1

Exerciţiu 1

Aduceţi-vă aminte de momentul în care aţi intrat în actuala dvs. organizaţie.

 Ce aspecte v-au surprins?

.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................

 Cât de corect v-au informat colegii mai „bătrâni” despre ceea ce este permis sau interzis în organizaţie?
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................

Exerciţiu 2

Cultura organizaţiei în care lucraţi

Fiecare organizaţie are propria sa cultură, adică un ansamblu de valori sau de credinţe, mai mult sau mai puţin
explicite şi larg împărtăşite de membrii săi. Aceste valori sau credinţe dominante, chiar dacă nu sunt întotdeauna
pozitive, pun în evidenţă ceea ce toată lumea şi fiecare în parte consideră ca fiind într-adevăr important, ceea ce,
în mod inevitabil, ghidează comportamentul tuturor membrilor organizaţiei. Aceste valori sau credinţe se manifestă
în forme foarte concrete într-o organizaţie. Ele se regăsesc mai ales în limbajul cotidian folosit, în codul
comportamental mai mult sau mai puţin explicit care îi ghidează pe angajaţi, cât şi în ritualurile sau ceremoniile
care se desfăşoară în organizaţie.

1. LIMBAJUL

Care sunt cuvintele, sloganurile, metaforele, devizele, temele, formulele etc. cel mai frecvent folosite în
organizaţie? Cu alte cuvinte, ce ar auzi cel mai des şi cu cea mai mare insistenţă o persoană care ar putea să
petreacă, fără să fie observată, câteva zile în această organizaţie.
 Ce evidenţiază limbajul din ceea ce este cu adevărat important în organizaţie?
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
 Ce valori scoate la lumină limbajul folosit în organizaţie?
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................

2. CODUL COMPORTAMENTAL

Care sunt principalele reguli şi regulamente care trebuie respectate în organizaţie, chiar dacă ele nu sunt spuse
de management în mod explicit? Cu alte cuvinte, ce trebuie şi ce nu trebuie să faci în cadrul organizaţiei?
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................

 Există comportamente sau atitudini permise în organizaţie, dar care nu ar fi, spre exemplu, tolerate în alte
organizaţii? Sau care nu se mai întâlnesc în alte organizaţii?
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................

 Ce valori sau credinţe evidenţiază aceste elemente specifice ale codului comportamental?
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................

3. RITUALURILE SAU CEREMONIILE

Care sunt principalele ritualuri sau ceremonii care se desfăşoară în organizaţie? Aprecierea se face în funcţie de
cele mai diferite circumstanţe:
2

 angajarea, respectiv plecarea unui angajat..................................................................................

 diverse evenimente aniversare.....................................................................................................
 sărbători........................................................................................................................................
 consemnarea unei performanţe notabile......................................................................................
 promovare.....................................................................................................................................
 pensionare etc..............................................................................................................................

 Ce semnificaţie atribuiţi existenţei acestor ritualuri sau ceremonii?

.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................

 Ce valori sau credinţe scot ele în evidenţă?

.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................

4. ALTE SIMBOLURI

Pe lângă regulile comportamentale, ritualuri sau ceremonii, există şi alte elemente care evidenţiază valori sau
credinţe specifice organizaţiei?
Simboluri:

- obiecte.........................................................................................................................................

- modul de amenajare a spaţiilor....................................................................................................

- recompense oferite etc.................................................................................................................

Modalităţi de lucru:

- stil de conducere...........................................................................................................................

- maniera de a lua deciziile.............................................................................................................

- mod de rezolvare a unui conflict etc.............................................................................................

5. IMAGINE

Dacă ar fi să descrieţi organizaţia printr-o singură imagine (obiect, animal, unealtă etc.), care anume ar fi
aceasta?

...................................................................................................................................................................

 Ce valori sau credinţe ale organizaţiei ar evidenţia această imagine care vă trece prin minte?

...................................................................................................................................................................

6. CARACTERISTICILE ANGAJAŢILOR

Pentru a fi considerat un angajat model în organizaţie, aşa cum funcţionează ea la ora actuală, ce caracteristici
trebuie să aveţi? Cu alte cuvinte, care sunt principalele caracteristici ale angajaţilor care, după părerea dvs. au cea
mai mare valoare în ochii managerilor?
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................

 Ce valori sau credinţe importante ale organizaţiei evidenţiază aceste caracteristici?

.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
3

7. IDEI DIRECTOARE

Care sunt ideile directoare sau criteriile la care se face apel în situaţii dificile, în cazul unor crize sau ale unor
decizii cruciale ce trebuie luate?
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................

TEMĂ 3

În contextul cultural existent în organizaţia dvs., credeţi că ar fi de dorit să se producă schimbări în cultura (valorile
sau credinţele şi manifestările concrete) din organizaţia dvs.?
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................

Explicaţi care ar trebui să fie aceste schimbări şi de ce.

.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................................
4

CHESTIONAR 4
TIPUL DE CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ

  
Vârsta: Sexul Vechimea în cadrul

  Studii: Profesia: Funcţia: companiei:

sub 20 de ani F
 
 
sub 1 an
superioare
20-30 ani M
 

1 – 3 ani
medii
31-40 ani
 

4 – 10 ani
elementare
41-50 ani


11 – 20 ani
51-60 ani


peste 20 ani
peste 60 ani

Aveţi 16 întrebări, fiecare dintre ele cu 4 alternative de răspuns. Pentru fiecare întrebare aveţi 10 puncte pe care va
trebui să le distribuiţi între cele 4 alternative, în funcţie de cât de mult consideraţi că se potrivesc situaţiei din
organizaţie, notând în coloana din stânga pentru situaţia prezentă. În coloana din dreapta, aveţi la dispoziţie tot 10
puncte, pe care trebuie să le distribuiţi pentru a configura varianta ideală a culturii dorite în organizaţia dvs.

