TEORIA GENERAL A SISTEMULUI DE SALARIZARE

1. Remunerarea muncii instrument indispensabil dezvoltrii societii

contemporane

Munca reprezint o necesitate obiectiv pentru dezvoltarea societii1. n istoria omenirii

coninutul i caracterul muncii au cunoscut transformri profunde. n epoca primitiv, de
exemplu, oamenii munceau pentru sine. n ornduirea sclavagist i feudal oamenii erau
obligai s munceasca n folosul stapnilor. Pentru munca depus, ei primeau numai cele
necesare existentei zilnice, dar nu ca pre al fortei de munc ci mijloace de existent pentru a
supravieui, n scopul de a fi utilizai n continuare.
Capitalismul a redat omului demnitatea, transformnd munca ntr-o sursa de propire a
fiecaruia. Au fost elaborate acte normative pe baza crora munca se presteaz conform unui
contract ncheiat ntre parteneri egali, dintre care unul i ofer fora sa de munc, iar celalalt
plata convenit la ncheierea contractului. n aceste conditii, la nivelul tuturor statelor,
indiferent de gradul de dezvoltare, modelarea sistemului de salarizare devine n zilele noastre,
innd cont de faptul c structurile ntreprinderilor i cele ale proceselor de munc sunt ntr-o
continu schimbare, una dintre cele mai importante probleme ale managementului resurselor
umane. Ea are ca obiectiv, pe lng sporirea productivitii muncii, realizarea unei producii
totale din ce n ce mai mari.
Pe fondul prosperitii economice nregistrate dupa cel de- al doilea rzboi mondial de
anumite ri, de exemplu Statele Unite, Japonia, Anglia, Frana sau Germania n ceea ce
privete statele aflate actualmente n tranziie, putem discuta doar de o recesiune prelungit -
durata muncii a fost normat prin prevederi legale n scopul realizrii unei sigurane maxime a
angajatului. Remunerarea este corelat, n situaia ramurilor direct productive, cu cantitatea i
calitatea prestaiilor realizate n ideea creterii continue a productivitii, n timp ce n
domeniile indirect productive timpul de munca este cel care constituie baza constant de
msurare a recompensei.
n etapa actual, personalul se afla n centrul preocuparilor strategice i operative ale
ntreprinderilor. Odat realizat aceast perspectiv, se modific i profilul cerinelor n ceea
ce priveste sistemele moderne de remunerare i de determinare a timpului de munca n
direcia unei mai mari flexibilizri, individualizri i a unei orientri difereniate ctre
atingerea obiectivelor stabilite.

2. Sistemul de salarizare component a sistemului de recompense

n ultimiii ani, n literatura de specialitate tot mai frecvent este ntlnit conceptul de
managementul recompenselor.
Prin managementul recompenselor se nelege procesul de elaborare i implementare a
strategiilor, politicilor i sistemelor de recompense care permite organizaiilor s-i
ndeplineasc obiectivele prin recrutarea i meninerea angajailor necesari, precum i prin
motivarea corespunztoare a acestora.

1
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul munci, Ed. Sansa ed.III, Bucuresti 1997 pag. 5-7
 Managementul recompenselor const, n primul rnd, n proiectarea, implementarea i
meninerea sistemelor de recompense ale angajailor care trebuie s fie adaptate
performanelor organizaiilor i supuse unor mbuntiri continue
Teoria i practica n domeniu demonstreaz c n ceea ce privete recompensele
angajailor, organizaiile folosesc o multitudine de termeni cum ar fi: recompense,
compensaii, retribuii, remuneraie, salariu, leaf, plat, stimulente, faciliti, avantaje etc.
n aceste condiii, numeroi specialiti n domeniu consider c managementul
recompenselor este o concepie mult mai larg privind recompensele angajailor pentru ceea
ce acetia au fcut sau pot face pentru organizaie.
Cu alte cuvinte, recompensele personalului este un domeniu de activitate deosebit de
important pentru organizaie prin intermediul cruia se influeneaz att comportamentul
angajailor ct i eficiena organizaiei.
Potrivit literaturii de specialitate i practicii manageriale n domeniu, pentru ca o
recompens s acioneze ca un factor motivator, eficace trebuiesc ndeplinite urmtoarele
condiii:

persoana respectiv trebuie s-i doreasc recompensa, altfel aceasta nu devine
factor motivator;

angajatului trebuie s-i fie clar c efortul su suplimentar va duce la mbuntirea
performanei, fapt care nu trebuie s fie mpiedicat de factori care nu-i poate
controla;

angajatul trebuie s fie convins c performana sa mbuntit i va aduce, ca
rezultat, recompensa dorit;
Sistemul de recompense cuprinde nu numai recompensele financiare (salariul fix i cel
variabil sau unele avantaje care mpreun alctuiesc remuneraia total). ci i recompensele
non-financiare, cum ar fi: recunoaterea, responsabilitatea, realizarea, dezvoltarea etc.
Sistemul de recompense reprezint ansamblul veniturilor materiale i nemateriale,
financiare i non-financiare, a facilitilor sau avantajelor atribuite individului n funcie de
activitatea desfurat i de competena probat.

Proiectarea i punerea n aplicare a unui sistem de recompense adecvat este una dintre
cele mai complexe activiti de managementul resurselor umane, deoarece:

n timp ce anumite activiti din domeniul resurselor umane sunt importante doar
pentru anumii indivizi, recompensele sunt importante pentru ntregul personal al
organizaiei;

practica managerial evideniaz faptul c sistemul de recompense trebuie s
satisfac o varietate de valori individuale care se schimb n timp;

el presupune, de cele mai multe ori, proiectarea unor pachete de recompense
complementare care trebuie armonizate i dozate corespunztor;

dimensionarea recompenselor trebuie s aib n vedere specificitatea posturilor,
condiiile specifice de activitate, precum i nivelul de cunotine i abilitile
persoanelor care ocup aceste posturi;

recompensele atribuite angajailor reprezint un cost important pentru organizaie;

recompensele se atribuie pe baza prevederilor unor legi sau reglementri specifice;

salariaii pot s participe la stabilirea recompenselor, att direct ct i prin negocieri
colective;

recompensele trebuie s in seama de costul diferit al vieii n diferite zone
geografice.
Sistemul de salarizare este o component important a sistemului de recompense.
Sistemele de salarizare nu sunt proiectate ntr-o lume ideal, n care fiecare factor exterior
acioneaz n interesul organizaiei. Multe organizaii, din sectorul public sau privat,
cheltuiesc o mare cantitate de timp i de efort pentru a-i proiecta sistemele de salarizare.
Preocuparea pentru acest subiect este determinat de mai multe cauze:
- salariul este categoria cea mai important de obligaii pe care angajatorul o are fa de
salariat; ndeplinirea acestei ndatoriri presupune, pentru majoritatea angajatorilor, o mare
cheltuial. n mod normal, salariile i costurile aferente acestora se ridic la aproximativ 60%
din costurile totale de exploatare ale unei organizaii de mari dimensiuni.
- sistemul de salarizare trebuie s in seama de interesele sindicatului care va urmri s
impun un pre ct mai mare al forei de munc i de comportamentul concurenilor care vor
ncerca s atrag personalul cel mai bine pregtit.

