CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

1
Cuprins

Cuvnt nainte

I. ncheierea contractului individual de munc

II. Fisa postului

III. Modificarea si suspendarea contractului individual de munca

IV. Incetarea contractului individual de munc

V. Diferite categorii de contracte de munc

VI. Timpul de munc i timpul de odihn

VII. Salarizarea

VIII. Formarea profesional

X. Rspunderea juridic n dreptul muncii

XI. Egalitatea de anse i de tratament n domeniul relaiilor de munc

2
Cuvant inainte

Domeniul resurse umane a devenit unul de top printre candidati, cu atat

mai mult cu cat a cunoscut o ampla dezvoltare in ultimii ani. In conditiile in care
orice companie are un departament de resurse umane, nevoia de specialisti in
domeniu s-a intentisficat. Recrutarea din ce in ce mai complexa si dezvoltarea
mediului afacerist au creat un teren propice pentru cei care doresc un job in
resurse uman.

I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1. Definiie:
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan
fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu (art. 10 din Codul muncii, republicat).

2. Trsturi specifice:
a. act juridic bilateral presupun ca regul dou pri:
- salariatul i angajatorul;
b. sinalagmatic d natere la drepturi i obligaii reciproce i
interdependente ntre pri, cauza juridic a obligaiei uneia dintre ele fiind
obligaia reciproc a celeilalte;
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de
lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
c. cu titlu oneros, comutativ fiecare parte procur celeilalte un folos
patrimonial, existena i ntinderea obligaiilor reciproce ale prilor sunt
cunoscute nc de la ncheierea contractului;
d. cu executare succesiv executarea contractului se realizeaz n timp,
drept consecin, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare
de ctre una dintre pri a obligaiei ce i revine, sanciunea va fi desfiinarea
contractului numai pentru viitor, ex nunc, nu i pentru trecut, ex tunc.
Nulitatea nu i va produce efectele retroactiv, executarea fiind ireversibil.
e. constitutiv de drepturi din momentul ncheierii lor determin o situaie
juridic nou ntre pri, respectiv dau natere la drepturi i obligaii
inexistente pn la acel moment pentru prile contractante;
f. implic obligaia de a face respectiv implic ndatorirea ce revine
subiectului pasiv de a efectua o lucrare, i, n general orice prestaie
pozitiv n afara acelora care se ncadreaz n noiunea de a da (a constitui
sau a transmite un drept real oarecare);
g. este contract ncheiat de regul, intuitu personae se ncheie n
considerarea persoanei fiecreia dintre pri (calitile profesionale i
personale ale prestatorului serviciului, respectiv obiectul de activitate,
condiiile de plat i de desfurare a activitii), obligaiile contractuale
neputnd fi ndeplinite prin intermediul altor persoane.

3
 h. poate fi afectat de un termen respectiv de un eveniment viitor i sigur ca
realizare, pn la care este amnat fie nceperea, fie ncetarea exerciiului
drepturilor subiective i executrii obligaiilor civile.
Termenul suspensiv amn nceputul exerciiului dreptului subiectiv i
executrii obligaiei corelative pn la mplinirea lui;
- extinctiv - amn stingerea exerciiului dreptului subiectiv i
executrii obligaiei corelative pn la mplinirea lui;
- cert termenul a crui mplinire este cunoscut;
- incert - termenul a crui mplinire nu este cunoscut, ca dat
calendaristic;
i. raportul de subordonare salariatul se afl sub autoritatea
angajatorului i se subordoneaz acestuia

3. ncheierea contractului individual de munc

Pentru a deveni pri ale unui contract individual de munc trebuie

ndeplinite urmtoarele condiii:
a) pentru angajator: statut legal de persoan juridic, sau existena capacitii de
exerciiu pentru persoanele fizice
b) pentru salariai: - vrsta minim de 16 ani pentru dobndirea capacitii depline
de a ncheia un contract individual de munc;
- ntre 15-16 ani, persoana fizic poate ncheia CIM numai cu
acordul prinilor sau al reprezentanilor legali.

Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor care nu au mplinit vrsta

de 15 ani.

Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor,

n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de
munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru
ncheierea valabil a contractului.
Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz
n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului
teritorial de munc.
Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze
salariatului un exemplar din contractul individual de munc.
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie
vechime n munc (art. 10 din Codul muncii, republicat).
O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat
medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei
munci, nerespectarea acestei obligatii atragand nulitatea contractului individual de
munc.

Perioada de proba
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului n contractul individual de munc
se poate stabili ca o clauz contractual o perioad de prob de cel mult 90 de
zile calendaristice pentru funciile de execuie i cel mult 120 de zile calendaristice
pentru funciile de conducere. n aceast perioad de timp angajatorul are
posibilitatea de a verifica aptitudinile i pregtirea profesional a salariatului.
Pe durara sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de
munc poate nceta exclusiv printro notificare scris, fr preaviz, la
iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.-art.31
alin 3.

4
 Stabilirea perioadei de prob la nceputul activitii salariatului nu este un
act obligatoriu, ci facultativ.
Perioada de prob pentru absolvenii de nvmnt superior este de 6 luni,
care se consider perioad de stagiu. La sfritul perioadei de stagiu angajatoul
elibereaz obligatoriu o adeverin catre este vizat de inspectoratul teritorial de
munc n a crei raz teritorial de competen acesta i are sediul.- modalitatea
se realizeaz prin Lege speciala.
De reinut faptul c, n toate cazurile, perioada de prob este inclus n CIM,
pe parcursul acesteia salariatul avnd toate drepturile i obligaiile prevzute n
legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern,
precum i n contractul individual de munc.
Pe ntreaga durat a contractului individual de munc nu se poate stabili
dect o singur perioad de prob. Prin excepie, n situaiile n care salariatul i
schimb funcia (postul) n cadrul aceleiai instituii, la debutul n aceast nou
funcie (post) salariatul poate fi supus unei noi perioade de prob, ori urmeaz s
presteze activitate ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau
periculoase.
Pentru a se evita svrirea unor abuzuri de ctre angajator, legiuitorul a
stabilit c angajri succesive de proba a mai multor persoane pentru acelai post
perioada s fie de maxim 12 luni. art 33
Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup
debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n
care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de
stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de
inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i
are sediul.

Angajare prin concurs

Codul muncii cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia contractul
individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor
profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea, se prevede n
continuare, sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de
personal profesional sau disciplinar i n regulamentul intern.
ns, n art. 30 alin. 1 din Codul muncii republicat, se dispune c ncadrarea
salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face
numai prin concurs sau examen, dup caz.
Aadar, n msura n care, pentru angajarea ntr-o funcie, nu este instituit
legal obligativitatea unei anumite modaliti de verificare profesional cum ar fi
art. 30 alin. (1) din Codul muncii republicat - se poate stabili, prin contractul colectiv
de munc ori prin regulamentul intern, utilizarea oricreia dintre formele de
verificare a cunotinelor profesionale reglementat de actele normative.
Modalitile prin care angajatorul i poate verifica pe candidai la angajarea n
munc sunt stabilite prin contractul colectiv de munc, dup caz, prin regulamentul
intern sau acte normative.

Angajare strini.

Strinii se pot ncadra n munc pe teritoriul Romniei dac obin autorizaia

de munc prevzut de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind
ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei publicat n
Monitorul Oficial nr. 424 din 26 iunie 2007.

5
Prin strin se nelege persoana care nu are cetenia romn sau cetenia unui
alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaiului Economic European. Prin
urmare, cetenii statelor membre ale Uniunii Europene ori ai Spaiului Economic
European se pot ncadra n munc n Romnia fr a avea nevoie de autorizaie
de munc.
Autorizaia de munc se elibereaz pentru o perioad de cel mult un an, cu
posibilitatea de prelungire, de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri la cererea
angajatorului.

Angajare student. Condiii. Salariu

Nu exist dispoziii legale care s prevad reguli speciale pentru angajarea
studenilor. Acetia pot fi angajai att pe perioada vacanelor ct i n timpul
anului.
Dac studentul este angajat pe perioada vacanei, atunci angajatorul beneficiaz
de stimulentul prevzut de Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n
munc a elevilor i studenilor.
Astfel, potrivit art. 1 din Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a
elevilor i studenilor, angajatorul care ncadreaz n munc elevi i studeni pe
perioada vacanelor beneficiaz, pentru fiecare elev i student, de un stimulent
financiar lunar egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referin al
asigurrilor pentru omaj i stimulrii ocuprii forei de munc n vigoare, prevzut
de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare.
Stimulentul financiar se acord la cererea angajatorului din bugetul asigurrilor
pentru omaj (art. 2 din Legea 72/2007).
Perioada maxim de acordare a stimulentului financiar prevzut la art. 1 este de
60 de zile lucrtoare ntr-un an calendaristic (art. 3 din Legea nr. 72/2007).
Diferena dintre stimulentul financiar lunar acordat conform art. 1 i salariul realizat
se suport de ctre angajator din fonduri proprii (art. 4 din Legea 72/2007).
n ceea ce privete salariul, menionm faptul c nu exist o dispoziie legal care
s v oblige s acordai studentului o anumit sum cu titlu de salariu. ns avei
obligaia s respectai dispoziiile legale privind salariul de baz minim brut pe ar
garantat n plat.
Astfel, n baza dispoziiilor art. 164 din Codul muncii republicat, angajatorul este
obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariu de baz
minim brut pe ar.

Angajarea persoanelor cu handicap

Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au

cel putin 50 de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap intr-un
procent de cel putin 4% din numarul total de angajati.

Astfel, daca societatea are 100 de angajati aveti obligatia sa incadrati in munca
minim 4 persoane cu handicap.

Nu au aceasta obligatie institutiile publice de aparare nationala, ordine publica si

siguranta nationala.

Daca nu angajati persoane cu handicap aveti obligatia de a opta pentru

indeplinirea uneia dintre urmatoarele obligatii:

a) sa platiti lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de

6
baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu ati
angajat persoane cu handicap;

b) sa achizitionati produse sau servicii realizate prin propria activitate a

persoanelor cu handicap angajate in unitatile protejate autorizate, pe baza de
parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat, in conditiile
prevazute la lit. a).

Astfel, la o societate cu 100 de angajati aveti obligatia de a plati lunar sau de a

achizitiona produse sau servicii in conditiile anterior mentionate in valoare de: 335
lei (50% din salariul minim brut pe economie) x 4 (numarul locurilor de munca in
care nu ati angajat persoane cu handicap) = 1340 lei.

Fac exceptie de la prevederile lit. b) unitatile protejate infiintate in cadrul

organizatiilor persoanelor cu handicap care pot desfasura si activitati de vanzari /
intermedieri, cu conditia ca minimum 75% din profitul obtinut sa fie destinat
programelor de integrare socioprofesionala pentru persoanele cu handicap din
organizatiile respective.

Ce sunt unitatile protejate? Sunt considerate unitati protejate:

- operatorii economici cu personalitate juridica, indiferent de forma de proprietate si

organizare, care au cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu
handicap incadrate cu contract individual de munca;
- sectii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, institutiilor
publice sau din cadrul organizatiilor neguvernamentale, care au gestiune proprie si
cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu handicap incadrate si
salarizate;
- persoana fizica cu handicap autorizata potrivit legii sa desfasoare activitati
economice independente, inclusiv asociatia familiala care are in componenta o
persoana cu handicap. Sunt incluse aici si persoanele fizice cu handicap
autorizate in baza unor legi speciale, care isi desfasoara activitatea atat individual,
cat si in una dintre formele de organizare ale profesiei.

Asociat. Angajare in cadrul societatii

Intrebare:

In cadrul unei societati comerciale cei doi asociati au incheiate si contracte

de munca ei sunt si patroni si muncitori in acelasi timp. Astfel, acestia
platesc atat obligatiile ce revin angajatorului (CAS, CASS, Somaj etc.) cat si
cele stabilite in sarcina angajatului.

Considerati ca este in regula acest aspect sau ar trebui schimbat contractul

de munca in contract de asigurari sociale, eventual. Societatea se confronta
cu greutati financiare de mai multa vreme.

Raspuns:

Este legal ca asociatii unei societati comerciale sa incheie contracte individuale de

munca cu societatea. Tot astfel, este in regula ca asociatii sa incheie si contracte
de asigurari sociale. Ramane la latitudinea dvs ce tip de contract alegeti sa

7
incheiati. Pentru a va putea ajuta in alegerea dvs. vom face cateva mentiuni cu
privire la cele doua tipuri de contracte.

In cazul in care incheiati contract de asigurari sociale este bine sa stiti ca pentru a
beneficia de asigurari de somaj si asigurari de sanatate va trebui sa incheiati
contracte separate de asigurare pentru somaj si respectiv de asigurari de
sanatate. In baza contractului de asigurari sociale veti beneficia, dupa o perioada
de cotizare de cel putin 6 luni de la inscrierea in sistemul public de pensii si alte
drepturi de asigurari sociale, de prestatii de asigurari sociale (venit de inlocuire ca
urmare a pierderii totale sau partiale a veniturilor profesionale) pentru: accidente,
boli, maternitate, deces, invaliditate, batranete, recuperarea capacitatii de munca,
tratament, odihna.

Intrucat contractul de asigurari sociale nu va aduce venituri nu aveti nici obligatia

de plata a impozitului pe venit pe care sunteti obligat sa il platiti in cazul
contractului individual de munca. De asemenea, intrucat contractul de asigurari
sociale nu va confera calitatea de salariat, societatea nu mai are obligatia de plata
a contributiilor ce ii revin in calitate de angajator.

4. Clauze

Clauze obligatorii:

a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul
s munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau
altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract
de munc temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata
acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de
munc ale salariatului;
n) durata perioadei de prob.

Orice modificare a unuia dintre elementele mentionate anterior n timpul

executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la
contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu
8
excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres
de lege.
n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup
caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia
de a-i precum i informaii referitoare la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de
plat;
c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n
strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal;
g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

Clauze facultative:

n afara clauzelor generale ale contractului individual de munc, prile pot

prevedea i anumite clauze speciale:
- clauza de neconcuren;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidenialitate.
- clauza cu privire la formarea profesional;

a) Clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul

propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la
angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n
relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc
salariatului o indemnizaie lunar.

Clauza de neconcuren trebuie s fie stipulat n mod expres n CIM sau ntr-un
act adiional la CIM. Limitele n care opereaz aceast clauz trebuie formulat ct
mai clar posibil pentru a nu da natere la interpretri. n mod concret, n clauza de
neconcuren trebuie enumerate toate acele activiti/atribuii pe care salariatul nu
le poate desfura, n interes propriu sau pentru teri, deoarece s-ar afla n
concuren cu activitatea desfurat la angajator.

ns aceast clauz de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod

absolut a exercitrii profesiei jurnalistice. Spre exemplu, daca un jurnalist este
angajat n departamentul sportiv al unei publicaii, angajatorul poate impune o
clauz de neconcuren prin care s interzic respectivului jurnalist s scrie n
domeniul sportiv pentru o alt publicaie. ns, angajatorul nu-i poate interzice
jurnalistului (prin intermediul clauzei de neconcuren) s scrie/colaboreze n
domeniul economic sau social pentru o alt publicaie concurent.

Un alt element care trebuie precizat n CIM sau n actul adiional la CIM n legtur
cu clauza de confidenialitate este durata acesteia. De regul, clauza de
confidenialitate produce efecte pe durata de valabilitate a CIM. Dac angajatorul
i jurnalistul sunt de acord, clauza de confidenialitate poate produce efecte i
dup ncetarea CIM, dar nu mai mult de 6 luni pentru funciile de execuie i,
respectiv, 2 ani pentru funciile de conducere, de la data ncetrii CIM. n nici un

9
caz (nici mcar cu acordul jurnalistului), clauza de neconcuren nu poate produce
efecte dup aceast perioad.

Dac angajatorul impune o astfel de clauz de neconcuren, acesta este obligat

s plteasc jurnalistului o indemnizaie lunar n cuantum de cel puin 50 % din
salariu (acest procent se negociaz ntre pri, sau se poate stabili prin CCM la
nivelul unitii sau la nivel de ramur). Aceast indemnizaie trebuie pltit
ntocmai i la timp (art. 21 al. 3 C.M.). n cazul n care angajatorul nu i respect
obligaia legal atunci nici obligaia corelativ a jurnalistului de a nu efectua
activiti concurente nu mai poate produce efecte (invocarea excepiei de
neexecutare a contractului).

n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi

obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Mai trebuie precizat faptul c aceast clauz de neconcuren NU produce efecte

pe ntreaga durat a perioadei de prob.

b) Prin clauza de mobilitate, n contractul individual de munc, prile stabilesc

c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre
salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz, salariatul
beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.

c) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului

individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii
de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele
individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri
atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese (corespunztoare
prejudiciului efectiv).

II. FISA POSTULUI

1. Atributiile postului

Atributiile postului nu reprezinta decat o concretizare a felului muncii. Acestea sunt

trecute in fisa postului, anexa a contractului individual de munca. La
determinarea acestora se va tine cont de urmatoarele elemente:

Recomandare

Cum modificarea contractului de munca, in mod unilateral de catre angajator, este

interzisa, nici atributiile trecute in fisa postului nu vor putea fi modificate pe
parcursul executarii contractului individual de munca decat cu acordul salariatului.
Va fi necesar pentru aceasta sa se redacteze un act aditional la contractul de
munca. De aceea, este recomandabil ca fisa postului sa fie foarte atent redactata
de la inceput.

10
- Art. 39 alin. 2 din Codul muncii republicat, prevede ca prima dintre obligatiile
salariatului este aceea de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini
atributiile ce ii revin conform fisei postului.

Daca nu executa :

- va putea fi sanctionat disciplinar, daca neexecutarea este imputabila (nu a

executat in mod deliberat) sau
- va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala , daca neexecutarea
nu este imputabila (nu a executat pentru ca nu a stiut cum sa o faca ).

Pe de alta parte, salariatul nu poate fi obligat sa execute atributii exterioare fisei

postului si nici nu poate fi sanctionat daca nu o face.

- In caz de delegare sau detasare, ceea ce se modifica este numai locul muncii.
Deci, salariatului i se vor putea da tot sarcini corespunzatoare atributiilor de
serviciu, precizate in fi sa postului.

- In mod exceptional, prin detasare se pot modifica si atributiile de serviciu, dar

numai cu consimtamantul scris al salariatului (art. 45 din Codul muncii, republicat).
Aceasta dispozitie legala nu aduce, practic, nimic nou, pentru ca, daca exista
consimtamantul scris al salariatului, acestuia i se pot modifica oricand atributiile de
serviciu, indiferent daca se afla in detasare sau nu.

- In cazul nulitatii contractului individual de munca, drepturile banesti ale

salariatului se apreciaza prin raportare la indeplinirea atributiilor postului. Art. 57
alin. (5) din Codul muncii prevede in acest sens: persoana care a prestat munca in
temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator
modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

- Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala (in temeiul art.

61 lit. d din Codul muncii republicat) se va putea face pentru neexecutarea sau
executarea necorespunzatoare a uneia sau mai multora dintre atributiile postului.
Salariatul nu va putea fi concediat pe acest temei pentru neexecutarea unei
atributii care depasea perimetrul stabilit prin fisa postului.

Instantele au admis in repetate randuri actiuni in anularea deciziilor de desfacere a

contractului de munca, introduse de salariatii concediati pentru necorespundere
profesionala care au facut dovada faptului ca li se daduse, in realitate, sa execute
insarcinari care nu faceau parte din fisa postului. Un salariat concediat pentru
neglijenta in tinerea gestiunii a dovedit ca in fisa postului sau nu intrau si atributii
de gestiune. Concedierea a fost anulata.

- Concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii republicat,

pentru inaptitudine fizica /psihica se realizeaza tot prin raportare la atributiile
postului. Salariatul nu este inapt de munca in general, ci este doar inapt pentru
executarea, in concret, a acestor atributii.

- Definitia data de Codul muncii republicat, in art. 108, muncii prestate la domiciliu,
vizeaza, de asemenea, locul unde se executa sarcinile de serviciu: "sunt
considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul
lor, atributiile specifice functiei pe care o detin".

11
Exemplu

Daca sarcinile de serviciu presupun deplasarea salariatului pe teren sau la banca,

munca acestuia nu va fi la domiciliu, chiar daca deplasarile sunt efectuate potrivit
unui program propriu.

Interviu pentru analiza postului

Plan de aciune

Pregatiti o nsiruire logica a ntrebarilor, pentru a-l ajuta pe intervievat sa-si

puna n ordine gndurile cu privire la post;

Dupa ce ati reusit sa creati o atmosfera destinsa, rugati-l pe candidat sa va

povesteasca, pur si simplu, ce face el la serviciu zi de zi. Va fi mai degajat si veti
obtine mult mai multe informatii;

Asigurati-va ca titularul postului nu va ofera doar formulari vagi, dar nici

descrieri n care sa supraliciteze activitatea postului sau;

Obtineti declaratii clare la autoritatea celui intervievat de a lua decizii si la

nivelul de supervizare asigurat de superiorul sau direct.

Chestionar pentru interviu

1. Care sunt sarcinile ndeplinite n cadrul postului?

2. Care este rolul postului n contextul colectivului / sectiei / serviciului /
atelierului etc?
3. Care sunt sarcinile preponderente ale postului? (descrierea lor)
4. Care sunt responsabilitatile dumneavoastra?
5. Care sunt relatiile interpersonale n colectivul de munca, cu superiorii si
subordonatii?
6. Ce subordonati aveti? Descrieti pe scurt posturile, numarul lor,
responsabilitatile.
7. Ce relatii exterioare aveti cu clientii si furnizorii?
8. Care sunt constrngerile impuse de post?
9. Care sunt constrngerile postului impuse subordonatilor?
10. Cum folositi timpul de lucru?
11. Ce dificultati ntmpinati n exercitarea muncii?
12. Care sunt cerintele postului privind pregatirea profesionala? Care este parerea
dumneavoastra cu privire la gradul n care corespundeti acestor cerinte?
13. Sunteti antrenat si n alte activitati colaterale postului (sindicat, activitati social-
culturale, consiliu de conducere a colectivului etc.)?
14. n ce masura va ajuta/sustrag de la ndeplinirea sarcinilor profesionale?
15. Propuneri pentru eliminarea deficientelor sesizate.

