Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
PROFESOR COORDONATOR
ABSOLVENT
BURDUSEL DANA
CERNAT CRISTINA
Page
1
STRUCTURA ORGANIZATORIC
CUPRINS
ARGUMENT
1.NOTIUNI INTRODUCTIVE
2.Tipuri de structuri organizatorice de management
2.1.Structura ierarhic-liniar
2.2.Structura funcional
2.3. Structura ierarhic-funcional (mixt)
3.Tipuri de organigrame
4.Funciunile ntreprinderii
4.1 Funciunea de cercetare - dezvoltare
4.2 Funciunea de producie
4.3. Funciunea comercial
4.4. Funciunea financiar - contabil
4.5. Funciunea de personal
Page
2
ARGUMENT
Calificarea Tehnician in activitati economice ne ofera posibilitatea insusirii
cunostintelor de specialitate, cu privire la activitatea unei inteprinderi, la anumite
reguli si norme de baza pentru functionarea acesteia.
Din diversitatea materiilor de specialitatea, am ales ca in acest proiect sa dezbat o
tema de actualitate, adoptata la viziunea despre intreprindere, si anume Structura
Organizatorica a intreprinderii. O pondere mare in pregatirea mea a avut-o
formarea abilitatilor cheie si anume: comunicarea in limbajul de specialitate,
utilizarea si prelucrarea informatiilor, dar si lucrul in echipa.
Consider ca notiunile despre elementele de baza ale Structurii Organizatorice
m-au ajutat sa inteprind o viziune clara despre planificarea unei activitatii
economice. Prezenta lucrare ofera posibilitatea de a comunica intr-un limbaj
stiintific si de o colaborare mai buna cu ceilalti.
In final, etapele parcurse in proiect, permit candidatului accesul pe piata fortei de
munca , iar competentele corespund cerintelor agentilor economici.
Page
3
1.NOTIUNI INTRODUCTIVE
de
conducere
sau
funcional
cuprinde
ansamblul
persoanelor,
funcional.
Autoritatea ierarhic acioneaz asupra persoanelor i se concretizeaz n declanarea
unor aciuni sau decizii exprimnd ce i cnd trebuie realizat, fiind asemntoare puterii
executive. Acest tip de autoritate se exercit la nivel operaional.
Autoritatea funcional se exercit asupra unor activiti i se materializeaz n proceduri,
indicaii de specialitate care exprim cum trebuie executate diferite activiti ale ntreprinderii.
Acest tip de autoritate este asemntor cu puterea legislativ.
Pe lng autoritatea formal, titularii postului trebuie s posede i o competen sau
autoritate profesional, exprimat de nivelul de pregtire i experiena de care dispune o
persoan i prin care dobndete recunoaterea meritelor i a contribuiei personale la realizarea
obiectivelor.
ntre aceste dou laturi ale competenei trebuie s existe o strns concordan:
autoritatea atribuit, formal, trebuie nsoit de cea profesional.
Responsabilitatea este obligaia de a ndeplini anumite sarcini sau atribuii, de a realiza
obiectivele individuale ce revin fiecrui post.
Corelarea i corespondena dintre sarcini, autoritate i responsabilitate sunt prezentate
foarte sugestiv n literatura de specialitate prin intermediul unui triunghi echilateral numit
triunghiul de aur al managementului, prezentat n schema de mai jos.
de execuie.
n practic exist o structur combinat a celor dou compartimente, avantajele acesteia fiind
c se poate pstra uor disciplina i se poate folosi eficient competena oamenilor.
d) Nivelul ierarhic desemneaz poziia succesiv fa de organul superior de conducere a
posturilor de conducere ale diferitelor compartimente situate pe aceeai linie ierarhic.
