Sunteți pe pagina 1din 8

Interviu cu Mihaela Nedelcu, Generalist Resurse Umane in cadrul Optaros

Mihaela Nedelcu este Generalist Resurse Umane cu o experienta de peste 4 ani in domeniul HR.
Este reprezentantul HR principal si consilier pentru angajatii si managerii Optaros Romania si a fost
implicata in toate ariile de resurse umane: recrutare, managementul performantei, training,
compensatii si beneficii, relatiile cu angajatii, HR admin si alte proiecte strategice.
Cum v-ati inceput cariera in acest domeniu sau care sunt cele mai mari
provocari si satisfactii din zona de recrutare?
Mi-am inceput cariera in resurse umane intr-o agentie de recrutare unde eram responsabila de zona
de HR admin (asigurarea conformitatii cu legislatia muncii, documente angajare, payroll, etc.) si de
suport pentru recruiteri (programare candidati, completarea bazei de date). Am continuat pe o pozitie
similara in compania pentru care lucrez in prezent si am preluat treptat toate responsabilitatile pe

zona de HR pentru Optaros


Romania.
Experienta mea in recrutare se limiteaza la domeniul IT care are anumite particularitati si provocari
specifice din cauza concurentei mari de pe piata. Cele mai mari provocari pe care le-am intalnit sunt
nivelul ridicat de efort depus pentru a atrage candidati si identificarea unei potriviri intre companie si
candidat.
Intr-un domeniu atat de competitiv este important sa cunosti foarte bine nevoile, cultura si domeniul in
care activeaza compania pentru care recrutezi si sa ai abilitati de persuasiune.
Satisfactiile sunt pe masura provocarilor, este un domeniu in care este imposibil sa te plictisesti,
cunosti constant oameni noi si ai ocazia sa iti dezvolti o retea valoroasa de cunostiinte care te poate
ajuta sa te dezvolti atat din punct de vedere profesional cat si personal, te mentii la curent cu
noutatile de pe piata (nivel salarial, atmosfera, mod de lucru din diferite companii). Impactul pe care il
ai asupra vietii oamenilor este insa cea mai mare satisfactie pe care ti-o ofera domeniul resurselor
umane.
Ce tip de candidati cautati de obicei?
Biroul din Bucuresti este un centru de dezvoltare unde recrutam aproape in exclusivitate persoane
technice (programatori, administratori de sistem, testeri, ingineri QA, project si program manageri cu
background tehnic sau cu experienta in IT).
Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei?
Avem un proces de recrutare complex care difera in functie de pozitia recrutata si consta in interviuri

indivi
duale si de grup precum si teste tehnice. Evaluam cunostinte specifice jobului, potrivirea cu echipa si cu modul de lucru al companiei.

Suntem intr-un proces constant de crestere, echipa s-a triplat de la deschiderea biroului din Bucuresti
in 2010. Deoarece adaugam pozitii noi pe care nu le-am mai avut in acest birou sau in companie
adaugam pasi suplimentari sau renuntam la unele etape in functie de feedback-ul primelor discutii.
Cum sunt structurate interviurile de angajare si care este, in opinia
dumneavoastra, scopul intrebarilor standard?
Structura procesului de recrutare difera in functie de pozitia recrutata astfel:

Internship: un interviu cu mai multe etape (interviu HR, test tehnic scris, interviu tehnic,
interviu coordonator program training);

Specialisti: doua interviuri cu mai multe etape:


o Interviu 1: interviu HR, test tehnic scris si/sau practic, interviu tehnic;
o Interviu 2: interviuri individuale cu patru membrii din echipa la care participa de cele mai
multe ori si managerul direct. In cadrul acestei etape, fiecare intervievator are o arie
diferita de evaluat technic, culture fit, consulting skills, leadership skills (team
management/self management);

Manageri: trei interviuri cu mai multe etape si verificare de referinte:

Interviu 1: interviu HR, interviu de verificare a cunostintelor cu o persoana de pe aceeasi


pozitie sau de o pozitie superioara;

Interviu 2: interviuri individuale cu patru membrii din echipa la care participa de cele mai multe
ori si managerul direct si/sau un role play cu cateva scenarii;

Interviu 3: 1-2 discutii telefonice cu cei care conduc departamenul respectiv la nivel global.