1. 3. Sistemul de salarizare noiune i cadru juridic

1.3.1. Noiunea sistemului de salarizare

Ca orice alt sistem, i acesta implic existena unui ansamblu organizat n pri
componente care, pstrndu-i individualitatea, depind unele de altele, realizndu-se astfel
aspectul de totalitate i integralitate.
Sistemul de salarizare constituie la rndul sau att o instituie economic, ct i una
juridic. Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare constituie un ansamblu de
forme, metode i instrumente prin intermediul crora se determin, dup criteriile economice
de pia, cuantumul salariilor. El reprezint o prghie economic pentru stimularea oamenilor
n sporirea produciei i a productivitii muncii.
Pe plan juridic, fiind o instituie a dreptului muncii sistemul de salarizare este
ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele
salarizrii muncii reglementnd totodata i mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire
ale acestora prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor(salariul de
baz, adaosurile i sporurile la acest salariu)2.
Potrivit art.157 din Codul muncii3, sistemul de salarizare se stabilete :

prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai la societile
comerciale, societile i companiile nationale, regiile autonome i ceilali angajatori persoane
fizice sau juridice;

prin lege, pentru personalul din instituiile publice finanate integral sau n majoritate
de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale, cu consultarea
organizaiilor sindicale reprezentative.
Pornind de la aceast definiie se poate afirma c sistemul de salarizare a muncii constituie
ansamblul reglementarilor, normelor i practicilor recunoscute prin care partenerii sociali, pe de
o parte, i statul pe de alta parte, stabilesc principiile, obiectivele, formele i regimul de
salarizare a muncii precum i modalittile i instrumentele de realizare a acestora.
n coninutul sistemului de salarizare sunt cuprinse urmatoarele elemente:

principiile sistemului de salarizare;

componentele salariului;

formele de salarizare;

modalitile de salarizare n diferite domenii de activitate;
2
Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Dreptul munci,Tratat vol. 3, pag.19
3
Legea nr. 53 privind Codul muncii a fost aprobata la 24 ianuarie 2003 publicata in M.Of. din 5 feb. 2003

msurile de protecie social;

modalitile de plat i impozitare a salariilor;

modalitile de solutionare a litigiilor cu privire la salarizare;

politici salariale.
Necesitatea existenei unui sistem de salarizare a muncii este far echivoc att n
conditiile tranziiei spre economia de piat ct i n perspectiva integrarii n organismele
europene.

1.3.2. Baza juridic a sistemului de salarizare

Actualmente principalele baze juridice ale sistemelor de salarizare la nivel mondial sunt
reprezentate de contractele individuale de munc i contractele colective de munc, att cele de
la nivelul unittilor, grupurilor de uniti i ramurilor, ct i cele de la nivel naional.
Pe plan legislativ, cadrul juridic al sistemelor de salarizare este configurat de un numr
nsemnat de acte normative, din care cele mai importante ar putea fi considerate urmatoarele:

legile fundamentale ale statelor analizate;

legile cadru privind salarizarea;

legile privind angajarea salariailor n funcie de competen;

legile privind impozitul pe salarii i hotarrile puterii executive date n aplicarea
acestora;

legile privind garantarea salariului minim i hotarrile puterii executive date n
aplicarea acestora;

legile privind contractele colective de munc;

legile privind sistemele de stabilire a salariilor de baz n sectoarele bugetare i a
indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de demnitate public;

codurile muncii (n Romnia Codul muncii a fost aprobat prin Legea nr. 53 din 24
ianuarie 2003 cu modificrile ulterioare).
Pentru ara noastra, la cele prezentate mai sus, s-au adaugat urmtoarele:

Ordonana Guvernului nr. 39/1994 privind mbunatirea coeficienilor de
ierarhizare a salariului de baz pentru personalul din sectorul bugetar cu
modificrile i completrile ulterioare, aprobat cu modificri prin Legea
nr.134/1994;

Hotarrea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din
unitile bugetare cu modificrile i completrile ulterioare;

Ordonana Guvernului nr.33/2001 referitoare la salarizarea funcionarilor publici i
a altor categorii de personal din sistemul bugetar precum i a personalului din
organele autoritii judectoreti;

Ordonana Guvernului nr. 42/2001 privind creterile salariale ce se vor acorda n
anul 2001 personalului din sectorul bugetar;

1.4. Salariul

1.4.1. Definirea noiunilor de salariu, venit, relaie salarial

Pn a analiza aspectele fundamentale ale salarizrii, vom face n acest capitol introductiv
anumite precizri asupra conceptelor de salariu, venit relaie salarial, i sistem de
salarizare i ,,politica salarial.
 Salariul este considerat unul din elementele eseniale ale contractelor de munc alturi de
felul muncii i de locul de munc, fiind definit n mod sintetic ca totalitatea drepturilor
bneti cuvenite pentru munca prestat4. Dat fiind specificitatea contractelor de munc,
noiunea i coninutul salariului au fost mbogatite prin nglobarea, pe lng aspectele
economice i a unor elemente de protecie social, precum avantajele n natur (locuin,
hran, echipament de protecie, mbracminte, lumin, etc.).
Cuvntul salariu i are originea n latinescul salarium care semnifica raia de sare
alocat unui soldat. Ulterior el a fost utilizat pentru a denumi preul pltit cetenilor liberi care
indeplineau diferite activiti n folosul altor persoane. Rdacina acestui termen se utiliz n
toate scrierile latine, dar i n cele anglo-saxone (salary). n afara termenului de salariu mai
putem ntlni, ca i n alte state, termenii remuneraie sau retribuie. Spre exemplificare,
n dreptul german al muncii, denumirea de salariu este adesea utilizat numai n cazul
muncitorilor, n timp ce pentru funcionari este folosit noiunea de retribuie, iar pentu liber
profesioniti, onorariu. n sistemul american, respectiv canadian, precum i n cel practicat n
MareaBritanie, n contrast cu ceea ce se stipuleaz n legislaia german, termenul de salariu se
foloseste doar n cazul funcionarilor, n special pentru cei de nivel superior, angajailor
clerului, angajailor din sectorul de vnzri, precum i pentru cei din sectorul managerial (aa
numiii lucrtori cu gulere albe) i se refer la plata unei rate saptmnale, lunare sau anuale,
n timp ce pentru celelalte categorii de personal, incluznd aici i muncitorii, se utilizeaz
termenul de retribuie. Aceast noiune se refer la o rata orar de plat i reprezint baza de
plat folosit cel mai frecvent pentru angajaii din sectoarele de producie i de ntreinere (aa
numiii lucrtori cu gulere albastre).
n general, angajaii care cstig un venit orar sunt pltii doar pentru orele lucrate efectiv,
n timp ce acei angajai care primesc salariu, n cazul unei pli lunare, sunt remunerai cu
aceeai sum pentru fiecare lun. Totui, n cazul n care plata se efectueaz o data sau de doua
ori pe saptmn, angajaii care primesc salariu sunt, de fapt, pltii cu aceeai rat orara de-a
lungul ntregului an. Conform actelor standard care reglementeaz munca, o plat saptamnal
echivalent trebuie sa fie conceput n vederea atingerii unei rate orare pentru salariaii care
sunt pltii lunar sau bilunar. Cu alte cuvinte, adevaratele diferene ntre angajaii care primesc
retribuie i cei care primesc salariu nu constau n faptul c prima categorie este platit cu ora,
iar cealalt saptamnal, bilunar sau lunar, ci ndiferenele existente n ceea ce privete
beneficiile i condiiile de munc asociate cu fiecare statut. Angajaii care beneficiaz de
salariu au, de obicei, anumite privilegii n plus fa de cei care primesc retribuie, de exemplu
concediu medical, asigurri pentru ngrijiri medicale sau de via, concediu pentru interese
personale, precum i un risc mai mic ca plata salariului sa fie afectat de absene. Totui,
beneficiarii de retributie primesc mai usor ore suplimentare nsoite de o plat corespunzatoare.
Deoarece o astfel de abordare poate genera confuzie, pe parcursul ntregii analize ne vom
referi exclusiv la salariu. n fond toi angajaii primesc salariu, diferenele ce apar rezultnd
doar ntre formele de salarizare (n acord sau n regie).
Termenul de venit definete o noiune mai complex ce include pe lng salariu i
cstigurile realizate din alte activitti. Acestea mbrac forma chiriilor, dobnzilor, rentei sau
profitului.
Salariul este preul muncii prestate, exprimat n bani. Atunci cand munca se desfasoar
pentru sine este o munc independent si produce venit, n situaia n care se realizeaz pentru o
ter persoan este munca dependenta i produce salariu.
Dreptul la salariu este considerat corolarul dreptului la munc; el este afirmat si in
Declaratia Universala a Drepturilor Omului, potrivit careia ,, cel care munceste are dreptul la