2. Fisa postului

Fisa postului este un document deosebit de important atat pentru activitatea

de resurse umane, cat si pentru derularea in bune conditii a intregii activitati din
firma dvs.
Exista mai multe definitii ale fisei postului; iata-le pe cele mai reprezentative:

12
Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i
revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta,
modalitatea de recompensare, precum si caracteristicile personale necesare
angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.
Fisa postului este un document operational important, care prezinta in detaliu
cerintele pe care trebuie sa le indeplineasca un angajat, precum si conditiile de
munca necesare pentru ca acesta sa-si desfasoare in mod normal activitatea.
Fisa postului este documentul in care se descrie un post din cadrul unei
organizatii, precizandu-se rolul acestuia, precum si relatiile profesionale pe care
trebuie sa le aiba ocupantul postului cu ceilalti angajati in vederea realizarii
obiectivelor specifice postului respectiv.
Fisa postului este unul dintre documentele pe baza carora se oficializeaza
angajarea si salarizarea personalului unei firme.
Fisa postului este un document asumat si semnat de salariat la angajare.

Din perspectiva firmei, postul este componenta principala care permite

organizarea activitatii unei societati si stabilirea sarcinilor si responsabilitatilor
angajatilor.
Pentru angajat, postul reprezinta o suma de activitati pe care trebuie sa le
indeplineasca, in conditii determinate, in cadrul organizatiei in care lucreaza.
Fisa postului - structura si continut
Elementele principale ale fisei postului
Pentru a facilita procesul elaborarii fisei postului, vom analiza pe rand
elementele constitutive principale ale oricarei fise de post, si anume:

identificarea postului;
descrierea postului;
specificatia postului.
In literatura de specialitate, exista unele opinii care sustin ca in fisa postuluiar
trebui incluse si beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora. Depinde
de dvs. daca acceptati sau nu aceasta opinie.
Identificarea postului
Identificarea postului cuprinde informatii despre:
numele si prenumele titularului;
denumirea postului;
pozitia din COR;
departamentul/locatia (biroul, atelierul, sectia sau compartimentul in care
angajatul isi desfasoara in mod constant activitatea);
nivelul postului (locul ocupat de post in cadrul organigramei firmei);
relatiile organizatorice (ierarhice, functionale si de reprezentare).
Inainte de elaborarea fisei postului trebuie sa stabiliti denumirea postului (tinand
seama de domeniul general de activitate al companiei: productie, comert, servicii
etc.).
Postul trebuie sa fie usor de recunoscut si de identificat in cadrul
departamentului respectiv.
Pentru a evita orice confuzie, este foarte important ca denumirea posturilor din
firma dvs. sa fie unitara, adica sa se raporteze la un sistem comun de clasificare a
posturilor.
Denumirea postului se preia, de regula, din clauza referitoare la felul muncii
reglementata in contractul individual de munca si se stabileste prin consultarea
Clasificarii ocupatiilor din Romania (COR).

Obligatia de utilizare a COR la completarea documentelor oficiale este stabilita

13
de art. 15 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si
stimularea ocuparii fortei de munca, sub sanctiunea amenzii contraventionale de la
1.500 la 2.500 RON.
Ca urmare a transformarilor de pe piata muncii din ultima perioada, in special
odata cu aparitia companiilor multinationale, multe denumiri de post sunt preluate
ca atare din limba engleza sau reprezinta traduceri ale acestora.
Spre exemplificare, in domeniul vanzarilor se intalneste postul de Brand
Manager, iar in turism cel de Agent de tiketing. Recomandabil este ca aceste
ocupatii sa fie asimilate cu denumirile existente in COR: Manager/Director de
Produs, respectiv Agent turism.
In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va
trebui sa gasiti o corespondenta.
Odata aleasa denumirea postului, trebuie sa stabiliti care este nivelul
postului: este acesta un post de conducere/coordonare sau este un post de
executie?

De asemenea, este necesar sa stabiliti care sunt relatiile ierarhice si relatiile

de colaborare dintre postul respectiv si alte posturi.

In acest fel, ocupantul postului va sti cine si cui se adreseaza pentru rezolvarea
unei sarcini, indiferent daca raportarea se face pe verticala sau pe orizontala.
Descrierea postului
Descrierea postului (job description) contine informatii referitoare la:
scopul general al postului;
obiectivele postului;
sarcinile si responsabilitatile (grupate in functie de importanta si frecventa lor);
conditiile de lucru;
indicatorii de performanta si perioada de evaluare a performantelor;
evolutii posibile (posibilitatile de avansare).
Specificatia postului
Specificatia postului (job specification) se refera la caracteristicile de care trebuie
sa dispuna angajatul pentru a indeplini corespunzator cerintele postului, si anume:
nivelul de studii;
calificarea/specializarea necesara;
competentele postului (cunostintele, aptitudinile, trasaturile de personalitate,
motivatiile, atitudinile, interesele);
experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post).

Toate aceste elemente se stabilesc in firma dvs., in functie de nevoile

specifice pentru postul respectiv.

Atunci cand elaborati specificatia postului, ganditi-va la acele conditii pe care

trebuie sa le indeplineasca un candidat pentru a fi acceptat sa ocupe postul
respectiv din organizatia dvs.

Obligativitatea fisei postului

Nu faceti greseala pe care o fac multi angajatori, si anume nu considerati fisa

postului un instrument facultativ.

14
Chiar daca, la fel ca si regulamentul intern, fisa postului este unul dintre
documentele cele mai flexibile in stabilirea, derularea si incetarea raporturilor de
munca, acest lucru nu-i afecteaza statutul de document obligatoriu.
Fisa postului si regulamentul intern sunt purtatoarele autoritatii angajatorului-
ca organizator al activitatii salariatilor -si pot fi instrumente extrem de eficiente care
conduc la atingerea obiectivelor firmei.

Iata, in continuare, cateva argumente legislative care sustin obligativitatea

fisei postului:

In Codul muncii, modificat si completat, se specifica urmatoarele:

Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a

indepliniatributiile ce ii revin conform fisei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din
Codul muncii).

Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru

fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca
aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de
unitati (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat).

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul

are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz,
salariatul cu privire la (...) functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii
ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului (art. 17
alin. (2) lit. d) din Codul muncii).

La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat

prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat si completat, se precizeaza:
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul
individual de munca.

Asadar, fisa postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual

de munca, si trebuie adusa la cunostinta salariatului chiar de la incheierea
contractului.

Sfatul nostru este sa nu considerati fisa postului o simpla formalitate. In

momentul in care ii veti acorda importanta cuvenita, veti fi surprins de usurinta cu
care vi se vor lamuri multe dintre confuziile si neclaritatile legate de angajatii dvs.

Flexibilitate si exagerari in elaborarea fisei postului

Este adevarat ca fisa postului nu sunt usor de conceput, dar - bine intocmita-
acest document este de un real folos in activitatea de resurse umane si nu numai.

Oricat de mica ar fi firma dvs., nu neglijati redactarea unor fise de post cat mai
cuprinzatoare. |n felul acesta, veti avea o imagine clara si concreta a
responsabilitatilor si calitatilor colaboratorilor dvs. si va va fi mult mai usor sa
estimati cum va evolua organigrama firmei in viitor.

Dar pentru a nu intelege gresit utilitatea fisei postului, va semnalam doua dintre
cele mai frecvente exagerari care se intalnesc in elaborarea acestui document:
15
Fisa postului trebuie sa fie personalizata si adaptata fiecarui angajat in
parte."

Dimpotriva, fisa postului trebuie sa aiba un grad suficient

de generalizare si flexibilitate, deoarece este un document conceput pentru orice
posibil candidat pe postul respectiv.

Este de la sine inteles ca fiecare angajat pe un post are propria contributie, are
stilul sau personal de a obtine rezultatele asteptate si isi pune amprenta propriei
personalitati asupra activitatii derulate, dar acest lucru nu face obiectul fisei
postului.

Odata elaborata, fisa postului ramane neschimbata.

Fisa postului nu este un document elaborat o data pentru totdeauna". In timp,

conditiile, mediul, cerintele unui post se schimba, atragand dupa sine modificarea
fisei postului.

Este foarte util sa stabiliti periodicitatea revizuirii fisei postului-de obicei acest
aspect se stabileste in contractul colectiv de munca (acolo unde acesta exista).

In practica, in general, revizuirea fisei postului se face o data pe an sau, uneori, in

cazul companiilor foarte dinamice, de doua ori pe an.

De ce este utila fisa postului

Rolul fisei postului din perspectiva angajatorului

Iata care sunt avantajele majore pe care le ofera elaborarea si utilizarea unor
fise de post adecvate:

Fisa postului reprezinta suport pentru conceperea anuntului de angajare.

Indiferent de forma in care veti face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii
derecrutare, recrutare interna), continutul acestuia trebuie sa cuprinda aspecte
legate de sarcinile, responsabilitatile si cerintele pentru ocupantul postului
respectiv.

Fisa postului este un element de baza in selectia candidatilor la angajare.

In selectarea CV-urilor si a candidatilor trebuie sa tineti cont de descrierea si
specificatia postului, precizate in fisa acestuia.

Fisa postului este esentiala in organizarea structurii departamentelor din cadrul

firmei.
Pe baza ei puteti structura fiecare departament si, mai departe, puteti realiza
organigrama firmei. |n acest fel, fiecare post are o pozitie clar delimitata in cadrul
structurii organizatorice a firmei dvs.

Pornind de la cunoasterea si descrierea fiecarui post in parte, va va fi foarte usor

sa stabiliti nivelurile de ierarhizare din firma. In felul acesta puteti sa creati un
sistem de salarizare adecvat.

Pe baza unei fise de post cat mai complexe va este foarte usor sa operati
imbogatirea si dezvoltarea unui post.
16
 Fisa postului este unul dintre principalele instrumente de informare pentru
noii angajati.

Fisa postului este unul dintre principalele suporturi pentru organizarea si

gestionarea intregului personal.
Cu cat firma dvs. are un numar mai mare de angajati, cu atat existenta unor fise de
post va va usura activitatea. Pentru operativitate, este bine ca fiecare fisa de post
sa aiba un cod sau un numar matricol, in care fiecare cifra sau numar sa aiba o
anumita semnificatie, astfel incat un anume post sa poata fi usor si rapid identificat
in raport cu celelalte. De exemplu, puteti da unei fise de post un cod intern de
genul AII3b, in care A este sectia/departamentul, II reprezinta pozitia ierarhica (I
top, II middle, III entry), 3 - specializarea (inginer), iar b -domeniul de activitate
(electric).

Prin continutul sau, fisa postului este foarte utila in evaluarea personalului.

Pe baza descrierii si a specificatiei postului se pot stabili testele profesionale in

vederea angajarii sau promovarii.

Rolul fisei postului din perspectiva angajatului.

O afacere de succes depinde in foarte mare masura de angajati, de gradul lor

de pregatire si de cat de mult se adapteaza ei la specificul firmei.
In acest sens, o fisa de post adecvata este cat se poate de utila pentru ca
ofera candidatilor la un anumit post o imagine clara asupra cerintelor si asteptarilor
postului respectiv.

Iata cateva dintre a vantajele pe care le are fisa postului, din perspectiva
angajatilor:

Fisa postului faciliteaza procesul de autoclarificare referitoare la post:candidatul

afla, inainte de angajare, sarcinile pe care le-ar avea de indeplinit, precum si
responsabilitatile personale. Daca descrierea postului nu corespunde cu
asteptarile pe care le are, o anumita persoana poate renunta la candidatura sa, iar
alta poate stabili de comun acord cu dvs. modificarea sau introducerea unor noi
sarcini si responsabilitati pentru postul respectiv.

Fisa postului clarifica, orienteaza si faciliteaza raportarea corecta a angajatului

fata de alti angajati. Prin intermediul fisei postului, angajatul afla care sunt celelalte
posturi din firma, care sunt relatiile sale de colaborare, de subordonare si/sau de
supraordonare, care sunt responsabilitatile sale si stie cui si in ce mod trebuie sa i
se adreseze.

Fisa postului reprezinta baza de plecare in evaluarea performantelor.

Cunoscand care ii sunt sarcinile si responsabilitatile, angajatul este avizat asupra
aspectelor in functie de care se va realiza evaluarea activitatii sale.

Fisa de post este un instrument de responsabilizare a angajatului.

Prin fisa postului, angajatul este foarte clar informat cu privire la sarcinile,
obiectivele si responsabilitatile care ii revin si astfel se simte mult mai responsabil
in activitatea sa.

17
 Fisa postului informeaza clar angajatul cu privire la mediul si conditiile in care
trebuie sa-si desfasoare activitatea.

In acest fel, el poate revendica nerespectarea acelor conditii de lucru.

- Prin intermediul fisei postului, angajatul afla, inca de la inceputul angajarii,

care sunt conditiile de promovare si de formare profesionala, astfel incat
planificarea carierei este mult usurata.

Descrierea postului si specificarea postului

Informatiile referitoare la post (cum este denumit acesta, care sunt

obiectivele, sarcinile, autoritatea si responsabilitatile cerute de post)
formeaza descrierea postului. Informatiile referitoare la caracteristicile necesare
unei persoane pentru a ocupa postul respectiv formeaza specificarea postului.
Aceasta descrie cunostintele, experienta, calitatile si aptitudinile pe care o
persoana trebuie sa le posede pentru a fi potrivita pentru postul respectiv.
Cu alte cuvinte, specificarea postului reprezinta portretul angajatului ideal pentru
un anumit post. Pentru a deveni utile activitatilor de resurse umane, informatiile
obtinute in urma analizei postului sunt prezentate intr-un format standard,
denumit fisa postului, care cuprinde atat descrierea postului, cat si specificarea
postului.

Diferente intre descrierea postului si specificarea postului

Exemplu:

Informatii ce fac parte din descrierea unui post de director financiar:

intocmirea situatiilor financiare ale organizatiei;

vizarea tuturor documentelor de incasare, plata, vanzare, cumparare etc.;
proiectarea cash-flow-ului organizatiei;
alocarea costurilor pe departamente.

Informatii din specificarea unui post de contabil:

studii superioare economice;
cunostinte de legislatie financiara romaneasca si straina;
intelegerea practicilor si procedurilor bancare;
capacitatea de a-si asuma raspunderi.

A doua categorie de informatii poate fi dedusa din prima, nu si invers. Astfel, daca
postul presupune sarcini referitoare la intocmirea de situatii financiare, este de
presupus ca titularului postului ii sunt necesare cunostinte din domeniul economic
si financiar; in schimb, daca tot ceea ce se stie despre postul respectiv este faptul
ca se cer astfel de cunostinte, este dificil de inteles care sunt sarcinile specifice
acelui post.
Specificarea postului poate fi redactata ca document de sine statator sau (cazul
cel mai frecvent) ca o sectiune a descrierii postului.

La ce foloseste fisa postului?

Fisa postului serveste mai multor scopuri:

18
 Ajuta la definirea postului pentru noii titulari.
Serveste drept punct de pornire in intocmirea anunturilor de recrutare.
Este un instrument de evaluare a performantelor angajatilor.

Care este scopul fisei postului

Fisa postului este un instrument managerial important atata vreme cat

serveste urmatoarelor scopuri:

- stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului, in asa fel incat oricui sa-i

fie clar care sunt asteptarile pentru postul respectiv;

- precizarea cunostintelor, aptitudinilor, abilitatilor si a altor calificari necesare

ocuparii postului respectiv;

- existenta unei baze concrete si clare pentru compararea posturilor si

determinarea nivelului de salarizare;

- sustinerea deciziilor de angajare, evaluare si promovare a angajatilor;

- asigurarea conformitatii cu legislatia in vigoare.

Cand trebuie sa elaborati fisa postului

In firma dvs. poate aparea necesitatea elaborarii fisei postului atunci cand:

se creeaza un nou post in firma (de exemplu, firma dvs. se afla in plina
dezvoltare si apar posturi noi);

sarcinile unui post existent depasesc cadrul imbogatirii postului;

in diverse motive, firma dvs. se afla in reorganizare (de exemplu, activitatea

firmei necesita schimbari tehnologice ce solicita noi calificari, competente si abilitati
din partea unor angajati);

apar schimbari majore ale centrului de interes al firmei (firma isi schimba
complet sau partial obiectul de activitate sau isi schimba actionariatul care vine cu
politici si strategii noi).

Cine raspunde de realizarea fisei postului

Factorii implicati in realizarea fisei postului sunt:

specialistii din departamentul de resurse umane-sunt implicati intotdeauna in

elaborarea fisei postului, sesizeaza ori de cate ori este nevoie sa se
reproiectezefisa postului sau sa se elaboreze una noua; raspund de pastrarea
acestui document;

seful ierarhic-este implicat in elaborarea fisei postului mai ales daca este vorba
despre un post nou sau despre imbogatirea unui post;

19
 un reprezentant al top managementului -de obicei directorul general, care
aproba fisa postului si are decizia finala;

chiar cei angajati pe postul respectiv-atunci cand este cazul revizuirii fisei
postului sau imbogatirii postului, dar si atunci cand se redacteaza pentru prima
data fisa unui post (ocupantii postului sunt primii care pot furniza date reale,
concrete despre sarcinile si activitatile pe care le indeplinesc pe postul respectiv).

Sugestii practice pentru a elabora fisa postului

Recomandari privind precizarea conditiilor materiale ale postului

In fisa postului trebuie mentionate si conditiile de munca in care isi desfasoara

activitatea angajatul pe acel post.
Acestea se refera la urmatoarele aspecte:

ambientale -umiditate, frig, temperaturi crescute, intuneric, zgomot, izolare fonica,

alternari frig/caldura, lumina/intuneric etc.;
pozitie de lucru -in picioare, aplecat, pe scaun, alternari frecvente ridicat/sezut
etc.;
deplasari -deplasari frecvente in afara firmei (in localitate, in tara, in strainatate);
spatiu -spatiu inchis sau spatii largi (mentiune importanta in cazul celor care
sufera de claustrofobie sau agorafobie);
conditii suplimentare (aceste conditii fac parte din categoria de beneficii ale
angajatului) -telefon, masina, laptop, tinuta obligatorie (costum sau uniforma
obligatorie).

Recomandari privind definirea scopului general al postului

Atunci cand elaborati fisa postului, unul dintre cele mai dificile aspecte cu care
va puteti intalni este legat dedefinirea scopului generalal postului.
Dificultatile apar in primul rand din cauza greutatii de a transpune concepte
si evenimente intr-un limbaj accesibil, iar in al doilea rand, deoarece persoana care
elaboreaza fisa postului este preocupata in mod special de identificarea sarcinilor-
cheie, in detrimentul informatiilor aparent mai putin relevante.

Sfatul nostru este sa stabiliti care sunt principalele obiective si sarcini (atributii,
activitati) ale postului respectiv, inainte de a descrie scopul general al acestuia.
Aceste responsabilitati reprezinta de fapt caracteristicile-cheie ale postuluisi,
daca sunt definite cu acuratete, pot oferi suportul necesar pentru formularea
scopului principal al postului.

Recomandari privind descrierea principalelor sarcini/atributii/activitati atunci

cand elaborati fisa postului

Descrieti postul in asa maniera incat cineva din afara sa poata intelege cu
usurinta functiunile pe care le are de indeplinit.

Formulati fiecare sarcina (activitate) utilizand un verb de actiune, urmat de o

fraza scurta si clara prin care sa descrieti ce trebuie sa faca ocupantul postului.

Alaturi de fiecare sarcina, notati daca este o functiune "esentiala" sau

"neesentiala".
20
In acest fel, la angajare, fiecare candidat va putea sa decida daca accepta postul
in functie de capacitatea sa de a duce la indeplinire elementele esentiale
(importante). |n ceea ce priveste functiunile "neesentiale, candidatul poate sa-si
exprime disponibilitatea de a invata pe parcurs ceea ce este necesar pentru a le
duce la indeplinire.

Daca fisa postului cuprinde mentiunea "alte sarcinii, in dreptul lor se va specifica
ca acest item este neesential (neimportant).

Pentru a usura definirea principalelor sarcini si atributii, utilizati verbe care

descriu ce anume se asteapta sa indeplineasca sau sa realizeze ocupantul
postului respectiv.
Verbele utilizate trebuie sa varieze in functie de nivelul postului.

Recomandari privind descrierea pachetului de competente

In fisa postului trebuie sa mentionati si competentele (abilitatile si trasaturile

psihologice) necesare ocupantului postului, precum si gradul lor de importanta sau
de dezvoltare pentru ocupantul postului respectiv.

Care este legatura dintre postul din organigrama si locul de munca efectiv?

Raspuns: Postul se caracterizeaza printr-o suma de atributii caracteristice unei

persoane care ocupa o anumita pozitie (functie) in ierarhia unei intreprinderi,
pentru care beneficiaza de o remuneratie. Locul muncii reprezinta spatiul fizic, cu
dotarile corespunzatoare, ce poate fi utilizat de salariat pentru ducerea la
indeplinire a atributiilor de serviciu.

Descrierea posturilor vacante

Procedurile de recrutare si selectie incearca sa realizeze o potrivire intre

cerintele postului si calitatile candidatilor. Cu cat descrierea posturilor vacante este
mai detaliata, cu atat devine mai usoara identificarea celor mai adecvate
persoane. Asadar, reusita recrutarii personalului depinde in mare masura de
definirea exacta si de intelegerea cerintelor postului care urmeaza sa fie ocupat.
Analiza postuluiserveste ca punct de pornire in recrutarea si selectarea
personalului si are ca rezultat intocmirea fisei postului.Aceasta specifica sarcinile si
responsabilitatile ce revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de
performanta, modalitatea de recompensare, caracteristicile personale necesare
angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.
Practic, pe baza cerintelor postului, dvs. creati portretul candidatului ideal. S-ar
putea ca persoana pe care o veti descrie sa nu existe in realitate, dar ea va
reprezenta un standard in raport cu care vor fi comparati toti candidatii.

Cand descrierea postului nu ofera informatii suficiente, nici portretul

candidatului dorit nu este clar. Daca va exprimati nevoia de personal printr-
oformulare de genul: As dori un economist cu ceva experienta in domeniul
vanzarilor, atunci este foarte probabil sa nu gasiti angajatul potrivit.

Pe de alta parte, fisa postului ofera si candidatului informatii despre postul

vacant, astfel incat acesta isi poate crea o imagine corecta despre ceea ce i se
cere si ofera, putand evalua atractivitatea unei oferte comparativ cu a alteia.
21
Pentru a fi cat mai utila, fisa postului trebuie sa contina:

sarcinile si responsabilitatile pe care i le veti incredinta titularului postului

(prezentati-le grupate in functie de importanta si frecventa lor si asa cum arata ele
intr-o zi de lucru obisnuita);
principalele standarde de performanta ale postului;
specificatiile postului (caracteristicile de care trebuie sa dispuna angajatul pentru
a indeplini corespunzator cerintele postului);
denumirea postului (pentru aceasta, este util sa alegeti formularea care poate
atrage candidati cat mai pregatiti);
pozitia pe linie ierarhica (locul ocupat de postul vacant in cadrul structurii
ierarhice din organizatie);
conditiile si programul de lucru;
beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora.

