi
considerate factori de stres al locului de munc. Dac relaia anagajat-pacieni este
nesatisfctoare se pot isca situaii tensionate care genereaz nervozitate i chiar
agresiune verbal, scderea capacitii ateniei, disconfort psihic i alterarea sntii att
a pacienilor ct i a angajailor.
Lipsa de comunicare, relaiile interdepartamentale deficitare n cadrul unei
organizaii pot genera scderea randamentului, ducnd la ineficient i ineficacitate, la
scderea puterii de organizare a muncii i concentrare n rezolvarea problemelor i
ndeplinirea sarcinilor de serviciu i implicit reprezint un factor de risc pentru instalarea
stresului ia locul de munc.
n ceea ce privete performanele muncii personalului medical n condiii
de stres din lotul de 43 de persoane la care am fcut aplicaia reiese c 51%
sunt foarte mulumii ,adic 22 de persoane , 30% sunt mulumii ,adic 13
persoane, 12% mai puin mulumii ,adic 5 persoane , iar 7 %prezint
nemulumiri ,adic 3 persoane, ( tabel 13, grafic 13).
Tabel 16. Gradul de mulumire cu privire la performanele muncii personalului
medical n condiii de stres

Total chestionai

Foarte mulumit

Mulumit

43
100%

22
51%

13
30%
87

Mai puin
mulumit

5
12%

Nemulumit

3
7%

Grafic 16. Ponderea de mulumire cu privire la performanele muncii

personalului medical n condiii de stres
n situaia cnd problemele personale ale personalului medical i fac mai
vulnerabili la problemele profesionale, din lotul de 43 subieci am constatat c
marea majoritate au rspuns cu nu (19 persoane - 44% ) , 12 persoane sunt de
prere c uneori problemele personale i fac mai vulnerabili la problemele
profesionale, iar tot 12 persoane (28 %) sunt de prere c problemele personale
i fac mai vulnerabili la problemele profesionale tabel 17, grafic 17).
Tabel 17. Distribuia subiecilor chestionai n funcie de opinia lor privind
ntrebarea Problemele personale v fac mai vulnerabili la problemele
profesionale?
Total chestionai

Da

Uneori

Nu

43
100%

12
28%

12
28%

19
44%

28%
44%

Da
Uneori
Nu

28%

88

Grafic 17. Ponderea subiecilor chestionai n funcie de opinia lor privind

ntrebarea Problemele personale v fac mai vulnerabili la problemele
profesionale?
Modul de manifestare a stesului profesional la personalul medical din
lotul de 43 de persoane se manifest diferit ,astfel :
Tabel 18. Distribuia subiecilor chestionai n funcie de opinia lor privind
ntrebarea Sub ce form se manifest stresul profesional la dumneavoastr?
Manifestri
1. starea d e oboseal
2. scderea ateniei
3. incapacitate de concentrare
4. nervozitate (irascibilitate)
5. pierderea rbdrii cu
pacinii
6. greeli n atribuiile de
serviciu

In mare
msur
8
2

26
31

n mic
msur
9
10

19

23

20

21

40

11

32

89

Moderat

Grafic18. Ponderea subiecilor chestionai n funcie de opinia lor privind

ntrebarea Sub ce form se manifest stresul profesional la dumneavoastr?
Penultima aplicaie realizat se refer la msurile prin care se realizeaz
ameliorarea stresului profesional la lotul de 43 de persoane din personalul
medical ,astfel 44% din personal

se refer la asigurarea unei remunerri

corespunztoare, adic 19 persoane, iar restul msurilor enumerate sunt

mprite n procentaje egale, adic cte 14% (tabelul 19, graficul 19).
Tabel 19. Distribuia subiecilor chestionai n funcie de opinia lor privind
msurile prin care se realizeaz ameliorarea stresului profesional

