Sistemul social al ntreprinderii

111

Capitolul 4
Sistemul social
al ntreprinderii

4.1 Conceptul de sistem social

ainile, uneltele, materiile prime, modelele de aciune tehnic,

din combinarea crora rezult, prin intermediul aciunii umane,
procesul de producie, reprezint ceea ce este de regul numit
"sistemul tehnic". ntreprinderea poate fi ns descris i dintr-o
perspectiv complementar - ca un sistem social.
Orice ntreprindere este format din oameni care intr n relaii reciproce de cooperare, subordonare, supraordonare n cadrul activitii lor comune, formnd grupuri; grupurile intr, la rndul lor, n relaii de acelai tip
unele cu altele.
Cu alte cuvinte, oamenii, participani la activitatea unei ntreprinderi,
formeaz o comunitate care d, de fapt, via sistemului tehnic.
Sistemul social al unei ntreprinderi este determinat ntr-o foarte mare
msur de:
caracteristicile biologice i psihologice ale oamenilor care l
compun;
posibilitile lor naturale i culturale de aciune;
propriile exigene.
Omul se modeleaz n aa fel nct s se integreze ct mai eficace n
procesul de producie, dar, totodat, i procesul de producie trebuie s in
seama de exigenele omului, s fie modelat n consonan cu acestea; ntreprinderea, n general, trebuie s ia n considerare caracteristicile omului,
nevoile i aspiraiile sale.
ntreprinderea, potrivit raiunii ei de a fi, trebuie s produc rentabil
bunuri i servicii. Dac eficiena economic reprezint obiectivul prioritar al
oricrei ntreprinderi, care sunt factorii de care depinde eficiena?
Evident, pe primul plan este sistemul tehnic.
n ultimul timp, ns, numeroasele studii au evideniat o corelaie
semnificativ ntre caracteristicile sociale i umane ale unei ntreprinderi i
performanele sale economice, eficiena ei. Aceasta nseamn c, n condiii

Managementul resurselor umane

112

tehnice similare, dou ntreprinderi pot obine rezultate economice diferite,

n funcie de starea sistemelor lor sociale.
De altfel, semnificativ pentru aceast tez este faptul c, ntr-o
important lucrare din domeniul teoriei organizaiilor, Rensis Likert
sugereaz lrgirea criteriilor de estimare a valorii economice a unei
ntreprinderi, respectiv, pe lng valoarea tehnologiei i a tuturor premiselor
ei materiale, el propune luarea n considerare i a:
poziiei n cadrul pieei;
prestigiului social al ntreprinderii;
capacitii de a colabora eficient;
pregtirii profesionale a resurselor umane;
atitudinii oamenilor fa de munc;
calitii tehnice i social-umane a conducerii.
Pe scurt, el propune luarea n considerare a strii sistemului social
al ntreprinderii.
De altfel, n ultimele decenii s-au investit multe eforturi pe linia
utilizrii factorului uman ca surs de cretere a eficienei activitii,
obinndu-se rezultate semnificative. Au aprut experi i chiar institute
specializate pentru sprijinirea ntreprinderilor n perfecionarea sistemului
lor social, n soluionarea problemelor sociale i umane ale ntreprinderilor.
Un exemplu de vrf de acest fel l constituie Institutul "Rensis
Likert", condus de eminentul psiholog american, care ofer organizaiilor
programe complexe de dezvoltare social ce pot duce la creteri ale
eficienei globale cu 20-30%, fr nici un fel de alte investiii, dect cele n
sistemul social, n perfecionarea acestuia.

4.2 Disfuncionaliti n sistemul social

al ntreprinderilor

rganizaiile ca sisteme sociale pot prezenta, n anumite condiii,

sincope funcionale sau disfuncionaliti sociale care au numeroase
i adesea greu de prevzut consecine. Existena acestora este cea
mai elocvent dovad a sistemelor sociale cu probleme sau pe cale de a le
avea; pe de alt parte, ele se pot interpreta drept feed-back-ul unui stil de
conducere ineficient.

Sistemul social al ntreprinderii

113

Disfuncionalitile sociale sunt perturbri ce afecteaz

funcionarea unei organizaii datorit modificrii comportamentului, n
special profesional, al salariailor. Perturbrile funcionale nregistrate pot
fi consecina doar a modificrii comportamentului salariailor sau, alturi de
aceasta, i a altor factori sociali, politici, economici etc.
Cele mai frecvente, recunoscute i cercetate disfuncionaliti sunt:
absenteismul, fluctuaia, conflictele sociale i accidentele de munc. Ele
pot fi analizate innd seama de efectele sau de cauzele lor.
Din punct de vedere al efectelor
Disfuncionalitile, aa cum am menionat, sunt tratate ca perturbri
n funcionarea unui sistem, ceea ce presupune determinarea costurilor pe
care le genereaz, evident n vederea reducerilor lor.
Aprecierea unor disfuncionaliti ca generatoare de perturbri nu beneficiaz de existena unor norme unice i obiective; de exemplu, nu putem
compara absenteismul din construcii cu cel din nvmnt i nici pe acestea cu o cot socotit de "alarm". Se apreciaz, pe bun dreptate, c semnificativ este variaia n timp a indicatorilor i nu comparaiile ntre ramuri
sau ntreprinderi. Mai mult, analizm o noiune esenialmente relativ,
respectiv o cot de fluctuaie ridicat poate fi favorabil ntr-o ramur (cu
progres tehnic lent, de exemplu), dar total defavorabil unei ramuri n care
au loc schimbri tehnologice rapide.
Din punct de vedere al cauzelor
Acceptnd c disfuncionalitile sociale sunt indicatori sociali care
reflect climatul sistemului social existent, atunci cnd au loc evoluii
simultane, n acelai sens, ale mai multor astfel de indicatori ne ndreptete s apreciem c este posibil o apropiat schimbare a climatului
social, dac ea nu a avut nc loc.
n acelai timp, trebuie s inem seama de faptul c analiza - concluziile ei, interpretarea disfuncionalitilor sociale i a efectelor lor - este strns
dependent de sistemul de msurare a acestora, de fapt, de limitele i defectele lui, ceea ce presupune o evaluare critic prealabil a acestuia.
4.2.1 Absenteismul

e cele mai multe ori,

absena unui angajat produce dereglri n desfurarea activitii, cel puin a colectivului din care face parte.
Aceasta impune din partea conducerii msuri urgente n scopul
atenurii consecinelor negative.
n acelai timp ns, absena unui angajat este interpretat ca dovada
unui comportament sociocultural deviat, care semnaleaz un refuz temporar
i limitat de a munci i de a se implica n activitile agentului economic
care l-a angajat.

