Discriminarea și corupția la locul de

muncă

legislaţiei şi dezvoltării cadrului instituţional pe problematica politicilor de prevenire şi

combaterea formelor de discriminare. OG 137/2000 – privind prevenirea şi sancţionarea tuturor
formelor de discriminare oferă reperele generale de politică publică în domeniu. Prin HG
1194/2001 se înfiinţează Consiliul Naţional de Combatere a Discriminării, având atribuţii specifice
în domeniul prevenirii faptelor de discriminare, medierii părţilor implicate în cazul faptelor de
discriminare, investigării, constatării şi sancţionării faptelor de discriminare, monitorizarea
cazurilor de discriminare şi activităţi de oferire de asistenţă de specialitate victimelor discriminării.
Rolul CNCD(Consiliul Naţional de Combatere a Discriminării) este acela de a informa şi
influenţa societatea românească în sensul de a elimina orice formă de discriminare, de a investiga
şi de a sancţiona actele de discriminare, contribuind astfel la generarea unui climat social de
încredere, respect şi solidaritate. Alături de CNCD acţionează şi alte autorităţi publice cu
responsabilităţi sectoriale în domeniu: Ministerul Administraţiei şi Internelor, Ministerul Educaţiei
şi Cercetării, Ministerul Justiţiei, Ministerul Integrării Europene, Ministerul Afacerilor Externe,
Consiliul Naţional al Audiovizualului ş.a.
În România sunt tot mai des întâlnite discriminările la locul de muncă. Cu toate acestea,
sunt înregistrate un număr destul de redus de plângeri în materia discriminării, cel mai probabil
din cauza temerii angajaților de a nu fi concediați sau de a nu suferi anumite consecințe negative
în urma plângerii.
În plus apar și alte obstacole de care un potențial reclamant se poate lovi: termenele lungi,
costurile implicate și neîncrederea obținerii unei soluții favorabile.

Discriminarea

“Discriminarea înseamnă tratamentul nefavorabil în ceea ce privește realizarea unui drept

al unei persoane sau al unui grup de persoane dată fiind apartenență lor, reală sau închipuită, la un
grup vulnerabil protejat prin lege. ”
“Discriminarea este o acțiune care presupune un tratatement diferit, nedrept față de
persoane din cauza apartenenței lor la un anumit grup social.”
Pentru a putea fi considerat discriminatoriu, tratamentul diferit al potențialei victime a
discriminării trebuie să fie determinat de apartenența victimei la una dintre următoarele categorii
prevăzute de lege:
• Categoria socială;
• Culoare;
• Limba;
• Sex;
• Rasa;
• Vârsta;
• Naționalitatea;
• Religia;
• Orientarea sexuală;
• Etnia;
• Dizabilitate;
• Opinie;
• Apartenență politică;
• Anumite boli (infectarea HIV);
• Apartenența la o categorie defavorizată; etc
 Nu este necesar ca victima să aparțină în mod real uneia dintre categoriile protejate de lege.
Va fi sancționat pentru discriminare și cel care tratează nefavorabil o persoană pentru că presupune
în mod greșit că aceasta aparține unei categorii de vulnerabilitate (de exemplu, atunci când
angajatorul tratează diferit un angajat presupunând că acesta aparține unei anumite minorități
religioase sau că este homosexual).
Nu orice tratament diferit ar putea constitui o discriminare. Tratamentul nefavorabil
sancționat de Legea privind asigurarea egalității constă în deosebirea, excluderea, restricţia sau
preferinţa în ceea ce privește realizarea unor drepturi şi libertăţi, fără o justificare legală.

