Sunteți pe pagina 1din 26
CAPITOLUL 18
CAPITOLUL 18
CAPITOLUL 18 18.1 Con ţ inutul ş i specificitatea pie ţ ei muncii 18.2 Oferta ş
CAPITOLUL 18 18.1 Con ţ inutul ş i specificitatea pie ţ ei muncii 18.2 Oferta ş
CAPITOLUL 18 18.1 Con ţ inutul ş i specificitatea pie ţ ei muncii 18.2 Oferta ş

18.1 Conţinutul şi specificitatea pieţei muncii

18.2 Oferta şi cererea de muncă. Capitalul uman

18.3 Salariul

18.4 Mecanismul de funcţionare a pieţei muncii

18.5 Piaţa muncii în România

Pachet pedagogic

uman 18.3 Salariul 18.4 Mecanismul de func ţ ionare a pie ţ ei muncii 18.5 Pia
uman 18.3 Salariul 18.4 Mecanismul de func ţ ionare a pie ţ ei muncii 18.5 Pia

Piaţa muncii. Salariul

PIAŢA MUNCII. SALARIUL
PIAŢA MUNCII. SALARIUL

În orice condiţii de timp şi spaţiu, activitatea economică implică în mod obiectiv factorul muncă menit să valorizeze sistematic resursele în interesul său. Ca şi ceilalţi factori de producţie, el se obţine prin intermediul pieţei, care se constituie într-un subsistem al economiei de piaţă concurenţială. Tranzacţiile pe această piaţă au ca obiect munca sau forţa de muncă. Dacă forţa de muncă o înţelegem ca totalitate a aptitudinilor fizice şi intelectuale ce există în personalitatea vie a omului şi pe care le pune în funcţiune atunci când creează bunuri economice, înseamnă că munca reprezintă cheltuirea conştientă a forţei de muncă. Ele formează un tot coerent, astfel că folosirea sinonimă a celor două expresii, în teoria şi practica economică, este benefică pentru managementul resursele umane, care decide asupra planificării, organizării utilizării şi evaluării rezultatelor muncii într-un anumit circuit economic 1 .

18.1 Conţinutul şi specificitatea pieţei muncii

Piaţa muncii s-a format şi funcţionează în corelaţie cu rolul determinat al muncii în dezvoltarea economico-socială şi cu exigenţele generale ale teoriei pieţei şi preţului. Această piaţă relevă un complex de relaţii în care se regăsesc, în cea mai mare parte, raporturile dintre oameni şi evoluţia lor în timp şi spaţiu, punându-şi amprenta pe tipul de civilizaţie.

1 În literatura de specialitate din ţara noastră există diferite opinii privind aceste aspecte, ceea ce reflectă dinamismul cunoaşterii ştiinţifice economice în corelaţie cu dezvoltarea economico-socială. Vezi Gheorghe Răboacă, Piaţa muncii şi dezvoltarea durabilă, Bucureşti, Tribuna Economică, 2003; Cornelia Pârlog, Modificări structurale în utilizarea resurselor de muncă în România, în contextul restructurării economiei, Revista Română de Statistică, nr. 8-9, 2000; Zizi Goschin, Particularităţi ale subocupării în profil regional în „Probleme actuale ale dezvoltării regionale în România”, Editura Oscar print, 2002; Gârbea Daniela (coord)., Evoluţii recente ale conceptului şi practicii de recunoaştere şi echivalare a diplomelor de studii în Europa, Bucureşti, Editura Niculescu, 2000, Adela Coman, Piaţa forţei de muncă în condiţiile tranziţiei, Cluj-Napoca, 2003; Marta Christina Suciu, Investiţia în educaţie, Bucureşti, Editura Economică, 2000; Balanţa forţei de muncă, Bucureşti, Institutul Naţional de Statistică, 1995-2005 etc.

Teorie economică generală ● Macroeconomie

Piaţa muncii reprezintă ansamblul actelor de vânzare-cumpărare a forţei de muncă, a relaţiilor specifice acestora, ce au loc într-un spaţiu economic; ea relevă întâlnirea cererii cu oferta de muncă, stabilirea, pe această bază, a condiţiilor pentru angajarea salariaţilor, negocierea şi fixarea salariilor în funcţie de performanţele lucrătorilor, realizarea moblităţii salariilor şi forţei de muncă pe locuri de muncă, firme, zone etc.

Omul este mai mult decât o marfă 2 , astfel că piaţa muncii are un loc deosebit în teoria şi practica economică, fiind o piaţă derivată şi cea mai reglementată. Ea este eterogenă, cuprinzând mai multe segmente delimitate pe genuri de activităţi, pe zone economice, pe profesii sau meserii, pe categorii şi niveluri de calificare, pe sexe şi vârste etc. Ca piaţă derivată, ea primeşte influenţele celorlalte pieţe şi, totodată, generează efecte ce se regăsesc în toate sectoarele economico-sociale. Piaţa muncii se comportă, pe de o parte, ca orice piaţă şi, pe de altă parte, are caracteristici proprii, determinate de specificul uman al obiectului cu care operează şi de cel al serviciilor generate de acesta şi pe care întreprinzătorii le cumpără. Experienţa istorică arată că, în esenţă, piaţa muncii implică întotdeauna stabilirea de raporturi între purtătorii ofertei şi cei ai cererii de muncă. Aceasta determină anumite specificităţi referitoare la ajustarea ofertei şi cererii, la formarea preţului muncii, la existenţa unui sistem de norme şi valori sociale, precum şi de instituţii specializate. În acest sens, relevăm câteva caracteristici.

Piaţa muncii reflectă legăturile reciproce dintre realităţile demografice care determină oferta de muncă şi cele ale dezvoltării economico-sociale care generează cererea de muncă.

Piaţa muncii are un rol esenţial în cadrul interdependenţelor care asigură dinamismul economiei. Dar nu trebuie absolutizată această relaţie, deoarece nu întotdeauna şi peste tot există o corelaţie strânsă, liniară, între factorul muncă şi creşterea economică. Unele resurse de muncă nu se manifestă pe piaţa muncii ca atare, chiar dacă ele sunt creatoare de bunuri economice. Exigenţele juridico-sociale, ca şi cele privind ocuparea şi protecţia socială nu soluţionează automat nici problemele pieţei şi nici pe cele cu care se confruntă dezvoltarea economiei.

