Am fost ai noi la un curs de Inspector Resurse Umane, si va putem spune ca, urmare a aparitiei Legii 40/2011 text integral

l in Codul Muncii, la articolul 40 alineatul (1), dup litera e) sa introdus o nou liter, litera f), cu urmtorul cuprins: f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora. Pornind de la aceasta noua prevedere, va spunem ca trebuie sa faceti urmatoarele modificari: - acte aditionale la contractele de munca in care stabiliti obiectivele de performanta si criteriile de evaluare pentru fiecare angajat - act aditional la Regulamentul Intern in care stabiliti obiectivele de performanta si criteriile de evaluare pentru fiecare functie in parte de pe statul de plata (aveti zece angajati cu zece meserii diferite treceti toate obiectivele si criteriile acestora) - fise de post noi pentru fiecare salariat, in care sa fie prevazute si obiectivele de performanta si criteriile de evaluare impuse in CIM. Important: - creati si un REGISTRU AL CONTRACTELOR DE MUNCA in care sa tineti evidenta acestora, separat de Reg. de intrariiesiri al firmei (cu rubrica de semnatura si pentru salariat). - pe actul aditional la CIM, pe actul aditional la RI si pe fisa de post noua puneti salariatul sa scrie AM PRIMIT UN EXEMPLAR DUPA CARE SA SEMNEZE SI SA PUNA DATA.

li says:
30 April 2011 at 11:40

Va pun la dispozitie putina teorie. Cine are rabdare , asta pentru intelegerea cat de cat a mecanismului, sa citeasca. Cine nu. saa treaca direct la redactare si poate vom avea si niste modele pe aici Definirea posturilor. Stabilirea obiectivelor individuale este n general discutat ca o serie de sarcini. Prima sarcin este definirea postului, moment n care subordonaii discut cu superiorul ierarhic despre coninutul postului i stabilesc importana principalelor ndatoriri. Unii manageri consider aceast etap ca nefiind esenial, dar numeroase studii evideniaz existena unor nenelegeri ntre ef i subaltern cu privire la responsabilitile postului. Se poate ajunge la nelegere doar prin comunicarea valorilor i a prioritilor. Obiective de performan. Pasul urmtor l reprezint stabilirea obiectivelor, i este esenial colaborarea, deoarece a fost observat n practic faptul c obiectivele stabilite exclusiv de ctre manager nu sunt acceptate de ctre subaltern i invers. Scopul este stabilirea unui set de obiective care s satisfac ambele pri i la care acestea s adere. Managerul are responsabilitatea de a asigura acordul dintre obiectivele stabilite n aceast etap i obiectivele organizaionale, precum i de a se asigura c obiectivele sunt suficient de greu de atins pentru a-l motiva pe subaltern s depun efort pentru atingerea lor. Pe de alt parte, aceste obiective nu trebuie s par nerealizabile subalternilor.

Redactarea obiectivelor reprezint al treilea pas n stabilirea obiectivelor i are rolul de a le face verificabile. Obiectivele trebuie scrise n aa fel nct la sfritul unei perioade stabilite de timp, att managerul ct i subalternul s poat verifica n ce msur au fost atinse rezultatele dorite. De-a lungul timpului, practicienii au ntocmit urmtoarea list de reguli utile n redactarea obiectivelor: 1. Obiectivele trebuie s fie precise i msurabile. 2. n declararea obiectivelor trebuie inclus elementul temporal. 3. Obiectivele trebuie s fie clare i lipsite de ambiguiti. 4. Obiectivele trebuie s constituie o provocare, dar s nu depeasc posibilitile subalternului. 5. Obiectivele trebuie s fie orientate spre rezultat. 6. Obiectivele trebuie s fie n acord cu obiectivele i politicile organizaiei. 7. Lista trebuie s cuprind cel mult cinci obiective, ordonate n funcie de prioritate.

Evaluarea performantelor nseamna compararea realizarilor, comportamentului, atitudinii, nivelului specific de pregatire, etc, cu criteriile de performanta. Altfel spus, criteriile de performanta stabilesc ce trebuie facut, iar standardele de performanta nseamna ct si cum trebuie facut. Evaluarea performantelor salariatilor este axata pe : - trasaturile de caracter si temperamentale; - potentielul fizic si intelectual - performante generale

- performante specifice - potentialul de perfectionare profesionala Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, fie potentialul de viitor: - caracteristici personale (aptitudini, comportament si personalitate); -competenta; -caracteristici profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol); - interesul pentru resursele alocate postului; - orientarea catre excelenta; - preocuparea pentru interesul general al firmei; - adaptabilitatea la post; - capacitatea de decizie; - capacitatea de inovare; -spiritul de echipa; - delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului; -comunicarea, etc. Standardele de performanta criteriile se compara cu standardele, care reprezinta nivelul dorit al performantelor. Acestea stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine (indicatorii folositi fiind cantitatea muncii, calitatea, costul, timpul alocat acesteia, eficienta utilizarii resurselor materiale si financiare si modul de realizare a produselor si serviciilor Metode de evaluare a performantelor clasificare pe categorii, metodele comparative, testele de personalitate, metodele descriptive, sau metodele bazate pe comportament

Ce trebuie sa cuprinda Regulamentul intern dupa noile modificari la Codul Muncii

Incepand cu 01.05.2011, regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii, sau capitole: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.

Minuta de informare la angajare si la un eventual act aditional (info util)

In conformitate cu articolul 17 din Codul Muncii pentru a respecta procedura precontractuala referitoare la obligatia angajatorului de a informa salariatul cu privire la clauzele ce urmeaza a fi inscrise in contractul individual de munca acesta trebuie sa intocmeasca Minuta de informare la angajare.

Deci minuta precede incheierea Contractului individual de munca si este obligatoriu de intocmit si pus la dosarul salariatului. Ce trebuie sa cuprinda Regulamentul intern dupa noile modificari la Codul Muncii In acelasi timp, pentru a respecta procedura de modificare a clauzelor contractului individual de munca, conform articolului 17, alin. 1 si 4, angajatorul trebuie sa intocmeasca: - Minuta de informare intre angajator si angajat cu privire la clauzele din contractul individual de munca, pe care doreste sa le modifice; - Model de act aditional de modificare a contractului individual de munca prin acordul partilor . Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Codului Muncii (Legea 53/2003) aduce noile modificari la acesta incepand cu 01.05.2011 NOTA : - In situatia in care modificarea intervine asupra elementului salariu,iar salariatul in cauza este salarizat cu salariul minim obligatoriu pe economia nationala,iar guvernul intervine cu o modificare a salariului minim brut obligatoriu,modificarea se face prin emiterea unei decizii de modificare a salariului, fara a mai fi nevoie de act aditional. - De asemenea,in situatia in care prin negocieri colective la nivel de unitate sunt mentionate clauze de modificare a salariului pe transe,in perioada de 12 luni luni de executare a contractului colectiv de munca,care este obligatoriu intre parti si isi produce efectele asupra intregului personal salariat,modificarea salariului se va face prin decizie,in care se

va mantiona textul din contractul colectiv de munca,care face referire la modificarea salariului.

1. Pentru noii angajati, criteriile de evaluare trebuie sa fie prevazute si in c.i.m. fie ca un capitol distinct, fie la Alte clauze. 2. Pentru cei angajati pana la data de 01.05.2011, criteriile de evaluare sunt cele prevazute in Regulamentul Intern care trebuie adus la cunostinta salariatilor. Nu este nevoie sa le modificati c.i.m., intrucat legea nu are caracter retroactiv.