Managementul resurselor umane

114

n acest context, dac absenteismul depete un nivel apreciat de

conducere drept normal, atunci poate fi neles ca un semnal elocvent al
unor modificri ale climatului social care determin angajaii s "refuze"
implicarea.
Msurarea absenteismului devine n aceste condiii o preocupare important a compartimentului de specialitate, tiut fiind c de acurateea msurrii depind att mrimea n sine a indicatorului, ct i interpretarea
"normalului".
Dou aspecte majore sunt avute n vedere:
a) recensmntul absenilor (existena unui sistem care s permit
nregistrarea tuturor) i
b) gruparea pe cauze, dat fiind faptul c nu vor fi socotite
disfuncionaliti dect absenele anormale (vezi tabelul de mai jos) care reflect o funcionare potenial defectuoas a sistemului social.
Tabelul 4.1
Cele mai obinuite cauze ale absenelor

Cauzele absenelor
Boal
Maternitate
Accidente de munc i boli profesionale
Accidente n timpul transportului de la i la munc
Pentru formare i perfecionare
Obiceiuri
Concedii legale (absene convenionale)
Delegaii (absene convenionale)

Absena este
normal (N),
anormal (A)
A
A
A
A
N
N
N
N

Indicatorul cel mai folosit pentru a msura absenteismul este "rata

O
R A a 100
absenteismului" (RA) calculat astfel:
(1)
OT
unde:
Oa reprezint orele absentate n perioada de referin T;
OT - total ore teoretice de munc n aceeai perioad T;
n ceea ce privete modul de calcul al celor doi termeni, avem n vedere:
Oa - din numrul total de absene se scad cele apreciate
normale (vezi tabelul);

Sistemul social al ntreprinderii

115

OT - exprim numrul teoretic de ore de munc calculat

corespunztor efectivului complet pentru o durat normal
de lucru (sunt excluse orele suplimentare);
T - perioada de referin cea mai semnificativ este luna.
Rata absenteismului calculat pe sexe, vechime n ntreprinderi, colective de munc etc. furnizeaz informaii suplimentare care creeaz
premisele unor analize de mai mare finee.
De asemenea, n acelai scop, se mai calculeaz doi indicatori
suplimentari, respectiv: durata medie a absenelor (DA) i frecvena
absenelor (FA), calculate dup formulele:
O
DA a
(2)
S
S
FA a
(3)
S
unde: Sa este numrul salariailor abseni n perioada T;
S - numrul mediu de salariai n perioada T.
Cercetarea acestei disfuncionaliti sociale a dovedit c este puternic
influenat de urmtorii factori: sex, vrst, zon geografic, zilele
sptmnii, anotimp, mrimea ntreprinderii, sectorul de activitate i
calificarea angajatului.
n ceea ce privete costurile, se apreciaz c absenteismul antreneaz:
un cost de perturbare a activitii, dat fiind faptul c orice absen
genereaz pierderi (de producie, de vnzri, de profit etc.);
un cost de reglare determinat, la rndul lui, de strategiile adoptate de
conducere pentru a estompa consecinele acestora (ore suplimentare,
angajri temporare etc.
Evident, aceste dou tipuri de costuri nu sunt cumulative, ci complementare; totui, cel mai adesea se caut un echilibru ntre cele dou ci
(soluii) n funcie de imperativele momentului i/sau ale tipului de
activiti.
4.2.2 Fluctuaia
Prin fluctuaie nelegem rotaia personalului ntr-o perioad T,
respectiv numrul de angajai care-i schimb locul de munc prin
plecarea din ntreprinderi (indiferent de cauze).
Unele ntreprinderi urmresc, pe lng plecri, i micarea intern a
angajailor de pe un post pe altul, caz n care fluctuaia total va reflecta
dou fenomene (plecrile din ntreprinderi i schimbarea postului ocupat).
Fluctuaia este, pentru majoritatea ntreprinderilor, semnalul unor

116

Managementul resurselor umane

disfuncionaliti la nivelul sistemului social i o dereglare care angreneaz

costuri importante. Totui, o fluctuaie cu o rat nalt nu constituie, n mod
necesar, o disfuncionalitate, un fenomen negativ1.
n aceste condiii, spre deosebire de absenteism, atitudinea conducerii
resurselor umane, a conducerii organizaiei n general, fa de fluctuaie este
nuanat, ea trebuie s fie totdeauna rezultatul unei opiuni strategice.
Fluctuaia fiind tratat ca o disfuncionalitate social, trebuie
rezolvate mai multe aspecte.
n primul rnd, trebuie identificate cauzele care au determinat
angajaii s plece din ntreprindere.
De regul, acestea sunt grupate n:
a) plecri ce pot fi imputate ntreprinderii (datorate, de exemplu,
sanciunilor, activitii sezoniere, reducerii produciei etc.);
a) plecri ce pot fi imputate angajailor; acestea la rndul lor, pot fi:
"controlate" de conducere (de exemplu, plecrile datorate
salariilor
necorespunztoare,
orarului
de
munc
neconvenabil, condiiilor de munc etc.);
necontrolabile de conducere (de exemplu, plecrile datorit
bolilor, accidentelor, cstoriei, pensionrii, deceselor etc.) i
din motive necunoscute, care nu se ncadreaz n nici una din
categoriile de mai sus.
Cunoaterea cauzelor plecrilor din ntreprindere este util efecturi
unor analize pertinente.
n ceea ce privete identificarea cauzelor prsirii ntreprinderilor,
soluiile adoptate de majoritatea conducerilor serviciilor de resurse umane
sunt:
utilizarea unui chestionar "permanent" la care sunt invitai s
rspund toi cei care pleac din ntreprindere sau
efectuarea unor nregistrri sporadice, caz n care, ntr-o perioad
determinat de timp, toi cei care pleac din ntreprindere sunt
intervievai cu privire la cauzele care i-au determinat s o fac.
1

Sunt ntreprinderi pentru care fluctuaia prezint una sau mai multe din urmtoarele
avantaje:
- d posibilitatea conducerii s adapteze rapid i fr costuri deosebite numrul i
structura personalului (din punct de vedere al calificrilor), la nevoile n "continu"
schimbare ale ntreprinderii;
- asigur un flux de noi angajai care dinamizeaz activitatea;
- "exteriorizeaz" promovrile, trecndu-le n sarcina ntreprinderii unde se pleac;
- limiteaz creterea masei salariate ca o consecin a creterii vrstei (experienei)
angajailor.