2 Dicţionar de economie, Bucureşti, Editura Economică, 2001, pp. 345-346 şi urm.

Piaţa muncii. Salariul

Piaţa muncii presupune negocierea permanentă între purtătorii ofertei de muncă şi cei ai cererii de muncă, sub aspect cantitativ, calitativ şi structural. Ea facilitează întâlnirea între locurile de muncă disponibile şi lucrătorii disponibili, fiind principalul model de parteneriat între patron şi angajat.

Munca este un atribut numai al omului, constituind un consum de energie fizică şi intelectuală într-un scop concretizat, de obicei, în bunuri economice. Aspectele demogarfice, de pregătire, de educaţie determină valoarea forţei de muncă la un moment dat. Modalitatea prin care se realizează unirea între forţa de muncă şi celelalte elemente ale unei activităţi economice este caracteristică fiecărui sistem real al economiei. În condiţiile economiei cu piaţă concurenţial-funcţională se foloseşte, în acest scop, mecanismul specific al pieţei muncii, adică negocierea concretizată în angajarea omului ca salariat. Dar pe piaţa muncii nu se negociază întregul potenţial de muncă al unei ţări, deoarece persoanele care au în posesie şi ceilalţi factori de producţie îi combină pe toţi în mod direct fără a apela la mecanismul pieţei muncii.

Piaţa muncii este reglementată în cel mai înalt grad şi înregistrează cele mai multe influenţe din partea multor factori.

Această caracteristică rezultă din specificul muncii, ca şi din cerinţa de a asigura protecţia salariatului, de a controla competiţia loială prin intermediul organizaţiilor sindicale, de a permite gruparea întreprinzătorilor care angajează munca salariată. Piaţa muncii este o piaţă cu concurenţă imperfectă, putând fi apreciată sub diverse forme ale acesteia. Astfel, concurenţa de tip oligopol este exercitată de uniunile sindicale, iar concurenţa de tip oligopson de asociaţiile patronale, atunci când ele fixează anumite standarde privind regulile de angajare şi modalităţile de negociere a salariilor. Unele segmente ale pieţei muncii pot fi caracteristice pieţei de tip monopson, în care, pentru un anumit domeniu, există un singur cumpărător al factorului muncă. Sau, datorită influenţelor sindicatelor, vânzătorii factorului muncă pot influenţa volumul ofertei de muncă prin existenţa unor acorduri de tip closed shop, care limitează accesul persoanelor într-un segment al ofertei de muncă (în cazul asociaţiilor medicale, uniunilor juriştilor, asociaţiilor în domeniul financiar-contabil etc.).

Teorie economică generală ● Macroeconomie

În condiţiile actuale ale economiei cu piaţă concurenţială se adânceşte considerabil diviziunea socială a muncii, astfel că nu se poate trata nevoia globală de forţă de muncă, în relaţie cu nevoile capitalului. Forţa de muncă este structurată pe vârste şi sex, pe categorii profesionale, pe grade de calificare, pe zone geografice şi pe oportunităţi de ocupare. În funcţie de parametrii de performanţă, pot fi delimitate: piaţa principală a muncii, caracterizată prin niveluri ridicate de stabilitate şi siguranţă a locului de muncă şi de salarizare, precum şi piaţa secundară a muncii, caracterizată prin parametrii specifici activităţii economice, respectiv instabilitate mai accentuată, salarizare modestă etc. De asemenea, piaţa muncii mai poate fi segmentată în: piaţa muncii caracteristică nivelului macroeconomic, drept vocaţie prioritară (care favorizează formarea condiţiilor generale de angajare a salariaţilor, principiile de dimensionare şi ierarhizare a salariilor, toate cuprinse în contractul colectiv de muncă), şi piaţa muncii caracteristică nivelului microeconomic, unde se stabilesc concret cantitatea şi structura de bază a contractelor şi angajamentelor asumate de întreprinzători, precum şi condiţiile reale ale ofertei de muncă.

Piaţa muncii reflectă felul în care se asigură resursele de muncă pe ramuri, sectoare, profesii şi niveluri de calificare.

Aceasta se înfăptuieşte prin intermediul tendinţei de egalizare pe ramuri, sectoare şi profesii a costurilor şi a veniturilor factorilor de producţie necesari activităţilor economice. În strânsă relaţie cu acest aspect, piaţa muncii are şi o însemnată funcţie socială, în sensul că ea implică şi negocierea unor elemente ce ţin de condiţiile de muncă şi de ansamblul calităţii vieţii. Toate acestea se corelează cu funcţia formativ-culturală a forţei de muncă, ce se realizează prin calificare, profesionalism, educaţie, ca şi prin recalificare şi reconversie. Aceasta asigură o mai mare mobilitate şi o mai uşoară adaptare a forţei de muncă la exigenţele dezvoltării economice, pe un trend accelerat al eficienţei ei.

18.2 Oferta şi cererea de muncă. Capitalul uman

Oferta şi cererea de muncă privite în interdependenţele lor complexe şi multiple constituie forţele esenţiale ale pieţei muncii în toate timpurile. Satisfacerea nevoii de muncă se asigură pe baza folosirii posibilităţilor de muncă existente în societate, respectiv a cantităţii de muncă ce poate fi efectuată de

Piaţa muncii. Salariul

populaţia aptă de muncă a unei ţări într-o anumită perioadă. Oferta de muncă include toate persoanele capabile să realizeze o muncă pentru ele sau pentru alţii, adică angajaţii şi cei care caută de lucru.

Oferta de muncă reprezintă resursele de muncă de care dispune societatea la un moment dat şi care se delimitează pe baza următoarelor criterii: salarizarea (remunerarea), posesia aptitudinilor fizice şi intelectuale necesare pentru o muncă, căutarea susţinută a unui loc de muncă, precum şi disponibilitatea unei persoane de a ocupa imediat un loc de muncă, adică de a presta un serviciu.

Persoanele care nu îndeplinesc cumulativ asemenea criterii nu se includ în oferta de muncă. Doar un anumit număr din aceste persoane, sub influenţa unor factori specifici care ţin îndeosebi de multidimensionalitatea populaţiei, pot să apară temporar pe piaţa muncii. Oferta de muncă prezintă următoarele caracteristici:

a) are o dinamică influenţată de factori de natură demografică (vârstă, stare de sănătate etc.), socială (educaţie, stare socială, calitatea vieţii ş.a.), economică (conţinutul muncii, caracteristicile locului de muncă etc.), psihologică (comportament, atitudine faţă de muncă etc.);

b) este eterogenă sub aspectele structural, profesional, ocupaţional;

c) are un grad redus de substituibilitate;

d) are caracter rigid deoarece se formează într-o perioadă îndelungată şi prezintă o modalitate redusă în privinţa schimbării locului de muncă, domiciliului, specializării profesionale;

e) posesorul forţei de muncă aşteaptă maximum de venit pentru serviciul prestat patronatului.

