CUPRINS

Cap. I Prezentare generala a contractului individual de munca

1.1.Notiuni introductive
1.2.Definiia legala a contractului individual de munca
1.3.Forma contractului individual de munca
1.4.Incheierea contractului individual de munca. Reglementari complementare privind
valabilitatea incheierii unui contract individual de munca
Cap. II Clauze generale in contractul individual de munca
2.1 Obligaia de informare a angajatorului
2.2 Obligaia de informare a salariatului care va lucra in strintate
2.3 Partile contractului individual de munca
2.4 Obiectul contractului individual de munca
2.5 Durata contractului individual de munca
2.6 Locul muncii
2.7 Felul muncii
2.8 Atribuiile postului
2.9 Condiii de munc
2.10 Durata muncii
2.11 Concediul de odihn
2.12 Salarizarea
2.13 Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca
2.14 Drepturi si obligatii ale partilor
2.15 Alte clauze
2.16 Dispozitii finale
Cap. III Clauze specifice ale contractului individual de munca
3.1 Clauza cu privire la formarea profesionala
3.2 Clauza de neconcurenta
3.3 Clauza de mobilitate
3.4 Clauza de confidentialitate
3.5 Alte clauze speciale neprevazute de contractul individual de munca
1

3.5.1 Clauza privind dreptul de proprietate intelectuala

3.5.2 Clauza de stabilitate
3.5.3 Clauza de obiectiv
3.5.4 Clauza de risc
3.5.5 Clauza de constiinta
3.5.6 Clauza de restrictie in timpul liber
3.5.7 Clauza de delegare de atribuii
3.5.8 Clauza de mobilitate profesionala
Cap. IV Contractul individual de munca in Dreptul Comparat
Cap . V Studiu de caz
Concluzii
Bibliografie selectiva

CAPITOLUL I PREZENTARE GENERALA A CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCA

1.1 Notiuni introductive

Noiune. ntre categoriile sociale ale salariailor i patronilor, legislaia muncii din ara
noastr prevede ncheierea a dou categorii de contracte: contractul colectiv de munc i
contractul individual de munc.
Spre deosebire de contractul colectiv de munc, ncheiat ntre patronat i salariai
reprezentai de regul de sindicate, contractul individual de munc se ncheie ntre o singur
persoan fizic i cel ce o ncadreaz n munc (societate comercial, regie autonom, alt
persoan juridic sau persoan fizic)1.
Astfel, contractul individual de munc se particularizeaz ca o instituie central a
dreptului muncii, care odat ncheiat, declaneaz i face aplicabile att prevederile legale, ct
i pe cele ale contractului colectiv de munc2.
innd seama de aceste prevederi legale, contractul individual de munc poate fi
definit ca: nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic, pe de o parte, i un patron, pe
de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract, iar secundul s i
asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii,
deplina protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat potrivit
clauzelor contractului.
n doctrina juridic francez, contractul individual de munc se analizeaz ca o
convenie prin care o persoan se angajeaz s depun activitatea sa la dispoziia altuia, n
subordinea cruia se plaseaz n schimbul unei remuneraii.
Deosebit de legislaia muncii din ara noastr, cea francez reglementeaz unele
contracte de munc de tip special. Astfel, conform articolului 117, alineat 1 din Codul muncii
francez, contractul de ucenicie este un contract de munc de tip particular (reglementat de
dreptul german i italian) prin care un angajator se oblig, pe lng plata unui salariu, s
asigure o pregtire profesional metodic i complet unui tnr angajat. Acesta din urm, la
rndul su, se oblig s presteze o munc n folosul angajatorului pe perioada contractului i
s urmeze o pregtire profesional, repartizat ntr-un centru de formare a ucenicilor.
1

Cezar Tita, Savu Iuliana s.a. Teoria generala a dreptului, Editura Fundatiei Romania de Maine, Bucuresti,
2011
2
Curs Dreptul muncii, Partea a II A, Narcis Godeanu

