Cuprins

1. 2. 3. 4.

Managementul resurselor umane definitii .. Organizatia ca sistem social. Subsistemele organizatiei Teoria lui Maslow asupra motivarii. Argumete pro si contra. Bibliografie .

Cap. 1. Managementul resurselor umane Definitii

Managementul organizatiei se defineste ca un proces complex, suma mai multor decizii interactive, la baza carora stau activitatile care conduc la realizarea de bunuri si de servicii pentru obtinerea unor obiective economico-sociale, pentru ca agentul sa fie eficient pe piata. Organizatia poate fi definita ca totalitatea structurilor umane, a resurselor materiale, tehnologice si funtionale care impreuna au ca obiectiv producerea de bunuri si/ sau servicii in vederea imbunatatirii eficientei pe piata. In figura de mai jos este ilustrata o schema care permite o privire generala asupra tuturor partilor componente ale managementului organizatiei: Resursele Resursele informationale financiare (sistemele de (capitalul) comunicatie) Resursele material (furnizorii) Resursele umane (oamenii educati)

CONDITII EXTERNE
Competitorii (Concurenta) Schimbarile tehnologice Conditiile economice Valorile sociale (de civilizatie) Atitudinile si procesele politice Conditiile mediului geographic

CONDITII INTERNE
CONTROL (evaluare) COORDONARE SI MOTIVARE

DECIZIA MANAGERIALA STRATEGICA

ORGANIZARE PLANIFICARE

PLANIFICARE

POTENTIAL MANAGERIAL Competenta

ACTIUNI
Curaj in Creativitate Stil

asumarea managerial riscului Fig. 1: Managementul organizatiei privire generala asupra partilor implicate in luarea deciziilor (Stanciu, Stefan, Managementul resurselor umane, Bucuresti, 2001, p.4) Pugh sustine ca organizatiile sunt finite umane. Argzris a definit organizatiile ca fiind ansamblul strategiilor complexe menite a atinge anumite obiective, iar Barnard spune despre organizatii ca sunt sisteme de activitati umane corelate. Managementul are ca rezultat luarea deciziilor in baza infomatiilor culese si prelucrate in urma carora se cauta solutiile pentru atingerea obiectivelor si punerea in practica a acestora. In figura de mai jos este prezentat modelul de intrare a desfasurarii managementului, iesirea reprezentand obiectivul de intreprins. Planificare Organizare Coordonare Control si decizie Intrari in mediul extern Resurse umane Resurse financiare Resurse materiale Resurse informationale

OBIECTIVE

FIG 2: EFICIENTA SI EFICACITATE (Stanciu, Stefan, Managementul resurselor umane, Bucuresti, 2001, p.5) Conform figurii 2 managementul poate fi definit ca o inlantuire de eforturi de gandire si actiune prin care echipa managerial realizeaza diagnoza, planificarea si decizia, organizarea, coordonarea si controlul procesului de transformare succesiva a resurselor informationale, finaciare si material, cu implicarea resursei umane, in scopul atingerii obiectivului strategic al organizatiei intr-o masura actionala eficace (cu economie de timp) si eficienta (cu castig maxim si efort minim)1.

Cap. 2 Organizatia ca sistem social. Subsitemele organizatiei.

Stefan Stanciu, Introducere in management. Definitii. Concepte, in Managementul resurselor umane, Bucuresti, 2001, p. 5.

