Din perspectiva dreptului administrativ, funcia public desemneaz situaia juridic a persoanei fizice - investit legal, cu atribuii n realizarea

competenei unei autoriti publice ce const n ansamblul drepturilor i obligaiilor care formeaz coninutul juridic complex dintre persoana fizic respectiv i organul care l-a investit. Rezult din aceast definiie cteva trsturi ale funciei publice: -drepturile i obligaiile n realizarea competenei nu pot fi stabilite dect pe cale unilateral, prin norme juridice, de ctre organele de stat, ca i atribuiile care definesc competena. Ca urmare, nu suntem n prezena unui contract de munc, care este un acord de voin al unitii i persoanelor ncadrate n colectivul de munc, ci a unei instituii a dreptului public; -aceste drepturi i obligaii sunt atribuii ale funciei publice, ca i competena; -continuitatea prin care se are n vedere existena acestor drepturi i obligaii, prin care se realizeaz competena unei autoriti publice, att timp ct exist competena pe care funcia o realizeaz; -cei care sunt investii cu realizarea funciei intr ntr-un complex de raporturi juridice cu organul care i-a investit; -funcii publice pot s ndeplineasc i persoane fizice care nu sunt ncadrate n munc ntr-un organ de stat, n general, ntr-o autoritate a administraiei publice, n particular. Este vorba de persoanele ncadrate n munc n organizaii din sectorul privat, investite, prin autorizare, n condiiile legii, cu dreptul de a presta un serviciu public, n regim de putere public; -caracterul legal al investiturii.1 Institutiile responsabile pentru reforma functiei publice sunt: ANFP - pentru managementul functiei publice; Institutul National de Administratie - pentru formarea continua a functionarilor publici. Pe lnga Institutul National de Administratie, n prezent, formarea continua este asigurata de centrele regionale, facultati si centre de formare continua din nvatamntul superior, scoli si centre de formare apartinnd ministerelor si altor institutii publice centrale, precum si de organizatii neguvernamentale si institutii private. Functia publica a fost n atentia proceselor de reforma derulate, dar nu s-a conturat o strategie de reforma dedicata exclusiv functiei publice, care sa vizeze toate aspectele acestui domeniu, prin care sa se constientizeze ca deciziile materializate n acte normative se pot pune n practica doar daca exista corpul de profesionisti, stabil si neutru din punct de vedere politic. Acest aspect s-a materializat n inexistenta unei reglementari integrate pentru managementul resurselor umane din administratia publica.2
1. Androniceanu Armenia Noutati in managmentul public, Ed. Universitara, Bucuresti, 2006 2. Marius Profiroiu, Tudorel Andrei, Dragos Dinca, Radu Carp - Reforma administratiei publice in contextual reintegrarii europene, Institutul European din Romania Studii de impact III, Bucuresti, 2005