Formele discriminării:
 Discriminarea directă – constă în excluderea unei persoane sau categorii de
personae de la beneficiul unui anumit drept. Exemplu: Anunțul pentru angajare pe un anumit post
se adresează doar candidaților de sex masculine.
 Discriminarea indirectă - survine atunci cand o prevedere, un criteriu, o practica
aparent neutră dezavantajează anumite persoane, cu excepția cazurilor în care acestea sunt
justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și
necesare.
 Discriminarea multiplă - discriminarea multiplă survine atunci când o persoana sau
un grup de persoane sunt tratate diferențiat, într-o situație egală, pe baza a două sau a mai multor
criterii de discriminare, cumulativ.
 Hărțuirea - este orice comportament care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil,
degradant ori ofensiv, pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială,
convingeri, gen, orientare sexuală, apartenența la o categorie defavorizată, vârsta, handicap, statut
de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu.
Exemplu: Un angajator adopta un comportament jignitor la adresa unui angajat care provine
dintr-o anume zona a tarii. Acest comportament are caracter repetat, este adoptat în colectiv si se
traduce prin remarci ofensatoare, glume sau sicane legate de anumite presupuse caracteristici sau
defecte ale locuitorilor acelei zone.
 Victimizarea - este orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune
în instanță sau la instituțiile competente, cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și
al nediscriminarii.
  Dispoziția de a discrimina (ordinul de a discrimina) - reprezintă un ordin primit de o
persoană sau un grup de persoane de la o altă persoana sau grup de persoane pentru a discrimina.

Cauzele discriminării:
 Stereotipurile – discriminarea conștientă din cauza prejudecăților.
 Ideologia – unele persoane discriminează din motive ideologice, cum ar fi ideea că unii
oameni sunt superiori altora.
 Impactul disparat – poate apărea acest tip de discriminare atunci când există reguli corecte
și aplicate pentru toată lumea în mod egal.
 Discriminarea structurală – poate fi prezentă la nivelul unor grupuri mai mari, chiar și la
nivelul unor organizații.

Discriminarea la locul de munca

Discriminarea la locul de muncă se referă la interzicerea anumitor persoane să aplice și să
primească anumite locuri de muncă pe baza de rasă, vârstă, sex, religie, înălțime, greutate,
naționalitate, handicap, orientare sexuală sau identitatea de gen. În relația cu sociologia,
discriminările la angajare, de obicei, se referă la ce evenimente se întâmplă în societate la
momentul respectiv. De exemplu, în anii 1950-1960 părea ridicol să se angajeze un bărbat afro-
american și absolut nemaiauzit de a se angaja o femeie afro-americană în multe slujbe din SUA.
Cu toate acestea, astăzi în societatea noastră, este norma absolută de a angaja orice persoană
calificată.
Discriminarea la locul de muncă s-a redus enorm comparativ cu anii anteriori. Acest lucru se
datorează unor legi care interzic discriminarea în relațiile de muncă. În societatea noastră de astăzi,
toată lumea este obligată să trateze toate tipurile diferite de oameni la fel și să le acorde aceleași
șanse. Dacă un angajator încalcă aceste reguli, el poate fi acționat în justiție pentru motive de
discriminare.
In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii.
Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori
activitate sindicala este interzisa ).

Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie Model general
de Regulament Intern in avantajul dvs. sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre
criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori
inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat
cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.

(1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii
desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea
demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.

(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru
munca egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal,
precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.

Art. 18. - (1) Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care
dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare
la:anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea
posturilor vacante;
b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de
serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
d) stabilirea remuneratiei;
e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale;
f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare
si recalificare profesionala;
g) evaluarea performantelor profesionale individuale;
h) promovarea profesionala;
i) aplicarea masurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de munca in care, datorita
naturii sau conditiilor particulare de prestare a muncii, prevazute de lege, particularitatile de sex
sunt determinante.

Art. 19. - (1) Hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca este
considerata discriminare dupa criteriul de sex si este interzisa.
(2) Hartuirea sexuala reprezinta orice forma de comportament nedorit, constand in contact fizic,
cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitatii
compromitatoare, cereri de favoruri sexuale sau orice alta conduita cu conotatii sexuale, care
afecteaza demnitatea, integritatea fizica si psihica a persoanelor la locul de munca.