4
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarca, Dreptul muncii.Muncitorul si legea, Ed. Oscar Print, Bucureti
1999 pag.90
un salariu echitabil si suficient care sa-i asigure lui si familiei sale o existenta conforma cu
demnitatea umana5.
Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munca. Este obiect
deoarece constituie contraprestaia pentru munca efectuat de salariat, este cauza pentru c n
vederea obinerii lui persoana fizic s-a incadrat in munc.
n sens juridic, salariul are semnificaia unui drept de crean pentru munca depus
n temeiul unei convenii i a fost plasat n dreptul comun al obligaiilor. Salariul este
determinat pe baza muncii n raport cu valoarea obiectiv a prestaiei, calitatea si durata muncii
precum si cererea si oferta de munc. Nasterea dreptului de crean este corelat cu efectuarea
contraprestaiei.
Dreptul muncii a dat salariului nelesul de suma sau orice avantaj n legatura cu
munca prestat n cadrul unei ntreprinderi n care este angajat salariatul. De asemenea,
sunt asimilate salariului indemnizatia pentru concedii platite, indemnizatia de salariu
complet n caz de boala sau chiar salariul de inactivitate ncaz de somaj partial ori de
mpiedicare a desfasurarii muncii din cauza unei greve.
n sens social, salariul reprezinta o sursa, un mijloc esential de existenta.
Relatia salariala este o relatie elastica n sensul ca angajatul se ofera sa presteze anumite
servicii n schimbul unei contraprestatii reprezentate de salariu. Aceasta poate fi analizata din
punct de vedere economic cu ajutorul a doua postulate: raritatea resurselor si raionalitatea
comportamentului. De exemplu, analiza economic presupune ca ntreprinztorii cauta sa-si
maximizeze profiturile firmei (postulatul raionalitii). Ei ncearc s angajeze salariaii cei
mai eficieni, nlaturndu-i pe cei mai slabi.
Pe de alta parte, patronii nu pot investi far costuri, ei trebuie sa participe cu capitalul
necesar si s plateasc salariile (postulatul raritii). n acelai timp, salariatii vor sa obtina
condiii de munc ct mai bune si salarii ridicate (postulatul rationalitatii). Dar locurile de
munca sunt limitate pentru ca ele nu pot fi create fara costuri. Ipotezele rationalitii si raritii
conduc la confruntarea obiectivelor ntreprinztorilor si salariailor pentru a explica salariile si
condiiile de munc n corelaie cu resursele disponibile, preferinele individuale si ansamblul
caracteristicilor economiei care pot influena tranzaciile pe piaa muncii.
Relaiile salariale prezint anumite particulariti care le disting de celelalte relaii ale
pieii. Fora de munc este cumparat de ntrepriztor care dispune de resurse financiare.
Salariatul este subordonat patronului. n aceste condiii, caracteristicile instituionale exercit o
influen esenial. Fiecare economie are astfel de caracteristici i un drept al muncii propriu.
Este necesar s se ina seama de aceste particulariti pentru studierea relaiilor salariale.
Relaia salarial este mai degrab o relaie colectiv. Producerea de bunuri si servicii impune
munca mai multor indivizi. Patronul trebuie sa administreze problemele organizaiei innd
cont de dimensiunea colectiv. Pe de alt parte, salariatii pot s se organizeze n cadrul
instituiei n sindicate ca o contrapartid la patronat. Negocierea colectiv constituie, mai ales
n Europa, o dimensiune foarte important a relaiei salariale.
n toate rile de la cele cu economie de pia dezvoltat, ncepnd cu Statele Unite,
Japonia, Anglia, Franta, Germania si continund pna la cele care au primit statutul de ar cu
economie de pia funcional precum Polonia, Ungaria, Bulgaria sau Romnia, relaia salariala
face obiectul contractului individual de munca.

1.4.2. Elementele salariului

In conformitate cu art.155 din Codul Muncii, salariul cuprinde salariul de baza,
indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri.

5
art.23 alin.1 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului aprobat de Adunarea General a Naiunilor
Unite la 10 dec.1948
 Salariul de baz reprezint principala recompens direct pentru salariai, exprimat n
bani, pe care firma o pltete n schimbul muncii prestate. Salariul de baz tinde s reflecte
nsi valoarea muncii i nu ine seama de contribuia individual a fiecrui angajat. Mrimea
salariului de baz se determin n funcie de urmtoarele variabile:
- puterea economico - financiar a firmei;
- restriciile legislative;
- politica salarial a firmei;
- piaa muncii etc.
El constituie nu numai partea fixa si principala a salariului, ci si un element de referinta
in raport cu care se calculeaza celelalte drepturi ale angajatilor cum ar fi de exemplu,
diferitele indemnizatii, sporuri etc6.
Indemnizaiile reprezint sumele platite salariailor peste salariul de baz , cu scopul de
a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia ndeplinirii unor
sarcini de serviciu sau n alte condiii de munc. Indemnizaiile pot fi : pentru persoanele care
ndeplinesc funcii de conducere, pentru delegare, detaare, instalare, pentru personalul trimis
in misiune permanent in strintate, etc.
La rndul su, salariul de baz este completat cu diferite sporuri i adaosuri ce
formeaz partea variabil a salariului pentru c se pltesc numai in raport cu performanele
individuale ale fiecarui salariat, pentru timpul in care munca este prestat in anumite condiii
deosebite sau speciale i anume:
- spor pentru munca prestat n zile de odihn i srbtoare
- spor pentru vechime n munc;
- spor pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de munc;
- spor pentru munca prestat n condiii nocive i periculoase;
- stimulentele individuale, de grup i organizaionale etc. .
Mai putem meniona, de asemenea, echipamentul de protecie i de lucru acordat gratuit
salariailor din partea firmei.