Sistemul social al ntreprinderii

117

n al doilea rnd, trebuie alei indicatorii care reflect cel mai

elocvent fenomenul analizat i, pe de alt parte, asigur compatibilitatea, dar
i comparabilitatea datelor care reflect diferite momente n timp, ceea ce
presupune "conservarea" procedurilor de evaluare a datelor.
Cei mai folosii indicatori sunt: 1. Rata fluctuaiei (RF), 2. Rata
stabilitii globale (SG) i 3. Rata fluctuaiei globale (FG), care se
calculeaz cu formulele:
S
R F P 100
(4)
S1
SX
R SG
100
(5)
SC S X
S
(6)
R F P 100
S
unde: Sp este numrul angajailor care au plecat din ntreprindere n anul C;
S1 - numrul angajailor aflai n ntreprindere la 1 ianuarie n anul C;
S - numrul mediu al angajailor n anul C;
Sx - numrul angajailor cu o vechime mai mare de X ani;
Sc - numrul total al angajailor n anul C;
X - numrul de ani corespunztor unei vechimi apreciate ca
semnificativ n domeniul sau ntreprinderea respectiv.
Literatura de specialitate atrage atenia asupra faptului c o simpl
analiz a diferiilor indicatori menionai ne poate servi pentru evidenierea
unor aspecte delicate aprute n sistemul social, care ulterior trebuie
aprofundat prin studii detaliate. Astfel, o rat a fluctuaiei ridicat n rndul
noilor angajai atrage atenia asupra posibilitii existenei unor probleme de
integrare a acestora; valori semnificativ diferite ale indicatorilor ntre uniti
operative de acelai tip i categorie reflect posibile disfuncionaliti ale
sistemelor sociale respective sau influena unor condiii de mediu local etc.
n al treilea rnd, trebuie analizat costul fluctuaiei innd cont de
soluiile existente pentru nlocuirea celui plecat respectiv; cnd are loc o
plecare dintr-un colectiv, conducerea acestuia poate s nu-l nlocuiasc sau
s-l nlocuiasc, modificnd sau nu coninutul postului pe care l-a ocupat cel
care a plecat.
Dac cel care a plecat este nlocuit (indiferent de soluia aleas privind coninutul postului), atunci ntreprinderea suport, n principal,
urmtoarele costuri pariale care, nsumate, se constituie n costul

118

Managementul resurselor umane

fluctuaiei:
- costul de angajare i formare a noului angajat. Acest cost este, la
rndul lui, compus din mai multe componente, cum ar fi:
cheltuieli directe i indirecte de recrutare i selecie (msurate
i distribuite pe angajat n funcie de soluia adoptat
compartiment propriu, consultani externi etc.);
costuri de integrare care au n vedere mai ales timpul
colegilor, superiorilor i al altor persoane, "pierdut" cu noul
angajat, dar i diferite alte cheltuieli directe cu instalarea, din
punct de vedere al integrrii, evident;
costurile de formare, contabilizate n funcie de soluia de
formare aleas (ca i n cazul recrutrii i seleciei, conducerea
are mai multe soluii la dispoziie efort propriu, consultan,
instituii de nvmnt etc.), la care se adaug salariile n
perioada de formare;
- costul micrilor interne antrenate de nlocuire. Micrile interne
pot genera inclusiv deplasri dintr-o localitate n alta a angajailor care-i nlocuiesc pe cei care au plecat. Acestea, de regul, antreneaz pe lng
cheltuieli de mutare, suportarea de ctre ntreprindere i a unei indemnizaii
indemnizaie de mutare; ambele sunt trecute, firesc, pe seama costului
fluctuaiei;
- costul curbei de nvare, numit i costul de familiarizare cu postul
ocupat de noul angajat. Firesc, noul salariat atinge nivelul de productivitate
normal dup o perioad cu att mai scurt, cu ct postul solicit o pregtire
mai modest, n acest caz, costul curbei de nvare se poate determina
plecnd de la producia pierdut exprimat, de regul, n uniti de timp, nmulit cu veniturile medii pe ntreprindere (sau doar ale postului ocupat);
- costul de plecare. De regul, ca o consecin a legislaiei sociale sau
a unor reguli interne stipulate n contractele colective i/sau individuale de
munc, la plecarea din ntreprindere angajatul poate primi o indemnizaie
(evident, n funcie de cauza plecrii). Aceasta face parte din costul fluctuaiei;
- ctigurile (+) sau pierderile (-) la salariu. Plecrile din ntreprindere vor modifica totalul masei salariale fie n sensul creterii (+) atunci
cnd plecrile "oblig" conducerea ntreprinderii s fac promovri de personal, fie n sensul scderii (-), atunci cnd nlocuitorii celor plecai au o experien mai mic, de altfel i o vechime n ntreprindere, ceea ce nseamn
salarii i avantaje sociale mai mici oferite de conducere. Aceste creteri sau
scderi se adaug (cu semnul + sau -) la costul fluctuaiei;
- costul pierderilor n preajma plecrii. De regul, plecarea unui
angajat este marcat de o scdere a productivitii muncii; costurile