Dinamica ofertei de muncă depinde de mai multe grupe de factori:

- factori ce ţin de salarizare, aşa cum se prezintă în figura 18.1.

tarifele de salarizare (Sh) care influenţează direct proporţional oferta de muncă;

dinamica tarifelor de salarizare pe alte segmente ale pieţei muncii;

aspectele nemonetare ale locurilor de muncă, respectiv condiţiile de lucru, specificul procesului de muncă, cultura organizatorială etc.

Teorie economică generală ● Macroeconomie

Teorie economic ă general ă ● Macroeconomie SALARIUL ORAR (Sh) OFERTA DE MUNCĂ Sh 3 Sh
SALARIUL ORAR (Sh) OFERTA DE MUNCĂ Sh 3 Sh 2 Sh 1 CANTITATEA DE MUNCĂ
SALARIUL
ORAR (Sh)
OFERTA DE MUNCĂ
Sh 3
Sh 2
Sh 1
CANTITATEA DE MUNCĂ (L)
(ore /zi)
L 1
L 2
L 3
Figura 18.1 Dinamica ofertei de muncă după tariful de salarizare

- factori care ţin de productivitatea marginală a muncii. Aici trebuie să se aibă în vedere costurile pregătirii pentru o anumită profesie (atât pentru angajat, cât şi pentru angajator), numărul de persoane calificate în această profesie şi efectele muncii lor;

- factori care ţin de individ şi climatul patronal. În această grupă se pot include:

durata studiilor;

vârsta de pensionare

durata săptămânii de lucru;

relaţiile interumane la locul de muncă;

concediile de odihnă etc.

Pe temeiul unor astfel de factori se poate calcula rata populaţiei active. Aceasta reprezintă raportul procentual între numărul persoanelor care caută un loc de muncă şi totalul populaţiei. Oferta de muncă, deşi rigidă, nu este total inelastică, deoarece cu cât durata de analiză a ofertei de muncă se măreşte, cu atât creşte elasticitatea acesteia. Totodată, există un grad ridicat de mobilitate a ofertei de muncă, generat de imobilitatea ocupaţională (în sensul că lucrătorii sunt neomogeni datorită diferenţelor în privinţa duratei studiilor, aptitudinilor native, ca şi în ceea ce priveşte disponibilitatea de a asimila cunoştinţe noi) şi de imobilitatea geografică (determinată de diverse forme de bariere monetare sau nonmonetare, referitoare la schimbarea domiciliului, ca şi de anumite raporturi sociale trainice cu familia, cu prietenii etc.)

Piaţa muncii. Salariul

În literatura de specialitate se utilizează noţiunea de ofertă individuală de muncă şi de decizia de participare la forţa de muncă, iar salariul minim la care un individ este dispus să muncească se numeşte salariu de rezervare. Sub acest nivel, individul nu participă la forţa de muncă.

Curba ofertei de muncă într-o economie reflectă ansamblul deciziilor alternative privind cantitatea de muncă pe care omul este dispus să o presteze în funcţie de salariu.

Efectul de venit este raţionamentul potrivit căruia o persoană salariată înlocuieşte timpul de muncă cu timp liber, atunci când salariul atinge un nivel care-i permite posesorului muncii să aibă condiţii de viaţă aproape de aspiraţiile sale.

O creştere a salariilor îi face pe indivizi mai înstăriţi. În această situaţie, ei achiziţionează mai mult din toate bunurile. Unul din „bunurile” dorite din ce în ce mai mult este timpul liber; deci vor munci mai puţin. Acesta este efectul de venit 3 . Dar o creştere a salariilor modifică şi consumul. Renunţând la o oră în plus din timpul liber, individul poate achiziţiona mai multe bunuri. Din această cauză, indivizii sunt dispuşi să lucreze mai mult. Acesta este efectul de substituţie. Efectul de substituţie este raţionamentul potrivit căruia o persoană salariată înlocuieşte o parte mai mare sau mai mică din timpul său liber cu timpul de muncă suplimentar care are ca efect un venit mai mare. Efectul de substituţie stimulează o persoană să lucreze un timp mai mare, iar efectul de venit o stimulează să lucreze mai puţin. Mărimea relativă a acestor două efecte determină forma curbei ofertei individuale de muncă. Indivizii hotărăsc atât asupra calităţii de muncă pe care o oferă, cât şi asupra calităţii acesteia. Oferta de muncă, sub aspectul cantităţii, reflectă interesul omului de a compara investiţiile pentru continuarea educaţiei, pentru sănătate sau pentru formarea sa profesională, cu veniturile pe care le va obţine în viitor. Oferta de muncă, sub aspectul calităţii, reflectă dorinţa omului de a investi în el însuşi, adică de a dezvolta capitalul uman. Creşterea investiţiilor în capitalul uman determină creşterea ofertei de muncă, deoarece oamenii mai calificaţi şi mai educaţi sunt mai productivi în economie. Toate acestea dovedesc că oferta de muncă are un dinamism specific, reflectând totodată corelarea strânsă între nevoia socială de a cunoaşte şi a se dezvolta omul sub aspect profesional-cultural şi nevoia economică de a valorifica pregătirea şi de a obţine un venit, ambele aspecte interesând atât pe lucrător, cât

3 Joseph E. Stiglitz, Carol E. Walsh, Economie, Bucureşti, Editura Economică, 2005, p. 173.

Teorie economică generală ● Macroeconomie

şi pe patron. Astfel, deciziile privind oferta de muncă sunt luate în familie pe baza analizei veniturilor acesteia şi a interesului de majorare a acestora. Activităţile care se iniţiază sau există în societate impun nevoia de muncă, respectiv constituirea cererii de muncă, în acord cu mecanismul pieţei muncii.

Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salarială ce se formează într-o economie de piaţă concurenţial-funcţională la un moment dat sau pe o anumită perioadă, exprimată prin numărul locurilor de muncă. Condiţia fundamentală pentru încadrarea nevoii de muncă în cererea de muncă este salarizarea sau remunerarea, astfel că persoanele care nu îndeplinesc această condiţie nu se includ în cererea de muncă, la fel ca şi în cazul ofertei de muncă.

Cererea de muncă este o cerere derivată, rezultând din investiţiile executate care, la rândul lor, sunt efectul unei cereri de bunuri economice. Această afirmaţie explică de ce cererea de muncă se exprimă prin locuri de muncă, iar fluxul ei porneşte de la firme şi instituţii spre populaţie.