(3) Constituie discriminare dupa criteriul de sex orice comportament definit

drept hartuire sexuala, avand ca scop:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru
persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala,
remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala,
in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

(4) Toti salariatii trebuie sa respecte regulile de conduita si raspund in conditiile legii pentru
incalcarea acestora.
(5) Angajatorul nu permite si nu va tolera hartuirea sexuala la locul de munca si face public
faptul ca incurajeaza raportarea tuturor cazurilor de hartuire sexuala, indiferent cine este
ofensatorul, ca angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, prin orice manifestare
confirmata de hartuire sexuala la locul de munca, vor fi sanctionati disciplinar.

(2) Pentru crearea si mentinerea unui mediu de lucru care sa incurajeze respectarea demnitatii
fiecarei persoane, pot fi derulate proceduri de solutionare pe cale amiabila a plangerilor
individuale ale salariatilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenta sau hartuire sexuala, in
completarea celor prevazute de lege.

Situații în care ne putem întâlni cu discriminarea:

a) La recrutare și angajare
De exemplu: impunerea unei condiții de vârstă și de gen pentru angajarea postului de secretară.
Angajatorii în mod direct sau prin intermediul unor companii de recrutare organizează
concursuri pentru angajare. Condițiile impuse candidaților vor urmări acele cerințe profesionale
necesare îndeplinirii sarcinilor postului, fără a avea caracter discriminator.

Imaginea nr.1. Exemple de anunțuri discriminatori

b) În stabilirea, schimbarea condițiilor de muncă, a sarcinilor la locul de muncă
 De exemplu: un angajat, despre care șefii săi cred că are o altă orientare sexuală, este
mutat pe un post inferior, din acest motiv.
Aceste condiții și sarcini sunt stabilite prin fișa postului atașată contractului individual de
muncă. Schimbarea lor se face cu consimțământul angajatului sau ca sancțiune disciplinară cu
respectarea întregii proceduri prevăzute de Codul muncii.
a) Remunerarea – plata egală pentru munca egală și pentru muncă de valoare egală
Munca de valoare egală – “activitate remunerată care în urma comparării pe baza
acelorași indicatori și a acelorași unități de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor
cunoștințe și deprinderi profesionale similare sau egale și depunerea unei cantități egale ori
similare de efort intelectual și/fizic.”
b) Formarea și perfecționarea profesională
De exemplu: impunerea condiției fără obligații familiale pentru a fi acceptat într-un
program de formare continuă, exclude angajatele femei care au o familie.
Angajatorii organizează diferite sesiuni de formare continuă, la locul de muncă. Criteriile
de participare la astfel de programe vor fi neutre din punct de vedere al discriminării.
c) Promovarea
De exemplu: a prefera în vederea promovării într-un post de conducere candidații bărbați
față de candidatele femei cu pregătire și experiență similară sau mai bună.
Promovarea se realizează exclusiv pe criterii de competență profesională, fără
discriminare.
d) Concedierea
Sunt greu de imaginat situații în care angajatorul recunoaște că a dorit să excludă un
angajat pe motiv că era rrom, de orientare sexuală diferită sau în vârstă. Este însă posibil ca
persoana în cauză să aducă dovezi că în fapt este vorba despre excluderea sa în mod discriminator.
e) Relațiile dintre angajați
De exemplu: colegii află că unul dintre ei are un copil infectat cu HIV, motiv pentru care
îl evită pe părintele în cauză.
f) Relațiile cu clienții
De exemplu: și clienții de etnie romă vor fi tratați cu solicitudine.
În relațiile cu clienții, angajații se poartă respectuos. Într-un astfel de comportament este
inclus și tratamentul nediscriminatoriu al clienților sau partenerilor de afaceri.
În România, în urma cercetărilor asupra anunțurilor de muncă reiese că:
• 26,16% din anunțuri conțin discriminări pe criteriul de gen;
13,45% impun limite de vârstă nejustificate pentru anumite locuri de muncă și profesii
 34,33% cer experiență prealabilă candidatului în condițiile în care pentru anumite locuri de
muncă nu este necesară.