Desi candidatii nu sunt de regula incantati cand aud de toti pasii procesului de recrutare, parerea lor
se schimba in majoritatea cazurilor la finalul interviurilor deoarece isi formeaza o parere mai clara
despre companie, colegi si stilul de lucru si le este mult mai usor sa isi dea seama daca este
oportunitatea potrivita pentru ei.
Incercam sa limitam numarul intrebarilor standard deoarece majoritatea candidatilor se asteapta la
astfel de intrebari si au deja raspunsurile pregatite. Intrebarile noastre sunt focusate pe testarea
competentele candidatului. Aceasta tehnica reprezinta o forma de evaluare obiectiva a abilitatilor
pentru job-ul respectiv deoarece se focuseaza pe evenimente, fapte si rezultate concrete spre
deosebire de interviurile traditionale in care decizia de angajare a unui candidat era bazata in mare
parte pe capacitatea candidatului de a se promova si de chimia cu intervievatorii.
Care sunt pozitiile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? De ce?

Suntem o companie cu standarde foarte inalte in alegerea candidatilor. Din acest motiv ne
confruntam cu o serie de probleme pentru specialisti de la toate nivelurile.

Pozitii junior: lipsa cunostiintelor necesare chiar daca pentru acest nivel evaluam aproape in

exclusivitate

cunostiinte teoretice;

Pozitii de specialist: cunostiinte tehnice limitate comparate cu anii de experienta si nivel


salarial care nu corespunde cu abilitatile, foarte multi candidati se supraevalueaza;

Pozitii manageriale: aceste pozitii au fost cele mai dificile pentru noi fie ca discutam de
management la nivel de proiect sau de departament. Pe langa provocarile intalnite la nivelul
de specialist ne-am confruntat si cu diferente majore de cultura intre stilul companiei mama si
al clientilor (preponderent din zona occidentala si din Statele Unite) si cel al candidatilor. Avem
o structura ierarhica foarte plata iar stilul de management pe care il preferam este servant
leadership (o filozofie de conducere care implica in general punerea nevoilor altora in primplan si care ii ajuta pe oameni sa se dezvolte si sa isi atinga potentialul maxim). Din experienta
noastra, pe piata din Romania majoritatea managerilor sunt obisnuiti cu stilul clasic de
conducere care implica in general acumularea si exercitarea puterii top down.

Care sunt abilitatile/ calitatile/ competentele pe care le apreciati cel mai mult
la un candidat?

Avem trei tipuri de abilitati care sunt importante pentru noi la orice candidat:

Abilitati tehnice (cunostinte teoretice, experienta practica, pasiune pentru technologie);

Team work (persoane deschise, sociabile, responsabile, respectuoase);

Client facing skills (experienta sau abilitati in lucrul cu clientii, abilitati foarte bune de
comunicare si de persuasiune, problem solving skills, adaptabilitate, flexibilitate).

Care sunt, in opinia dumneavoastra, beneficiile unui internship pentru angajat


si pentru angajator?
Internship-urile sunt foarte utile atat pentru companie, cat si pentru angajati si sunt in continua
expansiune in ultimii ani. Sunt utile pentru angajatori deoarece dau ocazia companiei sa aduca

oameni noi in companie pe care sa ii formeze la costuri mai mici si cu riscuri mai reduse decat in
cazul unei angajari directe. Exista numeroase avantaje si pentru candidati, deoarece ofera ocazia
acumularii de cunostinte si experienta practica intr-o companie.
Cum sunt motivati angajatii-cheie sa ramana in companie pe termen lung?
Incercam sa motivam angajatii cheie prin mai multe metode salarii competitive, posibilitate de
dezvoltare profesionala (proiecte provocatoare cu vizibilitate si complexitate ridicata, training,
coaching), cat si avansari.
Interviul saptamanii: Cristina Tudor, HR Manager QCNS Romania
Facebook
Twitter

tipareste
Toate categoriile
Cauta

Angajat vs angajator

4 reguli simple pentru motivarea angajatilor

5 lucruri care va spun ca aveti un angajat valoros

Salariul minim si punctul de pensie cresc incepand...


Vezi toate articolele
La vanatoare de locuri de munca

BANCA DE JOBURI organizeaza cel mai asteptat TARG ...

Targ joburi Brasov - 28-29 MAI 2016

Cum iti gasesti un job online? Iata 5 sfaturi util...