chestionai

Condiii de
munc
adecvate

43
100%

6
14%

Total

Volum i ritm de Dezvoltarea

munc
spiritului de
corespunztor
echip

6
14%

6
14%

90

Comunicare
mai bun

Remunerare
corespunztoare

6
14%

19
44%

Remunerarea corespunztoare este afirmat doar de 12% din angajaii unitii

luate n studiu, iar marea majoritate din subiecii chestionai, reprezentnd 88% declar
c nu sunt mulumii de salariu, (tabel 20, grafic 20).
Remunerarea corespunztoare este o form deCondiii
apreciere
din partea conducerii
de munc
adecvate
unei organizaii.
14%
Volum i ritm de munc
Nerespectarea acestui principiu poate
genera
o
serie de conflicte -interpersonale,
corespunztor
14%
44%
Dezv. Spiritului
de echip financiare, a
ntre ef-subaltem, n familiale - implicit din cauza
problemelor
nemulumirilor de tot felul apare stresul
care se rsfrnge
Comunicareasupra
mai bunntregii activiti
14%
profesionale i familiale. Pe14%
plan profesional poate duce la scderea randamentului,
Remunerare
nemulumiri profesionale, absenteism chiar i la creterea
numrului de demisii. Pe plan
corespunztoare
familial pot genera conflicte din cauza problemelor financiare. Toate acestea se rsfrng
asupra sntii putnd aprea boli ale inimii, boli digestive, creteri ale tensiunii
arteriale, chiar i probleme psihice.
Un stil de remunerare bazat pe volumul de munc, eficien, eficacitate,
calitatea serviciilor ar fi mai adecvat pentru individualizarea salariului.
Tabel 20. Distribuia subiecilor chestionai n funcie de opinia privind remunerarea lor
Total
chestionai

Da

Nu

43
100%

5
12%

38
88%

91

Grafic 20. Ponderea subiecilor chestionai n funcie

de opinia privind remunerarea lor
88%
40
35
30
25
20
15
12%

10
5
0

Da

Nu

CONCLUZII

92

Sentimentul reuitei n via depinde mult de fiecare dintre noi, de

propriul sim al valorilor, al obiectivelor ce trebuiesc urmrite. Mai multe
drumuri duc la Roma, dar ceea ce pentru unii este o reuit, pentru alii nu e!
Cnd reacia la stres este corespunztoare, ea pregtete eficient aciunea,
conferind individului mai mult atenie i vigilen, mai mult energie pentru
reflecie i intervenie.
Cnd reacia este prea intens sau dureaz prea mult, apar probleme de
genul: insomnii, stare de tensiune permanent, tulburri organice (gastrit,
ulcer, diabet, etc.).
La instalarea stresului cronic apare oboseala i depresia (mai ales cnd
subiectul intr n faza de epuizare). Atunci individul recurge la consumul de
substane miracol: tutun, alcool, cafea, dar i tranchilizante.
Calitatea vieii se degradeaz i datorit alimentaiei haotice (prea mult
sau prea puin mncare) i reducerii timpului de somn.
n aceast situaie, tulburrile funcionale (migrene, alergii, probleme la
nivelul pielii) sunt frecvente, putndu-se aduga i boli organice: HTA,
colesterol, tulburri la nivelul tubului digestiv, probleme endocrine.
Studiul realizat pe un eantion de 43 de persoane cu vrste ntre 40 si 49
ani, ce au profesii din domeniul medical: medici, asistente medicale, personal
auxiliar, ne ofer urmtoarele concluzii:
In ceea ce privete sigurana locului de munc, majoritatea respondenilor
sunt nesiguri n ceea ce privete locul de munc, datorit schimbrilor
majore n cadrul socio-economic din ultimii ani, precum i datorit
modului de evaluare al conducerii care este de cele mai multe ori,
subiectiv.
Cu toate c exist acest sentiment al nesiguranei locului de munc, mai
mult de jumate dintre subiecii chestionai consider c ambiana ce
caracterizeaz organizaia supus studiului este bun.
n ceea ce privete munca peste program - tiut fiind faptul c poate unul
dintre factorii de stres respondenii declar c doar rareori sunt nevoii
s rmn peste program pentru a-i termina treaba.
In ceea ce privete modul de apreciere a activitii personalului de ctre
conducerea unitii, dei unii dintre respondeni rspund pozitiv, este
demn de remarcat ponderea mare a subiecilor care declar c nu cunosc
amnunte legate de aprecierea activitii de ctre conducere.
Dintre principalele cauze ale stresului la locul de munc, respondenii au
identificat, n ordine, urmtoarele elemente: expunerea constant la
diferite riscuri, volumul mare de lucru i suprasolicitarea fizic i psihic.