Imaginea nr.2. Grafic asupra anunțurilor de muncă

În ţara noastră, circa o cincime dintre femei sunt casnice, limitându-şi prin aceasta
interacţiunea cu societatea din jurul lor. Pentru eşantionul investigat în Barometrul de Gen,
diferenţa de venituri este extrem de mare – veniturile femeilor sunt în medie jumătate din cele ale
bărbaţilor, iar proporţia femeilor care nu au niciun fel de venituri este de patru ori mai mare decât
a bărbaţilor care nu primesc venituri. Mecanismul de diferenţiere a veniturilor este o sursă
importantă a discriminării de gen la locul de muncă (domeniile în care au lucrat sau lucrează
femeile, salariile sunt mai mici decât în cele în care au lucrat sau lucrează bărbaţi).

Efectele negative ale discriminarii

Discriminarea poate avea un impact negativ semnificativ asupra victimelor vizând starea
sociala si economica, bunastarea si sanatatea. Experientele privind actele de discriminare au dus
la concluzia ca acestea pot fi asociate la nivel individual, prin prisma efectelor, cu simptome
legate de stres si depresie.

La nivel Performanțe scăzute; La nivelul Fluctuație crescută și creșterea costurilor

individual Lipsa motivației;
Satisfacție profesională scăzută;
Neimplicarea;
Sentimente de vinovăție;
Diminuarea încrederii în sine;
Neîntegrarea în grupul de lucru;
companiei de recrutare și integrare;
Segregarea în interiorul organizatiei;
Pierderea talentelor;
Imagine negativa a organizatiei
(stigmatul);
Accesul dificil la resurse de calitate;
 La nivelul Comunicare deficitară și
grupului individualism;
Apariția situațiilor conflictuale;
Încurajarea stereotipurilor;
Competiție neproductiva;
Productivitate / eficiență
diminuată;
Slaba dezvoltare și/sau
nematurizarea
grupului;
Tabelul nr.2. Efectele negative ale discriminării
La nivelul Costuri mari pentru acoperirea
comunitatii serviciilor sociale de suport al
persoanelor neintegrate în munca;
Costuri mari pentru acoperirea
serviciilor de sanatate;
Costuri mari ale proiectelor care
promoveaza diversitatea;
Mentinerea atitudinilor discriminatorii si
a stigmatizarii.

Ce facem când există cazuri de discriminare

În primul rând, trebuie să vă asigurați că nu discriminați în raport cu angajații, partenerii,

