Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
În termeni foarte generali, adaptarea profesională este un proces dinamic şi flexibil prin care
individul mobilizează resursele de care dispune pentru a face faţă ansamblului exigenţelor şi
solicitărilor specifice profesiunii respective.
Utilizăm termenul de adaptare militară cu referire la adaptarea profesională a persoanelor
angajate de armată, în raport cu cerinţele instituţiei militare.
Modelul general al adaptării profesionale se întemeiază pe relaţia dintre persoană şi mediul de
muncă şi pe potrivirea dintre acestea două. Pe baza acestui model generic a fost elaborată Teoria
Minnesota a adaptării în muncă ce se sprijină pe două concepte fundamentale:
- Mediul de muncă (work environment) – prin care se înţelege contextul organizaţional ce
guvernează activităţile de muncă (obiective, resurse, sarcini, reglementări etc.)
- Personalitatea profesională (work personality) – prin care se înţelege totalitatea resurselor
şi a caracteristicilor individuale angajate în procesul muncii.
Efortul de adaptare este implicat în faza iniţială a integrării într-un mediu de muncă şi, ulterior,
ori de câte ori apare o schimbare la nivelul acestuia (evoluţii tehnologice, modificări ale obiectivelor
organizaţiei, restructurări, schimbări ale fişei postului etc.). Schimbări pot să apară însă şi la nivel
individual (avansarea în vârstă, modificări ale aspiraţiilor şi ale motivaţiei personale etc.), ceea ce
afectează starea curentă de adaptare şi determină reconfigurarea stării de adaptare.
Dacă privim fenomenul din perspectivă individuală, putem înţelege adaptarea ca pe o relaţie
dinamică între două componente fundamentale:
a. O componentă externă, obiectivă, alcătuită dintr-o listă de aşteptări instituţionale şi din
criteriile de performanţă asociate acestora. Gradul de adaptare, calitatea şi eficienţa relaţiilor
militarului cu mediul profesional sunt fixate prin norme exterioare. În armată, nivelul de performanţă,
deci gradul de adaptare, este fixat prin standarde, norme şi reglementări care sunt cuprinse în acte
oficiale şi care trebuie cunoscute şi acceptate de către militari. Nivelul de adaptare este evidenţiat şi
susţinut printr-un sistem de recompense şi penalităţi care dau valoare performanţelor şi conduitelor
individuale în raport cu aşteptările instituţiei militare.
b. O componentă internă, subiectivă, alcătuită dintr-un sistem de resurse individuale şi
mecanisme de actualizare a acestora, cuplate cu un sistem de evaluare a rezultatelor în raport cu
nivelul de aspiraţii (aşteptări individuale). Din punct de vedere individual, adaptarea se traduce prin
gradul de satisfacţie resimţit. În general, cu cât oamenii au sentimentul realizării mai depline a
scopurilor, cu atât sunt mai mulţumiţi şi, implicit, mai "adaptaţi". O parte importantă a componentei
interne o reprezintă nivelul de ataşament al militarului faţă de camarazi şi faţă de valorile organizaţiei
militare din care face parte.
Borman şi colaboratorii (2003) consideră că realizarea concordanţei dintre aşteptările reciproce
ale individului şi organizaţiei poate fi obţinută prin două mijloace principale:
1. selecţia, care presupune fie alegerea persoanelor potrivite pentru anumite organizaţii, fie
alegerea anumitor organizaţii în funcţie de "vocaţia individuală";
2. modificarea unuia dintre termenii relaţiei – fie persoanele angajate, prin intermediul unor
programe de training, fie organizaţia, prin mecanisme de schimbare organizaţională.
Din cele spuse până acum rezultă că adaptarea nu este doar expresia unor comportamente
individuale, ci şi rezultatul unui proces de evaluare cu dublă perspectivă, organizaţională şi
individuală. Atât organizaţia cât şi militarul pot aprecia în ce măsură relaţia este benefică, fapt care se
repercutează asupra conduitei pe care o adoptă în raporturile reciproce. Din această perspectivă, putem
privi adaptarea nu numai ca pe un raport între două clase de aşteptări, ci şi ca pe un raport între efortul
individual şi valorizarea acestuia de către organizaţia militară. În acest spirit, teoria dezechilibrului
dintre efort şi recompensă, propusă de Siegrist în 1996, afirmă că efortul în muncă produce sentimente
de satisfacţie, stimă de sine şi eficienţă în rândul angajaţilor numai dacă este însoţit de recompense
adecvate. În absenţa uni echilibru adecvat, se produc efecte negative de ordin psihologic şi
comportamental, dar şi sub aspectul stării de sănătate a angajaţilor. Siegrist clasifică efortul în muncă
în două categorii majore:
1. intrinsec (angajament autoimpus, peste nivelul cerinţelor şi aşteptărilor organizaţiei)
2. extrinsec (angajament susţinut doar de obligaţii impuse).