Exemplu
Prezent Enunţ Viitor
5 a. 7
b.
1 c.
4 d. 3

Prezent 1. Ce trebuie să faceţi pentru a fi acceptată o eventuală sugestie personală privind Viitor
îmbunătăţirea activităţii în cadrul echipei/departamentului în care lucraţi?
a. Trebuie să mergeţi la „persoana potrivită”, la colegii cu relaţii, la şef sau la cei care sunt de
obicei luaţi în seamă („băieţii grei”)
b. Trebuie să aplicaţi sistemul de proceduri şi reguli de lucru interne, să urmaţi calea
decizională consacrată pentru astfel de situaţii.
c. Puteţi fi sigur că ideea dvs. va fi acceptată, nu contează ce poziţie ocupaţi în ierarhia
companiei, cu toate că ar fi mai bine să „vindeţi” ideea colegilor în forma în care le-ar place
să o „cumpere”.
d. În companie, oamenii sun t receptivi la ideile noi şi bune. Este extrem de simplu să găsiţi
un sprijin pentru a vă implementa imediat ideea.

Prezent 2. Cum se iau deciziile în organizaţie şi cine le influenţează? Viitor

a. Deciziile sunt luate de oamenii aflaţi în conducere, care sunt influenţaţi de prieteni şi de
politica companiei.
b. Deciziile sunt luate conform procedurilor şi regulilor interne, de către persoanele care au
autoritatea să o facă.
c. Deciziile sunt luate de cei care au expertiza şi cunoştinţele necesare. Dacă ştiţi ceea ce
trebuie să ştiţi pentru ca lucrurile să meargă bine veţi fi întotdeauna implicat în luarea
deciziilor.
d. Deciziile sunt luate de cei care sunt interesaţi să participe la luarea acestora. Cei care
doresc să decidă sunt atenţi să satisfacă interesele tuturor colegilor.
5

Prezent 3. Cum este comunicare în organizaţie? Viitor

a. Informaţia este considerată o sursă de putere. De aceea este împărtăşită numai cu
oamenii de încredere sau este folosită ca „monedă de schimb” în relaţia cu ceilalţi. Uneori
poate folosi la influenţarea „greilor”.
b. Procesul de comunicare internă tinde să fie formal, urmând structura ierarhică şi ţinând
cont de responsabilităţile date de poziţia fiecărei persoane implicate.
c. Informaţiile sunt la îndemâna tuturor, trebuie doar solicitate. Oricum, ele sunt împărtăşite
pe acelaşi nivel ierarhic într-un cadru mai mult sau mai puţin formal.
d. Angajaţilor le place să-şi deschidă sufletul şi să discute despre probleme profesionale într-
un cadru mai mult sau mai puţin formal.

Prezent 4. Cum răspunde organizaţia nevoilor şi solicitărilor angajaţilor săi? Viitor

a. Unilateral, într-o manieră paternalist-autoritară („noi ştim mai bine ce le trebuie”).
b. Formal: este un mediu de lucru guvernat de reguli şi proceduri. Se pune accentul pe
aplicarea în mod echidistant şi nepartinic a procedurilor în vigoare.
c. Egalitarist, pentru că toţi angajaţii sunt implicaţi în munca lor. Propunerile realiste pentru
îmbunătăţirea eficienţei activităţii sunt considerate a fi extrem de importante. Nevoile
personale sunt lăsate pe plan secund.
d. Grijuliu şi atent: angajaţii cu probleme sunt susţinuţi şi ajutaţi de colegi să devină membri
ai echipei – percepută ca a doua familie.

Prezent 5. Cine este privit cu admiraţie în organizaţie? Viitor

a. Cei care sunt capabili şi dispuşi să folosească puterea cu care au fost investiţi sau pe care
au câştigat-o şi regulile pentru a avansa ierarhic.
b. Cei care aplică corect regulile jocului în tot ceea ce fac. Cei care au înţeles că sunt o rotiţă
mică dar importantă în angrenajul organizaţiei şi încearcă să facă totul corect pentru a nu
bloca angrenajul.
c. Cei care sunt dedicaţi muncii lor şi care se conduc după propriile valori şi principii. Cei
care sunt gata să dea tot ce au mai bun pentru prosperitatea companiei.
d. Cei cooperanţi, atenţi şi săritori la problemele colegilor, cărora le pasă de ceilalţi. Cei care
construiesc rapid şi durabil relaţii de prietenie cu colegii lor de serviciu şi care ştiu să lucreze
în echipă.

Prezent 6. Cum răspund angajaţii solicitărilor de sprijin din partea altor colegi sau Viitor
departamente?
a. Departamentele se află într-o competiţie continuă şi au grijă de propriul interes. Colegii
sau departamentele se ajută numai dacă simt că au câştigat ceva din acest lucru.
b. Departamentele şi grupurile au tendinţa de a se ignora reciproc. Interacţionează numai
dacă există o cerere formală în acest sens sau dacă activitatea respectivă implică şi alte
departamente. Dacă li se cere sprijin o fac numai în spiritul regulamentelor interne.
c. Departamentele şi grupurile funcţionale lucrează aproape întotdeauna în cooperare unele
cu altele atunci când au de făcut ceva. Sunt gata să treacă împreună peste orice obstacol
care le-ar sta în calea către rezultate.
d. Angajaţii sunt deschişi întotdeauna la solicitările altor colegi sau departamente. Sunt gata
să ajute şi îşi amână propriile priorităţi (chiar cu riscul de a rămâne peste program) doar ca
să ajute un coleg care are nevoie de ajutor.

Prezent 7. Ce credeţi că este mai important pentru angajaţii organizaţiei? Viitor

a. Să-şi mulţumească şefii, persoanele pe care le consideră importante sau care au puterea?
b. Să se achite de sarcinile de serviciu aşa cum li se cere în regulament sau în fişa postului?
c. Să accepte provocările date de sarcini de serviciu mai dificile şi mai complexe pe care să
le ducă la un bun sfârşit prin găsirea celor mai eficiente căi de dezvoltare. Să-şi stabilească
obiective din ce în ce mai spectaculoase pe care să le realizeze.
d. Să aibă grijă de ceilalţi colegi, să-i ajute să rezolve problemele care îi fac nefericiţi sau
neproductivi, de orice natură ar fi acestea?