Anterior apariiei legii din 16 iulie 1971 (privind ucenicia), modificat prin legea din
25 iulie 1987, acest contract de ucenicie era considerat un contract de educare/educaie i un
contract de munc3.
Trsturi caracteristice.Din definiia contractului individual de munc descoperim
urmtoarele trsturi caracteristice ale acestuia: act juridic bilateral guvernat de principiul
libertii de voin.
Este un act bilateral deoarece contractul individual de munc nu poate avea dect dou
pri, salariatul i patronul. Exist, totui, anumite situaii speciale cnd salariatul ncheie un
contract individual de munc n mod concomitent cu doi sau mai muli angajatori (de
exemplu: notarul stagiar la un birou notarial fr personalitate juridic, alctuit din mai muli
notari asociat4).
n ceea ce privete principiu libertii de voin, putem afirma c presupune dou
elemente:
- libertatea prilor n ceea ce privete dorina manifestat de a ncheia un contract
individual de munc precum i libertatea de a stabili condiiile n care se ncheie actul, adic a
coninutului contractului;
-numit, deoarece corespunde unei operaiuni juridice determinate i este reglementat
ca atare , prin normele dreptului muncii;
-obligaia salariatului este de a face (de a munci) i trebuie executat n natur; ea nu
se poate schimba n dezdunri i nici patronul nu o poate realiza, n caz de neexecutare, pe
cheltuiala salariatului su;
-sinalagmatic deoarece d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri, cauza
obligaiei uneia dintre ele constuind-o executarea obligaiei celeilalte;
-oneros (fiecare parte urmrete s-i procure un avantaj);
-comutativ, ambele prestaii munca i salariul sunt cunoscute de la nceput i deci
executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
-personal (intuitu personae) cu privire la fiecare din prile sale; ca urmare, salariatul
nu poate s-i execute obligaiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane i
de asemenea nu este posibil transmiterea contractului prin motenire.
Contractul individual de munc este ncheiat tocmai n considerarea pregtirii, a
aptitudiniilor i a calitilor persoanei ncadrate. Eroarea asupra persoanei constituie viciu de
consimmnt ce duce la anulabilitatea contractului.
3
4

Nicolae Popa - Teoria Generala a Dreptului, Editura C.H.Beck. 2012;

Codul muncii actualizat 2016

Caracterul personal privete i cealalt parte a contractului deoarece i salariatul

ncheie contractul cu o unitate avnd un anumit profil de activitate, avnd deci n vedere
specificul ei5;
-cu executare succesiv (n timp) i, n medie, de peste trei ore pe zi lucrtoare.
n ceea ce privete nulitatea actelor juridice, dei aceasta opereaz retroactiv, n cazul
contractelor cu executare succesiv, atunci cnd executarea este ireversibil trebuie s
remarcm c i efectele nulitilor se aplic numai pentru viitor;
-nu poate fi afectat de o condiie suspensiv deoarece nu se poate concepe ca naterea
efectelor acestui contract s fie n funcie de realizarea unui eveniment deopotriv viitor i
incert.
-excepional, poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite s fie
ncheiat pe o perioad determinat). Tot cu titlu de excepie contractul de munc poate fi
afectat si de un termen suspensiv dar cert;
-consensual, ncheindu-se prin simplu acord de voin al prilor (forma scris cerut
de lege are numai valoare probant i nu pentru nsi esena contractului)6.

1.2 Definiia legala a contractului individual de munca

Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
n virtutea obligaiei, fiecare parte este ndreptit, ca titular a drepturilor dobndite
prin contract, s pretind celeilalte pri satisfacerea acstor drepturi7.
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator si salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere 8, n cadrul contractelor colective de munc i al
contractelor individuale de munc.Salariatii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renuntarea la drepturile recunoscute de lege
salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi stabilite prin art. 39 al
codului muncii: dreptul la salarizare pentru munca depus;dreptul la repaus zilnic i
5