Descrierea postului nu poate ocoli tipul si nivelul recompenselor asociate lui.

Acestea determina in mare masura gradul de atractivitate a unui post. O firma
poate opta pentru un salariu sub sau apropiat de media pietei (mizand pe avantaje
compensatorii) sau poate aprecia ca salariile mai mari decat ale concurentei vor
atrage candidatii cei mai buni. Decizia reflecta politica de salarizare a firmei si
trebuie sa ia in considerare:

nivelurile de salarizare din domeniul de activitate respectiv;

cererea si oferta de pe piata muncii;
tipul de post vacant (marcand diferenta intre posturile de conducere si posturile
mici);
pachetul de beneficii disponibil in organizatie;
conditiile de viata din cadrul comunitatii in care opereaza firma;
tipul de angajat (pot exista diferente de plata intre angajatii aceluiasi post, in
functie de meritele fiecaruia).

In stabilirea recompenselor postului ( incepand de la conditiile de lucru si

terminand cu salariul oferit) trebuie sa aveti in vedere ca, la fel ca si dvs.,
candidatul este angrenat intr-un proces de selectie. Dispunand de mai multe
oferte, el decide postul care ii ofera cele mai atractive recompense. De aceea,
fiecare recrutor trebuie sa cunoasca factorii care influenteaza deciziile candidatilor,
ce ii atrage si ce nu.

Exemplu:

Fisa de post inspector resurse umane

Inspector Resurse Umane

I. Identificarea postului

1. Numele si prenumele titularului: ..............................

2. Denumirea postului: Inspector Resurse Umane [

Daca in organigrama dvs. denumirea postului difera de cea din COR, va trebui sa
mentionati in fisa si denumirea din COR.]

22
3. Pozitia in COR / Cod: 342304

[In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va
trebui sa treceti codul din COR pentru denumirea cea mai apropiata din punct de
vedere al sarcinilor si responsabilitatilor.]

4. Departamentul / locatia: Departamentul Resurse Umane [Repartizarea se va

face conform marimii, specificului si organigramei firmei.]

5. Nivelul postului:

Conducere / coordonare: Nu este cazul

Executie: Specialist

6. Relatiile:

a. Ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate):

se subordoneaza: Managerului de Resurse Umane

are in subordine: Nu este cazul

b. Functionale (colaborare, pe orizontala): Cu toate departamentele

c. Reprezentare (colaborare, consultanta): Cu institutiile de stat (ITM, Administratia

Financiara, Casa de Pensii), cu furnizorii de produse / servicii de specialitate
(programe de salarizare)

[Pentru punctele a, b si c se va tine cont de marimea, specificul si organigrama

firmei.]

II. Descrierea postului

1. Scopul general al postului Asigurarea tuturor activitatilor legate de evidenta

personalului si de salarizare din cadrul firmei in conformitate cu politicile firmei si
cu legislatia in vigoare.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei scopul poate diferi. Scopul
postului se va regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parti.]

2. Obiectivele postului

Asigurarea unei bune evidente a contractelor individuale de munca si a

carnetelor de munca.

Gestionarea dosarelor personale ale angajatilor.

Organizarea si derularea operatiunilor de evidenta a personalului si

de salarizare in cadrul firmei.

Intocmirea dosarelor de pensionare.

23
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei obiectivele pot diferi.]

3. Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului

Verifica valabilitatea actelor prezentate de angajati in vederea inscrierii lor in

carnetul de munca / registrul de evidenta a salariatilor.

Asigura intocmirea contractelor individuale de munca, precum si arhivarea

acestora. Gestioneaza documentele de evidenta a contractelor de munca.

Calculeaza drepturile salariale conform pontajului, contractelor de munca, politicii

firmei si legislatiei in vigoare.

Asigura completarea si transmiterea formalitatilor necesare catre banca pentru

intocmirea cardurilor de salarii.

Intocmeste si distribuie fluturasii de salarii.

Depune lunar la ITM actele doveditoare de plata a salariilor si toate celelalte acte
necesare pentru indeplinirea conditiilor de legalitate a contractelor de munca.

Obtine avizele necesare pentru deschiderea si inchiderea carnetelor de munca.

Asigura necesarul de carnete de munca si opereaza in ele inregistrarile

necesare.

Primeste, verifica si arhiveaza certificatele medicale.

Verifica prin sondaj condicile de prezenta cu pontaje.

Tine evidenta concediilor de odihna pentru fiecare departament si verifica

pontajele cu cererile de concediu de odihna, certificatele medicale si alte referate
din cursul lunii.

Intocmeste lunar un estimat privind cheltuielile cu salariile, precum si situatia

privind cheltuielile totale, venitul net / salariat pe fiecare departament.

Intocmeste fisele fiscale.

Preia tichetele de masa de la firma de distributie, le distribuie pe baza de

borderouri si intocmeste lunar rapoartele privind consumul si evidenta acestora.

La cererea salariatilor si in conformitate cu prevederile legale elibereaza

adeverinte.

Intocmeste dosare de pensionare conform legislatiei in vigoare.

Primeste si analizeaza diferite cereri / reclamatii ale salariatilor in domeniul

resurselor umane propunand solutii pentru rezolvarea acestora.

Acorda consultanta conducerii firmei si salariatilor in probleme de gestiune a

personalului.

24
 Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic direct sau de
supraordonatii acestuia in realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei in
limitele respectarii temeiului legal.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei sarcinile / atributiile /

activitatile pot diferi.]

4. Descrierea responsabilitatilor postului

a) Privind relatiile interpersonale / comunicarea

Mentine relatii profesionale cu toti colegii si cu persoanele din exterior.

Raspunde de corectitudinea informatiilor furnizate catre toate departamentele din

firma.

Raspunde de informarea angajatilor cu privire la orice modificare a drepturilor

salariale.

Are o atitudine politicoasa atat fata de colegi, cat si fata de persoanele din
exterior cu care vine in contact in cadrul firmei.

b) Fata de echipamentul din dotare

Raspunde de respectarea procedurilor interne legate de utilizarea aparaturii din

dotarea departamentului.

Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile privind orice

defectiune in functionare a echipamentului cu care isi desfasoara activitatea.

c) In raport cu obiectivele postului

Raspunde de corectitudinea si completitudinea actelor si documentelor de

personal emise.

Asigura deplina confidentialitate a datelor de personal cu care opereaza.

Raspunde de modul de arhivare si de pastrare a documentelor de personal.

Aduce la cunostinta Departamentului Financiar-Contabil modificarile aparute in

relatiile de munca (angajari, incetarea raporturilor de munca, concedii fara plata).

Raspunde de transmiterea la timp si cu regularitate a tuturor taxelor si impozitelor

aferente salariilor catre Administratia Financiara, Casa de Pensii etc.

Raspunde de gestionarea documentelor de evidenta a contractelor de munca.

Respecta prevederile legale in ceea ce priveste activitatea de gestiune a

personalului.

Raspunde pentru obtinerea in timp util a avizului superiorului ierarhic pentru

eliberarea documentelor de personal.

25
d) Privind securitatea si sanatatea muncii Respecta normele de Sanatatea si
Securitatea Muncii si PSI, pentru a evita producerea de accidente si / sau
imbolnavirile profesionale.

e) Privind regulamentele / procedurile de lucru

Respecta procedurile de lucru generale specifice firmei.

Respecta termenele legale si cele impuse de procedurile firmei privitoare la

documentele si actele de personal.

Respecta Regulamentul Intern si Regulamentul de Organizare si Functionare.

Respecta legislatia in vigoare referitoare la evidenta, inregistrarile si arhivarea

documentelor de personal.

Respecta si aplica actele normative in vigoare si Contractul Colectiv de Munca

aplicabil.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei responsabilitatile postului

pot diferi.

Atentie!

Raspunderea juridica generata de nerespectarea obligatiilor stabilite prin prezenta

se va stabili in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare precum si in baza
procedurilor reglementate in Regulamentul Intern al firmei.]

5. Conditiile de lucru ale postului

a. Programul de lucru 8 ore si suplimentar cand este nevoie.

Se va asigura corelarea acestor dispozitii cu acelea ale clauzei specifice din CIM,
precum si cu prevederile din anexele la RI / CCM la nivel de unitate referitoare la
alternanta turelor, daca este cazul, respectiv la programul de lucru inegal.

b. Conditiile materiale

ambientale Nu lucreaza in conditii ambientale deosebite.

deplasari Are deplasari frecvente in afara firmei.

spatiu Nu are birou propriu, isi desfasoara activitatea in cadrul birourilor puse la
dispozitia Departamentului Resurse Umane.

conditii suplimentare (fac parte din categoria de beneficii) Telefon mobil, PC. c.
Conditii de formare profesionala: Participa la diverse instruiri de dezvoltare
profesionala.

d. Buget Nu este cazul.

26
[Conditiile de la punctele a, b, c si d se decid la nivelul fiecarei firme in functie de
conditiile specifice si de posibilitati, precum si de nevoile pentru postul respectiv in
firma.]

6. Gradul de autonomie

a. Autoritate asupra altor posturi: ..............

[Se refera la alte posturi decat cele aflate in subordinea directa. Autoritatea se
stabileste in fiecare firma de catre conducere, pentru fiecare post in parte in
functie de marimea, specificul si organigrama firmei.]

b. Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)

este inlocuit de: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.

inlocuieste pe: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.

[De obicei, fiecare firma stabileste si mentioneaza numele persoanei inlocuitoare,

cu precizarea responsabilitatilor si a sarcinilor pe perioada delegarii.]

7. Indicatori de performanta

Scaderea numarului de reclamatii privind evidenta personalului cu ...%.

Diminuarea intarzierilor in raportarile catre organismele de stat cu ...% pe o

perioada de........

[In functie de specificul firmei, pot fi utilizati indicatori diferiti, cu valori diferite, in
limitele responsabilitatilor si performantelor cerute de post.]

8. Perioada de evaluare a performantelor Anual

[Se stabileste in functie de sistemul de evaluare din fiecare firma.]

9. Evolutii posibile Poate evolua pe pozitia de Specialist Resurse Umane.

[Se stabileste in functie de planificarea carierei din fiecare firma.]

III Specificatiile postului

1. Nivelul de studii Minimum studii medii.

[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimea

firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

2. Calificarea necesara

Cursuri autorizate de Inspector de Personal.

Operare PC: Word, Excel, programe de calculare salarii.

27
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul
respectiv in firma se pot solicita si alte calificari / specializari.]

3. Competentele postului (pachet de competente)

cunoasterea prevederilor legale in ceea ce priveste regimul actelor de evidenta a

personalului;
cunostinte generale de legislatia muncii si cazuistica referitoare la intocmirea si
pastrarea documentelor de evidenta a personalului si la salarizare;
cunoasterea de programe de calculare a salariilor;
cunoasterea prevederilor legale referitoare la calcularea salariilor, la plata
indemnizatiilor si contributiilor sociale catre autoritati etc.;
cunoasterea formularisticii oficiale si a celei agreate de Regulamentul Intern al
organizatiei privitoare la intocmirea si pastrarea documentelor de evidenta a
personalului;
cunoasterea metodologiei de completare a dosarelor de pensionare;
capacitate de analiza si sinteza;
discernamant si capacitate de a rezolva problemele;
capacitate de autoorganizare si punctualitate.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul
respectiv in firma se pot solicita si alte competente.]

4. Experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post)

Minimum 2 ani intr-o functie similara.

[Experienta de lucru necesara se stabileste de fiecare firma, in functie de nevoile

specifice pentru postul respectiv.]

Data,

Numele si semnatura titularului postului,

Numele si semnatura superiorului ierarhic,

APR O BAT

Director General

28
III. MODIFICAREA SI SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA

Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.

Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de
munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre
urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea

sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul
individual de munc.
Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i
toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc.

Delegarea
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de
ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n
afara locului su de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile
calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul
salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea
disciplinar a acestuia.

29
 Articolul 9 al Hotrrii Guvernului nr. 1.860 din 21.12.2006 stabilete o
indemnizaie zilnic de delegare sau de detaare pentru personalul din instituiile
publice de 13 lei.

Detasarea

Conform art. 45 47 din Codul muncii, republicat:

Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului
de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor
lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i
felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an, n mod excepional,
perioada detarii putand fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri,
din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod
excepional i pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,
precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de
contractul colectiv de munc aplicabil.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de
drepturile de la angajatorul la care este detaat.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a
dispus detaarea, angajatorul care detaeaz avand obligaia de a lua toate
msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i
ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat.

Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete

integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi
ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea.

n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre
ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul
su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva
oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor
nendeplinite.

Conform Legii nr. 344/2006, ale carei prevederi se aplica ntreprinderilor

stabilite ntr-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic
European, care, n cadrul prestrii de servicii transnationale, detaseaza pe
teritoriul Romniei salariai cu care au stabilite raporturi de munca, prin salariat
detaat se nelege salariatul care n mod normal lucreaz ntr-un alt stat dect
Romnia, dar pentru o perioada de timp limitat isi desfoar activitatea n
Romnia.

Detasarea in sensul acestei legi implica luarea de catre angajatorul strain a

uneia dintre urmtoarele msuri cu caracter transnational:
- detasarea unui salariat pe teritoriul Romniei, n numele ntreprinderii i sub
coordonarea acesteia, n cadrul unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care
face detasarea i beneficiarul prestrii de servicii care isi desfoar activitatea n
Romnia, dac exista un raport de munca, pe perioada detarii, ntre salariat i
ntreprinderea care face detasarea;

30
 - detasarea unui salariat la o unitate situata pe teritoriul Romniei sau la o
ntreprindere care aparine unui grup de ntreprinderi, situata pe teritoriul
Romniei, dac exista un raport de munca, pe perioada detarii, ntre salariat i
ntreprinderea care face detasarea si se face pe baza documentelor ncheiate ntre
ntreprinderea strin care detaseaza salariaii i unitatea/ntreprinderea situata pe
teritoriul Romniei.Documentele care atesta detasarea cetenilor strini pe
teritoriul Romniei, vor conine inclusiv lista nominal a salariailor detasati iar
unitatea/ntreprinderea situata pe teritoriul Romniei are obligaia de a deine
aceste documente pe toat perioada n care utilizeaz salariai strini detasati i
de a le pune la dispoziia inspectorilor de munca ori de cte ori sunt solicitate.

- punerea la dispoziie a unui salariat, de ctre o ntreprindere de munca

temporar sau agenie de plasare, la o ntreprindere utilizatoare stabilit sau care
isi desfoar activitatea pe teritoriul Romniei, dac exista un raport de munca,
pe perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea de munca temporar sau
agenia de plasare. Se face pe baza contractului de punere la dispoziie ncheiat n
forma scris ntre ntreprinderea de munca temporar sau agenia de plasare
strin i ntreprinderea utilizatoare a salariatului strin situata pe teritoriul
Romniei, ntreprindere care are obligaia de a-l prezenta inspectorilor de munca,
la cerere,.

Salariaii detasati pe teritoriul Romniei n cadrul prestrii de servicii

transnationale beneficiaz, indiferent de legea aplicabil raportului de munca, de
condiiile de munca stabilite prin legea romana i/sau prin contractul colectiv de
munca la nivel naional i de ramura, cu privire la:
- durata maxima a timpului de munca i durata minima a repausului periodic;
- durata minima a concediilor anuale pltite;
- salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
- condiiile de punere la dispoziie a salariailor, n special de ctre
ntreprinderile de munca temporar;
- sntatea i securitatea n munca;
- msurile de protecie aplicabile condiiilor de munca pentru femeile nsrcinate
sau pentru cele care au nscut recent, precum i pentru copii i tineri;
- egalitatea de tratament dintre brbai i femei, precum i alte dispoziii n
materie de nediscriminare.

Angajatorii straini au obligaia de a transmite o comunicare privind detasarea

salariailor, n limba romana, inspectoratului teritorial de munca n a crui raza
urmeaz sa se desfoare activitatea, cu minimum 5 zile anterior nceperii
activitii salariailor detasati pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de
activitate, termen in care trebuie transmisa si orice modificare a elementelor
cuprinse in comunicarea initiala.
O copie a comunicrii se transmite i beneficiarului prestrii de servicii, la
aceeai data la care a fost transmis inspectoratului teritorial de munca.

n situaia n care ntreprinderea angajatoare detaseaza un salariat strin

care este cetean al unui stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spaiului
Economic European, aceasta va completa o declaraie, potrivit creia salariatul
respectiv ndeplinete condiiile legale de munca din statul membru al Uniunii
Europene sau al Spaiului Economic European n care ntreprinderea strin este
stabilit, declaraie care trebuie transmisa, n limba romana, inspectoratului
teritorial de munca n a crui raza urmeaz sa se desfoare activitatea, cu

31
minimum 5 zile naintea nceperii activitii salariatului cetean al unui stat
nemembru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European, detaat pe
teritoriul Romniei.
In cazul detasarii prevazute de OUG nr. 56/2007, privind ncadrarea n
munca i detasarea strinilor pe teritoriul Romniei, angajatorul la care s-a dispus
detasarea are obligatia de a transmite inspectoratului teritorial de munca n a crui
raza teritorial isi are sediul, o comunicare privind detasarea salariailor strini
pentru al cror acces pe piata muncii din Romnia este necesar autorizaia de
munca, cu cel puin 5 zile anterioare nceperii activitii acestora pe teritoriul
Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate. Orice modificare a
elementelor prevzute n comunicare se transmite inspectoratului teritorial de
munca n termen de 5 zile de la data producerii acesteia.

Detasarea in strainatate

Trebuie s ncheiai un contract de prestri servicii cu societatea unde

urmeaz s detaai salariaii. Ulterior ncheierii acestui contract este necesar s
informai n scris salariaii ce urmeaz a fi detaai cu privire la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal;
g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

Dup ce ai efectuat aceast informare vei emite cte o decizie de detaare

pentru fiecare salariat ce urmeaz a fi detaat n care vei indica numele i
prenumele salariatului detaat, denumirea angajatorului la care va fi detaat,
obiectul detarii (executarea unor lucrri n interesul angajatorului la care
salariatul este detaat), locul detarii, durata detarii, alte prevederi necesare.
Aceast decizie de detaare o vei comunica salariatului.

n situaia n care, prin detaare, se modific i felul muncii salariatului, este

necesar i consimmntul scris al acestuia; n acest caz, n locul deciziei de
detaare vei ncheia acte adiionale la contractele individuale de munc.

Indemnizaia de 50% din salariu de baz o pltii tocmai pentru c salariatul este
detaat o perioad mai mare de 30 de zile chiar dac salariatului i se achit
drepturile salariale de ctre angajatorul la care este detaat.

Potrivit articolului 21 alin. (3) litera b) din Codul fiscal indemnizaia de deplasare
acordat salariailor pentru deplasri att n Romnia ct i n strintate este
deductibil n limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru instituiile publice.
Asupra indemnizaiei de detaare nu se pltesc contribuii.

Potrivit art. 7 alin. (2) i (3) din H.G nr. 518/1995 privind unele drepturi i
obligaii ale personalului romn trimis n strintate pentru ndeplinirea unor
misiuni cu caracter temporar, perioada pentru care se acord diurna n valut se
determin n funcie de mijlocul de transport folosit, avndu-se n vedere:

32
a) momentul decolrii avionului, la plecarea n strintate, i momentul aterizrii
avionului, la sosirea n ar, de i pe aeroporturile care constituie puncte de trecere
a frontierei de stat a Romniei;
b) momentul trecerii cu trenul sau cu mijloacele auto prin punctele de trecere a
frontierei de stat a Romniei, att la plecarea n strintate, ct i la napoierea n
ar.
Pentru fraciunile de timp care nu nsumeaz 24 de ore, diurna se acord astfel:
50% pn la 12 ore i 100% pentru perioada care depete 12 ore.

Pe perioada detarii, contractul individual de munc ncheiat cu prima unitate se

suspend n efectele sale principale, fiind cedat parial i pe o perioad
determinat celei de a doua uniti (la care persoana este detaat).

n cazul n care detaarea se face ntr-un stat membru UE i nu se prelungete

mai mult de 1 an potrivit Regulamentului Consiliului nr. 1408/71/CEE privind
aplicarea regimurilor de securitate social lucrtorilor salariai, angajatorul trebuie
s obin formularul E101 pentru ca salariatul s nu fie obligat s se nscrie n
sistemul de securitate social al rii n care este detaat.

Suspendare contract individual de munca.

Suspendarea raporturilor de munc reglementat de art. 49 din Codul muncii

republicat, genereaz efecte specifice n ceea ce privete acordarea drepturilor
aferente contractelor individuale de munc.

Prima i cea mai important regul este enunat la art. 49 alin. (2) din Codul
muncii republicat, conform cruia suspendarea contractului individual de munc
are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor
salariale de ctre angajator.

n ceea ce privete celelalte drepturi nscute dintr-un contract individual de munc,

att reglementrile, ct i practica au oscilat n timp. Reglementarea aplicabil n
prezent, se regsete la art. 49 alin. (3) din Codul muncii republicat , n
conformitate cu care, pentru a continua s existe alte drepturi i obligaii ale
prilor pe durata suspendrii contractului de munc este necesar s existe
prevederi exprese n legi speciale, n contractul colectiv de munc aplicabil, n
contractul individual de munc sau n regulamentul intern.

Unul dintre aceste drepturi ar putea fi i vechimea n munc. Spre exemplu, pentru
aprecierea perioadei de suspendare a contractului de munc n raport cu
vechimea n munc acumulat de salariat, vom ine cont de prevederile art. 16
alin. (4) din Codul muncii republicat, n conformitate cu care vechimea n munc se
stabilete n funcie de munca prestat n baza unui contract individual de munc.

Aplicnd prevederile art. 49 alin. (3) din Codul muncii republicat, ar rezulta c, fr
o prevedere expres de exceptare, perioada de suspendare a raportului de munc
nu genereaz vechime n munc. Dar care ar putea fi excepiile?

Prevederile OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea

copiilor, menioneaz la art. 22 alin. (2) -perioada concediuuil pentru creterea
copilului, constituie vechime n munc i n serviciu, care se are n vedere la

33
stabilirea drepturilor ce se acord n raport cu aceasta.

In absena unor asemenea reglementri exprese, rezult c perioadele de

suspendare a raporturilor de munc se pot exclude din perioadele luate n calcul
pentru acordarea unor drepturi (sporuri, concediu de odihn). Dat fiind ns
practica constant i ndelungat care este contrar prevederilor art. 49 alin. (3)
din Codul muncii, recomandm s reglementai expres acordarea sau
neacordarea unor drepturi n funcie de aceste perioade, ca mijloc de prevenire a
unor nenelegeri bazate pe necunoaterea legii.