Recompensele, la rândul lor, sunt clasificate în trei categorii:
1. financiare (bani şi avantaje materiale);
2. stimă şi apreciere;
3. controlul statutului (proiecţia carierei şi siguranţa postului).
Modelul elaborat de Siegrist propune trei ipoteze fundamentale:
a. lipsa de reciprocitate (efort ridicat/recompensă redusă) creşte riscul efectelor negative,
psihice şi somatice, peste nivelul celor asociate cu fiecare dintre aceste două componente;
b. angajamentul excesiv în muncă produce efecte negative mai mari, indiferent de nivelul
stimulentelor pozitive din partea mediului de muncă;
c. cele mai mari riscuri cu privire la starea psihică şi somatică planează asupra celor care
întrunesc simultan cele două condiţii de mai sus.
Teoria dezechilibrului dintre efort şi recompensă a devenit unul dintre cele mai utilizate modele
în studiul stresului şi adaptării în muncă, inclusiv în domeniul psihologiei militare. Lang şi
colaboratorii săi (2010) s-au bazat pe această teorie în studiul mobilizării rezerviştilor. Rezultatele
obţinute au confirmat efectele negative ale dezechilibrului dintre efort şi recompensă. Totodată, autorii
au pus în evidenţă faptul că impactul efortului extrinsec asupra simptomelor depresive este influenţat
de recompensa financiară şi de aprecierea rezultatelor. De asemenea, recompensa financiară
influenţează în relaţia dintre efortul extrinsec şi intenţia de demisie.
În concluzie, adaptarea trebuie văzută ca un fenomen de relaţie între factorii individuali şi
organizaţionali-situaţionali, care se materializează la nivel individual printr-o serie de răspunsuri de
natură adaptivă (performanţă, angajament, persistenţă etc.) sau dezadaptativă (insubordonare,
nerespectarea regulilor, demisie etc.).
Unul dintre modelele de evaluare a performanţei cu largă recunoaştere în prezent este cel propus
de John P. Campbell, model dezvoltat în contextul programului Selection and Classification Project
(Project A) derulat de Army Research Institute din SUA în anii 1983-1988. Obiectivul general al
programului a vizat fundamentarea sistemului de selecţie şi clasificare a personalului, prin generarea
variabilelor criteriu şi a predictorilor de performanţă adecvaţi pentru toate posturile de intrare în
armata de uscat a SUA. În esenţă, modelul performanţei propus de Campbell porneşte de la
identificarea a trei categorii de realităţi: factorii determinanţi ai performanţei, componentele
performanţei şi parametrii performanţei.
A. Factorii determinanţi ai performanţei sunt grupaţi în trei categorii:
a. Cunoştinţe declarative (CD) – cunoştinţe despre fapte şi lucruri, care denotă înţelegerea
cerinţelor unei anumite sarcini de muncă;
b. Cunoştinţe procedurale şi abilităţi (CPA) – reprezintă stadiul în care cunoştinţele despre "ce
trebuie făcut" au fost îmbinate eficient pentru a deveni cunoştinţe despre "cum trebuie făcut" în
contextul unui anumit post de muncă; în această categorie sunt incluse abilităţile cognitive,
psihomotorii, perceptuale, interpersonale şi de autocontrol care permit efectuarea integrată şi
independentă a sarcinii de muncă;
c. Motivaţie (M) – este expresia a trei tipuri de opţiuni personale: opţiunea de a se angaja în
efort (direcţie), opţiunea pentru nivelul de efort (amplitudine) şi opţiunea pentru a persista la
un anumit nivel de efort (voinţă). Modelul se bazează pe una sau mai multe dintre aceste trei
forme de motivaţie, cu excluderea altor sensuri ale conceptului de motivaţie.