Sistemul social al ntreprinderii

119

implicate pot fi msurate determinnd diferena de ritm de munc

(productivitate) fa de normal - un aa-numit "coeficient de
subproductivitate", cu care se pondereaz venitul celui care pleac (salariu
plus cheltuieli sociale) pentru a calcula aceast component a costului
fluctuaiei.
Costul fluctuaiei n condiiile menionate trebuie neles drept o estimare pertinent a pierderilor pe care le suport ntreprinderea datorit plecrilor de personal atunci cnd acetia sunt nlocuii, estimrile fiind dependente de soluiile de calcul adoptate, de aproximrile fcute.
n acelai timp, trebuie s semnalm faptul c sunt costuri care
"scap" msurrii, de exemplu, la plecarea unui angajat din compartimentul
comercial el poate s ia cu el o parte din partenerii de afaceri i s fac
concuren vechii ntreprinderi. Aceste pierderi sunt greu, dac nu imposibil
de cuantificat.
Trebuie s subliniem ns c i n aceste condiii ordinul de mrime al
costului constituie un extrem de preios instrument de decizie, att pentru o
rat acceptabil a fluctuaiei, ct i pentru structura economic a costului
fluctuaiei.
4.2.3 Conflictele sociale
ntr-o organizaie, surprinztor sau nu, relaiile de toate categoriile
dintre oameni, compartimente etc. genereaz o stare de conflict 2 continuu,
inclusiv n domeniul social; n aceste condiii, pentru ca agentul economic
s funcioneze, conflictul trebuie provizoriu suspendat, trebuie instituit un
armistiiu social.
Firesc, conflictul fiind doar suspendat, el poate intra oricnd ntr-o faz acut, aprnd o situaie de criz sau de conflict deschis.
Cel mai reprezentativ conflict deschis care reflect o situaie de criza
serioas este greva3.
Conflictele pot fi;
individuale - rezultate din opoziia ntre angajai i constituie o
permanen a vieii unei organizaii; chiar dac genereaz
perturbri minore, ele nu trebuie neglijate, erodnd, n timp,
2

A. Touraine - prin conflict nelege: existena unor relaii antagoniste ntre dou sau mai multe
elemente ale structurii organizatorice (compartimente, indivizi) din care cel puin unul
tinde s dein o poziie dominant.
Clasic, greva a fost definit drept: o ncetare colectiv, complet i concertat a lucrului
n scopul impunerii unor revendicri profesionale, refuzate de conducerea organizaiei",
n prezent ns aceasta trebuie luat n sens larg.

120

Managementul resurselor umane

coeziunea colectivelor i chiar a ntregii organizaii;

organizaionale - consecin a luptei pentru putere ntre dou
sau mai multe compartimente (servicii, departamente etc., dar i
ntre posturi de conducere - ntre doi indivizi sau mai muli) este
totdeauna rezultatul funcionrii defectuoase a organizaiei;
colective - rezultate din poziia diferit fa de activitatea
specific a organizaiei, opun dou sau mai multe categorii sau
clase sociale din structura agentului economic. Un conflict
colectiv "clasic" are loc ntre proprietar (cel al crui aport se
concretizeaz n capitalul pus n joc) i angajai (care aduc
munca).
Greva este faza de criz a unui conflict colectiv deschis i opune, de
regul, salariaii i conductorii lor, indiferent dac acetia sunt sau nu i
proprietari.
n ultimele decenii grevele au devenit extrem de diverse.
Dimitri Weiss4 a elaborat o tipologie a grevelor devenit clasic prin
acceptarea ei de majoritatea specialitilor, astfel:
- n funcie de extensie, au fost reinute urmtoarele tipuri de grev:
pariale, afecteaz o parte a unei ntreprinderi;
de ntreprindere sau generalizat;
sectoriale, cuprind un ntreg sector economic;
n cascad, un tip deosebit de grev care cuprinde succesiv
diferite categorii de personal, sectoare etc.
- n funcie de modalitatea de declanare, n afar de cele clasice,
grevele mai pot fi:
slbatice, declanate de salariai fr acordul sindicatelor i
n afara contractelor existente ntre angajai i patronate;
surpriz, cnd sunt declanate n ciuda negocierilor n curs
sau n pofida derulrii procedurilor de conciliere.
- n funcie de consecinele asupra produciei, alturi de grevele
care afecteaz integral sau parial o ntreprindere, mai pot fi
identificate aa numitele:
greve dop - care, declanate ntr-un colectiv foarte restrns,
afecteaz ntreaga ntreprindere datorit rolului de "loc
4

Dimitri Weiss, Les relations du travail, Dunod, 5-eme Edition, Paris, 1979, p. 44 i
urmtoarele.

Sistemul social al ntreprinderii

121

ngust" sau esenial pe care-l joac colectivul n

desfurarea activitii din ntreprinderea respectiv;
- n funcie de modul de desfurare, pe lng greva clasic, n
ultimul timp au aprut noi tipuri de greve, respectiv:
perlat, manifestat prin scderea randamentului (a
productivitii);
de zel, care presupune o aplicare exagerat de strict a
regulamentelor; exist un exemplu clasic, greva de zel a
vameilor cu consecine similare unei greve clasice, dac nu
mai dezastruoase;
gestionar care este o antigrev tradiional, manifestnduse prin continuarea produciei atunci cnd, de fapt, ar fi
trebuit oprit.
Readucerea conflictului n stare de "armistiiu social" i gsirea remediilor se pot face cu condiia identificrii cauzelor conflictului ajuns n faza
de criz i aceasta cu att mai mult cu ct extrem de rar un conflict are o
cauz unic i uor detectabil; de regul, la declanarea unui conflict
deschis i aduc contribuia mai multe cauze cu roluri diferite n acest proces
(de exemplu: conflicte individuale, sub forma unor icane, ntre liderii
sindicaliti i unul sau mai muli conductori ai organizaiei, conflicte
organizaionale ntre dou colective etc.).
n aceste condiii se impune cu necesitate diagnoza i msurarea strii
conflictuale dintr-o organizaie.
n primul rnd, se impune identificarea condiiilor favorizante.
Firesc, o serie de condiii ale mediului ambiant n care acioneaz
agentul economic influeneaz starea de conflictualitate, cum ar fi: situaia
de pe piaa muncii, conjunctura economic, raportul de fore ntre patronat
i sindicate etc. n acelai timp ns, declanarea conflictului este favorizat
i de o serie de condiii specifice, respectiv:
1. nerespectarea de ctre conducere a nelegerilor, de orice tip, ncheiate cu sindicatele i care au condus, la momentul ncheierii lor,
la suspendarea temporar a conflictului;
2. circulaia informaiilor poate constitui o condiie favorizant a
ruperii strii de armistiiu social. Cel mai recent exemplu de acest
gen l-a constituit legea salarizrii demnitarilor i membrilor
parlamentului de la sfritul anului 1997, care a declanat
numeroase conflicte sociale;
3. refuzul de a schimba condiiile de munc, privilegiile sau avantajele (indiferent de natura lor) obinute etc. Exemplul clasic este