De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului

intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc,
cauza de ncetare de drept prevaleaz.

Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:

a) concediul de maternitate (126 de zile, conform art. 24 din O.U.G. nr.

158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate;
b) concediul pentru incapacitate temporar de munc.
Asiguraii a cror incapacitate temporar de munca a survenit n timpul
concediului de odihna sau al concediului fr plata beneficiaz de indemnizaie
pentru incapacitate temporar de munca, concediul de odihna sau fr plata fiind
ntrerupt, urmnd ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
c) carantin;
d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f) for major;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de
procedur penal;
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile
ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni
salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru
exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.

Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului,

n urmtoarele situaii:

a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul

copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani (OUG 111/2010 privind
concediul si indemnizatia pentru cresterea copiilor);
b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei
de 18 ani;
c) concediul paternal (5 zile lucrtoare - Lg. nr. 210/1999 privind concediul
paternal);
d) concediul pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev.

34
 Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor
nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin
regulamentul intern.

Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului

n urmtoarele situaii:

a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;

Daca se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea
anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost
lipsit pe perioada suspendrii contractului.
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului
sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia
deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; Aplicarea acestei
msuri se poate lua n dou situaii: cnd s-a formulat plngere penal mpotriva
salariatului pentru o fapt incompatibil cu funcia deinut, ori cnd a fost trimis n
judecat pentru o astfel de fapt.
n prima situaie, suspendarea din funcie poate fi dispus numai dac sunt
ndeplinite dou condiii: s-a formulat plngere penal mpotriva salariatului, si
faptele imputate prin aceast plngere l fac incompatibil cu exerciiul funciei pe
care o deine.
Astfel, n lipsa ntrunirii concomitente a celor dou condiii, msura
suspendrii nu poate fi dispus, pentru c reglementarea ce o conine este de
excepie, textul fiind de strict i limitat aplicare numai la ceea ce legiuitorul a
prevzut n mod expres.

c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea

raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii
implicai n activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate,
beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic
de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat si se vor afla
la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun
renceperea activitii.
n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile
lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5
zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la
remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea
prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor
salariailor, dup caz.
d) pe durata detarii;
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor
sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n

cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.

35
 IV. Incetarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate inceta astfel:

a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile

36
limitativ prevazute de lege.
Incetarea de drept a contractului individual de munca

Incetarea de drept a contractului individual de munca

Potrivit art.56 din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca existent
inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum
si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care
angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
Este evident ca disparitia fizica a uneie dintre partile contractului individual de
munca va atrage incetarea de drept a acestui contrat; fiinf vorba de un contract
intuitu personae, munca nu poate fi prestata de o alta persona decat cea care s-a
agajat, iar beneficiarulmuncii si deci platitorul salariului , nu poate fi un alt
angajator, decat cel initial(care a decedat)
Corespunzator mortii persoana fizica este si dizolvarea angajatorului persoana
juridica
Dizolvarea este reglentata de legea 31/1990 privind societatile comerciale si de
legea nr,85/2006, legea falimentului
Dizolvarea este: voluntara si silita
dizolvare voluntara poate fi decisa de insasi persoana fizica angajatoare

dizolvarea silita opereaza ca sanctiune sau pe deplin drept

Prin efectul dizolvarii persoana juridica intra in lichidare, dupa care isi inceteaza
existenta. Efectul dizolvarii il reprezinta incetarea contractelor individuale de
munca

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a

mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului
persoana fizica;
Acest caz de incetare de drept seamana cu cel anterior. Declararea
judecatoreasca a mortii(art.16-21 din decretulnr.31/1954-privind peroanele fizice si
juridice)echivaleaza cu moartea fizica, deci una dintre partile raportului juridic de
munca nu mai exista. In ipoteza punerii sub interdictiea salariatului sau
angajatorului(art.142-151 din Codul familiei), problema se pune in aceeasi
termeni.Una dintre parti nemaifiind capabila sa-si asume obligatiile si sa-si exercite
drepturilepe care le presupune contractul de munca, acesta va inceta.

c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului

minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie
in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate,
pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;

Vrsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru brbai i 63 de ani pentru

femei. Atingerea acestei vrste se realizeaz prin creterea vrstelor standard de
pensionare, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 5 din Legea 263/2010,
legea pensiilor
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, att pentru femei, ct i pentru brbai.
Atingerea acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului minim de cotizare,
conform ealonrii prevzute n anexa nr. 5 din Legea 263/2010, legea pensiilor

37
Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, att pentru femei, ct i pentru
brbai. Atingerea acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului complet de
cotizare, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 5 Legea 263/2010, legea
pensiilor

d. Ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului, de la data la care

nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare
judecatoreasca definitiva

Este reglementata pentru prima data in legislatia muncii pentru situatia in care nu
au fost respectate conditiile legale pentru incheierea valabila a acestui contract
(art.57 alin.1 din C. Muncii, republicat).
Textul se refera numai la nulitatea absoluta, nu si la cea relativa, ceea ce pare o
lacuna evidenta .
De aceea se considera ca ar trebuie sa fie aplicabil si in cazul de nulitate relativa.
Nulitatea contractului de munca decurge din lege si nu din vointa partilor, trebuind
sa fie constatata prin actul organului care este competent sa hotarasca si
incheierea contractului. Dar ori de cate ori partile nu cad de acord, trebuie sa se
pronunte organul de jurisdictie.
Sunt sanctionate cu nulitatea absoluta: incheierea unor contracte de munca cu
persoane a caror incadrare este interzisa de lege; incadrarea dispusa de un organ
necompetent; incadrarea intr-un post neprevazut in sattul de functii sau fara
examen sau concurs, cand acestea sunt obligatorii potrivit legii, etc.
Art.57, alin.3, din Codul muncii, republicat, prevede ca nulitatea contractului
individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor
impuse de lege .
In situatia in care o clauza este afectata de nulitate aceasta este inlocuita de drept
cu dispozitiile legale sau contractuale aplicabile, salariatul avand dreptul la
despagubiri .
Prin urmare, contractul individual de munca inceteaza doar ca urmare a unei
nulitati absolute si numai atunci cand acesta nu poate fi acoperita ulterior.
Potrivit art.57 alin.2, din Codul muncii, republicat, nulitatea contractului produce
efecte numai pentru viitor, iar potrivit art.57 alin.3 din Codul muncii, republicat,
persoana care a prestat munca in temeiul unui contract nul are dreptul la
remunerarea acesteia.

Exemple de cauze de nulitate : lipsa acordului parintilor in cazul angajarii minorului

cu varsta cuprinsa intre15-18 de ani, inchierea unui contract individual de munca in
scopul unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale ; neefectuarea cercetarii
disciplinare prealabile ;

e. Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a

unei persoane concediata nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data
ramanerii definitiva a hotararii judecatoresti de reintegrare

Incetarea contractului de munca intr-un atare caz este justificata prin aceea ca pe
acelasi post din statul de functiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul
avand intaietatea de a-l ocupa, intrucat prin constatarea ilegala de catre organul
jurisdictional a desfacerii sau modificarii contractului sau si prin hotararea de
reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat ca nu a fost nici un moment vacant
si, deci nu putea fi ocupat de o alta persoana .

38
f. Ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de
munca, de la data emiterii mandatului de executare

In literatura juridica s-a subliniat ca acest text contine o grava lacuna pentru ca nu
priveste in primul rand si situatiile de condamnare penala cu executarea in
penitenciar. De aceea s-a aprecia in mod just ca art.56 lit.f din C.muncii, republicat,
se aplica de lege lata si aceste situatii.

g. De la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente, a

avizelor, autorizatiilor, atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei

In unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale incheierea sau

modificarea contractului individual de munca pentru anumite posturi sau functii
este conditionata de existenta prealabila a unui aviz, atestat sau a unei autorizatii
emise de autoritatile sau organismele competente, pe cale de consecinta,
retragerea acestora pe perioada executarii contractului individual de munca va
determina incetarea de drept a acelui contract .

h. Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca

masura de siguranta sau pedeapsa complementara, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia

Desigur ca aceasta masura la care se refera textul nu se refera la orice profesie

etc., deoarece s-ar incalca dreptul fundamental la munca, ci numai la cea care are
legatura cu fapta penala.
Avand in vedere ca art.56 lit.h din C.muncii, republicat, se refera la interdictia de
exercitare a unei profesii, este pe deplin posibil ca salariatul dupa incetarea
contractului sau de munca sa fie reincadrat (imediat, daca nu se afla in executarea
pedepsei penale, sau ulterior dupa executarea acesteia) dar pe un alt post in care
sa exercite o alta profesie decat cea in legatura cu care s-a dispus acea masura
de siguranta sau pedeapse complementara.

i.La data expirarii contractului individual de munca incheiat pe o perioada

determinata

Expirarea duratei initiale ori a celei rezultate in urma prelungirii sale prin
acordul partilor (art.80 alin.3), coincide cu incetarea de drept a acelui
contract fara sa fie nevoie de nici o alta formalitate indeplinita de parti.
Un asemenea contract este afectat de un termen extinctiv cert.

j. Retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, in cazul

salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani

Lipsa acordului mentionat conduce la nulitatea absoluta, dar remediabila a

contractului astfel incheiat, adica daca, ulterior parintii sau reprezentantii
legali, dau acel acord, contractul va fi valid.
Daca insa, in cursul executarii contractului de munca, dezvoltarea ori

39
 sanatatea minorului este periclitata, acordul poate fi retras, caz in care
intervine incetarea de drept a contractului.

Concedierea

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa

angajatorului.
Concedierea poate fi dispusa pentru :
motive care tin de persoana salariatului

pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Interdictii privind concedierea

Sediul materiei il constituie art. 59-60 din Codul muncii, republicat, care
reglementeaza interdictii privind concedierea colectiva raportat la:

principiul egalitatii de tratament in cadrul relatiilor de munca si interzicerea

discriminarii;
dreptul salariatilor de a participa la actiuni colective, de a constitui sau adera la
un sindicat, de a participa in conditiile legii la greva;
pentru situatiile in carecontractul individual de muncaeste suspendat de drept
sau la initiativa salariatului.

Astfel, art. 59 din Codul muncii, republicat prevede ca este

interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta
nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap,
situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor
sindicale.

De asemenea, art. 60 alin. (1) din Codul muncii, republicat prevede: concedierea
salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a
luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau,
in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea
varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia
situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau
pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Este prevazuta, cu titlu de exceptie, neaplicarea art. 60 alin. (1) din Codul muncii,
republicat in cazulconcedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii
40
judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

Reluand o parte din interdictiile prevazute de Codul muncii, republicat, dar

completandu-le, art. 21 alin. (1) din Ordonanta de urgenta nr. 96/2003 privind
protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata prin Legea nr. 25/2004,
prevede ca este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca
sau de serviciu in cazul:
a) salariatei gravide si salariatei care a nascut recent; din motive care au legatura
directa cu starea sa;
b) salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
c) salariatei care se afla in concediu de maternitate;
d) salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la
2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;
e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de
pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.

Sunt prevazute doua limite pentru aplicarea acestor interdictii, si anume:

interdictia prevazuta la art. art. 21 alin. (1) lit. b) din Ordonanta de urgenta nr.
96/2003 se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in
unitate;
interdictiile prevazute la art. art. 21 alin. (1) din Ordonanta de urgenta nr. 96/2003
nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii
judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical
conform legii;

b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul
a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7
ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la
implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu
exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara
grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Potrivit art.61 din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune concedierea
pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de
la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara

41
Concedierea disciplinara poate interveni atunci cand salariatul sarvarseste
abatere grava sau abateri repetate de la regula de disciplina muncii.
Este vorba de incalcarea obligatiilor generale si specifice ale salariatilor legatede
pestarea muncii, subordonarea ierarhica, derespectarea normelor de comportare
in cadrul colectivului de munca.
Codul muncii, republicat nu defineste si nu enumara abaterile grave, dar ele pot fi
stabilite prin contracte colective de munca sau regulamentele interne.O atare
calificare va fi facuta de la caz la caz de catre angajator.
Intra in aceasta categorie abaterile grave savarsite cu vinovatie care tulbura
profund activitatea angajatorului si fac imposibila continuarea relatiilor de munca.
Se analizeaza gradul de vinovatie al, comportarea generala la serviciu,
eventualele snctiuni savarsite anterior de catre autor.
Contractele colective aplicabile sau regulamentele interne pot prevedea ce anume
fapte constituie abatei grave.
In temeiul art.63,alin.1 din Codul muncii, republicat, concedierea disciplinara poate
fi dispusa numai dupa cercetarea pralabila, in cursul careia salariatul are dreptul
sa formuleze si a sustina toate apararile in favoarea sa, sa ofere toate probele si
motivatiile pe care le considera necesare.

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai

mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala

Concedierea poate interveni, potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, republicat, in
cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile.
Termenul a fost redus de la 60 de zile la 30 de zile .
Termenul initial, de 60 de zile, a fost considerat prea indelungat, angajatorului
pretinzandu-i-se sa mentina postul rezervat pentru salariatul arestat preventiv, desi
erau foarte putine sanse ca acesta sa se intoarca la locul de munca.
Ca urmare a arestarii, salariatul nu-si poate indeplini principala obligatie
contractuala, si anume prestarea muncii. Chiar daca nu se afla nici macar indirect
in culpa (adica nu a savarsit fapta de care este acuzat), raportul sau juridic nu
poate continua.
Iata de ce art. 61 lit. b) din Codul muncii, republicat nu reprezinta o incalcare a
prezumtiei de nevinovatie deoarece unitatea nu este in masura sa anticipeze
hotararea instantei penale. Incetarea contractului de munca intervine nu ca
sanctiune pentru savarsirea unei infractiuni, ci ca urmare a neindeplinirii obligatiilor
contractuale de munca.
Mai mult decat atat, acest text reprezinta chiar o masura de protectie a
salariatului, care ar fi putut fi concediat disciplinar dupa numai cateva zile de
absente de la serviciu. Legea il obliga pe angajator sa mentina postul timp de 30
de zile, dar aceasta obligatie nu poate continua la nesfarsit fara prejudicierea
intereselor angajatorului.
Concedierea opereaza in acest caz independent de vinovatia sau nevinovatia
salariatului, fiind dictata de absenta indelungata a acestuia de la serviciu.

Procedura concedierii
Termenul de 30 de zile incepe sa curga de la data arestarii, nu de la data la care
salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munca. Asadar, contractul sau de munca
ar putea fi desfacut disciplinar daca cele doua momente nu coincid, iar prima parte
a absentelor s-a datorat unui alt motiv decat arestarea.
Pe parcursul celor 30 de zile, contractul de munca al salariatului este suspendat
de drept si poate fi desfacut pe un alt temei (spre exemplu, pentru motive

42
economice), caci faptul arestarii nu ii poate crea salariatului o situatie mai
avantajoasa decat a celorlalti angajati.
Contractul de munca nu inceteaza automat la implinirea celor 30 de zile,daca nu
exista o manifestare de vointa expresa a angajatorului printr-
o decizie deconcediere.
Decizia de concediere a salariatului arestat preventiv mai mult de 30 de zile
trebuie emisa de angajator in termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatarii cauzei de concediere - art. 62 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
Termenul de 30 de zile in care trebuie emisa decizia de concediere a salariatului
arestat preventiv incepe sa curga la implinirea celei de a 30-a zi de arest preventiv
care rezulta din notificarea primita de la organul de urmarire penala.
Angajatorul nu ar putea dispune concedierea mai inainte de implinirea termenului
de 30 de zile, chiar daca are convingerea ca salariatul nu va reveni la lucru, ca
arestul va continua, sau ca hotararea instantei penale va fi de condamnare.
La implinirea termenului de 30 de zile, contractul de munca poate fi desfacut.
Concedierea nu este obligatorie, chiar daca termenul de 30 de zile s-a
implinit. Angajatorul este liber sa opteze pentru mentinerea angajatului si dupa
acest interval.
Nu se pretinde efectuarea vreunei cercetari prealabile, deoarece angajatorul nu
este in situatia de a cerceta (si sanctiona) fapta savarsita de catre salariat, ci
simplul fapt ca acesta lipseste de la serviciu o perioada mai indelungata ca urmare
a arestului.

Decizia de concediere se redacteaza in scris si cuprinde:

a) notificarea primita de la organul de urmarire penala, privind arestul preventiv al
salariatului si durata acestei dispozitii, care, justifica in fapt masura concedierii;
b) motivarea in drept, constand in art. 61 lit. b) din Codul muncii, republicat;
c) precizarea instantei competente sa judece o eventuala contestare
a concedierii si termenul in care aceasta contestatie trebuie depusa.
Termenul de contestare este de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii
deciziei de concediere. Instanta competenta sa judece un astfel de litigiu este
tribunalul de la domiciliul reclamantului.

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza

medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce
nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului
de munca ocupat
Pentu a dobandi si mentine calitatea de salariat, orice persoana fizica trebuie sa
fie apta pentru prstarea acelei munci, atit fizic cat si psihic. De aceea este
reglementat examenul medical, nu numai la l incheierea contractului individual de
munca ci si periodoc pe parcursul executatii sala.
Este posibil, ca la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident de munca,
sau din alte cauze, salariatul sa-si piarda ori a-i scada capacitatea de munca,
devenind necorespunzator profesional din ratiuni medicale. Este exclusa culpa lui
in lauarea masurii concedierii.

n cazul n care un salariat este declarat inapt pentru locul de munc ocupat i n
unitate nu exist un alt loc de munc vacant compatibil cu capacitatea de munc
stabilit de medicul de medicin a muncii, angajatorului i revine obligaia de a-l
concedia n conformitate cu procedura stabilit de Codul muncii, republicat.
Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune
concedierea n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz

43
medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc
ocupat.
Angajatorului i revine obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc
vacante n unitate, compatibile cu capacitatea de munc stabilit de medicul de
medicin a muncii, iar cnd nu dispune de astfel de locuri trebuie s solicite
sprijinul Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii
salariatului corespunztor capacitii de munc stabilit de medicul de medicin a
muncii.
Prin urmare, notificai AJOFM faptul c urmeaz s dispunei concedierea d-
lui ......... care ocup n prezent funcia de .......... pentru inaptitudine ................
Artai n cadrul notificrii c, n urma controlului medical periodic, d-nul ....... a fost
declarat inapt, lucru care nu mai permite exercitarea n bune condiii a atribuiilor
specifice postului.
De asemenea, artai c, ntruct n cadrul societii nu exist posturi vacante
corespunztoare strii de sntate a salariatului, solicitai sprijinul n vederea
redistribuirii acestuia pe unul din locurile de munc vacante din evidenta ageniei.

Este bine s anexai la notificarea ctre AJOFM i copie dup rezultatul expertizei
medicale.
In acest caz, salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in
contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa
caz.

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in

care este incadrat.

Necorespunderea profesionala a fost definita in literatura juridicaca aceea

imprejurare de natura obiectiva sau subiectivacare este de natura sa duca la
obtinerea unor performante profesionale mai scazute de cat cele pe care
angajatorul in mod indrituit le astepta de la salariat.
Practic, necorespunderea profesionala constituie motivul cel mai uzual pentru
concediere: angajatorul nu este satisfacut de munca salariatului sau. Firesc ar fi ca
acest temei de desfacere a contractului de munca sa fie imbatabil in instanta,
deoarece scopul pentru care angajatorul a incheiat respectivul contract de munca
a fost tocmai acela de a beneficia de prestatia unei munci satisfacatoare.
Cea mai frecventa eroare a angajatorilor din acest punct de vedere este aceea de
a masca, din complezenta, situatia de necorespundere, intemeind concedierea pe
alte temeiuri, de exemplu pe motive economice. Trebuie retinut ca toate celelalte
temeiuri de concediere sunt strict reglementate de lege, iar schimbarea motivarii in
fata instantei, in caz de contestare a concedierii de catre salariat, nu va fi admisa.
Deci, daca motivul real este insatisfactia angajatorului fata de munca prestata de
catre salariat, aceasta trebuie sa fie motivarea concedierii.

Instanta nu are competenta de a expertiza tehnic calitatea muncii in raport cu

pretentiile angajatorului.

De ce castiga atunci in mod frecvent salariatii in fata instantei, obtinand

anularea concedierii pentru necorespundere?

Deoarece foarte des angajatorii acorda prime de merit, ofera diplome de

excelenta, premii si alte mijloace de stimulare in mod nediferentiat tuturor

44
salariatilor. Or, toate acestea vor putea constitui probe in fata instantei in cazul
unei concedieri pentru necorespundere profesionala.
Daca angajatorul, cu putin timp in urma, a scris o caracterizare laudativa cu
privire la nivelul competentei salariatului, exista puternice motive pentru instanta sa
presupuna ca necorespunderea profesionala a constituit doar un pretext
pentrudesfacerea contractului de munca si sa analizeze mai indeaproape
imprejurarile cauzei.
De ce castiga atunci in mod frecvent salariatii in fata instantei, obtinand
anularea concedierii pentru necorespundere?
Deoarece foarte des angajatorii acorda prime de merit, ofera diplome de
excelenta, premii si alte mijloace de stimulare in mod nediferentiat tuturor
salariatilor. Or, toate acestea vor putea constitui probe in fata instantei in cazul
unei concedieri pentru necorespundere profesionala.
Daca angajatorul, cu putin timp in urma, a scris o caracterizare laudativa cu
privire la nivelul competentei salariatului, exista puternice motive pentru instanta sa
presupuna ca necorespunderea profesionala a constituit doar un pretext
pentrudesfacerea contractului de munca si sa analizeze mai indeaproape
imprejurarile cauzei.