Adriana Belu, Olia Maria Corsiuc, Narcis Godeanu, Cezar Ti, Mihnea Drumea, Relaii individuale de munc,
Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 2008;
6
Codul muncii actualizat 2016
7
Alexandru iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012
8
Adriana Belu, Olia Maria Corsiuc, Narcis Godeanu, Cezar Ti, Mihnea Drumea, Relaii individuale de munc,
Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 2008

sptmnal;dreptul la concediu de odihn anual;dreptul la egalitate de anse i de

tratament;dreptul la demnitate n munc;dreptul la securitate i sntate n munc;dreptul la
acces la formarea profesional;dreptul la informare i consultare;dreptul de a lua parte la
determinarea si ameliorarea conditiilor de munc si a mediului de munc;dreptul la protecie
n caz de concediere;dreptul la negociere colectiv i individual;dreptul de a participa la
aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevzute de
lege sau de contractele colective demunc aplicabile.
Conform al. 2 al aceluiai articol salariatului i revin, n principal, urmtoarele
obligaii: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului;obligaia de a respecta disciplina muncii;obligaia de a respecta
prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum
i n contractul individual de munc;obligaia de fidelitate fat de angajator n executarea
atribuiilor de serviciu;obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n
unitate;obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Art. 40 al. 1 din Codul muncii stabilete i drepturile angajatorului: s stabileasc
organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare
salariat, n condiiile legii i/sau condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel
naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu
pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a
sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului
intern; s stabileasc obiectivele de performan individual.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii (Art.40, al 2, Codul Muncii ):
s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;s asigure permanent condiiile tehnice si organizatorice
avute n vedere la elaborarea normelor de munc si condiiile corespunztoare de munc;s
acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc
aplicabil i din contractele individuale de munc;s comunice periodic salariailor situaia
economic i financiar a unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n
cadrul contractului colectiv de munc aplicabil;s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor n privinta deciziilor susceptibile s afecteze substantial drepturile si
interesele acestora;s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i
s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s
nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de
6

lege;s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a

solicitantului;s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.9

1.3 Forma contractului individual de munca

Contractul individual de munc trebuie ncheiat n form scris. Forma scris este
prevzut de articolul 16 al.1 din Codul muncii prevede: Contractul individual de munc se
ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de
ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului 10.
Angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate
independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris,
contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.
n situaia n care contractul nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost
ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a
prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.
Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru concretizarea voinei
prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce i, pe cale de consecin,
pentru dovedirea ulterioar a coninutului real al raportului juridic, nu reprezint o condiie de
validitate, ci una de prob. Nendeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea
nregistrrii contractelor individuale de munc la Inspectoratul teritorial de munc 11 iar
nendeplinirea obligaiei de nregistrare a contractelor de munc de ctre angajatori constituie
contravenie.
n cazul unei convenii sinalagmatice cum este contractul individual de munc, pentru
a servi ca mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt12.
Cnd prile recurg la forma scris i nu redacteaz actul n dublu exemplar, contractul
este valabil, el putnd fi dovedit sau completat prin proba testimonial.
Dac unicul exemplar este semnat de ambele pri i se afl n posesia patronului i
dac acesta se servete de ele cu ocazia unui litigiu, acest exemplar face deplina dovad fa
de ambele pri pentru ceea ce conine.
9

Alexandru iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012
C. Tit (coordonator), I. Savu, I.Toart, N.Popescu Dreptul muncii. Caiet de seminar, Ed. Didactic i
Pedagogic, Bucureti,2011
11
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012
10

12

Adriana Belu, Olia Maria Corsiuc, Narcis Godeanu, Cezar Ti, Mihnea Drumea, Relaii individuale de munc,
Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 2008

Dac exemplarul este semnat numai de una din pri, el face dovada n justiie contra
acestei pri cnd este adus n faa judecii de partea care are interes s se serveasc de el. n
ce privete obligaiile luate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau pentru a
dovedi consimmntul dat de aceast parte la contractul n cauz, cealalt parte litigant are
la dispoziie proba testimonial i orice alte mijloace de prob prevzute de lege.
n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se
prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor
contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.