În opinia lui Campbell, aceşti trei determinanţi sunt absolut indispensabili şi este imposibil să ne
imaginăm performanţa în muncă în afara lor. Atunci când există o problemă de performanţă de ordin
individual sau colectiv, tot ce avem de făcut este să identificăm determinantul sau determinanţii care
sunt deficitari, iar mai departe să găsim elemente concrete ale acestora care nu se află în parametrii
optimi în raport cu cerinţele sarcinii. Relaţia dintre aceşti trei determinanţi şi componentele
performanţei (CPi) a fost formalizată de Campbell în expresia: CPi = f(CD x CPA x M)
C. Parametrii performanţei. Aceştia se referă la o serie de aspecte generale sub care este analizată
performanţa, în formele ei concrete de manifestare. Modelului lui Campbell ia în calcul trei parametri
ai performanţei:
1. Raportul viteză/corectitudine. Orice activitate umană este supusă cerinţei contradictorii de a
lucra "repede" şi/sau "bine". Modul specific de realizare a compromisului dintre viteză şi corectitudine
este important deoarece constituie una dintre cauzele variaţiei performanţelor individuale. În
concordanţă cu legea lui Fitts, timpul impus pentru realizarea unei sarcini se află într-o relaţie directă
cu precizia şi corectitudinea necesare în respectiva sarcină. Cu cât timpul disponibil este mai scurt, cu
atât corectitudinea tinde să scadă, iar cu cât timpul disponibil este mai lung, cu atât corectitudinea
tinde să crească.
Prima problemă ce trebuie lămurită în contextul evaluării performanţei de referă la tipul de
compromis care este impus de organizaţie fie prin reglementări formale, fie prin mijloace de influenţă
informală. Altfel spus, în ce măsură organizaţia valorizează pozitiv maximizarea vitezei (cantitatea)
sau maximizarea corectitudinii (calitatea)?
O altă problemă este următoarea: în ce măsură orientarea spre una sau cealaltă dintre aceste
două direcţii este influenţată de caracteristicile individuale? Oamenii tind să rezolve într-un mod
particular, individual, aceste exigenţe contradictorii, iar acest lucru este dificil de evaluat. Atunci când
caracteristicile unui post de muncă pun performanţa sub presiunea timpului, acest criteriu trebuie
inclus în primul rând printre criteriile de performanţă, iar în al doilea rând se vor identifica predictori
de performanţă adecvaţi pentru evaluarea ei.
2. Raportul dintre controlul conştient şi controlul automat. Schneider şi Shiffrin (1997) au
teoretizat fenomenul automatizării proceselor mintale şi motrice în contextul învăţării. Rezultatul
acestui proces este reducerea progresivă a controlului conştient (adică al atenţiei) asupra diferitelor
secvenţe de activitate, ceea ce determină reducerea corespunzătoare a efortului mintal şi fizic, precum
şi creşterea vitezei, atât sub aspectul vitezei de lucru cât şi al calităţii. Din perspectiva potenţialului de
automatizare se face distincţia dintre activităţi consistente, care sunt caracterizate de constanţa
componentelor de procesare şi sunt mai uşor de automatizat (se diminuează ponderea procesărilor
cognitive superioare) şi activităţi inconsistente a căror structură nu permite automatizarea, ceea ce
impune o pondere mai mare a procesărilor cognitive superioare. Această diferenţă are influenţă asupra
evaluării performanţei. Astfel, diferenţele de performanţă care pot fi observate între militarii cu
experienţă mai mare şi cei cu experienţă mai redusă nu ţin de caracteristicile individuale ci sunt
determinate în primul rând de gradul diferit de automatizare a activităţilor supuse evaluării. Ca
urmare, atunci când evaluările cu un caracter comparativ, compararea directă a militarilor cu
experienţă profesională diferită poate produce evaluări eronate.