Unul dintre modelele ce se pot folosi pentru explicarea cererii de muncă este acela care presupune că piaţa muncii este o piaţă concurenţială, ceea ce înseamnă că lucrătorii îşi pot schimba ocupaţiile, că există mulţi cumpărători care utilizează o cantitate de muncă neînsemnată faţă de total şi, prin urmare, nu pot să influenţeze preţul ei, iar lucrătorii şi patronii au informaţii corespunzătoare despre cererea de muncă. În acest model, cererea de muncă este într-o situaţie similară cu a altui factor de producţie sau bun economic. Pe piaţa muncii, firma poate obţine profitul maxim la acea cantitate de muncă angajată ce presupune egalitatea între costul marginal al angajării unui lucrător suplimentar şi venitul încasat de firmă pe baza producţiei marginale realizate prin muncă respectivă. (C mg L = V mg L . ). Dar, pe măsură ce firma angajează noi salariaţi, începe să funcţioneze principiul randamentului marginal descrescând. Aşadar, cererea de muncă depinde de productivitatea marginală a muncii.

Curba cererii de muncă este o curbă cu pantă negativă, reflectând faptul că firma va angaja mai multă muncă dacă salariile sunt mai mici şi invers (figura 18.2). Curba (dreapta) cererii este C-C , reflectând relaţia inversă dintre cererea de muncă şi nivelul salariului. Cererea de muncă prezintă următoarele caracteristici:

a) este o categorie dinamică influenţată de dezvoltarea economico-socială,

de programele de investiţii etc.;

b) Este eterogenă sub aspect structural şi profesional-ocupaţional;

c) este rigidă deoarece se realizează într-o perioadă îndelungată şi un grad

redus de substituibilitate;

Piaţa muncii. Salariul

S 2 S 1 S 0 ’ C 0 C 1 C 0 Nivelul salariului
S
2
S
1
S
0
C
0
C 1
C 0
Nivelul salariului

Cantitatea de muncă salarială cerută

Figura 18.2 Curba (dreapta) cererii de muncă

d) reprezentanţii cererii utilizarea factorului muncă;

e) elasticitatea ei este influenţată de dimensiunea şi evoluţia salariilor, a nivelului productivităţii, de calitatea, cantitatea şi diversificarea producţiei de bunuri, ca şi de ponderea cheltuielilor cu salariile în costul de producţie total;

4 se referă

la o situaţie specifică în care organizaţiile plătesc mai multe ore de muncă decât

sunt necesare pentru a executa producţia curentă de bunuri. Noţiunea de stocare a muncii implică fie numărul de ore de muncă, fie numărul de persoane angajate, atunci când timpul de muncă poate fi redus, fără ca aceasta să determine o diminuare a producţiei.

obţină maximum de avantaj din

aşteaptă să

f) prezintă un mod specific de stocare a muncii. Stocarea muncii

Tipologia cererii de muncă este diferită, incluzând mai multe grupe decupate după criterii ca: modul de evaluare (cerere potenţială şi efectivă); orizontul de timp (pe termen scurt, mediu şi lung); volumul de muncă (de înlocuire, de dezvoltare, de substituire); durata procesului de lucru (pe perioadă determinată sau nedeterminată); spaţiul naţional-statal (internă, externă) etc.

Elasticitatea cererii de muncă este influenţată de un sistem de factori care se includ: elasticitatea cererii de bunuri economice create de factorul muncă ce

4 Christopher A. Pissarides (London School of Economics), Labour Hoarding in Industrial Countries, în „Employement and Unemployment in Economies in Transition”, OECD, 1993, pp. 47-57.

Teorie economică generală ● Macroeconomie

acţionează pe o anumită piaţă; ponderea cheltuielilor cu salariile în costul total de producţie; numărul factorilor de producţie care pot substitui munca. Coeficientul de elasticitate a cererii de muncă, calculat în funcţie de salariul mediu orar, poate releva o cerere elastică atunci când el este supraunitar, o cerere inelastică atunci când este subunitar. În prezent, oferta şi cererea de muncă implică tot mai mult conceptul de capital uman (sau capital cultural sau capital intelectual) care ar constitui subiectul predilect al lor.

Capital uman se defineşte ca stoc de cunoştinţe profesional – ştiinţifice, de deprinderi, abilităţi şi de sănătate, care pot determina o persoană să crească potenţialităţile sale creative şi, totodată, să sporească veniturile preconizate a se obţine în viitor. Acest concept se află în strânsă relaţie cu investiţia în capitalul uman şi rata de recuperare a acesteia. Teoria capitalului uman este invocată în prezent pentru stimularea calitativă a mecanismului pieţei muncii, în sensul că, pe baza ei, se explică procese legate de diferenţierea salarială, de migraţie, de căutare a unor locuri de muncă compatibile cu gradul de pregătire şi cu aspiraţiile persoanelor etc. 5

Capitalul uman (spiritual) trebuie cunoscut şi înţeles având în vedere cel puţin următoarele elemente: izvoarele biologice ale vieţii individului; izvoarele sociale ale vieţii umane; gradul de educaţie profesională, culturală şi de moralitate; credinţa şi speranţa fiecărei persoane. Astfel, capitalul uman (spiritual) are un caracter dinamic, în sensul că apare în anumite circumstanţe specifice, evoluează continuu cantitativ, calitativ şi structural, fiind în relaţie de reciprocitate cu dinamica economică, socială şi culturală. El reprezintă elementul de mare complexitate a cărei vreme a sosit odată cu noul secol şi mileniu în care societatea umană devine societatea ştiinţei avansate, a cunoaşterii ştiinţifice profunde şi generalizate, a informaţiei elevate. Capitalul uman (spiritual), prin conţinut, structură şi dinamică se reflectă în serviciile de muncă ce reprezintă o marfă importantă, un segment tot mai important al ofertei de muncă, ce se tranzacţionează sistematic pe piaţa muncii moderne atât în plan naţional, cât şi internaţional.

5 Vezi Marta Christina Suciu, Investiţia în educaţie, Bucureşti, Editura Economică, 2000.

Piaţa muncii. Salariul

18.3 Salariul

Definiţia cea mai generală a salariului este aceea de preţ al forţei de muncă. El se apreciază ca un instrument de măsură şi calcul pentru venitul ce îl încasează cel care execută nemijlocit munca, împreună cu ceilalţi factori de producţie. Salariul este şi un mijloc de comunicare a firmei cu exteriorul, constituind atât o premisă, cât şi un rezultat pentru activitatea firmei. În decursul timpului, diversele şcoli şi curente economice au definit în mai multe feluri conceptul de salariu. În viziunea contemporană, salariul este definit pe baza teoriei neoclasice, avându-se în vedere exigenţele mecanismului concurenţial al pieţei muncii, ca şi cele care decurg din contextul social-economic.