Cazuri de necorespundere profesionala invocate in practica:

1. Necompetenta
Exemplu
Instantele s-au confruntat recent cu o situatie de desfacere a contractului de
munca pentru necompetenta in activitatea manageriala. Salariatul a dovedit ca nu
fusese incadrat pe post de manager, ci de consilier financiar, asa incat gradul sau
de competenta trebuie apreciat in raport cu functia de incadrare, nu cu activitatile
manageriale pe care le presta in mod suplimentar.
Performantele salariatului trebuie raportate la intreg ansamblul de factori care le-
ar putea influenta, la performantele obtinute de alti salariati aflati in posturi similare
sau de acelasi salariat, in trecut.
Exemplu
In practica judiciara s-a decis ca nu ar putea fi desfacut contractul de munca al
unui agent comercial pentru necorespundere profesionala numai pentru ca cifra sa
de vanzari a scazut.
Agentul comercial ar putea dovedi ca:
- numarul de vanzari al produselor respective a scazut la nivelul intregii tari;
- sau ca scaderea s-ar datora slabelor performante ale produsului vandut. Deci, nu
abilitatilor sale de agent comercial.
Un caz special de necompetenta il constituie situatia in care salariatul, fara a
avea performante profesionale mai slabe decat colegii lui, nu isi foloseste intregul
potential fizic si intelectual de care dispune si pe care angajatorul s-ar astepta sa-l
foloseasca.
Daca salariatul nu atinge standardele profesionale pe care, la angajare, a lasat
sa se inteleaga cale-ar putea atinge si pentru care, de altfel, a si fost incadrat pe
un post important si corespunzator salarizat, contractul de munca ar putea fi
desfacut pentru necorespundere profesionala. Acest temei de desfacere a
contractului de munca nu ar putea fi insa utilizat ori de cate ori angajatorul
primeste o oferta de lucru mai atractiva; exprimarea legiuitorului este in sensul
ca"persoana nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat", si
nu aceea ca nu ar fi, in valoare absoluta, cel mai bun profesionist in materie.
Legea nu va putea fi interpretata in sensul de a se impiedica bunul mers al
afacerii, obligand patronul sa mentina in functie salariati necompetenti; odata ce
45
patronul si-a pierdut increderea in capacitatea salariatului de a-si executa atributiile
de serviciu, desfacerea contractului de munca nu va putea fi considerata

2. Nivel profesional scazut

Acest caz de necorespundere profesionala vizeaza situatiile in care salariatul a
fost, pentru o perioada de timp, corespunzator profesional, dar nu poate sau nu
doreste sa-si imbunatateasca nivelul profesional pe masura asteptarilor
angajatorului, a ritmului celorlalti salariati, ori a dinamicii intregii societati.
Daca salariatul a incheiat un act aditional la contractul de munca privind formarea
profesionala, neurmarea cursurilor de calificare constituie o incalcare a obligatiilor
de serviciu, putand atrage concedierea salariatului.
Potrivit art. 198 alin. (1) din Codul muncii, republicat, daca salariatul a beneficiat
de un curs sau de un stagiu de formare profesionala, in conditiile art. 197 alin. (1),
din odul muncii, republicat, nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de
munca pentru o perioada stabilita prin act aditional.
La oferirea unor noi atributii, angajatorul poate da posibilitatea incheierii unor
contracte speciale de calificare sau de adaptare profesionala prin care sa indrume
si sa instruiasca salariatul pentru noile cerinte ale muncii sale. La expirarea
acestorcontracte speciale, el va putea aprecia corespunderea profesionala a
salariatului.
Dupa absolvirea cursurilor de calificare, poate fi desfacut contractul de munca al
salariatului care nu corespunde asteptarilor sporite ale angajatorului. Dar daca se
face dovada ca munca incredintata absolventului este cu totul alta decat cea
pentru care s-a pregatit, culpa este a unitatii, deoarece nu si-a respectat obligatiile
asumate prin contract.
Daca salariatul nu a incheiat un act aditional la contractul de munca, privind
pregatirea profesionala, simplul fapt canu urmeaza cursuri de calificare sau
recalificare nu este suficient pentru desfacerea contractului de munca. Neurmarea
cursurilor nu prezuma necorespunderea profesionala.
Notiunea de "necorespundere profesionala" nu se va raporta, pe intreaga
perioada a activitatii desfasurate de salariat numai la nivelul asteptarilor
angajatorului de la data incheierii contractului de munca, ci la nivelul acestor
asteptari in prezent, in conditiile unui dinamism tehnic, stiintific si informational.

Exemplu
Un angajat care refuza sa se adapteze lucrului pe calculator, invocand ca, la data
incheierii contractului de munca, angajatorul nu a ridicat o asemenea pretentie, ar
putea fi concediat. Acesta nu mai corespunde noilor parametri ai postului detinut,
iar formarea profesionala trebuie sa fie un obiectiv al ambelor parti in contractul de
munca.
Lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului profesional
atrage desfacereacontractului de munca pentru necorespundere profesionala, dar
masura in care angajatorul astepta ca salariatul sa-si ridice nivelul profesional este
strict dependenta de natura postului in discutie.

3. Neglijenta
In cazul necorespunderii profesionale manifestate prin neglijenta, distinctia fata
de indisciplina este mai dificila, intrucat un act de neglijenta poate fi adesea privit si
ca abatere disciplinara. Pentru a opera aceasta delimitare vor trebui avute in
vedere mai multe criterii:
- gradul de responsabilitate pe care il presupune postul ocupat;
46
- existenta culpei salariatului;
Salariatul poate fi neglijent ca structura, caz in care este necorespunzator din
punct de vedere profesional pentru ocuparea anumitor posturi (casier, gestionar
etc.) sau poate savarsi acte de neglijenta grave, nepermise, susceptibile a
atrageconcedierea disciplinara.
- urmarile actului de neglijenta;

Exemplu
Instanta suprema a decis ca"pagubirea unitatii poate, in anumite conditii, sa
constituie cauza de necorespundere; cu toate acestea, necorespunderea nu este
conditionata de crearea unui prejudiciu in dauna unitatii". Uneori, producerea unui
prejudiciu important ca efect al neglijentei salariatului poate justifica, insa,
calificarea acesteia ca abatere disciplinara.
- impactul faptei asupra celorlalti salariati, relatiile din cadrul colectivitatii.
Adesea, consecintele unei neglijente pot fi amplificate de ecourile acesteia in
randul celorlalti angajati, fie prin tensionarea relatiilor dintre acestia, deoarece
neglijenta le va fi pus sanatatea in pericol, fie prin scaderea, prin puterea
exemplului, a gradului general de atentie in indeplinirea atributiilor de serviciu. In
asemenea conditii, desfacerea contractului de munca s-ar putea dovedi o solutie
justificata.
In toate situatiile, neglijenta trebuie constatata ca urmare a examinarii
salariatului de catre o comisie special constituita in acest scop.

d) Atitudinea fata de indrumarile primite

Aceasta cauza de necorespundere profesionala nu se confunda cu
necompetenta si nici cu indisciplina; salariatul nu se conformeaza indrumarilor nu
pentru ca este indisciplinat, ci pentru ca aceasta considera ca propriile metode de
lucru sunt superioare

Si in cazul art.61, alin.1, lit.d din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligatia
de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, iar in situatia in
care nu dispune de locuri de munca vacante, angajatorul are obligatia de a solicita
sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii
salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de
munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea

angajatorului, conform prevederilor art. 64, alin. (1), pentru a-si manifesta in scris
consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin.

(1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei
de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale
si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
Notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca
,angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Necorespunderea profesionala va trebui sa rezulte din raportul

Comisiei de examinare a salariatului, neputand fi apreciata pur
subiectiv.

47
 Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului

Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, republicat, in noua sa

redactare, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea
locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu
persoana acestuia.

Initial, concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului a fost definita

ca fiind incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea
locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice,
transformarilor tehnologice sau reorganizarii activitatii. Aceasta definitie a fost
socotita prea restrictiva,intrucat conditiona concedierea de existenta unor
probleme de natura economica ale angajatorului, fiind eliminate unele situatii ca
decesul angajatorului, precum si alte forme de incetare a contractului de munca la
initiativa angajatorului.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala
sau colectiva. S-a intentionat ca, prin modificarea notiunii de concediere pentru
motive care nu tin de persoana salariatului, sa se extinda ipotezele in care
salariatii beneficiaza de masuri de protectie, daca respectiva concediere ar avea
caracter colectiv.
Aceste modificari au insa si un efect secundar: se extinde sfera situatiilor in care
poate interveni o concediere individuala! Astfel, aici vor fi incluse ipotezele pe care
le prevedea art. 65 inainte de modificare, unele ipoteze in care pana acum se
considera ca incetarea contractului de munca intervine de drept, precum si orice
alte situatii in care, indiferent din ce cauza, angajatorul decide desfiintarea unui loc
de munca.
Practic, in prezent, angajatorul va putea dispune concedierea salariatului in orice
imprejurare in care decide desfiintarea locului de munca. Fireste, cauza trebuie sa
fie reala si serioasa.
Exemple:
Iata cateva dintre situatiile (vechi si noi) in care va putea
interveni concediereapentru motive ce nu tin de persoana salariatului:
dificultati economice;
transformari tehnologice la nivelul companiei sau al departamentului;
reorganizarea activitatii prin divizare, fuziune, absorbtie, privatizarea companiei,
concentrarea afacerii etc.;
decesul angajatorului persoana fizica;
declararea decesului angajatorului persoana fizica prin hotarare judecatoreasca
irevocabila;
punerea sub interdictie a angajatorului persoana fizica, in urma pierderii
discernamantului;
dizolvarea angajatorului persoana juridica, indiferent de modalitatea in care a
intervenit dizolvarea si de motivele acesteia;
intentia angajatorului de reducere a cheltuielilor cu personalul;
scaderea comenzilor pe piata;
scaderea importurilor/exporturilor;
evolutia demografica negativa intr-o anumita regiune;
cresterea productivitatii muncii;
modificari in obiectul de activitate;
scaderea cifrei de afaceri;

48
 decizia Adunarii generale de schimbare a centrului de greutate de pe productie
pe comercializare sau invers;
adoptarea unui nou sistem de vanzari;
adoptarea unor noi solutii manageriale;
identificarea unor modalitati in care activitatile unora dintre salariati, in urma
concedierii, pot fi preluate de catre cei ramasi;
schimbarea sediului firmei, cu posibilitatea asigurarii fortei de munca pe plan
local;
renuntarea la anumite linii de productie;
declararea starii de insolventa, in temeiul Legii nr. 85/2006;
concentrarea activitatii pe un anumit segment de piata etc.
Lista acestor motive nu mai este determinata de lege, deci, ca si in celelalte
sisteme europene de drept, ea ramane deschisa oricaror situatii obiective care pot
aparea in activitatea unei firme.

Dupa ce a decis reducerea posturilor, angajatorul nu are un drept de selectie a

salariatilor care urmeaza sa fie concediati din acest motiv. Ceea ce se reduce sunt
posturile, si nu persoanele.

Exemplu:

Exista doua departamente de productie, in fiecare figurand cate doua posturi de

operator-computer. Angajatorul decide reducerea numarului acestora, din motive
economice.

Decizia de restructurare trebuie sa vizeze de la inceput posturile care se

desfiinteaza (sunt desfiintate ambele posturi de la unul dintre departamente sau se
reduce cate un post de la fiecare dintre departamente). Restructurarea se decide
direct prin identificarea posturilor care se desfiinteaza. Dupa ce a decis
desfiintarea celor doua posturi, angajatorul nu mai parcurge etapa de selectie a
personalului, in vederea concedierii. Se desfiinteaza postul, se concediaza
persoana care il ocupa.

Conditiile concedierii individuale din motive economice (cumulativ):

a) Desfiintarea postului trebuie sa fie efectiva.
Nu veti avea in vedere simpla schimbare a titulaturii postului, nici reducerea unui
post vacant.
Simpla suspendare a postului nu poate conduce la desfacerea contractului de
munca.
b) Desfiintarea postului trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa.
Indiferent de motivul invocat, acesta nu trebuie sa fie legat de performantele pe
care, in concret, le-a avut salariatul care ocupa locul respectiv de munca.
Nu veti face nici o referire la aceste performante, chiar daca sunt nesatisfacatoare,
in decizia de concediere, care trebuie sa cuprinda exclusiv referiri la lipsa de
utilitate a postului pentru activitatea viitoare a firmei.
Concedierea din motive economice nu se confunda cu concedierea pentru
necorespundere profesionala; nu se are in vedere ipoteza in care salariatul este
necompetent sau nu-si executa corect sarcinile de serviciu. Dimpotriva, aceste
sarcini de serviciu, din fisa postului, nu mai sunt necesare, in raport cu o noua
politica de personal adoptata de catre angajator.
Cel mai frecvent, concedierea este urmarea unor masuri de rationalizare a
cheltuielilor sau de reducere a productiei. Nu este necesar sa fi intervenit o
incetare de plati sau o stare de insolvabilitate.

49
Daca reducerea de posturi este efectiva si definitiva, instanta nu poate face
aprecieri cu privire la consecintele economico-financiare ale disponibilizarii (nu
poate decide ca dificultatile financiare ar fi trebui depasite altfel decat prin
concedieri). O asemenea decizie este atributul exclusiv al angajatorului.
O cauza serioasa o poate constitui retehnologizarea. Concedierea din motive
economice nu este posibila doar in perioadele de recul pentru companie, dar si in
perioadele de dezvoltare. Retehnologizarea poate viza intreaga unitate sau doar o
parte din aceasta de exemplu, doar o linie tehnologica.
c) Desfiintarea postului trebuie sa fie definitiva.
Aceasta nu inseamna ca angajatorul n-ar mai putea reveni, ulterior, asupra
deciziei.Se poate ca motivele economice care au stat la baza concedierii sa
dispara. Se poate chiar ca, dupa un timp, sa fie necesara reinfiintarea postului
desfiintat.
Exemplu:
Faptul ca angajatorul a concediat la un moment dat, de exemplu, un operator-
computer nu inseamna ca nu va mai putea angaja niciodata un salariat cu aceasta
calificare.
Conditia ca desfiintarea postului sa fie definitiva inseamna doar ca acest procedeu
nu va fi folosit ca pretext pentru concedierea unui anumit salariat (din ratiuni pentru
care, altfel, nu ar fi putut fi concediat, de exemplu din motive discriminatorii).
Daca reveniti asupra reducerii de personal mai inainte de desfacerea efectiva a
contractului de munca, nu veti mai putea decide concedierea, chiar daca salariatul
primise deja preavizul.
d) Concedierea nu trebuie sa aiba caracter colectiv.
Aceasta inseamna sa nu fi fost concediati mai mult de 10 salariati (la un total de
20-100 de salariati), 10% din salariati (la un total de 100-300 de salariati) sau 30
(la mai mult de 300 de salariati). Daca desfacerea contractelor de munca este
colectiva, atunci se aplica o serie de prevederi speciale, de protectie
e) Salariatul concediat nu trebuie sa faca parte dintre cei protejati deCodul muncii,
republicat impotriva concedierii.
El nu este, de exemplu, reprezentant al salariatilor, nu este membru in organul
deconducere al sindicatului si nici nu a fost membru in acest organ in ultimii 2 ani.
In plus, salariatul nu trebuie sa se afle intr-o situatie dintre cele prevazute in art. 60
din Codul muncii, republicat (pe durata incapacitatii temporare de munca, pe
durata concediului pentru carantina; pe durata in care femeia salariata este
gravida si a concediului de maternitate; pe durata concediului pentru cresterea si
ingrijirea copilului in varsta de pana la 2, 3, 7 respectiv 18 ani; pe durata indeplinirii
serviciului militar; pe durata efectuarii concediului de odihna.)

O problema: pe de o parte, Codul muncii, republicat califica aceasta concediere ca

fiind pentru motive care nu tin de persoana salariatului, determinand o analiza din
partea angajatorului pur obiectiva, a postului, si nu a persoanei care il ocupa. Pe
de alta parte, tot Codul muncii, republicat interzice concedierea anumitor categorii
de persoane. Cu alte cuvinte, o analiza subiectiva (a persoanei, nu a postului) este
totusi necesara!

Atentie!

Daca desfacerea contractului de munca intervine nu pentru simple dificultati

economice, ci ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului,
interdictiile prevazute in art. 60 nu se mai aplica. Intr-o asemenea situatie
exceptionala pot fi concediati, pentru motive care nu tin de persoana lor, si
salariatii aflati in incapacitate de munca, in concediu de odihna, de maternitate etc.

50
 Concedierea colectiva
Concedierea colectiva reprezinta o disponibilizare masiva de personal dictata de
motive economice si efectuata in decursul unei perioade determinate de timp. Se
mai numeste disponibilizare.

O concediere colectiva este mai mult decat o simpla insumare de concedieri

individuale; ea poate produce efecte sociale foarte mari, poate sa se repercuteze
asupra unei comunitati, paralizand uneori localitati intregi. De aceea, legea
prevede o procedura speciala, drepturi deosebite pentru salariatii concediati,
conditii in plus pentru angajator la operarea concedierii.

O concediere are caracter colectiv daca indeplineste

urmatoarele conditii(cumulativ):

Antreneaza desfacerea contractului de munca a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai
mult de 20 de salariati si mai putin de 100;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati
cel putin 100, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel
putin 300 de salariati;

Mentionam ca numarul minim de salariati care trebuie disponibilizati pentru ca

masurile de protectie privind concedierea colectiva sa devina aplicabile este
concordant cu prevederile Directivei Consiliului Europei nr. 98/59/CE privitoare
laconcedierea colectiva. La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati
colectiv se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale
de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura
cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Intervine pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Conditiile pe care le-am intalnit in cazul concedierii individuale din motive care
nu tin de persoana salariatului , se cer indeplinite si aici: desfiintarea posturilor sa
fie efectiva, definitiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Practic, deosebirea dintre concedierea individuala si cea colectiva este numai
de natura cantitativa, dar ea va antrena o serie de consecinte speciale pentru cel
care disponibilizeaza si pentru cei disponibilizati.
De observat ca disponibilizarea isi mentine caracterul colectiv chiar daca nu toti
salariatii sunt concediati pentru acelasi motiv; pot fi invocate motive diferite, atata
timp cat toate sunt dintre cele care nu tin de persoana salariatului.

Disponibilizarile sunt dispuse inauntrul unei perioade de 30 de zile.

Angajatorul s-a consultat cu sindicatul cu privire la operarea disponibilizarilor.
Angajatorul a furnizat inspectoratului teritorial de munca toate informatiile
relevante privitoare la concedierea colectiva.
51
2. Consultarea cu sindicatul

Cea mai importanta obligatie a angajatorului, in ipoteza unei concedieri

colective, este consultarea cu sindicatul. Reglementarea modului in care se
realizeaza aceasta consultare si efectele ei a suferit modificari semnificative,
determinate in principal de necesitatea armonizarii legislatiei romanesti cu normele
europene.

Asadar, dupa ce a fost luata decizia de operare a unei concedieri colective,

angajatorul va incepe un proces, adesea anevoios, de comunicare cu sindicatul,
respectiv cu reprezentantii sindicatului (daca nu exista sindicat in unitate).

RECOMANDARE

Consultarea cu sindicatul este bine sa inceapa mai inainte de luarea deciziei de

disponibilizare.Liderul sindicatului sau (daca nu exista sindicat) reprezentantii
salariatilor vor fi invitati sa ia parte la Adunarea generala in care se analizeaza
posibilitatea operarii de concedieri colective.

Ei au aici un rol de observatori, cu drept de opinie, dar fara drept de vot. In

procesul-verbal redactat cu acest prilej este bine sa mentionati expres prezenta
reprezentantului sindical la sedinta. printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesionala a salariatilor concediati.

Potrivit art. 69 din Codul muncii, republicat, astfel cum a fost modificat prin
Legea nr.40/2011, in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze
concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul
ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul
sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective;

b) metodele si mijloacele de reducere a numarului de salariati care vor fi
concediati;
c) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care
vizeaza,

In perioada in care au loc aceste consultari, pentru a permite sindicatului sau

reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are
obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris,
urmatoarele:

a) numarul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca,
pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza
sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau
contractului colectiv de munca aplicabil;
52
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Aceste obligatii de informare si consultare se mentin indiferent daca decizia care

determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o
intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.

In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o

intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate
prevala, in nerespectarea obligatiilor de informare si consultare a sindicatului, de
faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

Exemplu

Daca pachetul majoritar de actiuni sau parti sociale este detinut de catre o
alta companie, care decide operarea de disponibilizari, obligatia de
informare si consultare este totusi a firmei angajatoare, care va trebui sa
solicite si va obtine informatiile relevante, pentru a le transmite mai departe
sindicatului.
Daca angajatorul se afla in procedura de insolventa, potrivit Legii nr.
85/2006, el va purta intreaga raspundere a indeplinirii obligatiei de
informare si consultare.

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii inspectoratului teritorial

de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la
care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Ce raspunde sindicatul?

Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului

masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor
concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.

Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la aceste propuneri, in

termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

3. Notificarea Inspectoratului Teritorial de Munca

In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau cu reprezentantii

salariatilor angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta
are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia
teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice
anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia

deconcediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, in special:

motivele concedierilor;
numarul total al salariatilor;
53
 numarul salariatilor afectati de concediere;
data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a acestei notificari sindicatului sau

reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului
teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere

inspectoratului teritorial de munca.

La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu

avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea
perioadei de 30 de zile dupa care se poate trece la operarea disponibilizarilor, fara
a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul

si sindicatul sau pe reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra acestei reduceri de
termen, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

4. Cazul dizolvarii companiei angajatoare

O mentiune speciala trebuie facuta pentru ipoteza in care

motivul concedieriicolective il constituie dizolvarea angajatorului. Mai intai, trebuie
aratat ca incetarea personalitatii juridice prin dizolvare nu mai atrage, ca pana
acum, incetarea de drept a contractelor individuale de munca, ci reprezinta un
motiv pentru operarea de concedieri fara legatura cu persoana salariatului. Daca
sunt indeplinite celelalte conditii, privitoare la numarul de salariati disponibilizati,
aceste concedieri vor avea caracter colectiv.

Abrogarea reglementarii privitoare la incetarea de drept a contractelor de munca in

cazul dizolvarii permite salariatilor unei asemenea companii sa beneficieze de
masurile de protectie prevazute de lege pentru ipoteza concedierilor colective. Ea
a fost dictata, de asemenea, de necesitatea asigurarii unei concordante intre
reglementarea interna si cea cuprinsa in Directiva Uniunii Europene nr. 98/59/CE.

Cu toate acestea, este de presupus ca unele probleme nu vor intarzia sa apara.

Ele au putut fi intalnite sub imperiul vechiului Cod al muncii, care prevedea in art.
130 lit. b), drept motiv de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii,
dizolvarea acesteia.

Se revine, deci, la acest regim, care fusese deosebit de criticat anterior anului
2003.

Exemplu

Daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege

privind concediereacolectiva sau pur si simplu nu emite deciziile de concediere,
salariatii isi vor putea reglementa situatia cu o anume dificultate.