Imaginea nivelurilor ierarhice se realizeaz prin examinarea structurii de conducere n plan
vertical. Stabilirea corect a nivelurilor ierarhice constituie una din principalele condiii ale
elaborrii unei structuri de conducere raional.
n stabilirea nivelurilor ierarhice se ine seama de factori precum:
dimensiunea ntreprinderii;
diversitatea activitilor;
complexitatea produciei;
tipul produciei;
dispersarea teritorial a subunitilor;
competena cadrelor.
Ansamblul posturilor de conducere situate pe diferite niveluri ierarhice privite n spaiu
constituie piramida ierarhic.
Elementele prin care se caracterizeaz piramida ierarhic sunt nlimea i baza
piramidei. ntre nlime i baza piramidei este necesar s existe un raport optim care s permit
fructificarea maxim a avantajelor pe care le ofer aplatizarea i s elimine neajunsurile pe care
le poate produce aplatizarea excesiv. Piramida ierarhic aplatizat, cu un numr mic de niveluri
ierarhice, are urmtoarele avantaje:
asigur apropierea conducerii de producie;
asigur operativitatea i rapiditatea lurii deciziilor;
asigur o operativitate mai mare a sistemelor informaionale;
presupune cheltuieli mai mici cu aparatul de conducere.
Dezavantajele acesteia sunt:
crete dificultatea cuprinderii ansamblului problemelor;
crete ncrcarea excesiv a personalului de conducere;
deciziile pot avea ntr-o msur mai mare elemente subiective i pot s conduc la
Page
7
o centralizare excesiv.
Pe fondul factorilor de care depinde stabilirea nivelurilor ierarhice, acestea se pot regla
ntr-o foarte mare msur prin delegarea autoritii i rspunderii cu care nlimea piramidei se
afl n raport invers proporional.
e) Ponderea ierarhic (norma de conducere) reprezint numrul de persoane conduse
nemijlocit de ctre un cadru de conducere.
Ponderea ierarhic este influenat de o multitudine de factori ca: natura i complexitatea
sarcinilor, nivelul de pregtire al cadrelor, posibilitatea de percepere i prelucrare a informaiilor,
dispersarea teritorial a obiectivelor conduse.
Dup natura i complexitatea sarcinilor se poate remarca o variaie a ponderii ierarhice
pe orizontal, mai redus n cadrul compartimentelor care realizeaz activiti de concepie i
mai mare n compartimentele unde ponderea o au lucrrile de rutin.
Ponderea ierarhic variaz i pe vertical, crescnd pe sensul coborrii scrii ierarhice, ca
urmare a simplificrii i creterii repetabilitii sarcinilor.
Cu ct nivelul de pregtire i capacitatea organizatoric a cadrelor sunt mai ridicate, cu
att mai rar apare necesitatea legturii dintre conductor i executant i cu att mai mare poate fi
ponderea ierarhic.
Posibilitile psihofiziologice de percepere i prelucrare a informaiei sunt limitate,
depirea limitelor de percepie putnd duce la situaia cnd conductorul i disperseaz atenia
asupra tuturor obiectivelor i subordonaii ies de sub atenia efului sau i orienteaz atenia
asupra unor obiective, celelalte ieind de sub observaia sa.
Dispersarea teritorial a obiectivelor conduse acioneaz n sensul reducerii normelor de
conducere.
Ponderea ierarhic trebuie astfel stabilit nct s asigure ncrcarea complet a
conductorului i s asigure att conducerea ntregului colectiv ct i a fiecrui lucrtor n parte.
n general se apreciaz c ponderea ierarhic optim se situeaz ntre 4-6 subordonai la
nivelurile ierarhice superioare i ea poate ajunge pn la 20-30 sau mai mult la nivelurile
ierarhice inferioare.
f) Relaiile sunt contactele care se stabilesc ntre funciile i compartimentele
aparatului de conducere n procesul desfurrii activitii acestora.
Page
8
relaii de autoritate;
relaii de cooperare;
relaii de control;
relaii de reprezentare.