clienții dumneavoastră așa cum am exemplificat mai sus.
În al doilea rând, aveți obligația de a crea un mediu de lucru nediscriminatoriu. Angajatorul
este obligat să amplaseze în locuri accesibile pentru toţi salariaţii prevederile legale care garantează
respectarea egalităţii de şanse şi de tratament la locul de muncă. Absența unui astfel de afiș poate
fi considerată ca un indiciu în ceea ce privește posibilitatea că firma sau instituția dumneavoastră
să aibă politici discriminatorii.
În al treilea rând, aveți obligația de a interveni și de a preveni tratamentul discriminatoriu
atunci când observați sau vi se aduce la cunoștință că angajații dumneavoastră discriminează. Și
în acest caz se aplică regulile răspunderii delictuale pentru fapta prepusului, iar ignorarea unor
incidente poate fi considerată ca o formă de acceptare și încurajare a discriminării, atrăgând astfel
răspunderea civilă și contravențională.
În momentul în care ați constatat sau v-au fost aduse la cunoștință posibile fapte de
discriminare trebuie să interveniți realizând o anchetă internă soldată cu luarea de măsuri
disciplinare sau medierea conflictului, eventual sesizarea autorităților dacă este cazul.
 A.Notiunea si formele fenomenului de coruptie
Iniţiativa Guvernului României privind consolidarea aplicării Strategiei Naţionale pentru
combaterea corupţiei are loc la un an de la adoptarea Programului naţional de prevenire a corupţiei
şi a Planului naţional de acţiune împotriva corupţiei. Măsurile propuse prin această platformă de
acţiune sunt rezultatul unei analize de profunzime efectuată de Guvern asupra realităţii româneşti
şi percepţiilor interne şi internaţionale privind fenomenul corupţiei în ţara noastră. În acest sens au
fost analizate riguros concluziile unor evaluări instituţionale, guvernamentale si neguvernamentale
ale investitorilor străini şi mediului de afaceri din ţara noastră precum şi rezultatele unor studii
sociologice realizate în România.
Măsurile propuse în această strategie consolidată înseamnă deschiderea de către Guvern a
unei ofensive radicale împotriva fenomenului corupţiei, lansarea unei platforme de acţiune mai
eficient focalizată pentru prevenirea corupţiei la nivel sectorial. Noua conduită de acţiune trebuie
să fie asumată la toate nivelurile de lucru ale Guvernului astfel incit sa transforme atitudinea
reactiva la semnalele şi impulsurile interne în legătură cu fenomenul corupţiei în masuri coerente
şi sistematice de prevenire, localizare şi acţiune de profunzime împotriva tuturor verigilor ce
contribuie la actul de corupţie
Majoritatea cetăţenilor României sunt conştienţi de problema corupţiei. Ei o percep mai
puţin ca o problemă ,,minoră”, aşa-numita corupţie mică în care sunt şi ei implicaţi, ci se referă
mai ales la corupţia ,,mare” , la care nu participă şi pe care nu o cunosc, sau o cunosc doar prin
intermediul mass-mediei. Nu există o singură opinie despre corupţie văzută ca un flagel care
trebuie combătută ,,cu toate mijloacele”. Relativizarea fenomenului ne face să credem că societatea
s-a obişnuit cu fenomenul şi, din nefericire, a început să îl tolereze in anumite grade. Totuşi o
majoritate importantă a celor intervievaţi în cercetările sociologice au o atitudine complet negativă
faţă de corupţie (răul absolut, trebuie combătută prin toate mijloacele)
Opinia generala despre corupţie este una negativă, ea fiind percepută ca un rău social.
Totuşi corupţia nu este un fenomen condamnat necondiţionat. O parte a cetăţenilor exprimă o
opinie ambivalentă privind corupţia , reacţie la o situaţie socială anomică pe termen lung. Corupţia
poate fi, din această privinţă, un mijloc eficient de a rezolva problemele individuale. Este şi o
dovadă a faptului că oamenii pot devia de la principiile lor atunci când sunt confruntaţi cu probleme
în viaţa de zi cu zi. Din nefericire, există un grad ridicat de disponibilitate a cetăţenilor pentru a
lua parte la acte de corupţie, adică o capacitate de compromis şi de deviere de la propriile principii
în anumite condiţii cum ar fi îngrijire medicală sau căutarea unui loc de muncă.
Corupţie -faptă ilegală care afectează exercitarea normală a funcţiei şi care constă fie în
folosirea de către subiectul actelor de corupţie sau al faptelor de comportament corupţional a
funcţiei sale pentru solicitarea, primirea sau acceptarea, direct sau indirect, pentru sine sau pentru
o altă persoană, a unor foloase materiale sau a unui avantaj necuvenit, fie în promisiunea, oferirea
sau acordarea ilegală a unor asemenea foloase sau avantaje necuvenite subiecţilor actelor de
corupţie;(art 2)
Exista 3 forme importante ale fenomenului de coruptie:
1) Coruptia profesionala, include majoritatea delictelor de serviciu sau comise in
timpul serviciului de catre functionarii publici sau alte persoane din sectorul public ( administratie,
sanatate, invatamant, politie, cultura, justitie ), care incalca sau transgreseaza normele deontologiei
profesionale, prin indeplinirea conditionata si preferentiala a atributiilor lor legale (cazul tipic al
delictelor de luare si dare de mita, abuzului de functie, traficului de influenta, etc ). In cazul acestor
delicte, persoanele care indeplinesc functii publice pretind sau primesc diferite avantaje materiale
ori accepta tacit sau expres, direct sau indirect, promisiunea unor avantaje materiale sau morale