Astfel, salariul este un venit ce recompensează munca depusă, adică preţul muncii închiriate şi utilizate de un întreprinzător pe bază de contract. Ţinând seama de faptul că orice activitate se concretizează în final în bunuri economice, care se transformă în bani, în venit, prin intermediul preţului la piaţă, iar acest venit se distribuie tuturor celor ce au contribuit la obţinerea lui, rezultă că salariul reprezintă venitul care se încasează de cei ce şi-au adus contribuţia la crearea bunurilor economice respective. Totodată, ţinând seama de faptul că desfăşurarea oricărei activităţi economice presupune utilizarea factorului de producţie, munca, rezultă că salariul reprezintă un cost, o parte indispensabilă a costului total al bunului economic produs.

Prin combinarea acestor două accepţiuni ale salariatului au fost definiţi mai mulţi termeni derivaţi: salariul direct, salariul indirect, salariul de bază, salariul brut, salariul net, salariul colectiv, salariul social, salariul minim, salariul mediu ş.a. Asemenea termeni relevă faptul că salariul depinde de munca depusă, precum şi de rezultatele obţinute, iar folosirea lor permite determinarea dimensiunii salariului pentru fiecare om la nivelul firmei, administraţiei, deoarece numai aici se poate cunoaşte care este aportul omului, împreună cu ceilalţi factori de producţie, la obţinerea venitului. Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care o primeşte angajatul pentru munca prestată, exprimat în preţurile curente de piaţă, în termeni inflaţionişti. Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri economice care pot fi achiziţionate cu salariul nominal. El este influenţat de mai mulţi factori, între care cei mai importanţi sunt salariul nominal (direct proporţional) şi preţul bunurilor de consum (invers proporţional). Salariul real exprimă puterea de cumpărare a salariului nominal. Teoriile moderne ale salariului includ teoria productivităţii marginale şi teoria negocierii.

Teorie economică generală ● Macroeconomie

Teoria productivităţii marginale a salariilor susţine că antreprenorii vor cumpăra forţa de muncă numai dacă salariul este mai mic decât produsul marginal al unei unităţi suplimentare de muncă utilizate. În acelaşi timp, posesorul urmăreşte, prin angajare, să realizeze avantajul personal net maxim, salariul fixându-se în funcţie de raportul dintre cererea şi oferta de muncă. Salariul nominal decurge din contractul de muncă. Prin mecanismul concurenţial se ajunge la echilibrarea valorii marginale şi costului marginal în punctul E (figura 18.3).

Creşterea venitului marginal A E B S 500 Scăderea venitului marginal 0 24 25 26
Creşterea venitului marginal
A
E
B
S
500
Scăderea venitului marginal
0
24
25
26
Numărul de lucrători
Salariul

Figura 18.3 Echilibrul între valoarea produsului marginal şi costul marginal al muncii

Teoria negocierii susţine că salariile sunt decise prin negocierea între două grupuri de interese: sindicate şi organizaţii patronale. Negocierea colectivă este instrumentul prin care lucrătorii îşi vând forţa de muncă în combinaţie unul cu celălalt, în loc să acţioneze ca indivizi separaţi. Se apreciază că relaţiile dintre muncă şi management continuă după negocierea salariului, astfel că negocierea colectivă devine o formă de guvernare industrială, stabilindu-se în acest sens un sistem de jurisprudenţă industrială. Teoriile privind salariul trebuie să favorizeze înţelegerea mărimii şi dinamicii salariului. Mărimea salariului oscilează în timp şi spaţiu între două limite: minimă şi maximă. Linia minimă a salariului este dată de costul muncii (forţei de muncă) corespunzător unui anumit nivel al dezvoltării economico-sociale al unei ţări. Această limită interesează cu prioritate pe cumpărătorul muncii.

Piaţa muncii. Salariul

Limita maximă a salariului este dată de totalitatea venitului net permis de dezvoltarea economico-socială a unei ţări. Aceasta echivalează cu totalul valorii adăugate transformate în salariu într-o anumită ţară şi perioadă, interesând prioritar pe vânzătorul muncii. Limita maximă a salariului într-o întreprindere se obţine atunci când salariul plătit angajatului este egal cu productivitatea marginală a muncii.

Mărimea efectivă a salariului mediu se situează între aceste două limite posibile şi este determinată de acţiunea sistematică a mai multor factori, tehnico-ştiinţifici, sociologici, culturali ş. a. apreciaţi la nivelul indivizilor, al firmelor şi al economiei naţionale.

Pentru determinarea mărimii salariului la nivelul indivizilor, prezintă importanţă deosebită efectul de venit şi efectul de substituire, care influenţează comportamentul economico-social al fiecărui angajat. Mărimea şi dinamica salariului mediu depind şi de interdependenţa dintre diferenţierea salariilor şi de tendinţa de apropriere între salarii. Diferenţierea salariilor înseamnă ecartul între salarii, existent în mod obiectiv datorită calificării diferite a oamenilor şi a şanselor variate de fructificare a capitalului uman de către diverşi utilizatori. Această stare este acceptată fără dificultăţi atât de salariaţi, cât şi de patronate. Tendinţa de apropriere între salarii înseamnă tendinţa de „egalizare” a lor, determinată de educaţia permanentă a forţei de muncă, de aproprierea condiţiilor de pe piaţa muncii, de evoluţia fără scăderi îngrijorătoare a salariilor etc. O asemenea tendinţă este greu de acceptat, mai întâi de către angajaţi, pentru că implică o redistribuire a veniturilor între ei, precum şi de către patronate, deoarece generează o automulţumire a celor care execută munca. Totodată, mărimea şi dinamica salariului depind şi de paralelogramul forţelor interesate, care se întâlnesc sistematic pe piaţa muncii. Pe termen lung, dimensiunea salariului nominal înregistrează o tendinţă generală de creştere, reliefată de mişcarea salariului orar, sub influenţa unor factori generali, cum ar fi: a) creşterea cheltuielilor pentru formarea şi perfecţionarea forţei de muncă; b) sporirea productivităţii muncii mai repede decât sporirea salariului mediu; c) raportul dintre cererea şi oferta de muncă; d) raportul dintre sindicate şi patronat; e) politica activă în domeniul forţei de muncă. Mărimea şi dinamica salariului trebuie apreciate concret, ţinându-se seama de situaţia complexă în care ele se determină şi de influenţele lor asupra dezvoltării economico-sociale. Realitatea economică demonstrează că ţările care cunosc o distribuire accentuat inegalitară a veniturilor tind să înregistreze o creştere

Teorie economică generală ● Macroeconomie

economică mai lentă. Inegalităţile în venituri, dincolo de un prag raţional, devin o frână în dezvoltarea economico-socială. În cadrul buclelor de conexiuni specifice civilizaţiei salariale se înscriu şi formele de salarizare.

