Cu totul alta este situatia societatilor fara scop patrimonial (asociatiile si fundatiile constituite in baza O.G. nr.

26/2000), respectiv a societatilor neplatitoare de impozit pe profit.

In acest caz, nivelul indemnizatiilor de delegare/detasare acordate salariatilor nu produce efecte in privinta impozitarii
veniturilor acestor entitati.
Fara introducerea unor limitari in acest caz, probabil s-ar fi ajuns la situatia paradoxala in care veniturile angajatilor
societatilor fara scop patrimonial ori a celor neplatitoare de impozit pe profit ar fi fost compuse dintr-o indemnizatie de
delegare substantiala la care s-ar fi adaugat un mic salariu de baza ...
Dar aceste limitari exista, sunt reglementate de Codul fiscal si transfera restrictiile de natura fiscala asupra
angajatilor.
Sumele acordate cu titlu de indemnizatie delegare/detasare salariatilor societatilor fara scop patrimonial ori a celor
neplatitoare de impozit nu intra in baza de impozitare a veniturilor salariale ale acestora, pâna la limita a 2,5% ori
indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice.
Daca acesti salariati beneficiaza din partea angajatorilor de indemnizatii de delegare/detasare peste nivelul a 2,5 ori
indemnizatia acordata salariatilor institutiilor publice, diferenta primita peste acest plafon se cumuleaza cu veniturile
salariale din luna in care se plateste indemnizatia si se impoziteaza cu 16 %.

LP este angajatul fundatiei X, constituita in baza O.G. nr. 26/2000 ca persoana juridica de drept privat fara scop
patrimonial.
Venitul salarial lunar al lui LP se constituie dintr-un salariu de baza in cuantum de 900 lei la care se adauga un spor
de vechime de 10% din salariul de baza, in cuantum de 90 lei.
in luna februarie 2007, LP efectueaza o delegare de 3 zile pentru care primeste de la angajator indemnizatia de
delegare stabilita prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate in cuantum de 150 lei, respectiv 50 de lei pentru
fiecare zi calendaristica.
Potrivit dispozitiilor Legii nr. 571/2003 coroborate cu H.G. nr. 1.860/2006, suma neimpozabila pentru salariat,
aferenta indemnizatiei de delegare este de 13 lei x 3 zile x 2,5 = 98 lei.
in luna martie, când se efectueaza plata drepturilor salariale aferente lunii februarie, venitul salarial impozabil al lui
LP va fi compus din urmatoarele: 900 lei (salariul de baza) + 90 lei (sporul de vechime) + 52 lei (diferenta intre
indemnizatia acordata de angajator si plafonul neimpozabil reprezentând 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor
institutiilor publice) = 1042 lei.

In cazul salariatilor societatilor fara scop patrimonial ori a celor neplatitoare de impozit care beneficiaza de
indemnizatie de delegare/detasare peste nivelul de 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor institutiilor publice, se
naste o noua problema legata de plata contributiei individuale pentru asigurarile sociale de sanatate in conditiile Legii
nr. 95/2006.
Astfel, contributia lunara a salariatului se stabileste sub forma unei cote de 6,5% care se aplica asupra veniturilor din
salarii care se supun impozitului pe venit.
Rezulta ca venitul excedentar acordat acestor categorii de angajati va fi diminuat nu numai prin impozitul pe venit ci
si prin CASS individuala.
In privinta celorlalte contributii sociale se aplica aceleasi reguli ca si in cazul salariatilor unitatilor platitoare de impozit
pe profit.

H.G. nr. 1.860/2006

H.G. nr. 543/1995

Art. 45. - Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din
dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod
exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al
salariatului.

Art. 46. - (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.

(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru
motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie
de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus
detasarea.

(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de
la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la
care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.