prin neindeplinirea sau indeplinirea conditionata a obligatiilor legale sau ca urmare a exercitarii
unor influente;
 2) Coruptia economica, denumita si criminalitatea economico-financiara, include
actele si faptele ilicite si ilegale comise de indivizi, asociatii, societati sau organizatii in legatura
cu derularea unor afaceri si tranzactii financiare, bancare, vamale, comerciale, prin utilizarea
inselaciunii, fraudei, abuzului de incredere, activitati in urma carora sunt prejudiciate interese
economice colective sau particulare (cazul tipic al delictelor de frauda bancara, evaziune fiscala,
bancruta frauduloasa, concurenta si reclama neloiala etc. ). Aceste forme de criminalitate
economica sunt dificil de identificat si evaluat datorita faptului ca exista numeroase lacune in
legislatia economica, atat cea nationala, cat si cea internationala, iar unele dintre ele nu sunt
incriminate in legislatia penala a multor tari, ceea ce ingreuneaza enorm depistarea, prevenirea si
neutralizarea lor in timp util;
3) Coruptia politica, include ansamblul de acte, fapte si comportamente care deviaza
moral si legal de la indatoririle oficiale ale exercitarii unui rol public de catre anumite persoane
sau care transgreseaza normele privind interdictia exercitarii anumitor forme de influenta politica
in scopul obtinerii unor avantaje personale. In cadrul coruptiei politice se includ, de pilda,
activitatile de finantare si subventionare ilegala a campaniilor electorale, cumpararea voturilor cu
ocazia alegerilor, promovarea preferentiala in functii guvernamentale pe criterii politice, actiunile
ilicite de infiintare a unor partide clientelare sau de alegere si realegere a anumitor candidati.
B 1 .Factorii de risc
Factori de risc de natură economică: - menţinerea la un nivel ridicat a infracţiunilor
economice grave (contrabandă, evaziune fiscală, delapidare, gestiune frauduloasă);
- instituţionalizarea unor programe economice păgubitoare în domeniul privatizării,
restructurarea sectoarelor industriale (minerit, industria chimică, construcţii de maşini) şi
agricultură;
- grave deficienţe în organizarea cadrului normativ privind evidenţierea şi colectarea la
bugetele locale şi cel central a taxelor şi impozitelor;
- reglementarea defectuoasă a unor activităţi economice cum ar fi colectarea T.V.A.,
accizele, subvenţionarea unor produse sau servicii, acordarea de reeşalonări la plata obligaţiilor
faţă de stat fără garanţii şi fără exercitarea unui control minim asupra acestei categorii de agenţi
economici
- funcţionarea cu eludarea oricăror forme de control real a fondurilor de investiţii,
fondurilor financiare şi a pieţei de capital;
 - gravele fraude din domeniul comercializării produselor petroliere; 39 - nerepatrierea
valutei din activitatea de export;
- expatrierea unor importante sume în valută prin invocarea importului de know-how,
servicii externe etc., care în realitate sunt fictive, etc.;
- menţinerea la un nivel ridicat a incidentelor de plată prin cecuri, bilete la ordin etc.;
- funcţionarea defectuoasă a sistemului bancar, exemple fiind falimentele bancare
înregistrate până în prezent, a cooperativelor de credit, al jocurilor de întrajutorare ce sunt
mascate sub titulatura de societăţi de investiţii financiare.
Factori de risc de natură socială :
- creşterea şomajului; - reconversia deficitară a forţei de muncă către sectoarele
productive şi a serviciilor;
- menţinerea la un nivel ridicat a muncii la „negru”.
- reacţiile ezitante ale unor instituţii statale în faţa tendinţelor de acutizare a criminalităţii
şi perturbării ordinii publice, cu efecte directe în planul scăderii coeziunii şi solidarităţii sociale; -
creşterea tot mai pronunţată a ecartului dintre diferite categorii de populaţie în ceea ce priveşte
nivelul de trai;
- nerespectarea normelor ecologice şi de protecţie a mediului, favorizându-se apariţia
unor catastrofe naturale;
- emigrarea specialiştilor din diferite domenii de vârf, fenomen ce afectează semnificativ
potenţialul de dezvoltare al societăţii româneşti.
B. 2. Sectoarele vulnerabile la corupţie : - sectorul economico-financiar bancar; 40
- procesul de privatizare, evaluare şi vânzare a activelor şi societăţile cu capital de stat;
- domeniul transferurilor de capital şi patrimoniu;
- sectoarele de producţie, transporturi şi servicii cu ocazia aprovizionării cu materii prime
şi materiale etc.;
- domeniul industriei şi resurselor materiale şi în special în sectorul petrolier, industrie
alimentară, producerea alcoolului etc.;
- sistemul vamal şi trecerii frontierei;
- sfera instituţiilor bugetare: învăţământ, sănătate, sport, cultură etc.
B.3. Factori de risc identificaţi în interiorul instituţiei :
 - preocupări ale unor medii infracţionale de a corupe cadre din Ministerul de Interne în
scopul obţinerii unor tratamente privilegiate ;
- intervenţii interesate pentru facilitarea obţinerii, într-un timp scurt, a unor acte
(paşapoarte, cărţi de identitate, permise, taloane de înmatriculare) ;
- deconspirarea de date către unele persoane aflate în atenţia organelor de poliţie ;
- tergiversarea nejustificată a rezolvării unor cauze penale ;
- favorizarea intrării sau ieşirii din ţară a unor străini care nu îndeplinesc condiţii legale ;
- nivelul scăzut al salarizării.