Relaiile de autoritate sunt cele instituite de conducerea firmei prin acte sau norme care
atrag dup sine obligativitatea exercitrii lor. n cadrul acestor relaii se disting trei tipuri:
relaii de autoritate ierarhic;
relaii de autoritate funcional;
relaii de autoritate de stat major.
Relaiile de autoritate ierarhic sunt acele relaii care se stabilesc ntre funcii situate pe
niveluri ierarhice diferite, dar pe aceeai linie ierarhic.
Ele sunt specifice raporturilor dintre conductorul unui compartiment i subordonaii si.
Aceste relaii se materializeaz n dispoziii sau ordine transmise de sus n jos i n
rapoarte sau informri privind realizarea sarcinilor transmise de jos n sus.
Relaiile de autoritate ierarhic sunt considerate adevratele relaii de autoritate n
virtutea crora ntreprinderea poate fi reprezentat sub forma unei piramide.
Relaiile de autoritate ierarhic sunt denumite i relaii liniar-administrative sau militare.
Sunt cele mai eficiente relaii, asigurnd unitatea de aciune a ntregului organism al
ntreprinderii.
Relaiile de autoritate funcional sunt acele relaii care se nasc i se stabilesc ntre efii
unor compartimente de specialitate diferit care au unul asupra altuia autoritate funcional.
Asemenea compartimente sunt plasate n cadrul structurii n afara liniei ierarhice.
Relaiile de autoritate de stat major se stabilesc atunci cnd unele persoane sau colective
primesc pe o durat provizorie din partea conducerii ntreprinderii sarcina rezolvrii unei
probleme. Aceste persoane nu intervin n nume propriu sau a unei anumite competene, ci n
calitate de reprezentani ai conducerii.
Relaiile de cooperare sunt preponderent neformale, ele au un caracter facultativ, se
realizeaz n mod nereglementat i se manifest pe orizontal ntre compartimente sau persoane
situate pe acelai nivel ierarhic.
Page
9
B1
B2
Page
10
B11
B12
B121
B13
B21
B22
B122
Structura ierarhic-liniar
ntruct acest tip de structur are elemente organizaionale simple i reduse ea poate fi
neleas i aplicat uor n procesul conducerii. ntotdeauna n vrful unei astfel de piramide se
afl conductorul colectiv i cel individual care exercit conducerea operativ, iar la baza ei se
gsesc executanii. Potrivit acestui tip de structur, un conductor i coordoneaz subordonaii
din toate punctele de vedere.
Avantajele unei structuri liniare sunt urmtoarele:
sistemele de comunicaii, avnd canale de legtur relativ scurte, sunt rapide n sens
descendent i ascendent, acionnd cu eficien mare;
prin numrul redus de membri (sunt excluse cazurile de delegare a autoritii),
autoritatea i rspunderile sunt bine definite;
nu apare necesitatea solicitrii specialitilor n stabilirea schemelor organizatorice,
acestea fiind destul de simple;
posibilitatea elaborrii operative a celor mai corespunztoare decizii, cultivnd i
promovnd spiritul de sintez, acesta constituind o bun coal de formare a cadrelor
de conducere;
sunt excluse contradiciile.
n acest sistem de organizare structural fiecare ef este obligat prin rspunderile
sale s cunoasc, s coreleze i s optimizeze toate activitile cerute n realizarea unui obiectiv.
O ntreprindere organizat liniar reprezint o alian de uniti de producie unde, de fapt, fiecare
ef este conductorul unitii. Pentru aceste motive structura ierarhic constituie o schem de
baz a multor variante mbuntite, preferabile, mai ales la organizarea subunitilor
componente ale ntreprinderii. Cu ct ns ntreprinderea este mai mare, cu o producie mai
eterogen, aplicarea unei structuri ierarhice prezint unele dezavantaje cum sunt:
Page
11
B1
B11
B2
B12
B21
B3
B22
Page
12
B31
B32
Se pot semnala ca avantaje ale acestei structuri o punere n valoare a cunotinelor specialitilor
care atrage dup sine i o mai mare elasticitate n organizarea lucrului i evitarea timpilor
neocupai, de asemenea, nu este nevoie de un numr mare de conductori complei i n acelai
timp asigur o competen mare n luarea deciziilor.