5. Emiterea deciziilor individuale de concediere

Salariatilor li se va preaviza, individual, concedierea, si abia dupa expirarea

termenului de preaviz se vor putea emite deciziile de concediere.
54
Deciziile se emit pentru fiecare salariat disponibilizat in parte. Fiecare decizie va
cuprinde toate elementele unei decizii de concediere din motive economice.

6. Noi angajari

Atentie!

Daca ati dispus concedieri colective nu veti putea face noi angajari pe locurile de
munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 45 zile de la
data concedieriiacestora.

Intr-o asemenea situatie, aveti urmatoarele obligatii:

a) sa comunicati intentia de a face reangajari mai intai salariatilor care au fost

disponibilizati.

Demisia

Art. 81
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o
notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de
munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
Legea impune salariatului o singura conditie de ordin formal si anume aceea de a
instiinta angajatorul despre hotatrarea de a denunta contractul.
Prin urmare, demisia trebuie formulata in scris, aceasta forma fiind o conditie de
validitate. Concluzia logica este ca asa cum concedierea trebuie dispusa in scris,
tot astfel pe baza simetriei actelor juridice si demisia trebuie sa imbarace aceeasi
forma.
Asa fiind, o decizie verbala sau tacita este imposibila.
Pot inceta prin demisie atat contractele incheiate pe durata nedeterminata cat si
contractele pe durata determinata, cele temporare sau contractele de munca la
domiciliu dar pe baza principiilor generale, salariatul va raspunde pentru
prejudiciile cauzate prin exerciatarea abuziva a dreptului de a denunta contractul
pe durata determinat, tinandu-se seama de termenul si obiectul acestuia.

Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului

de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloace de proba.
Cea mai sigura modalitate de insiintare a angajatorului despre denuntarea
contractului de catrre salariat o constituie inregistarea notificarii in registrul de
intrari iesiri al angajatorului, avantajul acestei modaliatati constand in faptul ca
notificarea facuta de salariat capata astfel data certa; de la aceasta data se
calculeaza termenul de preaviz; prezumtia luarii la cunostiinta de catre angajator
este, am putea spune, absoluta. Instiintarea poate fi facuta si direct angajatorului
cand acesta este o persoana fizica, ceea ce este mai greu de probat. Ea poate fi
trimisa si prin scrisoare recomnadata, la domiciliul sau resedinta angajatorului
potrivit art.252 alin.4 din Codul muncii

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, dar manifestarea sa de vointa

trebuie sa fie clara, precisa lipsita de echivoc. Refuzul angajatorului de a o
inregistra de dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de
proba.

55
 Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca
sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu
poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie,
respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de
conducere.
Prin urmare legea stabileste o limita maxima a preavizului, nu si una minima.
Avand in vedere ca , potrivit art.81, alin.7 din Codul muncii, republicat, angajatorul
poate renunta total la dreptul sau, inseamna ca este posibila o demisie si fara
preaviz.

Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate

efectele. Asta inseamna ca salariatul trebuie sa se prezinte la locul de munca si
sa-si indeplineasca intocmai obligatiile sale profesionale. In caz contrar,
angajatorul este in drept sa aplice sanctiuni disciplinare, inclusiv concedierea.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este

suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz

sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste

obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Manifestarea de vointa a salariatului cu privire la incetarea, din initiativa sa a

contractului individual de munca este irevocabila; retractarea este posibila numai
cu acordul expres sau implicit al angajatorului. Subliniem o consecinta total
nefavorabila persoanelor caraora le-a incetat contractul de munca prin demisie:
imposibiliattea de a beneficia de indemnizatie de somaj.

V.TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCA.

- pe durata nedeterminata;
- pe durata determinata;
- cu timp partial;
- contract de munca temporara;
- contract de munca la domiciliu;
- contract de ucenicie.

56
Contractul individual de munc pe durat nedeterminat

Codul Muncii stabilete c ncheierea contractului individual de munc pe

durat nedeterminat este regula i doar ca excepie se pot ncheia contracte
individuale de munc pe durat determinat.

Contractul individual de munca pe durata determinata

Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia

numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat
pe o perioad mai mare de 36 de luni.
ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale
de munc pe durat determinat.
Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n
termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat
sunt considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni
fiecare.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat
determinat numai n urmtoarele cazuri:
- nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
- creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
- desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
- n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
- angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii,
ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
- ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte sau programe.

Nu se justific ncheierea de contracte de munc pe durat determinat dac:

- creterea volumului de activitate nu are caracter temporar;
- au fost realizate disponibilizri de personal n aceeai perioad;
- nu se poate proba o cretere a volumului de activitate.
Codul muncii nu stabilete expres consecinele nclcrii de ctre angajator
a condiiilor i cazurilor n care este permis ncheierea contractelor individuale de
munc pe perioad determinat.
Una din situaiile posibile este aplicarea amenzii prevzut la art. 260 alin.
(1) lit. d) din Codul muncii, potrivit cruia constituie contravenie stipularea n
contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale, i se
sancioneaz cu amend de la 2.000 lei la 5000 lei; aceasta ntruct angajatorul
stipuleaz n contractul individual de munc, cu nclcarea dispoziiilor legale,
clauza potrivit creia contractul se ncheie pe perioad determinat.
De asemenea, devine incident i art. 57 alin. (1) din Codul muncii potrivit
cruia, nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea
valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este
ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este

57
suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.
De asemenea, legiuitorul romn a stabilit cteva excepii de la prevederile
referitoare la contractul individual de munc, respectiv, posibilitatea ncheierii unor
contracte de munc pe durat determinat la expirarea unui alt contract de
aceeai natura dac:
intervine o nou cauz de suspendare a contractului individual de munc al
salariatului nlocuit;
executarea unor lucrri urgente, cu caracter excepional;
n cazul n care un act normativ cu caracter special impune ncheierea unui
astfel de contract;
dac contractul ncheiat anterior a ncetat din iniiativa salariatului sau
disciplinar, pentru o abatere grav sau abateri repetate.

Contractul individual de munca cu timp partial

Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore

normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior
numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil.
Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor
prevzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii republicat, urmtoarele:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major
sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
nlturrii consecinelor acestora.
n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu
sunt precizate elementele mentionate anterior, contractul se consider a fi ncheiat
pentru norm ntreag.

salariaii care au ncheiat un contract individual de munc cu timp parial se

bucur de aceleai drepturi ca i salariaii ncadrai cu norm ntreag;
drepturile salariale ale salariailor ncadrai cu un contract de munc cu timp
parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
salariale stabilite pentru un program normal de lucru;
angajatorul are obligaia de a lua n considerare, n msura posibilitilor,
cererile salariailor de a se transfera la un loc de munc cu timp parial de la
unul cu norm ntreag i invers, regul valabil la toate nivelurile, precum
i de a-i mri programul de lucru dac exist astfel de oportuniti;
angajatorul are obligaia de a informa n timp util despre apariia unor locuri
vacante cu fraciune de norm sau norm ntreag pentru a facilita
transferurile salariailor pe aceste posturi.

Legiuitorul a definit salariatul comparabil ca fiind acel salariat ncadrat n

baza unui contract individual de munc cu norm ntreag de acelai tip si care
presteaz aceeai acivitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu
contract de munc cu timp parial.
n situaia n care la nivelul angajatorului nu exist un salariat comparabil
urmeaz a fi avute n vedere dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil
acelui angajator sau dispoziiile legislaiei n vigoare.

Contractul de munca temporara (art. 88-102 CM)

58
 Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se
ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata
unei misiuni.Acesta trebuie sa cuprinda, pe langa elementele prevazute la art. 17
alin. 3 si art. 18 alin. 1 din Codul Muncii republicat, urmatoarele elemente:

- condiiile concrete n care urmeaz sa se desfoare misiunea;

- durata misiunii de munca temporar;
- identitatea i sediul utilizatorului;
- cuantumul i modalitile de remunerare a salariatului temporar;

Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de

Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc
temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a
lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea
i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare a agentului de munc temporar,
precum i procedura de autorizare se stabilesc prin hotrre a Guvernului.
Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc
temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia
unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia
din urm.
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub
supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus
la dispoziie de agentul de munc temporar, pentru executarea unei sarcini
precise i cu caracter temporar.
Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul
temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i
cu caracter temporar.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu
poate fi mai mare de 24 de luni si poate fi prelungit,in condiiile prevzute n
contractul de munc temporar sau intr-un act adiional la acest contract, pe
perioade succesive care, adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce
la depirea unei perioade de 36 de luni.
Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat
angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la
dispoziie ncheiat n form scris.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
- durata misiunii;
- caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul
executrii misiunii i programul de lucru;
- condiiile concrete de munc;
- echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul
temporar trebuie s le utilizeze;
- orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
- valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar,
precum i remuneraia la care are dreptul salariatul;
- condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie
de un agent de munc temporar.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului
temporar dup ndeplinirea misiunii este nul.
Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de
utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia.

59
 Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu
echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin
contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc
temporar.Acesta rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc pentru
salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac
urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este
suspendat ca urmare a participrii la grev.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe
misiuni, cu respectarea termenului de 36 de luni.
Agentul de munc temporar poate ncheia cu salariatul temporar un
contract de munc pe durat nedeterminat, situaie n care n perioada dintre
dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc
temporar.
Pentru fiecare nou misiune ntre pri se ncheie un contract de munc
temporar.
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii pentru
care a fost ncheiat sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de
ncheierea misiunii, n condiiile contractului de punere la dispoziie.
Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de
agentul de munc temporar care se stabilete prin negociere direct cu acesta i
nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat.
Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate
contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i
pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii.
n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care
obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit
scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi
pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar.
Utilizatorul care a pltit sumele datorate se subrog, pentru sumele pltite,
n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar.

Contractul de munca la domiciliu

Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form

scris i conine, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (3) CM,
urmtoarele:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea
salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul
salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n
activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz.

Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care

ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein.
n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca
la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru.

Contractul de ucenicie (Legea nr. 279/2005, modificata si completata).

60
 Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de
munc de tip particular, n temeiul cruia angajatorul persoan juridic sau
persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea
profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate iar
ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea
angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe durat determinat.
Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statut
de ucenic. Calitatea de ucenic o poate avea orice tnr care nu a mplinit vrsta
de 25 de ani i care nu deine o calificare profesional.
Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n
care ele nu sunt contrare celor specifice statutului su.
Durata acestui timp de contract nu poate depi 3 ani i nu poate fi ncheiat
dect de angajatori autorizai de Ministerul Muncii, Sntii i Familiei.
Contractul de ucenicie la locul de munc va cuprinde, pe lng elementele
generale, i urmtoarele:
a) precizarea persoanei care urmeaz s se ocupe de pregtirea ucenicului,
denumit maistru de ucenicie, i calificarea acesteia;
b) durata necesar pentru obinerea calificrii n meseria respectiv;
c) avantajele n natur acordate ucenicului n vederea calificrii profesionale.

61
VI. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

A. Timpul de munc

Legea nr. 53/2003 Codul muncii a repartizat un titlu acestei instituii,

reglementnd pe parcursul Cap. I - art. 111 132, aspectele legate de:
durata timpului de munc;
munca suplimentar;
munca de noapte;
norma de munc.

a) durata timpului de munc

Legiuitorul, n spiritul normelor comunitare, a stabilit urmtoarele principii:
durata normal a timpului de munc zilnic este de 8 ore;
durata sptmnal a timpului de munc este de 40 ore;
dutata maxim legal a timpului de munc este de cel mult 48 de ore,
inclusiv orele suplimentare.

Avnd n vedere aceste principii, legiuitorul a reglementat i aspecte referitoare la:

posibilitatea stabilirii unui program de lucru inegal n cadrul sptmnii de
lucru de 40 de ore sau n cadrul sptmnii comprimate, va fi reglementat
n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern al unitii.
62
 Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat
expres incontractul individual de munca;
posibilitatea stabilirii, la cererea salariatului i cu respectarea celor stabilite
n contractul colectiv de munc sau regulamentul intern, unui program de
munc individualizat, flexibil, alctuit dintr-o perioad fix (salariatul fiind
prezent la locul de munc) i o perioad variabil (salariatul alegndui
orele de sosire i de plecare), respectnd timpul de munc zilnic i
dispoziiile referitoare la durata normal a timpului de munc i la orele
suplimentare;
prestarea muncii n schimburi, cu respectarea unor reguli prestabilite;
durata timpului de lucru a tinerilor n vrst de pn la 18 ani 6 ore/zi
respectiv 30 ore/sptmnal;

Programul de lucru in regulamentul intern

Orele de incepere si terminare a programului vor fi stabilite prin

regulamentul intern.

In toate cazurile in care se dovedeste ca este posibil, cei care angajeaza si

sindicatele vor purta negocieri pentru a fixa orare flexibile de lucru si modalitati de
aplicare a acestora. Stabilirea orarelor flexibile de lucru nu afecteaza drepturile
prevazute in contractul colectiv de munca.

Se observa o partajare a problematicii orarului de lucru intre regulamentul

intern (act unilateral) si contractul colectiv de munca (act negociat) care trebuie
bine gestionata de angajator. Ca de fiecare data, acesta are interesul de a
prevedea cat mai multe aspecte in regulamentul intern. Adesea, flexibilizarea
programului de lucru nu este doar un avantaj pentru salariat, dar chiar si pentru
angajator. Astfel fiind, fata de organigrama unitatii si de necesarul de productie, se
pot concepe programe de lucru individualizate, atipice, structurate pe necesitatile
concrete de lucru astfel cum decurg ele din fisa postului. Prea des se intampla
ca, in absenta unei astfel de organizari a programului de lucru, salariatii sa vina
simultan si sa plece toti simultan din firma, desi activitatile lor ar permite, sau chiar
ar pretinde, o individualizare a programelor de lucru.

Programul de lucru reprezinta modalitatea concreta de repartizare zilnica

si saptamanala a timpului de lucru.

Timpul de munca de 8 ore sau, in cazuri exceptionale, mai scurt sau mai
lung de 8 ore, trebuie repartizat zilnic si saptamanal, cu luarea in considerarea atat
a intereselor productiei, cat si ale salariatului insusi. Desi programul de lucru fix,
general aplicabil tuturor salariatilor, de la 9 la 17, de luni pana vineri, continua sa
constituie regula, din ce in ce mai mult angajatorii si salariatii se orienteaza catre
programe de lucru flexibile, concordante cu interesele ambelor parti.
Potrivit art. 117 din Codul muncii, programul de lucru trebuie adus la cunostinta
salariatilor si afisat la sediul angajatorului. Totusi, acesta nu va fi permanent,
deoarece modificari pot surveni oricand in organizarea productiei.
Programul de lucru va fi conceput cu luarea in considerare a pauzei de masa,
precum si a altor pauze negociate cu salariatii sau impuse obligatoriu prin lege.
63
b) munca suplimentar

Definit ca fiind munca prestat peste durata normal a timpului de munc

sptmnal, legiuitorul a stabilit faptul c aceasta nu poate fi prestat dect la
solicitarea angajatorului i numai cu acordul salariatului, excepiile fiind limitativ
enumerate: caz de for major, lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente sau nlturarea consecinelor unui accident.

Limita maxim stabilit pentru munca suplimentar, prin intermediul art. 114 din
Codul muncii, este de 48 ore sptmnal.

innd cont de aceste prevederi legiuitorul, n spiritul normelor comunitare a

stabilit urmtoarele:
munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite n 60 de zile
calendaristice de la prestarea acesteia;
plata muncii suplimentare prin adugarea unui spor la salariu corespunztor
duratei acesteia, dac compensarea prin ore libere pltite nu este posibil;
limita minim a sporului adugat salariului la 75% din salariul de baz,
sporul urmnd a fi negociat prin contractul colectiv de munc sau contractul
individual de munc.

c) munca de noapte

Este considerata munc de noapte munca prestat n intervalul 22.00

6.00, iar salariatul care efectueaza cel puin 3 (trei) ore de munc n interiorul
acestui interval sau care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin
30% din timpul su lunar de lucru, beneficiaz de urmtoarele drepturi:
fie reducerea programului de lucru fa de durata normal a zilei de lucru cu
o or, fr afectarea salariului de baz;
fie de un spor de minim 25 % din salariul de baz pentru fiecare ora de
munc de noapte prestat.
examen medical gratuit nainte de nceperea activitii;
examen medical periodic;
posibilitatea trecerii la o munc de zi dac au probleme de sntate
recunoscute ca avnd legtur cu munca de noapte.

Legiuitorul a introdus n aceast materie i dou interdicii, respectiv:

- interdicia prestrii unei munci de noapte de ctre persoanele care nu au mplinit
18 ani,
- imposibilitatea obligrii femeilor gravide, luze sau care alpteaz s presteze o
munc de noapte.

d) norma de munc

Definit ca fiind cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau

lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu
intensitate normala, n condiiile unor procese de munc determinate, aceasta
cuprinde:
timpul productiv;
timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic;
timpul aferent pauzelor legale.

64
Norma de munc, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau ale
activitaii se exprim n:
norme de timp;
norme de producie;
norme de personal;
atribuii.
De menionat este faptul c norma de munc se stabilete de ctre angajator dar
cu acordul sindicatului/reprezentanii salariailor, iar n msura n care aceasta nu
mai corespunde, trebuie urmat aceeai procedur.

B. Timpul de odihn

Reglementat n cadrul Cap. II al titlului referitor la timpul de munc i timpul de

odihn, prin intermediul art. 133 153 , timpul de odihn a fost legiferat sub
urmtoarele aspecte:
pauz de mas;
repausul zilnic;
repausul sptmnal;
srbtorile legale;
concediul.

Pauza de mas

Prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, pornind de la

principiul potrivit cruia dac durata zilnic a timpului de munc este mai mare de
6 ore salariaii au dreptul la pauza de masa, sunt stabilite condiiile n care se
acord aceast pauz - durata i includerea sau nu a acestei pauze n durata
zilnic a timpului de munc.
n cazul tinerilor de pn la 18 ani angajatorul trebuie s asigure o pauz de
mas de cel puin 30 de minute dac durata zilnic de munc este mai mare de 4
ore i jumtate.

Repausul zilnic

ntre dou zile de munc salariaii au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic
de 12 ore, cu excepia situaiilor n care munca este prestat n schimburi i
repaosul nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi.

Repausul sptmnal

Principiul stabilit prin Codul muncii garanteaz salariatului un repaus sptmnal

de dou zile consecutive, acordat de regul smbt i duminic.

n situaia n care, din motive obiective (prejudicierea interesului public, sau

desfurarea normal a activitii) acest repaus nu se poate acorda n aceste zile,
prin contractul colectiv de munc sau regulament intern se pot stabilii i alte zile,
situaie n care salariaii vor beneficia de un spor la salariu, negociat.

De asemenea, dac zilele de repaus sunt acordate cumulat, dup o perioada de

activitate ce nu poate depi 14 zile calendaristice ( cu autorizarea Inspectoratului
Teritorial de munc i cu acordul sindicatului/reprezentanilor salariailor), salariaii
beneficiaz de dublul sporului prevzut pentru munca suplimentar.
65
n cazul n care repausul sptmnal se stabilete n alte zile dect smbt i
duminic, atunci angajaii vor beneficia de un spor la salariu, spor ce a fost stabilit
fie prin contract colectiv de munc, fie prin contract individual de munc.

Rezult astfel c angajaii crora li se acord repausul sptmnal n alte zile

dect smbta i duminica, vor beneficia, pe lng alte dou zile de repaus, i de
un spor la salariu, aa cum a fost negociat prin contract colectiv sau individual de
munc.
Acest repaus sptmnal poate fi suspendat n urmtoarele situaii:
lucrri urgente a cror executare este necesar n vederea organizrii unor
msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului;
evitarea unor accidente iminente;
nlturarea efectelor unor accidente.
Salariaii a cror repaus sptmnal a fost suspendat pentru motivele enumerate
au dreptul la dublul sporului prevzut pentru munc suplimentar.

Srbtorile legale

Legea nr. 53 / 2003 Codul muncii a stabilit zilele de srbtoare legal n care nu
se lucreaz. dar a lasat posibilitatea ca, prin negocieri colective i prin intermediul
contractului colectiv de munc, s se poata stabili i alte zile libere.
Potrivit Codului, sunt zile de srbtoare legal n care nu se lucreaz. Acestea
sunt urmtoarele :
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele
aparinnd acestora.

Pe cale de excepie :
prevederile referitoare la zilele de srbtoare legal nu se aplic n locurile
de munc unde activitatea nu poate fi ntrerupt motivat de caracterul
procesului de producie sau specificul activitii, situaie n care trebuie s
opereze compensarea cu timp liber corespunzator n urmtoarele 30 de
zile;
n unitile sanitare i de alimentaie public sunt stabilite programe
adecvate pentru asigurarea asistenei sanitare i aprovizionarea populaiei
cu alimente, situaie n care trebuie s opereze compensarea cu timpul liber
corespunztor n urmtoarele 30 de zile.

Dac din motive justificate compensarea cu zile libere nu poate opera, salariaii
beneficiaz de un spor la salariul de baz de cel puin 100 % din salariul de baz
corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.

Concediul de odihn

66
Durata concediului de odihn anual, drept garantat tuturor salariailor i care nu
poate forma obiectul unei renunri, cesiuni sau limitri a fost stabilit de ctre
legiutor la minimum 20 de zile.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional a stabilit c un salariat
beneficiaz de un concediu de odihn anual de minimum 21 de zile.
Prin intermediul Codului Muncii au fost stabilite reguli cu privire la:
obligativitatea efecturii n natur a concediului de odihn, compensarea n
bani a concediului neefectuat fiind permis doar n cazul ncetrii
contractului individual de munc;
efectuarea concediului de odihn n conformitate cu programarea ntocmit
la nivelul angajatorului de ctre angajator cu consultarea salariatului sau a
sindicatului/reprezentanii salariailor n cazul programrilor colective;
calculul duratei concediului de odihn pe zile lucrtoare, fr a lua n
calcul srbtorile legale i zilele libere pltite;
modul de acordare proporional cu activitatea prestat ntrun an
calendaristic;
beneficiul unui concediu de odihn suplimentar pentru salariaii care
lucreaz n condiii grele, vtmtoare sau periculoase dar i tinerilor n
vrst de pn la 18 ani cel puin 3 (trei) zile lucrtoare;
modalitatea de efectuare n fiecare an, cu excepii prevzute de legea
special sau contractul colectiv de munc cnd se poate efectua i n anul
urmtor;
indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor
salariale care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i
sporurile cu caracter permanent, prevzute n contractul individual de
munc, din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul,
multiplicat cu numrul de zile de concediu si trebuie pltit cu cel puin 5
zile anterior plecrii n concediu;
ntreruperea efecturii concediului de odihn - rechemarea pentru cazuri
de for major, interese urgente care reclam prezena salariatului n
unitate, cu obligaia angajatorului de a suporta cheltuielile salariatului i
familiei efectuate din cauza revenirii precum i a eventualelor prejudicii
suferite;
n cazul cumulului de funcii, salariatul beneficiaz de concediu de odihn
pentru fiecare dintre contractele individuale de munc ncheiate;
n cazul contractelor de munc cu timp parial unice, este firesc ca salariaii
s dispun de posibilitatea recuperrii fizice i intelectuale ntr-o perioad
mai mare de timp, care s nu fie limitat prin raportare la timpul su de
lucru, beneficiind de aceeasi perioada de concediu ca si salariatii cu norma
intreaga.