(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata
de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

(5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste
obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de
munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si
de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Detasarea in interiorul Uniunii Europene (UE)2 este guvernata de prevederile legislatiei romane
si comunitare in vigoare, dupa cum urmeaza:
(i) Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii al Romaniei (“Codul Muncii”);
(ii) Directiva nr. 96/71/CE privind detasarea lucratorilor in cadrul furnizarii de servicii (“Directiva
96”)3;
(iii) Regulamentul Consiliului (CE) nr. 1408/71 privind aplicarea regimurilor de securitate sociala
lucratorilor salariati, lucratorilor independenti si membrilor familiilor lor care se deplaseaza in
interiorul Comunitatii (“Regulamentul 1408”).

Tributar unei ordini economice vechi, actul normativ local de baza in ce priveste detasarea,
Codul Muncii, este sarac in dispozitii privind detasarea in strainatate, lasand neacoperite o serie
de aspecte practice. Semnalam, de asemenea, faptul ca exista o serie de discrepante privind
acceptiunea romaneasca a notiunii de detasare (potrivit careia detasarea beneficiaza companiei
destinatare) si cea utilizata in legislatia europeana (potrivit careia detasarea beneficiaza
companiei expeditoare). In cele ce urmeaza, acceptiunea folosita este cea romaneasca.

In cazul detasarii salariatilor intr-un stat din afara UE, trebuie observate si prevederile legislatiei
in vigoare din statul respectiv.
Recomandare: Atunci cand luati decizia detasarii unui lucrator roman in strainatate, pentru a
configura in mod concret detasarea, verificati cu atentie prevederile legislatiei statului de
ocupare (statul in care isi are sediul compania beneficiara). Acestea pot impune, mai ales in
cazul statelor non-UE, formalitati suplimentare de sedere si autorizare a muncii, precum
obtinerea unui anumit tip de viza de sedere sau obligativitatea incheierii unui contract de munca
in statul de ocupare, uneori chiar in mod exclusiv.

CE REPREZINTA DETASAREA? FORMALITATI NECESARE

Potrivit art. 45 alin. (1) din Codul Muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul
executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, detasarea poate fi insotita si de
schimbarea felului muncii, caz in care este necesar consimtamantul scris al salariatului.
Legea cere incheierea unui acord scris intre cei doi angajatori. Acordul privind detasarea
lucratorilor romani in strainatate poate fi prevazut in contractul comercial incheiat intre cele doua
companii. De regula, acesta este un contract de servicii sau de executie de lucrari. Din punct de
vedere practic, este recomandabila incheierea unui contract separat („contract de secondment”
sau „contract de posting”), care sa cuprinda prevederi cat mai ample referitoare la conditiile in
care se deruleaza detasarea (conditii de munca si de angajare), drepturile si obligatiile celor doi
angajatori, aspectele legate de salarizare, drepturi de asigurari sociale, puterea disciplinara si
procedura stabilirii sanctiunilor disciplinare. Acest tip de contract este recomandabil si in situatia
in care detasarea se face la o entitate din grupul de companii din care face parte angajatorul
expeditor.

Angajatorul expeditor are obligatia de a emite o decizie de detasare in vederea inregistrarii la

autoritatile romane competente in termen de 5 zile de la emiterea acesteia.

Recomandare: Cu toate ca legislatia in vigoare nu prevede incheierea unui act aditional la

contractul individual de munca (intrucat modificarea in consecinta detasarii a locului muncii este
o masura unilaterala ce se ia de catre angajator), este recomandabila incheierea unui
asemenea act aditional care sa cuprinda detalii referitoare la informarea salariatului asupra
conditiilor de detasare.

DURATA DETASARII

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada initiala de maxim un an de zile. Ca exceptie, salariatul

poate refuza detasarea initiala numai pentru motive personale temeinice (cum ar fi situatia
familiala dificila; starea sanatatii precara dovedita cu certificat medical; graviditatea si lauzia,
etc.). Fapta salariatului de a refuza nejustificat detasarea constituie abatere disciplinara si se
sanctioneaza ca atare.
In mod exceptional, perioada initiala a detasarii poate fi prelungita numai cu acordul salariatului
si numai pentru motive obiective, din 6 in 6 luni, fara ca legea sa limiteze numarul acestor
prelungiri. Astfel ca salariatul trebuie sa isi dea acordul pentru fiecare prelungire a detasarii, iar
perioadele astfel stabilite nu pot fi mai mari de 6 luni fiecare. Din punct de vedere procedural,
documentul care sta la baza prelungirii detasarii imbraca forma unei conventii tripartite,
intelegerea privind detasarea dintre cele doua unitati presupunand si acordul salariatului, o
simpla aducere la cunostinta salariatului nefiind suficienta.