1.4.3. Categorii de salarii

n sens economic, salariul constituie un element important al costurilor de producie. El se
prezint n urmatoarele forme fundamentale: salariul nominal sau brut (cum este denumit n
practic) si salariul net.
Salariul nominal (brut) reprezint suma de bani cuvenit pentru munca prestat, pe care
persoana angajat o primeste ca pre al forei de munc vnduta utilizatorului (patronului) n
baza unui contract de munca. Baza obiectiv a salariului nominal (brut) este valoarea forei de
munc. Indiferent de variaia pozitiv sau negativ - a acestei valori, preul forei de munc
este supus oscilaiilor pe piat. Spre deosebire de preul celorlaltor mrfuri care oscileaz n
jurul valorii, preul forei de munc se abate, de regul, n jos de la valoare. Aceasta se
datorete faptului c marfa forta de munc, fiind un mijloc zilnic de ntreinere a angajailor si
familiilor acestora, nu poate s fie stocat n asteptarea unor preturi mai bune, cum este posibil
n cazul celorlaltor mrfuri.
n situaia aceleiasi ri cu economie de pia, preul forei de munc nu este identic
pentru toti angajaii, deci nici salariile nu pot fi egale. La nivel mondial, la baza diferenelor
salariale, pe lng acest factor mai intervine si nivelul dezvoltrii fiecarei economii n parte.
Evoluia concret a preului forei de munc (salariul nominal), are loc n funcie de raportul
dintre cererea si oferta de pe piaa muncii. Acest raport nu trebuie neles pe ansamblu, ci la
nivelul fiecrei activiti sau la nivelul unei ri, localiti sau zone limitate.

6
Alexandru iclea, Dreptul muncii, Edit Rosetti, Bucureti 2004, pag.344
 n general, n afara unor excepii, oferta de fora de munc este mai mare dect cererea
pentru valorificarea capitalului, ceea ce preseaz asupra salariilor nominale, coborndu-le
uneori sub valoarea forei de munc. Un asemenea fenomen are loc frecvent n timpul crizelor
economice sau n perioade de omaj accentuat. La cererea reprezentanilor salariailor, statul
recurge uneori la stabilirea unui salariu minim garantat prin lege aceasta prevedere fiind
stipulat n majoritatea rilor lumii (cu exceptia Germaniei) independent de gradul de
dezvoltare al economiilor respective - pentru a contracara scaderea salariilor sub un anumit
nivel considerat obligatoriu pentru asigurarea unui standard minim de existen pentru fiecare
membru al societii.
Dupa ce din salariul nominal (brut) au fost reinute sumele aferente impozitelor,
contribuiilor la asigurarile sociale de stat, fondurilor de pensii sau de somaj, diferitelor taxe de
asigurari rezult salariul net. Aceste cotizaii sunt varsate att de angajator, ct i de fiecare
angajat n parte, ctre diferitele organisme care le percep.
Salariul real reprezint cantitatea de mijloace de subzisten si de servicii pe care si le
pot procura angajaii cu salariul net pe care l primesc. Marimea salariului real depinde aadar
de marimea salariului net, dar si de modificarea preurilor si tarifelor. n dinamica ,salariul real
se afl n relaie direct cu modificarea salariilor nominale nete i n relaie indirect cu
modificarea preurilor de consum. Daca preturile bunurilor de consum si ale serviciilor cresc
ntr-o anumita perioada ntr-o masura mai mare dect sporirea salariului nominal, salariul real
scade avnd influente asupra nivelului de trai.
Pentru angajati, salariul real prezinta cel mai mare interes. Cel nominal i intereseaza
numai n masura n care nivelul lui influenteaza favorabil cresterea salariului real. n caz
contrar, este nselator, creator de iluzii, asa cum se ntmpla n perioadele de depreciere
monetara.
Salariul minim garantat a fost stabilit de Organizaia Internaional a Muncii innd
seama de urmatoarele criterii :
a) nevoile salariailor i familiilor lor;
b) nivelul general al salariilor din ar;
c) costul vieii i fluctuaiile acestui cost;
d) prestaiile de securitate sociala;
e) nivelul de via al altor grupuri sociale;
f) factori de ordin economic.
In ara noastra, referire la salariul minim garantat se face in prezent de art.159 din Codul
Muncii care prevede c ,,salariul de baz minim brut pe ar garantat in plat, corespunztor
unui program normal de lucru, se stabilete prin Hotrre a Guvernului, dupa consultarea
sindicatelor si patronatelor. In cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii,
mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului
de baz minim brut pe ar la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru
aprobat.
Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu
salariul de baz minim brut pe ar, n caz contrar el risc sanciuni contrvenionale. Dispoziia
se aplic i pentru situaiile n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu
poate s-i desfaoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei sau
atunci cnd salariaii primesc de la angajator, conform contractului colectiv sau individual de
munca, hran, cazare sau alte faciliti.

1.5. Principiile sistemelor de salarizare

Asemenea oricaror sisteme, ansamble sau institutii juridice, sistemele de salarizare din toate
rile lumii, inclusiv Romnia se bazeaz pe anumite coordonate i principii. Punnd cap la cap
concluziile la care am ajuns din studiile ntreprinse asupra literaturii de specialitate romne i
strine, principiile cluzitoare sistemelor de salarizare sunt urmtoarele:

principul negocierii salariilor;

principiul prestabilirii salariilor personalului institutiilor publice prin lege;

principiul nediscriminrii sau a egalitii de tratament;

principiul salarizrii n raport cu pregatirea, calificarea i competena profesional;

principiul salarizrii dup importana muncii, complexitatea lucrrilor efectuate i
nivelul de rspundere;

principiul salarizrii dup rezultatele muncii;

principiul salarizrii n raport cu condiiile de munc;

principiul confidenialitii.
n continuare vom face o prezentare succint a acestor principii.
Principiul negocierii salariilor presupune garantarea dreptului constituional de negocieri
colective in raporturile de munc (art.41 alin.5). Codul Muncii concretiznd acest drept,
prevede c stabilirea salariilor se face prin negocieri individuale sau /i colective intre
angajatori i salariai sau reprezentani ai acestora (art.157 alin.1).
Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munc dispune ca acest contract reprezint
convenia ntre patron i salariai, prin care se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauzele
privind condiiile de munc, salarizarea, i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de
munc (art.1).
Rezult c obiectul negocierilor colective l reprezint reglementarea de principiu a
salarizrii angajatorii carora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor
individuale purtate cu prilejul ncheierii contractului individual de munc este stabilirea
concret a salariului persoanei n cauz.
Pe baza reglementrilor legale, a prevederilor contractelor colective de munc se
desfasoar negocierea individual pentru stabilirea salariului fiecarui angajat n parte.
Principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile publice
prin lege prestabilirea salariilor prin acte normative pentru o categorie important de
personal, constituie o excepie de la principiul negocierii de care, la rndul su se constituie
ntr-un principiu distinct al sistemului de salarizare. Prestabilirea salariilor se justific n cazul
acestui personal deoarece n principiu salariile se suport prin alocaiile bugetare.