Vezi toate articolele
Cristina Tudor este HR Manager QCNS Romania si Consultant independent, cu peste 12 ani de
activitate in domeniul resurselor umane, in domeniul public si privat. Consiliere in cariera, training,
recrutare, consultanta, managementul resurselor umane. In prezent Manager HR la QCNS Romania
filiala a grupului QCNS International, creator al brand-urilor de rezervari hoteliere online:
www.planigo.com, www.fhr.fr , www.francehotelnetwork.com
1. Aveti o experienta de 12 ani in resurse umane, definiti specificul pietei de resurse umane
din Romania prin 3 caracteristici.
Foarte dinamica - poate chiar mai mult decat ti-ai dori, de oricare parte a baricadei ai fi: recrutor /
angajator / angajat.
Imatura multi angajatori nu stiu sa isi defineasca clar necesitatile si sa isi urmareasca propriul
interes = business, foarte multi cautatori de loc de munca nu sunt capabili sa isi evalueze realist
valoarea, sa se prezinte sau sa se vanda.
Potential exista oportunitati pentru oricine vrea cu adevarat sa lucreze.
2. Ce impact are cultura organizationala a companiei asupra performantei angajatilor?
Impactul este mult mai mare decat il poate imagina managementul companiei. Daca bazele
companiei sunt solide, bine definite, respectate, s-a creat o cultura, exista valori, atunci angajatii

cauta aceea companie pentru cultura sa organizationala. Daca exista goluri, neconcordante,
incoerenta, lipsa de valori sau interes, atunci performanta angajatilor este si ea ...incoerenta,
inexistenta.
3. Faceti recrutare. Spuneti-mi intrebarea dvs preferata la un interviu de angajare si care este
raspunsul pe care il asteptati.
Fac recrutare de peste 8 ani si recunosc ca am evitat intotdeauna tiparele intr-un interviu. Nu imi
place sa pun aceea lista standard de intrebari la care stiu sigur ca voi primi aceleasi raspunsuri
prefabricate. Ce imi place sa intreb: Care este job-ul pe care vi-l doriti dvs? Asa pot sa imi dau
seama foarte repede daca persoana respectiva se va acomoda sau nu cu ceea ce ii pot oferi eu si
intotdeauna ii respect timpul lui si pe al meu in acelasi masura. Nu imi place sa incercam sa vedem
daca merge, mai ales acolo unde nu am cel putin 75% increderea ca va merge. Raspunsul asteptat
este o descriere clara, concreta, conforma cu ceea ce stie si poate sa imi ofere.
4. Orasele mai mici din tara sunt sarace in varietatea ofertelor de joburi, care sunt sugestiile
dvs. pentru angajatii din zona, pentru a evita plafonarea si a limita riscurile disponibilizarilor?
Si eu provin dintr-un oras mai mic, destul de bine dezvoltat din punct de vedere industrial, dar totusi
am ales Bucurestiul, din cauza domeniului de activitate in care sunt in prezent. Este drept ca nu este
usor sa schimbi, dar daca ai oportunitatea, nu ezita sa o faci! Au trecut de mult acele timpuri in care
stiai ca vei iesi la pensie de la actualul loc de munca. Sunt persoane care nu sunt deranjate de
activitatile repetitive, actiunile simple, un program de lucru lejer. Sunt altii dinamici, care nu vor sa se
plafoneze. Eu le-as recomanda sa incerce sa studieze piata angajatorilor din domeniul sau de
activitate: ce alte firme mai au acelasi domeniu de activitate, care este stadiul lor de dezvoltare,
posibilitatile de extindere etc. Sa urmareasca stirile locale referitoare la societatile respective pentru a
anticipa eventuale angajari. Poate este momentul sa faca un curs de perfectionare pentru a deveni
specialist pe o activitate sau un serviciu care i-ar aduce un plus de valoare la CV. Daca din pacate
domeniul de activitate se restrange sau este singura societate din zona care mai activeaza in acel
domeniu, ar fi bine sa vada daca nu cumva este timpul sa faca un curs de calificare si sa se
reorienteze. Si mai ales, sa nu ezite sa aleaga chiar si un alt domeniu de activitate! Ce este mai
important? Sa ai un ban in buzunar pe care sa poti sa il aduci acasa la copii sau sa astepti si sa iti
plangi de mila ca nu se mai cauta... profilul tau de meserie?!
5. Care credeti ca sunt aspectele care motiveaza cel mai bine un angajat?
Depinde de nivelul angajatului. Marea majoritate este motivata de un castig salarial net si concret.
Pozitiile de middle management au inceput sa fie tentate si motivate de pachete salariale care au fi
altfel de beneficii.
Dar multi uita de unele aspecte necuantificabile pe care oamenii le apreciaza din ce in ce mai mult si
pe care candidatii incearca sa le surprinda pe cat posibil in timpul interviului: comunicare/
transparenta, mediu placut de lucru, echipa, apreciere, implicare in proiecte, aprecierea creativitatii
etc. Dati exemple concrete cand povestiti despre firma dvs. despre aceste lucruri si veti fi surprins de
cat de mult va fi starnit interesul candidatului pentru oferta dvs. chiar daca salariul pe care il aveti nu
este extraordinar.
6. Daca pana acum cateva luni exista o fluctuatie foarte mare pe piata muncii si o cerere din
partea angajatorilor, cum profita in prezent companiile de excedentul de absolventi?
Din pacate companiile angajeaza pentru activitati simple, persoane cu studii superioare, platind poate
mai scump un serviciu decat ar fi fost necesar sau absolventii fiind nevoiti sa accepte salarii mai mici
decat pregatirea lor, dar proportionale cu activitatea pentru care sunt remunerati. De ani de zile exista