3. Raportul dintre performanţa maximă şi performanţa tipică. Performanţa unui militar, la fel ca
a oricărui angajat, variază în timp. Putem vorbi despre performanţa tipică (nivelul mediu al
performanţei de-a lungul unui anumit număr de episoade comportamentale), performanţa maximă (cel
mai înalt nivel de performanţă atins de un anume militar până la un moment dat) şi variabilitatea
performanţei (variaţia performanţei de-a lungul unei serii de episoade comportamentale). Performanţa
tipică este în mod particular utilă pentru deciziile de management şi trebuie luată în considerare la
încadrarea pe un anumit post sau funcţie. Performanţa maximă ne ajută în a descoperi limitele
superioare pe care un militar le are în ceea ce priveşte performanţa însă este posibil ca aceasta să nu se
repete.
Cercetătorii au făcut o corelaţie între trăsăturile de personalitate şi aceste tipuri de performanţă.
În urma acestora putem afirma că trăsătura „deschidere spre nou” este un predictor pentru performanţa
maximă, „nevrotismul (instabilitatea emoţională)” prezice o performanţă tipică, iar „extraversiunea”
are legătură cu ambele tipuri de performanţă.
1. Moralul reprezintă starea mintală, emoţională şi spirituală a unei persoane, care descrie
cum se simte, dacă este optimistă, încrezătoare, apreciată sau, dimpotrivă, lipsită de speranţă şi de
încredere, subapreciată, deprimată. Această definiţie prezintă moralul ca pe o trăire individuală. Deşi
corectă, atribuirea individuală nu este suficientă pentru a înţelege importanţa moralului. Moralul
individual poate explica acţiunile unui anumit militar, dar performanţa unei armate depinde de
intensitatea angajamentului de grup. Moralul are o dimensiune colectivă care depăşeşte cu mult în
importanţă dimensiunea sa individuală. Este o stare de spirit "contagioasă" care se transmite de la o
persoană la alta, prin mecanisme subtile, dar extrem de puternice, pentru că sunt în mare parte de
natură emoţională.
Moralul exprimă mai mult decât conceptul de motivaţie. Dacă motivaţia reprezintă o
disponibilitate spre acţiune, moralul reprezintă voinţa de a efectua acea acţiune şi încrederea că ea
poate avea succes, în ciuda adversităţilor. Baynes (1994) concluzionează că moralul este "o atitudine
încrezătoare, hotărâtă, voluntară, adesea de autosacrificiu, pe care o adoptă un individ în
îndeplinirea sarcinilor impuse sau ca urmare a conştientizării aşteptărilor din partea grupului din
care face parte, care se bazează pe factori ca: mândria realizării obiectivelor grupului, încrederea în
conducere şi în scopul final, sentimentul participării şi devotamentul faţă de grup." Această definiţie
scoate în evidenţă trei componente majore ale moralului, care sunt acceptate şi de alţi autori:
1. ataşament faţă de obiectivele şi valorile organizaţiei;
2. sentiment pozitiv al identităţi de grup;
3. factori personali (în special, încredere în sine)
Într-un studiu dedicat definirii conceptului de moral în mediul militar, Gal (1986) a utilizat
datele unui sondaj efectuat în faza pre-conflict, pe un eşantion mare de soldaţi israelieni. Analiza
datelor a pus în evidenţă existenţa unui factor de ordin superior pe care l-a numit "climatul de unitate"
compus din opt factori de ordin inferior, moralul fiind unul dintre aceştia:
1. încrederea în comandanţii de rang înalt;
2. încrederea în sine;
3. coeziunea unităţii şi moralul;
4. familiaritatea cu misiunea;
5. încrederea în comandanţii direcţi;
6. evaluarea inamicului:
7. perceperea legitimităţii războiului;
8. îngrijorări şi preocupări cu privire la consecinţe.
2. Coeziunea
Coeziunea se referă la solidaritatea de grup şi este unul dintre factorii determinanţi ai moralului,
dacă nu cel mai importanţi dintre aceştia. Cea mai bună descriere intuitivă a coeziunii este oferită de
de vechea expresie toţi pentru unul, unul pentru toţi. Aceasta înseamnă consens asupra scopurilor,
loialitate reciprocă, acţiuni coordonate, identificare cu interesele grupului şi mândria apartenenţei la
acesta. Deşi coeziunea nu presupune în mod necesar şi prezenţa satisfacţiei, există studii care fac o
legătură între coeziune şi starea de bine a membrilor grupului (Bliese & Halverson, 1996).
