Cultura organizaţională

Conceptul de cultură organizaţională şi componentele acesteia

Cultura organizaţională reprezintă un sistem complex de simboluri, eroi,

ritualuri şi ceremonii, norme şi atitudini, reguli ale jocului, filozofia şi valorile,
împărtăşite, mai mult sau mai puţin, de toţi membrii organizaţiei, care influenţează
comportamentul acestora.

Pentru a înţelege cultura unei organizaţii se poate recurge la următorii paşi:

 Observaţi elementele fizice din împrejurimi. Uitaţi-vă la felul în care

angajaţii sunt îmbrăcaţi, la gradul de deschidere dintre birouri, la tablourile
şi fotografiile de pe pereţi, la tipul de mobilier şi modul în care este aranjat şi
la orice alte semne (cum ar fi o listă lungă de activităţi care sunt catalogate
drept “interzise aici”!)

 Participaţi la o şedinţă în cadrul echipei. Cum se comportă angajaţii unii cu

alţii? Există diferenţe evidente în modul în care fiecare angajat este tratat,
având în vedere postul pe care îl deţine? Este comunicarea deschisă sau
strict unilaterală?

 Ascultaţi limbajul. Se vorbeşte mult despre “calitate”, “perfecţionism” şi

“obiective greu de atins”? Sau se pune un mai mare accent pe “nu deviaţi de
la subiect”, “nu spuneţi celorlalţi oameni ce facem” sau “fiţi politicoşi”.

 Observaţi căror oameni sunteţi prezentat şi cum reacţionează aceştia. Este

persoană dezinvoltă sau este formală, este delăsătoare sau serioasă?

 Aflaţi părerile celor din afară, inclusiv a vânzatorilor, clienţilor şi a foştilor

angajaţi. Ce cred ei despre firmă? Primiţi răspunsuri de genul “au o astfel
de birocraţie că dureaza un an să obţii un răspuns”? Sau spun lucruri
precum “sunt deschişi şi flexibili şi întotdeauna dispuşi să se adapteze?”
Componentele culturii organizaţionale sunt:

 Simbolurile sunt cuvinte în jargon, gesturi, fotografii sau alte obiecte

 fizice, care au un sens particular în cadrul firmei. De exemplu, la
McDonald’s circulă expresia: “Le curge ketch-up prin vine”. Această
sintagmă este un simbol al ataşamentului faţă de firmă.

 Eroii sunt persoane în viaţă sau decedate, care posedă caracteristici înalt
apreciate de cultura firmei. De exemplu, Lee Iaccoca este un erou pentru
firma Chrysler, întrucât a salvat firma de la faliment.

 Ceremoniile sunt reuniuni desfăşurate după un anumit rit, care au un sens

cultural important pentru organizaţie. De exemplu, unele firme organizează
ceremonii pentru celebrarea angajaţilor cu performanţe înalte.

 Normele şi atitudinile. Normele sunt reguli stabilite prin lege sau uz, care
constituie principii de conduită. Atitudinea reprezintă poziţia pe care o
adoptă un individ faţă de o altă persoană, un grup, sau anumite evenimente.
Normele şi atitudinile, ca o componentă a culturii organizaţionale, sunt larg
împărtăşite de
membrii firmei.

 Regulile jocului exprimă modalităţile de a soluţiona problemele, inclusiv

“dedesubturile”, adică partea ascunsă, tăinuită a acestor modalităţi. De
exemplu: Eu te acopăr pe tine, tu mă acoperi pe mine!

 Filozofia firmei exprimă atitudinea organizaţiei faţă de angajaţi şi

consumatori, care reprezintă un ghid pentru formularea politicii. De
exemplu: Consumatorul este rege pentru organizaţie!

 Valorile, constituie esenţa culturii organizaţiei, care constă în crezuri,

înclinaţii, puncte de vedere şi supoziţii colective asupra a ceea ce este bun,
rău, normal, raţional, valoros privind procesele, fenomenele şi
comportamentele din cadrul organizaţiei.

Nici unul dintre aceste componente, privit separat, nu reprezintă cultura

organizaţiei, dar luate împreună reflectă şi dau sens conceptului şi
conţinutului de cultură organizaţională.
Mai concret, cultura organizaţională se concretizează în valori, atitudini şi norme,
care influenţează comportamentele personalului, referitor la următoarele elemente
şi acţiuni:

 Iniţiativa individuală: gradul de responsabilitate, libertate şi independenţă

pe care le au angajaţii.

 Toleranţă la risc: gradul în care angajaţii sunt încurajaţi să fie agresivi,

inovatori şi să-şi asume riscuri.

 Direcţionarea: gradul în care se stabilesc obiective precise pentru

organizaţie şi verigile ei organizatorice, precum şi niveluri de performanţă
prestabilite pentru fiecare individ.

 Sistemele de recompense: gradul în care recompensele se acordă în funcţie

de rezultate şi performanţe, în contrast cu vechimea, favoritismul sau alte
criterii.

 Toleranţa la conflict: gradul în care executanţii sunt încurajaţi la critici şi

păreri diferite faţă de cele exprimate de manager

 Controlul: numărul de reguli şi prescripţii, precum şi relevanţa aspectelor

controlate.

 Stilul de conducere: maniera de comportare a managerilor în relaţiile cu

subordonaţii şi gradul de informare a lor în fundamentarea şi adoptarea
deciziilor.

 Raportul de centralizare-descentralizare: gradul de autonomie atribuit

verigilor organizatorice.

 Identitatea: gradul în care salariaţii se identifică cu organizaţia ca întreg,

mai degrabă decât cu un grup particular sau în domeniul profesional.

 Modelele de comunicare: gradul în care comunicarea este restrânsă la

canalele structurii formale.

 Aspecte sociale: îmbrăcămintea, maniera de adresare, reţelele sociale,

accent pe pregătire profesională, participare la activităţi distractive comune.
 Totodată, cultura organizaţională conţine mituri, ritualuri şi eroi, care
perpetuează valorile culturale apreciate de organizaţie. Fiecare firmă are o anumită
personalitate, un anumit fel de a face lucrurile. Felul de a soluţiona problemele este
dat de cultura firmei, care reprezintă sufletul unei organizaţii, ce acţionează dincolo
de reguli şi proceduri scrise, organigrame şi regulamente.
Cultura influenţează felul de a gândi, simţi, îmbrăca, vorbi şi acţiona a
membrilor unei organizaţii.

Tipuri de culturi organizaţionale

Cultura organizaţională a fost clasificată de diverşi specialişti după mai multe
criterii. Vom prezenta trei tipuri mai semnificative:
În funcţie de tipul unei organizaţii, Ouchi distinge trei tipuri de cultură:
(1) cultura specifică firmelor japoneze tipice;
(2) cultura specifică firmelor americane tipice;
(3) cultura specifică firmelor americane de tip “Z”.
b) În funcţie de impactul culturii asupra performanţelor, Tom Peters şi Robert
Waterman, în best seller-ul lor “În căutarea excelenţei”, au prezentat principalele
valori şi practici ale firmelor performante. Acestea sunt:

• Înclinarea spre acţiune.

• Orientare puternică asupra consumatorilor.
• Încurajarea autonomiei şi spiritului întreprinzător.
• Orientarea spre oameni ca principală cale de creştere a performanţelor.
• Păstrarea legăturii managerilor de la toate niveluri ierarhice cu
problemele tehnice ale industriei în care firma îşi desfăşoară activitatea şi
ale domeniului condus.

De exemplu, preşedintele unei mari companii de automobile cunoaşte atât

problemele economico-financiare ale firmei, dar şi problemele industriei
automobilelor – tendinţe, noi orientări tehnologice, intensitatea competiţiei, noi
produse ş.a. Şeful departamentului de marketing, de asemenea, cunoaşte aspectele
teoretice şi practice ale marketingului industriei automobilelor, dar şi problemele
generale ale industriei automobilelor.
• Renunţarea la dezvoltarea unor afaceri în care firma nu are experienţă. În
consecinţă, firmele înalt performante resping conceptul diversificării, şi,
în special, al diversificării în domenii neînrudite.
• Orientare spre o structură organizatorică simplă, aplatizată,
descentralizată, cu puţine reguli şi proceduri scrise. Aceste firme însă au
o cultură puternică, înlocuind politicile, regulile şi procedurile scrise.

c) În funcţie de contribuţia la performanţele firmei culturile organizaţionale pot fi:

• Culturi organizaţionale pozitive, ale căror orientări culturale conduc la

înalte performanţe ale firmei. Acest tip de cultură răspunde, în mare măsură,
cerinţelor specifice ale mediului extern şi contribuie la menţinerea unităţii
interne.

• Culturi organizaţionale negative, ale căror orientări cultural influenţează

negativ performanţele firmei. De regulă, aceste culturi nu se adaptează
cerinţelor mediului şi nu menţin unitatea internă a organizaţiei.