Managementul resurselor umane

122

"revolta" din Lyon, care a avut drept cauz revoluia tehnologic

provocat de introducerea rzboaielor de esut de tip Jacquart i
cazurile de acest tip au fost i sunt numeroase. Lipsa siguranei
locului de munc n noile condiii tehnologice explic nu numai
revolta din Lyon, ci i grevele "moderne" din industria de
automobile etc. Pierderea unor privilegii poate declana conflicte;
avem multiple astfel de exemple n ultimul timp, cnd pierderea
unor privilegii a dus la greve: mineri, cile ferate, metrou etc.
Costul unui conflict, penalizarea datorat degradrii climatului psihosocial din ntreprindere (a sistemului su social), poate fi mprit n dou
seciuni:
a) costuri pariale, directe, uor msurabile, din care fac parte:
pierderile de producie exprimate n cifra de afaceri pierdut
sau n profit pierdut;
pierderi de clieni care, "stui" de serviciile oferite de partener,
se orienteaz spre ali furnizori;
costurile perturbrilor provocate de conflict, exprimate n
principal prin constituirea unor stocuri excedentare, omaj
tehnic, alternativele folosite, scderea productivitilor, a
calitii activitii etc.;
costurile pstrrii structurii materiale i umane; chiar n
condiiile opririi complete a activitii, o serie de costuri amortizarea, salariile cadrelor de conducere etc. - continu s
fie suportate de ntreprindere;
b) costuri ascunse, mult mai greu de evideniat sau mai puin evidente, care au n vedere:
degradarea climatului social, mai ales c acutizarea unui
conflict i rezolvarea lui nu duc obligatoriu la refacerea
sistemului social, la reglarea dezechilibrelor sociale;
slbirea imaginii de marc a ntreprinderii afectate de grev, n
mod deosebit, n mediul de afaceri - bncile, furnizorii - dar i
n rndul cumprtorilor.
4.2.4 Accidentele de munc
Ca i n alte cazuri, accidentele de munc i n mod deosebit creterea
lor, a frecvenei, dincolo de limite normale, sunt interpretate nu doar ca o
surs de perturbri, adesea grave, ale procesului economic, ci i drept

Sistemul social al ntreprinderii

123

semnale elocvente ale degradrii sistemului social din ntreprindere.

n legtur cu acest al patrulea simptom al disfuncionalitii, la
nivelul sistemului social trebuie analizate mai multe aspecte.
n primul rnd, elaborarea sistemului informaional dedicat, dar i n
analiza fenomenului, trebuie s se fac distincie ntre diferite forme ale
accidentelor de munc i, pe de alt parte, este necesar separarea acestora
de bolile profesionale ale cror cauze nu pot fi puse pe seama sistemului
social ajuns n stare critic, ci, cel mai adesea, pe seama sistemului tehnic i
tehnologiei utilizate.
Astfel, accidentul - eveniment regretabil - este legat direct sau indirect5 de activitatea profesional i are drept caracteristici principale:
- afecteaz "punctual" una sau mai multe persoane fr influene
asupra celorlali colegi, spre deosebire de bolile profesionale care,
potenial, au acelai grad de periculozitate pentru toi angajaii
care-i desfoar activitatea n acelai loc de munc;
- cauzeaz leziuni corporale evidente uneia sau mai multor persoane.
Aceast interpretare "ascunde" cel puin trei categorii mari de
accidente:
1. Accidente propriu-zise, care trebuie nregistrate i analizate innd cont nu numai de natura i caracteristicile fiecrui caz n parte, ci i de
contextul n care au avut loc, factorii care l-au favorizat, consecinele i,
implicit, costurile pe care le-au generat etc.;
2. Accidente "de traseu", incluse n categoria disfuncionalitilor
pe care le analizm, sunt nregistrate i analizate separat, inclusiv pe cauze,
pentru a le putea separa n analizele globale;
3. Evenimente, accidente minore (cderi, mici erori, arsuri
nensemnate) care, fr a ridica probleme deosebite i fr s ntruneasc pe
deplin caracteristicile unui accident de munc, trebuie nregistrate i
analizate periodic, constituind, aa cum am vzut, un indicator extrem de
elocvent al disfuncionalitilor la nivelul sistemului social.
n al doilea rnd, elaborarea unei strategii eficiente de protecie a
muncii nu se poate face fr un studiu statistic al accidentelor ce au avut loc
n ntreprindere. n acest scop, pe lng evidenele obinuite care
nregistreaz, de regul, numrul accidentelor pe categorii, este necesar descrierea fiecrui accident n parte, cu evidenierea elementelor materiale
care l-au favorizat, consecinele fiecrui accident asupra activitii i, n
msura posibilitilor, aprecieri privind costurile etc. n ultimul timp, pentru
5

Accidentele de munc "de traseu", n drumul de acas spre sau de la locul de munc pn
la domiciliu, sunt incluse n categoria accidentelor de munc legate indirect de activitatea
profesional.