EFECTELE DETASARII

Care sunt efectele detasarii fata de salariat?

(a) Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de
drepturile acordate de angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul
din strainatate la care este detasat. Este de mentionat faptul ca dispozitiile legislatiei muncii in
Romania nefiind foarte clare cu privire la acest aspect, autoritatile competente in acest domeniu
(in Romania, Inspectia Muncii) au apreciat faptul ca salariatul detasat va primi salariul minim de
baza aferent pozitiei pe care o va ocupa la angajatorul cesionar iar, in cazul in care nu exista o
pozitie identica cu cea detinuta la angajatorul cedent, acesta va primi salariul de baza minim
pentru pozitia pe care o detinea la angajatorul cedent.
(b) Contractul individual de munca va putea fi suspendat din initiativa angajatorului expeditor, in
conformitate cu art. 52 din Codul Muncii. In cazul suspendarii contractului individual de munca,
plata salariului este datorata de catre beneficiarul strain. Cu toate acestea, mai ales in cazurile
in care detasarea se face in state din afara Uniunii Europene, date fiind dificultatile pentru
angajatorul cesionar – aflat prin defintie in strainatate – de a efectua plata salariului, si chiar
imposibilitatea acestuia de a plati contributiile sociale datorate in Romania de angajatorul
cedent (pensii, sanatate, accidente de munca, somaj), cei doi angajatori se pot intelege, prin
contractul de secondment sau separat, ca salariul si contributiile sociale sa fie platite efectiv de
angajatorul din Romania (cedent), dar suportate de beneficiarul strain. Decontarea se va putea
face ulterior intre cele doua companii in baza prevederilor din contractul de secondment.
Mentinerea ca activa a contractului individual de munca este si ea posibila, in cazul detasarii in
tari din afara Uniunii Europene reprezentand chiar o solutie practica la dificultatile ce apar in
acest caz.
(c) In afara plaatii salariului, salariatul detasat beneficiaza de (i) rambursarea cheltuielilor de
transport, cazare si intretinere, precum si de (ii) indemnizatie de detasare, egala cu 50% din
salariul de baza zilnic, in locul diurnei zilnice, in cazul in care detasarea depaseste treizeci (30)
de zile consecutive.
(d) Orele suplimentare si concediul de odihna anual: acestea se vor plati de catre compania
destinatara, in cazul in care angajatorul expeditor opteaza pentru suspendarea contractului
individual de munca.
(e) Informarea salariatului asupra conditiilor de detasare: angajatorul expeditor este obligat sa
informeze in scris salariatul detasat asupra conditiilor detasarii sale: (i) durata detasarii; (ii)
modalitatea de plata; (iii) beneficii suplimentare primite pe durata detasarii; (iv) conditiile de
clima; (v) prevederile legislatiei muncii aplicabile angajatorului destinatar; (vi) cele mai relevante
obiceiuri si traditii ale angajatorului destinatar, a caror nerespectare ar putea pune in pericol
viata, libertatea si siguranta personala a acestuia.

Care sunt efectele detasarii fata de cei doi angajatori?

Detasarea reprezinta o cesiune a contractului individual de munca catre compania beneficiara

din strainatate. Pe durata detasarii, angajatorul expeditor are obligatia de a lua toate masurile
necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la
timp toate obligatiile fata de salariat. Pentru aceasta, se recomanda stabilirea pe cale
conventionala a unei obligatii de informare reciproca intre angajatori, privind conditiile in care se
deruleaza detasarea, cu atat mai mult cu cat, in situatia neindeplinirii obligatiilor de catre
angajatorul destinatar, acestea vor fi preluate de angajatorul care dispune detasarea, in
conformitate cu dispozitiile art. 47 alin. (4) din Codul muncii.