De asemenea, legiuitorul a reglementat posibilitatea ca salariaii s beneficieze de

zile libere pltite i de alte concedii, cum ar fi:
zile libere pentru evenimente familiale deosebite, pltite;
concedii pentru rezolvarea unor situaii personale, fr plat;
concedii pentru formare profesional, cu sau fr plat.
Toate aceste situaii sau evenimente i regulile aplicabile sunt stabilite prin
contractul colectiv de munc.

Distinct de toate aceste concedii, salariaii mai beneficiaz i de prevederile legilor

speciale care reglementeaz concediul pentru maternitate, concediul paternal,
pentru ngrijirea copilului bolnav sau cu handicap sau concedii ale unor categorii
de salariai.
67
VII. SALARIZAREA

Elementele componente ale salariului sunt urmtoarele:

a. Salariul de baz reprezint salariul de ncadrare (cel prevzut n Contractul
individual de munc) i el se stabilete n funcie de locul de munc i de persoana
salariatului (calificare i competen profesional, natura i complexitatea
atribuiilor de serviciu etc.);

b. Sporurile se adaug la salariul de baz i reprezint o modalitate de

compensare pentru anumite condiii de munc (factori de mediu) sau pentru
ntrunirea de ctre salariat a unor cerine speciale. Trebuie precizat c sporurile au
un caracter obligatoriu i nu opional; cu alte cuvinte, o dat convenite n contractul
individual de munc i n contractul colectiv de munc, sporurile vor fi acordate n
cuantumurile negociate de ctre pri.

Codul muncii stabilete un cuantum minimal pentru un numr relativ sczut de

sporuri (ex. spor pentru clauza de neconcure, sporul pentru munca de noapte
etc.). ns, creterea cuantumului acestor sporuri, precum i stabilirea unor noi
sporuri (neprevzute expres de Codul muncii) se realizeaz prin contractele
colective de munc negociate de sindicate i patronate.

c. Adaosurile sunt elemente accesorii ale salariilor i ele pot fi:

- premiile acordate din fondul de premiere; poate fi acordat ntr-o sum fix sau
sub form de procent din salariul de baz;
- diferite sporuri convenite colectiv sau/i individual cu angajatorii (prima de
vacan, prima de pati, prima de crciun)

d. Indemnizaiile reprezint tot adausuri la salariu i se acord de regul, pentru

prestarea unei fucii de conducere, pentru cumul de funcii sau pentru alte situaii

68
stabilite expres prin contractele colective de munc sau prin contractul individual
de munc (indemnizaia de instalare) etc.
Dei salariile se stabilesc n mod liber, prin negociere direct ntre angajator i
salariat, totui, ca form de protecie social, nivelul minimal al salariului este
stabilit de ctre Guvern.

Astfel, Codul muncii stipuleaz c Guvernul este competent ca, dup consultarea
sindicatelor i patronatelor, s stabileasc salariul minim brut pe ar garantat n
plat, corespunztor programului normal de munc.
Angajatorii au obligaia legal de a aduce la cunotina salariailor
cuantumul salariului minim brut pe ar garantat n plat.
Salariul de baza, adaosurile i sporurile sunt confideniale. Confidenialitatea
salarial nu funcioneaz fa de sindicate, instanele judectoreti, organele de
urmrile penal i organele de control financiar.
Codul muncii prevede c drepturile salariale ale angajailor se pltesc
naintea oricror obligaii bneti ale angajatorilor. ns, noul Cod fiscal stabilete o
alt ordine de plat a creanelor unui debitor, iar salariile ocup locul doi dup
creanele reprezentnd cheltuielile efectuate pentru urmrirea i conservarea
bunurilor al cror pre se distribuie ca urmare a executrii silite.

Salariile se pltesc direct salariatului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz

de deces al salariatului, salariul se pltete, n ordine, soului supravieuitor,
copiilor majori sau prinilor acestuia.

Salariile se pltesc la data convenit de pri n contractul individual de munc sau

n contractul colectiv de munc; de regul, salariile se pltesc de dou ori pe lun
(chenzinal). n caz de ntriere nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia
poate determina obligarea angajatorului la plata de daune - interese pentru
repararea prejudiciului produs salariatului.

Codul muncii prevede c acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile

salariale (plat parial) sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate
avea semnificaia unei renunri a salariatului la drepturile salariale cuvenite.

Orice aciune cu privire la stabilirea sau recuperarea drepturile salariale cuvenite

salariailor trebuie promovat la instanele judectoreti competente n termen de 3
ani de la data la care aceste drepturi nu au fost acordate conform prevederilor
contractului individual de munc. Dup trecerea celor 3 ani, salariatul pierde
dreptul de a se mai adresa instanei pentru recuperarea drepturilor salariale
(termen de prescripie).

Codul muncii a modificat substanial procedura recuperrii prejudiciilor cauzate

angajatorilor de ctre salariai. Astfel, dac n temeiul prevederilor legale
anterioare, angajatorul putea emite Note de imputare, care constituiau titluri
executorii, prin care se repara prejudiciul cauzat de salariat, n prezent Codul
muncii stipuleaz c nici o reinere din salariu nu poate fi efectuat dect n
situaia n care o instan judectoreasc emite o hotrre definitiv i irevocabil
prin care se stabilete ntinderea prejudiciului i suma datorat de salariat pentru
repararea acestuia.

n caz de pluralitate de creditori ai salariatului, va fi respectat urmtoarea ordine:

obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;
contribuiile i impozitele datorate ctre stat;

69
 daunele cauzate proprietii plublice prin fapte ilicite;
acoperirea altor datorii.

Toate reinerile din salariu cumulate nu pot depi, n fiecare lun, jumtate din
cuntumul acestuia.

n ceea ce privete protecia salariailor n cazul insolvabilitii angajatorului, Codul

muncii stabilete numai principiile de baz ale Fondului pentru garantarea
salariilor, preciznd totodat c modul de constituire i utilizare a acestuia vor fi
stabilite printr-o lege special. Principiile de baz pentru constituirea i utilizarea
Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale sunt urmtoarele:
patrimoniul instituiilor de administrare a fondurilor trebuie s fie
independent de capitalul de exploatare al unitilor i trebuie s fie
constituit astfel nct asupra acestuia s nu poat fi pus sechestru n cursul
procedurii n caz de insolvabilitate;
angajatorii trebuie s contribuie la finanare n msura n care aceasta nu
este acoperit integral de ctre autoritile publice;
obligaia de plat a instituiilor de administrare a fondurilor va exista
independent de ndeplinirea obligaiei de contribuie la finanare.

Acest fond de garantare va acoperi numai plata salariilor restante, nu i a altor

creane ale salariailor fa de angajator.

CONCLUZII

Salariul reprezint unul din elementele eseniale ale contractului individual de

munc dar i al contractelor colective de munc.

Partenerii sociali au rol determinant n sistemul de salarizare. Astfel, prin

intermediul contractelor colective de munc, partenerii sociali negocieaz i
stabilesc coeficienii de ierarhizare salarial, grile de salarizare pentru fiecare
categorie de locuri de munc, sporurile i adaosurile la salarii. Legislaia prevede
c negocierile colective privind salarizarea se vor face n mod obligatoriu anual.

n baza cadrului general minimal stabilit de contractele colective de munc,

salariaii vor negocia direct cu angajatorii cuantumul salariului de baz precum i
alte drepturi salariale.

70
VIII. FORMAREA PROFESIONAL

A. Accepiunea termenului de formare profesional n dreptul intern

ntr-un prim sens, care este cel curent, formarea profesional este activitatea
desfurat de o persoan nainte de ncadrarea sa n munc, n scopul de a
dobndi cunotinele de cultur general i de specialitate, necesare pentru
exercitarea unei profesii sau meserii.

ntr-o asemenea accepiune, formarea profesional este echivalent calificrii

profesionale.
ntr-un alt neles, mai larg, prin formarea profesional se nelege i perfecionarea
acestei pregtiri, adic dobndirea de cunotine noi.
Avnd n vedere importana sa, formarea profesional este privit ca un proces
continuu, care este determinat obiectiv de progresul societii, de dezvoltarea
nentrerupt a tiinei i tehnicii moderne.

Formarea profesional este definit ca pregtirea sistematic a persoanelor n

vederea creterii capacitii lor de a-i asuma funcii sociale pe piaa muncii; n ali
termeni ea nglobeaz orice gam de activiti de educaie i dobndire de
calificri.

Formarea profesional care, ca regul, precede ncadrarea n munc, este o

instituie juridic complex.

71
B. Formarea profesional iniial se realizeaz prin sistemul naional de
nvmnt astfel cum este structurat acesta prin Legea nvmntului nr.
84/1995.

C. Formarea profesional a adulilor

Legea nr. 159/1999 privind aprobarea OUG nr. 36/1997 pentru modificarea Legii
nvmntului nr. 84/1995 prevede ca persoanele juridice sau fizice pot organiza
cursuri de calificare, perfecionare i conversie profesional a adulilor n cadrul
sistemului de formare continu. Acestea se pot organiza mpreun cu uniti sau
instituii de nvmnt ori n mod separat.

O.U.G. nr. 102/1998 privind organizarea i funcionarea sistemului de educaie

permanent prin instituiile educaionale, reitereaz necesitatea organizrii unui
sistem educaional n acest domeniu. n acest sens, se precizeaz c formarea
profesional continu se realizeaz prin programe specifice, iniiate i organizate
de instituii publice i organisme private cu activitate n domeniu, n spiritul
parteneriatului social, utiliznd metode interactive cu accent pe demersurile
multimedia: educaie prin coresponden, educaie la distan, videoconferine,
instruire asistat pe calculator.

Ordonana Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor, a

statuat c n Romnia formarea profesional a adulilor constituie o prioritate
naional (art. 1 alin.1). Impunnd principiul accesului egal, fr discriminri, la
formarea profesional, urmeaz c drepturile i obligaiile angajatorilor i
salariailor n perioada n care salariaii cuprini n cursuri de formare profesional,
vor fi prevzute n contractul colectiv aplicabil sau, dup caz, n contractul
individual de munc.

Formarea profesional a adulilor are, conform acestui act normativ, ca principale

obiective:
- facilitarea integrrii sociale a indivizilor n concordan cu aspiraiile lor
profesionale i cu necesitile pieei muncii;
- pregtirea resurselor umane capabile s contribuie la creterea competitivitii
forei de munc;
- actualizarea cunotinelor i perfecionarea pregtirii profesionale n ocupaia de
baz, precum i n ocupaiile nrudite;
- schimbarea calificrii, determinat de restructurarea economic, de mobilitatea
social sau de modificri ale capacitii de munca ;
- nsuirea unor cunotine avansate, metode i procedee moderne necesare
pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Formarea profesional a adulilor cuprinde :

formarea profesional iniial i
formarea profesional continu organizat prin alte forme dect cele
specifice sistemului naional de nvmnt.

Codul muncii acord o atenie special formrii profesionale, creia i recunoate

ca obiective principale:
adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc:
obinerea unei calificri profesionale:
actualizarea cunotinelor i dependinelor specifice postului i locului de
munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz:
reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;
72
 dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne,
necesare pentru realizarea activitilor profesionale;
prevenirea riscului omajului;
promovarea n munca i dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor

ocupaionale.

Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:

participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii
de servicii de formare profesional din ar sau din strintate;
strategii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de
munc;
strategii de practic i specializare n ar i n strintate;
ucenicie organizat la locul de munca;
formare individual;
alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.

Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor

ocupaionale.

Angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea

profesional care se poate realiza prin urmtoarele forme:
participarea la cursuri organizate de ctre angajatori n cadrul unitii sau de
ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din
strintate;
stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
stagii de practic i specializare n ar i n strintate
ucenicia organizat la locul de munca;
formarea individual;
alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.

Planul de formare profesional face parte integrant din contractul colectiv de

munc aplicabil. Acesta se elaboreaz de ctre angajator cu consultarea
sindicatului sau sindicatelor reprezentative ori, dup caz, cu reprezentanii
salariailor.

Salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul planului de formare

profesional.

Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre angajator mpreun cu

salariatul n cauz, innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului
anual de formare profesionala i de condiiile de desfurare a activitii la locul de
munc.
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor,
durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legale de formare
profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munca
( art. 196 alin. 2, Codul Muncii, republicat).

n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este

iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt
suportate de ctre aceasta.

73
n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional
presupune scoaterea parial din activitate, salariatul participant va beneficia de
drepturi salariale astfel:
dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o
perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru,
acesta va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de salariul
integral corespunztor postului i funciei deinute, cu toate indemnizaiile,
sporurile i adaosurile la acesta;
dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o
perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru,
acesta va beneficia de salariul de baz, i dup caz sporul de vechime.

Durata obligaiei salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului care a

suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin act
adiional la contractul individual de munc.

Nerespectarea de ctre salariat a acestei dispoziii, determin obligaia acestuia la

suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional,
proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional
la contractul individual de munc.

Aceast obligaie revine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilit

prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de
munca a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de
60 zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitive pentru o
infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana penal a
pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de
pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea
salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz cu reprezentanii salariailor.

Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de ctre salariat n termen de

15 zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la
condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire
profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de
acesta.

Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu

privire la formarea profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului i
alte avantaje n natura pentru formarea profesional.

D. Contracte speciale de formare profesional

Sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de
calificare profesional i contractul de adaptare profesional.

a) Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig

s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei
calificri profesionale.
Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16
ani mplinii, care nu au dobndit calificare sau au dobndit o calificare ce nu le

74
permite meninerea locului de munc la acel angajator. Contractul de calificare
profesional se ncheie pe o perioad cuprins ntre 6 luni i 2 ani.

Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n

acest sens de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i
Cercetrii. Procedura de autorizare, precum i modul de atestare a calificrii
profesionale se stabilesc prin lege special.

b) Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii

salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n colectivul
nou, n condiiile legii.
Acest tip de contract este un contract ncheiat pe durata determinat, ce nu poate
fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare
profesional, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n
care acesta poate face fa funciei noi, locul de munca nou sau colectivul nou n
care urmeaz s presteze munca.

c) Contractul de ucenicie are caracter particular, prin care angajatorul se oblig

ca, pe lng plata salariului s asigure i formarea profesional a salariatului ntr-o
anumit meserie, iar salariatul - ucenic se oblig s urmeze cursurile profesionale
i s munceasc la angajatorul respectiv. Important de reinut este c durata
acestui contract nu poate fi mai mare de 3 ani iar persoana care urmeaz s fie
ucenic s nu fi mplinit vrsta de 25 ani.

E. Realizarea formrii profesionale

Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor
speciale se face de ctre un formator. Formatorul este numit de ctre angajator
dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de cel puin doi ani n
domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Un formator
poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai. Exercitarea
activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al
formatorului. (art. 206).

Acesta are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul

pe durata contractului special de formare profesional i de a supraveghea
ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n
formare.

Formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la

evaluarea salariatului care a beneficiat de formarea profesional.

Astfel, formarea profesional a adulilor se poate realiza, n condiiile prevzute de

Ordonana nr. 129/2000, de ctre persoane juridice de drept public sau privat, iar
n cazul uceniciei, i de ctre persoane fizice, denumite furnizori de formare
profesional. Acetia i vor desfura activitatea n baza unei autorizri acordat
n condiiile legii. La nivel naional, activitatea de autorizare a furnizorilor de
formare profesional este coordonat de Consiliul Naional de Formare
Profesional a Adulilor.

Au competen n ceea ce privete organizarea formrii profesionale a adulilor

mai multe organe, ministere, agenii, consilii etc. Formarea profesional respectiv
se desfoar pe baza unor programe.

75
Astfel, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, la propunerea Consiliul Naional de
Formare Profesional a Adulilor, n baza planurilor naionale de dezvoltare i de
aciune, a programelor de guvernare i a strategiilor sectoriale, elaboreaz politici
i strategii naionale privind dezvoltarea resurselor umane, inclusiv formarea
profesional a adulilor, pe care le supune spre aprobare guvernului.
Strategiile sectoriale i teritoriale se elaboreaz de ministere, agenii naionale i
alte organe ale administraiei publice centrale de specialitate sau, dup caz, de
autoritatea administraiei publice locale.
Programele de formare profesional cuprind totalitatea activitilor de pregtire
teoretic i/sau practic destinate unor categorii de persoane, unui grup sau unor
persoane n vederea realizrii obiectivelor de formare profesional pentru un
anumit domeniu.

Aceste programe se organizeaz de furnizorii de formare profesional pentru

ocupaii, meserii i profesii, definite i cuprinse n Clasificarea Ocupaiilor din
Romnia (C.O.R.), precum i pentru competenele profesionale specifice mai
multor ocupaii.

Programele de formare profesional asigur dobndirea unor competene

profesionale n conformitate cu standardele ocupaionale recunoscute la nivel
naional, aprobate de Consiliul pentru Standarde Ocupaionale i Atestare, n
condiiile reglementrilor legale n vigoare.

CONCLUZII

Formarea profesional este o instituie juridic complex. Ea este reglementat de

mai multe ramuri de drept (dreptul administrativ, dreptul financiar, dreptul civil,
dreptul muncii. ns raporturile juridice privind formarea profesional sunt conexe
raporturilor juridice de munc. Aceast legtur se relev sub multe planuri.

Studiile reprezint una dintre condiiile principale pentru ncadrarea n munc,

pentru meninerea n funcie i promovarea n munc. Privitor la formarea
profesional, drepturile i ndatoririle salariailor sunt reglementate att prin
normele dreptului general al muncii, ct i prin acte normative specifice (ex.
statute).

Din punct de vedere juridic, aspectele formrii profesionale pot fi grupate n dou
categorii. Prima categorie, vizeaz raporturile juridice care, dei sunt prealabile
ncheierii contractului individual de munc, se formeaz n considerarea ncadrrii
n munc, cum sunt formele de pregtire general i de specialitate, acordarea de
burse, practica n producie a elevilor i studenilor; a doua categorie, reflect i
mai mult legtura cu raportul juridic de munc: n acest sens sunt dispoziiile legale
care reglementeaz pregtirea salariailor i ridicarea continu a nivelului
cunotinelor lor dup ncadrarea n munc.

n acelai sens, n plan internaional, este acreditat ideea c orice form de

nvmnt trebuie s fie calificat drept profesional, pentru ca nvmntul are
incidena asupra destinului profesional al indivizilor.

76
77
IX. RASPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII

Regulamentul intern

Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu

consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o
serie de reguli, in principal disciplinare, aplicabile la locul de munca.

Regulamentul intern nu se confunda cu:

- Regulamentul de organizare si functionare

Regulamentul intern este tot un act juridic elaborat de catre angajator, dar el
cuprinde indeosebi precizarea elementelor de structura ale angajatorului -
persoana juridica. Sunt stabilite atributiile si conducerea fiecarui departament,
sectie, sector, birou, agentie, subunitate, sediu secundar fara personalitate juridica,
sucursala etc. Este precizat raportul dintre acestea si organismele de conducere in
unitate, luarea deciziilor si aplicarea lor.

Regulamentul intern priveste deci mai putin raportul dintre angajator si

salariati, ci vizeaza mai mult structura interna a unitatii angajatoare.

- Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre

patron sau organizatia patronala pe de o parte, si salariati, reprezentati prin
sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc
clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii
ce decurg din raporturile de munca.
Asadar, in timp ce regulamentul intern este un act unilateral al
angajatorului, contractul colectiv de munca este o intelegere bilaterala intre acesta
si salariati. Fireste, si la elaborarea regulamentului intern salariatii, organizati sau
nu in sindicat, vor fi consultati, dar, ca act juridic, regulamentul intern ii apartine
angajatorului.

78
- Statutul de personal

Statutul de personal este o reglementare legala (realizata prin act normativ)

care se abate, in principiu, de la prevederile Codului muncii, a raporturilor de
munca la care participa o anumita categorie de personal.
Prin continutul sau normativ, statutul de personal se aseamana cu regulamentul
intern. Cele doua se deosebesc insa esential prin faptul ca statutul de personal
este adoptat printr-un act normativ, in timp ce regulamentul intern este un act
juridic al angajatorului. Statutele de personal nu vizeaza o anumita unitate, ci
drepturile si obligatiile unei anumite categorii profesionale, indiferent unde ar lucra,
in timp ceregulamentul intern reglementeaza raporturile disciplinare dintr-o
anumita unitate, in raport cu un anumit angajator.
Regulamentul intern este obligatoriu pentru toti participantii la raporturile de
munca ce se deruleaza in unitatea respectiva. Astfel, prevederile lui se aplica:

- salariatilor proprii;

- salariatilor detasati in unitatea respectiva;

- salariatilor care se afla in delegatie in unitatea respectiva;

- ucenicilor, care lucreaza in temeiul unui contract de ucenicie;

- insusi angajatorului care l-a ela borat.

Regulamentul intern este un document intern, emis la nivelul unei uniti de

ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau, n cazurile n care acestea nu sunt
nfiinate, cu consultarea reprezentanilor salariailor. Conform prevederilor Codului
Muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei
forme de nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.

Prevederile regulamentului intern se aduc la cunotin salariailor, aceasta

producndu-i efectul fa de salariai numai de la data aducerii la cunotiin. Tot
pentru o corect informare a salariailor, angajatorul are obligaia de a afia
regulamentul intern ntr-un loc accesibil.

n msura n care un salariat constat c prin prevederile regulamentului intern se

ncalc un drept al su (rezultat din legislaie sau din contractele colective

79
aplicabile) se va semnala acest fapt angajatorului. Dei legea nu prevede expres
este recomandabil c salariatul s sesizeze n scris angajatorul preciznd clar ce
drept consider c i este nclcat, temeiul legal al dreptului invocat i prevederea
din regulament incriminata.