Recrutarea i promovarea personalului din administraia public Practica i doctrina administrativ au conturat mai multe moduri sau procedee de recrutare a personalului pentru administraia public ce se utilizeaz difereniat, iar uneori concomitent, n vederea selecionrii unor lucrtori care s ntruneasc, pe ct posibil mai mult, cerinele postului respectiv. Un prim mod de recrutare, nc n funciune i n ara noastr, este numirea, pe baza repartiiei emise de diferitele comisii nfiinate sub tutela Ministerului Educaiei, n vederea repartizrii n munc a absolvenilor nvmntului superior sau mediu. n acest caz, ar fi de dorit ca cei care realizeaz recrutarea s se edifice din timp asupra diferitelor nsuiri i trsturi de caracter ale celui care urmeaz s fie repartizat n administraia public, pentru a se evita pe ct posibil ncadrarea celor care nu doresc sau nu au calitile necesare. Recrutarea prin repartiie se poate realiza i prin actul administrativ de repartizare n munc, eliberat de oficiile forei de munc din cadrul autoritilor competente n probleme de munc i ocrotiri sociale. n practica administrativ, aceast metod se utilizeaz n special pentru recrutarea n posturi de execuie (arhivari, dactilografe etc.) sau personal auxiliar (personal de paz, conductori auto, magazioneri etc.). Recrutarea la liber alegere (selecionarea liber) este o alt metod utilizat n practica autoritilor administraiei publice. Avnd n vedere unele avantaje, care in n special de a acorda conductorului posibilitatea de a-i forma echipa, pe baza opiunilor proprii, aceast metod are i unele dezavantaje, printre care remarcm posibilitatea de manifestare a subiectivismului i, n consecin, a arbitrariului. Trebuie precizat ns c n alegerea liber este necesar s se in seama de condiiile stabilite prin acte normative (vechime, studii etc.). Metoda cea mai avantajoas, unanim apreciat att de teoreticieni, ct i de practicieni, este ns metoda concursului, larg promovat att n ara noastr, ct i n alte ri ale lumii. Aceast metod permite lrgirea sferei de recrutare pentru funciile din administraia public, dnd posibilitate, n acelai timp, prin caracterul su public, realizrii unui control din partea cetenilor asupra felului n care se face recrutarea personalului din administraia public. Printre avantaje poate fi, de asemenea, menionat faptul c existena unei comisii de specialiti presupune - cel puin teoretic - realizarea unei aprecieri obiective i, prin urmare, garania recrutrii celor mai buni. n ceea ce privete promovarea cadrelor din administraia public, aceasta constituie unul din instrumentele cele mai eficiente ce pot determina stimularea atitudinii unui lucrtor, motivarea acestuia n vederea creterii randamentului activitii proprii i, n consecin, creterea eficienei de ansamblu a administraiei publice. Promovarea ca o rsplat a efortului, constituie momentul de satisfacie pentru cei care i realizeaz cu devotament i pricepere rolul ce-l au n cadrul diferitelor autoriti publice. Pentru acest motiv sunt necesare acte normative, care s reglementeze cu mult grij aceast problem, promovnd ideea potrivit creia promovarea se face n funcie de calitile persoanei, de rezultatele obinute n realizarea sarcinilor i - de regul - n baza unor probe practice, examen sau concurs.

n practica administrativ s-au conturat dou modaliti de promovare. Prima modalitate este avansarea pe scar ierarhic, deci promovarea n postul vacant a unei persoane care lucreaz n cadrul acelei autoriti administrative sau chiar n compartimentul respectiv. Aceast modalitate este recomandabil i prezint avantaje certe, cu toate c i s-ar putea reproa ngustarea sferei din care se face selecia. O alt modalitate de promovare este aceea a examenului sau concursului (n eventualitatea n care reuete un lucrtor ce funcioneaz pe un post inferior celui care a fost scos la concurs); pentru persoanele din afara autoritii administraiei publice n care a fost organizat concursul, aceasta este considerat ca o modalitate de recrutare. Este necesar de specificat faptul c legislaia din majoritatea rilor calific concursul drept principala metod de promovare, n acest sens existnd reglementri precise, din coninutul crora se poate descifra grija deosebit de a asigura un cadru legal corespunztor promovrii celor mai buni, pe scara ierarhiei administrative.3 Motivarea functionarilor publici Motivatia ca proces psihologic, reprezinta ansamblul de factori dinamici care determina conduita unui individ. Oamenii pot avea motive diferite n abordarea unui anume tip de comportament; personalitatea, conditiile sociale, experienta, influentele grupului sau alti factori pot avea impact asupra motivatiei. n ceea ce priveste administratia publica, de prea putine ori se constientizeaza faptul ca aceasta este n competitie cu sectorul privat n identificarea si mentinerea unui personal calificat, astfel ca si importanta acordata motivarii functionarilor publici este destul de nensemnata, reducndu-se de cele mai multe ori la abordarea salarizarii si a drepturilor materiale n general. Constatnd ca exista un nivel scazut de salarizare pentru functionarii publici, ca lipsesc instrumente de motivare alternative, nu exista transparenta cu privire la veniturile salariale ale unor categorii de functionari publici, precum si inexistenta unor compensatii care sa asigure un trai decent, elemente ce conduc la cresterea numarului cazurilor de coruptie, la crearea unei imagini negative a corpului functionarilor publici, s-a propus drept obiectiv crearea si implementarea unui sistem unitar de salarizare. Motivarea se poate realiza printr-o serie de elemente care tin nsa de cunostintele managerilor n domeniu, fapt ce impune o reforma a functiilor de conducere si o selectie a acestora si pe baza abilitatilor manageriale. Pe de alta parte este importanta inovarea n materie de motivare si o noua atitudine a managerilor fata de colaboratori.2