Peste tot in viata sistemele sunt prezente: in Universul comic, in sistemul de organizare fiziologic si biologic al organismelor vii (si implicit al omului), in societate. Societatea este organizata in sisteme sociale care de obicei sunt organizatii. Astfel orice organizatie este un sistem, fara ca orice sistem social sa fie propriu-zis o organizatie 2. Organizatia este un sistem deschis, in permanenta adaptare deoarece face parte dintr-un sistem mai mare cu care cu care comunica prin procesul de conducere. Totodata, organizatia funtioneaza si autonom, reprezentand un sistem deschis, iar procese ce au loc in cadrul acesteia sunt intr-o continua interrelatie cu mediul. Indiferent de numele cu care a fost create o organizatie, ea a fost creata de catre oameni ca o necesitatea a societatii in functie de profilul si domeniul de interventie al organizatiei. Oviectivul general al organizatiei este motivatia pentru care a fost creata, dar si pentru a continuata sa existe, sustenabilitatea ei in timp. Organizatia este un sistem social de activitate ce reuneste oameni (resurse umane) si resurse materiale prin intermediul carora realizeaza scopul pentru care a fost creata: produse, lucrari, servicii, corespunzator comenzii sociale. Chiar daca, in timp, scopul s-a schimbat si cel prezent nu mai coincide cu cel pentru care a fost creata, organizatia se mentine totusi daca are un scop, daca satisface o nevoie.(Burdus, coord., 2003). Organizatia reprezinta un sistem activ, in continua schimbare, datorita relatiilor acestuia cu mediul. Este definita ca un sistem complex de schimburi care au loc atat in cadrul organizatiei cat si in relatia cu mediul extern pentru a-si mentine autonomia si functionarea in cadrul unor limite de actiune care corespund obictivelor de atins ale organizatiei in functie de cerintele societatii. Organizatia are acapacitatea de a-si modifica si reorganiza misiunea si valorile pentru a face fata influentelor din exterior si interior cu ajutorul conducerii prin acte decizionale. Elementele care definesc normele si valorile dupa care se conduce organizatia in opinia profesorului Burdus Eugen (Managementul schimbarii organizationale, Bucuresti, 2003) ar putea fi: resursele umane care interactioneaza in cadrul organizatiei si care contribuie la atingerea obiectivelor, definirea activitatilor care conduc la atingerea obictivelor, motivarea personalului si implicit alocarea resurselor materiale si financiare care sa satisfaca activitatile care urmeaza sa se desfasoare, punerea la dispozitie a mijloacelor de comunicare pe orizontala si pe verticala si a mijloacelor de informare, distribuirea responsabilitatilor in cadrul membrilor organizatiei, adaptarea modelelor in procesul de decizie in functie de performantele oamenilor angajati in implementarea activitatilor. Autoorganizarea exprima capacitatea organizatiei de a reface echilibrul comportamentelor sale in raport cu perturbatiile ivite, iar autoinstruirea reflecta capacitatea pe care o are de a folosi experientele anterioare pentru optimizarea propriei activitati.3 Sistemul organizatiei este ierarhizat, si lucreaza cu fise de responsabilitati si sarcini; intocmirea fiselor de post in functie de necesarul de aptitudini ale personalului pentru optimizarea activitatilor; definirea ansamblului de norme care stabilesc calitatea si performanta angajatului, a resurselor tehnice intr-o unitate de timp data; sisteme de salarizare; scheme de organizare structurala. Profesorul Eugen Burdus, in cartea sa Managementul schimbarii organizationale ne spune ca este necesar sa privim organizatia atat ca sistem facand parte din societate, cat si ca suprasistem deoarece in interiorul ei sunt inglobate mai multe sisteme, fiecare cu functia lui specifica. D. Katz si R. Kahn pun la dispozitie o clasificare administrative a sistemelor care fac sa mearga o organizatie:
2 3

http://www.preferatele.com/docs/marketing/3/introducere-in-teori11.php Burdus, Eugen (coord.), Managementul schimbarii organizationale, Ed. Economica, Bucuresti, 2003.