Prezent 8. Ce se întâmplă cu cei ale căror performanţe nu sunt pe măsura aşteptărilor sau Viitor
cerinţelor?
a. Depinde de poziţia şi de relaţiile pe care le au. Dacă nu sunt prinşi asupra faptului, nu li se
va întâmpla nimic, iar dacă sunt prinşi, se vor fofila sau vor improviza.
b. Există reguli şi proceduri pentru disciplinarea sau demiterea unor astfel de oameni. Dar
dacă nimeni nu le aplică, probabil că împricinatul nu va păţi nimic.
c. Oamenii nu au timp să rezolve astfel de probleme. Cei ineficienţi pot şi trebuie să fie
înlocuiţi sau vor fi ignoraţi de cei care au o treabă de făcut.
6

d. Colegii vor tolera şi vor ajuta pe cei care nu au performanţe, fie pentru că le place de
el/ea, fie din compasiune, milă etc.

Prezent 9. La ce ar trebui să fie atent în primul rând un proaspăt angajat al organizaţiei? Viitor
a. Ar trebui să afle în primul rând cine sunt cei care fac regulile, cine îi va putea ajuta sau
avansa, cine merită sprijinul său. Primele ore sunt esenţiale pentru a afla regulile scrise sau
nescrise ale „jocului”, dacă vrea să supravieţuiască în companie.
b. Ar trebui să citească, să înţeleagă şi să memoreze regulile şi procedurile pentru a le putea
aplica în tot ceea ce este implicat în cadrul companiei.
c. Ar trebui să înţeleagă cât mai repede cum să-şi aplice cunoştinţele şi abilităţile în slujba
companiei. Să afle cum pot fi accesate resursele necesare activităţii sale şi cum
funcţionează sistemul de comunicare informală.
d. Ar trebui să afle cum se construiesc relaţii stabile şi solide cu toţi membrii echipei, cum să
coopereze cu ceilalţi şi care este rolul lor în echipă.

Prezent 10. Cum aţi caracteriza subalternul model din organizaţie? Viitor
a. Subalternul flexibil, loial şi fidel şefului său direct.
b. Acea persoană de încredere, riguroasă şi disciplinată care aplică regulile şi procedurile
pentru a face corect ceea ce are de făcut.
c. Acel angajat automotivat şi competent care este capabil să preia iniţiativa atunci când este
cazul. Angajatul căruia nu îi este teamă să îi spună verde în faţă şefului ce gândeşte şi care
apără argumentat în faţa oricui părerea.
d. Un angajat prietenos şi cooperant care se află în relaţii foarte bune cu toată lumea.

Prezent 11. În ce situaţii consideraţi că un angajat poate spune altuia ce să facă? Viitor
a. Atunci când un angajat deţine mai multă putere, este într-o poziţie superioară sau are mai
multe „relaţii” în eşalonul superior decât celălalt.
b. Atunci când rolul, poziţia sau activitatea pe care o desfăşoară îi conferă responsabilitatea
totală asupra unei sarcini.
c. Atunci când are cunoştinţele, abilităţile sau experienţa necesară pentru a sfătui, îndruma
sau coordona alte persoane, pentru a îndeplini sarcinile primite.
d. Când celălalt îi solicită un sfat, sugestie sau chiar aşteaptă un ordin pentru a şti ce este de
făcut.

Prezent 12. Ce trebuie avut în vedere atunci când un angajat primeşte ceva de făcut? Viitor
a. Nevoile, dorinţele sau logica persoanei care conduce datorită poziţiei în departament sau
a puterii de a influenţa pe care o are asupra şefului formal.
b. Nevoile şi mai ales planul de acţiune al organizaţiei, combinate cu regulile şi procedurile
interne ale companiei şi cu poziţia pe care acel angajat o are (ierarhică, vechime, sex,
experienţă, studii etc.).
c. Nevoile date de sarcina sau planul ce trebuie implementate şi abilităţile angajatului de a
duce treaba la bun sfârşit.
d. Nevoile interumane: genul de situaţii cu care se poate întâlni în timpul activităţii, în ce
măsură individul va fi fericit de ceea ce are de făcut şi măsura în care se potriveşte cu
sarcina respectivă.

Prezent 13. Cum este circuitul informaţional în organizaţie? Viitor

a. De sus în jos, centralizat: sarcinile şi ordinele se dau de sus în jos iar rapoartele de
realizare de jos în sus.
b. Formal funcţional, pe o structură bine definită şi conform procedurilor.
c. Orientat pe sarcini. Informaţia circulă numai între oamenii implicaţi în sqrcina respectivă.
d. Este un mediu de comunicare interpersonal informal, în care egalii îşi transmit în cele mai
diverse moduri informaţia.

Prezent 14. Ce se întâmplă atunci când regulile şi procedurile vă incomodează în activitate? Viitor
a. Regulile sunt inventate de şefi pentru a putea controla zonele mai „umbrite” ale companiei,
cele în care nu au acces permanent şi direct. În principiu, acestea se pot încălca sau ocoli
dacă ştim că nu ni se întâmplă nimic sau dacă cunoaştem pe cine trebuie astfel încât să nu
ni se întâmple nimic.
b. Regulile sunt făcute pentru a păstra funcţionalitatea sistemului intern al companiei.
Angajaţii respectă şi aplică regulile, cerând permisiunea atunci când întâlnesc o situaţie
excepţională.
c. Munca este mai importantă decât regulile. Vă simţiţi îndreptăţit să încălcaţi o regulă, dacă
aceasta vă ajută să obţineţi rezultatul urmărit.
7

d. Oamenii sunt mai importanţi decât regulile. regulile pot fi încălcate dacă aşa putem ajuta
un coleg.