124

Managementul resurselor umane

a favoriza analiza i implicit concluziile de mare finee, mai sunt nregistrate

elemente cum ar fi: vrsta, sexul, vechimea, instruirea specific, accidentele
anterioare, pregtirea profesional, postul ocupat, diferitele condiii
familiale etc. ale persoanelor implicate (autori si/sau victime).
Pe de alt parte, pot fi importante o serie de informaii privind accidentul n sine, de exemplu, data i ora cnd a avut loc, condiiile meteo, regimul de lucru, poziia datei fa de diverse srbtori legale, evenimente deosebite n viaa ntreprinderii care au precedat accidentul, cnd a avut loc
ultima instruire specific etc. Aceaste date, mpreun cu diferii indicatori
statistici specifici ofer, pe de o parte, baza strategiei i a msurilor
concrete, a programelor elaborate pentru reducerea accidentelor i, pe de
alt parte, dau posibilitatea aprecierii corectitudinii msurilor anterioare
luate.
n al treilea rnd, este necesar o cercetare, chiar i sumar, a costurilor pe care le angreneaz accidentele de munc.
Ca urmare a unui accident, ntreprinderea suport dou principale categorii de costuri, respectiv:
costuri de perturbare a activitii, calculate n funcie de
urmtoarele dereglri posibile ale "produciei", respectiv:
ntreruperea activitii accidentatului - se traduce prin
costurile provocate de pierderile de producie, atunci cnd
au loc;
scderile de productivitate ale altor angajai din colectivul
de munc al accidentatului;
costurile relurii activitii n cazul n care a fost ntrerupt
datorit accidentului;
costurile remedierii eventualelor deteriorri ce au avut loc;
cheltuielile fcute cu anchetele care au ca obiect stabilirea
cauzelor i a vinovailor, inclusiv cele prilejuite de
eventualele aciuni n justiie;
deteriorarea climatului psihosocial din ntreprindere,
atrgnd dup sine apariia unor disfuncionaliti din
categoriile precedente.
costuri de reglare a activitii, se refer, n principal, la:
cheltuielile fcute cu prevenirea accidentelor, inclusiv
pentru cabinetele medicale de ntreprindere;
readucerea accidentailor, prin aciuni curative, la starea de
sntate dinaintea accidentului necesit cheltuieli pe care le

Sistemul social al ntreprinderii

125

ncadrm n aceast grup;

cheltuielile de nlocuire a celor ale cror accidentri i
mpiedic, temporar sau permanent, s-i continue
activitatea pe acelai post.
Unele din costurile prezentate - att din cele "de reglare", ct i din
cele "de perturbare" - nu ntotdeauna pot fi stabilite, uneori nici cu aproximaie; aceasta ns nu poate fi o scuz n cazul n care un accident de munc
nu este analizat i din punct de vedere al costurilor lui. Pentru acestea, i o
evaluare a ordinii lor de mrime este de preferat ignorrii existeei unor
costuri.
Programe eficiente de siguran a muncii nu pot fi elaborate fr o
comparaie a costurilor lor.
n ultimul rnd sunt necesare aciuni generale de prevenire a accidentelor de munc.
Protecia muncii, n ntreprinderi, urmrete stabilirea i controlul ndeplinirii tuturor msurilor de natur tehnic, sanitar, organizatoric i educativ luate (n conformitate cu reglementrile legale n vigoare) n vederea
prevenirii accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale.
Activitatea de protecia muncii se sprijin pe norme6 care au drept
surs de fundamentare cercetarea tiinific (folosit mai ales n faza de
elaborare a unor noi tehnologii, de elaborare a instruciunilor pentru utilizarea unor noi utilaje etc.) i concluziile activitii de control i cercetare a accidentelor de munc.
n ara noastr prescripiile de protecia muncii sunt ierarhizate astfel:
- norme republicane, care cuprind cadrul general de tehnica securitii i normele de igien; sunt stabilite de Ministerul Muncii i Proteciei
Sociale n colaborare cu Ministerul Sntii. Aceste norme se refer la
construcia ncperilor, la operaiile de ncrcare i descrcare, microclimat,
examenul medical la angajare etc.;
- norme departamentale, elaborate de ministere sub ndrumarea
Ministerului Muncii i Proteciei Sociale; au rolul de a completa normele
republicane n funcie de specificul activitii;
- instruciuni proprii care sunt elaborate de ntreprindere pentru
fiecare unitate operativ, loc de munc i operaie ce necesit msuri
suplimentare de protecia muncii (de exemplu, n buctrii - malaxorul,
roboii de buctrie etc.).
6

Prin norm de munc nelegem: ansamblul prescripiilor tehnice, de igien a muncii

i organizatorice elaborate n vederea prevenirii accidentelor i bolilor profesionale.

Managementul resurselor umane

126

n domeniul proteciei muncii trebuie desfurate mai multe activiti

specifice, respectiv7:
educarea angajailor att n scopul nsuirii tuturor normelor de
protecie a muncii, ct i n sensul formrii unui veritabil spirit
"de contiinciozitate fa de protecia muncii";
inspectarea frecvent, sistematic i cuprinztoare a modului cum
sunt respectate normele de protecia muncii i luarea imediat a
tuturor msurilor ce se impun ca urmare a nerespectrii lor;
revizuirea periodic a normelor;
cercetarea fiecrui accident pentru a prentmpina repetarea lui,
evident din punct de vedere al cauzelor;
evidena strict, aa cum am vzut, i analiza periodic att a
accidentelor, ct i a msurilor de protecie a muncii luate n
ntreprindere.

4.3

Dezvoltarea sistematic a sistemelor sociale

atorit dezvoltrii tiinelor sociale i umane, investiia n factorul

uman a devenit aproape tot att de rentabil ca i cea efectuat n
tehnic, perfecionarea sistemului social al ntreprinderii avnd
consecine pozitive nu numai asupra productivitii muncii, ci chiar i
asupra tehnologiei nsei, n special pe linia unei utilizri mai raionale i
mai ales a unui grad mai ridicat de iniiativ i inventivitate n dezvoltarea
acesteia.
Evoluia spontan a sistemului social a devenit astzi nesatisfctoare
i ineficient. n aceste condiii dezvoltarea uman sistematic, planificat i
controlat a ntreprinderii, a sistemului ei social reprezint o necesitate tot
mai presant a societii contemporane, fiind o extrem de important resurs
de dezvoltare.
Un proiect de dezvoltare a unei ntreprinderi din punct de vedere al
sistemului ei social cuprinde, de regul, urmtoarele etape:
1. formularea obiectivelor generale ale ntreprinderii;
2. diagnoza strii sistemului su social;
3. elaborarea unor programe complexe8 n scopul atingerii obiectivelor concret stabilite, innd seama de starea real a sistemului;
4. implementarea programului complet;
7

Dup H. B. Maynard, Conducerea activitii economice.

Programele complexe sunt seturi agregate i coerente de soluii, aciuni i msuri
elaborate n scopul ndeplinirii unui obiectiv, de regul, precis cuantificabil.