A. Primul si cel mai important ar putea fi subsistemul de productie care se ocupa cu prelucrarea intrarilor in sistem. B. Subsistemul de sustinere se ocupa cu procurarea resurselor/ intrarilor in mediu (ex: oamnei, resurse tehnologice), repartizeaza activitatile prin care se ajunge la obiectivele propuse si realizeaza legatura intre mediul intern al organizatiei cu mediul extern C. Subsistemul de mentinere este cel care asigura resursele necesare pentru implementarea optima a activitatilor in vederea atingerii obiectivelor. Din aceasta categorie fac parte resursele umane (organizarea departamentului de resurse umane, a intocmirii fiselor descriptive de post si a recrutarii angajatilor in functie de solicitarea si de motivarea conform normelor organizatiei4, folosirea sanctiunilor positive care au ca rezultat cresterea beneficiilor si crearea une imagini positive a organizatiei, dar si motivarea negativa care se construieste pe amenintari ale personalului cu scaderea facilitatilor daca nu intreprind sarcinile impartite al caror grad de calitate si cantitate este greu de realizat de majoritatea angajatilor. D. Subsistemul adaptiv se refera la intocmirea de masuri de adaptate in functie de influentele venite din mediul extern E. Subsistemul de conducere care are rolul de a evalua, controla si coordona activitatile pentru a lua deciziile pentru a ajunge la rezultatele optime propuse. Funtia de control evaluare asa cum a numit-o profesorul universitar Stefan Stanciu in lucrarea sa Managementul resurselor umane care defineste subsistemul de conducere poate fi materializata prin ansamblul proceselor de munca prin care performantele organizatiei si ale subsistemelor acesteia sunt evaluate, masurate si comparate cu reperele previzionate si cu standardele adoptate. Prin procesul de control managerul are posibilitatea sa faca corectiile necesare procesului de munca si sa evalueze performantele anticipate. Tot in lucrarea Managementul resurselor umane(Stanciu, Stfean, Bucuresti 2001) se face referire la control nu ca la un scop in sine ci ca la o activitate managerial care face legatura dintre pregatirea si realizarea obiectivelor. Procesele de control au 5 faze: - evaluarea rezultatelor - corelarea rezultatelor cu obiectivele si standardele elaborate initial si distingerea abaterilor negative si positive - analiza cauzelor care au declansat abateri - aplicarea masurilor care au ca urmare restabilirea echilibrului in cadrul organizatiei prin compensare sau prin eliminarea abaterilor.

Cap. 3. Teorii ale motivarii

Teoria motivarii are ca scop explicarea comportamentului oamenilor in cadrul oragnizatiei, ce anume ii motiveaza sa lucreze eficient. Pentru un management eficient este necesar ca oamenii sa fie motivati deoarece ei reprezinta cea mai importanta resursa de care se poate folosi o organizatie in atingerea
4

Burdus, Eugen (coord.), Managementul schimbarii organizationale, Ed. Economica, Bucuresti, 2003.

obiectivelor, dar sunt totodata si singura resursa care poate declansa abateri de la obiective. Numai prin colaborare oamenii pot crea si depune energie in realizarea obiectivelor. In opinia lui Gerald A. Cole motivatia reprezintacomportamentul cauzat de un oarecare element stimulator, dar indreptat spre un anumit rezultat dorit (Managementul personalului, Ed. Codecs, bucuresti, 2000). El descrie printr-o figura mecanismul elementar al motivarii: Stimul Comportament corespunzator Scopul/rezultatul dorit

FIG. 3. Mecanismul elementar al motivarii In schema de mai sus stimulul poate fi reprezentat de o nevoie, o dorinta sau un element de atractie spre exemplu nevoia de a manca.5 Performanta in munca depinde si de alti factori cum ar fi: nivelul de instruire al persoanei, natura sarcinii, modelul managerial adoptat, atmosfera din cadrul organizatiei. Motivarea se refera la capacitatea individului de a elimina obstacolele si dificultatile in vederea punerii la dispozitie a cunostintelor si capacitatilor individuale. Teoriile centrate le stimul se numesc teorii de continut, iar printre reprezentanti ii amintim pe Maslow, pe Frederick Herzberg si pe Douglas McGregor. Teoriile centrate pe comportament se numesc teorii de proces, iar printre reprezentantii de seama se numara Skinner si Victor Vroom. In lucrarea de fata vom prezenta teoria piramidala a nevoilor a lui Maslow care sustine ca nevoile umane actioneaza pe niveluri diferite, la baza piramidei aflandu-se cele primare, cum ar fi foamea, iar la varful piramidei aflandu-se nevoile de auto-realizare si auto-implinire. In figura de mai jos, veti vedea reprezentate ierarhizat in planurile unei piramide, nevoile umane:

Nevoia de auto-implinire Nevoia de stima sau consideratie Nevoia de aparteneta sau asociere

Nevoia de siguranta si protectie

Cerintele fiziologice

Cole, Gerald A., Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucuresti, 2000, p. 100

FIG. 4. Ierarhia trebuintelor umane dupa Maslow Maslow sustine ca pe masura ce sunt satisfacute nevoile de la baza piramidei individual tinde sa le satisfaca si pe cele de la nivelurile superioare. Au fost aduse argumente contra acestei teorii de catre Guest (1984) care sustine ca teoria lui Maslow privind ierarhia trebuintelor umane este rigida si ca nu toti oamenii isi satisfac aceste nevoi in mod progresiv de jos in sus. De asemenea, conform lui Kermally Sultan in climatul nostru modern, siguranta locului de munca a devenit un motiv de ingrijorare. In aceste conditii, necesitatea de securitate sic ea de realizare personala a angajatilor se manifesta personal.6. Acesta ne avertizeaza in legatura cu teoria lui Maslow printr-un exemplu. Un manager al unui hotel dintr-o statiune balneoclimaterica a recurs la ierarhia necesitailor pentru a-si motiva personalul prin promovarea personalului acordandule uniforme si titluri, fara a le mari salariile. Acesta s-a gandit ca i-ar putea motiva satisfacandule necesitatile de afiliere. Dup ace au fost promovati, angajatii au demisionat pentru o munca necalificata, dar mai bine platita. Pentru acei angajati era mai importanta satisfacerea necesitatilor fiziologice si de securitate, intrucat aveau in intretinere o familie. In concluzie este necesar sa intelegem diferentele individuale pentru a aplica teoria lui Maslow. Motivatia umana este un proces complex si deosebit de important in cadrul organizatiei. Este necesar sa corelam capacitatile si cunostintele individului pentru a obtine rezultatele dorite in munca si este foarte important sa analizam atitudinile, nevoile si motivele la care recurge fiecare individ atunci cand actioneaza intr-un anumit fel. Cole sustine ca majoritatea factorilor de motivare prezinta un dublu aspect: pe de o parte exercita influente asupra performantei profesionale, iar pe de alta sunt direct influentati de ea. Exista si alti factori, exteriori, care influenteaza performanta si care presupun riscuri pentru ambele parti.7

6 7

Kermally, Sultan, Maestrii managementului resurselor umane, Ed. Meteor Business, Bucuresti, 2009, p. 52 Cole, G.A., Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucuresti, 2000, p. 111

Bibliografie
1. Burdus, Eugen, Caprarescu, Gheorghita, Androniceanu, Armenia, Miles, Michael, Managementul schimbarii organizationale, Editura Economica, Bucuresti, 2003 2. Cole, G.A, Managementul personalului, Editura CODECS, Bucuresti, 2000 3. Kermally, Sultan, Maestrii managementului resurselor umane, Ed. Meteor Business, Bucuresti, 2009 4. Stanciu, Stefan, Managementul resurselor umane suport de curs, Scoala Nationala de Studii Politice si Administrative, Bucuresti, 2001 5. West, Michael A., Lucrul in echipa. Lectii practice, Editura Polirom, Iasi, 2005

Surse internet: 6. http://www.preferatele.com/docs/marketing/3/introducere-in-teori11.php