Prezent 15. Cum sunt conduşi, coordonaţi şi influenţaţi oamenii în organizaţie? Viitor
a. Angajaţii sunt conduşi de oameni aflaţi în poziţii superioare cu autoritatea necesară pentru
a le spune ce au de făcut.
b. Angajaţii sunt conduşi de reguli şi proceduri care le arată clar ce au d făcut ăn diverse
situaţii.
c. Angajaţii se auto-conduc şi se auto-controlează pentru a obţine cele mai bune rezultate în
activităţile alocate. Ei simt că motivaţia le vine din munca pe care o desfăşoară şi fac tot
ceea ce le stă în putinţă pentru a obţine rezultatul urmărit.
d. Angajaţii sunt receptivi la dorinţele colegilor de echipă. Noţiunile „cum merge treaba pe
aici” şi „cum ne tratăm unii pe alţii” sunt hotărâtoare pentru comportamentul angajaţilor.

Prezent 16. Din ce motive este posibil ca cineva să nu primească o informaţie pe care trebuie Viitor
să o primească?
a. Nu este destul de „sus” în ierarhie. Nu are relaţiile necesare.
b. Sistemul nu funcţionează. Sau poate că angajatul respectiv nu este pe lista care trebuia.
c. Lumea este atât de ocupată cu munca încât a uitat să-l informeze şi pe el/ea.
d. Probabil că este izolat din punct de vedere social sau poate că nimănui nu-i place atât de
mult de el încât să-io ofere informaţia respectivă.

Variante răspuns
Nr. A B C D
întrebare actual ideal actual ideal actual ideal actual ideal
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
TOTAL
A. Cultură orientată spre putere
În organizaţia care are o cultură bazată pe putere, accesul la resurse este inegal. O resursă poate fi orice lucru pe care o anumită persoană şi-l
doreşte, dar care este controlat de altă persoană. Cei care au puterea folosesc resursele pentru a satisface sau pentru a împiedica satisfacerea
nevoilor celorlalţi şi astfel le controlează comportamentul.
B. Cultură orientată spre rol
În organizaţia care are o cultură bazată pe rol există un sistem de structuri şi de proceduri care îngrădesc puterea liderilor. Lupta pentru putere
se desfăşoară în limitele impuse de nişte reguli. Îndatoririle şi recompensele celor care joacă diferite roluri sunt clar definite, de obicei în scris, şi
sunt subiectul unui contract explicit sau implicit între organizaţie şi individ. Angajaţii îndeplinesc diferite funcţii pentru a primi anumite
recompense. Atât indivizii, cât şi organizaţia, trebuie să respecte angajamentele pe care şi le-au luat.
C. Cultură orientată spre sarcină
Culturile bazate pe putere şi pe rol depind de folosirea unor recompense externe şi a unor pedepse pentru a motiva angajaţii. Cultura bazată pe
realizarea sarcinii îi strânge pe angajaţi în jurul unui scop comun. Ea foloseşte misiunea organizaţiei pentru a atrage şi a elibera energia
personală a angajaţilor pentru atingerea unor scopuri comune.
Cultură orientată spre persoană
Culturile bazate pe sprijin poate fi definită ca acel climat organizaţional care se bazează pe încrederea reciprocă între individ şi organizaţie. Într-
o asemenea organizaţie, oamenii simt că sunt apreciaţi ca fiinţe umane, nu doar ca nişte piese într-o maşină sau ca simpli realizatori ai unor
sarcini.

Răspuns:
Cultura organizaţiei mele este orientată spre............................................................................................
Cultura pe care mi-aş dori ca organizaţia mea să o aibă este orientată spre...........................................
8

TEST
Portretul-robot al sefului eficient

In conturarea portretului-robot al sefului eficient, pe langa caracteristicile gandirii, trebuie avuta in vedere si capacitatea
creatoare, rezultanta mai multor calitati mentale si de caracter (inteligenta, flexibilitatea gandirii, imaginatie, motivatie, cutezanta
si asumare de riscuri etc.).
O alta calitate psihologica este motivatia, apreciata ca un vector intern si dinamizator al personalitatii. Increderea in sine,
sociabilitatea, buna sustinere volitiva, capacitatea de influentare si de intuitie sunt alte trasaturi de personalitate ce
caracterizeaza un sef eficient, cu atat mai mult cu cat nu trebuie uitat ca seful trebuie sa fie o persoana care sa aiba capacitatea
de a domina imprejurarile si de a se domina pe sine.
Asadar, profilul unui sef eficient este conturat de calitati psihologice, nivel cultural, experienta profesionala si de starea
de sanatate.
Pentru fiecare afirmatie, alegeti varianta care se apropie cel mai mult de modul personal de a gandi si de a va comporta
in procesul de conducere.

1. Pentru orice problema cu care va confruntati in grupul de munca:

a) aveti o opinie personala;
b) preferati ca, mai intai, sa ascultati opinia celorlalti.
2. Inclinati sa credeti ca, in general, in activitate:
a) cine rezolva singur, valoreaza cat trei;
b) se reuseste impreuna sau nu se reuseste deloc.
3. Sunteti convins ca:
a) oamenii lucreaza numai daca sunt controlati;
b) oamenii lucreaza mai mult si mai bine intr-un context participativ.
4. Problemele personale ale subalternilor:
a) sunt problemele lor, fara legatura cu institutia;
b) trebuie cunoscute pentru a putea oferi sprijin.
5. Colaboratorii si subalternii:
a) trebuie sa execute ceea ce stiu si pentru care au fost angajati;
b) trebuie stimulati pentru dezvoltarea si imbunatatirea pregatirii profesionale.
6. Pentru subalterni:
a) criteriul de apreciere trebuie sa fie acelasi pentru toti;
b) intr-o apreciere trebuie sa tinem cont si de evolutia personala.
7. Tensiunile interpersonale:
a) nu sunt altceva decat un factor perturbator pentru activitate;
b) reprezinta, mai degraba, un element natural de manifestare si descarcare a celor agresivi.
8. Spiritul critic:
a) este mereu treaz, atent la orice detaliu si nu iarta nimic;
b) tine seama de momentele de oboseala fizica si psihica ale subalternilor.
9. Acceptarea propriilor erori in public de catre un sef:
a) este o manifestare periculoasa, de slabiciune;
b) este o problema de constiinta si de forta.
10. Sensibilitatea:
a) trebuie pastrata pentru momentele sentimentale si de intimitate;
b) apropie si duce la solidaritate, chiar si in procesul muncii.
11. Autocontrolul:
9