3. Ioan Alexandru Interdisciplinaritatea. Noua paradigm n cercetarea i reformarea administraiei publice, Ed. Academiei Romne, Bucureti, 2010 2. Marius Profiroiu, Tudorel Andrei, Dragos Dinca, Radu Carp - Reforma administratiei publice in contextual reintegrarii europene, Institutul European din Romania Studii de impact III, Bucuresti, 2005

Astfel, se pot utiliza ca alternative de motivare: aprecierea, politetea, atentia acordata muncii, informarea echipei, elemente ce tin de relatiile dintre oameni ce nu pot fi reglementate; implicarea n munca ce are n vedere repartizarea sarcinilor si realizarea unui echilibru ntre angajati; conditiile de munca; competitia n realizarea sarcinilor. Perfectionarea functionarilor publici Perfectionarea resurselor umane reprezinta un ansamblu de procese prin care, n urma parcurgerii unor programe specializate, angajatii si mbogatesc aptitudini, cunostinte, deprinderi, comportamente si tehnici de lucru n care au deja o calificare de baza, n vederea realizarii la un nivel superior a obiectivelor si sarcinilor ce le revin. Deci prin perfectionare este vizata mbunatatirea capacitatii profesionale deja existente. n acest moment, responsabilitatea principala cu privire la perfectionarea functionarilor publici revine Institutului National de Administratie si celor opt centre regionale coordonate de catre acesta. Cu toate acestea trebuie precizat ca, resursele destinate perfectionarii nu sunt utilizate cu maxima eficienta, deoarece: exista un sistem coerent si expertiza necesara pentru identificarea exacta a nu necesarului de perfectionare pentru fiecare institutie publica. Criteriile frecvent utilizate n acest moment sunt rotatia si relatia informala cu conducatorii institutiei; se fac evaluari ale rezultatelor obtinute n urma participarii la programe de nu perfectionare; cursurile de perfectionare de scurta durata se finalizeaza cu acordarea diplomelor de participare ceea ce conduce la lipsa de implicare a cursantilor; calitatea prelegerilor, seminarilor de perfectionare si a conditiilor de desfasurare lasa de dorit datorita inexistentei unor standarde n domeniu; implicarea limitata a institutiilor de nvatamnt n programele de perfectionare; capacitatea limitata de perfectionare a centrelor regionale; inexistenta programelor de perfectionare si dezvoltarea de solutii alternative (sistem elearning de perfectionare) care ar reduce costurile perfectionarii si ar facilita accesul unui numar mai mare de functionari publici. Ca principale modalitati de consolidare a capacitatilor institutionale n vederea asigurarii implementarii componentelor strategice ale formarii continue a functionarilor publici se pot propune: Dezvoltarea mecanismului institutional legat de implementarea, monitorizarea si evaluarea procesului de formare continua,; Dezvoltarea mecanismelor institutionale de corelare ntre actorii formarii continue (incluznd crearea unor standarde unitare, a unor grupuri de lucru tematice ntre experti, precum si organizarea unor evenimente periodice, pentru multiplicarea rezultatelor si diseminarea bunelor practice nsusite prin colaborarea cu partenerii externi); Dezvoltarea capacitatii INA de a asigura realizarea activitatilor de formare continua prevazute, la standarde calitative de nivel european;