Sistemul social al ntreprinderii

127

5. urmrirea realizrii ntocmai i la timp a programului de perfecionare a sistemului;

6. analiza periodic i final a evoluiei sistemului social ca urmare a
aplicrii planului, precum i n scopul estimrii eficienei diferitelor
aciuni ntreprinse (prevzute n plan), a rolului lor n evoluia ntreprinderii.
Conceput astfel, dezvoltarea sistemului social al unei ntreprinderi
urmeaz ciclul: cercetare-aciune-cercetare, de unde concluzia c perfecionarea sistemelor sociale presupune o activitate continu, permanent a
conducerii, i nu punctual, desfurat doar atunci cnd sistemul social,
ajuns ntr-o faz critic, prezint numeroase i tot mai grave
disfuncionaliti.
Ne propunem n continuare s analizm, pe scurt, doar primele dou
etape ale unui program de dezvoltare.
4.3.1 Formularea obiectivelor generale ale ntreprinderii
O imagine clar a obiectivelor este imperios necesar nu doar conducerii n vederea elaborrii unei strategii adecvate, ci i fiecrui angajat al
ntreprinderii n parte, care trebuie s fie contientizat i cu ajutorul acestora
cu privire la obiectivele generale, la direcia de evoluie i la eforturile pe
care le presupun, inclusiv cele individuale.
n mod normal, formularea obiectivelor nu are loc doar ca etap a
programului de dezvoltare a sistemelor sociale, ci precede n general
perioade lungi de timp. n cazul nostru, este mai curnd vorba de
reverificarea i luarea lor n consideraie.
De regul, creterea economic se sprijin pe direcii "clasice" de aciune pe care le putem ntlni astzi la marea majoritate a ntreprinderilor,
respectiv se au n vedere aciuni privind:
creterea eficienei economice;
perfecionarea sistemului social.
Firesc, sunt necesare precizri n condiiile evocrii unor aciuni asemntoare la toate tipurile de ntreprinderi i, implicit, care este rolul lor
real ntr-o metodologie de perfecionare a unui sistem social.
Formularea obiectivelor generale ale ntreprinderii, sub forma unor
direcii de aciune "clasice", este o etap a metodologiei doar dac formularea lor este rezultatul unui proces decizional real n care sunt alese dac nu
direciile comune, aa cum vom vedea, majoritii agenilor economici,
atunci nivelurile de performan ateptate i specifice fiecrei ntreprinderi
n parte.

Managementul resurselor umane

128

Urmtoarele obiective (direcii de aciune) sunt avute n vedere pentru

creterea eficienei economice a ntregii activiti:
creterea productivitii muncii, obiectivul etern al conducerii;
creterea capacitii ntreprinderii de a se adapta prompt (i eficient, fr ndoial) la toate modificrile, previzibile sau nu, ale
mediului, respectiv creterea flexibilitii
activitii
ntreprinderii, obiectiv, dar i cale privilegiat astzi, de cretere
a profitabilitii activitii;
dezvoltarea capacitii de a crea i inova n toate domeniile de
interes ale activitii (tehnice, sociale, de marketing, de
conducere etc.). Aceast direcie esenial reflect, n primul
rnd, obiectivul actual al dezvoltrii i perfecionrii cu resurse
proprii. Sintetic, obiectivul este creterea creativitii.
Legtura natural dintre cele trei direcii menionate nu trebuie subliniat.
Pentru perfecionarea sistemului social se poate avea n vedere un
singur obiectiv, sintetic, care de fapt reflect nsi eficiena sistemului pe
care l analizm: creterea satisfaciei muncii.
n funcie de particularitile fiecrei ntreprinderi n parte, acest obiectiv major se poate atinge cu ajutorul unor (sau al tuturor) direcii de
aciune, n principal, asupra resurselor satisfaciei muncii (vezi capitolul
"Satisfacia muncii"). Dintre acestea menionm, cu titlu exemplificativ:
dezvoltarea facilitilor sociale acordate angajailor;
perfecionarea mediului organizaional, creterea ateniei
acordate colectivelor de munc;
mbuntirea condiiilor de munc;
creterea cuantumului i a structurii facilitilor economice
acordate (salarii, prime, privilegii etc.).
Alegerea concret a uneia sau mai multor direcii de aciune n vederea sporirii satisfaciei muncii se face dup parcurgerea urmtoarei etape a
programului, n procesul de elaborare a programului.
4.3.2 Diagnoza strii sistemului social
Prealabil sumarei prezentri a etapei de diagnoz trebuie fcut (vezi
anexa nr. 1) o cuvenit precizare privind diferena dintre diagnoza unei probleme aprute n activitatea ntreprinderii (indiferent de natura acesteia) i
diagnoza unui sistem (social, n cazul nostru).
Realizarea diagnozei strii sistemului social al unei ntreprinderi este

Sistemul social al ntreprinderii

129

strict dependent de corecta rezolvare a dou prealabile etape care, de fapt,

garanteaz sau nu obiectivitatea informaiilor pe care se va sprijini programul de msuri, respectiv:
a) definirea sistemului social al crui diagnostic urmeaz a se realiza,
folosind n acest scop variabilele lui sociale i
b) elaborarea unor instrumente de msurare.
a) Definirea sistemului social. Conceptul de sistem social are un
coninut nespecific, diferit de la o ntreprindere la alta. n aceste condiii,
pentru a-l putea corecta, este necesar n prealabil s-l definim, respectiv s
stabilim care sunt variabilele (sociale) specifice sistemului social, variabile
diferite de la o ntreprindere la alta.
Prin aceast operaiune sistemul social al ntreprinderii "X" nu mai
este o noiune abstract, ei are un coninut specific prin care se deosebete
de cel al tuturor celorlalte ntreprinderi.
n procesul practic de definire a sistemului variabilelor sociale pe
care-l asociem ntreprinderii trebuie s se in seama de cele dou condiii
pe care acesta trebuie s le ndeplineasc cumulativ:
sistemul variabilelor sociale s fie suficient de complet pentru a
oferi o imagine elocvent a sistemului social, a componentelor lui
importante i, pe de alt parte, s poat oferi conducerii o baz real,
eficace, pe care s se sprijine viitorul program de perfecionare;
n sistem s nu fie reinute, incluse, dect variabile care pot fi, pe de
o parte, msurate i, pe de alt parte, influenate prin programul de
msuri ce va fi elaborat. Raiunea acestei condiii nu trebuie
aprofundat, ea este evident.
b) Elaborarea instrumentului standardizat de diagnoz a organizaiilor (ISDO). Este, de fapt, un chestionar prin intermediul cruia
membrii colectivitii cercetate sunt solicitai s estimeze starea actual i
cea dorit a diferitelor variabile sociale (pe care le-am reinut ca fiind
caracteristice sistemului social analizat).
Dup cunoscute prelucrri statistice, estimrile stau la baza aprecierii
sistemului social al ntreprinderii, a diagnozei lui.
Chestionarul poart numele de "standardizat", n principal, pentru c
variabilele avute n vedere de specialitii care l-au proiectat sunt n msur
s caracterizeze cea mai mare parte a variabilelor sociale ce pot fi ataate
unui sistem.
n aceste condiii, subetapa se refer mai ales la:
alegerea ntrebrilor pentru elucidarea diferitelor aspecte ce vor
fi cercetate, atunci cnd ele nu se regsesc n chestionarul
standard propus;