Pentru determinarea modului in care angajatii percep coruptia ,am realizat un sondaj in
urma caruia am obtinut urmatoarele rezultate.
Care credeti ca este cel mai potrivit tip de interventie pentru reducerea nivelului
coruptiei?
Bibliografie
 Literară
o Grunberg L. Discriminarea multiplă în România, București 2008.
o Iordache R.E., Prevenirea discriminării în relațiile de muncă Chisinău,2015.
o Muscalu L.M., Discriminarea în relațiile de muncă, Editura Hamangiu, 2015
o M. Avram, V.Gurin, A.Donciu. Depistarea, cercetarea şi calificarea infracţiunilor de
corupţie. Chişinău 2005.
o T.Mrejeru în coautorat. Infracţiuni de corupţie (aspecte teoretice şi practice). Bucureşti
2000.

 Electronică
o http://www.revistacalitateavietii.ro/2010/CV-1-2-2010/07.pdf
o http://www.crj.ro/wp-
content/uploads/docs/combaterea_discriminarii_locul_de_munca.pdf
o http://blog.avocatoo.ro/discriminare-cncd-plangere/
o http://legislatiamuncii.manager.ro/a/6128/ordine-interioara-discriminarea-la-locul-de-
munca.html
o https://floriandronache.files.wordpress.com/2014/01/hartuirea-psihologica-la-locul-de-
munca.pdf
o https://ro.wikipedia.org/wiki/Corup%C8%9Bia_%C3%AEn_Rom%C3%A2nia
o http://lex.justice.md/md/328131/
o http://www.fdsc.ro/documente/26.pdf