Dezvoltarea centrelor regionale de formare continua ale administratiei publice locale att din punct de vedere logistic, ct si al resurselor umane; Extinderea retelei de parteneri nationali si internationali. Evaluarea performantelor Evaluarea angajatilor din administratia publica are n vedere: masurarea obiectiva a rezultatelor obtinute n timp de personal; fundamentarea posibilitatilor de promovare a personalului; justificarea unor decizii de redistribuire sau reducere a personalului. n materie de evaluare, constatnd ca nu se parcurge ntreg ciclul formulare de obiective realizare evaluare/masurare, s-a propus generalizarea CAF (cadrul de evaluare a functiilor publice). n acest moment CAF-ul este cunoscut n foarte putine institutii publice si este utilizat n si mai putine. n ceea ce priveste evaluarea performantelor profesionale individuale se reclama subiectivismul acesteia. Desi evaluarea se realizeaza n functie de obiective individuale, n cele mai multe cazuri aceste obiective nu exista, pentru ca nu exista capacitatea de le formula sau nici obiectivele organizatiei nu sunt foarte clare si cunoscute de tot personalul. Astfel, evaluarea performantelor individuale reprezinta o apreciere subiectiva a superiorului direct, ce se bazeaza n primul rnd pe relatia informala superior-subordonat. Pornind de la aceasta constatare, este necesara includerea elementelor de evaluare externa, prin aprecieri din partea clientilor. De asemenea, trebuie constientizat rolul autoevaluarii ca baza a cresterii performantelor profesionale individuale.2 Un punct de vedere privind cariera funcionarului public i necesitatea formrii unui corp de nali funcionari publici Exist dou mari categorii de sisteme de serviciu public. Sistemul de tip post este construit dintr-un ansamblu de funcii sau meserii, definit prin nivelul i caracteristicile lui; funcionarii sunt numii n una din aceste funcii, putnd apoi fi numii n alt (alte) funcie (funcii), fr a fi investii cu un drept n acest sens. n acest sistem, mobilitatea funcionarilor de la o administraie la alta, sau chiar ntre administraii i sectorul particular, este mai mare. Sistemul de tip carier este bazat pe conceptul de stabilitate i de continuitate n carier, fie n interiorul aceluiai corp, ceea ce permite accesul la un anumit numr de funcii, fie trecnd de la un corp la altul. Serviciul public este astfel mprit ntr-un anumit numr de corpuri, n care se intr n general prin concurs, i n care funcionarul poate rmne pe toat durata vieii sale active. Resursele umane sunt piatra unghiular a progresului serviciului public n mileniul III. Este esenial pentru bunstarea oamenilor ca funcia public s fie compus din profesioniti i oameni de carier, capabili s atrag i s conserve serviciile oamenilor talentai, angajai i imaginativi.

2. Marius Profiroiu, Tudorel Andrei, Dragos Dinca, Radu Carp - Reforma administratiei publice in contextual reintegrarii europene, Institutul European din Romania Studii de impact III, Bucuresti, 2005

Promovarea eficient a carierei este o condiie fundamental a succesului reformei administraiei publice. Sperm c se va conferi funcionarilor posibilitatea de a servi mai bine cetenii, iar acest lucru va putea fi posibil cu condiia ca aceti funcionari s fie extrem de motivai, investii cu autoritate i obligaiile necesare prestrii unui serviciu eficient, mndri de a vea o carier n funcia public i convini c sunt condui i perfecionai, n interesul lor i al aiunii. Cu scopul de a ncuraja mai mult utilizarea sistematic a perfecionrii profesionale, guvernul va trebui s-i propun s adopte un regim bazat pe principiul numirii ntr-un rang deosebit n funcia public a celor care urmeaz asemenea cursuri de perfecionare. ncercnd o definire a conceptului de corp de nali funcionari publici sau corp de cadre superioare, cum apare n analiza fcut de O.C.D.E. (Organizaia de Cooperare i de Dezvoltare Economic) n cadrul programului Phare, putem arta c acesta este un sistem, structurat i recunoscut, de gestionarea personalului pentru posturi nepolitice, de nivel nalt, din cadrul administraiei. Este vorba de funcia public de carier, menit s furnizeze, s formeze persoane experimentate, pentru a fi numite n aceste posturi. Acest corp de cadre superioare este administrat de instituii menite s garanteze profesionalismul i stabilitatea grupului central de cadre superioare, dar care s permit totodat flexibilitatea necesar pentru a rspunde schimbrilor din compoziia guvernului.3

3. Ioan Alexandru Interdisciplinaritatea. Noua paradigm n cercetarea i reformarea administraiei publice, Ed. Academiei Romne, Bucureti, 2010