diferente prea mari intre cererea de forta de munca pe fiecare domeniu de activitate si numarul de
absolventi si nu se vad schimbari. Din pacate, cei care aleg o facultate nu isi cantaresc foarte bine
viitorul, urmeaza o moda sau fac ceea ce li se impune, nu ceea ce ar vrea sa faca. Si cum bine ati
intrebat, companiile profita de mana de lucru supra calificata.
7. Ce va atrage prima oara atentia la un candidat care se prezinta la interviu?
Atitudinea candidatului. In functie de job-ul pentru care recrutez, vreau sa vad o anumita atitudine din
partea candidatului. Daca este un post pe vanzari, vreau sa vad o atitudine pro client, un zambet larg
si o privire agera. Daca nu le are in standard, nu este ceea ce caut. Nu pentru toate posturile as
putea sa rezum in cateva cuvinte atitudinea, dar fiecare meserie are atitudinea sa. Cel care ar
experienta pe meseria respectiva ar trebui sa o aiba si sa o afiseze.
8. In ce masura este relevanta experienta candidatului si din alte domenii care au minima
legatura cu jobul pentru care aplica?
Fiecare meserie presupune realizarea unor actiuni, activitati prin exercitarea unor competente.
Candidatii pot poseda competente comune pentru mai multe job-uri sau pot avea innascute anumite
competente. In cazul in care candidatul nu are experienta in ceea ce caut eu, dar are competentele
necesare, pentru mine este un candidat ok.
9. Cum abordati negocierea de salariu la un interviu? Care sunt sugestiile dvs. pentru un
candidat?
Vreau sa am intotdeauna un salariu dorit sau asteptat din partea candidatului la finalizarea interviului.
Ceea ce nu stiu candidatii sau ignora este ca orice companie are un anumit buget stabilit pentru
fiecare tip de post in parte, inca de la inceputul anului. Daca cerintele candidatului depasesc ceea ce
el poate oferi, discutia este inutila pentru ca recrutarea nu se va putea finaliza. In acelasi timp, si
candidatul isi va pierde timpul pentru ca procesul de recrutare va continua si se va trezi in faza finala
ca va primi o oferta care nu il va satisface si a asteptat foarte mult sau chiar a pierdut alte oferte
interesante pentru ca nu a specificat salariul dorit. Daca firma va doreste, va face eforturi sa va
angajeze, dar in limite rezonabile ale bugetului. Daca nu stiti cat sa cereti, incercati sa va intrebati
prietenii cat castiga o persoana pe profilul respectiv. Poate la el in firma exista un post asemanator,
va poate da o sugestie. Daca nu aveti informatii, spuneti intre suma si suma sau nu mai putin de
suma de... sau spuneti actualmente am atat. Angajatorul va sti ca trebuie sa ofere mai mult ca sa
schimbati.
Nu va ganditi cati bani v-ati dori sa castigati, pentru ca ceea ce veti primi, va fi intotdeauna in
concordanta cu sarcinile pe care le veti executa, nu cu cheltuielile pe care vreti sa le acoperiti. Fiti
realisti si precizati o suma corecta, pe care sa fie posibil si sa o obtineti.
10. Ce satisfactii va ofera munca in resurse umane?
Cred ca fiecare are proprile lui satisfactii. Eu sunt multumita cand, de exemplu, dupa ani de zile de la
o recrutare, contactez un candidat pe care poate la momentul respectiv nu l-am angajat si care isi
mai aminteste de mine si chiar participa bucuros la un nou proces de recrutare. Cand sunt cautata de
un candidat care ma roaga sa stau de vorba cu un prieten sau coleg care doreste o schimbare in
cariera si care are incredere in recomandarile mele. Sa participi la proiecte alaturi de persoane cu o
vasta experienta de la care chiar si dupa ani buni de experienta, sa mai ai inca de invatat. Sau in
momentul in care schimbi compania in calitate de angajat, clientii sa te intrebe daca nu cumva si la
noul job le poti oferi aceleasi servicii pentru ca ei vor sa lucreze cu tine.
Interviu pentru postul de manager resurse umane