93

Soluiile sau msurile propuse de ctre subieci, prin care s-ar ameliora
stresul la locul de munc sunt: condiii de munc adecvate, volum i ritm
de munc corespunztor, remunerare corespunztoare, comunicare mai
bun i dezvoltarea spiritului de echip.
Reacia pe care o are personalul medical la stres se manifest la marea
majoritatea dintre subiecii chestionai prin apatie, urmat de irascibilitate,
agitaie i depresie.
Dintre insatisfaiile n munc au fost amintite de ctre subieci
urmtoarele: remunerare necorespunztoare, comportamentul necorespunztor
al pacienilor cu personalul medical i lipsa de comunicare.
Chiar dac declar c exist satisfacii n munca pe care o depun, exist angajai
care apreciaz faptul c problemele personale nu i fac mai vulnerabili la
problemele profesionale.
Peste jumtate dintre subiecii chestionai declar c stresul profesional se
manifest astfel: stare de oboseal n grad moderat, scderea ateniei n
grad moderat, incapacitate de concentrare n mic msur, nervozitate n
mic msur, pierderea rbdrii cu pacienii n mic msur, greeli n
atribuiile de seviciu n mic msur.
Principala msur prin care cei chestionai consider c se poate realiza
ameliorarea stresului profesional este remunerarea corespunztoare. i
asta n condiiile n care exist un procent foarte mare al celor care se
declar nemulumii privind remunerarea.
Extrem de important de reinut este faptul c stresul n munc poate fi
evitat, iar n ceea ce privete aciunile de reducere a
acestuia, ele pot fi foarte rentabile, att la nivelul
fiecrui individ n parte ct i la nivelul echipei,
respectiv al organizaiei n care activeaz.
Includerea angajailor i a reprezentanilor lor n
procesul de evaluare este indispensabil reuitei
acestuia; ei trebuie consultai pentru identificarea
cauzelor stresului, precum i a soluiilor care trebuie
adoptate pentru a ajuta.

PROPUNERI

94

Din totalul celor chestionai, majoritatea au afirmat c la locul de munc

se simt stresai, iar 21% din ei resimt permanent stresul
Msurile pe care le consider necesare pentru reducerea stresului la locul
de munc sunt:
1. Modificarea managementului actual al seciei la unul orientat spre
comunicare
2. Comunicarea hotrrilor ar trebui s se fac n scris, astfel nct sarcinile
de serviciu i modificrile de la nivelul seciei sa fie documentate far a lsa
loc de interpretri
3. Selecia riguroas a personalului prin incadrarea conform pregtirii
profesionale superioare
4. Existena unui dialog real ntre persoanele angajate n secie, Crearea unei
atmosfere plcute la locul de munc
5. Respectarea programului de lucru
6. Angajarea de personal medical care este insuficient n condiiile volumului
foarte mare de munc
7. Repartizarea corect a pacienilor pe secii n funcie de gravitatea bolii
8. Dotarea adecvat conform profilului de activitate
9. Stimularea personalului pentru prestaii profesionale de calitate prin:
- provocare profesional
- satisfacie n munc
- salarizare corespunzatoare, echitabil i stimulativ- deoarece aspectul
financiar ridic multe probleme i poate constitui un factor de stres.
10. Pentru creterea randamentului muncii i utilizarea eficient a resurselor
umane propun:
- consilierea angajailor cu privire la metodele de relaxare i detensionare
- programe de asisten privitoare la managementul stresului
11. Creterea accesibilitii populaiei la servicii medicale de calitate i
eficientizarea modului de furnizare a serviciilor medicale spitaliceti
12. Controlul costurilor i planificarea strategic n alocarea resurselor
95

tehnologice, pot diminua semnificativ cheltuielile i n acelai timp, pot

determina creterea calitii serviciilor furnizate.