1.4 Incheierea contractului individual de munca. Reglementari complementare

privind valabilitatea incheierii unui contract individual de munca
Referindu-ne la coninutul contractului individual de munc, avem n vedere drepturile
i obligaiile celor dou pri: salariatul i patronul. Analizat prin prisma clauzelor sale,
contractul individual de munc are n coninutul su, o parte legal i una convenional:
1) partea legal, care se refer la drepturi i obligaii (praguri minime sau maxime)
cuprinse n actele normative, expresie, n principal, a rolului statului de a-i proteja social pe
cei ncadrai n munc. Ca urmare, chiar dac anumite astfel de clauze nu sunt inserate expres
n contract, ele decurg din lege;
2) partea convenional, lsat la liberul acord al prilor, dar i n acest caz, cu
respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor
moravuri.13
ntre cele dou componente, esenial, ca pondere, este cea convenional. Drepturile
i obligaiile cuprinse n actele normative care au caracter de ordine public, urmrind
protecia celor ncadrai n munc, nu pot fi nclcate spre a se crea salariatului un statut
defavorabil fa de normele legale.
Prile pot s se neleag ns, prin negociere individual, n legtur cu o serie de
condiii superioare pentru salariai, n raport cu prevederile actelor normative i ale
contractelor colective de munc.
Clauzele generale ale unui contract individual de munc sunt enumerate de noul cod al
muncii n art.17 al.3 i vizeaz urmtoarele elemente:
13

Adriana Belu, Olia Maria Corsiuc, Narcis Godeanu, Cezar Ti, Mihnea Drumea, Relaii individuale de munc,
Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 2008

identitatea prilor;

locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s

munceasc n diverse locuri;

sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

funcia/ocupaia conform Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte

normative i atribuiile postului;

criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;

n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de

munc temporar, durata acestora;

durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;

condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante si durata

acestuia;

salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i

periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;

durata normal a muncii, exprimat n ore/zi si ore/sptmn;

indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc

ale salariatului;

durata perioadei de prob, dup caz.

Elementele de mai sus trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual

de munc.
Drepturile i ndatoririle salariailor, care fac parte din coninutul contractului
individual de munc, sunt precizate enuniativ de art. 39 iar indatoririle angajatorilor sunt
enunate in art.40 din Codul muncii. Dintre clauzele generale ale contractului individual de
munc se detaeaz prin importana lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul
muncii i salariul. Evoluiile din ultimii ani impun ca i durata contractului de munc s fie
considerate drept o clauz fundamental.
Durata, felul muncii, locul muncii (locul de munc) i salariul nu pot fi modificate
unilateral de ctre angajator, dup cum s-a statuat n mod constant n practica.

Astfel, s-a decis: "Schimbarea din funcie, cu consecin micorrii salariului nu

poate fi fcut dect cu consimmntul salariatului, ambele fiind elemente eseniale ale
contractului de munc. O asemenea msur, luat fr acordul persoanei ncadrate n munc,
echivaleaz cu o retrogradare pe timp nelimitat, ceea ce nu este cu putin".14
Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu
specificarea pregtirii sau calificrii sale profesionale. Cu privire la felul muncii se impun
anumite precizri:

- profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii;

- ocupaia este activitatea util aductoare de venit (n bani sau/i n natur) pe care

o desfoar o persoan n mod obinuit, constituind pentru persoana respectiva sursa sa de

