F E G Brasov

MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE N SITEMUL SANITAR

Grupa Cursant,
AMG IIA Moise (Ursu-Samoila) Ecaterina

Resursele umane, in ansamblul lor tind sa reprezinte un subsistem managerial care consta in ansamblul
proceselor previzionare, formare, selectie, incadrare, comunicare, evaluare, motivare, perfectionare si
protectie a personalului precum si de modelare a culturii organizationale ce se desfasoara in cadrul
organizatiei.
In sectorul medical public sau privat, gestiunea resurselor umane reprezint o condiie esenial pentru
creterea performanelor din organizaie.
mbuntirea managementului resurselor umane la nivelul unei uniti medicale din asistena secundar
impune dezvoltarea unor strategii eficiente, de la alegerea metodelor de recrutare i selecie a personalului de
pe piaa extern, pn la meninerea personalului existent i perfecionarea continu a acestuia.
Managementul resurselor umane (MRU) se refer la conducerea i administrarea personalului.
Scopul este creterea performanei organizaionale prin mbuntirea performanelor individuale ale
membrilor organizaiei.
MRU include activiti ca: recrutare, selectare, dezvoltare, evaluarea performanei,remunerare i distribuire a
recompenselor.
Strategiile dezvoltate de conducerea organizaiei privitoare la personal care include: planificarea personalului,
mbuntirea pregtirii profesionale,atragerea i reinerea personalului valoros, sigurana i securitatea n
munc i relaiile de munc.
mbuntirea managementului resurselor umane la nivelul unei uniti medicale impune dezvoltarea unor
strategii eficiente, de la alegerea metodelor de recrutare i selecie a personalului de pe piaa extern, pn la
meninerea personalului existent i perfecionarea continu a acestuia.
Managementul strategic al resurselor umane este procesul prin care managementul resurselor umane se
racordeaz la strategia general a ntreprinderii, n vederea realizrii scopurilor i obiectivelor organizaiei.
Strategia de resurse umane este acea parte a strategiei generale a ntreprinderii care se refer strict la funciunea
de resurse umane, de aceea este o strategie funcional.
La fel ca i n cazul strategiei generale a organizaiei, n cadrul strategiei de resurse umane deciziile se iau pe
trei niveluri:
- La nivel strategic directorul general i managerul de resurse umane stabilesc direcii de lung durat, cum ar
fi gestiunea de carier, politicile de recompensare.
- La nivel managerial planurile de lung durat sunt concretizate prin elaborarea de programe concrete; de
exemplu, programul de recrutare sau programul de recompensare.
- La nivel operaional programele concrete care au fost elaborate sunt puse n practic. Se pltesc salariile i
celelalte forme de recompensare, se organizeaz i de desfoar cursurile i celelalte programe de formare i
de perfecionare, se realizeaz recrutarea i selectarea personalului.
Strategia trebuie elaborat la timp, i nu ca reacie la crizele care apar.
Cu ct managerii de resurse umane se implic mai mult n etapa de elaborare a strategiei, cu att vor fi mai
puine crizele n rezolvarea crora acetia trebuie s ofere asisten.
 Strategia de resurse umane a organizaiei poate avea rezultatele scontate numai atunci cnd este elaborat i
este urmrit de ntregul personal al organizaiei, cnd exist o strns cooperare ntre managementul de vrf
al corporaiei i managerii de resurse umane.
Managementul resurselor umane din sntate se desfoar ntr-un sector cu caracteristici unice:
- Fora de munc este mare, divers i cuprinde profesii specifice, reprezentate deseori de asociaii
profesionale sau sindicale foarte puternice;
- Resursele umane din sntate constituie una dintre cele mai importante i mai costisitoare resurse din acest
sector (este o component crucial pentru succesul organizaiilor din sntate);
- Importana Managementului resurselor umane pentru nivelul crescut sau sczut al performanei sistemului
sanitar a fost n general ignorat pn n ultimii ani;
- Reformele sistemelor sanitare s-au axat mai mult pe schimbri structurale, pe controlul costurilor, pe
introducerea sau dezvoltarea mecanismelor de pia i pe creterea satisfaciei pacienilor, dect pe aspecte de
Management al resurselor umane;
- Conform cercetrilor din ultimii ani soluia mbuntirii performanei sistemului sanitar, o reprezint
promovarea unui Management al resurselor umane nou i progresist.
- Metodele Managementului resurselor umane utilizate n sntate constituie un factor stimulator sau de
frnare n atingerea obiectivelor reformei sistemului;
Scopul Managementului resurselor umane din sistemul sanitar, se refera la mobilizarea, motivarea i
dezvoltarea capacitilor personalului.
Provocrile Managementului resurselor umane din sntate la ora actual (probleme ce se regsesc n aproape
toate sistemele sanitare din lume) sunt:
- lipsa de motivare a personalului,
- utilizarea ineficient a personalului,
- productivitatea sczut a personalului,
- pregtire inadecvat a personalului,
- distribuie incorecta a personalului att n interiorul organizaiei ct i n cadrul sistemului de sntate.
O reforma reala n sistemul de sntate presupune aciunea i asupra resurselor umane n scopul mbuntirii
performanei acestora.
Etapele procesului de planificare a resurselor umane (activitate de prim importan pentru MRU):
1. Formularea obiectivelor: stabilirea strategiei i obiectivelor de dezvoltare ale organizaiei pentru viitor (pe
termen lung, 5-8 ani sau pe termen mediu, 2-4 ani.
2. Estimarea necesarului de resurse umane: pentru atingerea obiectivelor organizaionale. In sistemul sanitar,
n general exist normative (se ine seama cnd se face proiecia de personal).
3. Analiza utilizrii prezente a resurselor umane: enumerarea numrului de angajai pe diverse categorii,
estimarea fluctuaiei (numrul pierderilor/numrul mediu de angajai x 100) pentru fiecare categorie de
personal, analiza orelor suplimentare lucrate, evaluarea performanei i potenialului angajailor, analiza
nivelului salariilor personalului, comparativ cu alte organizaii.
4. Analiza mediului extern al instituiei: analiza pieei forei de munc, posibilitatea de recrutare a diferitelor
categorii de personal, analiza efectului recrutrii personalului de ctre alte organizaii, cunoaterea politicilor
guvernamentale referitoare la formare, pensionare, subvenii, identificarea schimbrilor n legislaie.
5. Planul de personal, care se refer la: posturile care se vor crea, vor disprea sau se vor transforma, msura
n care este posibil redistribuirea sau reorientarea personalului, nevoile de pregtire, recrutarea, surplusul sau
pensionarea.
Bibliografie:
1. Adler A, (1996) Sensul vieii, Editura IRI, Bucuresti;
2. Albert Szent-Gyorgyi, (1981) Pledoarie pentru via, Editura Politic, Bucureti;
3. Armarttya K. S. (1982), Choice, Welfare and Measurement, Oxford, Basil Blackwell;
4. Begu L.S., (1995) Statistic internaional, Editura All, Bucureti;
5. Ciobanu I. (2009), Managementul strategic al resurselor umane, Ed. Polirom Iai;