ANEXA
Chestionar pentru evaluarea stresului profesional
1. Grupa de varsta in care va incadrati:
96

a.
b.
c.
d.
e.

18-29
30-39
40-49
50-59
60-69

2. Sexul:
a. Masculin
b. Feminin
3. Profesia:
a. medic specialist
b. medic primar
c. rezident
d. asistent medical
e. infirmiera
f. ingrijitoare
g. personal tesa
4. Cum apreciati locul de munca din punct de vedere al sigurantei pastrarii lui?
a. sigur
b. potrivit
c. Nesigur
5. Ambiana la locul de munc (mediul de lucru, (relaiile interpersonale) este :
a. foarte bun
b. bun
c. proast
d. foarte proast
6. Ramaneti des peste program pentru a va termina treaba?
a. deseori
b. rareori
c. niciodata
7.Considerati ca activitatea dumneavostra este apreciata la adevarata valoare de
catre conducerea institutiei ?
a.Da
b.Nu
c.Nu stiu
8.Va simtiti stresat la locul de munca ?
a. Tot timpul
97

b. Uneori
c. Niciodata
9.Stabiliti primele 5 cauze de stress la locul de munc:
a.
b.
c.
d.
e.
10. Enumerai cateva soluii/ msuri prin care s-ar putea ameliora sresul la
locul de munc.

11.Suntei o persoan vulnerabil la stres?

a. In mare masur
b. Potrivit de mult
c. In nici o masur
d. Deloc
12.Reacia dvs. la stres se manifest prin:
Manifestri
In mare msur
Potrivit de mult
1. Irascibilitate
2. Agitatie
3. Apatie
4. Depresie
5. Insomnii
6. Lipsa poftei de
mncare
7. Altele

In mic msur

13.In ce masura va afecteaz urmatorii factori de stres de la locul de munc?

Factori
Foarte mult Mult
1.volumul de munc
2.ritmul de munc
3.gradul de responsabilitate
4. programul de lucru
14.Avei satisfacie n munc?
a. foarte mare
98

Potrivit de mult Nu m afecteaz

b. potrivit de mare
c. mic
d. f.mic
15.Care sunt principalele insatisfactii la locul de munc?

.
16. n ce masur suntei multumit-a de performanele muncii dumneavoastr n
condiii de stres?
a. foarte mulumit
b. mulumit
c. mai puin mulumit
d. nemulumit
17.Problemele personale va fac mai vulnerabili la problemele profesionale?
a. Da
b. Uneori
c. Nu
18. Sub ce form se manifest stresul profesional in cazul dvs.?
Manifestri
n mare msur Moderat
n mic msur
1. stare de oboseal
2. scderea ateniei
3.incapacitate de concentrare
4. nervozitate
(irascibilitate)
5. pierderea rbdrii cu
pacienii
6.greeli n atribuiile
de seviciu

19.Ce solutii / masuri credeti ca ar contribui la ameliorarea stresului profesional?

a. conditii de munca adecvate
b. volum si ritm de munca corespunzatoare
c. dezvoltarea spiritului de echip
d. Comunicarea mai buna ntre departamente si personalul medicosanitar
e. remunerare corespunzatoare
99