Managementul resurselor umane

130

formularea ntrebrilor se refer la variabile ce nu au fost incluse n instrumentul standard de ctre specialiti;
stabilirea scalei folosite pentru notarea aprecierilor calitative ale
strii diferitelor variabile.
n cele mai utilizate scale se folosesc 5 sau 7 valori cu semnificaiile
de mai jos.
Tabelul 4.2
Scala de apreciere cu 5 valori
Aprecierea calitativ a strii variabile
deloc sau ntr-o foarte mic msur
destul de puin sau n mic msur
nici mult, nici puin
destul de mult sau n mare msur
foarte mult sau n foarte mare msur

Aprecierea
1
2
3
4
5
Tabelul 4.3

Scala de apreciere cu 7 valori

Aprecierea calitativ a strii variabile
absolut deloc sau ntr-o extrem de mic
deloc sau ntr-o foarte mic msur
destul de puin sau n mic msur
nici mult, nici puin
destul de mult sau ntr-o msur nsemnat
mult sau n mare msur
foarte mult sau n foarte mare msur

Aprecierea
1
2
3
4
5
6
7

alegerea procedurilor de prelucrare. Valoarea corespunztoare

fiecrei aprecieri calitative (aprecierea cantitativ) este folosit (prin
trecerea de la calitativ la cantitativ) pentru prelucrarea ulterioar a
informaiilor culese.
n acest proces, mijloacele statistice de grupare i calcul ale unor mrimi caracteristice diferitelor segmente de angajai, dar i ale ansamblului
(de exemplu: medii, mediane, coeficieni de variaie etc.) sunt larg folosite;
procedurile ce vor fi utilizate trebuie stabilite n prealabil.
metodele folosite pentru interpretarea informailor. Se folosesc
multiple mijloace (de exemplu: comparaia cu modelul ideal, analiza
diferenelor existente ntre standardele de performan stabilite an-

Sistemul social al ntreprinderii

131

terior i starea real a sistemului, scheme de evaluare a datelor

absolute etc.).
Cea mai utilizat soluie este schema de evaluare a datelor absolute
(SEDA) datorit faptului c, pe de o parte, este totdeauna folosit - dac nu
exclusiv - n completarea celorlalte i, pe de alt parte, pentru c permite
transformarea aprecierilor iniiale n aa-zisele "zone SEDA" (care au semnificaiile din tabele), explicite n procesul de diagnoz a sistemului social.
Tabelul 4.4
Semnificaia zonelor SEDA pentru o scal de apreciere cu 5 valori
Valoarea calculat a unei
variabile
1,00-3,00
3,01-3,50
3,51-3,75
3,76-4,00
4,01-5,01

Semnificaia privind starea

sistemului analizat
situaie grav
situaie normal - puncte critice
situaie normal - atenie
situaie normal - situaie bun
situaie foarte bun

Tabelul 4.5
Semnificaia zonelor SEDA pentru o scal de apreciere cu 7 valori
Valoarea calculat a unei
variabile
1,00-4,00
4,01-4.75
4,76-5,25
5,26-5,75
5,76-7,00

Semnificaia privind starea

sistemului analizat
situaie grav
situaie normal - puncte critice
situaie normal - atenie
situaie normal - situaie bun
situaie foarte bun

Atunci cnd valorile calculate ale aprecierilor unei variabile sau ale
unor dimensiuni se ncadreaz ntr-o zon SEDA a crei semnificaie devine
subiect de meditaie pentru conducere, aprofundarea cercetrii i, n mod
deosebit, a cauzelor problemei identificate, prin diagnoza sistemului, se
poate face extinznd gama metodelor folosite cu instrumente specifice
diagnozei problemei aprute. Din rndul acestora se detaeaz tehnicile
sociometrice - testul sociometric, sociograma, sociomatricea, indicii

132

Managementul resurselor umane

sociometrici (de exemplu: indicele de putere preferenial de grup, indicele

de stabilire preferenial a grupului, indicele de coeziune etc.)9.
n fine, ultimul aspect ce se impune a fi menionat este acela al celor
mai cercetate variabile n astfel de analize, fr a exclude evident i altele
ale att de diferitelor sisteme sociale specifice ntreprinderilor.
Profilul colectivelor ale cror principale dimensiuni sunt:
stilul de munc al colectivului;
procesele de grup.
Stilul de conducere al efului ierarhic direct, cu dimensiunile:
promovarea conducerii tiinifice;
atitudinea suportiv;
centrarea pe om;
centrarea pe rezultate etc.
Climatul organizaional, cu dimensiunile:
circuitul informaional;
calitatea organizrii;
motivarea angajailor;
realizarea controlului etc.
Satisfacia muncii, cu dimensiunile (surse ale satisfaciei):
grupul de munc;
eful direct;
profesiunea;
echitatea recompenselor;
faciliti sociale etc.

M. Zlate, X. Zlate, Cunoaterea i activarea grupurilor sociale, Ed. Politic, Bucureti,

1982, p. 39 i urmtoarele.