Formele de salarizare sau sistemele de salarizare reprezintă ansamblul metodelor, tehnicilor, regulilor, principiilor, pe baza cărora se stabileşte legătura între dimensiunea rezultatelor unei entităţi economico-sociale, obţinute prin munca depusă de angajaţi şi mărimea părţii din aceste rezultate, sub formă bănească, ce se distribuie angajaţilor respectivi. Aceste forme de salarizare, cunoscute şi sub denumirea de sisteme de salarizare, au fost treptat instituţionalizate şi perfecţionate continuu în fiecare ţară, reflectându-se prin contracte de muncă sau de salarii. În aceste contracte se prevăd drepturile şi obligaţiile ce revin angajaţilor şi patronatului; standardele de muncă şi calitatea muncii, salariul tarifar orar de bază; sporurile de salarii; modalitatea de plată a salariului ş. a.

În economia de piaţă concurenţial-funcţională se practică multiple forme de salarizare, exprimând în esenţă: salarizarea în regie, salarizarea în acord şi salarizarea mixtă.

Salarizarea în regie înseamnă retribuirea angajaţilor pe baza timpului de lucru stipulat în contractul de muncă.

Această formă se utilizează în domeniile economico-sociale în care este dificilă normarea exactă a activităţii fiecărui angajat, datorită varietăţii accentuate a muncii şi imposibilităţii de măsurare cantitativă a rezultatelor muncii. Astfel, sunt necesare cheltuieli pentru urmărirea riguroasă a modului de folosire a timpului de lucru de către fiecare om, urmărire ce se asigură prin administratori speciali sau echipamente electronice.

Salarizarea în acord înseamnă retribuirea angajaţilor pe baza rezultatelor ce se obţin în muncă, concretizate în bunuri materiale, servicii, informaţii, operaţii, stipulate în contractul de muncă etc.

Această formă este agreată atât de lucrători, cât şi de patronate, deoarece stimulează interesul angajaţilor să producă mai mult într-o unitate de timp, pentru a încasa un salariu mai mare. Salarizarea în acord se aplică în sectoarele de activitate şi în întreprinderile unde sunt îndeplinite anumite premise tehnico-organizatorice şi manageriale. Ea înlătură cheltuielile de supraveghere a salariaţilor, dar poate genera uzura

Piaţa muncii. Salariul

prematură a salariaţilor sau diminuarea preocupărilor lor pentru calitatea rezultatelor muncii. Acordul de salarizare poate fi individual şi pe echipă (colectiv), folosind un tarif simplu, progresiv sau mixt pentru crearea unui bun economic.

Salarizarea mixtă înseamnă retribuirea salariaţilor pe baza unităţii de timp (de obicei o zi de lucru) şi a îndeplinirii anumitor condiţii tehnico-ştiinţifice, tehnologice, ecologice sau manageriale concretizate în diverse bunuri economice, apreciate cantitativ şi calitativ. Astfel, această formă de salarizare îmbină elementele salarizării în regie şi în acord.

Desigur, patronatele pot să dezvolte şi alte forme de salarizare, ca variante ale celor trei forme principale, în concordanţă cu specificul firmei şi cu exigenţele salariaţilor şi sindicatelor. Cu toate acestea, dinamismul lor se accentuează, ajungându-se în situaţii în care pot fi contestate de salariaţi sau de patronate impunându-se perfecţionarea şi modernizarea unei anumite forme de salarizare, în corelaţie cu dezvoltarea economică, tehnică, ştiinţifică, organizatorică şi culturală. În acest sens, pot fi urmate mai multe direcţii, dintre care cele mai cunoscute sunt:

corectarea sau rectificarea, participarea sau implicarea, socializarea sau interdependenţa. Corectarea sau rectificarea presupune măsuri pentru întărirea unor reglementări salariale sau diminuarea altora, astfel încât să sporească siguranţa lucrătorului în raporturile sale cu patronatul. Asemenea măsuri pot fi: reducerea ecartului salarial, indexarea salariilor, atribuirea unor premii sau sporuri, revederea unor tarife etc. Participarea sau implicarea presupune măsuri menite să accentueze şansele lucrătorilor de a lua parte la distribuirea veniturilor realizate de firme într-o anumită perioadă. Astfel de măsuri privesc diminuarea unor elemente rigide pentru împărţirea unor profituri ale societăţilor pe acţiuni în funcţie de schimbările în costul vieţii în diverse perioade. Socializarea sau interdependenţa presupune adoptarea unor măsuri sociale pentru favorizarea creşterii drepturilor salariale cu anumite suplimente, ţinându-se seama de interacţiunea tot mai evidentă dintre interesele şi responsabilităţile oamenilor, pe de o parte, şi cele ale societăţii în ansamblul ei, pe de altă parte. În acest scop, se operează cu salariul colectiv şi cu salariul social. Salariul colectiv reprezintă salariul ce se plăteşte tuturor angajaţilor unei firme, reflectând participarea lor la obţinerea rezultatelor, în expresie bănească, ale firmei sau

Teorie economică generală ● Macroeconomie

înlesnirile acordate lucrătorilor pentru acces la creşe şi cămine de copii, la cantine, excursii şi tabere de elevi ş. a. Salariul social reprezintă sumele de bani ce se acordă de societate, în ansamblul ei, persoanelor, lucrătorilor ajunşi în situaţii speciale, concretizându-se în alocaţii pentru copii, ajutoare pentru cei care au suferit accidente profesionale sau au devenit şomeri etc. Rezultă că funcţionarea eficientă a pieţei muncii implică un anumit echilibru între cerere şi ofertă, ceea ce ar duce şi la asigurarea unui nivel stabil al salariilor care, în realitate, nu se poate realiza. Dezechilibrul din domeniul salariilor ameninţă permanent dezvoltarea economico-socială, astfel că statul nu poate să rămână indiferent. Salariul prin ipostaza sa multiplă (ca instrument de echilibru macroeconomic, cheltuială pentru utilizatorul forţei de muncă, venit pentru lucrător) influenţează direct şi în mod continuu cererea şi oferta atât pe piaţa muncii, cât şi pe piaţa bunurilor economice.