a) este de preferat oricarei manifestari emotive;

b) trebuie sa alterneze cu momentele de entuziasm si/sau de manifestare si neplaceri fata de ceva/cineva.
12. In privinta rezultatelor, de la dumneavoastra insiva si de la altii, va asteptati:
a) intotdeauna la maximum ce se poate da;
b) la un rezultat rational si motivat.
13. Pentru planificarea activitatilor si gestionarea timpului:
a) va bazati pe memorie si rapiditate;
b) utilizati documente de planificare si delegarea responsabilitatii.
14. Cel mai important lucru pentru activitatea profesionala este:
a) castigarea increderii, cu timpul;
b) gandirea pozitiva pana la proba contrarie.
15. Pentru activitatea pe care o conduceti:
a) sunteti intotdeauna pus la punct cu problemele tehnice;
b) consultati destul de des specialistii.
16. Deciziile trebuie luate:
a) rational si numai rational;
b) rational, dar si cu participare afectiva.
17. Persoanele ostile din interiorul institutiei:
a) contribuie la cresterea si intarirea pozitiei dumneavoastra de putere;
b) trebuie cucerite si transformate in aliati.
18. Indiferent de obstacol, acesta trebuie:
a) abordat imediat si frontal;
b) mai intai studiat, pentru a-i descoperi punctele slabe.
19. Care din urmatoarele notiuni este mai aproape de formula dumneavoastra de succes:
a) ordinea;
b) creativitatea.
20. Vorbitul in public:
a) e un exercitiu de stil individual;
b) e un moment colectiv de cunoastere/dezvoltare.
21. Ascultarea celorlalti:
a) este, de cele mai multe ori, o proba de rabdare;
b) poate constitui o sursa de informatie in plus.
22. Lucrul in grup:
a) incetineste ritmul;
b) duce la cresterea calitatii.
23. Atunci cand un colaborator (subaltern) greseste:
a) va infuriati si nu ascundeti acest lucru;
b) intrebati ce anume nu a functionat.
24. O critica de jos:
a) va irita pentru o buna perioada de timp;
b) va face sa reflectati.
25. La izbucnirea unui subaltern:
a) reactionati pe acelasi ton;
b) il lasati sa se potoleasca si, apoi, interveniti.
26. Din limbajul dumneavoastra cautati sa eliminati:
a) optimismul facil;
b) negatiile si locurile comune.
27. Credeti ca portile institutiei trebuie deschise, in forme adecvate, pentru familiile subalternilor:
a) de preferinta, nu;
b) in anumite situatii, da.
28. Sunteti de acord cu momentele colective de sarbatorire a unor evenimente, sport, calatorii:
a) nu, este ceva neserios;
b) da, ajuta spiritul de echipa.
29. Simtul umorului:
a) trebuie pastrat pentru intalnirile cu prietenii;
b) este util in activitate, pentru a detensiona anumite situatii.
30. Daca apar grupuri de opozitie in institutie:
a) acestea trebuie combatute pana se conformeaza;
b) fenomenul poate fi util in unele situatii pentru o competitie buna.

Cotarea si interpretarea raspunsurilor

* 21 si mai multi de a – profil 1;
* 21 si mai multi de b – profil 2;
* intre aceste extreme – profil 3.
Profilul 1. Un sef centrat pe sarcina
10

Problemele personale nu au ce cauta in procesul activitatii. Pe aceasta conceptie se construieste stilul dumneavoastra
de conducere, care e mai degraba rece, autoritar si structurat ierarhic. Activitatea trebuie guvernata de reguli precise, in caz
contrar esecul total fiind previzibil. Considerati ca subordonatii si colaboratorii dumneavoastra dau rezultatele cele mai bune
daca sunt controlati si gratificati cu un salariu corespunzator, unica legatura intre individ si organizatie. Singurele obiective
valabile sunt cele ale institutiei, care, implicit, duc la satisfacerea nevoilor individuale. De regula, subordonatii sunt considerati
apti numai pentru a executa ceea ce li s-a impus sa faca. Suspicios cu privire la aptitudinile subordonatilor, aveti tendinta sa
despicati, de prea multe ori, firul in patru.
Profilul 2. Un sef centrat pe persoana
Atentia dumneavoastra este concentrata preponderent spre trebuintele, asteptarile si problemele subalternilor si
colaboratorilor. O persoana care lucreaza este, mai intai de toate, o persoana cu lumea sa interioara, cu bucurii si greutati.
Dragostea, bunatatea, spiritul dreptatii, dar si severitatea sunt lucruri ce va caracterizeaza. Pentru dumneavoastra, drepturile
subalternilor nu sunt vorbe goale. Prin felul de a fi, impuneti, in primul rand, respect. Exista totusi un risc pentru cel ce incearca
sa va minta: nu-l uitati niciodata.
Profilul 3. Un sef echilibrat
Randamentul, productivitatea si motivatia colectiva pentru activitate se realizeaza, in conceptia dumneavoastra, numai
atunci cand exista un echilibru intre necesitatea indeplinirii sarcinilor si respectarea personalitatii celor care lucreaza. In
consecinta, un sef capabil este acela care, cu flexibilitate si un anumit grad de toleranta, stie sa sesizeze anticipativ si sa
inteleaga momentele de criza si asteptarile subalternilor si colaboratorilor. Rezultatul este un bun raport intre exigentele
organizationale si cele individuale, reducerea numarului de conflicte si a cauzelor de inadaptare, o puternica identificare a
indivizilor si a grupurilor cu organizatia. Ramaneti consecvent si succesul va poate rasplati!