În opinia lui McBreen (2002), importanţa coeziunii în mediul militar este dată de faptul că
unităţile coezive luptă mai bine, au mai puţine pierderi de ordin psihic, se instruiesc la un standard mai
ridicat, nu se dezintegrează în condiţii de stres, au nevoie de sprijin administrativ mai redus şi
generează o calitate a vieţii mai bună.
Festinger (1950) a definit coeziunea ca fiind "rezultanta tuturor forţelor care acţionează asupra
membrilor pentru a rămâne în grup". Coeziunea este un fenomen psihosocial complex,
multidimensional, rezultat din interacţiunea mai multor factori. Intensitatea ei derivă din intensitatea
cu care se manifestă aceştia dar şi din relaţiile lor specifice. Joswiak (1999) sintetizează un tablou al
coeziunii structurat pe patru niveluri:
a. relaţia dintre colegi (coeziune orizontală)
consens asupra misiunii
angajamentul reciproc al militarilor
angajamentul fiecărui militar faţă de grup
eficienţa tehnică şi tactică
absenţa conflictelor interpersonale
lucrul în echipă
încredere, respect, camaraderie, prietenie
b. relaţia dintre subordonaţi şi superiori (coeziune verticală)
încrederea şi ataşamentul faţă de comandanţi, mai ales faţă de cei direcţi
climat de conducere deschis
preocuparea comandanţilor faţă de subordonaţi
exemplul comandantului
încredere şi respect faţă de comandanţi
împărtăşirea disconfortului şi pericolelor cu subordonaţii
participarea comandanţilor împreună cu subordonaţii la antrenamente
c. relaţia dintre militari şi unitatea/armata din care fac parte (coeziunea organizaţională)
loialitate faţă de valorile unităţii şi ale armatei
conştientizarea şi respectarea tradiţiilor de luptă ale unităţii
spirit de sacrificiu
d. relaţia dintre militari şi societatea/cultura din care fac parte (coeziunea socială)
loialitate faţă de ţară
respectarea valorilor culturale ale societăţii
patriotism
O distincţie importantă este aceea dintre coeziunea socială şi coeziunea în raport cu sarcina
(MacCoun, 1993).
Coeziunea socială se referă la natura relaţiilor interumane şi este alcătuită din sentimente,
prietenii, plăcerea de a fi împreună, apreciere, încredere. Aceasta acoperă în mare parte semnificaţia
coeziunii orizontale şi, parţial, a coeziunii verticale. Sursa primordială a coeziunii sociale constă în
împărtăşirea unei experienţe comune, cu cât mai mult cu cât aceasta a presupus eforturi, sacrificii şi
riscuri mai mari. Din acest motiv, nou-veniţii în unităţile militare cu experienţă de luptă sunt adesea
primiţi cu reticenţă şi neîncredere. Uneori, chiar şi militarii răniţi care revin după o perioadă mai
îndelungată la unitatea de bază trebuie să-şi recâştige statutul de membru recunoscut al grupului.
Coeziunea socială îndeplineşte trei sarcini fundamentale:
1. funcţia de mobilizare, prin stimularea şi concentrarea efortului membrilor în vederea atingerii
obiectivelor;
2. funcţia de menţinere a unităţii grupului;
3. funcţia de securizare, prin promovarea şi menţinerea unui sentiment de încredere.
Coeziunea în raport cu sarcina se referă la împărtăşirea angajamentului de a realiza anumite
obiective, la disponibilitatea de a lucra şi de a cumula efortul propriu cu al celorlalţi membri ai
grupului. În cazul unui grup coeziv, scopurile individuale sunt subordonate celor de grup, membrii
acestuia fiind motivaţi să le realizeze prin coordonarea eforturilor.
Nivelul coeziunii depinde de mărimea grupului. La limită, coeziunea presupune o relaţie
formată din minim două persoane (de exemplu, echipajul unui avion de luptă, o echipă de lunetişti
etc.) sau, mai frecvent, în temenii psihologie sociale, un grup restrâns. În mediul militar există diferite
niveluri de organizare a grupurilor (echipaj, grupă, pluton, companie, batalion, regiment, divizie etc).
Nivelul coeziunii este favorizat de experienţa comună, de relaţia directă cu ceilalţi membrii ai
grupului şi de posibilitatea de comunicare cu aceştia. Cu cât grupul este mai mic, iar intensitatea
experienţei este mai mare, cu atât coeziunea care poate rezulta este mai mare.