Dezvoltarea şi modernizarea economico-socială în corelaţie cu perfecţionările instituţional-juridice determină, în mod firesc, trecerea dincolo de civilizaţia salariului spre o civilizaţie a veniturilor.

Aceasta este menită să asigure un autentic parteneriat în cadrul unei armonii spirituale economice şi sociale. Scopul oricărei politici de venituri este să îmbunătăţească relaţia dintre şomaj şi inflaţie, restrângând rata de creştere a preţurilor. De asemenea, atât timp cât salariul minim legal reface egalitatea dintre valoarea produsului marginal şi salariu, nu se va produce nici o scădere a ocupării. În acest context, în ţara noastră sporeşte considerabil rolul educaţiei economice a oamenilor. Aceasta favorizează întărirea motivaţiei materiale, monetare şi financiare a indivizilor care desfăşoară activitate salarială într-un anumit mediu economic. O asemenea ţintă dobândeşte o mare valoare pragmatică deoarece niciodată până acum, în istoria modernă a României, nu s-a întâmplat ca elite apte de muncă să migreze, să-şi formuleze în mod conştient un ideal de a părăsi ţara din motive preponderent salariale. De aceea, un astfel de fenomen poate fi stăpânit printr-un ansamblu de măsuri în care să se includă organic atât crearea de locuri de muncă, cât şi asigurarea de salarii competitive pentru cei care obţin rezultate superioare în activităţile lor. În economia României, în prezent. devin importante şi alte aspecte:

- aprecierea corectă a formării noii pieţe a muncii trebuie să ţină seama şi de accentuarea în mod nejustificat a diferenţelor salariale pe sectoare de activitate, pe categorii profesionale şi grade de calificare, ca şi de apariţia unor structuri nonperformante ale costului forţei de muncă;

Piaţa muncii. Salariul

- oferta pe piaţa muncii depăşeşte în permanenţă cererea, manifestându-se

un nivel înalt al şomajului şi o lipsă de apărare evidentă a salariatului;

- politica salarială, deşi are unele efecte favorabile asupra raporturilor

dintre evoluţia preţurilor şi a puterii de cumpărare totuşi ea nu stimulează

cererea şi producţia de bunuri, nici formarea profesională nici educaţia permanentă a forţei de muncă;

- disfuncţionalităţile din sfera mecanismelor pieţei muncii se

concretizează într-un salariu redus, nealiniat celui de pe piaţa mondială, asemenea celorlalţi factori de producţie, ceea ce influenţează nefavorabil încadrarea în muncă, cererea internă de bunuri economice, productivitatea muncii, interesul pentru investiţii din partea capitalului străin;

- funcţiile de reglare specifice salariului sunt distorsionate, astfel că se

accentuează discrepanţele dintre gradul de ocupare şi nivelul salariului. Liberalizarea

politicii salariale nu a fost susţinută suficient de măsuri economice corespunzătoare;

- populaţia manifestă neîncredere şi neparticipare la muncă, în

condiţiile în care abandonarea nejustificată a unui model de ocupare în care locul de muncă era garantat, chiar dacă salariile erau relativ scăzute şi fenomenele de

egalitarism erau accentuate, nu a fost însoţită de măsuri complexe care să ţină seama de rolul activ, determinant ce revine principalului factor de producţie - munca.

18.4 Mecanismul de funcţionare a pieţei muncii

Locul şi rolul muncii în sistemul coerent al factorilor de producţie se realizează printr-un mecanism specific de funcţionare a pieţei muncii, ce derivă din conţinutul şi specialitatea acesteia.

Mecanismul de funcţionare a pieţei muncii reprezintă un ansamblu de legături între parteneri individuali autonomi, ca viitori salariaţi, şi patronatele autonome care solicită şi utilizează munca salarială, precum şi legăturile şi negocierile între reprezentanţii acestor două părţi, adică între organizaţiile de sindicat şi organizaţiile patronatelor, care se derulează după reguli predeterminate. Fiecare partener îndeplineşte funcţii specifice, iar mecanismul, în ansamblul său, realizează funcţii proprii în raporturile cu celelalte mecanisme din societate (economice, tehnico-ştiinţifice, social- culturale, ecologice etc.).

Teorie economică generală ● Macroeconomie

Concretizarea mecanismului de funcţionare a pieţei muncii se realizează prin contract de muncă ce exprimă drepturile şi obligaţiile părţilor, ca şi modalităţile de transpunere a lor în economia reală, în funcţie de segmentarea pieţei. Contractul de muncă prevede tariful orar de salarizare, durata legală de muncă, indexarea la creşterea preţurilor de consum ş. a. Astfel, piaţa muncii este o piaţă contractuală la toate nivelurile şi în toate locurile unde se manifestă relaţiile între purtătorii ofertei şi cei ai cererii de muncă. Piaţa muncii apare într-o sinoptică mai complexă decât celelalte pieţe libere, deoarece raporturile specifice ei se desfăşoară atât pe temeiul legislaţiei din fiecare ţară cât şi a celei internaţionale, care armonizează confruntarea de interese ale ofertanţilor şi solicitanţilor de muncă prin consensul contractual.

Mecanismul de funcţionare a pieţei muncii implică înfăptuirea sistematică a relaţiilor între oferta şi cererea de muncă, pe de o parte, şi mărimea şi dinamica salariului, în expresie concretă, pe de altă parte.

De aici nu trebuie să se înţeleagă că se înlătură orice neconcordanţă între ofertă şi cererea de muncă prin mecanismul pieţei muncii. Fricţionalitatea ce caracterizează factorul muncă face foarte dificilă atingerea unei stări de echilibru perfect pe piaţa muncii. Pe lângă acest aspect, factorii generatori de dezechilibru pe piaţa muncii sunt diverşi, cei mai importanţi fiind: politica salarială, caracterul eterogen al muncii, segmentarea pieţei muncii, modul de funcţionare a instituţiilor pieţei muncii într-un anumit cadru instituţional şi legislativ, ca şi informarea pe această piaţă. Piaţa muncii, ca unitate sistemică între oferta şi cererea de muncă funcţionează în interdependenţă cu celelalte pieţe specifice, mai întâi cu piaţa bunurilor economice, ca entitate dinamică a ofertei agregate şi cererii agregate de bunuri economice (materiale, servicii, informaţii). Aceasta înseamnă că relaţiile specifice pieţei muncii sunt reciproce cu relaţiile specifice pieţei bunurilor economice, în sensul că toate împrejurările de timp şi spaţiu privind dezvoltarea economico-socială constituie sursa cererii de muncă, iar evoluţia demografică este sursa ofertei de muncă. Prin mecanismul de funcţionare a pieţei muncii se reliefează faptul că cererea de muncă depinde de oferta de bunuri economice pe care lucrătorii salariaţi o pot realiza şi pune la dispoziţia consumatorilor, prin intermediul patronatului respectiv, ca utilizator al muncii.