TEST
Diagnosticarea culturii organizaţiei
Roger Harrison, 1972

Chestionarul cuprinde 15 seturi de câte 4 afirmaţii alternative. Acordaţi note, de la 1 la 4 (1 – cel mai puţin ... 4 - cel
mai mult), în funcţie de cât de adevărate consideraţi că sunt afirmaţiile respective, în legătură cu:
A. Cultura existentă în organizaţia dvs.
B. Cultura pe care aţi dori-o în organizaţia dvs.
Când vă gândiţi la şefi, gândiţi-vă la conducerea de vârf a companiei – directori generali, directori – adică
persoanele care fac politica întreprinderii.
Verificaţi dacă aţi acordat un singur 4, un singur 3, un singur 2 şi un singur 1 pentru fiecare propoziţie din coloana intitulată
„Cultura existentă” şi pentru fiecare propoziţie din coloana intitulată „Cultura dorită”.
Cultura Cultura
ENUNŢURI
existentă dorită
1. Se aşteaptă ca membrii organizaţiei (angajaţii) să acorde prioritate:
A. Nevoilor şi cererilor şefilor şi altor persoane de nivel înalt din întreprindere.
B. Îndeplinirii sarcinilor postului; să se încadreze în normele şi procedurile aferente postului lor.
C. „provocărilor” pe care le creează sarcinile, prin găsirea unor soluţii mai bune de rezolvare a problemelor
ivite.
D. Cooperării cu oamenii care lucrează, pentru rezolvarea problemelor legate de muncă şi a problemelor
personale.
2. Cei care au succes în întreprindere sunt cei care:
A. Ştiu cum să-şi mulţumească şefii şi sunt capabili şi vor să facă uz de putere şi influenţează pentru a urca
pe scara ierarhică.
B. Joacă după reguli, lucrează în cadrul unui sistem şi vor să facă lucrurile corect.
C. Sunt competenţi şi eficienţi din punct de vedere tehnic şi sunt puternic angajaţi în realizarea sarcinilor.
D. Îşi construiesc relaţii de muncă strânse, fiind cooperanţi şi având responsabilitate, grijă.
3. Organizaţia tratează individul:
A. Ca şi când timpul şi energia acestuia ar fi la dispoziţia persoanelor din vârful ierarhiei („mână de lucru”).
B. Ca şi când timpul şi energia acestuia ar fi cumpărate prin contract cu drepturi şi îndatoriri pentru ambele
părţi („angajat”).
C. Ca pe un colaborator care şi-a angajat calificarea şi aptitudinile în cauza comună („asociat”).
D. Ca pe o persoană împreună cu care îi place să fie, căreia îi pasă de tine şi vă susţineţi unul pe celălalt
(„membru al familiei”, „prieten”).
4. Oamenii sunt conduşi, dirijaţi sau influenţaţi de:
A. Oamenii din poziţii de conducere, care îşi exercită puterea prin acordarea de recompense şi pedepse.
B. Sistemele, regulile şi procedurile care prescriu ce ar trebui să facă şi cum ar trebui să facă angajaţii.
C. Propria angajare în atingerea scopurilor întreprinderii.
D. Propria dorinţă de a fi acceptat de ceilalţi şi de a fi membri buni ai echipei de lucru.
5. Procesele de luare a deciziei sunt caracterizate de:
A. Directive, ordine şi instrucţiuni care vin de sus în jos.
B. Aderarea la canalele formale; se bazează pe norme şi proceduri de luare a deciziei.
C. Deciziile sunt luate aproape de locul acţiunii, de oamenii care trebuie să acţioneze.
D. Folosirea metodelor de luare a deciziei prin consens, pentru a câştiga acceptarea şi susţinerea deciziei
luate.
6. Baza atribuirii unei sarcini constituie:
A. Judecata personală, valorile şi dorinţa celor investiţi cu autoritate.
B. Necesităţile, planurile organizaţiei şi regulile sistemului (vechime, calificare etc.).
C. Potrivirea cerinţelor postului cu interesele şi abilităţile individului.
D. Preferinţele personale ale individului şi nevoile lui de instruire şi dezvoltare.
7. Se aşteaptă ca angajatul să fie:
A. Muncitor, harnic, supus şi loial faţă de interesele superiorilor.
11

B. Responsabil şi de încredere, îndeplineşte sarcinile şi responsabilităţile prevăzute de postul său, dar evită
acele acţiuni care l-ar putea surprinde sau stânjeni pe superior.
C. Se automotivează şi este competent, are iniţiative pentru îndeplinirea sarcinilor; este dispus să-i provoace
la întrecere pe superiori dacă lucrul acesta duce la obţinerea unor rezultate.
D. Lucrează bine în echipă, este dispus să acorde ajutor şi să fie cooperant; se înţelege bine cu ceilalţi.
8. Se aşteaptă ca şeful să fie:
A. Puternic şi decis, ferm, dar drept.
B. Impersonal şi corect; evită exercitarea autorităţii pentru propriul avantaj
C. Democratic, doreşte să accepte ideile subordonaţilor.
D. Responsabil, acordă ajutor şi este preocupat de nevoile şi grijile celor pe care îi are în subordine.
9. Este legitim ca o persoană să îi spună alteia ce să facă dacă:
A. Acea persoană are mai multă putere sau autoritate în cadrul organizaţiei.
B. Acest lucru face parte din responsabilităţile prevăzute de postul ei.
C. Acea persoană are mai multe cunoştinţe sau experienţă, pe care le foloseşte pentru a-i ghida pe alţii cum
să lucreze.
D. Celălalt îi cere ajutorul sau sfatul
10. Motivarea în muncă este dată de:
A. Speranţa unei răsplăţi, frica de pedeapsă sau loialitatea personală faţă de superiori.
B. Acceptarea normei: „o plată corectă pentru o muncă bine făcută.”
C. Dorinţa puternică de a realiza, a crea, a inova şi, în egală măsură, de a contribui la succesul întreprinderii.
D. Dorinţa oamenilor de a-i ajuta pe ceilalţi şi de a menţine relaţii de muncă satisfăcătoare.

