COMUNICAREA ORGANIZAŢIONALĂ ŞI STRESUL OCUPAŢIONAL
 

 
«ORGANIZATIONAL COMMUNICATION AND OCCUPATIONAL STRESS»
 

 
by Nicolae RADU; Dan Stratulat Rugina
 

Source:  
Public Security Studies (Studii de securitate publică), issue: 3 / 2013, pages: 172­178, on  
www.ceeol.com.
 

The following ad supports maintaining our C.E.E.O.L. service 

 
Access via CEEOL NL Germany

COMUNICAREA ORGANIZAŢIONALĂ ŞI STRESUL OCUPAŢIONAL

ORGANIZATIONAL COMMUNICATION AND

OCCUPATIONAL STRESS
Nicolae RADU
Dan Stratulat RUGINA

Abstract
In process management, process communication means perception, interpretation,
evaluation and selection. As the number of participants is greater communication and
objectives, level of culture and training, mentality, habits, personalities are different, the
obstacles that arise in the way of communication are many. Management issue is not
whether or not to communicate, but how and with what results communication occurs.

Keywords: message, strategy; feedback; informal connection; wellbeing.

Nu o singură dată suntem în situaţia de a nu ne mai afla cuvintele. Fie în viaţa de zi cu zi, fie
chiar şi în mediul academic, memoria ne joacă feste, creativitatea întârzie să apară, iar cuvintele parcă
dispar din mintea noastră. Cum bine este însă cunoscut, în dezvoltarea societăţii, comunicarea este
esenţială. Comunicarea oferă posibilităţi nelimitate în viaţa socială, implicit în cea organizatională, ea
jucând un rol imens în existenţa umană. Înţelesul noţiunii de comunicare se diversifică şi nuanţează
odată cu multiplicarea activităţilor, formelor şi mijloacelor de comunicare, mai ales ca urmare a
intervenţiei tehnicilor moderne în comunicarea umană naturală, ca mediatori şi transmiţători ai
mesajelor (Drăgan, 1996). Ideea comunicării ca element şi mijloc esenţial al vieţii individuale şi
sociale este larg acceptată atât de sociologi şi antropologi, cât şi de psihologi. Comunicarea este
considerată ca reprezentând chiar un factor sociogenetic, fără comunicare societatea umană neputând
exista. "Organizarea socială este imposibilă fără comunicare" (Miller, 2005). O societate este
constituită din indivizi şi grupuri care comunică, de aceea am putea "interpreta societatea în ansamblul
său, în funcţie de o teorie a comunicării" (Levi-Strauss, 1958).
Comunicarea organizaţională, ca mod specific de manifestare a procesului de management,
preia elementele de individualitate ale organizaţiei. Mai amplă sau mai restrânsă, în funcţie de
dimensiunile activităţii, mai stereotipă sau mai diversificată, pronuntat formală sau nerestricţionată de
regulile scrise, facilitând sau obstrucţionând relaţiile interumane, comunicarea reprezintă pentru
managementul modern un proces cu multiple semnificaţii şi implicaţii, chiar dacă acestea nu sunt
vizibile şi cuantificabile. Comunicarea organizaţională însoţeşte evoluţia organizaţiei. Schimbările care
au loc în cadrul acesteia antrenează automat şi nevoia schimbării şi eficientizării comunicării. Astfel,
reproiectarea structurii organizatorice sau a sistemului informaţional reprezintă procese cu impact
direct supra volumului şi structurii mesajelor vehiculate prin canale formale. Modificări majore la


Comisar-şef prof. univ. dr. Nicolae RADU este şef Birou Relaţii Publice şi Cooperare Interuniversitară în cadrul
Academiei de Poliţie Alexandru Ioan Cuza şi îndeplineşte şi atribuţiile purtătorului de cuvânt; este absolvent al Academiei
Naţionale de Informaţii si al Facultăţii de Istorie, Universitatea “Hyperion”; deţine două doctorate, unul în psihologie şi unul
în filologie; în anul 2007 a absolvit Colegiul Naţional de Apărare; a ocupat diverse funcţii în sistemul de siguranţă naţională,
precum şef Centru Expertiză Psihologică în cadrul SPP; consilier secretar de stat MAI; consilier CSAT, Administraţia
Prezidenţială. A desfăşurat şi desfăşoară activităţi didactice, în calitate de profesor invitat, la mai multe universităţi din ţară.
Email: radovany@yahoo.com.

Asistent univ.drd. Dan Stratulat RUGINA este cercetător ştiinţific asociat şi doctorand al Academiei Române, Institutul de
filosofie şi psihologie “Constantin Rădulescu Motru”; deţine o largă experienţă în domeniile psihologiei aplicate, construind
strategii viabile de integrare a străinilor în societatea românească, respectiv a imigranţilor aflaţi pe teritoriul României;
stabileşte şi menţine legătura cu UNHCR, OIM, MAE, cu atribuţii în domeniul relocării refugiaţilor. Desfăşoară activităţi
didactice, în calitate de asistent invitat, la mai multe universităţi din ţară. Email: refugee.ro@gmail.com.

1
nivelul managementului de vârf, cum ar fi, spre exemplu, schimbarea totală a echipei manageriale,
determină schimbări de ordin cultural, care se răsfrâng şi asupra comunicării. Adoptarea unei noi
strategii ori schimbarea profilului de activitate, formarea de asociaţii sau societăţi mixte reprezintă
evenimente cu impact puternic asupra comunicării care trebuie să se adapteze acestor situatii.

De ce este atât de importantă comunicarea ?

Pentru mediile şi contextele organizaţionale, ca, de altfel, pentru om şi societate în general,

comunicarea îndeplineşte un rol excepţional. Ea este liantul care îi ţine uniţi pe membrii unui grup,
asigurand coeziunea şi consensul grupului; tot ea îi dezbină însă pe membrii grupului, conducând la
disoluţia lui. Comunicarea este veriga cea mai importantă a lanţului organizaţional, de tăria sau
slăbiciunea ei depinzând, tăria sau slăbiciunea organizaţiei.

ÎNTREBAREA NR. 1 - Comunicarea este esenţială

dezvoltării umane, cum apreciaţi apartenenţa omului la un
grup, la valorile sale?

5% 3%
8%
37%

47%

După cum se poate observa, urmare a unui studiu pilot intreprins la nivelul MAI, la întrebarea
cum apreciaţi apartenenţa la un grup, la valorile sale, circa 47% din respondenţi au răspuns că este
important, 37% foarte importantă, iar restul de 16% acordă mai puţin sau chiar deloc importanţă
acestui fapt. Acest lucru demonstrează că apartenenţa omului la un grup sau la valorile sale este
puternic motivată şi bine determinată prin comunicare.
Subsumând celor prezentate, de reţinut este şi faptul că în mediile organizaţionale întălnim
două tipuri ale comunicării, şi anume comunicarea formală şi comunicarea informală. Primul tip, în
funcţie de orientarea sau direcţia comunicării, se subdivide în comunicarea verticală (ascendentă şi
descendentă) şi comunicarea orizontală. Cel de-al doilea tip, în funcţie de numărul membrilor şi de
modul de repartitie şi circulaţie a informaţiilor, se subdivide şi el în mai multe forme, extrem de
cunoscut fiind cel numit grapevine (viţa-de-vie).

Comunicarea formală
Comunicarea formală este influenţată de o multitudine de factori dintre care esenţiale par a fi
normele/regulile organizaţionale, particularităţile structurii organizatorice, felul/tipul tehnologiei,
aşezarea spaţială a birourilor sau locurilor de muncă. Extrem de importantă este direcţia sau sensul
comunicării, în funcţie de acest parametru desprinzându-se comunicarea descendentă, comunicarea
ascendentă şi comunicarea orizontală.
Comunicarea descendentă (de sus în jos) are loc între şefi şi subordonaţi, sensul ei funcţional
fiind de la şef/manager spre/către subordonat. În mod obişnuit, comunicarea descendentă are
următoarea topică :
 implementarea scopurilor, strategiilor, obiectivelor (atat de necesare organizaţiei în vederea
bunei desfasurări a activitaţii sau a obţinerii succesului organizaţional);
 transmiterea normelor/instrucţiunilor/directivelor/comenzilor şi a raţiunilor acestora (informaţii
cu privire la modul de realizare a unor sarcini concrete şi la legăturile existente între unele
sarcini şi altele asemănătoare sau diferite desfaşurate în cadrul organizaţiei);

2
  furnizarea informaţiilor cu privire la practici şi proceduri, altfel spus, la politica organizaţiei, la
regulile şi regulamentele existente în ea, la beneficiile şi aranjamentele structurale;
 feedback-uri privind performanţele realizate (cuprind mesaje referitoare la evaluarea
rezultatelor obtinuţe în muncă);
 îndoctrinarea (mesajele menite a-i motiva pe subordonaţi şi, mai ales, a pune în acord misiunea
organizaţiei cu valorile ei culturale, astfel încât angajaţii să participe nu doar la activităţile
productive, ci şi la ceremoniile organizate cu diferite prilejuri).
Principalul scop al comunicării descendente este cel de influenţare, de schimbare a
comportamentelor subordonaţilor astfel încât randamentul şi performantele muncii lor să crească.
Comunicarea ascendentă (de jos în sus) are loc între subordonaţi şi şefii lor ierarhici, deci de la
nivelurile ierarhice inferioare către cele superioare. Prin intermediul ei sunt vehiculate informaţii de
care managerii au nevoie în procesul decizional, în cel al planificării, organizării şi conducerii
activităţii. Pe de altă parte, comunicarea ascendentă satisface nevoia subordonaţilor de a fi luaţi în
considerare, de a li se lua în seamă revendicările, plângerile. Topica acestui tip de comunicare este
următoarea:
 transmiterea problemelor şi excepţiilor (mesajele conţin informaţii referitoare la dificultăţile
apărute în activităţile curente, ca şi la abaterile de la regulă, de la normal, ceea ce afectează
productivitatea organizatiei) ; furnizarea sugestiilor pentru îmbunătăţirea activităţii ;
 întocmirea şi transmiterea rapoartelor de stare sau de performanţă (prin care managerii
superiori sunt informaţi cu privire la nivelul cantitativ şi calitativ al performanţelor obţinute, la
ritmul realizărilor, o performanţă putand fi realizată înainte de termen , dar cu o oarecare
întârziere);
 revendicări şi dispute (acestea sunt mesajele care conţin nemulţumirile, plângerile, disputele şi
conflictele angajaţilor; ele sunt transmise în ideea considerării/cunoaşterii şi, mai ales, a
soluţionării lor) ;
 informaţii contabile şi financiare (se referă la costurile de producţie, volumul vânzărilor pe o
anumită perioadă, profitul anticipat, investiţiile acoperite etc. –informaţii de care managerii
superiori au nevoie în deciziile lor).
Comunicarea ascendentă ridică problema interpretării de către superiori a informaţiilor
transmise de către subordonaţi. Puterea sau slăbiciunea ei derivă tocmai din modul cum sunt
interpretate informaţiile primite şi, mai ales, din reţinerea sau nu a acestora.
Comunicarea orizontală are loc fie în interiorul unuia şi aceluiaşi departament, între membrii
acestuia, fie între departamente diferite, însă amplasate la acelaşi nivel ierarhic. Topica ei este
următoarea:
 rezolvarea problemelor intradepartamentale (mesajele corespunzătoare se emit între membrii
aceluiaşi departament cu scopul de a facilita realizarea unor sarcini curente) ;
 coordonarea interdepartamentală (mesajele ţintesc spre articularea proiectelor, rezolvarea
sarcinilor comune) ;
 instructiunile staff-ului pe linie departamentală (mesajele circulă la specialiştii în operaţiunile
de cercetare, finanţare sau computer-service, pe linia managerilor, cu scopul descoperirii
posibilităţilor de întrajutorare).
Aşadar, scopul comunicării orizontale îl constituie coordonarea eforturilor în vederea realizării
propriilor obiective ale departamentelor sau a unor obiective comune ale acestora. Dat fiind faptul că se
desfaşoară între persoanele amplasate la acelaşi nivel ierarhic, nemaiexistand diferenţe de statute
ierarhice, această comunicare capătă un caracter mai relaxat, mai amical. Numărul redus de bariere
sociale între părţile comunicante face ca uneori ea sa fie foarte apropiată de comunicarea informală,
fară a fi însă informală.

Comunicarea informală
Dacă, în comunicarea formală, normele şi structurile organizaţionale oficiale sunt cele care
reglementeză schimburile organizaţionale dintre membrii organizaţiei, în comunicarea informală pe
primul plan trec nevoile psihologice ale oamenilor, frecvenţa contactelor directe dintre ei, similaritatea
de vârstă, sex, timp petrecut împreună în organizaţie sau în afara ei etc. Acest tip de comunicare
organizaţională există în afara comunicării formale, transgresând organizarea ierarhică a autorităţii.

3
Păienjenişul conexiunilor informale neoficiale, psihologice este uneori mult mai extins şi mult mai
puternic decat structura rigidă şi limitată a comunicării formale. În comunicarea informală, informaţia
circulă în toate sensurile şi în toate direcţiile (ascendent, descendent, orizontal, diagonal, încrucişat etc)
"sărind" peste "nodurile" ierarhice. Practic, un membru al organizaţiei se poate afla într-o relaţie de
comunicare informală cu orice alt membru al organizaţiei sau chiar cu toţi. De obicei, prin comunicarea
informală se scurg informaţii care nu sunt legate neapărat de sarcinile sau de munca membrilor
organizaţiei, ci, mai ales, cele cu privire la o serie de evenimente ce au sau se presupune că vor avea
loc în organizaţie. Printre caracteristicile mai importante ale comunicării informale enumerăm :
 rapiditatea cu care circulă informaţiile ;
 ancorarea informaţiilor transmise fie în sfera rezultatelor organizaţiei, fie în sfera vieţii
personale (sunt transmise şi comentate succesele sau eşecurile organizaţiei, dificultăţile cu
care se confruntă, eforturile de depăşire a acestora, evenimentele din viaţa personală a
managerilor sau chiar a membrilor grupului) ;
 corectitudinea relativă sau parţială a informaţiilor transmise şi receptate ;
 reputaţia proastă a comunicării informale în cazurile extreme când informaţiile sunt inexacte,
fără nici o bază reală si, mai ales, neverificabile (este vorba despre zvonuri care sunt bazate pe
speculaţii, pe imaginaţia bogată a celor care le lansează, pe exagerarea şi proiectarea
dorinţelor acestora; ambiguitatea este, se pare, caracteristica esenţială a zvonului; or,
ambiguitatea lasă cale deschisă ornamentării informaţiei pe măsură ce aceasta trece de la o
persoană la alta; uneori, efectele negative sunt devastatoare, atât în plan personal, cât şi
organizaţional);
 potenţialele efecte pozitive ale comunicării informale, care pot fi amplificate printr-o serie de
măsuri ameliorative.
Cea mai cunoscută formă de comunicare informală este desemnată prin termenul de grapevine
(vita-de-vie). Grapevine intră în funcţiune atunci când căile oficiale de comunicare sunt închise,
blocate sau inaccesibile, de asemenea atunci când membrii organizaţiei se confruntă cu unele situatii
neclare şi nesigure. Informaţiile transmise prin grapevine au rolul de a umple golurile de informaţie şi
de a clarifica deciziile managerilor. Ele devin extrem de active în timpul perioadelor de schimbare,
alegere, anxietate, excitaţie, de deterioare a condiţiilor economice. Keith Davis (1985, 1992) descria
patru tipuri de grapevine:
 reţeaua "linie unică" (informaţia trece de la o persoană la alta) ;
 reţeaua de tip "bârfa" (informaţia este transrnisă de o singură persoană tuturor celor-lalte);
 reţeaua de tip "probabilitate" (o persoană cornunică altora la întâmplare, conform legilor
probabilităţii; acestea comunică la fel cu alte persoane);
 reţeaua de tip "ciorchine" (informarea selectivă a unor rnembri şi eliminarea altora de la
procesul comunicării).
Cu toate acestea, în procesul comunicării, apar şi fenomene perturbatorii, cu efecte negative
asupra acesteia, precum: blocajul, filtrajul, bruiajul şi distorsiunile.
A. Blocajul comunicării constă în întreruperea completă, totală şi, uneori, permanentă a
comunicării din cauza unor fenomene diverse, atat de natură obiectivă, materială, cat şi spiritual-
psihologică. Lipsa unui canal de comunicare între emiţător şi receptor este suficientă pentru a o
întrerupe. La fel cum considerarea altuia ca fiind inabordabil duce la instaurarea tăcerii, şi deci la
întreruperea comunicării. Un asemenea fenomen atrage după sine perturbarea totală a comunicarii,
însoţită de stări psihologice manifeste. Astfel, dacă partenerii sunt prezenţi unul în faţa celuilalt şi nu
pot totuşi comunica, apare o stare de jenă reciprocă, tendinţa spre "fugă" a celor doi, spre ieşirea din
situaţie prin despărţire; dacă partenerii sunt la distanţă unul faţă de altul, se instalează starea de
incertitudine, de îngrijorare etc. Limita extremă a blocajului comunicării, de natură patologică, este
autismul, care constă în imposibilitatea morbidă de a comunica, în retragerea în sine, eurile celor
implicaţi în procesul comunicării fiind impenetrabile.
B. Bruiajul comunicării constă în tulburarea parţială şi tranzitorie a comunicării de către
factori de natură materială sau psihologică ce intervin în timpul transmiterii mesajului. Practic, este
vorba despre intervenţia unor zgomote pe canalul de comunicare. În cazul bruiajului, la receptor ajung
doar, cateva informaţii, uneori fragmente de cuvinte, alteori fragmente de fraze, care atrag după ele
necesitatea interpretării lor sau a contextului în care apar. În astfel de situaţii, un mesaj poate fi

4
interpretat atât de diferit încât să nu mai semene cu cel iniţial, producând grave perturbări ale
procesului muncii productive.
C. Filtrajul informaţiilor constă în aceea că se comunică (transmite) şi se preia (receptează)
doar o parte dintre informaţiile deţinute. Atât emiţătorul, cât şi receptorul apar în procesul comunicării
în calitate de filtru, de "sită", prin care unele informaţii sunt lăsate să treacă, iar altele nu. Filtrarea este
întotdeauna voluntară, ţine deci de dorinţa şi voinţa participanţilor. De regulă, se transmit sau se
păstrează acele informaţii care, fie se acordă cu personalitatea noastră, cu activitatea pe care o
desfăşurăm, fie cu particularităţile situaţiei sociale sau psihosociale în care ne aflăm. În procesul
filtrării intră din plin în joc unele dintre atributele psihosociale ale oamenilor: varsta, sex, statut, rol,
nivel de aspiraţie, nivel de pregătire profesională etc. Uneori, se manifestă neîncredere în cei ce
receptează, în posibilităţilelor de înţelegere, ceea ce duce la transmiterea doar a unor informaţii (a celor
accesibile), în timp ce altele sunt reţinute, ceea ce înseamnă deci filtraj. Alteori, acestea se bazează pe
argumentul autorităţii, al prestigiului, unii oameni considerând că persoana care deţine mai multe
informaţii are un prestigiu mai mare, îndeosebi în faţa subordonaţilor săi.
D. Distorsiunile informaţiilor sunt degradări involuntare ale mesajului în cursul transmiterii lui
de la emiţător la receptor, dintr-o verigă în alta. Spre deosebire de filtraj, în care trec doar o parte dintre
informaţii, în distorsiune trec aproape toate, însă denaturate, deformate. Fenomenul are loc cu
deosebire atunci când informaţia trece prin verigi intermediare. Cu cât lanţul comunicării este mai
lung, cu atât probabilitatea intervenţiei unor distorsiuni este mai mare. Ca efect, distorsiunea presupune
deformarea informaţiilor, uneori hazlie, ceea ce va duce în final la neînţelegerea mesajului şi
amplificarea stresului ocupaţional.
Firesc, comunicarea poate fi îmbunătăţită, funcţie şi de stilul de comunicare specific fiecăruia
dintre noi. (Anexa nr.1). Numărul studiilor care au fost dedicate acestui fenomen este impresionant,
însă asupra acestui subiect avem intenţia să revenim cu prilejul unor viitoare demersuri pentru o mai
bună cunoaştere.

Despre coeficientul Comunicării, în http://www.nlpmania.ro

Opiniile actuale cu privire la felul în care trebuie definit stresul impun cercetătorilor să
gândească stresul ca fiind ceva relaţional, ca rezultat al unui schimb (tranzacţii) între individ şi mediu
(Lazarus, 1990). Abordarea tranzacţională orientează cercetătorii spre identificarea acelor procese care
leagă individul de mediu, accentul căzând pe tranzacţie şi considerând că stresul nu ţine doar de individ
sau doar de mediu.

Stres ocupaţional
Originile definirii stresului ca reacţie pot fi identificate în medicină şi, de obicei, stresul este
studiat dintr-o perspectivă fiziologică. Cercetările efectuate de Hans Selye, în anii '30 si '40, marchează

5
începutul acestei abordări. Selye a introdus noţiunea de boală legată de stres în termenii sindromului
general de adaptare (general adaptation syndrome), sugerând că stresul este un răspuns nespecific al
corpului uman la solicitările exercitate asupra sa (Selye, 1976). Accentul este evident, unul medical:
boala generică era caracterizată de pierderea motivaţiei, apetitului, pierderi în greutate şi lipsa de
energie.

Strategii de apărare faţă de stresul ocupaţional

Folkman, Lazarus, Gruem & DeLongis(1986) au definit modalitatea de control al stresului ca
fiind „efortul cognitiv şi comportamental de a administra cerinţele interne şi externe ale mediului,
considerate ca depăşind resursele persoanei”. În general, cercetările au relevat că strategiile de control
al stresului focalizate , sunt mai eficiente decat cele centrate pe emoţii, focalizate pe schimbările
emoţionale induse de stresor. Carver (1989) merge mai departe şi propune diferenţieri în cadrul fiecărui
tip de strategie de control al stresului. Unele răspunsuri emoţionale implică negare, altele implică
reinterpretare pozitiv evenimentelor, iar altele presupun căutarea unui sprijin social. Şi în cazul
strategiei raţionale de control al stresului avem mai multe categorii de răspunsuri: planificare, acţiune
directă, căutarea sprijinului şi renunţarea la anumite activităţi pe perioade mai scurte sau mai lungi.
Cele 14 strategii propuse de Carver sunt:
 reinterpretare pozitivă şi creştere ;
 modalitate activă de control al stresului ;
 planificare ;
 căutarea sprijinului social pentru probleme emoţionale ;
 căutarea sprijinului social pentru probleme instrumentale ;
 renunţarea la activităţi concurente ;
 religie;
 acceptare;
 dezangajare mentală;
 concentrare pe emoţii;
 dezangajare comportamentală ;
 negare;
 consum de alcool;
 umor.
Adoptarea unor acţiuni care să minimizeze direct emoţiile negative prin modificarea volumului
sau continuţului gândurilor referitoare la sursele de stres, adică strategia de control emoţional al
stresului, reprezintă o altă manieră de control asupra stresului.

În loc de concluzii
 stresul este răspunsul de adaptare, mediat de caracteristicile individuale, răspuns
generat de acţiuni sau evenimente externe ce solicită individului un efort psihic şi/sau
fizic deosebit.
 comunicarea are un rol extrem de important în managementul stresului deoarece ea
poate contribui, prin înglobarea unor elemente de control, organizare, planificare şi
conducere, la evitarea sau reducerea surselor de stres.

Bibliografie

1. A. DE PERETTI, A. LEGRAND, J. BONIFACE, Tehnici de comunicare, Ed. Polirom, 2001.

2. ABRIC, JEAN-CLAUDE, Psihologia comunicarii. Teorii si metode, Ed. Polirom, Iasi, 2002.
3. CARVER, C. S., How should multifaceted personality constructs be tested? Issues illustrated
by self-monitoring, attributional style, and hardiness, in, Journal of Personality and Social
Psychology, 56, 1989.
4. CARVER, C. S., & SCHEIER, M. F., Optimism, pessimism, and self-regulation. In E. C.
Chang (Ed.), Optimism and pessimism: Implications for theory, research, and practice.
Washington, DC: American Psychological Association, 2001.

6
5. CANDEA, M. RODICA, CANDEA DAN, Comunicarea manageriala. Concepte.Deprinderi.
Strategie, Ed. Expert, 1996.
6. DINU, MIHAI, Comunicarea – repere fundamentale, Ed. Stiintifica, 1997.
7. DRAGAN I., Paradigme ale comunicarii de masa, Casa de Editura si presa Sansa SRL, 1996.
8. FOLKMAN S, LAZARUS RS, DUNKEL-SCHETTER C, DELONGIS A, GRUEN RJ.,
Dynamics of a stressful encounter: cognitive appraisal, coping, and outcomes, in, J Pers Soc
Psychol. 1986 May;50(5):992-1003.
9. KEITH, D., Grapevine formal, in, www.preservearticles.com.
10. LAZARUS, R S, Theory-based stress measurement, in, Psychological Inquiry, 1.
11. LEVI-STRAUSS, Structural Anthropology, 1958 publ. Allen Lane, The Penguin Press.
12. MILLER, K., Communication Theories: Perspectives, Processes, and Contexts 2nd Edition.
Boston, MA: McGraw-Hill Higher Education, 2005.encounter .
13. OMER IOANA, Psihologia Muncii-Caiet de seminarii, Universitatea Spiru Haret, 2006.
14. PANISOARA, ION-OVIDIU, Comunicarea eficientă, Ed. Polirom, Iaşi 2006.
15. RASCANU, RUXANDRA, Psihologie şi comunicare, Ed.Universităţii Bucureşti, Bucureşti
2003.
16. SELYE, H., The stress of life. New York, NY: McGraw-Hill., 1976.
17. ZLATE, MIELU, Tratat de psihologie organizaţional-managerială, vol I, Ed. Polirom, Iaşi
2004.
18. ZOLTAN, BOGATHY, Manual de psihologia muncii şi organizaţională, Ed. Polirom, Iaşi
2007.
19. ZOLTAN, BOGATHY, Manual de tehnici şi metode în psihologia muncii şi organizaţională,
Ed. Polirom, Iaşi 2004.