Piaţa muncii. Salariul

Funcţionarea pieţei muncii demonstrează că cererea de muncă pe termen scurt este practic invariabilă, deoarece angajarea de salariaţi depinde de şansele de investiţii ale producătorilor. Funcţionarea pieţei muncii necesită punerea în mişcare într-o manieră specifică a ofertei de muncă, ţinându-se seama de gradul redus de mobilitate al acesteia. Acest grad redus de mobilitate decurge din influenţa variabilelor independente care ţin de demografie, de dezvoltarea culturală a omului, de sedentarismul specific al unor persoane, de obligaţiile familiale etc. Asemenea influenţe fac ca oferta de muncă să se modifice şi ea la intervale lungi de timp şi în mod inegal.

Mecanismul de funcţionare a pieţei muncii reflectă interdependenţele foarte diversificate între multiplele segmente sau forme ale acesteia.

Potrivit unor teorii recente, se accentuează diversitatea pieţei muncii atât în cadrul fiecărei ţări, cât şi pe plan mondial. Unii specialişti decupează multiple forme ale acestei pieţe şi susţin că se accentuează caracterul lor eterogen după criterii specifice, ca: forma de proprietate (piaţa muncii în sectorul privat, public, mixt); legislaţia naţională sau cea internaţională (piaţa muncii legală, piaţa neagră, paralelă, subterană a muncii, piaţa gri a muncii etc.); forţa economică a patronatelor (piaţa muncii specifică întreprinderilor mici, mijlocii, mari, foarte mari, gigant); apartenenţa statală a firmelor (piaţa muncii specifică firmelor naţionale, firmelor străine, mixte, a societăţilor transnaţionale); calitatea şi structura muncii în raport cu tipul de progres tehnic predominant (piaţa muncii specifică producţiei tradiţionale de bunuri economice materiale, piaţa serviciilor, piaţa informaţiilor, piaţa bunurilor culturale sau artistico-intensive ş.a.). Funcţionarea pieţei muncii în condiţiile economiei actuale reflectă o atomizare accentuată atât la scară naţională, cât şi internaţională, îmbinându-se tot mai multe interdependenţe interne ale pieţei muncii cu cele ale regionalizării, ale globalizării acesteia, ale migraţiei internaţionale a muncii etc. În condiţiile integrării economice internaţionale şi ale globalizării trebuie să se adapteze mecanismul pieţei muncii naţionale la exigenţe externe multiple, care schimbă regulile jocului clasic pe piaţa muncii. Dintre acestea relevăm doar că se accentuează treptat numeroase delocalizări, relocalizări şi internaţionalizări. În principiu, sunt posibile trei modalităţi de a demonstra, de pildă, delocalizarea sau fragmentarea proceselor productive care influenţează piaţa muncii:

investiţia în străinătate realizată de o firmă genereză o nouă configuraţie a locurilor de muncă naţionale şi din străinătate;

Teorie economică generală ● Macroeconomie

mişcarea locurilor de muncă în cadrul firmelor multinaţionale generează o strânsă complementaritate între folosirea forţei de muncă în interior şi în străinătate de către firmele respective; fragmentarea proceselor de producţie la scară internaţională influenţează direct folosirea forţei de muncă. În asemenea împrejurări, unii specialişti vorbesc de caracterul dual al pieţei muncii, marcat prin existenţa a două categorii de cerere, good jobs şi bad jobs atât în economie, cât şi în cadrul firmei. Prima categorie s-ar caracteriza prin ineficienţă de ofertă, iar a doua prin excedent de ofertă.

18.5 Piaţa muncii în România

Formarea pieţei muncii în România a început după evenimentele din 1989 pe baza unei teorii noi privind munca drept o marfă specifică, spre deosebire de sistemul economic anterior în care munca nu era definită ca marfă.

Procesul complex al formării acestei pieţe specifice se înscrie în contextul general al reformei economice în perioada tranziţiei la economia de piaţă concurenţială modernă. În decursul acestui proces se au în vedere coordonatele fundamentale ale pieţei muncii, aşa cum s-au cristalizat ştiinţa în economică universală, precum şi specificitatea economiei româneşti dată de condiţiile concret-istorice în care se edifică noul sistem economic modem concurenţial.

Formarea pieţei muncii are un caracter procesual, în cadrul căruia se realizează restructurări, perfecţionări profesionale, schimbări esenţiale în înzestrarea tehnică a muncii etc., în acord cu obiectivele strategice ale reformei economice. Profunzimea, ritmul, aria de cuprindere, costurile acestora caracterizează diferitele stadii ale procesului respectiv şi permit atingerea ţintelor pieţei muncii moderne, eficiente. Succesele sau limitele ce se înregistrează în domeniul pieţei muncii sunt similare cu cele ce definesc reforma economiei româneşti în ansamblul ei. Starea pieţei muncii se caracterizează prin mai multe trăsături, cum ar fi:

- resursele de muncă au cunoscut evoluţii divergente. Ele sunt, în general, relativ constante, cu o uşoară tendinţă de creştere temporară, ca pondere în populaţia totală, în timp ce populaţia ocupată s-a redus considerabil. Rata şomajului a crescut, astfel că, pe fondul unor resurse de muncă relativ constante, ea se modifică nu atât pe seama ocupării, cât pe seama ieşirii de sub incidenţa legală a perioadei de şomaj;

Piaţa muncii. Salariul

- raportul dintre populaţia ocupată, salariaţi şi pensionari, influenţează echilibrul pieţei muncii într-o proporţie însemnată ţinând seama de principiul potrivit căruia pensiile sunt plătite prin contribuţiile celor care lucrează. Aceasta presupune că relaţia dintre productivitatea muncii şi salariu să fie apreciată mai complex, luând în calcul şi ajutoarele de şomaj şi contribuţiile la pensii;

- restructurarea ocupării este specifică austerităţii şi nevoii de contracarare a recesiunii şi a inflaţiei. Aceasta înseamnă că restructurarea ocupării forţei de muncă în România s-a înfăptuit nu prin substituţia firească dintre muncă şi capital pe calea investiţiilor; prin urmare nu s-a realizat o restructurare competitivă de dezvoltare economică