11. Relaţiile dintre grupuri sau departamente sunt în general:

A. De concurenţă, fiecare echipă/departament urmărindu-şi interesul. Ajutorul este dat numai dacă există un
avantaj.
B. Caracterizate de diferenţă reciprocă. Ajutorul este dat numai dacă acest lucru este convenabil sau dacă se
cere acest lucru de către o autoritate ierarhică.
C. Cooperante când trebuie să realizeze scopuri comune. Oamenii sunt de obicei gata să treacă peste limitele
organizaţionale pentru a îndeplini sarcinile.
D. Prietenoase, răspunzând repede cererilor de ajutor ale altor echipe/departamente.
12. Conflictele intergrup şi interpersonale sunt de obicei:
A. Rezolvate prin intervenţia personală a autorităţilor ierarhice.
B. Evitate făcându-se apel la reguli, proceduri şi la definirea formală a autorităţii.
C. Soluţionate prin discutarea corespunzătoare a problemelor de muncă apărute.
D. Tratate într-o manieră care menţine unele relaţii de muncă şi minimizează şansele ca cineva să fie afectat.
13. Mediului extern organizaţiei i se răspunde ca şi cum ar fi:
A. O junglă în care întreprinderea este în concurenţă cu ceilalţi pentru a supravieţui.
B. Un sistem ordonat în care relaţiile sunt determinate prin structuri şi proceduri, în care se aşteaptă ca oricine
să se supună regulilor.
C. O competiţie pentru excelenţă, în care productivitatea, calitatea şi inovaţiile aduc succes.
D. Un sistem complex format din părţi independente, în care interesele comune reprezintă cel mai important
lucru.
14. Dacă apar reguli, sisteme sau proceduri care le stau în cale, oamenii:
A. Le încalcă dacă au destulă îndrăzneală sau dacă ei cred că pot să facă acest lucru fără a fi prinşi.
B. Le acceptă, în general, sau fac în aşa fel încât să aibă permisiunea de a le ocoli sau de a le schimba.
C. Tind să le ignore sau să treacă peste ele pentru a-şi îndeplini sarcinile sau pentru a-şi realiza mai bine
munca.
D. Se ajută unii pe alţii pentru a le ignora sau pentru a se supune lor, dacă oamenii simt că acestea sunt
nedrepte sau dacă ele creează greutăţi altora.
15. Noii veniţi într-o întreprindere trebuie să înveţe:
A. Cine este „stăpânul”; cine îi poate ajuta sau le poate face un rău; pe cine nu trebuie să supere; normele
(legile nescise) pe care trebuie să le observe dacă nu vor să aibă neplăceri.
B. Regulile formale şi procedurile şi să se supună lor; să rămână în cadrul graniţelor formale ale postului.
C. Ce resurse sunt disponibile pentru a-i ajuta în munca lor; să ia iniţiativa să-şi folosească abilităţile şi
cunoştinţele pentru munca lor.
D. Cum să coopereze; cum să fie membri buni ai echipei; cum să dezvolte relaţii de muncă bune cu ceilalţi.

Analiza chestionarului

Instrucţiuni
Completaţi cu notele acordate de dvs. spaţiile goale de mai jos, apoi faceţi scorul pe fiecare coloană:
Cultura existentă Cultura dorită

1. A. B. C. D. 1. A. B. C. D.

2. A. B. C. D. 2. A. B. C. D.

3. A. B. C. D. 3. A. B. C. D.

4. A. B. C. D. 4. A. B. C. D.

5. A. B. C. D. 5. A. B. C. D.

6. A. B. C. D. 6. A. B. C. D.
 12

7. A. B. C. D. 7. A. B. C. D.

8. A. B. C. D. 8. A. B. C. D.

9. A. B. C. D. 9. A. B. C. D.

10. A. B. C. D. 10. A. B. C. D.

11. A. B. C. D. 11. A. B. C. D.

12. A. B. C. D. 12. A. B. C. D.

13. A. B. C. D. 13. A. B. C. D.

14. A. B. C. D. 14. A. B. C. D.

15. A. B. C. D. 15. A. B. C. D.

TOTAL
P R A S P R A S

Estimarea totală pentru fiecare afirmaţie individuală

1. 2. 3. 4.
Putere (P) Rol (R) Sarcină (A) Sprijin (S)
(a) organizaţia dvs.
(b) dumneavoastră

În fiecare dintre cele 8 casete trebuie să aveţi un număr cuprins între 15 şi 60. Evident, cu cât nota totală a fiecărei
afirmaţii este mai ridicată, cu atât cultura respectivă este mai pregnantă în organizaţia dvs. (a) sau satisface mai
mult preferinţele proprii (b).

O notă totală de 60 indică preferinţa absolută pentru cultura respectivă. Cu cât este mai mică diferenţa dintre notele
totale pentru fiecare dintre cele patru afirmaţii, cu atât mai puţin pronunţate sunt preferinţele organizaţionale sau ale
dvs.
Puteţi calcula indicele de cultură după următoarea formulă:

Indicele pentru cultura existentă = (A)_____+ (S) _____ – (P) _____ - (R) _____= ______

Indicele pentru cultura dorită = (A)_____+ (S) _____ – (P) _____ - (R) _____= ______

LEGENDĂ Reţea concentrică

Cultura tip Putere (P)

- organizaţii mici, antreprenoriale

- companii tip holding, comerciale sau financiare

- sindicate

- organizaţii politice
Sursa de putere: centrală, cu linii de forţă şi influenţă exercitate radial.
Control: prin persoane cheie
Decizii: ca efect al echilibrului de influenţe
Performanţa: după rezultate
Fluctuaţie mare de personal. Oamenii trebuie să-şi asume riscuri şi să facă faţă insecurităţii. Trebuie să fie încrezători în forţele proprii şi mai
puţin ale echipei.
Templu
Cultura tip Rol (R)

- organizaţii birocratice
Sursa de putere: centrală, echipă restrânsă de manageri. Poziţia ierarhică este sursa principală de putere.
Control: grad înalt de formalizare şi standardizare, reguli şi proceduri fixe de funcţionare şi coordonare între sectoarele funcţionale.
Decizii: procedurale
 13

Performanţa: la nivelul standardului pretins, cu o remunerare stabilită precis în grile salariale

Nu mulţumeşte persoanele ambiţioase, orientate spre putere, care doresc să-şi exercite controlul asupra propriei munci, interesate mai mult de
rezultate decât de metode. Asigură stabilitatea structurilor de conducere, dar şi a formării specialiştilor.