Dezavantajele pot fi concretizate n urmtoarele:
se ncalc principiul unicitii conducerii i rspunderii;
crete complexitatea legturilor ntre compartimete i persoane;
defavorizeaz formarea n ntreprindere a unor cadre cu vederi de sintez;
se dilueaz responsabilitatea.
Ambele tipuri de structuri, ierarhic-liniar i funcional, sub forma lor clasic, sunt
considerate ca fiind depite. Rmn totui importante i n prezent datorit diverselor combinaii
la care se preteaz, aplicnd tipuri noi i adecvate tehnicii moderne, care pot ntruni avantajele i
elimina neajunsurile ambelor concepii. Structura ierarhic-liniar ca i cea funcional pot
constitui baz de discuie sau termen de comparaie pentru orice proiect de organizare a structurii
de conducere.
cadre
din
anumite
domenii,
meninnd
autoritatea
responsabilitatea
conductorilor specifici structurii ierarhice asupra activitii de producie. Este tipul de structur
cel mai rspndit n prezent.
Reprezentarea grafic a structurii mixte este prezentat n fig. nr.6.
B1
B2
B3
Page
13
B11
B12
B21
B22
B31
B32
Structura
mixt
Conductorii compartimentelor de pe linia ierarhic (linia continu) au dreptul de a da
dispoziii, iar cei ai compartiementelor de pe liniile funcionale (linie ntrerupt), spre deosebire
de situaia lor n structura funcional, nu mai au acest drept. Avantajele acestui tip de structur
pot fi urmtoarele:
asigur ncrcarea mai echilibrat a funciilor de conducere;
asigur promovarea muncii de concepie;
din punct de vedere teoretic nltur dezavantajele tipurilor clasice.
Totui, dac funciile nu sunt clar i bine definite, are ca dezavantaje:
se poate ajunge la confuzii;
prezint legturi complicate ntre compartimetele ierarhice i cele funcionale;
limiteaz activitatea experilor n aplicarea recomandrilor;
pretinde o delimitare clar i complet a competenelor i rspunderilor.
Structura ierarhic-funcional are variante n ceea ce privete compartimentarea funciilor.
n raport cu gradul de delimitare a competenei structurale, structura ierarhic-funcional poate fi
centralizat sau descentralizat.
Page
14
3.Tipuri de organigrame
Reprezentarea grafic a structurii de conducere este denumit organigram. n stabilirea
organigramei trebuie inut cont de particularitile ntreprinderii, de obiectivele ei, de dezvoltarea
n perspectiv, de acceptarea delegrii de autoritate. Fiind o reprezentare grafic, n construirea
organigramei se folosesc simboluri figurative, literale, numerice i cromatice.
Organigrama, ca reprezentare grafic a structurii de conducere a unei ntreprinderi are ca
obiectiv punerea n eviden a:
-funciilor, a ntinderii lor i a repartizrii ntre diferite servicii operaionale a funciilor;
-responsabilitilor serviciilor cu nivelul lor ierarhic, numele i ntinderea autoritii;
-relaiilor (legturilor) serviciilor care pot fi ierarhice sau funcionale.
Organigrama este n acest fel deopotriv un element de informare i de analiz, respectiv
de studiu.
n raport de modul lor de construcie, organigramele pot fi rectangulare (verticale sau
orizontale) i circulare.
Organigrama rectangular vertical este o construcie grafic n care nivelurile
Page
15
ierarhice sunt ordonate de sus n jos, iar legturile ierarhice sunt redate prin linii continue.
A.G.A.