20. Considerati ca sunteti remunerati corespunzator pentru activitatea dvs

profesionala?
a. Da
b.Nu

BIBLIOGRAFIE
100

1. ANDREESCU, A., (2000). Terorismul, analiz psihologic. Editura

Timpolis, Timioara
2. ANDRIESCU, N., Despre stres i relaxare, n, Revista Psihologia", nr. l
3. ANDRONICEANU, M. Creativitatea n Schimbare, Editura Economic,
Bucureti, 2001
4. ANDY, SYEKELY NLP Calea succesului, Editura Almateia, 2005
5. ARMSTRONG M. Management Resurse Umane Manual de Practic,
Editura Codecs, Bucureti, 2003
6. BABA, A.I.; GIUREA R., Stresul - adaptare i patologie, Editura Academiei
Romne, Bucureti, 1993
7. BURDU,
E.,
CPRRESCU,
Ghe.,
(1999).
Fundamentele
managementului organizaiei, Editura Economic, Bucureti
8. CALU, SIMINA, Diagnoza potenialului conflictual n echipa din
perspectiva analizei tranzacionale, din Revista de psihologie organizaional,
volumul III, nr. 1-2, 2003, Polirom, Iai
9. CHIU V.A. Manualul Specialistului n Resurse Umane, Casa de editur
Irecson, Bucureti, 2002
10. COLE G. A. Managementul Personalului, Editura Codecs, Bucureti, 2000
11. CONSTANTIN TICU Evaluarea psihologic a personalului, Editura
Polirom, Iai, 2004
12. DEREVENCO, P., ANGHEL, I., BABAN, A. (1992) Stresul n sntate i
boal de la teorie la practic, Editura Dacia, Cluj-Napoca
13. DOISE, WILLEM, Psihologia social poate schimbarea mentalitii, din
Psihologia Social buletinul Laboratorului de Psihologia cmpului social, 1999,
Polirom, Iai
14. DRGAN, I. (1975), Interesul cognitiv i orientarea profesional Editura
Didactic i Pedagogic, Bucureti
15. DUPUY, F. The Chemistry of Change: Problems, Phases and Strategieis,
Palgrave, Houndmills, London, 2002
16. FRANCU, V.(2010), Managementul serviciilor de sanatate, Editura Lucian
Blaga, Sibiu
17. GOLEMAN, D. (2004), Inteligena emoional, cheia succesului n via,
Editura Allfa, Bucureti
18. IAMANDESCU, B., Psihologie medical, Editura Infomedica, Bucureti,
1997
19. JOHNS, G. (1998) Comportament organizaional, Editura Economic,
Bucureti
101

20. JUNG, C.G. (1997), Tipuri psihologice, Editura Humanitas, Bucureti

21. KAHNEMAN, D. & TVERSKY, A. (1973) Availability: A Heuristic for
judging frequency and probability, in Cognitive Psychology, nr. 5
22. KAHNEMAN, D. & TVERSKY, A. (1976, 1982) Judgment under
uncertainty: Heuristics and biases, in Science, nr. 185.
23. MICLEA, M., Stres si aprare psihic, Editura Presa Universitar Clujean,
Cluj-Napoca, 1997
24. MITROFAN, I. (1999), Psihoterapia experienial, Editura Infomedica,
25. Bucureti
26. MUCCHELLI, A. (2002), Dicionar al metodelor calitative n tiinele
umane i sociale, Editura Polirom, Iai
27. NECULAU, ADRIAN, 1996, Psihologie social aspect contemporane,
Polirom, Iai
28. NICOLESCU O. Management, Editura Economic, Bucureti, 2002
29. PNIOAR, ION Ovidiu, 2004, Comunicarea eficient , Editura
Polirom, Iai
30. RADU-TOMA, I. Sntate i succes prin optimizarea stresului, Editura
Academiei de nalte Studii Militare, Bucureti, 2002
31. RICHARD BANDLER, JOHN LA VALLE NLP nva s convingi,
Editura Almateia, 2005
32. SCHIOPU, U. (1997), Dicionar de psihologie, Editura Babel, Bucureti
33. SCHNECKER N., CANNULA M.-Management of Change, Editura
Fundaiei Management Resurse Umane, Bucureti, 2002
34. SIMON, H. A. (1987, February) Making management decisions: The role of
intuition and emotion, in Academy of Management Executive,
35. STEIN, S.J., BOOK, H.E. (2003), Fora inteligenei emoionale, Editura
Allfa, Bucureti
36. STOICA CONSTANTIN, ANA, 2004, Conflictul interpersonal, Editura
Polirom, Iai
37. ZLATE, M. (1981), Psihologia muncii - relaii interumane, Editura
Didactic i Pedagogic, Bucureti.

OPIS
Prezenta lucrare conine:
- 100 pagini de memoriu,
- 2 figuri,
20 grafice
- 22 tabele n text,
Data predrii: 22.02.2011
102

Semntura autorului:
CALATAN (MAIER) RAMONA MARILENA
Viza coordonatorul tiinific al lucrrii:
Conf.univ.dr. VIOLETA FRANCU

103