Cultura tip Sarcină (A)

Reţea rectangulară

Orientată spre sarcina profesională sau proiect:

- structuri matriceale

- structuri tip reţea

Accent pus pe executarea sarcinii.
Lucru în echipă.
Sursa de putere: experienţa profesională. Fiecare grup include toate forţele de decizie necesare.
Oamenii au un grad înalt de autonomie.
Controlul: dificil. Aspectele esenţiale sunt rezervate conducerii.
Aprecierea se face după rezultate.

Cultura tip Sprijin - Persoana (S)

Roi de particule

DIAGNOSTICAREA CLIMATULUI DE COMUNICARE

Data:
Vârsta: Sexul Studii: Profesia: Funcţia: Vechimea în cadrul companiei:
r sub 20 de ani r F r superioare r sub 1 an
r 20-30 ani r M r medii r 1 – 3 ani
r elementare
r 31-40 ani r 4 – 10 ani
r 41-50 ani r 11 – 20 ani
r 51-60 ani r peste 20 ani
r peste 60 ani
Imaginaţi-vă că vă aflaţi la locul de muncă. Analizaţi afirmaţiile de mai jos şi exprimaţi-vă părerea în legătură cu
valabilitatea lor în ceea ce vă priveşte pe dvs. în relaţiile de comunicare cu şeful ierarhic superior (notat în tabel cu
Ş). Bifaţi cifra corespunzătoare din dreapta afirmaţiei, conform scării:1 = întotdeauna este aşa; 2 =în general este aşa ; 3 =
uneori este aşa; 4 = în general nu este aşa; 5 = niciodată nu este aşa.
ENUNŢ RĂSPUNS
1. 2. 3. 4. 5.
1. Ş îmi critică munca fără a-mi permite să explic
2. Ş îmi permite creativitate în munca pe care o fac
3. Ş judecă întotdeauna acţiunile subordonaţilor
4. Ş acceptă o oarecare flexibilitate în muncă
5. Ş îmi critică munca în prezenţa altora
6. Ş acceptă punctul de vedere al altora
7. Ş consideră necesar să-mi controleze munca
8. Ş îmi înţelege problemele de muncă
9. Ş încearcă întotdeauna să schimbe comportamentul altora pentru a se potrivi
cu al său
10. Ş îmi respectă sentimentele
11. Ş doreşte întotdeauna să controleze situaţia
12. Ş îmi ascultă problemele cu interes
13. Ş tinde să manipuleze subordonaţii pentru a obţine ce doreşte
14. Ş nu încearcă să mă facă să mă simt inferior
15. Trebuie să am grija când vorbesc cu S, pentru a nu mă interpreta greşit
16. Ş participă la şedinţe cu angajaţii fără a încerca să le impună punctul de vedere
17. Rareori spun ce gândesc deoarece S poate înţelege greşit ceea ce spun
 14

ENUNŢ RĂSPUNS
18. Ş mă tratează cu respect
19. Ş se implică rareori în conflictele angajaţilor
20. Ş nu are motive ascunse în interacţiunea cu mine
21. Ş nu este interesat în problemele angajaţilor
22. Simt că pot fi onest şi deschis cu S
23. Ş nu acordă suport moral în crize personale
24. Îmi pot exprima părerile onest in fata lui S
25. Ş mă face să mă simt stingherit când discutam
26. Ş defineşte problemele astfel ca ele să fie bine înţelese, dar nu insistă ca
subordonaţii să şi fie de acord cu părerea lui
27. Ş face clar faptul că el hotărăşte
28. Mă simt liber să spun orice când discut cu S
29. Ş consideră că dacă o anumită treabă trebuie făcută bine este necesar ca el să
o facă
30. Ş defineşte problemele şi îi face pe subordonaţi conştienţi de ele
31. Ş nu admite că poate greşi
32. Ş încearcă să descrie situaţiile fără a le cataloga simplu ca fiind negative sau
pozitive
33. Inutil să exprim faţă de S puncte de vedere opuse. Oricum nu le-ar lua în
considerare
34. Ş îşi exprimă sentimentele şi percepţiile fără a implica necesitatea ca şi eu să
fac la fel
35. Ş crede că are întotdeauna dreptate
36. Ş încearcă să explice situaţiile clar, fără a fi influenţat de sentimente personale

Pentru interpretarea răspunsurilor introduceţi scorurile obţinute în schema de trăsături caracteristice de mai jos, în care
cifrele indică numărul afirmaţiei din testul-diagnostic. Faceţi apoi cele 6 totaluri pentru fiecare grup de 3 scoruri aferente
trăsăturilor caracteristice, adunaţi totalurile parţiale.
CLIMAT DEFENSIV

Evaluare
Neutralitate Control
1. 19. 7.
3. 21. 9.
5. 23. 11.
Total:
Superioritate Opacitate Siguranţă
25. 13. 31.
27. 15. 33.
29. 17. 35.
Total:
Scor total:
CLIMAT DE COOPERARE
Flexibilitate Spontaneitate Empatie
2. 20. 8.
4. 22. 10.
6. 24. 12.
Total:
Orientare spre probleme Egalitate Descriere
26. 14. 32.
28. 16. 34.
30. 18. 36.
Total:
Scor total: