MINISTERUL AFACERILOR INTERNE AL REPUBLICII MOLDOVA

ACADEMIA "TEFAN CEL MARE

FACULTATEA TIINE POLIIENETI

CATEDRA Drept civil

TEMA: "Desfacerea contractului individual de munca"

A elaborat Conducator stiintific

st. gr.
acad.132 Clipa I.

Cebotari Veaceslav

Chisinau 2014
 Plan
Introducere
1. Drepturile angajauluit in perioada de preaviz dupa ce a demisionat

2. Aspecte privind durata si tipurile contractului individual de munca

3. Restabilirea la locul de munc

4.Concluzie

5.Surse bibliografice
 Introducere

n toate timpurile contractul individual de munc a constituit obiectul unor

dileme i divergene ale autorilor literaturii de specialitate din domeniul dreptului.
Dup cum ne este cunoscut munca a stat la baza apariiei lui hommo faber,
precum i a evoluiei i dezvoltrii sale pn la stadiul omului civilizaiei moderne
i tot munca omului a constituit premiza necesar a progresului societii. Din
aceasta putem afirma c Dinamica timpului trebuie s in un pas logic i necesar
cu dinamica vieii sociale. Aprarea dreptului constituional al cetenilor la
munc presupune nu numai asigurarea egalitii de tratament a salariailor n
domeniul raporturilor juridice de munc, dar i asigurarea proteciei acestora
mpotriva concedierilor arbitrare din iniiativa administraiei unitii. Dreptul
muncii ca ramur a sistemului de drept, guverneaz raporturile dintre angajatori,
care beneficiaz de rezultatul muncii i salariaii care presteaz munca n folosul
acestora. n sens larg, obiectul contractului individual de munc l constitue munca
salariatului i relaiile sociale care se nasc i se stabilesc ntre angajator i salariai
n procesul muncii. Prin ncheierea contractului individual de munc, ceteanul i
exercit dreptul la munc consacrat n art. 43 alin. 1), din Constituia Republicii
Moldova. Acest drept presupune nu numai egalitatea de tratament a ceteanului
RM, dar i asigurarea stabilitii acestora. Reglementarea relaiilor de munc
constitue n permanen una din problemele majore ale politicii legislative a
statului din domeniul dreptului Muncie. Litigiile de munc ce apar ca urmare a
desfacerii contractului individual de munc, constitue aa numitele conflicte de
drept, adic conflicte ce apar n legtur cu interpretarea i aplicarea normelor
dreptului muncii. Instituia desfacerii contractului individual de munc ce costituie
obiectul de cercetare al tezei date, prezint astzi numeroase elemente de
specificitate i de originalitate, care justific un studiu aprofundat de natur s
analizeze reglementrile actuale n contextul internaional, privind totodat
cerinele perfecionrii acestei instituii.
 Drepturile angajauluit in perioada de preaviz dupa ce a demisionat

Salariatul care doreste incetarea contractului de munca o poate face doar in baza
unei demisii, pe care o va comunica angajatorului. Angajatul nu este obligat sa
motiveze demisia, insa este obligat sa respecte o perioada de preaviz, pentru a
permite angajatorului sa gaseasca un inlocuitor.Salariatul care doreste incetarea
contractului individual de munca va informa angajatorul de acest fapt, dandu-si
demisia, dupa cum se stipuleaza in Codul Muncii. Prin demisie se intelege actul
unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica
angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui
termen de preaviz. - Art. 81, Codul Muncii.Conform legislatiei, angajatul nu este
obligat sa motiveze demisia, pe cand angajatorul este obligat sa inregistreze
demisia salariatului.Important! Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da
dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.Chiar
daca un angajat demisioneaza, el va ramane o perioada in preaviz, pentru a permite
angajatorului sa gaseasca, in acest timp, un inlocuitor pentru contractul individual
de munca respectiv.Dupa cum se precizeaza in Codul Muncii, termenul de preaviz
este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau cel prevazut in
contractele colective de munca aplicabile. Totusi, in actul normativ se mentioneaza
clar ca preavizul nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu
functii de executie. De asemenea, in cazul salariatilor care ocupa functii de
conducere, preavizul nu poate fi mai mare de 45 de zile lucratoare.Reglementarile
stabilesc ca, pe intreaga durata a preavizului, contractul individual de munca (CIM)
continua sa isi produca toate efectele. Acest lucru inseamna ca angajatul isi va
continua munca in aceleasi conditii si isi va indeplini atributiile profesionale ca
inainte de a demisiona. In ceea ce priveste angajatorul, acesta va plati in continuare
salariatul, corespunzator perioadei lucrate.In consecinta, avand in vedere ca CIM
se aplica in continuare, daca va fi suspendat contractul individual de munca, va fi
suspendat si termenul de preaviz.In situatia in care, in perioada de preaviz,
contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzator. - Art. 81, Codul Muncii.Atentie! Contractul individual de munca
poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului. Prin urmare,
daca, in perioada de preaviz, salariatul va absenta nemotivat de la serviciu,
angajatorul are dreptul de a suspenda termenul de preaviz.

Cand nu esti obligat sa respecti preavizul?

Codul Muncii prevede si situatii in care nu este necesar termenul de preaviz.

Astfel, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste
obligatiile asumate prin contractul individual de munca. Asadar, daca angajatorul
nu isi indeplineste obligatiile contractuale (nu respecta programul de lucru, nu
acorda concediu de odihna, nu plateste salariul, etc.), angajatul nu este obligat sa
respecte preavizul.Mai mult decat atat, salariatul are dreptul sa ceara despagubiri
de la angajator pentru neexecutarea obligatiilor sale contractuale, adresandu-se
instantei de judecata.De asemenea, termenul de preaviz poate sa nu fie respectat
daca angajatorul renunta la el. Mai precis, potrivit legislatiei muncii, angajatorul
poate renunta la preaviz, total sau partial, in orice moment, caz in care demisia
angajatului va produce efecte de la data renuntarii. Contractul individual de munca
inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori
partiale de catre angajator la termenul respectiv. - Art. 81, Codul Muncii.In caz
contrar, contractul individual de munca va inceta numai dupa expirarea
preavizului.

Aspecte privind durata si tipurile contractului individual de munca

Aspecte privind durata i tipurile contractului individual de munc. Conform

Dicionarului Explicativ al Limbii Romne,durata reprezint perioada de timp n
care are loc, se desfoar ceva. Astfel, pornind de la definiia dat de D.E.X., prin
durata contractului individual de munc se nelege perioada de timp n care prile
raportului juridic de munc s-au obligat a-i ndeplini obligaiile.4 Regula general
care guverneaz durata contractului individual de munc este c contractul
individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. ns alin. (2) al
art. 54 menioneaz expres c contractul individual de munc poate fi ncheiat i pe
o durat determinat, ce nu depete 5 ani, n condiiile prevzute de Codul
Muncii. Astfel, observm din coninutul Codului Muncii al Republicii Moldova c
contractul individual de munc, dup criteriul duratei,se clasific n:

- contracte individuale de munc ncheiate pe perioad nedeterminat (cele mai

frecvent utilizate);

- contracte individuale de munc ncheiate pe perioad determinat (prin excepie

de la primul tip).

Contractul individual de munc pe durat determinat amenin salariatul cu

instabilitatea locului de munc i, implicit, toate consecinele negative ale acesteia.
ns, utilitatea economic a acestor mecanisme este suficient de puternic pentru a
impune cutarea unor reglementri care, protejnd salariatul,s nu mpiedice
recurgerea la aceste modaliti.Caracteristicile contractului individual de munc pe
durat determinat. Codul Muncii al Republicii Moldova conine reglementri
privind contractul individual de munc pe durat determinat. Astfel, art. 55
stabilete c contractul individual de munc poate fi ncheiat pe durat
determinat,conform art. 54, alin. (2), numai n vederea executrii unor lucrri cu
caracter temporar,n urmtoarele cazuri:

a) pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului al crui

contract individual de munc este suspendat (cu excep-ia cazurilor de aflare a
acestuia n grev) sau pentru perioada n care el se afl n unul din concediile
prevzute la art.112, 120, 123, 124,

126, 178, 299 i 300;

b) pentru perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat de pn la 2 luni

cum i n cazul unor lucrri sezoniere care, n virtutea condiiilor climaterice, se
pot desfura numai ntr-o perioad anumit a anului;

c) cu persoanele detaate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;

d) pentru perioada stagierii i instruirii profesionale a salariatului la o alt unitate;

e) cu persoane care i fac studiile la institu-iile de nvmnt la cursurile de zi;

f) cu persoanele pensionate, conform legislaiei n vigoare, pentru limit de vrst

ori vechime n munc (sau care au obinut dreptul la pensie pentru limit de vrst
ori vechime n munc) i nu sunt ncadrate n cmpul muncii - pe o perioad de
pn la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungit de pri n condiiile art.54, alin.
(2) i ale art. 68, alin.(1) i alin.(2), lit.a);

g) cu colaboratorii tiinifici din instituiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele

didactice i rectorii instituiilor de nvmnt superior,precum i cu conductorii
instituiilor de nv-mnt precolar, primar, secundar general,special
complementar, artistic, sportiv, secundar profesional, mediu de specialitate, n baza
rezultatelor concursului desfurat n conformitate cu legislaia n vigoare;

h) la alegerea, pe o perioad determinat a salariailor, n funcii elective n

autoritile publice centrale i locale, precum i n organele sindicale, patronale, ale
altor organizaii necomerciale i ale societilor comerciale;

i) cu conductorii unitilor, adjuncii lor i contabilii-efi ai unitilor;

j) pentru perioada ndeplinirii de ctre omeri a lucrrilor publice remunerate, n

modul stabilit de Guvern;

k) pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri;

l) cu lucrtorii de creaie din art i cultur;

m) cu salariaii asociaiilor religioase;

n) n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.

Contractul individual de munc pe durat determinat presupune unele

caracteristici specifice fa de contractul ncheiat pe durat nedeterminat. Una
dintre aceste caracteristici o ntlnim la reglementarea duratei perioadei de prob.
Perioada de prob, de regul, este stabilit de ctre angajator la ncheierea
contractului individual de munc n scopul verificrii aptitudinilor profesionale ale
salariatului. Este necesar s se specifice clauza privind aplicarea perioadei de prob
expres n coninutul contractului,n caz contrar considerndu-se c salariatul a fost
angajat conform condiiilor generale.Conform regulii generale, se poate stabili pe o
perioad de, cel mult, 3 luni i, respectiv,de, cel mult, 6 luni n cazul persoanelor
cu funcie de rspundere, lista crora se aprob de ctre angajator cu consultarea
reprezentanilor salariailor. n cazul angajrii muncitorilor necalificai, perioada de
prob se stabilete ca excepie i nu poate depi 15 zile calendaristice. ns, n
cadrul contractului individual pe durat determinat, observm termene reduse ale
perioadei de prob.Astfel, art. 61 din Codul Muncii al Republicii Moldova
stabilete c salariaii, angajai n baza contractului individual de munc pe durat
determinat, pot fi supui unei perioade de prob, care nu va depi:

a) 15 zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc

cuprins ntre 3 i 6 luni;

b) 30 de zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc mai

mare de 6 luni.

De asemenea, art. 62 al C. M. al R. M. stabilete faptul interzicerii aplicrii

perioadei de prob pentru persoanele angajate n baza unui contract individual de
munc cu o durat de pn la 3 luni.n ceea ce privete ncetarea contractului
individual de munc pe durat determinat,acesta, la rndul su, comport anumite
particulariti distincte fa de contractul individual de munc pe durat
nedeterminat.Astfel, Codul Muncii al Republicii Moldova stabilete n art. 83 c,
n caz de ncetare a contractului individual de munc pe durat determinat, n
legtur cu expirarea termenului su, salariatul trebuie s fie ntiinat n scris de
ctre angajator despre acest fapt cu,cel puin, 10 zile lucrtoare nainte. Astfel,
observm importana preavizului n cazul dat, deoarece n caz contrar, dac, la
expirarea termenului contractului individual de munc pe durat determinat,
niciuna dintre pri nu a cerut ncetarea lui i raporturile de munc continu de
fapt,contractul se consider prelungit pe durat nedeterminat.

Restabilirea la locul de munc

La examinarea litigiului individual de munc de ctre instana de judecat,

angajatorul este obligat s dovedeasc legalitatea i s indice temeiurile transferrii
sau eliberrii din serviciu a salariatului. n cazul concedierii unui membru de
sindicat fr acordul organului sindical, cnd acordul respectiv este necesar
conform art.87, instana de judecat, prin hotrre, restabilete salariatul la locul de
munc. Din economia textelor legale rezult c ncetarea, din iniiativa patronului,
a contractelor de munc cu angajaii care sunt membri de sindicat, n caz de
reducere a numrului i statelor de personal, de necorespundere a salariailor
funciei din motive de sntate sau datorit calificrii insuficiente a acestora, de
nclcare repetat a obligaiilor de serviciu i absena fr motive ntemeiate de la
lucru mai mult de 4 ore, poate avea loc doar cu acordul organelor sindicale
competente.Spre deosebire de angajaii care sunt membrii de sindicat, pentru
angajaii alei n organele sindicale i conductorii organizaiilor sindicale primare,
acordul organelor sindicale este necesar n toate cazurile de ncetare a contractelor
de munc din iniiativa patronului.Lipsa acordului organului sindical, indiferent de
motivul neobinerii lui, oblig instana de judecat, fr a intra n fondul pricinii i
a examina existena temeiurilor de concediere, s restabileasc salariatul la locul de
munc.Totodat, normele citate interzic aplicarea sanciunilor disciplinare i
transferul angajailor alei n componena organelor sindicale fr acordul
organelor sindicale corespunztoare i concedierea, timp de un an dup expirarea
atribuiilor elective, a persoanelor care au fost alese n componena organelor
sindicale (cu unele excepii).Coninutul textelor legale citate indic clar asupra unei
neconcordane ntre acestea i prevederile constituionale, dar i cele ale actelor
internaionale, impunnd msuri de corelare a lor, reieind din urmtoarele
considerente.n ceea ce privete art. 87 al Codului muncii i art. 16 alin.(4), art.33
alin.(1) (3) i art.34 alin.(4) ale Legii sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000:
n conformitate cu art. 43 alin.(1) al Constituiei R. Moldova, orice persoan are
dreptul la munc, la libera alegere a muncii, la condiii echitabile i satisfctoare
de munc. n acelai sens, Pactul internaional cu privire la drepturile economice,
sociale i culturale din 16.12.1966, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 217
din 28.07.1990, (art. 6 i art. 7) recunoate dreptul la munc liber aleas oricrei
persoane, n condiii juste i prielnice care s asigure acesteia o remunerare
adecvat, securitatea i igiena muncii, posibiliti de cretere i promovare egale
pentru fiecare i un echilibru ntre timpul de munc i cel de odihn.Din
prevederile constituionale i cele internaionale rezult preocuparea statului i
entitilor internaionale pentru protejarea i promovarea muncii, ca instrument de
asigurare a unui trai decent, dar i ca mijloc de realizare a personalitii umane.
Totodat, avnd n vedere specificul procesului de munc/producie, dar i al
poziionrii ierarhice diferite a subiecilor raporturilor de munc, att normele
naionale ct i cele internaionale stabilesc un minim de garanii, menite s asigure
un echilibru dintre angajai i angajatori, dar i o protecie adecvat a demnitii,
securitii i stabilitii angajailor.Instituirea unui minim de garanii, ns, nu
semnific impunerea unor tipare pentru derularea relaiilor dintre subiecii
raporturilor de munc, ci, aa cum prevede art. 43 alin.(4) al Constituiei R.
Moldova, instituie anumite standarde minime, urmnd ca nii subiecii acestor
raporturi s stabileasc coninutul lor, prin contracte individuale (sau colective de
munc), ncheiate n urma negocierilor libere.Conform clasificrii contractelor de
drept privat, contractele individuale de munc se prezint drept contracte
sinalagmatice n cadrul crora fiecare dintre pri se oblig reciproc, astfel nct
prestaiei fiecreia din ele i corespunde o prestaie a celeilalte pri, fiecare din
prestaii fiind cauz imediat pentru prestaiile reciproce. Raportate la relaiile de
munc, aceste obligaii constau, de principiu, n: prestarea muncii i respectarea
disciplinei muncii, de ctre salariat, pe de o parte, i remunerarea muncii i
asigurarea condiiilor de prestare a muncii, de ctre angajator, pe de alt
parte.Caracterul sinalagmatic al contractelor de munc, ajustat de regimul protector
al legislaiei muncii a R. Moldova, presupune dreptul prilor de a nceta aceste
relaii n cazul n care: angajatul nu mai dorete, nu mai poate s desfoare munca
la care s-a obligat, nu-i respect obligaiile asumate prin contract sau n alte cazuri
care nu depind de voina prilor. Explicaia temeiurilor de ncetare a relaiilor
contractuale este simpl i rezid n: nedorina sau imposibilitatea angajatului de a
presta munca, n aciunile sale culpabile, n remanierea factorilor de producie care
lipsesc angajatorul de interesul meninerii contractului de munc sau n
circumstane obiective care fac imposibil meninerea contractului de munc.n
toate aceste cazuri, temeiurile de ncetare a contractelor de munc sunt prevzute
expres de Codul muncii al R. Moldova, fiind categorisite n :

- ncetarea contractului de munc n circumstane ce nu depind de voina

prilor(angajat sau angajator);

- desfacerea contractului de munc din iniiativa angajatului (demisie);

- desfacerea contractului de munc din iniiativa angajatorului (concediere).

Dac n cazul ncetrii contractului de munc n circumstane ce nu depind de

voina prilor contractul nceteaz ca urmare a interveniei unor factori obiectivi,
atunci n cazul ncetrii contractului ca urmare a demisiei sau concedierii, ncetarea
relaiilor de munc are loc ca urmare a manifestrii de voin a uneia din pri,
creia legea i-a atribuit efecte juridice,prezentndu-se ca prerogativ (drept) al
prilor de ncetare a contractului de munc.Ct privete concedierea, aceasta se
prezint ca rezultat al exercitrii dreptului de desfacere a contractului de munc de
ctre angajator, n anumite condiii stabilite de lege. De principiu,aceast
prerogativ (drept) a angajatorului nu poate fi exercitat de ctre acesta n mod
discreionar, ci doar n cazurile i condiiile prevzute de lege. Pe de alt parte,
atunci cnd se regsesc cazurile i sunt ntrunite condiiile prevzute de lege,
angajatorul este liber s-i exercite acest drept, ca prerogativ (drept) garantat de
lege.n acest sens, art. 4 al Convenie nr.158 din 22.06.1982 cu privire la ncetarea
raporturilor de munc din iniiativa patronului, ratificat prin Hotrrea
Parlamentului nr. 994 din 15.10.1996 stabilete expres c:
Raporturile de munc ale unui lucrtor nu vor nceta dect daca exist un motiv
valabil pentru o asemenea ncetare legat de capacitatea sau conduita lucrtorului
sau bazat pe cerinele operaionale ale ntreprinderii, instituiei sau
serviciului.Respectiva prerogativ a patronului este un drept ce deriv att din
esena raporturilor contractuale de munc ct i din statutul su de
ntreprinztor/comerciant - subiect implicat n relaiile de producere, repartizare,
schimb i consum de bunuri i servicii, participant al pieei i al economiei
naionale. Statutul de ntreprinztor n cadrul economiei naionale este reglementat
de art. 9 i art. 126 ale Constituiei R. Moldova care stabilesc principiile de baz
ale funcionrii economiei naionale. Art. 9 alin. 3 al Constituiei stabilete 3
factori de baz ai economiei naionale care-i definesc esena i principiile: piaa,
libera iniiativ economic i concurena loial, iar, art. 126 al Constituiei, declar
economia Republicii Moldova ca economie de pia, de orientare social, bazat pe
proprietatea privat i pe proprietatea public, antrenate n concuren liber, n
care Statul trebuie s asigure, printre altele, libertatea comerului i activitii de
ntreprinztor, protecia concurenei loiale, crearea unui cadru favorabil
valorificrii tuturor factorilor de producie i inviolabilitatea investiiilor
persoanelor fizice i juridice, inclusiv strine. Reieind din aceste prevederi, rezult
c statutul de ntreprinztor presupune garanii att pentru alegerea liber a
domeniilor de activitate i a formelor de realizare a activitii de ntreprinztor ct
i garanii pentru realizarea efectiv a acestor activiti, iar, sub acest aspect, este
important ca statul s asigure ntreprinztorului condiii pentru desfurarea liber
a activitii sale. n acest sens, statul are sarcina s creeze un cadru favorabil care
s permit valorificarea tuturor factorilor de producie (inclusiv a factorului
munc) i s asigure inviolabilitatea investiiilor persoanelor fizice i juridice,
inclusiv strine. n cazul n care statul, prin msurile adoptate inclusiv, acte
legislative/normative, nu realizeaz aceast sarcin, prevederile normei
constituionale sunt nesocotite. 6 Normele propuse pentru controlul
constituionalitii conin asemenea nclcri, dat fiind faptul c limiteaz libertatea
de aciune a ntreprinztorului n domeniul relaiilor de munc peste nivelul
rezonabil stabilit de Codul muncii i normele internaionale, ngrdesc dreptul su
de valorificare a tuturor factorilor de producie (n cazul dat, a factorului munc) i
pun, astfel, n pericol inviolabilitatea investiiilor sale, prin impunerea meninerii
raporturilor de munc cu unii salariai care, prin comportamentul lor sau
capacitile lor, prezint pericol pentru bunurile angajatorului, sntatea i viaa
colegilor de serviciu precum i pentru sntatea, viaa i bunurile altor persoane.
Este indiscutabil c dreptul de ntemeiere i afiliere la sindicate, consacrat de art.
42 al Constituiei, este un drept fundamental al salariailor care trebuie ocrotit i
garantat de stat. Cu toate acestea, aciunile i garaniile statului trebuie s fie
proporionale i echilibrate, i s nu ncalce drepturile i libertile altor subieci
(ale ntreprinztorilor). n acest sens, prevederile art. 55 al Constituiei R. Moldova
impun exercitarea cu bun credin a drepturilor i libertilor constituionale fr
s se ncalce drepturile i libertile altora. n cazul normelor ce fac obiectul
prezentei adrese, proporionalitatea i echilibrul nu au fost respectate, astfel nct,
prin adoptarea lor, statul a supragarantat dreptul salariatului de a se afilia n
sindicate n detrimentul dreptului ntreprinztorilor de a realiza n mod liber
activitatea de ntreprinztor care s permit valorificarea tuturor factorilor de
producie (inclusiv a factorului munc) i s asigure inviolabilitatea investiiilor
persoanelor fizice i juridice.Dezechilibrul considerabil este creat prin faptul c,
dei dreptul de afiliere la sindicate este un drept conex care nu ine de esena
raporturilor de munc, avnd menirea doar de a asigura aprarea intereselor
salariailor n raport cu angajatorii i ali subieci(nu neaprat n cadrul contractului
individual de munc), prevederile legale atribuie, nejustificat, acestui drept caracter
de esen, ingerndu-l n relaiile dintre angajator i angajat, ca un element esenial,
care paralizeaz dreptul angajatorului de desfacere a contractului individual de
munc chiar i n cazurile prevzute de lege. Ca o confirmare a faptului c dreptul
de afiliere la sindicate nu ine de esena contractului de munc sunt zecile i sutele
de mii de cazuri ale persoanelor care, dei au calitatea de angajat, nu au calitatea de
membru de sindicat n privina acestor persoane, textele legale nu prevd
obligativitatea obinerii acordului organelor sindicale laconcediere. Nefiind un
element esenial al contractului de munc, afilierea la sindicat nu poate constitui un
motiv temeinic pentru restrngerea sau condiionarea exercitrii drepturilor care
deriv nemijlocit din contractul de munc - inclusiv, dreptul angajatorului de a
desface contractul de munc, n cazurile i condiiile prescrise de lege. Prin urmare,
n acest caz, restrngerea i condiionarea exercitrii dreptului angajatorului de a
transfera angajatul membru de sindicat, de a-i aplica sanciuni disciplinare sau de a
desface contractul de munc de acordul organelor sindicale nu poate fi considerat
drept o msur necesar i nici proporional pentru garantarea dreptului de afiliere
la sindicate, dat fiind faptul c, n primul rnd, aceast restrngere vizeaz alte
raporturi dect cele sindicale, iar, n al doilea rnd, c Statul garanteaz, nemijlocit,
acest drept salariailor prin alte instrumente - ncriminarea i sancionarea, la art.
61 al Codului contravenional, a aciunilor de mpiedicare a exercitrii dreptului de
ntemeiere a sindicatelor i de afiliere la acestea. n acest sens, facem trimitere i la
prevederile art. 54 al Constituiei care stabilesc expres c: 7(1) n Republica
Moldova nu pot fi adoptate legi care ar suprima sau ar diminua drepturile i
libertile fundamentale ale omului i ceteanului.
 Concluzie

Trebuie artat c unii angajatori utilizeaz contractul individual de munc pe

durat determinat i cu scopul verificrii profesionale a salariatului. ntr-o
perioad de cretere a activitii unitii, ei ncheie astfel de contracte cu salariaii,
care ar urma sa ocupe poziii-cheie n companie, avnd, astfel, rgazul de a verifica
dac persoana corespunde, ntr-adevr, atribuiilor postului respectiv.Totui
contractele ncheiate pe durat determinat sunt avantajoase, n general, pentru
angajator, deoarece ele nceteaz automat, de drept, fr s fie necesar aplicarea
procedurii greoaie de concediere. Nu este necesar preavizul, nu este necesar nici
mcar invocarea vreunui motiv de ncetare. ns pentru salariat contractul
individual de munc pe durat determinat este dezavantajos, deoarece acesta,
cunoscnd din start termenul la care expir acest contract, deseori apare frica
pentru ceea ce va urma,

adic va dori angajatorul s prelungeasc termenul contractului, fie, la expirare,

raportul juridic de munc dintre aceti doi subieci va nceta definitiv.
 Bibliografie

1.Constitutia
RM din 29.07.1994.

2.Codul Muncii
al RM din 01.10.2003.

3.Romandas
Nicolae, Dreptul Muncii, curs de prelegeri. Chisinau 1997.

4. Legea cu privire la protecia muncii

(nr. 625-XII) din 2 iulie 1991.

5.Legea salarizrii (nr. 847-XV) din 14

februarie 2002.

6.Legea RM privind ocuparea forei de

munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc
(nr. 102-XV) din 13 martie 2003.