Comisia de
cenzori
C.A.
C.D.
1
S1
Director
tehnic
S2
Director
Director
comercial
Page
16
Director
1
economic,
contabil ef
F
Organigrama vertical
Organigramele verticale n raport de numrul de subordonai ce revin unui conductor pot fi:
-organigrame de tip gril;
-organigrame de tip evantai.
Organigramele de tip gril constau n faptul c managerul are un numr mare de
1 Subaltern 3
Conductor
1 Subaltern 2
1 Subaltern 1
1 Subaltern 4
Conductor
Subordonat 1
Comp 1
Comp 2
Subordonat 2
CoMp 3
Comp 4
Page
18
Nivel 3
Nivel 2
Comp. 1
Dir. Adj.
Tehnic
Comp. 2
Nivel 1
Comp. 3
A.G.A.
Comp. 1
C.A.
1
Dir. Adj.
Comercial
Comp. 2
C.D.
Comp 3
1
Director
Page
19
Comp. 1
Comp. 2
Comp. 3
Organigrama orizontal
Organigrama circular
Page
20
4.Funciunile ntreprinderii
n cadrul ntreprinderii funciunile nu prezint aceeai intensitate de manifestare n
fiecare etap de dezvoltare a acestora, de aceea ele se pot prezenta n diferite situaii:1
-potenial, atunci cnd din anumite cauze ce in de asigurarea unei eficiene att
n ntreprinderea respectiv ct i la nivelul sistemului din care face parte, ea nu se manifest
ntr-o anumit perioad;
-integrat, cnd unele activiti sunt desfurate n cadrul ntreprinderii, iar altele
se desfoar la un nivel ierarhic superior;
-real i efectiv, cnd ansamblul activitilor specifice acesteia se desfoar n
cadrul firmei respective.
ndeplinirea obiectivelor stabilite pentru o anumit perioad n cadrul ntreprinderii
depinde de manifestarea n strns interdependen a tuturor funciunilor sale, bineneles cu
intensiti diferite n raport de etapa de dezvoltare a acesteia i de natura i nivelul obiectivelor
stabilite.
Marea majoritate a celor care se ocup cu teoria managementului recunosc ca i funciuni
ale unei ntreprinderi (firme) urmtoarele:
A) cercetare-dezvoltare;
B) comercial;
C) producie;
D) financiar-contabil;
E) personal.
Page
21
Un obiectiv important al ntreprinderii, dar specific n primul rnd acestei funcii este
economisirea resurselor de munc, materiale, financiare i de energie.
Page
25
sale).
Structura organizatoric: compartimentele de munc i relaiile dintre acestea; cazurile
i modalitile de creare a unor compartimente temporare; consiliile, comisiile i alte organe care
funcioneaz n cadrul unitii; unitile subordonate; organigramele unitii (ca anex).
Atribuii i sarcini: atribuiile unitii i detalierea obiectelor de activitate; atribuiile
compartimentelor, diagramele de relaii ntre compartimentele care colaboreaz; lista
documentelor principale ce se elaboreaz n cadrul fiecrui compartiment i fiele posturilor.
Conducerea unitii: conducerea participativ (organismele de conducere participativ);
adunarea general a acionarilor i Consiliul de administraie; componena organelor de
conducere participativ; numirea, alegerea sau revocarea membrilor; modul de funcionare a
organelor de conducere participativ; competene i responsabiliti concretizate la nivelul
organelor de conducere participativ.
Conducerea curent (atribuii, competene i responsabiliti ale conductorului unitii i
adjuncilor si, cu nscriere n fia postului, delegrile de autoritate stabilite, lista
compartimentelor coordonate).
Dispoziii finale: modul i durata de aprobare i intrare n vigoare a regulamentului de
organizare i funcionare; obligativitatea cunoaterii i dispoziii privind difuzarea acestuia;
modalitatea de completare i modificare; mecanismul de meninere n actualitate a prevederilor;
dispoziii privind corelarea prevederilor regulamentului cu a altor documente cu caracter
normativ din unitatea respectiv.