Pentru departajare vom recurge la itemi care s pun n eviden faetele inteligeneiemoionale:autoevaluarea;- g e s t i o n a r e a p r o p i i l o r e m o i i ; - m o t i v a i a ; e m p a t i a ; - c r e a t i v i t a t e a ; -capacitatea de a gestiona conflictele;c a p a c i t a t e a d e a p e r s u a d a . 1.Ce anume ai schimba la personalitatea dumneavoastr?
2.Cum v autocaracterizai?3.Cum ai reaciona fa de un coleg care defimeaz
o r g a n i z a i a d i n c a r e f a c e i parte?4.Cum ai descrie relaiile cu colegii din echipele n care ai
activat pn n prezent?5.Care este lucrul ce v-a creat cea mai mare bucurie pn n prezent?
6.Ce anume v poate determina s punei ntreaga energie n slujba unei cauze?7.Ce obiective
profesionale avei n acest moment?8.Cum v-ar descrie un prieten, dar un profesor?9 . D a i
e x e m p l u d e u n p r o i e c t d e e c h i p l a c a r e a i p a r t i c i p a t i d e s c r i e i n c e a constat rolul
dumneavoastr.10.Reuii s percepei limbajul nonverbal n timpul unei convorbiri?11.Cum ai reaciona dac
un coleg nu ar realiza corect partea lui de proiect?12.Cum ai convinge un coleg s fie de acord cu ideile
dumneavoastr?13.Care este cea mai dificil situaie profesional experimentat de dumneavoastr?14.Ce
anume considerai c v face s fii unic?
Tem de evaluare (3): Avei de intervievat 3 persoane pentru postul de manager resurseumane; n
cadrul examinrii psihologice rezultatele sunt corespunztoare i nu par adepartaja pe cei trei
candidai. Construii Dvs. un interviu din maxim 14 itemi / ntrebrisemnificative care s v ajute
s facei departajarea.
ntrebri pentru postul de manager resurse umane1.
D
e ce credei c suntei persoana potrivit pentru acest post?2.
Care credei c este metoda cea mai bun pentru a gsi persoana potrivit pentru unanumit post?3.
Cnd credei c este momentul potrivit n timpul unui interviu s-i comunicai persoaneiintervievate c nu corespunde
criteriilor pe care le cutai?4.
Ce aspect este pentru dumneavoastr absolut necesar n cadrul unui interviu de angajare?5.
Care sistem de recompensare credei c este mai eficient, cel bazat pe vechimea n muncsau cel bazat pe merite?
Argumentai.6.
Care credei c este metoda cea mai bun pentru a comunica ntregului personal luareaunei decizii la nivel de conducere care
are un impact negativ asupra salarizrii?7.
Cum ai convinge comitetul director c un program de team-bulding este eficient din punct de vedere al rezultatelor economice
ale firmei?8.
Ce argumente ai aduce n favoarea dumneavoastr dac firma n care lucrai ar lua oamend important din partea
Inspectoratului Teritorial de Munc?9.
Care credei c este cea mai bun metod pentru a motiva angajaii?10.
Cum ai rezolva un conflict ntre doi angajai care fac parte din acelai departament?11.
Care este metoda cea ma eficient n coordonarea activitii subalternilor dumneavoastr?12.
Ce tip de sanciuni credei c sunt cele mai eficiente?13.
Cum ai identifica personalul ineficient?14.

Ce metod ai aplica n cazul unei disponibilizri n mas?