In cazul in care exista neintelegeri intre cei doi angajatori privind indeplinirea obligatiilor
contractuale, angajatorul expeditor are obligatia de a-l primi inapoi la munca pe salariatul
detasat.

Angajatorul care dispune detasarea isi pastreaza urmatoarele drepturi: (i) dreptul de a dispune
anumite sanctiuni disciplinare (se are in vedere concedierea disciplinara, celelalte sanctiuni
disciplinare putand fi aplicate si de angajatorul care beneficiaza efectiv de serviciile salariatului
detasat); (ii) dreptul de a angaja o persoana in locul salariatului detasat, prin contract de munca
pe durata determinata.

INCETAREA DETASARII
Detasarea inceteaza in urmatoarele cazuri: (i) prin expirarea termenului pentru care a fost
dispusa; (ii) prin revocarea detasarii de catre angajatorul expeditor, mai inainte de expirarea
termenului; (iii) prin concedierea salariatului detasat (prerogativa ramasa in sarcina
angajatorului expeditor); (iv) prin incetarea de drept a contractului individual de munca; (v) prin
demisia salariatului; (vi) prin acordul intervenit intre salariat si angajatorul expeditor; (vii) prin
acordul intervenit intre angajatorul destinatar si angajatorul expeditor.
FORMALIATTI LEGATE DE PROTECTIA SOCIALA IN UNIUNEA EUROPEANA. PENSIA SI
ASIGURARILE DE SANATATE

Daca detasarea se efectueaza pe o perioada mai mica de 12 luni, este necesar Formularul E
101 „Atestat cu privire la legislatia aplicabila” (formular ce demonstreaza mentinerea, pe
perioada detasarii, a afilierii salariatului la sistemul de securitate sociala din Romania si il
scuteste de plata contributiilor in statul de ocupare). Acest atestat se refera la prestatii de (i)
pensii, (ii) asigurari de somaj si (iii) prestatii pentru accidente de munca si boli ocupationale. O
conditie suplimentara impusa de legislatia europeana este ca salariatul sa nu fie detasat pentru
a inlocui un altul a carui perioada de detasare a incetat.

Dupa o prima perioada de 12 luni, salariatul trebuie sa se afilieze obligatoriu la sistemul de

securitate sociala din statul de ocupare, fara a se putea solicita derogari la cererea angajatorului
din Romania. Este necesara obtinerea Formularului E 102.

Pentru ca salariatul sa aiba dreptul la prestatii de asigurari de sanatate (inclusiv urgente

medicale), maternitate, acordate in contul institutiei competente din Romania de catre institutia
similara din strainatate este necesara obtinerea Formularului E 106, „Atestat de drept la prestatii
in natura de asigurare de sanatate, maternitate pentru persoanele care isi au resedinta in alt
stat decat in statul competent”, formular ce se elibereaza de Casa de Asigurari de Sanatate de
care apartine salariatul in Romania. Formularul 106 va fi obtinut in situatia in care salariatul si-a
transferat rezidenta sau domiciliul in statul de ocupare. Daca salariatul isi mentine resedinta in
statul de trimitere, respectiv in Romania, va fi suficient Cardul european de asigurari de
sanatate sau Formularul E111.

_
1
Publicat in buletinul legislativ lunar al Voicu & Filipescu, editia martie 2010
2
Statele membre ale UE au obligatia de a se asigura ca, indiferent de legislatia aplicabila
raporturilor de munca, angajatorii care detaseaza salariati pe teritoriul unui alt stat membru
garanteaza lucratorilor detasati pe teritoriul lor conditii de munca si de incadrare in munca cu
privire la urmatoarele aspecte stabilite fie prin dispozitii legale, de reglementare si
administrative, fie prin conventii incheiate la nivelul celor doi angajatori, dupa cum urmeaza: (i)
perioadele maxime de lucru si perioadele minime de odihna; (ii) durata minima a concediilor
anuale platite; (iii) salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare; (iv) conditiile de punere la
dispozitie a lucratorilor, in special de catre intreprinderile interimare; (v) securitatea, sanatatea si
igiena la locul de munca; (vi) masurile de protectie privind sanatatea si securitatea in munca, in
special a femeilor insarcinate sau care au nascut de curând, a copiilor si tinerilor; (vii)
tratamentul egal al barbatilor si femeilor, precum si alte dispozitii legate de nediscriminare.
3
Transpusa prin Legea nr. 344/2006 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii
transnationale.