Codul muncii stipuleaz c n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre

angajator a modului de soluionare a sesizrii salariatului, acesta se poate adresa
instanelor judectoreti abilitate s controleze legalitatea dispoziiilor
regulamentului intern. Chiar dac legea se refer numai la primirea de ctre
salariat a modului de soluionare propus de angajator, considerm c salariatul se
poate adresa instanei judectoreti i n situaia n care angajatorul nu a rspuns
n termen de 30 de zile de la primirea notificrii.

Rspunderea disicipinar
Rspunderea disciplinar a salariatului poate fi angajat ori de cte ori acesta
svrete o abatere disciplinar. Codul muncii definete abaterea disciplinar
astfel: este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau
inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul
colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor
ierarhici.

Cel ndreptit de prevederile legale de a aplica sanciuni disciplinare este

angajatorul. Astfel, atunci cnd angajatorul constat c salariatul a svrit o
abatere disciplinar poate s dispun aplicarea unei sanciuni specifice codului
muncii. n general aplicarea sanciunii disciplinare de ctre angajator este
facultativ i nu obligatorie. Pot exista ns situaii n care angajatorul s fie obligat
prin lege s aplice o sanciune disciplinar unui salariat dac acesta svrete o
fapt anume determinat de prevederile legale (de exemplu Legea 202/2002
instituie obligativitatea angajatorului de a sanciona disciplinar salariatul pentru
hruire sexual).

Ca principiu general, pentru o abatere disciplinar nu se poate aplica dect o

singur sanciune, iar pentru aplicarea unei sanciuni trebuie avut n vedere
gravitatea faptei svrite de salariat i mprejurarea n care aceasta a fost
svrit, gradul de vinovie al salariatului, conduita general a angajatului la
locul de munc, precum i eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de
ctre acesta.

Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care

salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate
depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

80
Este de remarcat faptul c sanciunile disciplinare, cu excepia avertismentului i a
desfacerii contractului individual de munc, sunt dispuse pe o perioad
determinat, ele nu au un caracter permanent.

Ca regul procedural, pentru aplicarea oricrei sanciuni disciplinare, cu excepia

avertismentului, angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar
prealabil. Sanciunea pentru nclcarea acestei obligaii este nulitatea absolut a
msurii disciplinare aplicate.

Codul muncii stabilete procedura efecturii cercetrii disciplinare prealabile dup

cum urmeaz:
- mputernicirea de ctre angajator a persoanei care realizeaz cercetarea;
- convocarea n scris a salariatului de ctre persoana mputernicit de angajator;
adresa ce va fi transmis salariatului va preciza obiectul convocrii, data, ora i
locul ntrevederii.
- pe parcursul cercetrii salariatul are dreptul s fie asistat, dac solicit aceasta,
de un reprezentant al sindicatului din care face parte;
- n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s
susin toate aprrile n favoarea s i s ofere toate probele i motivaiile pe
care le consider necesare.

Angajatorul poate dispune aplicarea unei sanciuni numai dup ncheierea

cercetrii disciplinare prealabile. Totui, dac salariatul nu s-a prezentat la data i
locul stipulat n convocare fr a avea un motiv obiectiv, atunci angajatorul are
dreptul s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.

Dup ce fapta svrit de salariat a fost cercetat n condiiile legii, angajatorul

poate dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form
scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre
svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi
faptei. Dac abaterea disciplinar a avut un caracter continuu, termenul de
aplicare a sanciunii disciplinare trebuie calculat de la data la care fapta a fost
descoperit. Dac s-au mplinit 6 luni de la svrirea faptei ce constituie abatere
disciplinar fr a se aplica o sanciune disciplinar, atunci salariatul nu mai poate
fi sancionat.

Codul muncii stabilete imperativ, sub sanciunea nulitii absolute, elementele pe

care trebuie s le conin decizia de sancionare:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau dac salariatul convocat n condiiile legii nu s-
a prezentat la data i locul stabilit, motivele pentru care nu a fost efectuat
cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.

Orice decizie de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile

calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Decizia

81
se poate comunica personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat
de acesta.

mpotriva deciziei de sancionare, orice salariat care consider c aceasta a fost

emis fr respectarea legii sau a fost emis fr temei legal se poate adresa
instanei judectoreti competente (tribunalul). Salariatul trebuie s formuleze
contestaia n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii deciziei de
sancionare. Hotrrea judectoreasc prin care se soluioneaz contestaia poate
fi atacat cu recurs.

Rspunderea patrimonial

Una dintre cele mai importante modificri aduse de Codul muncii este
reglementarea rspunderii patrimoniale, renunndu-se la rspunderea material.
Astfel natura juridica a rspunderii patrimoniale este una contractual (rspundere
civil contractual), att pentru angajator ct i pentru angajat.

1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat poate fi angajat

atunci cnd salariatul a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n
timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.

Pentru repararea prejudiciului angajatorul i salariatul pot conveni de comun acord

modalitatea de despgubire i cuantumul acestor despgubiri. Dac nu exist un
acord n acest sens, salariatul poate formula o aciune n justiie pentru
despgubiri, pentru care trebuie s dovedeasc urmtoarele aspecte:
existena unei fapte ilicite a angajatorului;
existena unui prejudiciu material suferit de salariat n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu sau n legtura cu serviciul;
ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material suferit de salariat s
existe un raport de cauzalitate.

Dac fapta ilicit care a cauzat prejudiciul material suferit de angajat nu se

datoreaz unui fapt personal al angajatorului, atunci acesta se poate ndrepta
mpotriva salariatului vinovat de producerea pagubei pentru recuperarea sumei
aferente, n condiiile stabilite de Codul muncii pentru rspunderea patrimonial a
salariailor fa de angajator.

2. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator funcioneaz ori de

cte ori angajatorului i s-a produs un prejudiciu material de ctre unul dintre
salariaii si, din vina i n legtur cu munca lor. Pentru a se angaja rspunderea
patrimonial a salariailor trebuie ntrunite cumulativ urmtoarele condiii:
- persoana care a produs prejudiciul s aib calitatea de salariat al
angajatorului pgubit;
- fapta ilicit (i personal) a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu
munca sa.
- prin fapta ilicit salariatul s fi produs efectiv un prejudiciu material
angajatorului;
- s se poat dovedi raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciul suferit.

82
Rspunderea patrimonial poate s fie cumulat cu rspunderea disciplinar a
salariatului dac fapta prin care s-a produs un prejudiciu angajatorului constituie
abatere disciplinar.

n Codul muncii n Titlul IX capitolul III rspunderea patrimonial este

reglementata i obligaia de restituire a salariailor, dei, din punct de vedere
juridic, aceasta nu este o component a rspunderii patrimoniale a salariailor.

Obligaia de restituire intervine atunci cnd salariatul:

a primit sume necuvenite
a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur
i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit.

n aceste situaii, salariatul este obligat s restituie contravaloarea bunurilor sau

serviciilor la valoarea acestora din data plii efective.

n ceea ce privete procedura stabilirii rspunderii patrimoniale i a cuantumului

despgubirilor trebuie subliniat faptul c prin noul Cod al muncii a fost nlturat
posibilitatea despgubirii angajatorului prin emiterea deciziilor de imputare. Astfel,
angajatorul nu mai poate face reineri din salariu n baza unei decizii de imputare.
ns, dac salariatul i recunoate fapta i exist un acord cu privire la cuantumul
acestor despgubiri, atunci angajatorul poate, n baza unui angajament de plat
scris al angajatului, s efectueze reineri din salariu n vederea recuperrii
prejudiciului material suferit.

Dac cele dou pri nu reuesc s soluioneze pe cale amiabil aceast

problem, rspunderea patrimonial a salariatului poate fi stabilit numai de
instana judectoreasc, n temeiul unei aciuni formulate de angajator n termen
de 3 ani de la data cnd acesta a cunoscut prejudiciul produs precum i persoana
care l-a creat.

Dac instana admite aciunea formulat de angajator va emite o hotrre

judectoreasc prin care se va stabili i cuantumul despgubirilor la care
angajatorul este ndreptit. n temeiul hotrrii judectoreti definitive i
irevocabile, nvestit cu formula executorie, angajatorul va reine suma stabilit
pentru acoperirea daunelor, n rate lunare, din drepturile salariale cuvenite celui
obligat la despgubiri. Aceste rate nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar
net. Dac salariatul are i alte reineri salariale, atunci acestea mpreun cu
reinerile pentru despgubiri nu pot depi jumtate din salariul cuvenit.

Dac acoperirea integral a prejudiciului prin reinerile lunare nu a putut fi realizat

n termen de 3 ani de la data la care s-a efectuat prima reinere, angajatorul are
dreptul de a se adresa executorului judectoresc.

n situaia n care contractul individual de munc al salariatului nceteaz nainte ca

acesta s-l fi despgubit integral pe angajator, recuperarea prejudiciului se va
realiza:
- prin reinere de salariu de ctre noul angajator al salariatului; angajatorul pgubit
va transmite n acest scop noului angajator hotrrea instanei nvestit cu formula
executorie;

83
- prin urmrirea bunurilor sale (executare silit), n condiiile Codului de procedur
civil, dac salariatul nu s-a rencadrat la alt angajator.

Rspunderea penal

Ca o msur coercitiva de protecie a salariailor n cazul neplii salariilor

de ctre angajator, Codul muncii incrimineaz ca infraciune neexecutarea unei
hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la
data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu
amend.
De asemenea, neexecutare unei hotrri judectoreti definitive privind
reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu
nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend. Pentru declanarea aciunii penale
pentru cele dou cazuri prezentate este necesar formularea unei plngeri
prealabile din partea salariatului vtmat.
Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an
sau cu amend penal fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru
salariaii ncadrai n baza contractului individual de munc salarii sub nivelul
salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevzut de lege.
Cu pedeapsa prevzut la alin. (1) se sancioneaz i infraciunea constnd
n refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor
de munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora
documentele solicitate, potrivit legii.
Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau
cu amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de
cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc.
ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst
sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor
legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se
pedepsete cu nchisoare de la un an la 3 ani.

CONCLUZII

n dreptul internaional al muncii sau n acquis-ul comunitar nu exist reglementri

specifice cu privire la formele atragerii rspunderii n domeniul relaiilor de munc.

Astfel, fiecare stat i poate stabili n mod liber forma de sancionare a nclcrilor
drepturilor i obligaiilor ce decurg din raporturile de munc.

Rspunderea juridic exprim reacia societii fa de o conduit individual

intrat n conflict cu normele sociale instituite i se realizeaz prin aplicarea
sanciunilor legale.

Legiuitorul romn a reglementat rspunderea juridic n dreptul muncii mult mai

detaliat dect vechile reglementri specifice. Astfel, au fost reglementate n detaliu
procedurile aplicrii sanciunilor disciplinare sau patrimoniale i s-au definit n mod
expres faptele care pot fi considerate contravenii i infraciuni.

84
,n concluzie se poate afirma c actualul Cod al muncii este superior vechilor
reglementri, fiind un cod elaborat n perioada tranziiei la economia de pia,
aplicabil ntr-o economie de pia real.

85
XI. EGALITATEA DE ANSE I TRATAMENT

N DOMENIUL RELAIILOR DE MUNC

A. Codul Muncii statueaz la nivel de principiu nediscriminarea n relaiile de

munc pentru toi salariaii i angajatorii, fiind interzis orice discriminare direct
sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie,
opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical.

Totodat, au fost definite att discriminarea direct ct i cea indirect, dup cum
urmeaz:
- discriminarea direct: actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau
preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile menionate anterior,
care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea
recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii;
- discriminare indirect: actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii
dect cele menionate anterior, dar care produc efectele unei discriminri directe.

Codul muncii stabilete i regimul de sancionare al actelor sau faptelor de

discriminare svrite n legtur cu relaiile de munc:
a) Rspunderea disciplinar intervine n situaiile n care un salariat
svrete un fapt sau un act discriminatoriu fa de un alt salariat sau
chiar angajator, considerndu-se c a svrit o abatere disciplinar.
b) Rspunderea patrimonial intervine n situaia n care salariatul sufer un
prejudiciu material ca urmare a unui act sau fapt discriminatoriu svrit de
angajator.

B. Prevederile Codului muncii cu privire la discriminarea direct sau indirect n

domeniul relaiilor de munc se completeaz cu prevederile Ordonanei
Guvernului 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare, aprobat cu modificri prin Legea 48/2002 i modificat i
completat prin Ordonana Guvernului nr. 77/2003, prin care se stabilete cadrul
general al rspunderii contravenionale ca urmare a svririi actelor i faptelor de
discriminare n legtur cu relaiile de munc.

86
Conform prevederilor Ordonanei 137/2000 cu modificrile i completrile
ulterioare, constituie contravenii urmtoarele:
condiionarea alegerii sau exercitrii libere a unei profesii de apartenena
acesteia la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social, respectiv de
convingerile, sexul sau orientarea sexual, de vrsta sau de apartenena acesteia
la o categorie defavorizat.
discriminarea unei persoane pe motiv c aparine unei rase, naionaliti, etnii,
religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv datorit
convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, intr-un raport de
munc i protecie social, manifestat n urmtoarele domenii:
a) ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de munc;
b) stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munc sau a
salariului;
c) acordarea drepturilor sociale, altele dect cele ce reprezint salariul;
d) formarea, perfecionarea, reconversia i promovarea profesional;
e) aplicarea msurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;
g) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.
refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan pe
motiv c aceasta aparine unei rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau
categorii defavorizate ori datorit convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii
sexuale a acesteia.
condiionarea ocuprii unui post, prin anun sau concurs lansat de angajator
sau de reprezentantul acestuia, de apartenena la o ras, naionalitate, etnie,
religie, categorie social sau categorie defavorizat, de vrsta, de sexul sau
orientarea sexual, respectiv de convingerile candidailor.
discriminarea angajailor de ctre angajatori n raport cu prestaiile sociale pe
care le acord acestora, datorit apartenenei angajailor la o ras, naionalitate,
comuniti lingvistice, origine etnic, religie, categorie social sau categorie
defavorizat ori datorat vrstei, sexului, orientrii sexuale sau convingerilor
acestora.

Competena de a constata i sanciona aceste contravenii aparine Consiliului

Naional pentru Combaterea Discriminrii. Consiliului Naional pentru Combaterea
Discriminrii se sesizeaz din orificiu sau la sesizarea oricrei persoane fizice prin
care trebuie s se precizeze actele sau faptele pe care le consider discriminatorii
precum i indicarea persoanei care se face vinovat de svrirea acestora.

De asemenea, n cazul n care salariaii au suferit i un prejudiciu material ca

urmare a unor fapte sau acte de discriminare acetia se pot adresa instanelor
judectoreti pentru a solicita despgubiri proporionale cu prejudiciul suferit,
precum i restabilirea situaiei anterioare discriminrii sau anularea situaiei create
prin discriminare. Aceste aciuni sunt scutite de tax judiciar de timbru.
La cererea salariatului/salariailor reclamani, instana poate dispune retragerea,
de ctre autoritile emitente, a autorizaiei de funcionare a persoanelor juridice
care, printr-o aciune discriminatorie, cauzeaz un prejudiciu semnificativ sau care,
dei cauzeaz un prejudiciu redus, ncalc n mod repetat prevederile prezentei
ordonane.

C. Un alt act normativ cu relevan n domeniul nediscriminrii n relaiile de munc

este Legea 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai. Astfel,

87
legea prevede c prin egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai n
relaiile de munc se nelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea liber a unei profesii sau activiti;
b) angajare n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile
ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru munc de valoare egal;
d) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare,
perfecionare, specializare i recalificare profesional;
e) promovare la orice nivel ierarhic i profesional;
f) condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc,
conform prevederilor legislaiei n vigoare;
g) beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i
asigurri sociale.

Legea instituie expres pentru angajatori urmtoarele obligaii:

- s asigure egalitatea de anse i tratament ntre angajai, femei i brbai, n
cadrul relaiilor de munc de orice fel;
- introducerea de dispoziii pentru interzicerea discriminrilor n regulamentele de
organizare i funcionare i n cele de ordine interioar ale unitilor;
- s informeze sistematic angajaii, inclusiv prin afiare n locuri vizibile, asupra
drepturilor pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse
i tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc.

Este interzis discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care
dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc (cu
excepia acelor practici pentru locurile de munc n care, datorit naturii sau
condiiilor particulare de prestare a muncii, prevzute de lege, particularitile de
sex sunt determinante):
a) anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor
pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) ncheierea, suspendarea, modificarea i/ sau ncetarea raportului juridic de
munc ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului;
d) stabilirea remuneraiei;
e) beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i
asigurri sociale;
f) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare,
perfecionare, specializare i recalificare profesional;
g) evaluarea performanelor profesionale individuale;
h) promovarea profesional;
i) aplicarea msurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;
k) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.

Tot discriminare dup criteriul de sex o constituie i hruirea sexual a unei

persoane de ctre o alt persoan la locul de munc sau n alt loc n care aceasta
i desfoar activitatea care are ca scop:
a) crearea la locul de munc a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de
descurajare pentru persoana afectat;
b) influenarea negativ a situaiei persoanei angajate n ceea ce privete
promovarea profesional, remuneraia sau veniturile de orice natur ori accesul la
formarea i perfecionarea profesional, n cazul refuzului acesteia de a accepta

88
un comportament nedorit, ce ine de viaa sexual. Pentru a se preveni i elimina
hruirea sexual,angajatorul are urmtoarele obligaii:
a) s prevad n regulamentele de ordine interioar ale unitilor sanciuni
disciplinare pentru angajaii care ncalc demnitatea personal a altor angajai,
comind aciuni de discriminare, direct sau indirect, i aciuni de hruire
sexual;
b) s asigure informarea tuturor angajailor cu privire la interzicerea hruirii
sexuale la locul de munc, inclusiv prin afiarea n locuri vizibile a prevederilor
regulamentare de ordine interioar pentru prevenirea oricrui act de hruire
sexual;
c) s aplice imediat dup sesizare sanciunile disciplinare mpotriva oricrei
manifestri de hruire sexual la locul de munc.

Pentru protecia dreptului la aciune a persoanelor care se consider discriminate,

Legea 202/2002 prevede c este discriminare i totodat se interzice modificarea
unilateral de ctre angajator a relaiilor sau a condiiilor de munc, inclusiv
concedierea salariatului care a naintat o sesizare ori o reclamaie la nivelul unitii
sau care a depus o plngere la instanele judectoreti competente, n vederea
aplicrii prevederilor acestei legi i dup ce sentina judectoreasc a rmas
definitiv, cu excepia unor motive ntemeiate i fr legtur cu cauza.

Pentru prevenirea aciunilor de discriminare dup criteriul de sex n domeniul

muncii, att la negocierea contractului colectiv de munc unic la nivel naional, ct
i la negocierea contractelor colective de munc la nivel de uniti, prile
contractante au obligaia de a stabili introducerea de clauze de interzicere a
faptelor de discriminare i, respectiv, clauze privind modul de soluionare a
sesizrilor/reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

In ceea ce privete posibilitatea naintrii i a soluionrii plngerilor salariailor

care se consider discriminai prin nclcarea principiului egalitii de anse i
tratament ntre brbai i femei n domeniul relaiilor de munc, Legea 202/2002
reglementeaz urmtoarea procedur, care este derogatorie de la procedura
instituit de Ordonana 137/2000:
(1) Angajaii au dreptul ca n cazul n care se consider discriminai dup
criteriul de sex s formuleze sesizri, reclamaii ori plngeri ctre angajator sau
mpotriva lui, dac acesta este direct implicat, i s solicite sprijinul organizaiei
sindicale sau al reprezentanilor salariailor din unitate pentru rezolvarea situaiei la
locul de munc.
(2) n cazul n care aceast sesizare/ reclamaie nu a fost rezolvat la nivelul
unitii prin mediere, persoana angajat care justific o lezare a drepturilor sale n
domeniul muncii are dreptul s introduc plngere ctre instana judectoreasc
competent, dar nu mai trziu de un an de la data svririi faptei.
(3) Prin plngerea introdus la instanele judectoreti salariatul care se
consider discriminat dup criteriul de sex are dreptul s solicite despgubiri
materiale i/ sau morale, precum i/ sau nlturarea consecinelor faptelor
discriminatorii de la persoana care le-a svrit.

89
 Legislatie

REGLEMENTARI GENERALE PRIVIND ACTIVITATEA IN MUNCA

CODUL MUNCII Legea nr.53/2003 - modificat si completat prin Legea

nr.40/2011 (M.Of.225/31.03.2011) ;

Legea nr. 52/2011 - privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional

desfasurate de zilieri;

Ordinul nr. 1.439/2011 - pentru aprobarea Normelor metodologice de

aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter
ocazional desfasurate de zilieri ;

H.G. nr.500/2011 - privind intocmirea si completarea registrului general de

evidenta a salariatilor, modificata si completata;

Ordinul nr.64/2003 - pentru aprobarea modelului-cadru al contractului

individual de munca, modificat si completat ;

Legea nr.195/2001 a voluntariatului, rep;

Legea nr.448/2006 - privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor

cu handicap, republicata si modificata;

Legea nr.22/1969 - privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si

raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor, modificata si completata;

Legea nr.67/2006 - privind protectia drepturilor salariatilor in cazul

transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora;

Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea

ocuparii fortei de munca

Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si

consultare a angajatilor

Legea nr.258/2007 legea insolventei

Legea nr.258/2007 privind practiva elevilor si studentilor

O.G. nr.137/2000 - privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de

discriminare, modificata si completata;

90
Legea nr.202/2002 - privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei
si barbati, rep ;

Legea nr.142/1998 - privind acordarea tichetelor de masa, modificata si

completata;

H.G. nr.1256/2011- privind conditiile de infiintare si functionare, precum si

procedura de autorizare a agentului de munca temporara, modificata si
completata ;

Legea nr.279/2005 - privind ucenicia la locul de munca, modificata si

completata ;

H.G. nr.234/2006 - pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a

prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca;

H.G. nr.1193/2010 - pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara

garantat in plata ;

REGULI GENERALE PRIVIND INCADRAREA IN MUNCA A STRAINILOR

SI PRESTAREA MUNCII DE CATRE CETATENII ROMANI IN

STRAINATATE

O.U.G. nr.56/2007 - privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe

teritoriul Romaniei, modificata si completata;

Legea nr.156/2000 - privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in

strainatate, rep;

H.G. nr.384/2001 - pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a

prevederiloLegii nr. 156/2000 privind protectia cetatenilor romani care
lucreaza in strainatate, modificata si completata;

O.U.G. nr.194/2002 privind regimul strainilor in Romania, rep;

Legea nr.344/2006 - privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de

servicii transnationale;

H.G. nr. 104/2007 - pentru reglementarea procedurii specifice privind

detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale pe teritoriul
Romaniei

91
92