Avnd n vedere aceste considerente, regulamentul de organizare i funcionare al
ntreprinderii trebuie s mai precizeze urmtoarele elemente principale:
profesionale.
Obligaia i rspunderea pentru realizarea deplin a msurilor de protecie a muncii o au,
potrivit atribuiilor ce le revin, cei care organizeaz, controleaz i conduc procesul de munc,
dup cum urmeaz:
la locul de munc: efii seciilor, sectoarelor, atelierelor - ingineri, tehnicieni sau maitri precum i efii fermelor i echipelor;
difuzrii i cunoaterii de ctre tot personalul - constituie un sprijin n obinerea unor rezultate
superioare, trebuind ns s se in seama i de msurile (efective curente) de conducere propriuzis.
Aceasta presupune crearea de ci informaionale directe prin care informaia s circule rapid,
pstrndu-se nealterate calitile care o fac util i oportun.
8. Principiul definirii armonizate a posturilor i funciilor
ntre obiectivele individuale, sarcinile, competenele i responsabilitile circumscrise
fiecrui post i funcie trebuie s existe o concordan deplin, realizndu-se triunghiul de aur al
organizrii. Prin aceasta se asigur premisele organizatorice necesare ca titularul postului s-i
poat realiza obiectivele ce-i revin.
9. Principiul concordanei dintre cerinele postului i caracteristicile titularului
La ncadrarea posturilor cu personal este nevoie s se asigure corespondena dintre
volumul, structura i complexitatea sarcinilor, competenelor i responsabilitilor postului i
aptitudinile, deprinderile, cunotinele, calitile i experiena titularului. Respectarea acestui
principiu ferete ntreprinderea de posturi ocupate de salariai incompatibili, care nu-i pot
ndeplini atributele ce le revin, afectnd buna funcionare a ntreprinderii.
10. Principiul formrii de echipe intercompartimentale
n vederea rezolvrii unor probleme complexe care presupun cunotine din mai multe
domenii este nevoie de constituirea unor echipe de specialiti. innd seama de caracterul
complex i temporar al problemelor care vizeaz obiectivele mai multor subdiviziuni
organizatorice, echipele sunt formate din personal care provine din mai multe compartimente.
11. Principiul flexibilitii
Structura organizatoric pentru a putea fi eficient, adic s contribuie n mod efectiv la
realizarea obiectivelor ntreprinderii va trebui s se adapteze continuu la noile realiti i cerine
prin revizuiri periodice.
12. Principiul eficacitii i eficienei structurilor cere, pe de o parte, realizarea unor
asemenea structuri care s creeze premisele necesare realizrii ntocmai a obiectivelor i
sarcinilor, iar pe de alt parte, o permanent evideniere a cheltuielilor efectuate de fiecare
element al structurii n parte i de organizarea formal n ansamblu i compararea lor cu efectele
economice pe care le genereaz sau le faciliteaz. n determinarea eficienei structurii trebuie
avute n vedere i aspectele calitative n raport cu deciziile i informaiile influenate, mai greu de
cuantificat, dar importante n ntreprinderea contemporan.
13. Principiul determinrii variantei optime
Structura organizatoric a ntreprinderii este necesar s fie elaborat n mai multe
variante. Dintre ele se alege una prin care se urmrete cumularea avantajelor i eliminarea sau
Page
30
ntre capacitatea unei ntreprinderi de a consuma informaie i nivelul productivitii din acea
firm.
Pe planul ntregii structuri de conducere se evideniaz o tendin major de amplificare a
flexibilitii.
MONOGRAFIE
Page
32
Page
33
BIBLIOGRAFIE
Page
34
servicii
(SUZANA ILIE,
RODICA ALBU)
Page
35
CATALINA POPOVICI,