Intrebare:

Cu privire la desfasurarea activitatii in strainatate de catre angajatul roman al unei societati

(persoana juridica) romane care presteaza servicii in strainatate, care este reglementarea
legala a acestui tip de activitate, cum se aplica in acest caz prevederile legislatiei muncii si
cele referitoare la munca in strainatate.

Raspuns:
Stabilirea locului muncii in strainatate

In conditiile in care angajatul societatii romanesti urmeaza sa-si desfasoare activitatea in

strainatate (dupa caz, la punctul de lucru sau reprezentanta angajatorului roman), prima
obligatie a angajatorului este de a-l informa in legatura cu aspectele prevazute la art. 18
alin. (1) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare si de a incheia un act
aditional la contractul individual de munca al acestuia in care sa prevada durata perioadei
de munca care va fi prestata in strainatate, moneda in care vor fi platite drepturile salariale,
precum si modalitatea de plata, respectiv prestatiile suplimentare in bani sau natura de care
va beneficia angajatul pe durata prestarii activitatii in strainatate.

Dupa caz, se poate stabili ca reprezentanta angajatorului sa plateasca integral drepturile

salariale ale acestui angajat, in moneda tarii respective – situatie in care regimul fiscal al
acestor venituri va fi cel aplicabil reprezentantei, in functie de legislatia statului pe teritoriul
caruia functioneaza.

Trimiterea temporara in strainatate in vederea efecuarii unor lucrari in interesul

angajatorului - Delegarea

In acest caz, se vor aplica dispozitiile Codului muncii privitoare la institutia delegarii, potrivit
art. 42 – 44 din Codul muncii, respectiv dispozitiile H.G. nr. 518/1995, cu modificarile si
completarile ulterioare (act normativ obligatoriu pentru salariatii institutiilor publice si
recomandat agentilor economici din sfera privata).

Personalul delegat in aceste conditii va beneficia in tara de salariul stabilit potrivit

contractului individual de munca pe toata durata deplasarii, iar in strainatate va beneficia de
o indemnizatie zilnica in valuta (diurna), si o suma zilnica in valuta numita plafon de cazare,
in limita careia isi va acoperi cheltuielile de cazare (daca angajatorul nu ofera conditii de
cazare in statul respectiv).

Cuantumul zilnic al diurnei, respectiv al plafonului de cazare sunt stabilite prin hotarare de
Guvern pentru fiecare stat in parte.

In tara veti putea deduce diurna acordata in aceste conditii in limita a de 2,5% ori nivelul
stabilit prin H.G. nr. 518/1995 pentru statul respectiv, nuamai daca ati realizat profit in
exercitiul financiar curent si cel precedent.

Detasarea in strainatate

In cazul detasarii unui salariat in strainatate, raporturile de munca ale acestuia la unitatea
din Romania vor fi suspendate, salariatul urmand a trece pe statul de plata al angajatorului
strain (persoana juridica diferita de angajatorul din Romania), urmand a se aplica
reglementarea institutiei detasarii potrivit art. 45 si urmatoarele din Codul muncii.

In majoritatea tarilor apartinand U.E., detasarea presupune obtinerea unui permis de munca
in statul de care apartine unitatea cesionara.

In privinta drepturilor care trebuiesc acordate salariatului detasat la unitatea cesionara,

daca aceasta se gaseste in interiorul U.E., vor fi respectate dispozitiile legislatiei nationale
care urmeaza Diectiva Parlamentului European si a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie
1996 privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii.
In baza acestei directive, unitatea cesionara va acorda salariatului drepturile stabilite de
legislatia statului pe care se gaseste cu privire la timpul de munca, durata concediului de
odihna, salariul minim.