existen. Ocupaia poate fi exprimata prin funcia sau meseria exercitat de cel n cauz.
Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de
conducere sau de execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale.
Meseria este complexul de cunotine obinut prin colarizare i prin practic,
necesar pentru executarea anumitor operaii sau pentru prestarea anumitor lucrri ori servicii
n cadrul unei ierarhii funcionale (organizatorice).
n concluzie, n unele cazuri, profesia poate fi i ocupaie, iar n altele nu.Din
aceasta perspectiv, n sensul dreptului muncii, tocmai ocupaia este cea care constituie felul
muncii. Aa cum am artat orice ncadrare n munc, indiferent de angajator, trebuie sa se fac
pe o funcie sau post care se regsete n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia.
n practic, pe baza regulamentului de organizare i funcionare, a contractului
individual de munc, atribuiile, sarcinile i rspunderile individuale ale salariatului trebuie s
se stabileasc prin fia postului, semnat de eful ierarhic i salariatul respectiv. Este
important de subliniat c fia postului nu se ntocmete sau se modific n funcie de calitile
sau lipsurile pretendentului la ocuparea postului respectiv; dimpotriv, cel n cauza trebuie s
corespund cerinelor (atribuiilor) stabilite prin fia postului n raport cu nevoile
angajatorului.
Fia postului presupune enumerarea atribuiilor care revin salariatului,
reprezentnd o concretizare a obligaiilor principale pe care salariatul i le asum la ncheierea
(sau modificarea) contractului individual de munc; atribuiile specifice ce rezult din fia
postului intervin n baza prerogative! organizatorice de care dispune angajatorul. Fia postului

14

Curs Dreptul muncii, Partea a II A, Narcis Godeanu

10

are caracter obiectiv, ea definind postul ca atare i nu calitile personale care se cer
salariatului respectiv.
Salariul, cu toate componentele lui, se stabilete tot prin contract i reprezint
preul muncii prestate de salariat.
Locul muncii este determinat de unitatea i localitatea n care se efectueaz
munca.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute mai sus n timpul
executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract,
ntr-un termen de 15 zile de la data ncunostinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor
n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de
munc aplicabil.
Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului
individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.
n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate,
angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util i urmtoarele informatii referitoare la:

durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;

moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de

prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfsurrii activitii n strintate;

condiiile de clim;

reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;

obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau

plat;

sigurana personal.
n situaia n care angajatorul nu si execut obligaia de informare n termen de
15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de
munc ori, dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n
termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri
corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a
obligaiei de informare.15
n afara clauzelor generale prevzute la art. 17 din cod, ntre pri pot fi
negociate si cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.
1. clauza cu privire la formarea profesional;
15

Alexandru iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012

11

2. clauza de neconcuren;
3. clauza de mobilitate;
4. clauza de confidenialitate.
1.Clauza de neconcuren
La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii
acestuia, prile pot negocia i cuprinde o clauz de neconcuren care l oblig pe salariat ca
dup ncetarea contractului s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate
care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n
favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe
angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar.
Clauza de neconcuren si produce efectele numai dac n cuprinsul
contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise
salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare,
perioada pentru care i produce efectele clauza, terii n favoarea crora se interzice prestarea
activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
Indemnizaia de neconcuren pe lun nu este de natur salarial, ci se
negociaz i este de cel puin datorat salariatului se negociaz i este de cel putin 50% din
media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimile 6 luni anterioare datei ncetrii
contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6
luni, din media veniturilor salariale lunare brute convenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizaia reprezint cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la
calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar.
Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de
maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc, n afara cazurilor cnd
ncetarea s-a produs de drept ( cu excepia pensionare, condamnare penal, retragerea avizelor
de ctre autoriti pentru exercitarea unei profesii i la expirarea termenului contractului
ncheiat pe durat determinat) ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care
nu in de persoana salariatului. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren
salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese
corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
2. Clauza de mobilitate
12

Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c,

n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii
suplimentare n bani sau n natur..Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau
modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt specificate n contractul individual de
munc.
3. Clauza de confidenialitate
Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului
individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au
luat cunotin n timpul executrii contractului, n conditiile stabilite n regulamentele
interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc.
Avnd un caracter intuitu personae, contractul individual de munc implic
din partea unitii (patronului) o ncredere special n salariatul su; acestei ncrederi trebuie
s-i corespund o obligatie corelativ de fidelitate a salariatului fat de patron.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui
n culp la plata de daune-interese.

13