Coeziunea socială şi coeziunea în sarcină, deşi distincte, sunt complementare, potenţându-se
reciproc.
3. Spiritul de corp extinde fenomenul coeziunii dincolo de limitele relaţiilor personale directe
dintre militari. Astfel, putem defini spiritul de corp drept un tip de coeziune care se bazează pe
informaţii, valori, obiective şi simboluri. El reprezintă, în acelaşi timp, conştiinţa şi sentimentul
pozitiv al militarilor de apartenenţă la o colectivitate mai largă, de care se simt legaţi şi cu care doresc
să fie asociaţi. De exemplu, un militar dintr-un pluton de infanterie are un sentiment de apartenenţă la
regimentul sau divizia din care face parte. Mai mult decât atât, el se simte ca aparţinând armei
infanteriei, iar atunci când întâlneşte un infanterist necunoscut îl percepe ca pe un camarad "apropiat".
Acelaşi lucru se poate spune despre militarii aparţinând oricărei arme sau specialităţi.
Spiritul de corp se întreţine mai ales prin mijloace simbolice cum ar fi uniforma, însemnele
specifice şi participarea la diverse manifestaţii militare. Paradele şi demonstraţiile militare, mai ales
cele cu muzică şi tobe, reprezintă o formă extrem de eficientă de stimulare a sentimentului de
apartenenţă, a spiritului combativ, unităţii şi coeziunii unităţilor militare. Pe această cale se realizează
o puternică stimulare a identificării cu organizaţia militară, cu efecte pozitive asupra spiritului de corp
şi a coeziunii sociale.
Nu putem încheia discuţia despre spiritul de corp fără a semnala şi caracterul competitiv al
acestuia. În mediul militar sunt tradiţionale rivalităţile dintre categoriile de forţe armate, dar şi între
diverse specialităţi din categorii. Acestea se resimt mai ales prin glumele pe care le fac unii despre
alţii, unii faţă de alţii, sau, uneori, chiar prin incidente agresive, atunci când militarii se întâlnesc în
public. Astfel de situaţii trebuie controlate cu grijă de către comandanţi. Până la un punct, rivalitatea
dintre unităţi poate avea efecte pozitive pe câmpul de luptă, sporind combativitatea şi motivarea
pentru obţinerea întâietăţii în îndeplinirea unei misiuni. Scăpată de sub control, această rivalitate poate
produce victime şi, mai grav, poate afecta moralul militarilor ca urmare a unei orientări greşite a
agresivităţii.
a. Sinuciderea.
În definiţia adoptată de O.M.S. se precizează: „Suicidul este actul prin care un individ caută să
se autodistrugă fizic, cu intenţia mai mult sau mai puţin autentică de a-şi pierde viaţa, fiind conştient
mai mult sau mai puţin de motivele sale”.
Realizat, suicidul are drept consecinţă moartea individului. Suicidul nerealizat – numit tentativă
de suicid – înseamnă "eşec în realizarea unei morţi sigure”
Sinuciderea patologică survine la o persoană cu boli psihice. Sinuciderea non-patologică,
“raţională”, părând a fi “perfect explicabilă”, survine la persoane care nu suferă de boli psihice.
Comportamentul suicidar este o autovătămare deliberată - orice act nefatal în care subiectul îşi
provoacă o leziune sau îşi administrează în exces o substanţă, situaţii care i-ar putea periclita mai mult
sau mai puţin existenţa.
1. Distribuţia pe sexe: suicidul este de 3 ori mai frecvent la bărbaţi în vreme ce tentativele de
suicid sunt de 4 ori mai frecvente la femei.
2. Vârstă: suicidul are incidenţa maximă la vârstnici peste 65 ani, în vreme ce tentativele de
suicid au incidenţa maximă la tineri 18 – 30 ani. Statisticile mondiale din anii '60 până în
prezent arată o creştere îngrijorătoare a numărului de sinucideri la grupa de vârstă 18-24 ani.
Nu există dovezi că sinuciderea în rândul militarilor ar depăşi rata sinuciderilor în alte categorii
profesionale, dar statisticile indică faptul că ea reprezintă totuşi una dintre primele 3-4 cazuri de deces
în armată, în afara situaţiilor de luptă. Acest fenomen prezintă un interes deosebit pentru toate
armatele, deoarece impactul public şi efectele colaterale ale sinuciderilor sunt adesea foarte ridicate.
Sinuciderea unui militar despre care se presupune că a fost atent selecţionat, bine instruit şi care făcea
parte dintr-o organizaţie controlată poate genera suspiciuni cu privire la funcţionalitatea de ansamblu a
sistemului.
În armata României incidenţa sinuciderilor a fost de 10/100.000 de militari în perioada 1999
-2001. În timp ce incidenţa sinuciderilor în viaţa civilă este situată la 12-13-/100.000 de locuitori.
Pentru comparaţie, per ansamblu, în armata SUA sinuciderea este pe locul 2-3 între cauzele de deces,
cu o incidenţă normală de 10-13/100.000 de militari.
Deşi se acceptă în general că sinuciderea are o cauză individuală, fiind determinată de o
tulburare psihică de intensitate patologică, factorii imediaţi de risc suicidar recunoscuţi pentru mediul
militar sunt:
- Probleme de relaţionare interpersonală cu camarazii şi comandanţii
- Dificultăţi de adaptare la solicitările programului de instruire
- Performanţă deficitară, urmată de evaluări slabe şi nepromovare
- Limitări medicale
- Perioade lungi de detaşare în teatrele de operaţii
- Incertitudinea revenirii acasă
- Stresul de luptă prelungit
- Moral scăzut al unităţii
- Sentimentul de dezamăgire faţă de valorizarea şi suportul social primite la revenirea din
misiuni de luptă
- Probleme legale şi financiare
O importanţă deosebită în declanşarea comportamentului suicidar o au relaţiile diadice ale
victimei. Prin relaţii diadice se înţeleg relaţiile apropiate, intime, cu o altă persoană, care poate fi
iubitul/iubita, soţul/soţia, angajatorul, copilul, părinţii. Uneori relaţia diadică poate avea un caracter
mai complex, cum este cazul unei relaţii în afara căsătoriei, care determină atât conflicte cu partenerul
legitim cât şi cu persoana iubită.
Criteriile de diagnosticare a unui caz de sinucidere în mediul operaţional se bazează pe
caracterul autoprovocat şi pe probarea intenţiei de sinucidere care presupune:
- Exprimarea explicită, directă , verbală sau scrisă;
- Exprimarea implicită, indirectă (acte pregătitoare de moarte, nejustificate de context,
manifestări de adio faţă de cei apropiaţi, conduite de neajutorare sau disperare, precauţii
împotriva unei eventuale salvări, antecedente de sinucidere, episod depresiv major)
Soluţiile uzuale pentru reducerea ratei sinuciderilor în armată sunt cele aplicabile în faza
anterioară angajării şi pe durata efectuării serviciului militar. În primul caz, se are în vedere
identificarea factorilor de risc individuali şi a existenţei unor tulburări anterioare cu risc suicidar. O
atenţie deosebită trebuie acordată fenomenelor parasuicidare (aluzii, tentative, ameninţări cu
sinuciderea, comportamente autoagresive) deoarece tentativele reprezintă unul dintre factorii cei mai
semnificativi de risc suicidar.
În al doilea caz, se instituie programe de prevenire a sinuciderilor care abordează în mod
specific fiecare dintre factorii prezentaţi mai sus. Sunt eficiente măsurile de suport interpersonal,
atenţie şi grijă pentru militarii care prezintă dificultăţi de adaptare. În acest sens, un sprijin important îl
pot constitui atmosfera de coeziune şi moralul grupului militar, deoarece la acest nivel militarii pot
găsi un suport psihic imediat, evitând totodată o posibilă percepţie negativă din partea colegilor,
indusă de apelul la un ajutor medical sau psihologic.
Heng şi Chia (2005) atrag atenţia asupra relaţiei dintre sinucideri şi comportamentele
autodistructive: abuzul de substanţe (alcool şi droguri), conduitele autoagresive, fie şi simbolice,
asumarea demonstrativă a unor riscuri inutile etc. Factorii de risc din spatele conduitelor autoagresive
sunt aceiaşi cu cei care precedă actele de suicid: dificultăţi de adaptare socială la nivelul unităţii,
probleme de adaptare la performanţă, relaţii de familie conflictuale, tulburări psihice (depresie,
anxietate).