Conform principiului nediscriminrii, la munca egal, femeile au salariul egal cu

barbaii, fiind interzis orice discriminare pe criterii politice, etnice, confesionale, de vrst,
sex, ras, culoare, optiune politic, handicap sau stare material. Aceste aspecte sunt stipulate
att n Constituie (art.41 alin.4) i Codul Muncii (art. 154 alin.3) ct i n numeroase
reglementri internaionale cum ar fi: Declaraia universal a drepturilor omului, adoptat prin
Rezoluia 217(III) din 10 decembrie 1948 a Adunrii Generale a Organizaiei Naiunilor Unite;
Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale; Carta Social
European; Convenia internaional privind eliminarea tuturor formelor de discriminare
rasial; Carta Comunitar a Drepturilor Fundamentale. Mai mult n cazul femeilor i al
tinerilor, exist uneori soluii de protecie suplimentar, prevzute n actele normative sau
contractele colective de munc.

Principiul salarizrii n raport cu pregtirea, calificarea i competena profesional

stipuleaz ideea potrivit creia salariul de baz se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu
calificarea, competena i pregatirea lui profesional i se regsete n toate actele normative-
cadru care stabilesc salarizarea n diferite domenii de activitate. Nivelul studiilor presupune o
anumit calificare profesional care permite exercitarea unei anumite funcii sau meserii. Cu
ct complexitatea acesteia este mai ridicat, cu att crete nivelul salariului.
 n conformitate cu principiul salarizrii dup importana muncii, complexitatea
lucrrilor efectuate i nivelul de rspundere salariul de baz se stabilete pentru fiecare
angajat n raport cu importana i complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este
ncadrat, pe de o parte, respectiv n corelaie cu gradul de rspundere asociat fiecarui post, pe
de alt parte.

Principiul salarizrii dup rezultatele muncii stimuleaz srguina, constiinciozitatea,

randamentul i eficiena fiecarui salariat n parte, reflectndu-se n sistemele de salarizare prin
prevederea unor premii speciale pentru calitate, cantitate, lipsa de rebuturi, etc.

Principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc este reglementat prin Pactul

Internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, la stabilirea salariului fiind
necesar s se in cont i de condiiile n care se presteaz munca acordndu-se salarii mai mari
celor care i desfsoar activitatea n condiii mai grele. Dificultatea muncii trebuie inteleas n
funcie de procesul concret al ei i de condiiile n care se desfasoar acest proces (ex. Salariatul
care lucreaz ntr-o min desfoara o munc mai grea dect unul care ii desfasoar activitatea
la suprafa).

Principiul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal. Constituia prevede

n art. 41 alin (4) egalitatea salarizrii pentru o munc egal, dintre barbai i femei.
Principiul menionat este consacrat n plenitudinea lui de art. 154 alin. 3 din Codul
muncii, conform cruia la stabilirea i acordarea salariului este interzis orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrsta, aparena naional, ras,
culoare, etnie, religie,optiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate
familial, apartenen ori activitate sindical.
Acest principiu este proclamat de numeroase reglementri internaionale : Declaria
Universal a Drepturilor Omului ; Pactul Internaional cu privire la drepturile economice,
sociale i culturale ; Carta Social European ; Convenia Internaional privind eliminarea
tuturor formelor de discriminare rasial ; Carta comunitar a drepturilor fundamentale ale
muncitorilor etc7.
Principiul egalitaii de tratament n domeniul salarizrii i gsete o deplin aplicare nu
numai n actele normative, ci i n contractele colective de munc. Dei nu mai sunt nscrise
prevederi exprese n aceast direcie, aplicarea concret a principalului este asigurat prin
soluiile unice nediscriminatorii. Mai mult, n cazul femeilor i al tinerilor, exist uneori
soluii de protecie suplimentar, prevzute n actele normative, sau n contractele colective de
munc (de exemplu, indemnizaii de natere, indemnizaiile de instalare pentru absolveni
etc.).

Principiul indexrii i compensrii salariilor. Reprezint un pricipiu al sistemului de

salarizare impus de creterea costului vieii, ca n majoritatea rilor cu economie de pia8.
Indexarea este considerat ,,una din modalitile i procedeele practice de organizare i
realizare a progresiei salariilor n raport cu rezultatele produciei firmei, ramurii i ale
economiei naionale n general ; prin intermediul sau se realizeaz corelaia dintre salarii i
preuri, dintre salarii i costul vieii, dintre salarii i productivitate, dintre salarii i venitul

7
Art. 119 al Tratatului asupra Comunitatii Europene instituie principalul platii egale pentru munca egala intre
barbati si femei. Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislatiei statelor membre referitoare la aplicarea
principiului salarizarii egale intre barbati si femei.
8
Gheorghe Raboaca, Iosif Bati, Indexarea salariilor. Eficienta si metodologia de indexare, editata de
Economistul Colectia Practic (7), p. 3-5.
naional, dintre salarii i creterea economic. Funia principal a indexrii este prevenirea
eroziunii puterii de cumprare atenuarea efectelor inflatiei asupra nivelului de trai.
Exist din acest punct de vedere asemanarea ntre indexarea i compensarea salariilor,
ambele avnd acelai rol. De altfel, de multe ori ele au fost reglementate (i acordate)
mpreun, uneori confundndu-se.
Compensarea, ns, a reprezentat suma de bani cu care s-au majorat salariile
individuale, ca urmare a creterii preurilor de consum i a tarifelor la produsele i serviciile la
care se retrage subvenia.
n ara noastr, indexarea (ca i compensarea) iniial, mai precis pn la adoptarea
Hotrrii Guvernului nr. 20/1996, a privit salariile personalului societilor comerciale cu
capital majoritar de stat, regiilor autonome i instituiilor publice.

Principiul confidenialitii. Este prevazut de art. 158 din Codul muncii, conform
cruia ,,salariul este confidenial, angajatorul avnd obigaia de a lua msurile necesare pentru
asigurarea confidenialitii . n practic, principiul se traduce prin interzicerea comunicrii
altor persoane a salariilor angajailor unitii respective.9
n scopul promovrii intereselor i aparrii drepturilor salariailor, confidenialitatea
salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n stricta
legatur cu interesele acestora i n relaia lor directa cu angajatorul.
Confidenialitatea, ca principiu, deriv din caracterul individual, personal, al
contractului individual de munc, din principiul negocierii directe a salariului.
Ea joac un rol stimulativ pentru salariai i permite patronului s plateasc salarii,
conform performanelor individuale i rezultatelor muncii fiecruia, fr convulsii i invidii la
locul de munc.
n unele contracte colective de la nivelul unitilor, este stabilit expres
confidenialitatea.
Se prevede, de asemenea, sancionarea disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului
de munc, a persoanelor cu atribuii de serviciu n domeniul salarizrii care nu respect
principiul confidenialitii salariilor.
n finalul acestei sectiuni si totodata a capitolului introductiv din lucrarea de fa se impun
cteva precizri. n primul rnd aciunea acestor principii nu trebuie analizat individual ci
privit ca un ansamblu al unui sistem. Ele nu pot fi ierarhizate, dar pot fi invocate singular
drept argumente pentru susinerea unor drepturi sau pentru reglementarea normelor
metodologice de aplicare a legilor. n al doilea rnd, confidenialitatea rmne o problem
controversat. Argumentul mpotriva acestei practici este acela c anumite informaii pot crea
tensiuni n organizaie n timp ce n favoarea acestei politici am opta datorit faptului c
superiorii au adeseori mari dificulti n a justifica legitimitatea diferenelor minime ntre
angajai.
n al treilea rnd, putem constata o corelaie ntre principiul salarizrii dup importana
muncii, complexitatea lucrrilor efectuate, nivelul de rspundere, pe de o parte, i analiza
posturilor procedeu folosit frecvent, mai ales n Statele Unite, pentru determinarea sumelor cu
care urmeaz s fie recompensai angajaii unei ntreprinderi, pe de alta parte. n legatur cu
aceasta din urm problem, considerm c este indicat s se in cont n mod echilibrat att de
caracteristicile postului respectiv ct i de calitile fiecarui angajat n parte. Prin urmare,
sugerm nglobarea acestui principiu i a celui al salarizrii dup rezultatele muncii ntr-unul
singur cu ajutorul cruia s se in cont de ambele aspecte. n al patrulea rnd, unii autori sunt
de parere c n cadrul acestor principii pot fi nglobate i negocierea salariilor, salarizarea n
funcie de posibilitile financiare ale angajatorului respectiv protecia social. Considerm c
9
Petre Burloiu, Managementul resurselor umane. Tratare globala interdisciplinar, Ediia a III a, Editura
Lumina Lex, Bucureti 2001, pag.106 .
acestea din urm intr n categoria metodelor, respectiv a politicilor salariale. Astfel, prin
intermediul negocierii salariului - procedeu caracteristic tuturor statelor cu economie de pia
funcional - se garanteaz dreptul la negocieri colective sau, dupa caz, individuale, ntre
persoanele juridice/fizice care angajeaz i salariai ori reprezentani ai acestora n toate
problemele raporturilor de munc. Dac facem referire la posibilitile financiare ale
angajatorului, esena acestei metode este urmatoarea: ntr-un mecanism care funcioneaz pe
baza principiilor economiei de pia nimeni nu-i poate permite s cheltuiasc mai mult dect
produce sau primete de la bugetul de stat, astfel salariile se stabilesc prin negocieri colective n
funcie de posibilitile financiare ale persoanei care angajeaz.
n ceea ce privete protecia social, aceasta este o componen a politicilor salariale
prevznd att obligaia stabilirii i asigurrii unui salariu minim pe economie precum i cea a
instituirii i derulrii unui sistem de compensare-indexare a salariilor de baz pentru a proteja
salariaii de creterea preurilor i tarifelor, sarcini care revin puterilor executive.

1.6. Principiile sistemului de salarizare din perspectiva managerial

Pentru mult timp, managerii au crezut c n general un muncitor mulumit de
remuneraia primit pentru munca sa este i un bun muncitor. Cu alte cuvinte, dac
managementul ar menine toi salariaii fericii, performanele nalte ar veni imediat. Green
susinea faptul c dac exist o problem de calitate a muncii este mai bine ca managerul s-i
mreasca salariul angajatului pentru a mri satisfacia acestuia, dect s discute cu el despre
incapacitatea acestuia de a se ridica la standardele cerute.
nainte de a fi discutat mai n detaliu controversa dintre satisfacie i performan este
necesar a se sublinia faptul c exist o subtil, dar real, diferen ntre a fi mulumit i a fi
fericit. Fericirea rezult eventual din mulumire , din satisfacie, cea din urm fiind de departe
mai subtil dect prima.
Pornind de la experiena acumulat n abordarea salariilor prefereniale n mari corporaii,
diferii manageri au ncercat s stabileasc proveniena unor principii de salarizare i s ofere,
totodat, direciile de perfecionare a acestora pentru a fi ct mai adecvate condiiiilor actuale
i de perspectiv.
n continuare sunt prezentate principiile de salarizare abordate din perspectiv
managerial:
1. Salariul de pornire nu ar trebui s fie mai mare dect acela necesar pentru a atrage un
candidat i a accepta locul de munc. (Obine-l pe cel mai bun ct de ieftin se poate.)
Salariile de nceput ar trebui s realizeze un echilibru acceptabil ntre realitatea de pe pia i
plile ctre angajai. (Pltete ceea ce consideri a fi cinstit sau corect.)
2. Valoarea relativ a contribuiei unui angajat n organizaie trebuie s fie reflectat prin
mrimea i frecvena creterilor salariale. (Cu ct lucrezi mai bine, cu att este mai mare
creterea salarial.) Valoarea relativ a contribuiei unui angajat n organizaie trebuie s fie
reflectat prin nivelul total de recompensare. (Cu ct lucrezi mai bine, cu att ctigi mai
mult.)
3. Performana bun ar trebui rspltit printr-o cretere a salariului. Performana slab se
impune pedepsit printr-o reducere a salariului. Performana bun ar trebui rspltit printr-o
sum semnificativ, raportat la performana respectiv i difereniat clar de plata normal.
4. Promovarea garanteaz o cretere a salariului. Promovarea i creterea salariului s
decurg simultan.
5. Cel mai bun judector al performanelor unui angajat este managerul su. Judecile
asupra performanelor individului trebuie s includ prerile managerului, subordonailor,
clienilor i terilor.
6. Discuiile despre dezvoltarea performanei individuale trebuie s fie separate de
discuiile despre plat. Discuiile despre performan trebuie s aib loc naintea oricrei
aciuni salariale i trebuie s includ, ntotdeauna, o explicaie despre cum sunt corelate plile
cu performana angajatului.
7. Managerii ar trebui pltii mai mult dect cei care lucreaz pentru ei. Nu trebuie
neglijate structurile organizaionale cu diferene specifice n relaiile de plat a salariilor.
8. Avantajele neimpozabile, ctigurile suplimentare sau parial impozabile sunt elemente
de rsplat efectiv pentru manageri. Diferenierea n tratamentul salariailor trebuie s fie, ct
mai mult posibil, bazat pe necesitile funcionale ale activitii.
9. O prim acordat managerilor de nivel mediu este un instrument eficient pentru a
asigura un nivel competitiv al recompensei totale i pentru a rsplti performanele
individuale. Nu exist o soluie a primelor ntr-unsistem de recompense bine puse la punct.
10. Managerii organizaiei i specialitii n domeniul salarizrii sunt cei mai calificai
oameni pentru a determina tipul i nivelul optim al avantajelor acordate angajailor. Salariul i
avantajele acordate trebuie administrate ca un sistem unic cu maxim posibilitate de negociere
cu angajaii.

1.7. Forme de salarizare

1.7.1. Noiunea i clasificarea formelor de salarizare.
Formele de salarizare sunt acele modaliti sau procedee prin intermediul crora se
evideniaz i determin rezultate muncii prestate i, n consecin, salariul cuvenit persoanei
respective.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede (in art. 38) :
1. Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt urmatoarele :
a) n regie sau dup timp ;
b) n acord ;
c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate ;
d) alte forme specifice unitii.
2. Organizarea muncii i salarizarea n acord poate avea loc n una dintre urmtoarele
forme :
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect;
3. Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.
4. Forma de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice fiecrei
activiti, se stabilete prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, sau dup caz,
institutiei10.

1.7.2. Salarizarea n funie de rezultatele muncii (n acord)11

n acest sistem, salariul este legat direct de munca prestat, msurat prin reguli
prestabilite. n varianta cea mai utilizat, salariul depinde de munca individuala, (acord
individual). ntr-o alt variant se ia n considerare munca unui grup pentru a calcula o sum
de bani ce va fi repartizat apoi ntre membrii grupului (acord colectiv).

10
Aceste dispozitii sunt reluate, intr-o mare masura de contractele colective de munca subsecvente, de exemplu,
art. 67 din Contractul colectiv de munca la nivelul ramurii constructiilor de masini pe anul 2005 (publicat in
Monitorul oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr. 15 din 16 decembrie 2004), art. 91 din Contractul colectiv de
munca la nivelul ramurii industriei miniere si geologice pentru perioada 2004-2007 (publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr.1 din 16 februarie 2004).
11
A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii., op. cit. pag. 429 si urmat. ;
 n cazul acordului direct, salariul pe baz de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare
este direct proporional cu cantitatea de produse, lucrri sau alte uniti fizice executate
(buci, tone, metri, n industrie; m.c de zidarie, m.p. de tmplrie, tencuieli, n construcii ;
numr hectare sau animale ngrijite n agricultur; tone de marf transportate n activitatea de
transporturi ect.).
Acordul indirect este o form de salarizare aplicabil n cazul personalului care
servete nemijlocit mai muli lucrtori n acord direct. Acest personal primete salariul
proporional cu nivel mediu de ndeplinirea a normelor realizate de lucrtorii salariai n acort
direct.
O form de salarizare n acord, aplicabil n mod excepional, este acordul
progresiv, potrivit cruia, la un anumit nivel de realizare a saracilor, dinainte stabilit, tariful pe
unitatea de produs sau pe lucrare se majoreaz n anumite proporii.
Varietate a salarizarii n acord o reprezint salarizarea pe tarife sau cote procentuale
care se aplic personalului din sectoarele de achizitii, desfaceri, sau prestri de servicii. n
aceste cazuri, veniturile cuvenite se calculeaz asemntor acordului direct, proporional cu
nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrtor.
Una dintre caracteristicile fundamentale ale salarizrii legate de munca individual este
natura rezultatului luat n considerare pentru calculul salariului. n multe variante, acest
rezultat este randamentul salariatului stabilit n funcie de cantitatea de produse (numr de
piese fabricate, greutatea sau volumul produciei), iar salariul este calculat pe baza unui pre
pe unitatea de produs.
n afar de randament, sunt variante n care se utilizeaz i alte criterii pentru
determinarea salariului. Cele mai importante se refer la reducerea costurilor de producie
(economie de for de munc, materie prim i materiale), gradul de utilizare a mainilor,
calitatea produselor etc.. n anumite variante se iau n considerare, deopotriv, cantitatea i
calitatea produciei. Privind perioada n care se msoara rezultatele muncii, n unele variante,
msurarea este practic continu i salariul variaz de la o zi la alta, sau de la o sptmn la
alta. Astfel, se stabilete o relaie imediat ntre ctig i rezultatele muncii, ceea ce i
determin pe salariai s menin un ritm ridicat de lucru. Mrimea produciei, a eficacitii,
reducerea costurilor de producie, creterea veniturilor personalului, acestea sunt principalele
efecte pozitive ale sistemului salarizrii n funcie de rezultatele muncii individuale. De
asemenea el permite o mai bun previziune a costurilor forei de munc i las la aprecierea
salariailor alegerea ritmurilor de lucru i deci cstigul pe care l vor. Acest sistem reduce
supravegherea necesar pentru meninerea unei producii la nivel corespunztor, ceea ce poate
fi convenabil personalului. n anumite cazuri, cnd este imposibil de exercitat un control
direct, sistemul de remuneraie n funie de rezultate este prezentat ca singurul aplicabil.
Sistemul menionat are ns i unele dezavantaje. Astfel, el poate presupune personal
suplimentar pentru meninerea calitii produselor i produciei, deoarece lucrtorii sunt
interesai n primul rnd, de cantitatea produselor (n funie de care sunt pltii). Drept urmare,
costul msurilor luate pentru salvarea calitii poate anula beneficiul creterii produciei.
Salarizarea n funcie de rezultatele individuale, accentund egoismul, reduce posibilitatea
cooperrii salariailor n procesul muncii. Alte probleme le ridic normele de productie. Dac
ele sunt ridicate, muncitorii sunt constni s menin un ritm de lucru cruia nu-i pot face
fa; dac sunt prea sczute, se obine un ctig important fr s se fac un efort
corespunztor ceea ce risc s atrag reproul altor lucrtori, ce vor solicita mriri de salariu.
Angajaii pot de asemenea, cnd normele sunt prea sczute, s-i micoreze efortul nct s nu
ctige prea mult pentru a nu da patronului motiv de a cere revizuirea normelor. n acelai
timp, salariaii se pot opune introducerii de maini i metode noi de lucru de teama scderii
ctigurilor.
 n micarea mondial sindical s-au adus reprouri sistemului de salarizare n funcie de
rezultatele individuale : sunt novice pentru salariai, i oblig s lucreze ntr-un ritm care nu
este natural dac nu periculos pentru securitatea i snatatea lor ; fiecare salariat se transform
n concurentul celorlali. Tendina, se pare, n lume, este n direcia eliberrii muncitorilor de
tensiunea la ce i supun formele de remuneraie n funcie de rezultatele individuale. Unele
sindicate au cerut cu succes instaurarea sistemului salarizrii exclusiv dup timp ajutate n
acest sens de aplicarea procedeelor mecanizate sau informatizate din ce n ce mai
perfecionate.
Salarizarea n funcie de rezultatele muncii n echip este indicate i se folosete, n
primul rnd pentru lucrtorii ocupai n munci interdependente, fie datorit legturii ntre
operaiuni fie pe baza execuiei a unei lucrri ce necesit un efort comun.
Salarizarea n acest sistem este asemntoare cu cea prezentat anterior numai c ea se
calculeaz nu n funcie de rezultatele muncii individuale ci de cele ale muncii tuturor
membrilor unui colectiv.
Avantajele acestui mod de salariazare sunt multiple. n cazul locurilor de munc
interdependente, reprezint unica modalitate de remunerare a efortului comun. Ea asigur
colaborarea i coordonarea activitilor indispensabile unei bune execuii a muncii. Un alt
avantaj const n aceea c se ncurajeaz salariaii s se ajute reciproc, s accepte de bun voie
sarcinile mai dificile , s reduc la minimum posibil timpii neproductivi etc.
Absena normelor individuale poate uura repartizarea sarcinilor n funcie de
competena i preferinele fiecruia, iar msurile de organizare a muncii i inovaiile tehnice
sunt acceptate cu uurin. Muncitorii, lucrnd n echip, sunt mai contieni de perturbrile
pe care le pot provoca dac nu-i fac datoria iar grupul se va manifesta ca un factor
disciplinator pentru membrii si i nelegtor n cazul noilor lucrtori. Salarizarea n acest
mod poate contribui la creterea unei bune ambiane de munc reducnd riscul conflictelor pe
probleme de remuneraie.
Se poate reproa sistemului menionat c absena motivaiei individuale ar putea
provoca o slabire a efortului lucrtorilor. Apoi, membrii cei mai dinamici ai grupului pot
reproa celorlai lipsa de zel n munc, ceea ce poate provoca conflict. Alt incovenient const
n dificultatea de a gsi efi buni de echip care s fie acceptai de colectiv etc.
n cazul salarizrii n funcie de rezultatele unitii, elementele luate n considerare
pentru calculul remuneraiei pot fi : randamentul, calitatea produselor, economiile de for de
munc, de materii prime i materiale, gradul de utilizare a mainilor, sau combinaia acestor
elemente. n alte variante unitatea poate avea ca obiectiv reducerea costurilor de producie, n
special cele legate de fora de munc. Elementul utilizat drept criteriu poate fi unul de
productivitate, adic raportul unui indicator al produciei (volumul sau valoare a produciei,
valoarea adugat, cifra de vnzare) i un indicator de costuri (fora de munc, materiale sau
alte costuri). Asupra bazei rezultatului obinut n cursul perioadei luate drept referin se
stabilete o norm. n caz de ameliorare a rezultatului n cursul perioadei ulterioare, surplusul
realizat este mprit ntre unitate i personal.
Inconvenientele acestui sistem sunt asemntoare celor prezentate n cazul salarizrii n
funie de rezultatele echipei.

1.7.3. Salarizarea dup timp (n regie ).

Cnd salarizarea nu permite aplicarea cu success a unui sistem de salarizare n funcie de
rezultate, fie c este un sistem individual, unul de echip ori de unitate, salarizarea se face
dup timp. Interesul principal al acestei forme de salarizare const n simplitatea sa. Puin
costisitoare din punct de vedere administrativ, ea reduce conflictele determinate de
dezacordurile asupra salariilor. n plus, ncurajeaz colaborarea, permite o anumit suplee n
organizarea i executarea muncii, uureaz acceptarea schimbrilor i asigur, n ctiguri,
stabilitatea pe care o doresc salariaii.
Aa cum ii este i denumirea, n acest sistem salariul se stabilete exclusiv n funcie de
timpul lucrat, avndu-se n vedere ceea ce reprezint regula programul normal de lucru : 8
ore pe zi si 40 de ore n medie pe lun. Deci, salariul se fixeaz lunar i se stabilete la
termenele prevzute, chenzinal sau lunar, avnd n vedere timpul lucrat fra s intereseze
direct rezultatele cocrete ale muncii.
Variantele acestui sistem care se aplic n practic sunt :
1.Sistemul salariului fix la un anumit randament este acela prin care lucrtorul
primete un slariu fix, dup timp, numai dac atinge un randament minim determinat.
Patronul se oblig s furnizeze lucrtorului unelte, materiile i mijloacele necesare, s-i
asigure tot ce are nevoie pentru a atinge norma fra un efort excesiv i n bune condiii de
securitate. Normele cu ajutorul crora este msurat, pot fi ori individuale ori de echip.
Dac lucrtorul nu-i realizeaz norma nu i se poate imputa nimic pentru aceasta va
primi totui salariul fix. Dimpotriv cnd se dovedete vinivaia lui ele se va expune la diverse
msuri sau sanciuni, care pot fi : avertismentul, diminuarea ctigurilor sau reducerea
tarifului de salarizare, mutarea pe un alt post i chiar concedierea n caz de abateri repetate.
Avantajele sistemului la un anumit randament sunt :

ncurajeaz patronul s organizeze munca mai bine i s vegheze la respectarea
programelor de producie ;

i permite s prevad mai exact costurile salariale i producia de realizat ;

se reduc totodat, diferenele dintre salariile personalului ca i variaiile
dezordonate ntre ctigurile aceluiai lucrtor; salariile, nefiind n mod direct
legate de norme, determinarea ctigurilor genereaz mai puine conflicte.
Dezavantajele principale ale acestui sistem sunt:

lipsa motivaiei, a stimulaiei directe care poate avea o influen negativ asupra
nivelului de activitate a personalului;

pentru patron, formula comport costuri suplimentare datorit organizaiei de
salarizare n perioada de ntrerupere a lucrului.
2. Sistemul de salarizare dup notarea personalului presupune o estimare continu a
comportamentului sau valorii personale a lucrtorilor. Fa de sistemele de salarizare n
funcie de rezultate, n cazul crora msurarea muncii prestate este obiectiv, n acest sistem
aprecierea este, n mare parte, subiectiv.
Notarea se face dup o serie de criterii sau factori, care privesc fie aspecte precise ale
muncii srguina, punctualitatea, volumul muncii etc. fie caliti personale, mai dificil de
definit : inteligena, judecata, ataamentul fa de unitate, atitudinea de a colabora. Exist o
metod ca evaluarea muncii s se fac n funcie de o serie de obiective asupra crora
lucrtorul i superiorul sau ierarhic au ajuns la un acord de la nceput. Aceast metod se
practic frecvent pentru personalul cu studii superioare.
n forma sa curent notarea personalului are ca scop s determine, total sau parial,
creterea tarifului de salarizare cu ocazia verificrilor periodice, care au loc, de regul, anual.
Salarizarea avnd la baz notarea personalului, d rezultate pozitive atunci cnd criteriile dup
care se face notarea personalului sunt bine nelese i acceptate, iar persoanele nsrcinate cu
notarea sunt npariale.

1.7.4. Salarizarea prin negociere

Este caracteristic nu numai societilor comerciale, ci altor categorii de angajatori,
respective :

Regii naionale

Companii naionale;

Societi naionale;

Asociaii, fundaii ;

Alte persoane juridice i fizice etc.
n aceste uniti, formarea salariilor este influenat de dou procese eseniale :

Negocierea i ncheierea contractelor colective de munc ;

Aciunile Guvernului de a corela creterea masei salariale, cu anumii indicatori de
performan economic.
Legea nu determin criteriile i nici nu stabilete condiiile n care s se fac negocierea
salariilor. Prile sunt libere s aleag orice sistem posibil, fiind inute doar s respecte o
singur dispoziie imperativ ca msur de protecie a personalului, care se refer la salariul
minim brut pe ar.